(Chiavetano, 2002).

Gestión del Recurso Humano: “Es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “personas” o
recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, y evaluación de
desempeño”

(Chiavenato, 2002).Admisión de personas: “Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la

empresa. Puede denominarse proceso de provisión o sumisión de personas. Incluye reclutamiento
y selección de personas” .

Chiavenato (2000) se encontró que las fases del proceso de reclutamiento son:

A.- Personas que la organización requiere.- Es el perfil que la organización necesita que presente el
candidato, para poder cumplir con los requisitos que el puesto requiere.

B.- Lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle.- El departamento de reclutamiento y

selección de personal, se encargará de buscar en el mercado de recursos humanos, los candidatos
más idóneos que cumplan o se acerquen al perfil solicitado por la organización.

C.- Técnicas de reclutamiento por aplicar.- El departamento de Recursos Humanos aplicará las
técnicas que considere adecuadas, para lograr encontrar candidatos que cumplan con las
expectativas de la organización.

Chiavenato (2000) explica que las etapas del reclutamiento son:

A.- Investigación interna sobre necesidades.- Buscar dentro de la organización si existe el recurso
humano que se requiere.

B.- Investigación externa del mercado.- Buscar fuera de la organización el candidato adecuado
para la vacante solicitada.

C.- Definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán.- Determinar el tipo de técnicas de
reclutamiento que se utilizarán, para lograr encontrar al candidato idóneo.

En Chiavenato (2000) se encontró que ml mercado de recursos es lugar donde se

encuentran los candidatos que cubrirán las vacantes que las organizaciones requieren
cubrir. Estos candidatos pueden estar empleados o desempleados. De los empleados pueden
ser reales, los que desean cambiar de empleo, o potenciales (los que no buscan empleo).

Administración de recursos humanos: “Describe la manera en que los esfuerzos de los gerentes y
directivos se relacionan con todos los aspectos de personal y demuestra las contribuciones que los
profesionales del área hacen a este campo” (Werther y Davis, 2004). Por otro lado, Mercado
(2004) define la administración de recursos humanos como el “Proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
desarrollo, etcétera, de los elementos humanos de una organización, en beneficio del individuo,
de la propia organización y del país en general”.
Puchol (2003) existen dos tipos de procesos en la admisión de personas, estos son:

Aditivos: agregan o incorporan personal a la organización: selección por procedimientos

clásicos, peticiones a empresas de trabajo temporal.

Sustractivos: los cuales tienden a reducir personal: despido, reducción de jornada,

expedientes de crisis, jubilaciones incentivadas, reconversión de trabajadores.

Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una
organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente
cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.

María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación,

análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato mas cualificado
para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del
seleccionador. Éste sería un profesional con:

• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la
empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de
respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato.

• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y
características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de oferta y
demanda; en función de la misma puede variar la forma d enfocarse.

• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que

permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para el
como para la empresa.

(Zully González; 2001). “Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de
personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de
dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las
empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la
planeación en gran escala”.

López-Fé y Figueroa (2008) exponen que el reclutamiento es la fase previa al proceso de selección
propiamente dicho, aunque la mayoría de veces se le considera parte del proceso mismo; Este se
enfoca en la captación de candidatos potenciales para poder someterse a un proceso selectivo. El
reclutamiento agrupa un conjunto de actividades que buscan atraer la atención de las personas
del medio para que estas se interesen en los empleos que la empresa reclutadora tiene vacantes.

Publicaciones Vértice (2008) establece que la selección de personal es un proceso que procura
prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, es una comparación
y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de
su futuro ocupante. Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son
las exigencias del cargo que será ocupado.

Dánae (2013) en su artículo, Desarrollo de los recursos humanos a nivel internacional, publicado
en el Diario Siglo XXI, expone que para lograr formar equipos de alto desempeño dentro de una
organización es necesario que exista un fuerte compromiso por parte de la alta dirección para
realizar mejoras en los procesos de recursos humanos, las empresas internacionales, presentan
grandes retos para la gestión de recursos humanos, debido a la diferencia cultural entre los países,
una de las áreas que más sufre los cambios en las empresas con presencia internacional es el área
de reclutamiento y selección de personal.

(Dolan 2003).La planificación de recursos humanos busca determinar, por una parte, las
necesidades cualitativas y cuantitativas de personal partiendo de los objetivos y estrategias que
tiene establecidas la organización para un determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si
las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan en cada momento, a estas con el fin de
alcanzar los objetivos de la organización.

La previsión de la demanda de recursos humanos se entiende como el pronóstico de la cantidad y

tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización a corto, mediano y
largo plazo (Sherman 1997; Chiavenato 2007). Existen dos enfoques para realizar este pronóstico
de recursos humanos: cuantitativo, que supone el uso de técnicas estadísticas o matemáticas
como el análisis de tendencias (Sherman 1997,) y, el modelo basado en la demanda estimada del
producto o servicio (Chiavenato 2007); y, el cualitativo, en el cual se trata de reconciliar los
intereses, capacidades y aspiraciones de los 11 empleados individuales con las necesidades
actuales y futuras de personal de una organización como la estimación ejecutiva o la técnica
Delphi (Sherman 1997).

Castillo (2006), por lo general el proceso de reclutamiento comienzan cuando existe un puesto
vacante, ya sea de nueva creación o resulta de alguna promoción interna. Para cubrir
adecuadamente esa vacante, deben de existir ciertos requisitos traducidos en lineamientos, es
decir, políticas que el responsable de esta función debe de seguir durante el proceso de dotación
de personal, entre estos requisitos pueden mencionarse: La requisición o solicitud. Políticas de
personal, análisis de y perfil de puesto.