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LÍGIA AMÂNCIO
Sobreminorias em profissões
marcadas pelo género:
consequências e reações
edição e propriedade
Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa. Av. Professor Aníbal de Bettencourt, 9
1600-189 Lisboa Portugal — analise.social@ics.ul.pt
Análise Social, 212, xlix (3.º), 2014, 700-726
LÍGIA AMÂNCIO
Sobreminorias em profissões
marcadas pelo género:
consequências e reações
I N T ROD U Ç ÃO
1 Esta investigação foi financiada pela Fundação para a Ciência e a Tecnologia, subvenção
concedida a Maria Helena Santos (sfrh/bd/21628/2005).
702 MARIA HELENA SANTOS E LÍGIA AMÂNCIO
SE G R E G AÇ ÃO DE G É N E RO NAS P ROF I S S ÕE S
2 Segundo Connell (2002), as organizações (e. g., escolas, escritórios, fábricas, etc.) consti-
tuem regimes de género. Estes, por sua vez, inscrevem-se em padrões mais alargados que são a
ordem do género da sociedade em que se inserem.
SOBREMINORIAS EM PROFISSÕES MARCADAS PELO GÉNERO 703
mulheres prende-se com fatores ligados ao género, que elas carregam consigo
para o local de trabalho. Já os homens têm tido mais sucesso no mundo do
trabalho, porque têm competências superiores ou porque fizeram melhores
escolhas em termos organizacionais. Trata-se, portanto, de uma perspetiva que
responsabiliza sobretudo as próprias vítimas (i. e., as mulheres) pela discrimi-
nação de que são alvo.
A segunda perspetiva, resultante da investigação feminista, tem, geral-
mente, criticado a primeira (Williams, 1995), argumentando que a menor
realização das mulheres não se deve às suas supostas “deficiências”, em compa-
ração com os homens, mas sim à discriminação e ao assédio sexual existentes
nas organizações. Como veremos, esta investigação mostra que as mulheres e
os homens não têm sido tratados de igual forma pelas organizações, mesmo
nas situações em que têm a mesma formação ou qualificações e são contra-
tados para o mesmo cargo. Muitas vezes, quando as mulheres tentam che-
gar a cargos mais bem remunerados e de maior prestígio encontram barreiras
estruturais, invisíveis, que as impedem de lá chegar, e Portugal não é exceção
(Amâncio, 2004a). Este fenómeno tem sido designado na literatura por efeito
teto de vidro (Barreto, Ryan e Schmitt, 2009). De acordo com esta perspetiva,
são as dinâmicas organizacionais, e não os traços de personalidade ou os atri-
butos “femininos”, que afetam a progressão das mulheres na carreira. Alguns
dos fatores estruturais que têm sido apontados na literatura como grandes
desvantagens prendem-se com a dificuldade de acesso das mulheres às “redes
informais”, ou com a dificuldade de as mulheres terem mentores/as dentro da
organização que as apoiem, facilitando desta forma a mobilidade ascendente
(Ibarra, 1993).
Um dos trabalhos que melhor começou por documentar a desigualdade
organizacional entre homens e mulheres é o de Kanter (1977, 1993). Como
outros autores, Kanter pretendia perceber as reações discriminatórias e hostis
dos homens face às mulheres nas profissões dominadas por homens. A autora
identificou três fatores de desvantagem para as mulheres nas organizações:
a estrutura de oportunidades (que lhes reduz as oportunidades de promoção e
formação); terem menos poder e recursos; e a sua menor proporção numérica.
De facto, como aprofundaremos a seguir, a autora conclui que as barreiras que
as mulheres enfrentam nessas profissões podem ser atribuídas à sua condição
de sobreminoria numérica nas organizações.
Entre a investigação feminista mais recente identifica-se uma terceira
perspetiva (Acker, 1990; Williams, 1992, 1995) que também desenvolveremos
adiante. Basicamente, questionando a “neutralidade” do género, esta perspe-
tiva defende que as organizações e os trabalhadores são influenciados pela
ideologia de género, ou seja, são contextos marcados pelo género, preservando
704 MARIA HELENA SANTOS E LÍGIA AMÂNCIO
T E OR IA D O T OK E N I S M :
A R E L E VÂ N C IA DA P ROP ORÇ ÃO N U M É R I C A
FIGURA 1
Tipos de grupos resultantes da representação proporcional da relação entre duas
categorias sociais
Tipo de grupo
G É N E RO E C ON T E X TO S DE S OB R E M I NOR IA :
PA R A L Á D O S N ÚM E RO S
compreendido através de uma análise neutra que ignora os processos que lhe
estão subjacentes (Connell, 1987, 2002; West e Zimmerman, 1987).
Acker (1990) identificou quatro conjuntos de processos distintos, através
dos quais as organizações são marcadas pelo género:
3 Não é nossa intenção aprofundar aqui esta questão, contudo importa salientar que segundo
Connel (1987), não existe apenas uma masculinidade, mas várias masculinidades. Ao nível das
relações entre homens, existe um fator de ordem estrutural que se manifesta sob a forma hege-
mónica de masculinidade face à qual existem outras formas de masculinidade subordinadas
(v. Amâncio, 2004b).
712 MARIA HELENA SANTOS E LÍGIA AMÂNCIO
G É N E RO E C ON T E X TO S E Q U I L I B R A D O S :
M U DA N Ç A NAS R E L AÇ ÕE S DE G É N E RO O U R E SI S T Ê NC IA ?
A M B IG U I DA DE D O C ON T E X TO DE S OB R E M I NOR IA
E A TOL E R Â N C IA À DI S C R I M I NAÇ ÃO
[…] any intergroup context in which the boundaries between the advantaged and disad-
vantaged groups are not entirely closed, but where there exists severe restrictions on access
to advantaged positions on the basis of group membership [Wright, 2001, p. 224].
O G RU P O D OM I NA D O
O S SÍ M B OL O S
O G RU P O D OM I NA N T E
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