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BANCO DE PREGUNTAS DE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SEGUNDO PARCIAL- FINAL

NOMBRE Y APELLIDOS:

FECHA: NIVEL:

1. ¿PARA USTED QUE ES LA MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES?

La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. La motivación se explica en
función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo.
La motivación establece una meta determinada, cuya consecución representa un gasto de energía para
el ser humano. En lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes: las necesidades varían de
individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la
capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes.

2. ENUMERE LAS 3 PRIMICIAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

1. El comportamiento es causado.
2. El comportamiento es motivado.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos.

SELECCIÓN MULTIPLE

3. UNA CON LINEAS SEGUN CORRESPONDA TEORIA DE LA MOTIVACION MASLOW

NECESIDADES Están relacionadas con la vida del individuo en

FISIOLOGICAS sociedad, junto a otras personas. Son las
necesidades de asociación, participación.
aaceptación por parte de los colegas, amistad,
Constituyen
afecto y amorel nivel más bajo de las necesidades
NECESIDADES SOCIALES
humanos. Son las necesidades innatas, como la
necesidad de alimento, sueño y reposo, abrigo.

NECESIDADES DE Llevan a que la persona se proteja de cualquier

SEGURIDAD peligro real o imaginario, físico o abstracto.
Surgen en el comportamiento humano
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACION Están relacionadas con la manera como se ve y se
evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la
autoestima. Incluyen la seguridad en sí mismo.

NECESIDADES DE Son las necesidades humanas más elevadas; se hallan

AUTOESTIMA en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a
las personas a desarrollar su propio potencial.
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ESCRIBA VERDADERO O FALSO SEGÚN CORRESPONDA

4. ¿Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo?

(VERDADERO)

5. Factores motivacionales: condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;

comprende las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos? (FALSO)

6. Factores higiénicos: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y
un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima
de los niveles normales? (FALSO)

7. Incentivos. Es evidente que para el desarrollo de la misma el incentivo en el factor

humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su
trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes
pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos? (VERDADERO)

8. Estímulo. Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las
organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de
incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados
dentro de la política salarial de la empresa. (VERDADERO)

9. Teorías de la motivación La motivación es el esfuerzo para lograr un deseo o meta.

En otras palabras, motivación implica fuerza hacia un resultado. Ésta es el proceso que
impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina
una propensión hacia un comportamiento específico? (VERDADERO)

10. DEFINICION DE CONFLICTO

Un conflicto se define como un proceso que comienza cuando una de las partes
percibe que otra de las partes afecta o está a punto de afectar de manera negativa
algo que a la primera le interesa.

11. COLOQUE LA LETRA QUE CORRESPONDE

TRANSICIONES DEL CONFLICTO

Tradicional, interaccionista y del manejo de conflictos. A

Perspectiva tradicional del conflicto. B

Perspectiva interaccionista del conflicto. C

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Con frecuencia el conflicto de tarea es funcional pero uno de sus riesgos es D

El conflicto se
Aquí cabe decir que
consideraba como
ha habido Promueve los
un asunto negativo y
discusiones en Riesgos es que conflictos sobre
era sinónimo de
relación con el puede escalar y la base de que un
términos como
papel que convertirse en grupo armonioso,
violencia,
desempeña el una batalla de pacífico,
destrucción e
conflicto en los voluntades. Su tranquilo y
irracionalidad, los
grupos y las estrategia de cooperativo se
cuales reforzaban su
organizaciones. negocios para vuelve con
connotación
Una escuela de mejorar su facilidad estático,
negativa. La
pensamiento desempeño y apático y sin
perspectiva
plantea que debe aumentar las responsabilidad
tradicional del
evitarse el ganancias de los ante las
conflicto era
conflicto, ya que accionistas. D necesidades de
coherente con las
indica un mal cambio e
actitudes
funcionamiento innovación. C
relacionadas con la
dentro del grupo. A
conducta grupal. B

12. COMPLETE LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA I
Opocición o
incompatibilidad
potencial

ETAPA II
ETAPA V
Cognición y
Resultados
personalización

ETAPA IV ETAPA III

Comportamiento Intenciones

ENUMERE

ETAPA 1: OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL

13. Causas o fuentes del conflicto se agrupan en tres categorías:

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1. Comunicación.
2. Estructura.
3. Variables personales.

14. ETAPA 2: COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

1. Conflicto percibido.
2. Conflicto advertido.

15. ETAPA 3: INTENCIONES

1. Competir
2. Colaborar
3. Evitar
4. Ceder
5. Transigir

16. ETAPA IV: COMPORTAMIENTO

1. Comportamiento de las partes

2. Reacción del otro

17. ETAPA V: RESULTADO

1. Mejor desempeño del grupo

2. Peor desempeño del grupo

18.¿QUE ES LA NEGOCIACION?
Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para
cada una de las partes afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar que las
personas se enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento
de un conflicto entre dos partes. Cada parte tiene el poder tanto de impedir que la
otra alcance sus objetivos, como de ayudarla a obtenerlos. Y estas situaciones nos las
encontramos en nuestra vida diaria a cada momento, explícita o implícitamente.

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19. CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE UN BUEN NEGOCIADOR?

ENTUSIASMO

CONVICCION

PERSUACION

HABILIDAD DE COMUNICACION

BUEN OBSERVADOR

ESCRIBA VERDADERO O FALSO

Estrategias para llegar a acuerdos

20. ¿Existen dos enfoques generales de la negociación, los acuerdos distributivos y los
acuerdos integradores? (VERDADERO)

21. Acuerdos integradores La estrategia de negociación que utilizan se denomina

acuerdo distributivo, el cual se caracteriza principalmente porque opera en
condiciones de suma cero; es decir, cualquier ganancia que obtenga una de las partes
es a expensas de la otra, y viceversa. (FALSO)

22. Acuerdos distributivos el acuerdo integrador opera bajo la suposición de que uno
o más de los posibles acuerdos puede generar una solución de ganar-ganar. (FALSO)

23. Escriba las cinco etapas del proceso de negociación

1. Preparación y planeación
2. Definición de reglas básicas
3. Aclaración y justificación
4. Acuerdos y solución de problemas
5. Cierre e implementación

24. UNA CON LINEAS SEGÚN CORRESPONDA ETAPAS DEL PROCESO DE NEGOCIACION
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La esencia del proceso de negociación es el

intercambio real al tratar de alcanzar un
DEFINICIÓN DE
acuerdo. Aquí es donde ambas partes
REGLAS BÁSICAS necesitan sin duda hacer concesiones.

Procedimientos básicos para la negociación.

¿Quién hará la negociación? ¿Dónde tendrá
CIERRE E
lugar? ¿Cuáles restricciones de tiempo se
IMPLEMENTACIÓN aplican, si es el caso? ¿A qué temas se
limitará la negociación?

Cuando hayan planteado las posturas

ACUERDOS Y
iniciales, tanto usted como la otra parte
SOLUCIÓN DE
explicarán, ampliarán, aclararán, reforzarán
PROBLEMAS
y justificarán sus demandas originales.

Etapa final en el proceso de negociación es la

PREPARACIÓN Y
formalización del acuerdo al que se ha
PLANEACIÓN
llegado y el desarrollo de todos los
procedimientos necesarios para su aplicación
y monitoreo.

Es necesario determinar ciertas cuestiones.

ACLARACIÓN Y
¿Cuál es la naturaleza del conflicto? ¿Cuál es
JUSTIFICACIÓN
la historia que llevó a esta negociación?
¿Quién está implicado? ¿Cómo percibe el
conflicto? ¿Qué quiere usted de la
negociación?

25. COMO INFLUYEN LAS DIFERENCIAS IINDIVIDUALES EN LAS NEGOCIACIONES?

Los primeros enfoques psicológicos se concentraban en los rasgos de la personalidad de los

negociadores. Los rasgos investigados incluyen las características demográficas (edad, raza, género,
etc.,) y las variables de la personalidad (disposición de asumir riesgos, maquiavelismo, autoritarismo,
tolerancia a la ambigüedad, autoestima, locus de control). El supuesto de esta investigación era que la
clave de una negociación exitosa era seleccionar a la persona correcta para realizarla, que tenga las
características demográficas o de personalidad apropiadas. Las investigaciones raras veces daban los
resultados esperados porque las variables situacionales negaban los efectos de las diferencias
individuales.

COMPLETE

26. LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA CON QUE NEGOCIAN LOS INDIVIDUOS

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LA EL ESTADO DE LA CULTURA EL GENERO

PERSONALIDAD ANIMO Y LAS
EMOCIONES

27. ENOJO Y CONFLICTO ENTRE CULTURAS

Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto

es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las costumbres y
diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están acostumbrados a
una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva, mientras que otros lo
manejan de manera más práctica y pacífica, evidenciando que cada persona tiene una
forma distinta de reaccionar ante una situación similar. Debemos ser conscientes de
que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo importante es la forma como
reaccionamos a ellos. No podemos evitar o controlar que una situación nos cause
enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en nosotros, el
individuo debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo.

PONGA VERDADERO O FALSO

28. Los negociadores agradables o extrovertidos no tienen mucho éxito en los

acuerdos distributivos? (VERDADERO)

29. El mejor negociador para un acuerdo distributivo es un introvertido que no se

esfuerce por ser agradable, es decir, alguien que esté más interesado en sus propios
resultados y no en agradar a la, otra parte ni en tener un buen intercambio social?
(VERDADERO)

30. ¿El estado de ánimo y las emociones no influyen en la negociación? (FALSO)

31. ¿Los hombres y las mujeres negocian de forma diferente? (FALSO)

32. ¿Influye el género en los resultados de la negociación? (VERDADERO)

33. ¿Un mediador es un tercero neutral que facilita una solución negociada por medio
del razonamiento, la persuasión y la sugerencia de alternativas? (VERDADERO)

34. Un conciliador es una tercera parte con autoridad para dictaminar un acuerdo.
(FALSO)

35. Un árbitro es un tercero de confianza que tiende un puente de comunicación

informal entre el negociador y el oponente. (FALSO)

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36. ¿Aunque muchos suponen que los conflictos perjudican el desempeño grupal y
organizacional, con frecuencia esa suposición es incorrecta. El conflicto puede ser
constructivo o destructivo para el funcionamiento de un grupo o de una unidad?
(VERDADERO)

COMPLETE

37. Los tres roles básicos de las terceras partes que nos ayudan a encontrar una
solución son:

MEDIADOR •.

ARBITRO •.

CONCILIADOR• .

38. QUE ES EL CAMBIO

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para
que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de
mejoras.

39. ENLACE LO QUE CORRESPONDA

Se debe definir la necesidad del
cambio y cuáles son los aspectos
que formarán parte del cambio
HACIA DONDE DEBE

IR EL CABIO En esta parte del proceso se debe

con la evaluación del presente,
definir cómo llegar desde un
COMO CAMBIAR estadio al otro deseado con
estrategias y acciones planificadas

PP Una vez encontrado que es lo que

POR QUE CAMBIAR Y se necesita cambiar, se precisa
tomando como base donde nos
QUE CAMBIAR encontramos definir el estadio
deseado en el futuro

ENUMERE

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40. Kurt Lewin. Expuso que existían dos barreras para lograr un cambio con efectividad
las cuales eran:

1. Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo poseían las personas, no

estaban en disposición de cambiarlas.

2. Las personas se mantenían poco tiempo realizando las cosas de manera diferente
y que posteriormente regresarían a su comportamiento anterior.

41. No obstante, el mismo autor, expuso soluciones para erradicar esas dos barreras
elaborando un modelo de tres pasos que consistía en:

1. Descongelar
2. Movimiento
3. Recongelar

42. UNA SEGÚN CORRESPONDA

Consiste en exponer a las personas, de manera clara

y precisa, toda la información relacionada con el
DESCONGELAR cambio con el objetivo que estas lo asimilen con
facilidad y lleguen a una toma de conciencia para que
DDDDD estén de acuerdo con él

Se establecen y se inculcan nuevas actitudes,

valores y conductas a tomar para que todos se
RECONGELAR identifiquen con las mismas. Muy importante
garantizar un control y una información, sistemáticos
sobre los resultados del proceso de cambio

Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los

cambios realizados para que estos formen parte de la
MOVIMIENTO cultura organizacional de la entidad y se conviertan
los nuevos patrones de conducta en hábitos sólidos

ESCRIBA VERDADERO O FALSO

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43. Las fuerzas que actúan sobre o hacia el cambio pueden ser externas o internas a la
organización. (VERDADERO)

44. La resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o

cualquier otra variación que se planteen. (VERDADERO)

45. El sentido positivo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio, ya sea
para eliminar una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto hace que retrase
este avance o en el peor de los casos que lo restrinja de tal manera que no permita su
desarrollo. (FALSO)

46. El sentido negativo es que actúa como elemento estabilizador, ya que de no tener
este fenómeno actuando el comportamiento seria caótico y por supuesto podríamos
tener resultados desastrosos en lugar de favorables. (FALSO)

47. La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la

organización en general, puede manifestarse combinada o de manera conjunta.
(VERDADERO)

48. Algunas de las manifestaciones tangibles de resistencia al cambio son: freno en el

desarrollo del trabajo, ausentismo, rotación (fluctuación) de la fuerza laboral, elogios y
reforzamiento de los aspectos del pasado. (VERDADERO)

49. COMO ACTUAR ANTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

Conocimiento Valoración Aplicar un proceso Utilizar distintas vías Utilización Seguimiento,

Determinación
con la mayor de estas ce comunicación como: del método control y
identificación profundidad que garantice el conversaciones evaluación
fuerzas, su adecuado en
de las fuerzas posible de las convencimiento (no individuales, integral de la
intensidad, dependencia
restrictivas. causas que el vencimiento) a reuniones, informes, actuación, para
originan la donde y todo el personal según la situación de la extraer
resistencia al como se (jefes y para la comunicación situación. experiencias
cambio. manifiestan. trabajadores) de los aspectos para el futuro.
fundamentales.

50. ENLISTE LOS METODOS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1. Educación y Comunicación
2. Participación y compromiso.
3. Facilitación y soporte.
4. Negociación y acuerdo.
5. Manipulación
6. Coacción.

51. CARACTERISTICAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

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1. Se utiliza cuando no se cuenta con la información necesaria o ésta no es la precisa.

2. Cuando no se cuentan con los elementos necesarios para el diseño del cambio y
determinados opositores poseen mucho poder.
3. Debe usarse cuando las personas son reticentes al cambio por situaciones de ajuste.
4. Se debe utilizar cuando el cambio trae una situación desventajosa para determinados
grupos y estos pueden gran resistencia.
5. Se utiliza cuando existe poco tiempo y recursos, tiene una desventaja y es que pudiera
traer conflictos la situación de manipular a las personas.
6. Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes tienen un elevado poder.

PASOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

52. UNA CON LINEAS

REALIZACIÓN DEUN Cada plan estará en dependencia del problema, de la

DIAGNÓSTICO organización y de la situación por lo que deberán
valorarse estos aspectos para su elaboración.

Se deben recopilar una serie de datos que permitan

EVALUACIÓN obtener de ellos la información precisa para
determinar con exactitud cuál es el problema (además,
su localización, su magnitud, los implicados, frecuencia
y otros en función de los síntomas presentados.

PLANIFICACIÓN DE Con independencia que al culminar el proceso aún no

LAS ACCIONES A podemos expresar fehacientemente cuáles serán los
resultados de los cambios realizados, pero es saludable
EJECUTAR evaluar lo que hasta ese momento sea permisible,
evaluando también el proceso en sí.

DESARROLLO Y Durante el desarrollo de las acciones es necesario

SEGUIMIENTO DEL mantener un seguimiento adecuado que permitan ir
viendo las dificultades que se van presentando y
PLAN DE ACCIONES
realizar las correcciones pertinentes.

ENUMERE

53. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

1. Diagnóstico de la situación.
2. Determinación de la situación deseada.
3. Determinación de los cauces de acción a seguir.
4. Ejecución de las acciones.
5. Evaluación de los resultados.

ESCRIBA VERDADERO O FALSO

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54. Diagnóstico de la situación Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una
visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la
necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los
esfuerzos de cambio. (VERDADERO)

55. Determinación de la situación deseada el promotor del cambio elige y desarrolla

los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con
base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada.
(FALSO)

56. Ejecución de las acciones se compara la situación actual, a partir de los resultados
del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación
deseada. (FALSO)

57. Evaluación de los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos
establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o
influencias explica esos resultados. (VERDADERO)

58. Cambio tecnológico los cambios pueden efectuarse en los equipos, en los procesos
productivos o de servicio, en las actividades de investigación, en los métodos de
producción. (VERDADERO)

59. Cambio en las personas generando el cambio en el comportamiento de los

trabajadores en distintos aspectos como actitudes, habilidades, expectativas y otras.
(VERDADERO)

60. Cambio estructural en el rediseño de la estructura organizacional, haciéndola más

plana y reordenándola, cambios del proceso de comunicación, descentralización en
unidades más pequeñas que puedan ajustan por si mismas su estructura.
(VERDADERO)

ENUMERE

61. VENTAJAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

1. Como es un proceso participativo, los participantes estarán más motivados e interesados

en el mismo.
2. Se pueden realizar con mayor efectividad las acciones para contrarrestar la resistencia al
cambio.
3. Los enfoques para el cambio se realizarán con tiempo, permitiendo un trabajo con mejor
calidad y mejores resultados.
4. Los objetivos y metas deseadas se pueden analizar y desarrollar acorde a las necesidades.
62. ASPECTOS QUE PUEDEN HACER FRACASAR EL PROCESO DE CAMBIO

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1. No permitir la participación de todos en el proceso de cambio.

2. Falta de información y comunicación entre los involucrados.
3. La visión y objetivos deben ser claros, precisos y medibles.
4. Falta de preparación en aquellos que deben tomar acciones dentro del cambio.
5. No violar pasos ni plantear su culminación hasta que verdaderamente no lo esté.
6. El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.
7. Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades presentadas.
8. Los cambios deben consolidarse ya que se corre el riesgo de retroceder al estado inicial.
63. MICHAEL GREEN DESARROLLÓ UN MODELO DE OCHO OBSTÁCULOS -
RESISTENCIA AL CAMBIO - ENUMERE

Falta de visión y misión.

Falta de valores corporativos.

Falta de convergencia.

Falta de adaptación.

Falta de habilidad para el liderazgo.

La ineficacia del equipo superior.

Ineficacia individual.

La resistencia de los empleados al cambio.

64. EL TRABAJO DEL PROCESO DE CAMBIO NO DEBE SER ARBITRARIO DEBE TENER
UN ORDEN APROPIADO A TRAVÉS DE LOS PASOS SIGUIENTES CUALES SON:

Realización de un diagnóstico.

Planificación de las acciones a ejecutar

Desarrollo y seguimiento del plan de acciones.

Evaluación.

65. ENLACE FUNCIONES DEL AGENTE DEL CAMBIO

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Cuando manifiesta explícitamente la

necesidad de empren der acciones para
generar el cambio e intenta convencer a
COMO los demás acerca de la conveniencia de
EVALUADOR llevarlo a cabo.
Cuando le corresponde determinar si se
COMO alcanzaron los objetivos, si se mejoró la
situación o si se resolvió el problema.
EJECUTOR

COMO Cuando desarrolla una o varias tareas

INICIADOR específicas dentro de alguna etapa del
proceso de cambio.
COMO
ASESOR
Cuando le corresponde dirigir la toma de
decisiones relacionada con el proceso de
COMO cambio y responde por los resultados
PLANIFICADOR obtenidos.

COMO Cuando se dedica a idear diferentes

RESPONSABLE componentes del proceso de cambio y
los articula en un plan de trabajo.

Cuando su función es aconsejar a los

responsables y ejecutores, con base en
sus conocimientos y experiencia, para
que cumplan con sus responsabilidades.

COMPLETE

66. El CLIMA ÓPTIMO PARA EL CAMBIO SUS ELEMENTOS:

Sentido de identificación e influencia en la organización.

Apertura a la actitud creativa.

Deseo de cambio.

Reconocimiento.

Trabajo en equipo.

Visión común.

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PONGA VERDADERO O FALSO

67. Deseo al cambio Experiencias de transformaciones anteriores que hayan derivado

en resultados positivos, mantienen en la organización el mensaje de interés por la
innovación y la creatividad. (FALSO)

68. Apertura a la actitud creativa Un razonable y sano nivel de insatisfacción con lo

existente y en consecuencia la expectativa que lleva implícita el deseo de cambio.
(FALSO)

69. Reconocimiento Aún y cuando sean incipientes los sistemas de reconocimiento,

como antecedentes son favorables para avanzar en los procesos de transformación, ya
que la situación a vencer es la indiferencia de los superiores para reconocer el esfuerzo
y la aportación de su personal. (VERDADERO)

70. Trabajo en equipo Antecedentes de trabajo en equipo en este sentido, significan

por una parte, que la gente confía mutuamente y que puede compartir entre sí
esfuerzos y decisiones. (VERDADERO)

71. Visión común La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra fértil para

asumir con base en éstos una nueva cultura organizacional. (VERDADERO)

COMPLETE

72. MÉTODO DE ANÁLISIS DE CAMPO DE FUERZAS ESTE MÉTODO PUEDE APLICARSE

A:

Examen de situaciones de cambio (tanto para poder obtener cambios como

para oponerse a los mismos)

Diagnóstico de situaciones problema

Solución de problemas socio técnicos

Planteamiento de cambios individuales, grupales, sectoriales, subsistémicos y

sistémicos (en empresas y comunidades)

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73. EL MÉTODO DEL ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS ESTÁ CONSTITUIDO POR LAS
SIGUIENTES ETAPAS – CUALES SON:

ESPECIFIQUE LA SITUACIÓN PROBLEMA ACTUAL.

SITUACIÓN

SITUACIÓN DESEADA

OBJETIVOS INTERMEDIOS O RESULTADOS PARCIALES

DIAGNOSTICO DEL CAMPO DE FUERZAS (O FACTORES)

EVALUACIÓN DEL CAMPO DE FUERZAS

ESTRATEGIA

PLAN DE ACCIÓN

74- CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba,

para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento.

75. EL D.O. DEBE SER

Un proceso dinámico, dialéctico y continuo, de cambios planeados, a partir de
diagnósticos realistas de situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que
miren a optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico económico
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la
organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de
sus empleados.

76. EL D.O. REQUIERE

Visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilización con las
condiciones de medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos,
desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones
(internas y externas), institucionalización del proceso y auto sustentación de los
cambios.

77. EL D.O. IMPLICA

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Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la

empresa), adaptación, evolución y renovación esto es, cambios que, aunque fueran
tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último
análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

COMPLETE

78. MODELLO DEL CICLO D.O.

IDENTIFICACI
ON DE
INTEGRACION DE PROBLEMAS
CONSULTA AL
DATOS
ESPECIALISTA EN
POSTERIORES A
D. O.
LA ACCION

INTEGRACION DE
DATOS
ACCION DIAGNOSTICO
PRELIMINAR

DIAGNOSTI
RETROALIMENTA
CO
CION
CONJUNTO

79. ENLACE LO QUE CORRESPONDA

Una persona clave en la organización

por siente que la empresa tiene uno o
más problemas que pueden ser
aliviados por un agente de cambio una
persona especialmente asignada para
contender con problemas asociados con
el cambio.

IDENTIFICACIÓN DEL Esta etapa usualmente es

responsabilidad del consultor, quien
PROBLEMA. tiene cuatro métodos básicos de
recoger datos: mediante entrevistas,
observación de los procesos,
cuestionarios, y datos del
RETROALIMENTACIÓN. desenvolvimiento organizacional.

Un administrador o grupo discute la

retroalimentación y decide si hay un
problema real que necesita resolverse.
Este proceso tiene que juntar los
CONSULTA CON UN
esfuerzos entre el cliente y los
ESPECIALISTA
especialistas en desarrollo
EN DO. Página 17 de 20 organizacional.

En virtud de que el desarrollo

organizacional es un esfuerzo de
DIAGNÓSTICO
colaboración, los datos obtenidos son
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80. SALUD Y ENFERMEDAD DE LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACIÓN ENFERMIZA ORGANIZACIÓN SANA

El personal trabaja poco en relación a los objetivos de la Los objetivos son ampliamente compartidos por los
empresa miembros de la organización y están comprometidos en
llevarlos a cabo.

La gente ve que las cosas van mal y no hace nada por La gente se siente libre para señalar dificultades. Confían
evitarlo. La gente habla informalmente de los errores y en que los problemas se resolverán.
fallas con personas no implicadas en ellos

La gente se trata mutuamente en una forma ficticia. Los problemas se resuelven con pragmatismo.
resuelven con pragmatismo y sin

ESCRIBA VERDADERO O FALSO ENFOQUES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

81. Retroalimentación de encuestas consiste de recopilar información de integrantes

de una organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma

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comprensible y útil que permita una retroalimentación a los empleados que la

brindaron. (VERDADERO)

82. Formación de equipos es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo

de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios
para mejorar su efectividad. (VERDADERO)

83. Programas de calidad de vida en el trabajo es la asesoría brindada por un

consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir,
comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente
laboral. (FALSO)

84. Asesoría de proceso son actividades que una organización lleva a cabo para
mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una
organización, muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y
seguridad. (FALSO)

ENUMERE

85. El cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito aumentan al prestar
atención a siete temas principales cuales son:

1. Capitalizar las oportunidades únicas.

2. Combinar la precaución con el optimismo.

3. Comprender la resistencia al cambio cultural.

4. Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.

5. Reconocer la importancia de la implementación.

6. Modificar las tácticas de socialización.

7. Encontrar y cultivar el liderazgo innovador.

86. HABLE SOBRE EL CAMBIO DE ESTRATEGICAS Y PONGA UN EJEMPLO

El cambio estratégico es el cambio organizacional planeado con la idea de modificar los
cursos de acción que trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la
evaluación y redefinición de las propias metas en sí.

Un ejemplo de programa de cambio estratégico se aprecia en el proceso de la

planeación de sistemas abiertos. Que se diseñó para contribuir a que una organización
evalúe en forma sistemática su ambiente y desarrolle una respuesta estratégica a éste.

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87. CARACTERÍSTICAS DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL-DO

Así como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos centímetros

más, una empresa se ve abocada a cambiar su política o sus objetivos combinándolos
con los de los empleados. La gran diferencia es que los cambios descritos al comienzo
de este párrafo fueron obligatorios, naturales, en cambio los cambios en la empresa
son planeados para mejorar la eficiencia de la misma a largo plazo, mediante
intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.

Ing Patricio Villacrés MBA

DOCENTE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
18 JULIO-2015

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