Unidad 2. Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos.

2.1 Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre planeación

estratégica y planeación de recursos humanos.

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa identifica
sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que
lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los empleados duren
más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Además, al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus

empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por
parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades
de capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las formas de
rentabilizar el trabajo más eficientes y su impacto puede o mejorar o empeorar la calidad del
trabajo de toda la organización.

Proceso de planeación

La planeación o planificación estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión y la

misión de la empresa, se analiza la situación externa y externa de ésta, se establecen los objetivos
generales, y se formulan las estrategias y planes estratégicos necesarios para alcanzar dichos
objetivos.

La planeación estratégica se realiza a nivel de la organización, es decir, considera un enfoque

global de la empresa, por lo que se basa en objetivos y estrategias generales, así como en planes
estratégicos, que afectan una gran variedad de actividades, pero que parecen simples y genéricos.

Debido a que la planeación estratégica toma en cuenta a la empresa en su totalidad, ésta debe ser
realizada por la cúpula de la empresa y ser proyectada a largo plazo, teóricamente para un periodo
de 5 a 10 años, aunque en la práctica, hoy en día se suele realizar para un periodo de 3 a un
máximo de 5 años, esto debido a los cambios constantes que se dan el mercado.

Sobre la base de la planeación estratégica es que se elaboran los demás planes de la empresa,
tantos los planes tácticos como los operativos, por lo que un plan estratégico no se puede
considerar como la suma de éstos.

Como todo planeamiento, la planeación estratégica es móvil y flexible, cada cierto tiempo se debe
analizar y hacer los cambios que fueran necesarios. Asimismo, es un proceso interactivo que
involucra a todos los miembros de la empresa, los cuales deben estar comprometidos con ella y
motivados en alcanzar los objetivos.

Veamos a continuación cuál es el proceso o los pasos necesarios para realizar una planeación
estratégica:
1. Declaración de la visión

La visión es una declaración que indica hacia dónde se dirige la empresa en el largo plazo, o qué es
aquello en lo que pretende convertirse.

La visión responde a la pregunta: “¿qué queremos ser?”.

2. Declaración de la misión y establecimiento de valores

La misión es una declaración duradera del objeto, propósito o razón de ser de la empresa.

La misión responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”.

Por otro lado, los valores son cualidades positivas que posee una empresa, tales como la búsqueda
de la excelencia, el desarrollo de la comunidad, el desarrollo de los empleados, etc.

Tanto la misión como los valores le dan identidad a la organización.

3. Análisis externo de la empresa

El análisis externo consiste en detectar y evaluar acontecimiento y tendencias que sucedan en el

entorno de la empresa, con el fin de conocer la situación del entorno, y detectar oportunidades y
amenazas.

Para el análisis externo se evalúan las fuerzas económicas, sociales, gubernamentales,

tecnológicas; así como la competencia, los clientes y los proveedores de la empresa.

Se evalúan aspectos que ya existen, así como aspectos que podrían existir (tendencias).

4. Análisis interno de la empresa

El análisis interno consiste en el estudio de los diferentes aspectos o elementos que puedan existir
dentro de una empresa, con el fin de conocer el estado o la capacidad con que ésta cuenta, y
detectar sus fortalezas y debilidades.

Para el análisis interno se evalúan los recursos que posee una empresa, ya sean financieros,
humanos, materiales, tecnológicos, etc.

5. Establecimiento de los objetivos generales

Los objetivos generales se refieren a los objetivos que definen el rumbo de la empresa, los cuales
siempre son de largo plazo.

Una vez realizado los análisis externos e internos de la empresa, se procede a establecer los
objetivos que permitan lograr la misión, y que permitan capitalizar las oportunidades externas y
fortalezas internas, y superar las amenazas externas y debilidades internas.

Estos objetivos se establecen teniendo en cuenta los recursos o la capacidad de la empresa, así
como la situación del entorno.
6. Diseño, evaluación y selección de estrategias

Una vez que se han establecido los objetivos generales de la empresa, se procede a diseñar,
evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar, de la mejor manera posible, dichos
objetivos.

El proceso para diseñar, evaluar y seleccionar estrategias es el siguiente:

Se evalúa información sobre el análisis externo (la situación del entorno), se evalúa información
sobre el análisis interno (los recursos y la capacidad de la empresa), se evalúa el enunciado de la
misión y los valores, se evalúan los objetivos, y se evalúan las estrategias que se hayan utilizado
anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados.

Se diseña una serie manejable de estrategias factibles, teniendo en cuenta la información

analizada en el punto anterior.

Se evalúan las estrategias propuestas, se determinan las ventajas, las desventajas, los costos y los
beneficios de cada una.

Se seleccionan las estrategias a utilizar, y se clasifican por orden de su atractivo.

7. Diseño de planes estratégicos

Y, finalmente, una vez que hemos determinado las estrategias que vamos a utilizar, se procede a
diseñar los planes estratégicos, que consisten en documentos en donde se especifica cómo es que
se van a alcanzar los objetivos generales propuestos, es decir, cómo se van a implementar o
ejecutar las estrategias formuladas.

En el plan estratégico se debe señalar:

 Cuáles serán los objetivos específicos que permitan alcanzar los objetivos generales.
 Cuáles serán las estrategias específicas o cursos de acción que se van a realizar, que
permitan alcanzar los objetivos específicos.
 Qué recursos se van a utilizar, y cómo es que se van a distribuir.
 Quiénes serán los encargados o responsables de la implementación o ejecución de las
estrategias.
 Cuándo se implementarán o ejecutarán las estrategias, y en qué tiempo se obtendrán los
resultados.
 Cuánto será la inversión requerida para la implementación o ejecución de las estrategias.

Bibliografía:

Fred R. David, “Conceptos de Administración Estratégica”.

Planeación de recursos humanos

Las necesidades de personal en tu empresa

El desarrollo de todo negocio o empresa está dado porque surgen cambios internos y en el
entorno. Esto hace surgir nuevas necesidades tanto tecnológicas como humanas en el negocio.

Para poder enfrentar eficazmente los cambios, es necesario hacer una buena Planeación de
recursos humanos, como uno de los aspectos fundamentales para el desarrollo de la empresa.

Veamos ahora qué entendemos por Planeación de recursos humanos.

Concepto: La Planeación de recursos humanos es el proceso a través del cual un negocio o

empresa identifica sus necesidades futuras de personal para diseñar en el presente las estrategias
adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la
empresa.

La planeación de recursos humanos permite optimizar las capacidades y habilidades de tus

empleados actuales con el consiguiente aumento a la productividad. También permite reducir la
rotación de personal ya que te facilita hacer una correcta selección.

Por otra parte, apoyar el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus empleados se
“pongan la camiseta” del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del
empresario, estar al pendiente de su desempeño, de habilidades, necesidades de capacitación,
etcétera.

Estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal

Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal son esencialmente
de tres tipos:

1. Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con sus objetivos.
2. Diagnosticar la situación de la empresa en términos de los recursos humanos con los que
cuentas actualmente.
3. Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al personal.

Primer paso: identificación de las necesidades futuras de personal

Ahora te daremos cinco preguntas con las cuales podrás identificar los puestos que se van a
requerir en el futuro en la empresa para cumplir con sus objetivos.

1. ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?

2. ¿Qué situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cómo se pueden integrar a
las ya existentes?
3. ¿Qué necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirán los directores o
jefes para realizar en forma más efectiva su labor?
4. ¿Qué puestos nuevos se van a requerir en el futuro?
5. ¿Cómo se pueden cubrir esos puestos?
Segundo paso: diagnóstico de la situación actual en recursos humanos de la empresa

El segundo paso en la planeación es diagnosticar la situación de la empresa en términos de los

recursos humanos con los que cuentas actualmente.

Las preguntas guía con que te puedes auxiliar en este momento son las siguientes:

1. ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido más para el desarrollo de tu
empresa hasta este momento?
2. ¿Quiénes han sido hasta hoy las personas “útiles” y/o con potencial?
3. De tus habilidades o actitudes, ¿cuáles te gustaría que tus empleados adquirieran para
desarrollar su trabajo?
4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a tener mayores
responsabilidades con mejor sueldo, ¿está más motivado para desempeñar mejor su
trabajo?
5. ¿Cuántos empleados tienes y qué antigüedad tienen?
6. ¿Con qué frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia o despido?, ¿cómo has
sustituido a estas personas?

Con las respuestas al cuestionario anterior y tomando en cuenta también tus respuestas al
cuestionario de la sección anterior, tienes un diagnóstico general de la situación actual de tu
empresa y de sus necesidades futuras en cuanto a recursos humanos.

Con esta evaluación puedes haberte dado cuenta de tres aspectos generales:

Que tienes más personal del que requieres y, por lo tanto, tendrás que reducirlo.
Que necesitas o necesitarás en el futuro contratar más personal. Que tus empleados actuales
necesitan adquirir conocimientos del trabajo que desempeñan o que podrían llegar a desempeñar.

Si vas a necesitar contratar personal, identifica el puesto que requieres cubrir, elabora la
descripción y el perfil del puesto. Cuando la contratación es por crecimiento no olvides que
tendrás que ubicarlos físicamente en tu empresa y que necesitarás mobiliario.

También tendrás que integrar a los nuevos empleados a tu empresa mediante un programa de
inducción.

Si tus empleados necesitan adquirir conocimientos para perfeccionar su trabajo o para ascender a
un puesto con mayores responsabilidades, es necesario elaborar para ellos lo que se llama Plan de
carrera. A continuación, te explicamos cómo elaborarlo.

Tercer paso: acciones para desarrollar al personal

Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario llevar un registro de

su desempeño laboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que nos permita apoyar, orientar y
diseñar su crecimiento dentro de la empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: la
capacitación dentro del puesto para que el empleado lo desempeñe mejor o la capacitación para
que en un futuro ocupe un puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El diseño del crecimiento
del empleado dentro de la empresa se llama planeación de la carrera laboral.
Para planear la carrera laboral es necesario llevar un registro que llamaremos plan de carrera,
definido en el siguiente

Concepto: el plan de carrera es un formato que reúne, resume y registra el desempeño del
empleado dentro de la empresa. También registra las habilidades e intereses del empleado que
apoyan su desarrollo en el trabajo.

Otro aspecto por el cual es importante elaborar los planes de carrera para tus empleados es que,
al tener un puesto vacante, puedes considerar a tu actual personal como candidato al puesto.

Esta situación repercute favorablemente en la motivación del personal ya que si se siente

reconocido y tomado en cuenta, además de cubrir una vacante con tu mismo personal, reduces
costos de selección y capacitación. Tus empleados ya conocen la empresa y ocupar un nuevo
puesto genera en ellos mayor identificación con tu negocio.

Para tener un registro objetivo del crecimiento del personal dentro de la empresa es conveniente
elaborar un expediente con los datos relevantes. A este expediente se le llama formato de Plan de
carrera.

Formato para el plan de carrera de un empleado

Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es el siguiente:

Plan de carrera

Nombre del empleado:

Edad:

Escolaridad:

Puesto que desempeña:

Antigüedad en la empresa:

Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su
trabajo).

Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo).

Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:

Evaluación de desempeño.

Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría
ocupar en caso de ser promovido).
Bibliografía:

https://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html

http://www.pymempresario.com/2012/05/los-7-pasos-de-la-planeacion-estrategica/

http://revistapyme.com/2017/05/20/planeacion-de-recursos-humanos/

Relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos

La planeación, consiste en elegir un curso de acción y decidir por anticipado qué es lo que debe
hacerse, en qué secuencia, cuándo y cómo. "La planeación consiste en fijar el curso concreto de
acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
realización.

Una estrategia es el modelo o plan que integra los principales objetivos, políticas y sucesión de
acciones de una organización en un todo coherente. Una estrategia bien formulada ayuda a
ordenar y asignar los recursos de una organización, de una forma singular y viable.

“Planes enfocados hacia el futuro, con patrones del pasado”

¿Qué es planificación estratégica de RRHH?

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización,
selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y
oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a
largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.

La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

 Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización.

 Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta.
 Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación.

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

Si hablamos de estrategias de recursos humanos, nos estaríamos refiriendo a estrategias

relacionadas con el personal de la empresa, que se llevan a cabo para alcanzar determinados
objetivos relacionados con los empleados, y que presentan cierto grado de dificultad en su
formulación y ejecución.

Ejemplos de estrategias de recursos humanos podrían ser el contratar nuevo personal, el utilizar
nuevas técnicas de motivación, el hacer uso de nuevos programas de capacitación, etc.
La planificación estratégica de RRHH

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el número y tipo de gente

adecuado que está disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo
aprovechamiento para la organización.

 Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

 Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
 Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de RRHH.

Los momentos del planeamiento estratégico de los recursos humanos son:

1. El enunciativo: Visión misión y valores

2. El explicativo o analítico: FODA y la priorización de problemas.
3. El normativo: Diseño de objetivos
4. El estratégico: Diseño de estrategias y tácticas
5. El táctico operacional: programación de actividades y proyectos

Bibliografía

Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. (2011). Planeación Estratégica de Recursos

Humanos. Recuperado el 12 de Febrero de 2018 de
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/temas/planeacio
n_estrategica_de_recursos_humanos.pdf

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión,
objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el
proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin
embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (R.H.).
Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las
organizaciones modernas.

Existen tres formas en que el departamento de R.H. puede apoyar a la gerencia para formular y
ejecutar una planeación estratégica:

 Oportunidades y amenazas externas: la administración de R.H. puede dar información

acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus
planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además,
entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto,
la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la
propia empresa.
 Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los
empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará. Antes de
tomar cualquier decisión, la gerencia de R.H. ayuda a establecer si los empleados pueden
cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Además, es de gran ayuda para
la gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si
se están cumpliendo los objetivos de la compañía.
  Ejecución del plan: la administración de R.H. debe participar fuertemente en la ejecución
del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por ejemplo, podría dar
pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, incentivos por
desempeño, capacitación a los empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el
propósito fundamental de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener
empleados comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al
consumidor, es papel primordial para la gerencia de R.H.

Bibliografía:

Gestiopolis.com (2000). Recursos Humanos y Planeación Estratégica. Recuperado el 12 de Febrero

de 2018 de https://www.gestiopolis.com/recursos-humanos-planeacion-estrategica/

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas

El proceso de reclutamiento y selección de personal

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen

como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una
empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento
o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo,
y la inducción y capacitación de éste.

Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y
selección de personal:

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir
habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que

cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

 Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la

publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros
de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que
podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable
que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los
requisitos.
 Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y
menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían
recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de
los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en
juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
 Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características ya definidas por ellos.
 La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
capacitados y con experiencia.
 Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a
un costo muy elevado.
 Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén
colaborando con nosotros de manera temporal.
 Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias
pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que
llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo
(o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso:

 Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
 Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
 Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que
nos ayude con ello.
 Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera,
en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual
podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará,
la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué
hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que
se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.

Herramientas

La psicología ha desarrollado múltiples herramientas para una correcta selección de personal. En

cada caso algunas son más apropiadas que otras:

Entrevistas de trabajo

Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es
la más adecuada, ya que mucho influye la valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es
recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy
vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

Cartas de recomendación laboral

Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, no solo
en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud Impresa

Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las
solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información
biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy
presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada
información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad

Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del postulante.
Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un
coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto
que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas
convenientemente formadas.
Test psicológicos

Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests
psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el
inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de
inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Médicos

Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservarlos
exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.