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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:
CONTRATOS MODALES

ASIGNATURA:

Derecho Laboral Individual.

DOCENTE:

Ernesto HUARINGA REVILLA.

SEMESTRE:

VIII

INTEGRANTES:

ESPAÑA LOPEZ Sharonm.

HERRERA DIAZ, Alam.

PICOY HUARAG Danet.

Pasco-Perú

2
2017

A todas las personas con tan grande

corazón que pueden cambiar la historia en

contra de la razón, capaz de saltar

barreras de fronteras culturales y ponerse

por encima, necios prejuicios raciales.

3
 ÍNDICE

DEDICATORIA
INDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I 8
1. Consideraciones Generales. 8
1.1. Reseña histórica de los contratos modales 8
1.2. Definición 9
1.3. Características 10
1.4. Naturaleza Jurídica. 11
1.5. Ámbito de Aplicación 12
1.6. Formalidades 13
1.7. Plazo. 14
CAPITULO II 15
2. Sobre los contratos modales. 15
2.1. Naturaleza temporal. 15
2.1.1. Contrato por inicio de nueva actividad 15
2.1.1.1. Duración. 18
2.1.2. Contrato por necesidades de mercado. 18
2.1.2.1. Duración. 20
2.1.3. Contrato por recomendación empresarial 20
2.2. Naturaleza accidental 21
2.2.1. Contrato ocasional 21
2.3.2. Contrato de suplencia. 23
2.3.2.1. Duración. 27
2.3.2.2. Plazo para la reincorporación del trabajador reemplazado 28
2.3.2.3. Vicisitudes al momento de la reincorporación y variación del motivo de
suplencia. 29
2.3.3. Contrato de emergencia. 30
2.4. Contrato para obra o servicio 31
2.4.1. Contrato para obra determinada o servicio especifico 31

4
2.4.2. Contrato Intermitente. 33
2.4.2.1. Derecho preferencial. 34
2.4.2.2. Derechos y beneficios. 35
2.4.2.3. Duración. 35
2.4.2.4. Beneficios. 35
2.4.3. Contrato de Temporada. 35
2.4.3.1. Formalidades. 36
2.4.3.2. Derecho preferencial. 36
2.4.3.3. Duración 37
2.5. Otros Contratos sujetos a modalidad. 37
2.5.1. Régimen de exportación de productos no tradicionales. 37
2.5.2. Contratos Temporales innominados. 38
2.5.4. Otros servicios sujetos a modalidad. 38
CONCLUSIONES 40
RECOMENDACIONES 41
BIBLIOGRAFÍA GENERAL 42

5
 INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo representa aquel instrumento mediante el cual se

formaliza la prestación de servicios por cuenta ajena (vinculación de trabajo

dependiente). Esta forma de vinculación, sin duda alguna, supone una de las

relaciones sociales más importantes que promueve el desarrollo de un país, por lo que

resulta trascendental que el ordenamiento jurídico que las regule sea formulado al

amparo de principios orientados a proteger los intereses y necesidades de la parte

más débil de la relación laboral: el trabajador.

Preceptos que inspiran la contratación de trabajo indican una marcada

preferencia por la contratación de manera indefinida, ya que a través de dicha

premisa se asegura que el trabajador, superado el periodo de prueba, mantenga su

puesto laboral por el tiempo que este arregle, y que no sea el empleador que

arbitrariamente adopte la decisión de prescindir de sus servicios. No obstante, existen

circunstancias excepcionales que han sido reconocidas por el legislador y que

facultarían a las partes de la relación laboral (empleador y trabajador) a celebrar

contratos de trabajo destinados a atender causas específicas que han sido calificados

como modalidades de contratación.

Las modalidades de contratación, que en gran parte son reguladas por el Texto

Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, suponen

formas de contratación con características particulares. Entre tales modalidades se

encuentran las contrataciones basadas en causas temporales, accidentales y de obra

o servicio específico, así como también la contratación a tiempo parcial y a domicilio,

respectivamente.

6
 A lo largo de este trabajo se analizan las referidas modalidades de contratación

laboral que regulan nuestro ordenamiento laboral, veremos aspectos generales que

deberán ser tomados en consideración y que sustentan las formas de vinculación

laboral materia de estudio.

Los estudiantes.

7
 CAPÍTULO I

1. Consideraciones Generales.

1.1.Reseña histórica de los contratos modales

La Ley de Fomento del Empleo (decreto legislativo 728) propendía a facilitar

la contratación temporal, privilegiando así lo que, con anterioridad, constituía la

excepción y transformándola virtualmente en la nueva regla. Introdujo así contratos

«precarizados por ley».

En efecto, la norma abrió un variado elenco de formas o modalidades de

contratación basadas en muy diversas causas. Dichas modalidades corresponden, casi

exactamente, a las previstas en su momento por la legislación española de la década

anterior, que se vio reflejada además en la legislación argentina, que fue coetánea de

la nuestra. Sin embargo, en España se ha producido un retorno a las fuentes, que ha

sido también seguido por Argentina. Los dos países privilegian hoy nuevamente la

contratación por tiempo indeterminado, por motivos y razones que asumen

8
considerable peso. Solo Perú mantiene el esquema implantado en 1991 con la Ley de

Fomento del Empleo.

Resumen.

En tiempos ya remotos, cuando campeaba la libertad de contratación, el

empleador, así como podía despedir sin expresar causa alguna, podía contratar a

plazo fijo sin tampoco hacerlo. La única limitación (que, en puridad, provenía del

derecho civil) era que el contrato no podía durar más de tres años, por extensión del

límite temporal establecido para la locación de servicios.

Eso cambió abruptamente en 1970 con la aparición del decreto ley 18138,

seguido al poco tiempo por el decreto ley 18471, la famosa ley de estabilidad en el

empleo que cerró el circuito contratación temporal-despido, sujetando ambos a la

existencia de una causa justificatoria.

En 1978 se dio la Ley de Fomento de las Exportaciones No Tradicionales

(decreto ley 22342) que constituye la ampliación máxima de la capacidad de

contratación temporal, porque, asumiendo como causa justificada la actividad en sí,

no pone límites temporales y, por ende, permite la renovación de los contratos en

forma prácticamente indefinida.

El decreto ley 18138 fue derogado con la dación de la Ley de Fomento del

Empleo (decreto legislativo 728) que abrió una amplísima gama de modalidades

justificatorias de la contratación temporal (hoy llamada Ley de Productividad y

Competitividad Laboral).

1.2.Definición

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así

lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como

9
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u

obra que se va a ejecutar.

Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las

empresas del Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se

establezcan) e instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen

laboral de la actividad privada.

1.3.Características

Los empleadores y trabajadores pueden vincularse laboralmente

mediante la celebración de tres tipos de contratos de trabajo, estas son:

1) Contrato a tiempo indeterminado (llamado usualmente

“estables o indefinidos”

2) Contratos sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado

(llamados usualmente “contratados o temporales”).

3) Contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas, llamados

usualmente “part time”).

En nuestro ordenamiento se presume y prefiere, salvo prueba en

contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados,

existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Esta es la opción que

garantiza de mejor manera la estabilidad laboral del trabajador.

Pero nos enfocaremos en los contratos sujetos a modalidad y veremos

cuáles son sus tipos a continuación:

Temporal: Art. 54° LPCL

 Inicio o incremento de actividad.

10
  Necesidad de mercado.

 Reconvención empresarial.

Accidental: Art. 55° LPCL

 Ocasional.

 Suplencia.

 Emergencia.

Obra o Servicio: Art. 56° LPCL

 Obra o servicio específico.

 Intermitente.

 Temporada.

1.4.Naturaleza Jurídica.

a) ES UN CONTRATO PRINCIPAL Y AUTONOMO.-Por cuanto para su existencia

no depende de ningún otro contrato celebrado con anterioridad.

b) ES UN CONTRATO CONSENSUAL-. Porque nace del acuerdo libre de las partes

contratantes. Las partes (tanto empleador como el trabajador) gozan

de libertad para pactarlo y no requieren de una forma específica para su

celebración.

c) ES UN CONTRATO BILATERAL.- Porque en el contrato intervienen siempre

dos partes contratantes, "trabajadores" y "empleador" asumiendo cada una de

ellas obligaciones distintas; una de cumplir una determinada prestación y la

otra de pagar una remuneración por aquella.

11
d) ES UN CONTRATO ONEROSO.- Porque cada parte contratante (empleador y

trabajador), cumple una prestación valorable económicamente: el trabajador

la fuerza de trabajo, el empleador la remuneración.

e) ES UN CONTRATO CONMUTATIVO.- Porque la prestación de cada una de las

partes es considerada como equivalente a la que recibe la otra; los

contratantes pueden anticipar con certeza los beneficios potenciales que les

deparará la relación laboral.

f) ES UN CONTRATO TIPICO.- Ya que se encuentra regulado en

nuestra legislación laboral pertinente. D.S. Nº 003–97–TR Ley

de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/97).

g) ES DE TRACTO SUCESIVO O DURACIÓN.-La ejecución de este contrato se da

en el tiempo, y no se ejecuta instantáneamente, ya que las prestaciones se

ejecutan en un lapso de tiempo más o menos permanente.

h) ES UN CONTRATO NO EXHAUSTIVO.- Es decir que gran parte de los derechos

y obligaciones para las partes contratantes (sobre todo a favor del trabajador),

vienen respaldadas por la legislación laboral; al margen que no hayan sido

redactadas taxativamente, en el contrato.

1.5.Ámbito de Aplicación

Debido a la importancia social y económica que reviste la actividad

laboral, el hecho frecuente de ser el trabajador, es la parte que se halla muy a

menudo en desventaja para negociar frente al empleador; y que el contrato

laboral es un elemento fundamental que tiene que ver con la actividad humana

y con las condiciones que hagan posible cumplir con sus necesidades básicas;

12
es que la legislación tiende en general a regular de una forma muy taxativa los

derechos y obligaciones que genera su celebración, así como las condiciones

en las cuales finalizan y las consecuencias que se derivan.

1.6.Formalidades

La contratación modal constituye una excepción a la regla general de

la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente

celebrada se exige una serie de requisitos o formalidades de existencia, de

forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la

desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:

a) Celebración por Escrito.- Como ya lo hemos señalado de algún

modo, es imprescindible éstos contratos sean celebrados por escrito y en

triplicado; y si no fuera así, se le considerará como una relación laboral a

tiempo indeterminado (D.S. Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe

señalarse en dicho documento básicamente la duración, las causas que

motivan dicha contratación laboral, además de señalarse la labor, el horario,

turno y lugar de trabajo, honorarios, etc., del trabajador.

b) Formalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo

(Registro).- Es también imprescindible que, una copia de dicho documento

contractual, deba entregarse a la autoridad administrativa de trabajo dentro

de los 15 días naturales de celebrado para su registro. En caso que se omitiese

tal registro (que se haya celebrado por escrito pero no realizado su registro),

13
entonces el contrato mantendrá su validez como tal, pero el empleador que

omitió su registro será pasible de imposición de una multa por la autoridad

administrativa de trabajo, cuando ocurran las inspecciones laborales que

frecuentemente realiza dicha institución.

c) Entrega de una Copia del Contrato al Trabajador.- El último

requisito de formalidad es que el empleador, entregue al trabajador una copia

de dicho contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes de la fecha que

entregó la otra copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-

96-TR, art.83).

1.7.Plazo.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos

menores, pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma

sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas

modalidades, en función de las necesidades del centro de trabajo y siempre

que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

14
 CAPITULO II

2. Sobre los contratos modales.

En muchas oportunidades el desconocimiento de causas objetivas de la

contratación laboral a significado de los empleadores llevan a cabo inválidos

contratos de trabajo sujetos a modalidad y que si bien en algunos casos no ha sido

perfeccionado con finalidad fraudulentas o de simulación, produce el mismo efecto:

la desnaturalización de la vinculación laboral temporal.

Por tal motivo, a continuación exponemos las principales consideraciones que

define la naturaleza de cada contrato de trabajo sujeto a modalidad, de modo que

pueda entenderse con Claridad los alcances de cada uno de estos contratos, para su

correcta celebración.

2.1.Naturaleza temporal.

2.1.1. Contrato por inicio de nueva actividad 1

1
Articulo 54 inciso a, y 57 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo
N 0003-97-TR (27-03-1997).

15
 Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las

necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial. Se enciende

por nueva actividad, tanto al inicio a la actividad productiva, como la posterior

instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, asi como el inicio de

nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Para la determinación de las actividades empresariales, se tomara como referencia la

Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

Esta modalidad de contratación temporal de trabajo implica la posibilidad de

contratar trabajadores para atender nuevas actividades de la empresa; entendiendo

por ello, el inicio de una actividad productiva, como la posterior instalación o apertura

de nuevos establecimientos o mercados, así como el incremento de las ya existentes

dentro de la misma empresa.

Esta modalidad de contratación puede ser fácilmente confundida funda de "

necesidad de mercado" que desarrollaremos más adelante todavía es que ambas

están destinadas a atender el aumento de la actividad productiva. Sin embargo, su

diferencia radica en la naturaleza de la temporalidad que Define a cada uno de dichos

contratos.

En efecto, mientras que la modalidad de contrato de necesidad de Mercado

está destinada a atender de modo general el aumento coyuntura de la actividad de la

empresa que no puede ser atendido con personal permanente; la de incremento de

inicio de actividad tiene por finalidad la contratación de personal de trabajo para

asumir actividades nuevas o el aumento de las existentes qué son, en esencia, de

carácter incierto (por ejemplo, la obtención de nuevos clientes que exigirá mayor

producción y, En consecuencia, más mano de obra). En este sentido, la intención del

16
legislador ha sido facilitar este tipo de contratación que no ha tenido carácter

indefinido durante una etapa inicial del negocio que reviste cierta incertidumbre o

ante el incremento ocasional y que no aseguran su continuación mientras no se

consolide o tenga éxito.

Colección legislativa tiene la racionalidad de la incertidumbre y del riesgo país

que normalmente impera en el Perú, aunque podría un argumentarse Qué es la

relación laboral es una relación de ajenidad, por lo que el riesgo de negocio

corresponde al empleador y por ello no tendría porqué romperse al carácter

indefinido que impone como presunción y "iruis tantum" el principio de continuidad.

En otras palabras, la incertidumbre con que opera la vigencia la nueva actividad de la

empresa y el incremento de las actividades ya existentes conlleva la eventualidad de

que las actividades no no se vean limitadas en el tiempo, lo que exigiría que la

contratación laboral de los trabajadores para la atención de Tales servicios de la

empresa debe realizarse mediante un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, no

debiendo cargarse al trabajador el riesgo del fracaso de las actividades empresariales

que nacen con una intención de ser permanentes. Se trata de una contingencia que

correspondería a asumir el empleador. Sin embargo, la utilización de la modalidad de

contratación en comentario ha sido la opción final del legislador.

El criterio de la temporalidad contractual por inicio o incremento de la

actividad encontraría algún sustento y lo que un sector de la doctrina considera en su

momento "una nueva dimensión" del principio de causalidad, cuyo fundamento se

haría no tanto en la naturaleza temporal de las labores, sino más bien en la

incertidumbre que suele acompañar el inicio de una nueva actividad empresarial.

Factor de incertidumbre sería el justificado para que las primeras contrataciones sean

temporales, al fin de facilitar su extinción en caso de fracaso.

17
 Sobre la desnaturalización de contrato por incremento inicio de actividad, el

Tribunal Constitucional explicado que si no se demuestran que dichos incremento sea

realmente sustancial, y que, por ello, no puede ser atendido por el personal

permanente de la entidad emplazada, se puede concluir que la emplazada ha

contratado a la recurrente utilizando inválida mente dicha modalidad contractual,

para atender una necesidad permanente y no transitoria de mano de obra.

Para finalizar debe quedar claro que el supuesto de contratación modales en

comentario contiene dos supuestos específicos: el primero referido al inicio de la

actividad y el segundo al incremento de esta; en tal sentido, al momento de formalizar

la contratación temporal de trabajo, deberá tomarse la previsión correspondiente

para identificar de forma detallada la causa objetiva que determina la utilización de

uno u otro supuesto de contratación modal.

2.1.1.1.Duración.

La duración máxima de 3 años.

2.1.2. Contrato por necesidades de mercado.

Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de

atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones

sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias

que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no puedan ser

satisfechas con personal permanente.

En los contratos temporales por necesidad de mercado deberá constar la

causa objetiva que justifique la contratación personal. Dicha causa objetiva devera

sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la

actividad productiva, de exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de

18
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter

estacional.2

Mediante esta modalidad se podrá contratar por un máximo de 5 años a

trabajadores para atender incrementos coyunturales de la producción originados por

variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores

ordinarias que forma parte de una actividad normal de la empresa y que no pueden

ser satisfechas con personal permanente. En ese sentido, la causa objetiva que

justifique la utilización de esta modalidad de contratación de sustentarse incrementa

temporal imprevisible del Ritmo normal productivo, con exclusión de variaciones de

carácter cíclico o de temporada que se produce una actividad estacional.

La causalidad laboral de este tipo de contratación laboral es circunstancial y

como toda condición de Mercado su tiempo y duración no puede ser medido,

existiendo de forma latente la posibilidad de que tal situación estacional varíe. De esta

forma, ante condiciones que conllevan la evolución del mercado, esta modalidad de

contratación laboral permitiría extinguir la contratación temporal de trabajo ante tal

situación.

En cuanto al plazo máximo de duración del contrato modal por necesidad del

mercado, podría considerarse irrazonable debido a que el incremento de las

actividades es netamente coyuntural. Sin embargo, el legislador optó por Establecer

un máximo de duración para esta modalidad de contratación laboral.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha dejado establecido que

cuando se contrate mediante la modalidad por necesidad de Mercado hay que

precisar en cada caso En qué consiste la variación coyuntural y la demanda del

2
Régimen Laboral Explicado 2017, Gaceta Jurídica, Primera Edición – Octubre 2016, Pp. 678

19
mercado que genera la necesidad temporal de contratación y a que no no puede

satisfacer con el personal permanente.

2.1.2.1.Duración.

Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta en termino

máximo de 5 años.

2.1.3. Contrato por recomendación empresarial

Es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las

actividades desarrolladas en la empresa, y el general, todo variación de carácter

tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de reproducción,

sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Esta modalidad de contratación laboral puede llevarse a cabo en un plazo

máximo de 2 años. No tiene por finalidad atender situaciones y circunstancias que

prohíben el mismo mercado, sino la contratación temporal de trabajadores para que

intervengan los procesos de sustitución, ampliación o modificaciones de las

actividades de la empresa y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las

maquinarias, equipos,Instalaciones medios de producción, sistemas, métodos,

procesamiento productivo y administrativo.

Aquí, como en otros supuestos antes expuestos, el tenor de la temporalidad

no está claramente definido. La contratación de trabajadores en los casos de

reconvención empresarial implicaría que al ser la transformación o modificaciones de

la estructura de la empresa Irreversible, aquellos desarrollen de manera indefinida

las actividades para los que fueron contratados. Sin embargo, ácido también esta vez

el legislador que ha optado por otorgarle la calidad de contratos de trabajo temporal.

20
 Por lo dicho, y más notoriamente que los casos anteriores, el contrato de

trabajo de reconvención empresarial se sitúa al margen de los principios que rigen el

sistema de contratación temporal en el ordenamiento laboral peruano. De allí que

exista la necesidad de una interpretación correctora de los límites dentro de los que

sería legítimo recurrir a esta modalidad, posibilidad qué radica en recoger el

planteamiento más estricto de la definición de reconvención empresarial. Esto es, se

admitirá su celebración sólo en los casos que exista una verdadera reconvención,

transformación o reestructuración empresarial (con la consiguiente organización de

los procesos y métodos de producción y trabajo antes vigentes), que introduzcan

innovaciones o cambios dotados de un nivel de incertidumbre Superior han normal

en cuanto a sus buenos resultados.

1.1.1. Duración.

Su duración máxima es de 2 años.

2.2.Naturaleza accidental3

2.2.1. Contrato ocasional

Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias,

distinta a la actividad habitual del centro de trabajo.

Esta modalidad de contratación corresponde ser utilizado con la finalidad de

atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de

trabajo, siendo su duración máxima de 6 meses al año representa una modalidad que

se justifica plenamente en la temporalidad.

3
Articulo 55 inciso a, y 57 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo
N 0003-97-TR (27-03-1997).

21
 Lo que determina esta modalidad de contrataciones la atención de labores

no habituales de la empresa. En este caso, la contratación no está fundada en

circunstancias que implican una mayor demanda del mercado.

Para determinar las labores a contratarse bajo esta modalidad es

imprescindible definir Qué debe entenderse por labores "habituales". Esta definición

no debe entenderse de forma estricta, lo que implicaría la existencia de una condición

de continuidad en sentido formal. En el caso concreto, el hecho de que no existe

continuidad no rompería el supuesto de habitualidades, toda vez que determinado

servicio o actividad puedan ser desarrollado sólo en una época específica del año sin

que ello implique una "no habitualidad".

Tareas periódicas de la empresa, como son la revisión y reparación de

maquinarias, representaría actividades habituales que no podrían ser contratadas

por la modalidad de contratación temporal de trabajo ocasional. En efecto, aquellas

actividades que sean referidas por la empresa de manera periódica, en determinadas

estaciones de un ciclo productivo, no podría sustentar la contratación laboral

ocasional del trabajo para desarrollar tareas actividades por tratarse de actividades

habituales del empleador.

Según lo señalado, podrían contratarse bajo esta modalidad laboral aquellas

actividades de trabajo destinadas por ejemplo al realizar un estudio de mercado, la

remodelación de los ambientes del centro de trabajo, la auditoría interna, etc.,

Obviamente cuando la empresa no se dedique ordinariamente (entendiendo como

ordinaria aquellas actividades indispensables para el desarrollo del giro del negocio)

a dichas actividades.

2.3.1.1. Duración.

22
 Su duración máxima es de 6 meses al año.

2.3.2. Contrato de suplencia.

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este

sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por

alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas

de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe

desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.4

El contrato de suplencia es definido como aquel acto jurídico celebrado entre

empleador y el trabajador, con el objeto de que esté sustituye a un empleado estable

de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa

justificada prevista en la legislación vigente, efectos de disposiciones convencionales

aplicables en el centro de trabajo. Estamos frente a una modalidad contractual que

nos permite satisfacer los intereses: por un lado, que el empleador pueda contar con

personal calificado ante la ausencia de trabajador permanente, y, por otro, permite

que el trabajador reemplazado mantenga a su disposición al puesto que ocupa.

En ese sentido, el contrato de suplencia está destinado A quién trabajador

que es contratado mediante esta modalidad se reemplazó temporalmente al

trabajador "estable" (un trabajador bajo contrato de duración indeterminada), vale

decir, que mediante este contrato no se puede reemplazar a un trabajador "eventual"

(el hígado mediante un contrato de duración determinada); olvidarse este supuesto,

se aplica analógicamente el artículo 61 de la LPCL o, en su defecto, aplicar la cláusula

genérica prevista en el artículo 82 del mismo texto legal, celebrando un contrato

temporal "innominado".

4
Régimen Laboral Explicado 2017, Gaceta Jurídica, Primera Edición – Octubre 2016, Pp. 678

23
 Asimismo, debe recalcarse que el contrato de suplencia sólo puede ser

utilizado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o

imperfecta) conforme de las causales señaladas en el artículo 12 de la LPCL, así como

las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. Las

únicas excepciones aplicada serían las suspensiones de vida a caso fortuito o fuerza

mayor (artículo 12 de la LPCL, letra 1) o a " motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos" (artículo 46, letra b), porque estás suspensiones afectarían

por igual tanto al trabajador sustituto como al estable, al tener su origen en el propio

trabajo y no en el trabajador, Asimismo, También estaría incluido del supuesto la

suplencia de las suspensiones producidas del ejercicio del derecho a huelga (artículo

12, letra h), ya que debe ser admitida se vería vaciado el contenido de este derecho, al

aceptar ser la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas.

En cuanto a su duración, al igual que en el caso del contrato de trabajo de

obra determinada o servicio específico ideal sujetarse al período de suspensión del

trabajador permanentemente en algunos casos o situaciones no determinadas, el

contrato de suplencia podrá contener una fecha cierta e incierta sobre su duración.

Así, existirán casos en los cuales podrá determinarse de forma exacta la conclusión de

estos contratos, como en el caso del periodo vacacional, los permisos, las licencias,

etc. Pero en algunas otras nos detendrá certeza de los efectos de suspensión del

contrato laboral del trabajador permanente y, de esta forma, resultará imposible de

inicio señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia. Ejemplo de ello es el

descanso al que tiene derecho al trabajador ante su incapacidad temporal por

enfermedad o accidente. En este último caso, para no infringir con lo dispuesto en el

artículo 77 del Reglamento del LPCL, hilo correspondiente a que el "contrato de

suplencia (...) Deberá contener la fecha de su extinción", consideremos indispensable

24
indicar al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de

suplencia; por ejemplo, el término del periodo de incapacidad del trabajador con

descanso médico por enfermedad o accidente o, en el peor de los casos, la muerte del

trabajador.

Según la normativa vigente, los contratos de suplencia se desnaturalizan si

el titular del supuesto sustituidos no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuase enamorando. Esto es, estos

contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la

empresa a pesar de que retorne el trabajador reemplazado o cuando esté opta por no

retornar.

El tribunal constitucional se ha pronunciado sobre el contrato laboral de

suplencia, argumentando sobre su desnaturalización lo siguiente:

En esta sentencia, el tribunal constitucional determinó que el trabajador

había laborado al Amparo de un contrato de suplencia y los siguientes períodos:

a) el primero con vigencia del 9 de junio al 31 de diciembre del 2004;

b) el segundo con vigencia del 1 de enero al 31 de marzo del 2005: y,

c) el tercero con vigencia del 1 de enero al 30 de junio de 2016.

Asimismo, hubo un periodo en que el trabajador había estado sin contrato

(entre el 1 de abril y el 31 de diciembre del 2005). En tal sentido, según el colegiado,

existió aquí un claro caso de desnaturalización de contrato modal, a pesar de que

luego del período que Se elaboró sin contrato, el empleador hizo firmar al trabajador

un tercer contrato, el cual carece de efecto jurídico.

La pretensión efectuada por un tribunal constitucional irrelevante si

tenemos en cuenta que los empleadores, muchas veces, intentan disfrazar la

desnaturalización con la firma de contratos modales posteriores. Sin embargo,

25
contradice lo establecido en el literal a del artículo 77 de la LPCL qué regula como

supuesto de desnaturalización que el trabajador continúe laborando después de la

fecha de vencimiento del plazo estipulado, Yo después de las prórrogas pactadas

siempre y cuando excedente el plazo máximo permitido; que en el caso de contrato

moral de suplencia corresponde la fecha de vencimiento del término legal o

convencional que tiene al trabajador reemplazado para reincorporarse en su

supuesto según la causa objetiva que determina la suspensión que en ningún caso

pueda superar los 5 años. En efecto, en la medida que subsista la causa objetiva que

determinó El reemplazo del trabajador y que ella prórroga del contrato de suplencia

por lo menos una sola vez, no se producirá causar alguna de desnaturalización si el

trabajador suplente continúa laborando luego del mencionado acto de extinción de la

vigencia del contrato de trabajo. Ello en virtud de todo lo señalado en el acápite

correspondiente qué me dicen De que al vencimiento del plazo estipulado como

causal de desnaturalización y qué será estipulado más adelante.

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A LA MODALIDAD DE SUPELNCIA –

DESNATURALIZACIÓN

(Literal C) del articulo 77 del TUO DE LA LPCL)

26
 

 Reincorporación oportuna del Desnaturalización:

Supuestos de sustituto. El trabajador continue

extinción del  Agotamiento del derecho de laborando como

Cotrato reserva del puesto de trabajo suplente, configurados

Temporal de (vencido el plazo la tales supuestos.

splencia reincorporación al término de

la causa que generó la

suplencia).

Sin perjuicio de lo señalado, es importante la posición asumida por el

tribunal constitucional en cuanto al puesto al que retorna un trabajador de una

relación de suplencia desnaturalizada, pues se podría pensar que es un imposible

jurídico que retorne si su supuesto y ya está ocupada por otro trabajador (el titular),

lo cual no resulta correcto. En este caso nos parece acerca de la solución de que el

trabajador deba ser reincorporado a otro puesto de igual o similar nivel; Pues si se

mantuvo a un trabajador a pesar del retorno de trabajador titular, quiere decir que

existía una plaza similar y no puedo ser ocupada por el "trabajador suplente".

2.3.2.1. Duración.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El

empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de

readmisión, extinguiéndose el contrato con la reincorporación oportuna del titular a

su puesto de trabajo. Sin embargo, el reglamento exige que en el contrato se estipule

expresamente la fecha de extinción.

27
 2.3.2.2. Plazo para la reincorporación del trabajador

reemplazado

A efectos de determinar claramente las condiciones que implican la

desnaturalización de la modalidad de contratación de suplencia, es preciso tener en

cuenta el tratamiento del plazo que el trabajador reemplazado tiene para

reincorporarse a su puesto, así como las vicisitudes que se puedan presentar.

Al respecto, el artículo 18 del reglamento de la ley de fomento del empleo

Establece que al Cesar las causales legales o convencionales que dieron origen a la

suspensión del contrato de trabajo en los puestos de ley, el trabajador deberá

reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o otro de similar

categoría; Lo que implica hacerlo en un día inmediato siguiente de concluida la

licencia o descanso qué motivo de suspensión de la vinculación laboral.

Con la reincorporación del trabajador titular, se produce la extinción del

contrato temporal del trabajador suplente, independientemente de que el trabajador

reemplazado y nazista injustificadamente en la señalada oportunidad (toda vez que

dicho supuesto No representa una causa de suspensión de la relación laboral regulada

por el artículo 12 del texto legal citado). Empero, de continuar laborando el trabajador

suplente en un día mediato siguiente del vencimiento de plazo legal o convencional

de la suspensión del contrato del trabajador sustituido, se desnaturalizar y a la

vinculación laboral temporal, pasando a ser considerada como una de tiempo

indeterminado.

El segundo párrafo del artículo 18 del reglamento de la ley del fomento del

empleo regula a subir dos supuestos en los que se aplican plazos especiales para él

restablecimiento del trabajador titulares de puesto de trabajo, lo que determinaría el

plazo por el cual debería ser reservado este último. Son las siguientes:

28
 a) cuando se trate del cumplimiento del servicio militar, el trabajador deberá

incorporarse en el plazo máximo de 40 días; y,

b) otros casos especiales de suspensión de la relación laboral que sean

establecidos por norma expresa, el trabajador reemplazado deberá reincorporarse en

el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la cesación del servicio o carga.

Y los casos de invalidez temporal por enfermedad y/o accidente

comprobado cesará el derecho de reserva si el trabajador se recupera o es declarado

en estado de invalidez absoluta permanente por EsSalud o el Ministerio de Salud o la

Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.

Esta última condición del trabajador declarada por la autoridad correspondiente

constituye entonces una causa justa de determinación del vínculo laboral.

Con la declaración de estado de invalidez absoluta permanente cesa,

entonces, la obligación de reserva al puesto laboral. También debe entenderse Como

producida la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de

suplencia pasando esto a ser considerado como de tiempo indefinido.

2.3.2.3. Vicisitudes al momento de la reincorporación y variación

del motivo de suplencia.

Respecto del contrato temporal de suplencia, puede ser de la situación de

que el trabajador reemplazado se reincorpore de manera anticipada a la empresa,

cuando la fecha de suplencia sea determinada de manera cierta. Para ello no existiría

inconveniente alguno, por lo que el contrato temporal de suplencia se extinguiría ante

la reincorporación del trabajador reemplazado.

También podría darse el caso de que deba postergarla fecha de

reincorporación, esto es, más allá de la fecha originalmente estipulada, cuando la

29
causa que ha motivado el contrato de suplencia es sucedida por otra de distinta

naturaleza.

Por ejemplo, un trabajador al concluir su descanso por incapacidad temporal

goza inmediatamente de su descanso vacacional remunerado o de una licencia.

A primera impresión, podría asumirse que la sucesión de dos causas de

suspensión de distintas naturaleza conlleva la extinción del contrato de trabajo sujeto

a la modalidad de suplencia o, en su defecto, la exigencia de que dicha contratación

sea renovada a efectos de que la vinculación laboral del trabajador suplente no se

desnaturalizar; sin embargo, un análisis más profundo permite establecer lo

contrario.

2.3.3. Contrato de emergencia.

Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso

fortuito o fuerza mayor.

En caso fortuito o fuerza mayor en este tipo de contrato, se configura por su

carácter inevitable, imprevisible o irresistible.

Esta modalidad de contratación laboral cubre necesidades promovidas por

casos fortuitos o una fuerza mayor y su duración deberá coincidir con la de la

emergencia misma. En ese sentido, en el artículo 78 del Reglamento de la Ley de

Fomento del Empleo establece que la emergencia que sustenta la utilización de esta

modalidad de contratación temporal se configura por su carácter inevitable,

imprevisible e irresistible. Aquellas circunstancias que no cumplan con estas tres

condiciones no representarían una causa objetiva que justifique la contratación.

En general, la contratación modal de emergencia podrá sustentarse en las

siguientes causas:

30
 a) La atención de los daños ocasionados sobre la capacidad productiva de la

empresa por motivo de caso fortuito o de fuerza mayor; y,

b) el retraso que se hayan originados en el trabajador producto de un daño

por caso fortuito o fuerza mayor.

La empresa podrá contratar trabajadores que se dediquen a estas

actividades siempre y cuando sean de naturaleza temporal; es decir, por el tiempo

necesario para que la empresa sea devuelta a las mismas condiciones en las que se

encontró antes de la ocurrencia del caso fortuito o de fuerza mayor que produjo el

daño en la infraestructura de la propia empresa o en su sistema de producción.

En esa línea, es posible considerar dentro de los supuestos que viabiliza en

contrato temporal de emergencia aquellas situaciones catastróficas como lluvias,

terremotos, plagas, etc., Así como incluso situaciones de imposibilidad derivadas de

actos o de decisiones de los poderes públicos; es decir, el denominado factum

principiante (en especial, la prohibición del desarrollo de cierta actividad, hasta

entonces lícita).

2.3.3.1. Duración.

El plazo coincidirá con duración de la emergencia.

2.4. Contrato para obra o servicio

2.4.1. Contrato para obra determinada o servicio especifico

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto

previamente establecido y una duración determinada; entre una de las características

que posee esta modalidad de contrato es “que al trabajador se le requiere para que

31
ejecute una, obra, material o intelectual, o un servicio específico5 y no para que

simplemente presente su servicio durante un tiempo. Es decir, se exige un resultado”.

(Jorge y otros 2009: 68)

Por otro lado “no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico

y duración determinada sino solamente respecto de aquellas que integrándose dentro

de sus tareas ordinarias o habituales a las que se dedica la empresa son de carácter

temporal por su propia naturaleza.” (Jorge y otros 2009: 70) por lo que esta forma

de contratación sólo puede ser utilizada en tareas que pese hacer las tareas habituales

y ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración limitada en el tiempo, es

decir el empleador puede conocer la fecha cierta del término del servicio contratado

o en su defecto que determina la extinción del contrato de trabajo pues tiene un

término resolutorio incierto, asimismo se podrán celebrar las renovaciones6 que

resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto

contratación.

2.4.1.1. Contrato.

En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las

partes convengan7 la duración del mismo, que solo podrá mantenerse en dicha calidad

hasta el cumplimiento del objeto de contrato. Un ejemplo de este tipo de contratación

se da en aquellas actividades desarrolladas por empresas de construcción dedicadas

5
Se trata de una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a aquellas labores
estrictamente temporales o especializadas que no forman parte de las labores permanentes de la
empresa
6
Esta disposición denota claramente la incertidumbre respecto a la duración del contrato y es que
en esencia en estos actos de temporalidad es intrínseca a la obra servicio y nunca dependerá de la
voluntad unilateral del empleador o u otra causa ajena a la propia obra o servicio debido a la
naturaleza el empleador no podría utilizarlo para contratar actividades permanentes aplicándoles
arbitrariamente un determinado plazo
7

32
a la ejecución de obras o proyectos que supone la contratación de trabajadores

temporales y hay que hacer su actividad principal en esencia netamente de naturaleza

transitoria están impedidos de celebrar contratos con su personal por tiempo

indefinido

2.4.1.2. Duración.

El plazo será el que resulte necesario pudiendo celebrarse las renovaciones

que resulte igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la

contratación. Al respecto la Corte Suprema8 ha establecido:

Que los contratos de obra determinada y de servicio específico no tiene un

plazo máximo para hacer renovaciones o recontrataciones.

Que en estos caos no se aplica el plazo máximo del artículo 74° LPCL.

Que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o diferencia

de la ley. Por ello aplicando el principio de razonabilidad el plazo máximo de

estos contratos estos 8 años.9

2.4.2. Contrato Intermitente.

Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Así mismo “la

8
La Corte Suprema ilimitado la duración máxima de los contratos de obra determinada o servicio
específico a un plazo máximo de 8 años por el siguiente fundamento " Sexto: Qué haciendo uso de
la facultad conferida por el inciso 8 del artículo 139 de la constitución política del Estado los jueces
no pueden dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley por lo que este colegiado
a partir de la presente resolución Establece que para los casos como el de autos tratándose de
derechos derivados de un contrato laboral sujeto a modalidad en los que la obra o servicio
prestados por el trabajador se especificó dicho contrato se convertirá en uno de indeterminado si
los periodos laborados por el trabajador excedan los 8 años de labor" en ese sentido la Corte
Suprema considera que si bien no se aplica el plazo máximo para la contratación sujeta a modalidad
que regula la legislación es necesario saber expresamente una duración máxima del contrato de
trabajo de obra determinada o servicio Qué sería 8 años ya que no debe dejar de pronunciar sentí
un vacío legislativo.”
9
Casacion 1809-04

33
esencia de esta modalidad de contratación propiamente no es de carácter temporal

sino permanente discontinuo es decir la actividad laboral se ve interrumpida por

factores propios de la naturaleza como clásico ejemplo se tiene al régimen laboral

pesquero por Los Pescadores interrumpen la prestación de sus servicios por el

establecimiento de periodos de veda por parte de la autoridad marítima

correspondiente10.”(Jorge 2009:71)

2.4.2.1. Derecho preferencial.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá

derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consíganse en el contrato

primigenio, el que operará automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva

celebración o renovación de contrato.

El término para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de 5 días

hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad

de la empresa.

10
Al respecto el tribunal constitucional se ha pronunciado según se puede apreciar lo siguiente" no
obstante este colegiado considera que debe estimarse la demanda debido a que el contrato del
demandante ha sido desnaturalizado configurándose el supuesto previsto en el inciso del artículo
77 del decreto supremo N° 003-97 – DR; en efecto se ha demostrado que usan simulación en el
contrato del recurrente puesto que si se ha pretendido simular la contratación de un servicio
intermitente como se aprecia de las cláusulas primera segunda y tercera del mencionado contrato
siendo que en realidad durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna
interrupción o suspensión de sus labores y que el desempeño la misma actividad como lo reconoce
la propia demandada la simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato esto
es el no haberse consignado con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que tenían que
observarse para que se reanuden cada oportunidad la labor intermitente del contrato como lo
manda el artículo 65 del mismo cuerpo normativo por consiguiente el contrato se convirtió en uno
de duración indeterminada razón por la cual el demandante no podía ser despedido sino por causa
justa situación que no se ha presentado.”

34
 En el contrato debe consignarse, con la mayor precisión, las circunstancias o

condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor

internamente.

2.4.2.2. Derechos y beneficios.

El tiempo de servicio y los derechos sociales del trabajador contratado bajo

esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

2.4.2.3. Duración.

No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad

requiera.

2.4.2.4. Beneficios.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo

esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado de tal

manera no serán computables para el cálculo de beneficios sociales los periodos de

inactividad laboral producto del carácter intermitente del trabajo

2.4.3. Contrato de Temporada.

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de

la empresa o establecimiento, que se cumples solo en determinadas épocas del año y

que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la

naturaleza de la actividad productiva.

Se asimilan a ese régimen los incrementos regulares y periódicos del nivel

de la actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento

sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos

35
o explotaciones en los cuales la actividad es continua o permanente durante todo el

año.

También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las

actividades feriales.

El fundamento de este régimen de contratación son los incrementos

irregulares y periódicos de la actividad normal de la empresa como producto de un

aumento de la demanda durante una parte del año a diferencia del contrato por

necesidades de Mercado que se refiere incrementos temporales e imprevisibles esta

modalidad se refiere a incrementos irregulares y periódicos un ejemplo que cabe

proponer efectos de comprender ello es el caso de las contrataciones de personal

adicional por parte de las jugueterías en temporada navideña una juguetería emplear

esta modalidad para contratar personal adicional sin que se verifique una temporada

o época del año en el cual no es normal que se incremente la demanda por sus

productos empleos se desnaturaliza haría corresponde aplicar también el contrato de

trabajo de temporada las actividades feriales

2.4.3.1. Formalidades.

En el contrato de temporada debe contar necesariamente por escrito lo

siguiente:

La duración de la temporada.

La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

La naturaleza de las labores del trabajador.

2.4.3.2. Derecho preferencial.

36
 Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas

consecutivas o 3 jornadas alternadas tendrá derecho a ser contratado en las

temporadas siguientes.

Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse

a la empresa, explotación o establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio

de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su admisión en

el trabajo.

2.4.3.3. Duración

El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

2.5. Otros Contratos sujetos a modalidad.

2.5.1. Régimen de exportación de productos no tradicionales.

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no

tradicionales a que se refiere el D. Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas.

Sin embargo, le son aplicadas las disposiciones establecidas por al LCPL en lo relativo

a la aprobación de los contratos.

Basta que la industria se encuentre comprendida el D. Ley N° 22342

(21.11.78) para que se proceda la contratación del personal bajo ese régimen.

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales

podrán contratar personal en el número que requiera, para atender operaciones de

producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes11.

11
El artículo 32 del decreto ley 22342 Establece que las empresas que dediquen el 40% de su
producción al exterior podrán contratar personal eventual bajo la modalidad de obra o servicio
específico en el número que requieran para atender a sus operaciones de producción

37
 La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento

que origina la exportación, así como del programa de producción de

exportación para satisfacerlos.

Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la

totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán

realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario.

En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de

exportación, orden de compra o documento que la origine.

El contrato deberá constar por escrito y una copia será presenta da a la AAT

dentro de los 60 días naturales de su celebración para efectos de su

conocimiento y registro. Vencido dicho plazo se tendrá por aprobado.

2.5.2. Contratos Temporales innominados.

2.5.3. Zonas francas y otros regímenes especiales.

Los contratos de trabajo temporal que se ejecuten en zonas francas, así como

cualquier otro régimen especial se regulan por sus propias normas.12

2.5.4. Otros servicios sujetos a modalidad.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado

específicamente en la LPCL podrá contratarse, siempre que su objetivo sea de

naturaleza temporal, por una duración adecuada al servicio al servicio que debe

prestarse.13

En los supuestos antes señalados se aplican supletoriamente las

disposiciones establecidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para la

12
Artículos 81 LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).
13
Artículo 82 LPCL, DS,. Nª 003-97-TR (27.03.97).

38
presentación de los contratos y a los derechos beneficios de los trabajadores con

contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que lo que no se oponga a la

normativa específica que regula dichos regímenes especiales.14

14
Artículo 83 LCPL, D.S. Nª 003-97-TR-TR (2703.97)

39
 CONCLUSIONES

1. Los contratos sujetos modalidad se caracterizan por ser temporales, toda vez que

su duración no es indeterminada sino se encuentra sujeto a un plazo determinado;

como los contratos de Obra o Servicio cuyo tenor exige que el contrato sea

temporal en el tiempo que dure la actividad o servicio requerido.

2. La duración de los contratos modales, no deben exceder los 8 años conforme lo

establecido por la Corte Suprema, por lo que deberá respetarse el tiempo al que

está sujeto caso contrario estaríamos inmerso en una desnaturalización de

contrato por lo que este se convertirá aun contrato indeterminado.

3. Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece

formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal.

4. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así́́ lo

requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así́́

como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a

prestar u obra que se va a ejecutar.

5. Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece

formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal

40
 RECOMENDACIONES

1. La determinación del plazo fijo de un contrato modal o sujeto a modalidad

encuentra su duración dependiendo de la actividad por lo que al momento de

analizar el presente tema se realizara acorde a la situación .

2. Se recomienda a los estudiantes, el análisis de cada uno de estos contratos a fin de

poder determinar cuándo se encuentra inmerso en una desnaturalización.

3. En principio todos los contratos de trabajo deberían ser contratos

indeterminados, por una simple razón, las empresas no se crean por un mes o seis

meses de funcionamiento, estas se crean con una vida ilimitada, salvo algunas

excepciones como los consorcios.

4. El contrato de trabajo es tu mejor defensa que puedes utilizar en un

procedimiento de fiscalización laboral y judicial (siempre y cuando la realidad no

diga lo contrario a lo escrito).

5. Se debe elaborar contratos de trabajo personalizados para cada puesto de trabajo,

donde se debe detallar la causa objetiva de celebración del contrato modal.

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 BIBLIOGRAFÍA GENERAL

1. Enrique RODAS RAMIREZ y otro

2008 Manual Laboral de la Actividad Pública y Privada, tomo I Lima:

Editorial RODHAS

2. Luis Alvaro GONZALES RAMIREZ

2013 Modalidades de Contratación Laboral, Lima: GACETA JURIDICA,

Primera Edición

3. Luis VALDERRAMA VALDERRAMA y otros

2017 Régimen Laboral Explicado, Lima: GACETA JURIDICA, Primera

Edición.

4. Jorge CASTILLO GUZMAN y otros

2009 Compendio de Derecho Laboral peruano, Lima: Ediciones

Caballero Bustamante Primera Edición.

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