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    Interaccién entre personas y organizaciones z Lo que verd en esta parte Capitulo 1 Las organizaciones Capttulo2 Las personas Capitulo 3 Las personas y las organizaciones 2. | Parte! integracion entre personas y organizaclones, La expresion recursos humanas se refiere alas personas que for rman parte de las organizaciones y que desempefian cn elias determinadas funciones para dinamizar los recursos organi- zacionales, Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones, porcl otro, éstasrequieren alas personas para sus actividades y operaciones, de la misma ma- era que necesitan recursos financieros, materiales y tecnolo cos. De ahi la denominacién de Recursos Humanos para las personas que trabajan en las organizaciones. En realidad, esa antigua denominacion, que viene de la era industrial, peca de reduccionista al tratar a las personas sélo como recursos orga nizacionales. Considerar a los individnos de esa manera no es tas que cosificarlos, estandarizarios y uniformar su papel en las organizaciones. Hoy en dia, las personas ya no son recursos © activos de la compan, sino sacios capaces de proporcianar vid y éxito al onganizacion. En el mundo industrilizado de hoy, la produccion de bienes y servicios ya no se realiza por personas que trabajan de manera aislada e individual. Cuanto mas industrializada es tuna sociedad, tanto mis depende de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y aspiraciones. Por otto lado, su efecto en la vida —y la calidad de ésta— de las personas es enorme y percurable. La razon es sencilla: las personas nacen, crecen, viven, se educan, trabajan y se divierten en ellas, Las onganizaciones, cualesquiera que sean sus objetives (lucrati~ vos, educativos, relgiosos, politicos, sociales, filantropicas, econémicos, et.) contratan a las personas, que @ su vez, de- penden cada vez més de la actividad organizacional. A medida {que las organizaciones crecen y se mulipliean, requleren mas personas y aumenta la complejidad de los recursos necesarios para su continuidad y crecimiento, No obstante lo anterior, adoptaremos en este libro la denominacidn RH (Recursos Hu: tmanos), por tatarse de una especie de marca resistrada, Elcontexto sobre el que opera el arcade Recursos Huma- nos (RH) consta de las organizaciones las personas que las integran. Las organizaciones estan formadas por personas, y dependen de ellas para lograr sus objetives y cumplir sus mi siones. Paras personas, ls oganizaciones son un medio para alcanzardiversos objetivos personales con un costo minimo de tiempo, esfuerzo y problemas. Muchos de estos objetivos no se lograran jamas mediante esfuerzos personales aislas. Las organizaciones surgen precisamente para aprovecharla sinergia del trabajo coordinaco y conjunto de varias personas. Breve historia del area de Recursos Humanos El érea de Recursos Humanos es una especialidad que surgis debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organiza- cionales. Sus origenes se remontan a los comienzos del siglo, xx, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolucisn industrial, surgié con el nombre de Relaciones Industiles, como actividad mediadora entre las organizaciones ¥ las per ssonas, para suavizar 0 aminarar el conflicto entre los objetivos corganizacionales y los objtivos individuales, hasta entonces considerados incompatibles ireconciliables. Era como si las personas y las organlzaciones, a pesar de su estrecha interze- Jacion, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, ls tin cheras abiertas y lanecesidad de un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, al menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor era un drgano que recibia el nombre de Relaciones Industrials, cuya labor consista en antcular capital y abajo, interdependence, pero en conflcto, Can el paso del tempo el concepio de Relaciones Industrials cambio por comple. Alrededor dela década de 1950. le llama Adminisracion de Personal. Ya nose trataba solo de mediar en ls desavenencias ¥y aminorar los confictos, sino, sobre todo, de administar a las personas de acuerdo con la lgislacin laboral vigente, asl como interveniren lo conflicts de intereses que surgian con- tinuamente. Poco despues, en la década de 1960, el concepto suff una nueva transformacién. La legislacién laboral poco poco se volviéabsoeta, mientras que los desafios de las or- snnizaciones crecian fuera de toda proporcion. Se consider® ‘las personas como los recursos fundamentals para el éxto corganizacional, y como el sinico capital vivo e intligente de que disponen las orgnizaciones para enftentar los ros Asi, a partir de la décaa de 1970 surgis el concepto de Recursos Humanos (RH), aunque todavia sufi de avejamio~ pia que ve alas personas como recursos productiveso simples agentes pasivoscuyas actividades debtanplanearsey controle sea partirde las necesidades dela orgaizacion. A pesar de que RH abatcaba todos Ios procesos de aiministracion de personal que se conocen ahora, partan del principio de que ls peso nas debian acimtnistarse por a organizaciéno un area central dde RH. Sin embargo, con las nuevas caractersicas del reer rilenio (globalizacion de la economia, fuerte compenitividad enel mundo de los negocios, cambios ripicose impreviibles Y dinamismo del ambiente), as organizaciones exitosts ya no aadministran ni recursos humanos ni personas, pues €50 Sig fica tratarlas como agentes pasivos y dependientes, ahora ad rministran con ls personas, Eso implica tratarlas como agentes actives y proactvos,clotaos de inteligenca y creatividad, de Inicativa y decision, de habilidades y competencias, yno slo de capacidades manusles, sicas a attesanales. Los individuos no son recursos que la organizacién consume y utiliza, y que genera costos. Al contrano, consityen un poderoso activo que impulsa la creatividad omganizaconal, de la misma manera que To hacen el mercado o la tecnologia. Ast, nos parece mejor hablar de acministracion de personas por medio de les gerentes para resaliar la administracién con las personas como socos,y ‘no como meres recursos pasos y obedientes En este nuevo conceptoresiltan tres spectos fundamen tales: 4) Las personas son diferentes entre st, estan dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal part cular y diferenciada; poseen habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la aclecua- dda administracion de los recursos organizacionales, De ‘ben resltarse la diferencias individusles, no eliminarse, cstandarizarse mi homogeneizarse. Es decit, se debe con- siderar a ls personas como seres dotados de inteligencia y ereatividad, de iniiaiva y decision, de habilidades y ‘competencias, y no tinicamente como recursos de la or- sganizacin, B) Las personas son ls elementos vvos, impulsores de la or- ganizacion, eapaces de dotarla de le inteligencia, talento ¥ aprendizaje indispensables para su constante renova- ion y competitividad en un mundo repleto de cambios y desafios, Las personas poseen un incretble don de cre- cimiento y desarrollo personal, y por tanto deben verse ‘como fuente de impulso propio y no como agentes iner- tes oestiticas, 2. Las personas son socis de la organizacon y las nics capa ces de conclucira ala excelencia yal €xito. Como socios,, Jas personas invierten en la organizacién (en. forma de esfuerzo, dedicacin, responsabilidad y compromiso) es- peranclo obtener ganancias (en forma de salaris, incenti- vos, crecimiento profesional, carrera et). Una inversion solo se justifea si produce una ganancia interesante. A ‘medida que la ganancia es mejor y sustentable, la inver- ston tiende a aumentar: Fn esta interaccién persona-or- gmizacion reside el caracter de rectprocidad, ast como cl de actividad y autonomia, evitindose ast la pasividad e inercia de ls personas. Individuos como socios de la onganizacion y no como met0s sujetos pasivos dentro de ella Exe libro se basa en este concepto, a pesar de que se con- sewa la denominacion de RH debido a la adopeion mundial del término. Sin organizaciones ni personas, indudablemente ‘no habria area de RH; en realidad es lil separar las organi- zaciones de las personas y viceversa. No hay fronteras defini- dias entre lo que es y no es una organizaciGn, ast como no se pueden determinar con exactitud los limites de la influencia de cada persona en una organizacion. Enfoque sistémico Par facta tanto el aniss de ls relaciones entre ine Iduos y organizaciones como cl estudio del area de Recursos ‘umanos,orgsnizacions, gipos Y personas se considera Isiemasabiertos en interacion continua con sus ambientes Elconcepio de sistema abierto tiene au orgen en la biologa, el esdio de la dependenciayadaptacion de lo sees vivos ambiente, que se extendi6 con rapes a otras dicpinas tins, como pscolog, socicloga y adminisracén. Un abierto describe ls acconeseinteraciones de un ot Tivo dentro del ambiente quel odes. Ast ena bo- Jdexrlloy crecimiento de Un organise empieza con de lace, que despise reproduc, través Sempre mediante acciones neraccones con Elcomeodel ateadeRt | 3 Se utiliza el concepto de sistemas porque proporciona luna manera mas completa y comtingente de estudiar la com- plejidad de las organizaciones y la administracion de sus 1e- ‘cursos, Con este concepto no silo se visualizan los factores ambientales internos y externos como un conjunto integrado, sino también las funciones de los sistemas que lo componen. ‘A pesar de la diversidad de las organizaciones, este concepto pproporciona una forma de pensar que supera la complejidad y reconoce la naturaleza de los problemas sustanciale. El enfoque sistémico de RH se divide en tres niveles de analisis: Nivel dl comportamiento socal (la sociedad como macto- sistema): permite visualizer la comple e intrincada s0- cledad de organizaciones y su trama de imeraccion, Este nivel retrata las relaciones de la organtzacion en su con- junto con la sociedad. El nivel socal funciona como la ‘ategorla ambiental del comportamiento organizacional. By Nivel del comportamiento organizaconal (la organizacion ‘como sistema): visualiza Ia organizacién en particular, ‘dentro de la cual sus componentes interactoan entre si y tambien con los elementos pertinentes del ambiente. ‘0 Nivel del comportaniento individual (e1 individuo como microsistema): permite sintetizar varias conceptos Sobre comportamiento, motivacion, aprencizaje, etc., y en tender mejor la naturaleza humana, Este nivel refleja el comportamiento de las personas y de los grupos en la onganizacion, En algunos aspectos, estos tres niveles pueden superpo- nerse. Desde esta perspectiva sistémica, la interaccion entre personas y orgmizacin se visualiza en una dimension mas amplia y dinamica El contexto del drea de RH Este contexto es al mismo tiempo dinamico y eambiante, Su primera carateristicaes la complejdad, La manera en que se ‘vineulan ls persons y las organizaciones para aleanzar sus objetivos varia enormemente. Algunas organizaciones se ca- racterizan por una vision democrtica yabierta para tratara las personas, y ots parecen haberse detenida en el tiempo y en eleespcio con pottieas anacrinicas yretréyradas, La segunda caracersica es el cambio. Et mundo atravie- sa por grindes transformaciones econdmicas, sociales, tecno- logics, culturaes y demografca. Esto ocure de manera cada vez ms ripida ¢ imprevisble. Las organizaciones no siguen la reciente velocidad de eamabio, pues tadan en incorporar a su dinamica y asu estructura organizaional ls innovaciones que las rodean, El problema es que muchas organizaciones no tienen la menor idea de que el mundo se moti y st les olvda cambiar, La primera parte de este libro rata de la convivencia © interaccin entre personas y organizaciOn. Por tanto, el api- tulo 1 se dedica a estudiar algunas caractersticas basicas de 4 | Parte! Intogracion entre personas y orgenizaclanes ussto Secon DeParrawenra Invi nao) — ae e A Ae he Secon secon ki eis o eee SS Indkidua ind 2 tio AMBIENTE ve smrsa Depar par c al EMPRESA MERCADO DE TRABAJO Figural Ejernpo de sistemas y istemas, Jas organizaciones, En el capitulo 2 se exponen ls cvalidades ‘mas importantes de las personas como seres dotados de intel \ gencia, habilidades, conocimientos y competencias indispen- sables para la adecuada administracién de los recursos organi- onales. El capitulo 3 aborda la interaccion entre personas Depar a par.“ c Yy organizaciones dentro del ambiente labora, La convivencia, entre personas y organizaciones puede ser en extremo efic: “til, satisactoria y sinérgica, lo cual depende de la manera ‘como las organizaciones se relacionen e interactiien con las personas que forman parte de ellas, vive chiavenata.com vowebartlety.com vom sheen org awe whartonsp.com vnwehbs edu vwwierpeoplekeys.corn vay abrh ore br sw hewittcom yaw accenture.com wnwehumancaptalinsttute org vewuchmet com ow hbrbrcom.br www brainyquote;com wns spqc.ore ‘wers-boozallencom wor eonline.com womihrshopper.com ww questionmark com wo: uthoriacom we carwergyscam wor axilent.cam ‘wena. eworkmarkets com /cansultants ‘vn, personneldecisions com vwwwshlcom nau workscage com vv kronas com Lo que vera en este capitulo: + Concepto de organizacion. + Las ciferentes eras de las orgarzaciones, + Las orgenizaciones coma sistemas sociales + Las organizaciones como sisternasabiertas, + Misin organizacional + Niveles orgaizacionles + Las organizaciones el ambiente + Concepto de efcaia organizational + Competencias organizacionales Objetivos de aprendizaje: Las organizaciones + Comentar el concepto de organization y su complelidad + Situar las organizaciones en sus dstintas eras + Caracterizar las orgaizaciones como sistemas sotlales ablertos. + Descibir os niveles organizacionales ya influencia ambiental. + Presentar os indcadores de eficacia organizacional HH casointroductorio aba La nueva organizacion de Masterpiece Roberto Pérez es el presidente de Masterpiece, empresa que se dedica ala produccian y comercaizacén de partes autornotrices Elsabeque otras empresas, competiaras suyas,fabrcan produc- ‘tos semejantes, porloque Masterpiece enfrenta ei desatio de ser mejor en teminos d calidad, procuctivdad y precio. Para compe- ‘rn bastaposeermaquinas yequipnsinstalacianesy tecnologia, recursos al alcance de los competisres, pues se puecen comprar co alquilar en el mercado, Se necesita contac con talenta human para producirarticulos mas barates, mejres yen menos tier, Por ltime, una empresa viva es mas que un canjunto de locales, ‘maquinase instaaciones; una empresa esta hecha de personas Como evaluar su empresa desde e punto de vista humana? 6 | Capitulot Las organi El érea de Recursos Humanos (RH) funciona en un contexto, formado por onganizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con. quienes forman parte de las organiza Clones. Mis ain, implica administrar el resto de los recursos rganizacionales con ayuda de las personas. Ast, las organiza Recuerde La organizacién como sistema abierto No es neve la idea de tratar 2 la organizacian como sistema abierto. Herbert Spencer afemaba que un organism socal se asemeja aun organisa individual en 25905 esnciales como; + Creimiento, + Aumento de complejidad ametlda que crce + Alaumentar su compleidad, sus partes eigen unacreciente interdopendencia mutua, + Duraccn extensa de vida en comparacfn con ade sus com ponentas + En ambos casos hay una recente integracon acompateda prune reciente heterogeneicad” —+ Resultados Pretty saniiog Tate eae Rome |] Resicuas. desechos y basura rege eles yarnbusties vss desarato 2 = ‘Compras Recursos f Personas y servicios Personas: e f cada uno especializaco ‘Aumento de capital Pedidos de clientes yf ERRaaaN Ceyuntura economica Ceyunturapoitica Cuturayeducacion Condiciones geveraficas Yclimatalogieas Densidad de poblaion Estindar de vide [Eee eee Realimentacion Figura‘.3 El sistoma aierto: fluo de recursos informacién/enersia, |" Lacntopia esa segunda ley de aterm ues aplicaa los | sistemas fisicos. Es la tendencia de un sister cero 9 moverse en direcisn de um exado cadticoy de desntgrcis, en el que pete SPENCER, HERBERT: Ausiogaply. Nuova York, MeMlle, cdo su poten! pala ansformaciin de energin en taba. 904, p ‘Una organizacion es un modelo genético de sistema abier to, en continua interaecion con su ambiente y alcanza una condicion estable, o equilibrio dinamico, en tanto conserve su. capacidad de transformacién de energia o trabajo. La super. vvivencia del sistema no serfa posible sin ese continuo flujo de entrada, transformacion y flujo de salida. Ast, un sistema social ‘© bioldgico es en esencia un proceso continuo de reciclaje de ‘material, energia 0 informacién. El sistema debe recibir la en- ttada suficiente de recursos para mantener sus operaciones, y exportar recursos transformatdos al ambiente en cantidad sufi ciente para continuar el ciclo, Miller y Rice explican que ‘toda empresa se puede ver como un sistema ablert, con ca racterstces comunes @ un orgarismo bioldgco. Un sistema abierto existe, y slo puede existe, mediante el intercambio de ‘materiales con su ambiente, importa materials, los transfor ‘ma por medio de procesos de conversion, consume parte de os productos de canversén para su mantenimiento interno y ex portael resto. Directa 0 indrectarmente, intercambia sus resul- tados (salidas) para obtener nuevos insumas (entradas), con la inclusion de recursos adicionales para poder mantenerse. Estos procesos de importacién, conversion y exportacién consttuyen el trabajo que la empresa tiene que hacer para vv” La teoria de sistemas ofrece un esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el andlisis y la sintesis de la or ganizacion en un ambiente complejo y dinamico, Las partes © fireas de la organizacién se consideran subsistemas interre= lacionados dentro de un suprasistema, Estas interelaciones provocan una integracion sinérgica del sistema de manera que @l todo es mayor que la suma de sus partes; o, al menos, di- ferente. Por otto lado, una onganizacién es un sistema abierto que interactia dindmicamente con el ambiente El enfoque de Katz y Kahn Katz y Kahn desarrolaron un modelo de organizacion mAsam- plio y completo mediante la aplicaciin de la teoria de sistemas, Enel modelo propuesto, la organizacion presenta las caracteris- ficas clisicas de un sistema abierto (vea la figura 1.3). Las caracterfsticas de la organizacion "Yaen 1957," Douglas McGregorindicabalascaractersticas deune "organization: MILLER, EJ; RICE, A view p80, jlo de 1957 = KURT, LEWIN. A Dyna Thery af Persanaiy Nueva York, MeGraw ul, 1935, © McGRECOR, QOUGLAS M, “Characters ofan omanisaon”. Mane genet Rete, p80, jbo de 1957 system of an oxanizaton”. Menaeren Las organizaciones como sistemas abiertos | Una rganizacion incustial es un sistema ablerto que reaiza ‘ransaciones con un sistoma mayor: la sociedad, Algunas en- ‘aas se presentanen forma le personas, materiales y ner, \yotras en forma de fuerza potcasy corémicas prvenien- ‘es del sistema mayor Las saldas $2 presentan en forma de productos, sercosy etibuclones asus miembios.De manera Similar enlossubsisterasdela organizacon losindlvicuos on sistemas abertos. Una organization industl 25 un sistems ‘orgéricoy flexible, en el sentido de que su naturaleza cambio ‘oro resulta de las trensformacones en ef sistema extemo {ue lo envueve Sin embargo, no es una adaptactn pasva el Sistema afecta a sistema mayor, y este es afectado poral p- ‘mero €| sistema cooperacon el ambiente, as{como individu ‘coogera con el

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