CLIMA ORGANIZACIONAL

“es la percepción que tienen los individuos de su Organización, formada de ellos con
relación al sistema organizacional”

Elementos del Clima

• Generan un ambiente interpersonal, intra-áreas e ínter-áreas
• Son un marco de los Principios y Valores de la organización en la práctica, su claridad
e imagen organizacional.

• Es la percepción que tienen los individuos de su organización sobre:

– Los Ambientes de trabajo
– Las Condiciones de trabajo
– Estabilidad laboral
– Desarrollo personal
– Recompensas
– La Comunicación organizacional
– La Forma en que resuelven los conflictos
– La Imagen de las Direcciones respectivas (liderazgo de jefaturas)
– La Claridad de la perspectiva organizacional
– Participación y Toma de Decisiones
• En resumen; la empresa debe saber formular y vivenciar dos mensajes claves:
– Compromiso
– Cumplimiento

Medición del clima laboral

Una de las herramientas con la que cuenta la empresa para mantener un constante
conocimiento de los niveles de satisfacción y motivación de sus empleados es la que
dice relación al clima laboral,

• ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

• ¿Le gusta su empresa? ¿Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa?

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 • ¿De haber sabido como iban a ser las cosas en su empresa, hubiera entrado en
ella?
• ¿Se siente integrado en su empresa?
• ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la empresa?
• ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y
condiciones, se quedaría en la empresa?

Existen diferentes herramientas para estudiar el clima, tal cómo:

• Observar el trabajo. La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en

el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizacional.
Observadores formados pueden codificar estas observaciones para ítems claves del
clima de cada unidad que afectan sobre el desempeño.

Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método, es también el modo de

evaluación de clima más caro competitivamente. Requiere varias observaciones en áreas
representativas de la organización. El número y duración de estas observaciones han de
ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones
extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observación debe
realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la incorporación de un equipo de
observadores altamente cualificado.

• Entrevistar a varios miembros de los equipos. Las entrevistas llevadas a cabo por
expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas
son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias
marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión.

El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación

directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos
de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de
calificación de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la
duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida.

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Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad.

• Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios
por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo.

Además la recogida de información a través de este método no supone un

importante desembolso de dinero.

El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar

demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la
elección de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus
opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización. También, las personas
que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de
las circunstancias que condicionan sus puestos. Por consiguiente, los datos de una
encuesta corren el riesgo de ser fácilmente mal interpretados, si el número de
cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son
adecuados para la organización.

Algunas ventajas de los cuestionarios:

1. Recoger información de los propios interesados que viven el clima a través de

informes realizados por éstos.
2. Rapidez
3. Practicidad y economía
4. Estandarización, tanto de los elementos a responder, como de la manera en hacerlo.
5. Permiten obtener una gran cantidad de información y así utilizar muestras amplias.

Es importante independiente de la forma que se haga un levantamiento de datos,

siempre acompañarlo de un análisis cualitativo, de trabajo con los grupos, de manera de
complementar el análisis y dar un mejor diagnóstico y poder realizar un trabajo más
real.

Por lo tanto, debemos tener claro que el ser humano se encuentra inmerso en un
medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen

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decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene
una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no
liberada, al acumularse en la persona lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no
es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las
siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se
rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.

VALORES ORGANIZACIONALES

• Se les reconoce como aquellas verdades reconocidas como superiores.

• Crean un grupo de verdad, que aglutinan en base a lo que difunden
• El comportamiento de las personas se relacionará con estos valores
• Los valores de la Organización están influidos por los valores nacionales o regionales.

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• Los valores del grupo directivo influirán la cultura de la Organización. El sistema de
valores, su oportunidad y su calidad dependerán en gran medida de la visión, capacidad
y talento del líder y directivos.

• Las empresas e instituciones han comenzado a dar gran impulso a toda una
conceptualización de la denominada Filosofía Corporativa, que tiene como tareas la
elaboración de una síntesis de sus principios, valores y aspiraciones. Incluso se
reconoce como una manera de como la Organización intenta desarrollar sus negocios, y
a veces, el reconocimiento de su responsabilidad ética y social.

Un ejemplo es el caso de Matsushita que define: “El comportamiento que los

empleados deben observar en la toma de decisiones incluye 7 normas: Espíritu de
servicio, de justicia y lealtad, de armonía y cooperación, de lucha por mejorar, de
cortesía y humildad, de adaptación y asimilación, y de gratitud”.

Valores asociados al Liderazgo:

• Honestidad,
• Inspirador de Confianza,
• Respeto,
• Empatía,
• Sabiduría,
• Poder

Valores asociados al Servicio:

• Simpatía,
• Respeto,
• Responsabilidad,
• Entrega

Algunos Valores Universales

• Alegría
• Disciplina
• Entrega
• Estabilidad

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• Flexibilidad
• Honestidad
• Generosidad
• Humildad
• Lealtad
• Libertad
• Obediencia
• Serenidad
• Tolerancia
• Unidad
• Valentía
• Veracidad