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Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son
realizadas por personal valga la redundancia interna de la empresa, esto con el fin
de detectar los problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar
problemas futuros que tengan un impacto más grave a la empresa.
Puede ser la función restrictiva de un sistema para mantener a los miembros dentro
de los parámetros deseados. Es el caso del control de la frecuencia y expediente
de personal.
Para Sherwin, la esencia de control es la acción que ajusta las operaciones a los
patrones predeterminados, y su base es la información que los gerentes reciben.
Koontz y O’Donnell creen que el control es la función administrativa que consiste en
medir y corregir el desempeño de los subordinados, con el fin de asegurar que los
objetivos de la empresa u los planes delineados para alcanzarlos se realizan.
Proceso de control:
El control se ejecuta por medio de una serie de etapas, que forman un proceso.
Todo control está compuesto de cuatro etapas:
1) Establecimiento de patones deseados.
2) Observación del desempeño.
3) Comparación del desempeño con los patrones deseados.
4) Acción correctiva.
Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la
formación del juicio. Un dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible
de ser analizada subjetivamente, es decir, exige interpretación de individuo para
poder manejarlo. En sí mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos permiten la
obtención de información cuando están clasificados, almacenados y relacionados
entre sí.
Por otra parte, la información puede ser dirigida al nivel institucional o estratégico,
al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y
control o ejecución, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de
información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información
obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que
realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir
diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y
reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones", en relación a esta
visión se definirá el concepto de auditoria administrativa de recursos humanos.
Concepto
"es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar
las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo
que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores
de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para
ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de
esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno
y además que estará en constante crecimiento."
Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar una
sola nos puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar entre
una plantilla y otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una
conflictividad laboral latente, más allá de la entendida en el ámbito de las relaciones
laborales.
Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos
vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos
de la plantilla (edad, formación, número, departamentalización, organigrama,
retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo
de dirección, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los
cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el
éxito en una fusión o adquisición empresarial.
Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio
campo de la gestión de estos.
Ámbito de aplicación
Métodos y herramientas
Cuestionarios
Cálculo de Ratios
Entrevistas
Análisis de Documentación.
Cuestionarios
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa
y objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cualitativas, como
puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y
de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que
han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha
pasado elcuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima
laboral.
Cálculo de ratios
Entrevistas
Análisis de documentación
La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas
que ofrecen su implementación y posterior análisis.
La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo
cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y
también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes,
análisis de conductas, etc.
El procesamiento de datos
Manual
Semiautomático
Automático
Papeles de trabajo.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido
depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio
del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones. [6]
Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
Por otra parte, también se desarrollaron temas que permiten entender, que las
auditorias deben realizarse con especificaciones y detalles lo más precisas posibles.
Existen métodos, para realizar las auditorias en las distintas formas posibles de
representación en una empresa. No todas las empresas requieren el mismo tipo de
auditorías, algunas necesitan auditorias más intensas y minuciosas, y otras
empresas pueden usar métodos más ligeros, el fin siempre es el mismo, una mejora
continua, convertir a la empresa lo más competente posible, y a su capital humano
el mejor, un capital humano individual potencializado al máximo en sus
capacidades.
Recomendaciones
[1] M. Beer, Gestión de Recursos Humanos, España: Ed. Ministerio del Trabajo,
1990.
[2] C.-H. Besseyre des Horts, Gestión Estratégica de los Recursos Humanos,
Madrid: Ed. Deusto, 1990.