CASO PRÁCTICO

TRABAJO Y TIEMPO EN EL SIGLO XXI

ALUMNO: VENTURA VEGA, JAVIER ANTONIO CURSO: PPP - IV

1. ¿Qué elementos del fordismo siguen vigentes en la mayoría de las organizaciones?

- La estructura orgánica
- División del trabajo
- Control de los tiempos productivos del obrero
- Estabilidad laboral
- Puestos de trabajo con funciones especificas
- Existencia de sindicatos.
2. ¿Cómo afronta usted los cambios en su campo profesional? Si es que fue radical le han significado
en el algún momento perder su empleo.
- Reconocer el cambio: Lo más importante que debe hacer ante la presencia de cambios inquietantes
es reconocerlo.
- Mantener una buena comunicación: tras un cambio en la organización salen a flote deficiencias en
la comunicación que se llenan inmediatamente por los rumores.
- Mantener una actitud positiva: El miedo puede provenir de la creación de pensamientos negativos
sobre el futuro.
- Capacidad de adaptación: Todo ser humano tiene la capacidad de adaptarse al cambio, aunque ello
le tome algún tiempo. No espere sentirse cómodo con prontitud, quizá no sea posible al corto plazo.
- Ser flexible: Intente estar disponible para asumir cualquier nueva tarea que pueda acompañar el
cambio. Aborde las transiciones con una actitud abierta al aprendizaje.
- Participar en el cambio: Procure ser voluntario ante los próximos planes, comités o juntas
relacionados con el cambio que está por venir.
- Reconocer su valor: Cada persona aporta mucho a su organización, y luego busque maneras de ser
más valioso para ella.
3. ¿Cómo generar lealtad en un ambiente laboral?, dónde las personas rotan tanto y tan rápido en
los puestos de trabajo?
- Buscar que la rotación de puesto sea una oportunidad de crecimiento laboral para nuestro
colaborador.
- Realizar reconocimientos no solo por las metas alcanzadas sino sobre todo al valor real del esfuerzo
y entrega de cada colaborador con la organización.
- Establecer una buena comunicación horizontal por parte de los altos mandos de la organización
hacia los colaboradores.
4. Elabore un esquema en donde señale 5 ventajas y 5 desventajas de las organizaciones flexibles
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Equilibrio vida privada y laboral 1. Reducción del rendimiento

2. Incremento de la productividad 2. Aumento del estrés

contrario.
3. Reducción del estrés 3. Desvinculación con la empresa

4. Mayor compromiso y lealtad 4. Incremento en el número de faltas al trabajo

5. Reducción absentismo 5. Fuga de talento

5. Investigar sobre la utilidad y aplicación siguientes términos en el contexto organizacional; el

autosourcing, downsizing, rightsizing y reingeniería.

REINGENIERÍA

Es el modelo de negocios para abordar cambios en las organizaciones. Incorpora estrategia corporativa,
visión de procesos, personal y tecnología para lograr mejorar el desempeño de los indicadores claves y
crear una ventaja competitiva sustentable en el tiempo.

También se puede definir como la revisión fundamental y rediseño radical de procesos para alcanzar
mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos,
servicio y velocidad.

El objeto de la reingeniería es el proceso y no la empresa. Eficacia, Confiabilidad, Eficiencia y Costo

 La eficacia se refiere a la calidad de un rendimiento: su influencia sobre el cliente. Un proceso eficaz

satisface las necesidades de nuestros clientes.
 La confiabilidad significa consistencia en el rendimiento del proceso, es decir: que el nivel de calidad
del rendimiento sea siempre el mismo.
 La eficiencia se relaciona con la velocidad del proceso, es el tiempo que es necesario para realizar la
transformación de los insumos en rendimientos.
 El factor económico, que implica la transformación del conjunto de insumos en rendimientos y en
obtener el costo más bajo posible.

Elementos dinámicos de la Reingeniería

 Cambio de las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de procesos

 Cambio en el trabajo: de tareas simples a polifuncionales
 Cambios en los roles del trabajador: desde controlados a pensadores y decisores
 Cambios en la formación: desde entrenados a educados
  Cambios en la evaluación del desempeño: de compensación por actividades a compensación
por logros
 Cambios en el Desarrollo Profesional: desde desempeño a desarrollo de capacidades
 Cambios valóricos: desde el jefe paga al cliente es el que paga
 Cambios en el rol del administrador: de supervisor a entrenador
 Cambios en la estructura organizacional: de jerarquizada a plana
 Cambios en los roles de la Dirección: de jefe a líder

OUTSOURCING

También conocido como subcontratación, administración adelgazada o empresas de manufactura

conjunta, el outsourcing es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que
anteriormente se realizaba dentro de una compañía.

El objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en una subcontratación o
tercerización de servicios que no afectan la actividad principal de la empresa.

Razones para utilizar el Outsourcing

- Reducción y control de los gastos operacionales.

- Evitar la destinación de recursos en funciones nada que ver con la razón de ser de la empresa.
- Manejar eficientemente aquellas funciones complicadas.
- Enfocar mejor la empresa.
- Acceder mejor a capacidades de clase mundial al contar con proveedores globales.
- Acelerar los beneficios de reingeniería al concentrase en proceso más concentrados.
- Compartir riesgos con los proveedores y prestadores de servicios.
- Destinar recursos para otros propósitos.
- Busca una cooperación intensa y directa entre el cliente y el proveedor.

BENEFICIOS RIESGOS
- Minimización de inversiones y la reducción de - Negociación de un contrato poco
riesgos financieros, adecuado.
- Mayor flexibilidad en la organización - Difícil elección del proveedor.
- Operaciones más eficientes - Riesgos debido a fallos en los proveedores.
- Mejor control y mayor seguridad - Puede producirse una excesiva
- Incremento en la competitividad, dependencia de empresas externas.
- Disminución de costos - Fallas en los sistemas de control
- Manejo de nuevas tecnologías, contractuales.
- Despliegue más rápido de nuevos desarrollos , - Puede verse amenazada la
aplicaciones, y mejores procesos confidencialidad
DOWNSIZING

Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría
de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de
personal para mantener la competitividad.

Tipos de downsizing

Reactivo: se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se
derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta,
sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto
negativo en la eficiencia de la empresa.

Proactivo: es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno. Este tipo
de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados
en la idea de repensar la empresa.

Condiciones para un downsizing estratégico:

- Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

- Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación
de los objetivos de la empresa.
- Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing
- Establecimiento de las herramientas que se emplearán.
- Desarrollo de un plan de administración del cambio.
- Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del downsizing.
- Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

CRÍTICAS AL DOWNSIZING

El aumento del desempleo.

- Pérdida del sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las
malas prácticas por parte de los empleados.
- Pérdida de capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano.
- Baja la moral de empleados que permanecen, se preocupan por su familia, sus finanzas y su futuro
y no desean arriesgarse ni afrontar riesgos.
- Los niveles jerárquicos de la empresa se eliminan con frecuencia, haciendo más difícil el progreso
dentro de la organización.
- Los trabajadores buscan otras oportunidades huyendo del probable despido de sus actuales
puestos de trabajo.
RIGHTSIZING

Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las
necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso
comunicacional desde y hacia el cliente.

Es un proceso que permite reestructurar y racionalizar una organización para mejorar su efectividad y
reducir costos. El significado literal de la palabra es "dar a la empresa su tamaño adecuado, reducirla si
es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequeña.

VENTAJAS DESVENTAJAS
- Permite atender las nuevas realidades competitivas: - Pérdida en la Estabilidad
La globalización, el servicio ajustado al cliente. - Trabajadores sin experiencia
- Permite la diversificación de los recursos humanos - Estimación de coste y tiempo
sin acarrear costos adicionales. - Resistencia al cambio
- Permite innovar las respuestas organizativas al
cambio tanto internas, como de mercado (entorno
exterior).

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Finkel, L. (1994). La organización social del trabajo. Madrid: Ediciones Pirámide.

- Piore, M. J., y Sabel, C. F. (1984): The Second Industrial Divide, Basic Books, New York; traducción
española La Segunda Ruptura Industrial, Alianza, Madrid, 1990.
- RETA, Viviana Edith. (2009). Las Formas de Organización del trabajo y su incidencia en el campo
educativo. Universidad Nacional de San Luis – Argentina. Año X – Número I (19/2009) pp.
- Aglietta, M. (1979). Regulación y crisis del capitalismo. Madrid: Siglo XXI.
- Fajnsylber, F. (1992). Educación y transformación productiva con equidad.
- Revista de la CEPAL. Nº 47. Santiago de Chile.
- Hirsch J. (1992): Fordismo y posfordismo. La crisis social actual y sus consecuencias. En: Los
estudios del Estado y la reestructuración capitalista. Buenos Aires: Cuadernos del Sur.
- Montero, L. (1996). El recate de la calificación. Herramientas para la transformación. Nº 1)
Montevideo Cinterfor/OIT. En: http.//www.cinterfor.org.uy
- Morgenstern, S. (2000). La crisis de la sociedad salarial y las políticas de formación de la fuerza
de trabajo. Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Año 6, Nº 11. España.
- Varela, J. y Alvarez Uría, F. (1991) La escuela empresa: neotaylorismo y educación. En: Varela, J.
Arqueología de la escuela. Madrid: La Piqueta.