UF0341 CONTRATACIÓN LABORAL (60 horas)

Tema 3. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO

– Modificación de las condiciones de trabajo

– Suspensión del contrato de trabajo

– Extinción del contrato de trabajo

– Indemnizaciones en función del tipo de extinción del contrato

practicado

– Actuaciones ante la jurisdicción social en los distintos supuestos

de sanción, modificación y extinción del contrato

 El contrato de trabajo no es algo estático en el tiempo, está sujeto a

posibles contingencias referentes a sus condiciones y duración

 Puede modificarse, suspenderse o extinguirse debido al acuerdo de

las partes, por decisión unilateral del empresario o del trabajador y
por otras razones sobrevenidas

1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

 Las causas de las modificaciones en el contrato de trabajo pueden

ser atribuidas a cualquiera de las partes intervinientes

 La realidad indica que suele ser el empresario quien lleva a cabo

dichas modificaciones (reguladas arts. 39, 40 y 41 ET)

 ¿Cuáles son las causas?

 Se producen ciertas necesidades de producción en la

empresa, y el empresario en virtud de su poder de dirección
“ADAPTA” las condiciones laborales a esa nueva realidad

 El poder de dirección del empresario viene establecido art. 5 ET:

“como mecanismo para dirigir y organizar la empresa”

 Dentro de ese poder se le atribuye el llamado “ius variandi”:

posibilidad de variar o modificar (dentro de ciertos límites) las
condiciones de trabajo; de alterar (unilateralmente) los límites de la
prestación laboral, adaptándola a los cambios estructurales u
organizativos de la empresa

 A lo largo de la duración de una relación laboral se pueden dar

circunstancias que motiven modificaciones en las condiciones del
contrato relativas a:

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  Movilidad funcional

 Movilidad geográfica

 Movilidad sustancial de las condiciones de trabajo

1.1 Movilidad funcional (art. 39 ET)

 Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o

profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con
respeto a la dignidad del trabajador

 Dos tipos:

a) Realización de funciones tanto superiores como inferiores, no

correspondientes al grupo profesional:

 Sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas

que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención

 El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de

ésta a los representantes de los trabajadores

b) Realización de funciones superiores a las del grupo profesional:

 En el caso de encomienda de funciones superiores a las del

grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1
año u 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso o la cobertura de la vacante (si esto no contradice lo
recogido en el convenio colectivo correspondiente y conforme
a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa,
sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente)

 Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por

realización de funciones superiores, y previo informe del
comité o delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante el Juzgado de lo Social

 En los cambios de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos

anteriores:

 Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el

sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las establecidas en
convenio colectivo

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  Retribución de los trabajadores

 El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente

a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá
la retribución de origen

 Si la actividad realizada es de superior grupo profesional, la

retribución será la del puesto desempeñado

 La empresa no podrá invocar como causas de despido objetivo la

ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación, en los supuestos en
que se realicen funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional

1.2 Movilidad geográfica (art. 40 ET) (Ley 45/1999) (LO 1/2004)

 Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro

centro de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de
residencia

 Se entiende por traslado cuando el trabajador que no haya sido

contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas
con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un
centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios
de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento
exceda de 12 meses en un período de 3 años

 Motivos traslado deben ser producidos por la existencia de alguna

de las siguientes razones:

 Económicas

 Técnicas

 Organizativas

 De producción

 Por contrataciones referidas a la actividad empresarial

 Procedimiento

 Depende si el traslado es considerado individual o colectivo

 Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de

permanecer en sus puestos de trabajo.

 Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el

periodo de consultas se podrán establecer prioridades de

3
 permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales
como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad

Traslado individual

 El empresario notificará la decisión adoptada con una antelación

mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al
trabajador afectado y a sus representantes legales

 El trabajador podrá optar entre:

 Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los

gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los
de los familiares a su cargo (en los términos que se convenga
entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos
establecidos en los convenios)

 Extinguir la relación laboral, percibiendo una indemnización

de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades

 O “aceptar” el traslado pero mostrando el trabajador su

disconformidad con la decisión empresarial, pudiendo
impugnarla ante el Juzgado de lo Social

• la sentencia declarará el traslado justificado o

injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de
trabajo de origen

• si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá

solicitar la extinción del contrato con las
indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente

Traslado colectivo

 Cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo,

siempre que éste ocupe a + 5 o, cuando sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de
trabajadores de, al menos:

 10 trabajadores en empresas de -100

 10% de trabajadores de la empresa de +100 y -300
 30 trabajadores en empresas de + 300

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  Actuación del empresario:

 Apertura de un período de consultas con los representantes

de los trabajadores de una duración no superior a 15 días

 Notificación de la apertura del período de consultas y de las

posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad
laboral competente

 Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras

la finalización del período de consultas, con al menos 30 días
de antelación a la fecha de efectividad del mismo

 Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las

acciones indicadas para el traslado individual o bien reclamar en
conflicto colectivo (en cuyo caso paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución)

Traslado voluntario

 El trabajador tendrá derecho a:

 Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad

donde hubiera sido trasladado su cónyuge (siempre que
ambos fueran trabajadores de la misma empresa)

 Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de

violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean
obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad
donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo

• La empresa estará obligada a comunicar las vacantes

existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro

• Duración inicial de 6 meses durante los cuales la

empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaban

• Terminado este período los trabajadores podrán optar

entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en
el nuevo (en este último caso decaerá la mencionada
obligación de reserva)

 Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad

de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación

5
 o rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u
orientación psicológica relacionado con su discapacidad,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,
del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante
en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea
más accesible dicho tratamiento (en los términos y condiciones
establecidas para las trabajadoras víctimas de violencia de
género y para las víctimas del terrorismo)

Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a

estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o
psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge
o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad
durante al menos 2 años anteriores y los hijos, tanto de los heridos
como de los fallecidos, y a las personas que acrediten, en los
términos del artículo 3 bis de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de
reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo,
sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas,
procedentes de organizaciones terroristas

Desplazamientos

 Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores,

por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros
centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de
la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a 12
meses en 3 años

 Debe ser comunicado al trabajador con una antelación de 5 días

laborales si la duración del desplazamiento es superior a 3 meses

 El trabajador podrá:

 aceptar el desplazamiento, percibiendo además de los

salarios, los gastos de viaje y las dietas; así como también se le
debe conceder un periodo de 4 días laborales en su domicilio
de origen por cada 3 meses de desplazamiento (sin que se
puedan computar como tales los de viajes)

 Si no está de acuerdo podrá recurrir la decisión del

empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la
ejecutividad del desplazamiento

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (arts. 41 y

50 ET)

 La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones

económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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 Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa

 Tendrán tal consideración las que afecten a las siguientes materias:

 Jornada de trabajo

 Horario y distribución del tiempo de trabajo

 Régimen de trabajo a turnos

 Sistemas de remuneración y cuantía salarial

 Sistemas de trabajo y rendimiento

 Funciones (si exceden los límites para la movilidad funcional)

 Estas modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas

a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos

 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

pueden ser de carácter individual o colectivo

 Se considera de carácter individual la modificación sustancial,

siempre que en un periodo de 90 días afecten a:

 -10 trabajadores en empresas de -100

 -10% en empresa de + 100 y -300

 -30 en empresas de +300

 Si la empresa realiza más modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días sin
que concurran nuevas causas que justifiquen tal actuación,
dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de
ley y serán declaradas nulas y sin efecto

 La decisión de la modificación deberá ser notificada por el

empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad

 En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare

injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo

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  El trabajador tiene cuatro opciones al respecto:

 Aceptar la decisión empresarial

 Extinguir su relación antes de que se cumpla el plazo de

efectividad de la decisión adoptada (antes 15 días de
preaviso)

• En este supuesto el trabajador deberá percibir una

indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1
año y con un máximo de 9 meses

 Extinguir su contrato de trabajo, a través del procedimiento

correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador»
cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
art.41ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador

• Las indemnizaciones serán las establecidas para el

despido improcedente

 Recurrir ante el Juzgado de lo Social cuando el trabajador

muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de
la modificación en el plazo marcado

• La sentencia declarará la modificación justificada o

injustificada, y en este último caso reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones

• Si el empresario se negara, dará opción al trabajador a

rescindir su relación laboral por el procedimiento de
«Extinción por voluntad del trabajador» y las
indemnizaciones serán las establecidas para el despido
improcedente

Indemnizaciones por despido improcedente:

 45 días de salario con tope de 42 mensualidades para los contratos

celebrados antes del 12 de febrero de 2012

 33 días con tope de 24 mensualidades para los celebrados con

posterioridad a esa fecha

 Se considera de carácter colectivo la modificación sustancial,

siempre que en un periodo de 90 días afecten a:

 +10 trabajadores en empresas de -100

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  +10% en empresa de + 100 y -300

 +30 en empresas de +300

 La empresa deberá abrir un periodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores (duración no superior a
15 días) para evaluar las causas de las modificaciones y barajar
otras opciones que minimicen los efectos

 Este periodo es sustituible por un procedimiento de mediación o

arbitraje

 Las decisiones tomadas requerirán la conformidad de la mayor parte

de los miembros del comité de empresa, delegados de personal o
sindicatos, según el caso; y serán enviadas para su conocimiento a la
autoridad laboral social

 Las modificaciones propuestas por el empresario pueden ser

aceptadas o rechazadas por los trabajadores

 Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá

que concurren las causas justificativas, el empresario lo notificará y
solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión

 La decisión sobre la modificación colectiva será notificada por el

empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de
consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días
siguientes a su notificación

 Tras la resolución del empresario, el trabajador podrá optar:

 Aceptar la resolución

 Ejercer su derecho individual a extinguir su contrato, con una

indemnización de 20 días con tope de 9 mensualidades

 Extinguir el contrato cuando la modificación pretenda hacerse

con menoscabo de la dignidad del trabajador
(indemnizaciones despido improcedente)

 Reclamar en conflicto colectivo

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Supone la interrupción temporal de la relación laboral sin quedar

roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador

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  En los arts. 23, 45, 46, 47, 48 y 52; disp. adic. 19º y disp. trans. 7º del
ET vienen recogidas las causas

2.1 Causas

 Mutuo acuerdo de las partes

 Causas consignadas válidamente en el contrato

 Excedencia forzosa

 Incapacidad temporal (enfermedad común o profesional,

accidente laboral,…)

 Maternidad

 Paternidad

 Riesgo durante el embarazo

 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve

meses

 Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

(siempre duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6
años o sean mayores de 6 años cuando se trate de menores
con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes)
 Privación de libertad mientras no exista sentencia
condenatoria

 Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser

autorizada por la autoridad laboral competente en expediente
de regulación de empleo)

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

(deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral)

 Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito

provincial o superior
 Ejercicio de cargo público representativo

 Ejercicio del derecho de huelga

 Cierre legal de la empresa

 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

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  Permiso de formación o perfeccionamiento profesional

 Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género

 Excedencia voluntaria

2.2 Efectos

 La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones

de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo

 En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la

Seguridad Social sustitutoria del salario

2.3 Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

 Con carácter general:

 El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que

ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la
suspensión excepto en los supuestos de suspensión por
mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas
válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado

 Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las

condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener
derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos
de maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo
durante la lactancia natural de un menor de 9 meses

 Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de

ámbito provincial o superior (excedencia forzosa):

– El trabajador puede suspender el contrato durante el tiempo

que dure el cargo y deberá reincorporarse plazo máximo 30
días naturales a partir cese ejercicio de cargo

 Incapacidad temporal:

– Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en

situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez, será motivo de extinción del contrato, salvo que, a
juicio del órgano de calificación, tal situación vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la
relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un

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 período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por
la que se declare la incapacidad permanente

– Seguirá percibiendo el salario aunque con matizaciones. Su

remuneración consistirá en una cantidad económica que le
pagara el empresario cuando la baja dure de 4 a 5 días,
mientras que a partir del día 16 será la SS quien se hará cargo
del pago de la misma

– En caso de enfermedad común o accidente no laboral, la

prestación abonada a partir del 16 día de baja hasta el 20,
asciende al 60% de la base de cotización por contingencias
comunes. A partir del 21 día de baja en adelante, la prestación
por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de
cotización por contingencias comunes

– En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo a

partir del día siguiente al de la baja, y la prestación será
equivalente al 75%

 Maternidad:

– Parto: la suspensión tendrá una duración de 16 semanas

ininterrumpidas, ampliables en parto múltiple en 2 semanas
más por cada hijo a partir del 2º. Se distribuye a opción de la
interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente
posteriores al parto

– Fallecimiento madre (con independencia de que ésta realizara o

no algún trabajo): el otro progenitor podrá hacer uso de la
totalidad o de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto (sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto)

– Fallecimiento hijo: el período de suspensión no se verá

reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo

– Si ambos progenitores trabajan el periodo de suspensión se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados

– En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso,

la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas
previstas o de las que correspondas en caso de parto, adopción
o acogimiento múltiple

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 – Discapacidad hijo o del menor adoptado o acogido: la
suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este
período adicional se distribuirá a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y
siempre de forma ininterrumpida

 Paternidad:

– Nacimiento hijo, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del
contrato durante 4 semanas ininterrumpidas ampliables en 2
días más por cada hijo a partir del 2º (parto múltiple)

– Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de

los períodos de descanso por maternidad, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento

 Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

– Se incluyen (siempre que su duración no sea inferior a 1 año)

de menores de 6 años o de menores de edad que sean
mayores de 6 años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social
y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes

– Tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,

ampliable en el supuesto de múltiples en 2 semanas por cada
menor a partir del 2º

– Si la adopción es internacional el periodo de suspensión

podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la
que se constituye la adopción

 Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural:

– La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que

se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica
o el lactante cumpla 9 meses. O cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado

 Protección contra la violencia de género:

– La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá

exceder de 6 meses, salvo que, en las actuaciones de tutela
judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad

13
 de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por
períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses

– Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá

derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado

 Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia

condenatoria:

 Mientras no exista una sentencia condenatoria el trabajador

estará suspendido. Cuando haya sentencia y ésta sea
condenatoria, se producirá la extinción del contrato

 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

 El empresario puede sancionar con suspensión de empleo y

sueldo al trabajador en caso de que este cometa una falta
disciplinaria

 Fuerza mayor temporal:

 Supuesto en el que no se puede desempeñar la prestación

laboral por causas de fuerza mayor, como un incendio,
inundación, …

 Para estas suspensiones es necesaria que la Autoridad

Laboral de su autorización (se dará audiencia a los
representantes de los trabajadores) y dispondrá de un plazo de
5 días para comunicar si concede o no dicho permiso

 La situación laboral de los trabajadores pasaría a ser la de

desempleo, con derecho al subsidio de desempleo

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

 Concurren estas causas cuando con la adopción de la

suspensión se contribuya a superar la situación económica
de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo en
la misma a través de una adecuada organización de sus
recursos

 La documentación justificativa de la concurrencia de la causa

alegada requerirá necesariamente la acreditación de que se
trata de una situación coyuntural de la empresa

 La jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas, y se

esta se entenderá como la disminución temporal de entre un
10% y un 70% de la jornada computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal o anual

14
  En esta suspensión se sigue el procedimiento de un
expediente de regulación de empleo, excepto en lo referente a
las indemnizaciones y a los plazos establecidos para el
periodo de consultas que serán de 15 días naturales

 Excedencias (art. 46 ET):

 Se entiende por éstas las situaciones de suspensión del

contrato de trabajo a solicitud del trabajador

 Existen diferentes tipos:

- Forzosa

- Voluntaria

- Por cuidado de hijos o familiares

A. Forzosa:

 Su concesión es obligatoria para la empresa y comporta la

conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como
trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso
debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la
causa que lo produjo

 Causas:

– Designación o elección para un cargo público

que imposibilite la asistencia al trabajo

– Realización de funciones sindicales de ámbito

provincial o superior

B. Voluntaria:

 Se requiere antigüedad de 1 año mínimo en la empresa

 No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino

derecho preferente de reingreso cuando haya vacante de
igual o similar categoría

 Duración será entre 4 meses y 5 años.

Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la
anterior excedencia voluntaria

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C. Excedencia por cuidado de hijo o de familiares (art. 46.3 ET):

 Duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo

natural, adopción o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha
de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa

 Duración no superior a 2 años, salvo que por negociación

colectiva se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida

 El período en que el trabajador permanezca en situación de

excedencia será computable a efectos de antigüedad y tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por su empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación

 Durante el 1er año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido

dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente

 Cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa la reserva

de su puesto se extenderá hasta 15 meses en el caso de familia
numerosa de categoría general y 18 si se trata de categoría especial

 Los períodos de hasta 3 años de excedencia por cuidado de

hijo o menor, tendrán la consideración de periodo de
cotización efectiva a efectos de las correspondientes
prestaciones de la SS por jubilación, incapacidad
permanente, muerte y supervivencia, maternidad y
paternidad

 De igual modo, se considerará efectivamente cotizado el 1er

año del período de excedencia para el cuidado de otros
familiares

 Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa:

 La huelga viene regulada como un derecho fundamental en la

CE (art. 28.2), por tanto el trabajador puede poner en práctica
este derecho si lo desea, produciéndose la suspensión de su
contrato de trabajo mientras dure esta situación

 El cierre legal de la empresa se da cuando se paraliza

temporalmente la actividad normal de la empresa por diversos
motivos. El cierre acarrea la suspensión de los contratos de

16
 trabajo, pero los trabajadores siguen de alta en la Seguridad
Social

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y

trabajador.

3.1 Causas (art. 49 ET):

 Mutuo acuerdo entre las partes

 Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo

 Expiración del periodo contratado o realización de la obra o

servicio objeto del contrato

 Voluntad del trabajador: dimisión o resolución del contrato

 Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidad

permanente y jubilación

 Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidad

permanente, jubilación o extinción de la personalidad jurídica

 Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización

de puestos de trabajo, otros

 Formas y efectos de la extinción por causas objetivas

 Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas,

organizativas, de producción o fuerza mayor

3.1.1 Mutuo acuerdo entre las partes

 Simple acuerdo de las partes

 La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral

debe ser prestada libremente

 La forma más frecuente es la petición de baja por el

trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el
documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan
todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe
derecho a indemnización

17
3.1.2 Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo

 El contrato de trabajo puede tener recogidas las causas que

dan lugar a la extinción, y nunca podrán ser abusivas para el
trabajador

 Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto

abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera,
el trabajador debe reclamar por despido

 Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el

contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido

3.1.3 Expiración del periodo contratado o realización de la obra o servicio

objeto del contrato

 Una vez finalizado el periodo contratado o la obra o servicio

que le fue encomendada en el contrato temporal se produce la
extinción del contrato

 A la finalización del contrato (excepto interinidad y

formativos) el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación, para los contratos
que se celebren a partir del 1 enero 2015

 Para los contratos celebrados con anterioridad, la citada

indemnización se aplicará de modo gradual conforme al
siguiente calendario:

8 días salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren hasta el 31 diciembre 2011
9 días a partir del 1 enero 2012
10 días a partir del 1 enero 2013
11 días a partir del 1 enero 2014
12 días a partir del 1 enero 2015

 Los contratos de duración determinada que tengan

establecido plazo máximo de duración (incluidos prácticas y
para la formación) concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios

 Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio

objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en

18
 la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite la naturaleza temporal de la prestación

 Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a

1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima 15 días

3.1.4 Voluntad del trabajador: dimisión o resolución del contrato

 El contrato puede finalizar por dimisión, abandono o causa

justificada, si así lo decide el trabajador

 Obligación de preaviso al empresario con la antelación

prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las
costumbres del lugar (excepto abandono)

 No tiene necesidad de alegar motivos

 En el caso de abandono por parte del trabajador sin ningún

tipo de preaviso y sin causa justificada podría tener
consecuencias para él, ya que se podrían exigir daños y
perjuicios por parte de la empresa

 En la extinción por causas justificadas (art. 33, 49 y 50 ET) es

solicitada por el trabajador en el Juzgado de lo Social por
incumplimiento empresarial, debiendo ser indemnizado con 33
días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades

 Las causas serán:

• Cuando se modifiquen sus condiciones de trabajo sin

respetar lo establecido en el art. 41 ET y que redunden
en menoscabo de la dignidad del trabajador

• Cuando se produzca la falta de pago o el retraso

continuados del abono del salario

• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del

empresario de sus obligaciones, salvo los supuestos de
fuerza mayor, así como la negativa a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones en los
supuestos de movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados

19
3.1.5 Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidad
permanente y jubilación

 Muerte: el empresario vendrá obligado a abonar a

determinados parientes una indemnización equivalente a 15
días del salario

 Declaración de incapacidad permanente total: la empresa

podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo
acorde con su discapacidad

 Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran

invalidez: si se produjese recuperación completa o se
transformase la calificación en incapacidad parcial, el
trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando
exista vacante

 La jubilación del trabajador produce la extinción, de manera

automática, del contrato de trabajo y acceso del trabajador a la
pensión de jubilación

 El trabajador puede acceder a la jubilación de forma voluntaria,

cuando reúna los requisitos

 Puede existir en el convenio colectivo una cláusula de

jubilación forzosa que permita al empresario extinguir
gratuitamente la relación laboral de los trabajadores que
alcance la edad ordinaria de jubilación

 A partir de 1 enero 2013, la edad de acceso a la pensión de

jubilación depende de la edad del interesado y de las
cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida, requiriendo
haber cumplido la edad de 67 años o 65 años cuando se
acrediten 38 años y 6 meses de cotización

 Este requisito será exigible cuando se acceda a la pensión sin

estar en alta o en situación asimilada a la del alta

3.1.6 Muerte, incapacidad permanente, jubilación o extinción de la

personalidad jurídica del contratante

 Que no exista continuidad en la actividad empresarial

 En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del

empresario, tendrá derecho el trabajador a una indemnización
equivalente a 1 mes de salario

 En el caso de extinción de la personalidad jurídica del

contratante, se seguirán los trámites previstos en el art. 51 ET,
correspondientes al procedimiento de despido colectivo

20
3.1.7 Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de
puestos de trabajo, otros

 El ET en sus arts. 51, 52 y 53 regula la extinción del contrato por

“causas objetivas legalmente procedentes” que es lo que a nivel
coloquial se ha llamado “despido objetivo”

 Las causas son las siguientes:

 Ineptitud del trabajador

 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas en su puesto de trabajo

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

 Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas

 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de

planes y programas públicos

 Procedimiento general:

 Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la

fecha de los efectos

 Plazo preaviso de 15 días (computado desde la entrega de la

comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato)

 Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20

días de salario por año de servicio en el momento de la
notificación del despido y con un máximo de 12
mensualidades
 Dar al trabajador una licencia de 6 horas a la semana, durante
el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto
de buscar nuevos empleos

 Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la

cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario
efectúa dicha opción

 Ineptitud del trabajador

 Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser

conocida o sobrevenida después de su colocación

 Si el empresario ya tenia conocimiento de esa ineptitud, es

decir, de esa imposibilidad por parte del trabajador de
desempeñar su tarea, no puede invocarla como causa de
despido

21
  No puede ser alegada cuando sea consecuencia de una
movilidad funcional (de que se le haya encomendado
funciones distintas a las que venia realizando)

 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en

su puesto de trabajo

 Para que sean motivo de despido es necesario que las

modificaciones:

• Hayan sido razonables para los conocimientos del

trabajador

• Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador

un curso formativo dirigido a facilitar la adaptación a
las modificaciones (se considerará tiempo de trabajo
efectivo, aunque este suspendido) y el abonará al
trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario
hasta que hayan transcurrido 2 meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

 La extinción de los contratos debe estar objetivamente

acreditada por dichas causas (pérdidas económicas, bajada
beneficios, disminución actividad empresarial,..) según se definen
para el “despido colectivo”

 Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de

permanencia en la empresa

 A través de la negociación colectiva se podrán articular

procedimientos de información y seguimiento de los despidos
objetivos, en el ámbito correspondiente

 Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas

 Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,

deben alcanzar 20% jornadas hábiles en 2 meses
consecutivos (siempre que el total de faltas de asistencia en
los 12 meses anteriores alcance el 5%) o el 25% en 4 meses
discontinuos, dentro de un período de 12 meses

 No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias

debidas a huelga legal, actividades de representación de los
trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo, lactancia, parto, paternidad, licencias y

22
 vacaciones, enfermedad o accidente no laboral (cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de 20 días consecutivos), las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género ni tampoco por un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave

 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de

planes y programas públicos

 Procederá la extinción en contratos por tiempo indefinido

concertados directamente o por Entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes y programas públicos
determinados, sin dotación económica estable y financiados
a través de presupuestos anuales, que por la razón que sea no
se producen y por tanto impiden que el plan o programa sea
llevado a cabo con la consiguiente extinción de los contratos
vinculados al mismo

 Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual

o superior al establecido en el art. 51.1 ET, se deberá seguir el
procedimiento previsto en el mismo

3.1.8 Formas y efectos de la extinción por causas objetivas

 La extinción por causas objetivas implicará seguir el procedimiento

legalmente establecido, según lo recogido en el art. 53 ET

 En el despido objetivo, el empresario debe comunicar por escrito la

decisión de extinguir el contrato

 Esta carta debe contener las causas por las cuales se produce y la
fecha

 El despido no se produce inmediatamente, sino a los 15 días de la

fecha de entrega de la carta

 El trabajador permanecerá en su puesto de trabajo y dispondrá de 6

horas semanales con carácter retribuido, que podrá utilizar para
buscar un nuevo empleo

 Otra posibilidad es que el empresario decida no utilizar esos 15 días

debiendo abonarlos como si efectivamente se hubiesen trabajado

 Al trabajador junto con la notificación se le entrega una

indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un
tope de 12 mensualidades, sin necesidad de que el trabajador realice
ningún tipo de trámite ni reclamación

 El trabajador una vez producido el despido tiene varias opciones:

23
  Aceptarlo sin más, vería extinguido su contrato y recibiría la
indemnización

 No estar conforme con la decisión e impugnarla

 En ese caso acudirá al Juzgado de lo Social correspondiente en el

plazo de 20 días hábiles, pero antes obligatoriamente debe acudir a
un Acto de Conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (UMAC), u organismo autónomo equivalente, donde
intentara llegar a un acuerdo con el empresario (la ley obliga al
trabajador a que intente conciliarse y llegar a un acuerdo por vía
extrajudicial)

 El plazo de 20 días para acudir al Juzgado quedará interrumpido

durante el tiempo de la conciliación

 En el acto de conciliación puede suceder:

 Que se llegue a un acuerdo, bien de readmisión o bien de

indemnización

 Que no se alcance un acuerdo en cuyo caso el trabajador si

sigue estando disconforme con la decisión empresarial,
acudirá al Juzgado de lo Social

 El juez recabara las pruebas pertinentes y dictará una sentencia

declarando el despido como:

 Nulo. Se invalida el despido y se obliga al empresario a

restituir al trabajador en su puesto de trabajo

 Procedente. El juez considera que las causas están

justificadas, en cuyo caso el despido se hace efectivo y el
trabajador confirma la indemnización de 20 días recibida

 Improcedente. El juez aprecia que no había causa para

despedir a ese trabajador y por tanto la sentencia ordenara o
bien que se le readmita o que se le indemnice

 En el caso de despido improcedente, la opción de decidir entre

readmisión o indemnización la toma el empresario en el plazo 5
días, excepto en el caso de que el trabajador fuese representante de
los trabajadores, en cuyo caso le correspondería a él decidir si
prefiere que le readmitan o que se confirme el despido y le
indemnicen

 La indemnización sería de 33 días de salario por año de servicio,

prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año
hasta un máximo de 24 mensualidades (contratos suscritos a partir del

24
 12 febrero 2012) y de 45 días con un tope de 42 mensualidades
(antes del 12 febrero 2012)

 Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá

comunicar por escrito al trabajador, dentro de los 10 días siguientes
a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su
reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a
los 3 días siguientes al de la recepción del escrito

 Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social

con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período,
que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos

3.1.9 Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas,

organizativas, de producción o fuerza mayor

 Se considera que un despido es colectivo (art. 51 ET) cuando la

extinción del contrato de trabajo está fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción (en caso de
extinción de la personalidad jurídica del contratante seguirá el
mismo procedimiento)

 Es un despido que reúne 2 características

 Por una parte tiene que estar basado en causas inherentes a la

empresa, las cuales se encuentran tipificadas y son económicas,
técnicas, organizativas y de producción

 Por otra parte, para que el despido pueda ser calificado así tiene que
afectar a un determinado número mínimo de trabajadores, por lo
menos a:

 10 en empresas de -100
 10% en empresas de + 100 y -100
 30 en empresas de + 300

 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas

 En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si las

ventas o ingresos son menores que las del ejercicio anterior durante
3 trimestres consecutivos

 Las causas organizativas, técnicas,.. indican que se han producido

cambios en el tipo de producción (que determinado producto ya no se
fabrica) y se va a proceder a una reordenación de los recursos
humanos, …

25
Procedimiento:

 Lo inicia siempre el empresario mediante la apertura de un periodo

de consultas con los representantes de los trabajadores y lo
comunicará a la Autoridad Laboral competente

 El empresario deberá enviar toda la documentación que justifique el

despido colectivo a los representantes de los trabajadores

 Deberá incluir si las causas alegadas son económicas, las cuentas

anuales de los 2 últimos ejercicios completos, cuenta de pérdidas y
ganancias, etc., si la causa alegada fueses técnica: los informes
técnicos que la acrediten, etc., también debe aparecer el número de
trabajadores afectados así como su clasificación profesional, etc.

 El periodo de consultas deberá tener una duración de no + de 30

días naturales o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores

 Este periodo puede reducirse en caso de que los trabajadores

lleguen a un acuerdo con el empresario (que es la finalidad de esta
negociación), en la cual ambas partes (empresario y representantes
de trabajadores) deberán negociar con buena fe

 La consulta con los representantes legales de los trabajadores

deberá tratar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso de
medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje para la mejora de
la empleabilidad

 Se llevará a cabo en una única comisión negociadora

 De existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los

centros afectados por el procedimiento

 La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13

miembros de representación de cada una de las partes

 Este periodo de consultas puede arrojar 2 resultados:

 Que se consiga un acuerdo

 Que no se consiga un acuerdo, en cuyo caso el empresario

tomará la decisión final sobre el despido y sus condiciones

 En ambos casos lo comunicara a los representantes de los

trabajadores y a la Autoridad Laboral competente

26
  Si finalmente se produce el despido el empresario se lo comunicara
individualmente a los trabajadores, teniendo en cuenta que los
representantes de los mismos tendrán prioridad de permanencia

 Esta prioridad de permanencia en caso de despido se interpreta como

una norma protectora ante dichos trabajadores, en aras de que su
doble condición de trabajador y representante no le cause ningún
perjuicio laboral

 La decisión de despido puede ser impugnada judicialmente, tanto

por los representantes de los trabajadores, como por los trabajadores
individualmente, e incluso la Autoridad Laboral puede impugnar los
acuerdos alcanzados si considera que se ha producido abuso,
fraude, dolo o coacción

 En el art. 51.11 ET prevé que las empresas que realicen despidos

colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar
una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo
establecido legalmente

4. INDEMNIZACIONES EN FUNCIÓN DEL TIPO DE EXTINCIÓN DEL

CONTRATO PRACTICADO

 Despido por circunstancias objetivas: una vez dictada sentencia por

el juez, se podrá dar 3 posibilidades

 Calificar el despido como NULO, en el caso de que se hay

producido discriminación, violación de derechos
fundamentales, o cuando afecte a trabajadores en periodos de
suspensión de contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción, acogimiento,… procediendose a la
readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía
desempeñando ncon el abono de los salarios dejados de
percibir durante este procedimiento (salarios de tramitación)

 Calificar el despido como PROCEDENTE, si el juez considera

que las causas están justificadas, en cuyo caso el despido se
hará efectivo y el trabajador confirma la indemnización de 20
días recibida

 Calificar el despido como IMPROCEDENTE, si el juez aprecia

que no había causa para despedir a este trabajador y por tanto
la sentencia ordenara que se le readmita (devolviendo la
indemnización inicial de 20 días) o que se le indemnice con 33
días de salario por año trabajado con un tope de 24
mensualidades (si el contrato es posterior al 12 febrero 2012,
fecha entró en vigor la reforma laboral) o con 45 días de
salario con un tope de 42 mensualidades (si el contrato es

27
 anterior a la reforma). De cualquiera de estas indemnizaciones
se deducirá la ya percibida de 20 días

 En el caso de despido improcedente, la opción de

decidir entre readmisión o indemnización la toma el
empresario en el plazo 5 días, excepto en el caso de que
el trabajador fuese representante de los trabajadores,
en cuyo caso le correspondería a él decidir si prefiere
que le readmitan o que se confirme el despido y le
indemnicen

 Despido colectivo:

 Una vez producido el despido, la indemnización ascenderá a

20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 20
mensualidades (esta es una norma de mínimos, que siempre
puede ser superada)

 Este despido posee 2 peculiaridades en el procedimiento:

• En caso de que los trabajadores tengan + 50 años el

empresario deberá realizar una aportación económica
al Tesoro Público

• En empresas de -25 trabajadores, FOGASA le devolverá

al empresario una parte de la indemnización que este
haya tenido que hacer a los trabajadores (20 días)

4.1 Despido disciplinario: forma y efectos

 Es el único despido que se ajusta a un incumplimiento del

trabajador, lo cual como en cualquier contrato el incumplimiento por
una de las partes justifica su extinción

 Se produce por una serie de causas, y en las que confluye un

elemento común, y es un comportamiento grave y culpable del
trabajador

 Causas (art. 54 ET):

1 Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

2 Indisciplina o desobediencia

3 Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en

el empresa o a los familiares que convivan con ellos

4 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

5 Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo

28
6 Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el
trabajo

7 El acoso por razones raciales, étnicas, religiosas, por edad,

discapacidad u orientación sexual al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa

1 Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

• Incluye la no comparecencia al puesto de trabajo sin tener para

ello ningún tipo de justificación

• En el caso de la puntualidad, la jurisprudencia considera

impuntualidad al hecho de llegar tarde o marcharse antes, así
como ausentarse durante la jornada

• Debe producirse repetición y ausencia de justificación

• Ej: no podrá alegarse esta causa por llegar tarde 2 veces o por
faltar un día

2 Indisciplina o desobediencia

• Supone la no realización de las órdenes o las pautas que el

empresario en su poder del ejercicio de dirección, proyecta
sobre el trabajador

• Si la orden conlleva riesgo, es vejatoria o constitutiva de

abuso según se ha manifestado jurisprudencialmente, no se
debe cumplir

• La indisciplina constituye desobediencia unida a rebeldia

3 Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en

el empresa o a los familiares que convivan con ellos

• Son considerados como tales los comentarios ofensivos,

insultar de forma vejatoria,..

4 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

• La buena fe se le supone al trabajador y se entiende que la

transgrede cuando por ejemplo no es diligente en el trabajo,
actúa con deslealtad,..

• El abuso de confianza supone traicionar una confianza que la

había sido concedida al trabajador

29
5 Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo

• La disminución tiene que hacerse de forma continuada en el

tiempo, y tiene que ser intencionada, voluntaria, no sirve
aducir esta causa cuando el trabajador ha tenido que disminuir
el rendimiento por causas no imputables a él

6 Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el

trabajo

• Debe suceder que sean habituales, si es algo esporádico no

podrán ser alegadas, y que repercutan negativamente en el
trabajo (la norma da a entender que si no afecta al trabajo no
podrían utilizarse como causas de despido)

7 El acoso por razones raciales, étnicas, religiosas, por edad,

discapacidad u orientación sexual al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa

• Supone la no discriminación por ninguna de las razones

enumeradas en el entorno laboral, y la protección también
ante el acoso sexual

 Estas causas tienen un denominador común, y es el comportamiento

culpable del trabajador, lo que diferencia este despido de los otros dos
analizados, y hace también que su procedimiento se diferencie

 Cuando se comete una de las faltas enumeradas anteriormente, el

empresario debe iniciar el procedimiento de despido en un plazo de 60
días

 Por escrito, con una carta de despido en la que explique con todo
detalle cuáles son los motivos del despido, en qué causa del art. 54 ET
se fundamenta y la fecha, que será considerada como fecha de efectos
(por convenio podrán establecerse otras exigencias formales)

 Si el trabajador despedido, también es representante, deberá realizarse

un “expediente contradictorio” que significa oír al trabajador y al resto
de miembros del órgano al que perteneciese (comité empresa) y si
estuviese afiliado a un sindicato, también se debe dar audiencia a los
delegados sindicales

 El trabajador puede estar de acuerdo con el despido, es decir,

considerarlo justo y no actuar, dando por finalizada la relación laboral

 O puede no estar de acuerdo con el mismo, y acudir al Juzgado de lo

Social, en el plazo de 20 días hábiles

 Antes tiene necesariamente que pasar por el trámite de la

“conciliación”, es decir acudir a la UMAC, o al órgano autonómico

30
 correspondiente e intentar conciliarse de una u otra forma con el
empresario (esto interrumpe plazo 20 días)

 Si no hay acuerdo en la conciliación y el trabajador lo desea, puede

acudir al Juzgado, donde el juez analizará todas las pruebas y emitirá
sentencia (Nulo, Procedente o Improcedente)

NULO: se procede a la readmisión inmediata del trabajador

PROCEDENTE: si el Juez observa que la causa se ha producido, se

produce la extinción de la relación laboral y puede imponer al
trabajador el pago de las costas procesales (si considera que ha habido
mala fe)

IMPROCEDENTE: el juez aprecia que no había causa para despedir a

ese trabajador y por tanto la sentencia ordenara o bien que se le
readmita o que se le indemnice

5. ACTUACIONES ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL EN LOS DISTINTOS

SUPUESTOS DE SANCIÓN, MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL
CONTRATO

5.1 Acto de conciliación

 Se trata de una posibilidad que la Administración Laboral quiere

brindar al trabajador y al empresario en caso de conflicto para que
traten de solucionar sus diferencias sin necesidad de llegar a la vía
judicial

 La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo

haber:

 Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado

(reincorporación al puesto de trabajo o indemnización,
incluyendo los salarios de tramitación)

 Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar

demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que
falten para los 20, una vez descontados los transcurridos
desde el despido o la modificación hasta la
presentación de la demanda de conciliación

5.2 Demanda ante el Juzgado de lo Social

 En la demanda deberá aportar el justificante del resultado del acto

de conciliación o mediación, de tenerlo; en otro caso, deberá
aportarlo en el plazo de 15 días, contados a partir del siguiente al de
la notificación

31
 Puede efectuarlo solo o asesorado o representado por un abogado,
procurador, graduado social o sindicato en su caso

 El juzgado será el competente del lugar de prestación de los servicios

o el del domicilio del demandado (elige el demandante)

 El plazo es de 20 días hábiles desde el despido, y caduca a todos los

efectos

 Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que

erróneamente se hubiera atribuido la cualidad de empresario, y se
acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá
promover una nueva demanda contra éste, sin que comience el
cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste
quién sea el empresario

 La demanda se formulará por escrito y deberá contener:

 Designación del órgano ante quien se presente, así como la

modalidad procesal a través de la cual entienda que deba
enjuiciarse su pretensión

 Datos del demandante (DNI), y de aquellos otros interesados

que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando
el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación
social de las personas jurídicas

 La enumeración clara y concreta de los hechos alegados por

el empresario y de todos aquellos que resulten imprescindibles
para resolver las cuestiones planteadas (no se podrán alegar
hechos distintos de los aducidos en la conciliación salvo que se
hayan producido con posterioridad)

 Antigüedad, concretando los periodos en que hayan sido

prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y
forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del
contrato; jornada; características particulares, si las hubiere,
del trabajo que realizaba

 Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y

hechos alegados por el empresario, acompañando la
comunicación recibida, o haciendo mención suficiente de su
contenido

 Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al

despido la cualidad de representante legal o sindical, así
como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración
de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción
derivada, en su caso

32
  Si se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de
que alegue improcedencia del despido por haberse realizado
éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los
hubiera

 Si el demandante litigase por sí mismo, designará un

domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal,
en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de
entenderse con el

 Fecha y firma

5.3 Sentencias

 El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en

el plazo de 5 días, en la que calificará el despido como nulo,
procedente o improcedente, notificándose a las partes dentro de los
2 días siguientes

 Despido NULO: aquel en el que se haya producido alguna causa de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador

 Consecuencias:

 Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venia

desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta la notificación de la
sentencia

 Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con

anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de
percibir

 Si durante dicho periodo, el trabajador hubiera percibido

prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su
abono y reclamará las cotizaciones a la SS efectuadas,
debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las
cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los
salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los
mismos

 El empresario deberá instar el alta del trabajador en la SS con

efectos desde la fecha del despido cotizando por ese periodo,
que se considerara de ocupación cotizada a todos los efectos

 Despido improcedente: el juez considera que no se debía haber

despedido a ese trabajador

33
 Consecuencias y efectos:

 El empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la

sentencia podrá readmitir al trabajador con abono de los
salarios de tramitación o indemnizarlo con 33 días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24
mensualidades

 La opción de indemnización determinará la extinción del

contrato

 Si en el plazo de 5 días no se ejercite ninguna opción se

entiende que opta por al readmisión del trabajador

 Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los

trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión
o indemnización correspondería siempre a éste, y tendrá
derecho a los salarios de tramitación

 Si el empresario opta por la readmisión deberá comunicarlo

por escrito al trabajador en un plazo de 10 días siguientes a
que se le notifique. Se incorporará en un plazo no inferior a los
3 días siguientes a la recepción del escrito

 Deberá instar el alta del trabajador en la SS con efectos desde

la fecha del despido cotizando por ese periodo, considerándose
ocupación cotizada a todos los efectos

 Cuando la sentencia se dicte transcurridos más de 90 días

hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar al Estado el abono de la
percepción económica satisfecha al trabajador,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos 90 días hábiles

 Despido procedente: se confirma el despido

 Consecuencias:

 Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización

ni a salarios de tramitación

 En caso de extinción del contrato por causas objetivas, el

trabajador hace suya la indemnización de 20 días por año de
servicio, con un máximo de 12 mensualidades que la empresa
le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el
momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el
empresario, a consecuencia de su situación económica, no
pudo ponerla a su disposición

34
5.4 Recursos

 El empresario o el trabajador podrán recurrir contra la sentencia

ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los 5
días siguientes a la notificación de la sentencia

 Cuando en los juicios donde se ejerciten acciones derivadas del

despido o de decisión extintiva de las relaciones laborales la
sentencia del Juzgado o Tribunal declare su nulidad o
improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión
interponga alguno de los recursos autorizados por la ley, éste vendrá
obligado, mientras dure la tramitación del recurso a:

 Satisfacer al recurrido la misma retribución que viniere

percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos,
debiendo éste continuar prestando sus servicios, a menos
que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin
compensación alguna

 La misma obligación tendrá el empresario si el recurso lo

interpusiera el trabajador y la sentencia hubiera declarado la
nulidad del despido o si hubiera optado por la readmisión

 Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el

trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario,
dentro de los 5 días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el
sentido de su opción, y la readmisión retrotraerá sus efectos
económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección,
deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las
que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de
prestación por desempleo

 Esa cantidad, así como la correspondiente a la aportación

empresarial a la SS, por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por
el empresario en la Entidad Gestora

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6. BIBLIOGRAFÍA

 Manual Modulo Formativo 0237_3: Gestión Administrativa de las

Relaciones Laborales. Editorial Cep. 2013

 Contratación Laboral. Eduforma. 2013

 Contratación Laboral. Paraninfo. 2017

 http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/index.htm

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