INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CAMPECHE

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN

Unidad #3
Trabajos en equipo

Maestra: Graciela Gomez Blanco

Materia: Capital Humano

Grupo: MD4

Equipo #3:

Flor Acosta Noh

Canales Cu Francisco
Hernández Domínguez Emmanuel
May Varguez Betsabe
Ramayo San Román Arely
 Tipos De Prueba Para El Proceso De Selección

Los reclutadores y los expertos en selección de personal utilizan distintas pruebas

y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puestos de
trabajo que ofertan.

 Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales simulan situaciones y condiciones reales que pueden
encontrarse en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden
saber cuál es el grado de dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de
trabajo al que aspira y se emplean para obtener información sobre la formación,
experiencia y conocimientos específicos del aspirante.
Existen dos tipos de pruebas profesionales: las pruebas de conocimiento, que
evalúan los contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de destrezas,
que evalúan las competencias específicas relacionadas con la ocupación. Entre
estas pruebas, podemos encontrar: tests de idiomas, test de mecanografía, test de
domino de herramientas informáticas, pruebas para reparar o montar un aparato,
etc.

 Cuestionarios de personalidad
Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a través de distintos ítems los
principales rasgos del carácter de un individuo para poder deducir la idoneidad y
adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el individuo. Por ejemplo, si un
sujeto participa en un proceso de selección para el puesto de comercial, uno de los
rasgos de personalidad que van a valorar los reclutadores es la extraversión.
Los reclutadores pueden emplear distintos test de personalidad, pero dos de los
más utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que mide la
sociabilidad, responsabilidad, apertura, amabilidad y neuroticismo; o el cuestionario
EPQ-R, basado en el modelo PEN de Eysenck. Respecto a estos cuestionarios, las
respuestas no son malas ni buenas, simplemente reflejan la personalidad del
candidato o su forma de pensar y actuar ante determinadas situaciones.
Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable superar
algunas pruebas de personalidad relacionadas con la salud mental. Por ejemplo,
uno de los tests más usados es el MMPI-2 (Inventario Multifásico de Personalidad
de Minnesota). Su utilización está enfocada a la identificación del perfil de
personalidad y la detección de psicopatologías, por lo que puede emplearse, por
ejemplo, en procesos de selección de personal de policía.
  Cuestionarios psicotécnicos
Los cuestionarios psicotécnicos son tests de inteligencia o test de aptitudes que
suelen presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que
evalúan las capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto desempeño
de determinados puestos de trabajo, y permiten valorar capacidades cognitivas de
la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más específicos
de la inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal, aptitud numérica,
aptitud espacial, capacidad de abstracción o de concentración.

 Pruebas situacionales
Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo, y
permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como
predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Durante la realización
de este tipo de pruebas, se recrea una situación que simula las condiciones y
exigencias que plantea el puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente
poniendo en práctica una serie de competencias necesarias para la realización tarea
de forma eficiente.
Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque han demostrado ser
una de las herramientas más útiles y precisas para la evaluación de competencias,
ya que durante su realización los candidatos ponen en práctica los conocimientos,
destrezas y actitudes necesarias para solucionar la situación-problema o tarea
concreta.
Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección de
personal son:

 Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y

expresión escrita.
 Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una
presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución de problemas, de comunicación verbal y
escrita.
 Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo
del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo.