UNIDAD VII

EL CONTRATO DE TRABAJO. DERECHOS Y DEBERES.

1) Derechos y deberes de las partes: criterios: colaboración, solidaridad, buena fe. Remuneración,
seguridad, protección, ocupación, diligencia e iniciativa, igualdad. Puntualidad, asistencia y
dedicación, fidelidad, no concurrencia, auxilio. Invenciones. Responsabilidad por daños.
Formación profesional.
2) Prescripción: Concepto. Fundamento. Créditos comprendidos. Plazo. Oportunidad de su
oposición. Interrupción y suspensión. Dificultad o impedimento. Criterios particulares en materia
laboral. Caducidad: Concepto. Aplicación restrictiva. Supuestos.
3) Facultad de dirección. “Ius variandi”. Condiciones.
4) Poder disciplinario, condiciones de su ejercicio. Controles personales.
5) Mobbing y Acoso Psicológico. Alcances
6) Certificado de trabajo. Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Contenido de la relación individual de trabajo
El contrato o, en su caso, la relación de trabajo, genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y
derechos. Éstos exceden los términos propios de lo convenido entre las partes, ya que incluyen “todos
aquellos comportamientos” (y también conductas) “que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo” (art. 62, LCT). Recoge así la LCT
el principio básico de los contratos
“Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe. Obligan no solo a lo que está
formalmente expresado, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con
los alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor” (art. 961
CCyC).
Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabajador, están obligadas a actuar, no sólo de acuerdo
con lo pactado por ellas explícita o implícitamente, sino también con lo dispuesto en la respectiva norma
legal o convencional que se incorpora al contrato; sus débitos y derechos deben juzgarse con “criterio de
colaboración y solidaridad” (art. 62).
Los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como
integrantes de una comunidad en la que deben colaborar solidariamente. Ello no significa que no
aparezcan intereses contradictorios que los separen, cuya solución también debe lograrse en función del
hecho de participar en una misma comunidad.
Esa relación impone el cumplimiento de deberes hacia la otra parte, así como también concede derechos,
regidos todos ellos por las reglas fundamentales de: colaboración, solidaridad, a las que se agrega la de
buena fe (arts. 62 y 63). Desde la celebración -aun en el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su
extinción y posterior liquidación (pago de indemnizaciones, entrega de certificados, no revelación de los
secretos, etc.), las partes tienen que actuar como “buen empleador y trabajador”. El art. 63 establece el
principio de buena fe disponiendo “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo”. Ello se refiere a los deberes de fidelidad, colaboración, lealtad, así
como a la diligencia propia de un hombre normal, según los exige la convivencia humana.
Como consecuencia de la relación, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie e obligaciones y
derechos recíprocos. Ambos constituyen el anverso y el reverso de una misma moneda. Cabe destacar
que los segundos están en función del cumplimiento de las primeras. El empleado tiene derecho a que se
le de trabajo, porque está obligado a prestarlo de acuerdo a lo pactado; a que se le respete como persona
humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a percibir su salario, porque tiene que hacer frente a las
necesidades de orden biológico, psicológico y moral propias y las de su familia, para desarrollar su vida y

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satisfacer su débito contractual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la actividad, a recibir la
prestación, pues a través de su gestión se debe alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del conjunto de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relación jurídica, sea ésta de
carácter laboral o de otra índole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se refieren al tema de la
relación (poner capacidad a disposición de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las
de conducta, que obligan a determinadas acciones o modos que vienen a ser, en cierta manera,
complementarias a aquellas; p.ej., dar aviso de los inconvenientes surgidos para evitar daños, prestar la
colaboración y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situaciones anormales, etc. Éstas
exceden el limitado campo de la relación contractual y se proyectan a otros aspectos de la vida.
Derechos y obligaciones de cada parte:
DERECHOS DEL EMPLEADOR LCT DEBERES DEL EMPLEADO
Recibir el trabajo Arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposición del
84, 85, 88, 89 empleador
y 203
Facultad de dirección Arts. 64, 65, Aceptar, dentro de los límites convenidos
86 y 87 y razonables, el ejercicio de la facultad de
dirección y del ius variandi que ejerce el
Ius Variandi Art. 66 empleador
Facultad disciplinaria Arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los límites razonables,
69, 219 y 220 la facultad disciplinaria del empleador
Adoptar sistemas de contralor Arts. 70, 71 y Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de sus
72, ley 24.766 límites razonables
Ídem médicos Art. 210; art. 6 No violar los deberes de confidencialidad
y concs., ley
19.587
A ser preferido en la explotación de los Art. 83, art. A dar preferencia del empleador en la
inventos personales del trabajador 10, ley 24.481 explotación de sus inventos personales
(de patentes)

DEBERES DEL EMPLEADOR LCT DERECHOS DEL EMPLEADO

Dar ocupación efectiva y adecuada Art. 78 A que se le dé ocupación

Cumplimiento de los demás deberes Art. 79 A que se dé satisfacción a los deberes

legales legales
Respetar la libre expresión del trabajador Art. 68, 70, 73 A que se respeten su persona y su libertad
y su dignidad como persona y 75 de expresión
Dar seguridad y condiciones dignas de Arts. 75 y 77 A que se le ofrzcan condiciones aceptables
labor de labor
No discriminar en perjuicio del trabajador Art. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones
art. 11, ley injustificadas
25.013
Pago de la remuneración y reintegro de Arts. 74 y 76 Al cobro de la remuneración y reintegro
gastos de los gastos realizados que le
corresponden al empleador

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Realizar los depósitos de los aportes y Arts. 79 y 80 A la diligencia del empleador para el goce
contribuciones de seguridad social y de sus derechos (previsionales y ante obra
sindical. Otorgar certificado de trabajo social). Obtener certificado de trabajo
Mantener sigilo respecto de los inventos Arts. 82 y 83; Propiedad de sus inventos personales. A
personales del trabajador. Respetar el art. 10, ley percibir, según el caso, una “remuneración
derecho de propiedad de sus invenciones 24.481 suplementaria” o “compensación
personales económica”

Deberes de conducta de ambas partes:

El débito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de prestación; la ley exige que se las
cumpla dentro de un clima de colaboración, solidaridad y buena fe.
El empleador debe ejercer su función de tal manera que queden a salvo la “dignidad” y los “derechos
personales y patrimoniales del trabajador”, al que no puede irrogar perjuicios de orden “material ni
moral” (arts. 64, 66, 68, 70, 72 y 79 LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73).
El empleado debe: a) actuar con fidelidad (art. 85, LCT); b) guardar “secreto profesional” (art. 85); c) no
realizar negocios o actos “por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador,
salvo autorización de éste” (art. 88), y ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carácter
personal (art. 83).
Derechos del empleador
1) Recibir el trabajo: (arts. 21, 26 y 84 de la LCT) una vez concertada la relación surge inmediatamente
la obligación del trabajador de poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte en el plazo
convenido. El empleador tiene el derecho de dirigirla y “usarla” dentro de los límites de con concertado y
lo que dispongas las normas legales aplicables, incluidos los usos. El producto económico le corresponde,
así como, en su caso, debe cargar con el déficit que exista entre la compensación económica debida
(salario, carcas sociales, etc., al que se le agregan los demás gastos de explotación) y lo obtenido con
motivo de la gestión.
2) Facultad de dirección o poder de dirección: se le reconocen las “facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento” (art. 64). Ello supone la
facultad de ordenar los trabajos que estime conveniente (dentro de lo pactado), así como la forma y
medida de su realización. De acuerdo con el contrato, se requiere servicios y tiene la posibilidad de
disponer los medios desde el punto de vista técnico (qué, cómo, cuándo) y económico (para qué),
referidos a la prestación laboral y a la comunidad dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos
casos se promulga reglamentos de trabajo.
La LCT menciona la “empresa”, pues ésta es la forma más usual, pero pueda realizársela fuera de ese
ámbito, p.ej., el caso del trabajo doméstico. Tampoco es indispensable que la comunidad laboral tenga
una finalidad de lucro (propio de la empresa); el objeto social puede ser de carácter civil, p.ej., sindicatos,
organizaciones de índole social o benéfica (art. 5). En cuanto a la referencia a “explotación o
establecimiento”, ambas tienen el sentido de empresa, de las que son partes funcionales (art. 6 LCT).
Esta facultad de dirección no es absoluta. Sólo se la justifica en la medida en que responde a las
necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la actividad. La LCT hace referencia a “los fines
de la empresa”, a “las exigencias de la producción” (de la realización y el resultado buscado), así como la
“preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador” (art. 65). Así es que la
facultad de dirección debe compatibilizarse con la persona y los derechos de los distintos miembros de la
comunidad, y, en especial, de los del trabajador. Por lo tanto, el ejercicio de este derecho no puede ser
despótico, sino que tiene que ser funcional.
3) Ius Variandi: se le reconoce al empleador el derecho de “introducir todos aquellos cambios relativos
la forma y modalidades de la prestación del trabajo” (art. 66 LCT).

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El empleado pone su capacidad laboral a disposición del empleador, para que use de la manera, en el
tiempo, modo y condiciones que más convengan para el cumplimiento de la finalidad que motivó el
contrato. La comunidad laboral no constituye una realidad estática, sino dinámica.
La finalidad para la cual se contrató a un empleado, el motivo por el que se lo integró al grupo de trabajo,
no admite la posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una función determinada. La que se
le requiere está condicionada al cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la medida en
que el cambio esté fundamentado en este hecho, no puede alegarse la adscripción permanente al puesto
concreto que se le asignó.
Ésta es una consecuencia de la facultad de dirección que habilita -dentro de determinados límites- a
disponer dicha capacidad según las exigencias de la producción. Debe ejercérsela dentro de lo acordado
por las partes. De ningún modo se puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no se
trataría ya de un derecho a variar los modos de prestación sino de alterar el acuerdo mismo.
Esa facultad está limitada, dentro del diseño de lo pactado, a cambios accidentales razonables y sin que
ello cause perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 LCT).
La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo puede consistir:
a) En la clase de actividades dentro de la misma categoría personal: más aún, en determinados casos
y con carácter temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o en la inferior (esto último en
situaciones de excepción). El régimen laboral para la “pequeña empresa” establece que a través del
negocio colectivo, las partes pueden pactar una “redefinición de los puestos de trabajo correspondientes
a las categorías” vigentes (art. 94, ley 24.467), a fin de lograr una cierta flexibilización de las condiciones
de trabajo.
b) En el lugar de la prestación: si esto sólo se refiere a la sección, pero dentro del mismo
establecimiento, en principio no habría impedimento, a no ser que la medida, más que justificada por
razones funcionales, tendiera a cumplir un acto discriminatorio o de violación de los derechos sindicales
(art. 47, ley 23.551). el problema es de más difícil solución cuando se trata del traslado, aun dentro de la
misma localidad. En cada caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades,
puede significar un mayor gasto, no sólo de transporte, sino también en tiempo para el traslado desde la
casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situación concreta debe ser resuelta de acuerdo con las
características propias de la actividad y las circunstancias del caso.
En cambio, con excepción de aquellas tareas que tienen como mercado normal una región dilatada
(técnicos en incendio de pozos de petróleo, hombres ranas, etc.), la modificación del lugar de prestación
fuera de la localidad y sus alrededores, aunque sea transitoria, constituye una alteración sustancial que
no obliga al trabajador. La aceptación de éste opera en el caso a modo de una especie de novación
contractual.
c) En el horario: es ésta otra situación que ha provocado abundantes casos judiciales. Aunque el
empleador tiene la facultad de diagramar los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipo (art. 197), ello debe hacerse dentro de los límites propios de lo catado al
efecto. Hay que distinguir como extremos las modificaciones de corta significación (15, 20 minutos, 1
hora) y las de turno. En cada caso hay que considerar a qué razón responde la exigencia de cambio.
Puede serlo por: 1) decisión del empleador; 2) motivos de orden técnico, o 3) disposiciones del poder
público. Dentro de las dos últimas hay que distinguir si l hecho es de carácter momentáneo o
permanente.
Cuando el cambio -aunque sea de corta duración- sólo responde a decisión del empresario, parece que
excediera el marco del ius variandi.
Puede que la modificación horaria se deba a exigencias de una mejor organización funcional de la
empresa; esta situación se juzgará dentro de las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles.
El que realiza por “decisión del empleador” no puede asimilarse al de la tarea (dentro de la categoría) o
lugar (dentro del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al trabajador consecuencias más

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graves, en cuanto se refiere a la alteración de los horarios familiares o al cumplimiento de otras
obligaciones.
En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la alteración comporta un ejercicio razonable de la
facultad del empleador. En la medida en que no lo sea, no habrá motivo para obligar al trabajador. No se
trataría de una variación sino de un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de los
horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen un derecho adquirido que sólo puede ceder
ante situaciones de “mayor relevancia”.
En las otras situaciones (por razones de orden técnico o impuestas por la autoridad pública), tienen que
balancearse las motivaciones de “cambio” o “no cambio” que poseen ambas partes. En primer lugar, si la
modificación se debe a una causa justificada (no sólo porque lo desee el empleador, como en el caso
anterior), está en juego el interés del propio grupo, por lo cual el motivo que alegue el trabajador habrá
de ser consistente. Cabe tener en cuenta que no siempre podrá exigírsele un grave sacrificio en función
de las ventajas del grupo, p.ej., no seguir un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que
ejerciera.
En situaciones de duda en cuanto a qué derecho tiene que prevalecer habrá que decidir en favor del
trabajador si su oposición no está fundada en un mero capricho, sino en el ejercicio de un derecho
relativo, pero derecho al fin, a que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas.
La indemnización que correspondiera por extinción del contrato por causa de la modificación
introducida en función del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte, deberá ser la
reducida, no la común (art. 245 y 247).
Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho se deba a decisión del poder público, con la
debida consideración de si, según las circunstancias, no se lo ha podido prever.
El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modificaciones que se introduzcan: 1) no “alteren
modalidades esenciales del contrato”, y 2) “ni causen perjuicio material ni moral al trabajador” (art. 66).
El perjuicio debe ser valorado en sentido económico y también desde el punto de vista de todas las
afecciones propias del hombre. Su ejercicio irrazonable sólo da derecho al empleador a considerarse en
situación de despido indirecto.
El trabajador no tiene acción para que se mantenga las condiciones anteriores. En el caso que se las
hubiera pactado expresamente y por un plazo determinado, el incumplimiento dentro de ese lapso le
dará derecho a ejercer las respectivas acciones que le confiere la norma común, sin que pueda ejercerse
“ejecución forzosa”. En su caso, podría optar por la suspensión del cumplimiento (art. 1031 CCyC) o la
resolución contractual y petición de daños y perjuicios.
Además de las alteraciones de las condiciones de trabajo admitidas en virtud del ius variandi, cabe
destacar las que puedan darse en otras circunstancias de carácter extraordinario. Así, las previstas en
el art. 89 respecto del trabajo en horas suplementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese
derecho, sino de la obligación del trabajador -en virtud de la colaboración y solidaridad que debe al
grupo- a incrementar su débito (en el orden de la jornada, con remuneración), “en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”, por causa de fuerza mayor o
por exigencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de un plus, no integra el campo de
acción del empleador para alterar las condiciones sino que responde a exigencias de la empresa mismas,
planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad de aquél. Podría decirse que tiene su origen en el
deber de conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo.
No es derecho del empleador ascender al trabajador si éste no acepta (en caso afirmativo habría una
especia de novación objetiva contractual). La promoción corresponde a una expectativa que opera en
favor del trabajador, por lo cual -y a menos que exista causas de excepción- no puede convertirse en
obligación de aceptar la propuesta que al efecto se le formule.
4) Facultad disciplinaria: (arts. 67 a 69, 219 y 220) ésta es otra de las consecuencias de la facultad de
dirección. Tiene como función mantener el buen orden y la armonía dentro de la comunidad labora, para
que ésta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce al empleador la posibilidad de aplicar
“sanciones” que repriman transgresiones de ese orden.
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Cuando se “sanciona”, se hace uso de una facultad propia del contrato: negar la prestación debida (a
veces por un pazo) o formular una advertencia respecto del supuesto incumplimiento que habría
incurrido la otra (que no ha satisfecho su débito), lo que altera el equilibrio entra las partes que ha sido el
motivo de la contratación. Por lo tanto quien se abstiene de cumplir su débito en razón de un
incumplimiento del otro miembro de la relación (obviamente no es una “sanción”), adopta una actitud
sujeta -cuando la otra parte objeta su validez- a revisión en sede judicial, instancia en la que se resuelve
la cuestión.
Parecería impropio utilizar esa expresión para calificar la actitud del trabajador que, legítimamente, se
abstiene de la prestación a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha cumplido con su deber
jurídico: no pagó el salario, no dio condiciones de seguridad, etc.
Las transgresiones pueden consistir en el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de
conducta o las impuestas por la colaboración, solidaridad y buena fe).
La facultad que se concede al empleador debe ejercerse con carácter funcional, a fin de “satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa” y “el respeto debido a la dignidad del trabajador
y sus derechos patrimoniales” (no pueden aplicarse multas, art. 131). Al efecto, se prohíbe “toda forma de
abuso del derecho” (art. 68).
Además, debe ejercérsela dentro de los límites establecidos (no puede modificarse el contrato, art. 69) y
con arreglo a las condiciones y procedimiento fijados “por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa (se entiende, sus decisiones) y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren (art. 68).
La medida que se aplique podrá comprender desde el simple llamado de atención, hasta la suspensión
por un plazo no superior a 30 días en el año (art. 220).
La ley faculta al empleador para que, con motivos de un incumplimiento contractual de cierta gravedad y
“demostrado”, aplique una “sanción” que habrá de ser: a) proporcionada (justa causa); b) tener un plazo
fijo que, computando con el de otras aplicadas (se incluyen las originadas en disminución del trabajo no
imputable al empleador) “en el año anterior a partir de la primera suspensión” (desde el vencimiento de
la medida “hacia atrás”), no exceda de 30 días (o de 90 en conjunto, si hubiese habido alguna por razón
de fuerza mayor), y c) ser notificada por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222).
El empleado puede impugnar la legitimidad de la sanción que se le ha aplicado; a tal efecto deducirá
acción judicial dentro del plazo de caducidad de 30 días corridos a partir de su notificación, a fin de que
“se suprima, sustituya por otra o limite, según los casos” (art. 67). La doctrina judicial prevalente no
requiere la promoción en ese plazo de una demanda; basta, al efecto, la impugnación fehaciente,
pudiendo promoverse la acción dentro del plaz de prescripción.
En el caso de que el juez admita el levantamiento total o parcial de la medida, sea por razones de fondo
(falta de justa causa) o de violación de las formas (exceso del plazo o no notificación por escrito), el
trabajador tiene derecho a la percepción de los salarios caídos durante el tiempo del “exceso” (art. 218),
así como a la que se tome nota en su legajo personal y, en su caso, se dé a la “revocatoria” idéntica
publicidad que la que tuvo la sanción, a fin de reparar el “daño moral” ocasionado por aquélla.
Salvo los casos de excepción que configuren una injuria grave, la aplicación de una sanción disciplinaria
no da derecho a considerarse en situación de despido indirecto (art. 246).
5) Adoptar sistemas de control personal: a fin de evitar “robos hormiga” de material o productos se
utilizan sistemas de control del personal a la salida (“marcadores con cacheo”, sistema mecánico que
funciona al azar y determina la persona que debe ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles
en la medida en que tiende a impedir perjuicio a la comunidad laboral (por lo cual su uso debe ser
razonable) y no lesionen por sí a la persona del controlado (art. 70 a 72). Podría no darse la primera, si el
sist. no tuviera sentido porque no fuera posible en él la sustracción; la segunda, si se la ejerciera con
criterio de discriminación o sin consideración a la dignidad del trabajador.
La LCT establece los requisitos de este mecanismo: a) razonabilidad: destinado “a la protección de los
bienes del empleador”; b) “salvaguardar la dignidad del trabajador (física y moral, por lo tanto, “debe

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usárselo con discreción”, “la del personal femenino debe ser efectuada exclusivamente por personas del
mismo sexo”), y c) no discriminatorio: debe ejércelo por medio de sistemas de “selección automática
destinados a la totalidad del personal” (art. 70).
El empleador puede adoptar mecanismos razonables para impedir que la información secreta que
legítimamente está bajo su control sea divulgada. En ese caso rige lo dispuesto por la ley 24.766 de
confidencialidad. La violación del referido deber no sólo acarrea consecuencias en el orden de la relación
contractual (despido), sino también de orden penal.
No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos previamente por el personal. Basta que se los
haga conocer a la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la que debe “verificar” que
“no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”
6) Controles médicos del personal: (art. 210) este derecho está incluido dentro de la facultad de
dirección. Hay que distinguir los controles médicos de carácter precontractual, de los que se realizan
durante el período de desarrollo de la relación laboral.
Los primeros son aquellos que se practican sobre el candidato a un trabajo ; sólo pueden realizarse por
medio de facultativos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si aquél reúne las
características de orden psicofísico requeridas para el desempeño del cargo con un cierto grado de
solvencia (art. 5, inc. o, ley 19.587).
Durante el trascurso de la relación, deben efectuarse los exámenes médicos periódicos a los que se
refiere la ley de higiene y seguridad (ley 18.587). tienen una finalidad por lo común no vinculada con el
cumplimiento de los deberes del trabajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado estado
sanitario (persona que tiene contacto con productos alimenticios, remedios, etc.), sino con una finalidad
de medicina preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los empleadores. De esta manera se
somete a un chequeo periódico a parte de la población y se tienen los elementos imprescindibles para la
elaboración de un catastro sanitario (los trabajadores en relación de dependencia constituyen un 30 %
de la población).
Los otros exámenes se realizan cuando el trabajador denuncia un estado de salud que le impide la
prestación laboral, por lo cual se suspende su débito (art. 208), así como cuando, una vez repuesto,
solicita el alta.
En ninguno de los casos puede el empleador imponer al trabajador una atención médica o quirúrgica
determinada o a cargo de un facultativo especial. La elección de éste corresponde al propio empleado o a
su familia (por lo general, lo brinda la obra social).
La facultad del empleador se limita a realizar por intermedio de un médico los: a) controles
prelaborales; b) periódicos que corresponden a medicina preventiva; y c) de estado de enfermedad que
impiden la prestación del servicio o los necesarios para conceder el alta (art. 210).
Distinta es la situación en el caso de accidentes o enfermedades profesionales, en que la norma le imputa
al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, está a su cargo la prestación médico-asistencial
necesaria para reponer el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las consecuencias dañosas
que ha sufrido.
7) A ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador:
“Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. El empleador deberá ser preferido en
igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o
descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley”.
Deberes del empleador
1) Dar ocupación efectiva y adecuada: es la primera obligación en orden de tiempo y de importancia.
La ocupación debe corresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe ser la propia
calificación y categoría del trabajador que explícitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su
ingreso o al ser promovido (art. 78 LCT).

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Deben proveérsele al empleado los elementos necesarios para que pueda cumplir sus tareas
(herramientas, maquinarias, ropa especial, etc.). El debido cumplimiento del débito de aquél está
condicionado a que se le faciliten tales instrumentos, de cuyo buen uso responde (art. 84 y 87 LCT).
No existe obligación de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia científica o técnica a
menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o colectivo.
No existe obligación de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia científica o técnica, a
menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o colectivo.
La tarea debe ser efectiva, salvo que hubiere sido contratado para “cubrir ausencias” o en casos
excepcionales, no puede limitarse a una función pasiva. El empleado tiene derecho a que se le
encomiende labores concretas.
Como excepción, y transitoriamente, se le puede requerir que realice tareas propias de una categoría
superior; en ese caso deberá liquidársele el sueldo que corresponda a ella (art. 78), o inferior, aunque de
ser así no sería admisible una disminución unilateral del salario.
El interinato o la suplencia, cuando se trate de “tareas superiores”, da derecho a que se lo considere como
un ascenso de categoría, cando desaparecidas “las causas que (le) dieron lugar… transcurrieron los
plazos” que fijen “los estatutos profesionales o las convenciones colectivas” (art. 78) en ausencia de tales
disposiciones, si el lapso fuere razonablemente prolongado, el derecho podría hacérselo valer a través de
una demanda judicial.
De esta obligación sólo queda eximido el empleador temporalmente cuando existan “motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber” (art. 78), por razones económicas, disciplinarias o de fuerza
mayor (art. 219). En esos casos, la ley admite una suspensión momentánea del débito por un lapso que
en las dos primeras situaciones no puede exceder, en total de los 30 días en un año y de 75 en la última,
puede ampliarse a 90 si ésta se acumula con otras (art. 220 a 222).
2) Cumplir los demás deberes legales: el débito laboral exige, además del cumplimiento de las
obligaciones pactadas, el de aquellas que resulten de “esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo” que de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79). P.ej., la
obligación de contratar en favor del empleado un seguro “por muerte o invalidez” dispuesto por decr.
1567/74.
Dichas disposiciones constituyen una aplicación práctica del criterio acogido en el art. 62 de la LCT.
3) Respetar la libre expresión del trabajador: la facultad de dirección no habilita a realizar
investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de encuesta u otra cualquiera, acerca de las “opiniones
políticas, religiosas o sindicales” del trabajador (art. 73). Éstas, así como si libre expresión dentro o fuera
de los lugares de trabajo, corresponden a un derecho inalienable del hombre que no debe ser violado.
Esas expresiones deben mantenerse dentro de los límites de los deberes propios del trabajador. El
ejercicio de ese derecho no debe constituir “factor de indisciplina” o entorpecer el normal desarrollo de
las tareas.
Una medida tomada en violación de tal derecho habilita al empleado a negarse a contestar, sin que ello
signifique incumplimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia, el hecho podría constituir
injuria laboral.
4) De seguridad y condiciones dignas de labor: al dar trabajo en las condiciones pactadas, el
empleador debe observar las regulaciones de carácter legal o contractual concernientes al ritmo de la
tarea, higiene y seguridad (fijadas, entre otras, en la ley 19.587 y su decr. regl. 351/79; art. 75 LCT).
La ley pone a cargo del empleador la diligencia (correlativa a la que el art. 84 de la LCT exige del
trabajador), a fin de que la prestación laboral no ocasione a éste un empobrecimiento de su vida física,
biológica y psíquica mayor que el normal. A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de
carácter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el trabajo (altura, calor, ruido, limpieza del
aire, servicios sanitarios, prevención de accidentes, primeros auxilios, etc.).

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De acuerdo con el principio acogido del derecho civil (art. 1031, 1032) una de las partes de la relación
contractual puede suspender la prestación de su débito si la otra no cumple con el suyo (exceptio non
adimpleti contractus, en derecho de trabajo, “suspensión indirecta individual”). Si el empleador no
satisface los recaudos referentes a condiciones de seguridad e higiene, el trabajador está legitimado para
suspender su prestación, sin que ello constituya incumplimiento contractual. Como el hecho es
provocado por aquél, queda a su cargo el pago de salarios devengados durante el tiempo de la
interrupción (salarios caídos) a este título o en concepto de indemnización. Como el hecho se ha debido a
una causa que le es imputable, las consecuencias quedan también a su cargo.
Si como consecuencia de la prestación de la tarea, el trabajador sufre un daño en su persona que se
refleja en su capacidad de ganancia futura o de carácter extrapatrimonial (este último, en la medida que
la ley lo admita), el empleador debe repararlo. La imposibilidad de que aquél pueda realizar la prestación
en razón de una enfermedad o accidente provocado por el trabajo cuando se refiere a sus ingresos
normales, ya que durante ese lapso (y hasta un máximo de un año, art. 13, ley 24.557) percibe una
prestación dineraria. En caso de no haberse afiliado a una ART, siendo esa situación consecuencia de un
daño imputable al empleador, éste tiene a su cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo
dejar indemne al trabajador. Nuestro alto tribunal confirmó la sentencia que había declarado la
inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT, “la solución alcanzada no acarrea la frustración de los elevados
propósitos de automaticidad y celeridad del otorgamiento de las prestaciones perseguidos por la LRT…
(del) hecho de ser constitucionalmente inválido que la mentada prestación de la LRT origine la eximición
de responsabilidad civil del empleador (art. 39, inc. 1), no se sigue las aseguradoras de riesgo del trabajo
queden relevadas de satisfacer las obligaciones que han contraído en el marco de la ley.
La ley 24.557 plantea una situación especial. De acuerdo con lo que prescribe su art. 6, ap. 2, las
enfermedades que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (designadas como
"profesionales"), sólo son resarcibles en tanto se hallen incluidas en el listado que prevé dicha norma
(arts. 2 o , 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3).
Aquella circunstancia podría darse ante una enfermedad contraída con motivo de la prestación laboral,
pero no incluida en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa directa de la enfermedad
con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en
función del "agente de riesgo", cuadros clínicos y actividades -que se deben identificar-, en capacidad de
determinar por sí la enfermedad profesional (arts. 6 , ap. 2, y 40, ap. 3, ley 24.557).
De acuerdo con el art. 11 de la ley 24.557, el PE puede mejorar las prestaciones dinerarias cuando las
condiciones generales del sistema así lo permitan, y por otra parte, por esa vía se puede ampliar el
listado de enfermedades profesionales (art. 40). De acuerdo con ello, y dentro de un concepto amplio,
cabe admitir la validez de esta última, en tanto la misma no supere su carácter reglamentario de la ley de
fondo.
Respecto el listado que elabora y revisa el PE admite una excepción, el daño sufrido por el trabajador
que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como producido por causa directa e
inmediata de la ejecución del trabajo, se considera como enfermedad accidente y, por lo tanto, reparable.
Obviamente, en última instancia, la decisión le corresponde al juez que entiende en la causa, ante quien
se ha recurrido respecto del criterio adoptado por la referida comisión médica, que opera a modo de
dictamen.
De acuerdo con ello, la respectiva ART que contrató el seguro con el empleador, en tanto el siniestro está
comprendido dentro de los términos del negocio jurídico concertado (con directa repercusión en la
prima), debe hacer frente a la reparación del daño sufrido.
De no admitirse este criterio, respecto de la validez de la reglamentación, dicha enfermedad no cubierta
por el sistema no genera una obligación por parte de la ART, que sólo se subrogó en las obligaciones del
empleador -que ha contratado con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el daño debe ser
reparado directamente por éste último, al efecto, procedería su condena, en la medida en que el
trabajador acredite una relación causal adecuada entre el morbo que padece (y lo limita) y la prestación
laboral efectuada a favor de aquél. En el caso, se trataría de una obligación de carácter subjetivo (quien

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invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la que corresponde respecto de las enfermedades
incluidas en el listado es de índole objetiva.
Si como consecuencia de la prestación laboral, el trabajador sufre un daño material que se proyecta hacia
el futuro (incapacidad de ganancia, sea que éste haya provocado efectos instantáneos, que se
prolongaron durante un período determinado o continúan en el futuro), el empleador debe abonar la
respectiva indemnización. En nuestro actual ordenamiento hay tres vías para peticionar ese
resarcimiento. Una de ellas la constituye la ley laboral especial 24.557, que establece una responsabilidad
de carácter objetivo, y una reparación tarifada cuya percepción está asegurada.
La segunda, de carácter contractual, se funda en el deber de seguridad (o de previsión) ínsito en todo
contrato. La ley 24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimió la referencia que ponía a cargo del
empleador el cumplimiento de ciertas obligaciones a fin de preservar la salud psicofísica del trabajador.
Si como consecuencia de ese incumplimiento se provocaba un daño en la persona (o en los bienes) de
este último, se generaba el deber de repararlo. La respectiva acción que no era acumulable con la
anterior, ni ambas podían ser deducidas conjuntamente (elegida una vía, ipso facto se renuncia a la otra;
art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tendía a la reparación integral del perjuicio sufrido. A diferencia de la
acción especial (arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un régimen de garantía del cobro del crédito (la ley
23.472 excluye ese tipo de acciones).
No obstante la referida modificación introducida al art. 75 de la LCT, en cuanto hacía expresa referencia
al deber de seguridad, estimamos que la situación no ha variado. En todo contrato, máxime en el de
trabajo, en el que el.empleado pone su capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida) a
disposición del otro, las partes asumen el deber (de seguridad, de previsión) de adoptar las medidas
necesarias para que el cumplimiento del débito contractual no le signifique al otro un daño mayor que el
de envejecer. La falta de cumplimiento de ese deber ínsito en toda relación jurídica, genera la obligación
de reparar el daño que esa actitud ha ocasionado. El hecho de que la norma no haga expresa referencia a
esa obligación, no significa que la misma no exista. Como lo establece el art. 961 del CCyC “Obligan no
sólo a lo que está formalmente expresado, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse
comprendidas en ellos, con los alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante
cuidadoso y previsor”.
Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de toda responsabilidad civil frente a sus
trabajadores y a los derechohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber actuado con dolo
(art. 1724, CCyC), queda excluida esta vía de reparación respecto de los daños ocasionados con motivo
del "hecho o en ocasión del trabajo", en tanto los mismos estén contemplados en esa normativa (arts. 1,
ap. 1, y 6, aps. 1 y 2, ley 24.557). En tanto esta sea aplicable en razón de la interpretación del art. 2 del
decr. 1298/00, al no darse la situación de excepción a que hace referencia la norma, la referida vía
contractual no podría ejercerse, pues la reparación del daño sufrido por esa vía absorbe la totalidad de
éste.
De no admitirse la solución propuesta respecto de la interpretación del art. 6 de la ly 24.557 según decr.
1278/00, en tanto el trabajador acredite la relación causal adecuada entre el daño que sufre y la
actividad laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma también haya intervenido otra
causa), estimamos que ante la imposibilidad de accionar por la vía de la ley especial (que le cierra el
acceso a la reparación), podría hacerlo por “vía contractual”. Al efecto, deberá acreditar que el
demandado no adoptó las medidas a las que, en virtud de su deber de seguridad (previsión), lo obligaban
las circunstancias del caso. No obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, es inconstitucional
en cuanto resulta irrazonable por ser lesiva de la regla alterum non loedere que tiene raigambre
constitucional, el trabajador tiene acción contra su empleador (no contra la ART que ha subrogado sus
obligaciones) para que le indemnice el daño que ha sufrido.
Al trabajador le quedaría expedita la vía de reparación por medio del derecho civil sólo en el caso de que
el empleador hubiese actuado con dolo (art. 39 LRT). Cabe, sin embargo, recordar que la CSJN en el caso
“Aquino” declaró la inconstitucionalidad del art. 39, habilitando la reparación de los daños de acuerdo
con las normas del Código Civil.

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La obligación comprende, además de la protección de la vida psicofísica (no exigir trabajos que puedan
ponerla en peligro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el empleador responde por los daños
sufridos por el hecho y en ocasión del trabajo (riesgo inherente a éste, art. 76, LCT). La norma incluye
todos los que son necesarios para el ejercicio de la tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos
personales), o los que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etcétera). El empleador tiene que darle un
lugar apropiado y disponer las medidas pertinentes para su guarda y protección. En el caso de que, como
integrante de la remuneración, se asigne al trabajador una casa, la obligación del empleador se extiende a
los demás bienes que integren el ajuar de ella, así como la "protección a la vida" (art. 77, LCT). A este fin,
le corresponde adoptar los recaudos para evitar que se produzcan daños de esa índole.
Como la prestación a cargo del empleado se reduce a poner su capacidad laboral a disposición del
empleador, éste tiene que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obligación de actuar con
buena fe, diligencia, colaboración y solidaridad, puede imponer al trabajador la realización de gastos
compatibles con su situación económica (reparación de una herramienta, compra de algo indispensable
para la realización de su tarea, gastos de transporte, etcétera). Esos gastos, en la medida de su necesidad,
deben serle reintegrados. La falta grave de cumplimiento de esa obligación, además de la respectiva
acción judicial, podrá dar motivo a la resolución contractual (despido indirecto).
En caso de que en el débito del empleador estuviera incluida la provisión de "alimentación y vivienda", la
primera debe ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia" (art. 77, LCT). La primera es una obligación elemental para asegurar la vida de un hombre de
acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a la segunda, estará condicionada por lo pactado
y referida a la existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, además, debe ser conservada por
el empleador; a tal efecto están a su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No puede impedir que el trabajador la mejore o la repare,
en la medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
5) No discriminar en perjuicio del trabajador: el empleador tiene que dispensar a todos los
trabajadores “igual trato en identidad de situaciones” (art. 81). Se adopta así el principio del art. 14 bis de
la CN que establece: “igual remuneración por igual tarea”. Aquél es más amplio, toda vez que se refiere,
no sólo “al trato económico, sino al de toda índole.
La violación de él, es decir el trato desigual en identidad de situaciones que no corresponden a causas
objetivas, se considera arbitrario. La disposición legal reglamenta el derecho consagrado en la CN (art.
16) de la “igualdad ante la ley”, aunque, en el caso, restringido a la relación laboral.
La norma no prohíbe que a los trabajadores se les dispense un trato diferente (salarios, derechos,
obligaciones, etc.), siempre que responda a causas objetivas lícitas (art. 17). El principio queda lesionado
cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, etc. No se
da la situación ilícita cuando la distinción del trato tiene un fundamento que se basa en “principios de
bien común”, como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por
parte del trabajador.
La prueba de que hay discriminación arbitraria de acuerdo con el principio general, está a cargo de quien
alega que es víctima de un trato desigual. Al efecto, se puede solicitar que cese la situación anómala y se
le reconozca igual derecho que a los demás, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda
considerarse despedido (art. 246 LCT). Aunque quien alega la discriminación tiene a su cargo acreditar la
existencia del ilícito, el demandado, en virtud de la aplicación del principio de buena fe, debe aportar
elementos del juicio que demuestren que su actitud se fundamentó en razones objetivas.
6) Pago de la remuneración y reintegro de gastos: como contraprestación del hecho de que el
trabajador ha puesto su capacidad de trabajo a su disposición durante el plazo convenido o legal, el
empleador debe abonar el salario: a) pactado; b) el que corresponda por ley (mínimo vital; art. 116 y ss.,
LCT; art. 139 y ss. Leu 24.013), o c) de acuerdo con las disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en
los plazos, lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124 y ss., LCT). En lo sustancial se lo debe
abonar en dinero. El pago en especia (casa, habitación, ropa, etc.) deberá ser valorado en una suma que
no sea mayor al 20 % del total abonado (art. 107 LCT).

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Salvo los casos de carácter excepcional en que la ley libera temporalmente al empleador de su obligación
de dar trabajo (art. 218 y ss.), tiene que abonar al trabajador el pago de la remuneración, aunque no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo “a (su) disposición” (art.
103) así como durante los períodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs.).
Además tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha realizado a fin de dar cumplimiento a su
obligación (viáticos, pagos a terceros, art. 76). En estos casos, el trabajador, dentro de sus posibilidades
económicas, está obligado -por razones de colaboración y buena fe- a la realización de ciertos gastos (a
cargo del empleador) que adelanta de su peculio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que
devolverle el importe respectivo, previa acreditación de la necesidad u oportunidad en que ha hecho el
desembolso.
7) Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de seguridad scial y sindical: La
obligación de pago del salario en la proporción que corresponde al trabajador, deducidas las retenciones
conforme a lo que establecen las leyes de carácter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilatorios, a la
obra social, etc., no agota el débito de aquél en la materia: se extiende al ingreso de "los fondos de
seguridad social" y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención"
(arts. 79 y 80, LCT).
A este propósito hay que distinguir dentro de los primeros, los que deben hacerse a los subsistemas: a)
jubilatorio, tanto de reparto como de capitalización; b) de asignaciones familiares; c) de obras sociales, y
d) de fondo de desempleo.
El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple vía: aporte de los trabajadores, contribución de
los empleadores y del Estado (art. 18, ley 24.241).
El subsistema señalado en b (de asignaciones familiares) sólo se financia con las contribuciones a cargo
de los empleadores (art. 5, a 1, 2, ley 24.714); éstos, además, actúan como agentes de pago y, en su caso,
tienen que adelantar la prestación al trabajador, la que luego, previa liquidación y compensación, se les
remesa.
El régimen referido en c (de obras sociales) se financia mediante el aporte de los trabajadores y la
contribución de los empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660).
Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144, ley 24.013) no se traduce en una prestación
inmediata a favor del trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de situación de
desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013).
Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el contrato laboral, está la de ingresar al SUSS, y de
hacerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retenerle al empleado, así como las
contribuciones que la ley pone a cargo del empleador.
La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del derecho a la protección que le reconocen las
leyes de seguridad social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de los aportes,
contribuciones y el cumplimiento de las obligaciones formales para con los organismos previsionales".
Dicho control puede asumirlo la asociación profesional de trabajadores a la que aquél esté afiliado. En
ese caso, el empleador, previa notificación, deberá remitir, dentro de los 5 días del "vencimiento para el
pago", planillas mensuales con indicación de la nómina del personal, las remuneraciones que por todo
concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados, acompañando copia de los
comprobantes bancarios de depósitos. También deberá remitir copia autenticada de la planilla de
declaración anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la Seguridad Social. Ante la no remisión de las
referidas copias, falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podrá formular la denuncia
ante el respectivo organismo oficial competente que deberá "proceder en plazo perentorio". Con aquélla
queda agotada la "participación de la entidad gremial". Al requerimiento de los "funcionarios o
inspectores de los organismos oficiales", los empleadores están obligados a exhibir los comprobantes de
su cumplimiento en la confección y/o remisión de la referida documentación.
En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del sindicato, de acuerdo con el actual régimen
vigente, ellos se reducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener a sus empleados.
Conforme lo prescripto en la ley 24.642, el empleador que debe actuar como agente de retención de las
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cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabajadores, debe hacer el depósito ante el respectivo
órgano sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el sistema de seguridad social (con referencia
a los aportes y contribuciones a favor de éste). La mora se produce en forma automática. El empleador
debe "requerirle a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociación gremial
respectiva" y comunicarle mensualmente a ésta "la nómina del personal afiliado, sus remuneraciones, las
altas y bajas" producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a cada trabajador.
Además de las sanciones indicadas, la ley 25.345, tiende a prevenir la evasión fiscal, establece otras
referidas a la retención por parte del empleador de aportes del trabajador a los organismos de seguridad
social, sindicales, sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios o créditos brindadas por estas
últimas. El ilícito se configura si al momento del distracto se mantiene la deuda, en cuyo caso, sin
perjuicio de las acciones que puede deducir el titular del crédito, se genera en favor del respectivo
trabajador un crédito mensual (de carácter conminatorio) equivalente a la remuneración que percibía al
momento del distracto, hasta tanto se cancele la deuda por aportes retenidos.
La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos que tuvo que retener y los propios que debe
aportar, constituye un incumplimiento contractual que puede dar motivo -además de las acciones de
carácter civil y en su caso, penal (ley 18.820) por parte de la administración previsional u obras sociales-
a que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el hecho tenga aptitud para lesionar el
ejercicio de un derecho.
Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual o potencial cierto; de lo contrario, podría darse
un típico uso abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejercicio antifuncional de éste. En
todos los casos, debe intimar previamente el cumplimiento de la obligación, bajo apercibimiento de
considerarse injuriado.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria para "posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa diligencia al depósito de los fondos
correspondientes a fin de no entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a éste.
Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una justificación, la ley determina expresamente
que el empleador "no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas [pago de cuotas a su cargo] y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar" (art. 79, LCT). En su caso, habrá de
reparar, además, los daños y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al trabajador (CCyC).
8) Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador: esta obligación del
empleador, a propósito de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlativa a la del trabajador con
referencia a los derivados y a los contractuales (art. 83).
9) Conceder certificados: una vez cesada la relación contractual, el empleador tiene que entregar al
trabajador -a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten “las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social” (art. 80).
Dicho certificado cumple dos finalidades: en la primera parte -naturaleza y antigüedad-, tiende a que el
empleado pueda acreditar su conocimiento y práctica en el quehacer, oficio, profesión ante otro
empleador. En la segunda, la ley refiere a una “constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones”, en este caso interesa el hecho de acreditar el desempeño durante un tiempo en un oficio,
careciendo de relevancia si se han hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposición
tiende a proveer al trabajador de un certificado para que, en su oportunidad, pueda justificar los años de
servicio que se requieren para peticionar la prestación jubilatoria (o en su caso, sus causahabientes, ley
24.241).
Durante el tiempo en que está vigente la relación laboral el trabajador pude solicitar -cuando medien
causas razonables, como tener que acreditar su situación ante la obra social, iniciar el trámite jubilatorio,
etc.- la certificación de los aportes y contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la confección

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de los recibos (art. 140 incs. d y f y concs.), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debido
cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad social.
La ley 25.345 reprime la evasión fiscal, estableciendo graves sanciones: indemnización mensual de 3
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor, que se devenga hasta que el
empleador satisface el débito que impone el art. 80.
10) Elaborar un balance social: las empresas de una cierta dimensión (que ocupen a más de 300
trabajadores) deben elaborar anualmente un balance único que recoja información sistematizada
relativa a condiciones de trabajo y empleo, “costo laboral y prestaciones sociales a cargo” de ella.
Sindicato que ha negociado el convenio colectivo de trabajo vigente dentro de los 30 días de su
elaboración” (art. 25, ley 25.877).
Éste, que debe ser presentado (la norma se refiere a depositado) en el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, tiene carácter “estrictamente confidencial”. Dicha obligación pesa sobre toda empresa a
partir del momento que alcance el referido número de empleados en sus diversos establecimientos aun
en el caso en que estos, en razón de realizar distintas actividades, se hallen afectados al cumplimiento de
diversos convenios colectivos de trabajo. De darse esta última situación, el balance debe practicarse con
referencia a cada uno de ellos, con prescindencia del número de trabajadores afectados a los distintos
convenios aplicables.
La norma, en forma expresa, indica la información mínima que aquél debe contener, la que puede ser
ampliada por vía de reglamentación, en razón de las actividades realizadas. Las referidas exigencias
mínimas comprenden: balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias,
cuadros anexos y memoria del ejercicio,; estado y evolución económica y financiera de la empresa y del
mercado en que actúa; incidencia del costo laboral; evolución de la masa salarial promedio (se indicará
su distribución según niveles y categorías); evolución de la dotación del personal y distribución del
tiempo de trabajo; rotación del personal por edad y sexo; capacitación; persona efectivizado; régimen de
pasantías y prácticas rentadas; estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables (no
se hace referencia a las de carácter profesional); tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas;
programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla del personal o
puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.
La norma le ha impuesto a los “grandes empleadores”, la obligación de suministrar una información que
tiende a que los trabajadores (a través de la asociación gremial que los representa) tengan un acabado
detalle de la situación futura de su empleo, mediante el conocimiento de ciertos índices fundamentales
que lo revelan. En razón del carácter “estrictamente confidencial” que le asigna la ley, tanto la asociación
profesional como la autoridad laboral, deben tener presenta esa situación respecto de su difusión. En la
práctica, tanto en nuestro país como en otros, las empresas que elaboran balances sociales lo hacen saber
no sólo a su personal, sino también al público en general, en cuanto consideran que, en cierta manera, el
mismo revela el ejercicio de la responsabilidad social que les compete, así como también favorece un
mayor y dinámico diálogo con los miembros que la integran.
El primer balance debe practicarse con respecto al ejercicio del año siguiente al momento en que la
empresa “registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida” (o sea, 300), con
prescindencia del número de establecimientos que tenga y de que éstos realicen o no una única actividad
comprendida dentro de un convenio colectivo de trabajo.
Derechos del trabajador
1) A que se le dé ocupación: este derecho del trabajador es el contrapuesto a la obligación del
empleador de darle a aquél ocupación efectiva y adecuada.
2) A que se respete su dignidad como persona: este es uno de los principios básicos que constituyen la
trama fundamental de la LCT y de la facultad de dirección, la cual tiene limitaciones en función del
respeto a la persona del trabajador y su libre expresión (arts. 68, 70 y 75 LCT).
3) A la libertad de expresión: es obligación del empleador respetar la libre expresión del trabajador
(art. 73).
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4) A la seguridad y condiciones dignas de labor y percepción de los daños sufridos en su persona
o cosas como consecuencia de la prestación labora: arts. 75 a 77 de la LCT; ley 24557 y CCyC.
5) Al cobro de remuneración y reintegro de gastos: arts. 74 y 76 LCT.
6) A la diligencia del empleador para la percepción de los beneficios de la seguridad social y de
las normas laborales: arts. 79 y 80 de la LCT.
7) A no ser objeto de discriminaciones: art. 14 bis de la CN y el art. 81 de la LCT.
8) A obtener certificados: nace de la obligación del empleador de otorgar certificados, art. 80 LCT.
9) A la propiedad sobre las invenciones personales: el tema ha sido regulado por el art. 82 de la LCT,
y con posterioridad por la ley 24.481 (de patentes). La primera norma distingue tres clases de inventos o
descubrimientos de fórmulas, sistemas, diseños, combinaciones, procedimientos, modelos, materiales,
etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya utilizados por el empleador, y c) contractuales o de
servicio.
Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador (que no hubiera sido contratado para
investigar y que tampoco deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por su cuenta
aunque para ello “se haya valido de instrumentos que no le pertenecen (art. 82) y que pudieran ser del
empleador.
El trabajador es sueño de su invención personal y de su explotación económica (art. 82).
En virtud de los principios de solidaridad, colaboración y de buena fe, la ley le obliga -en caso de que
disponga su explotación y se trate de un descubrimiento relacionado con la labor que realiza el
empleador- a conferir a éste preferencia, en igualdad de condiciones, para que obtenga “la cesión de los
derechos” (cualquiera que sea el título -gratuito u oneroso, temporal o definitivo-; art. 83, LCT).
Dada la expresión “en igualdad de condiciones”, el trabajador tiene un gran campo de acción para
explotar su invento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que lo somete la ley. Si el
trabajador incumple, el empleador podría, además de considerar la actitud como injuriosa -art. 242-,
solicitar las reparaciones de carácter civil-laboral (indemnización de los daños causados).
En cuanto a las otras especies de “invenciones o descubrimientos”, ya “deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados” o lo hayan sido por un trabajador “contratado con tal
objeto” (a fin de realizar las respectivas investigaciones), corresponden al empleador, así como su
explotación económica (art. 82). Es una aplicación del principio de “transferencia de la obra realizada”
inherente al contrato de trabajo.
En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por una persona (o un grupo de trabajo), tiene el
derecho moral (no económico) a que se lo reconozca como tal.
El empleador, así como en su caso los trabajadores, deben guardar secreto acerca de todas las formas de
invento, con prescindencia de la persona a quien le corresponda su explotación económica (art. 83).
Por su parte, el art. 10 de ley 24.481 distingue, respecto de la propiedad y eso de las invenciones
desarrolladas durante una relación laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso de una de éstas, cuyo
objetivo total o parcial era la “realización de actividades inventivas” (inc. a); b) las que no responden a
esa característica, pero ella tiene relación con la actividad profesional del empleado “en la empresa y en
su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la
utilización de medios proporcionados por ésta” (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de las
situaciones anteriores (inc. e).
Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le pertenece al empleador. Con referencia a las
segundas (b), la norma le confiere a este último la opción que deberá ejercer dentro de los “90 días de
realizada la invención” (ocurre cuando el hecho llega al ámbito de su conocimiento), para ejercer la
titularidad del derecho o reservarse su explotación. En las situaciones previstas en c, la propiedad le
corresponde al autor (inc. e).

15
En el caso de que el dominio del invento sea del empleador, en tanto el aporte del trabajador y la
importancia del invento para aquél “excede de manera evidente el contenido explícito” del contrato, el
empleado tiene derecho a percibir una “remuneración suplementaria” (inc. b).
Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del invento o su explotación, deberá reconocerle a
su autor una “compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial
del invento” y los aportes efectuados por el empleador. En caso de que éste otorgue una licencia de
explotación a un tercero, el inventor tiene derecho a reclamar hasta el 50 % de las “regalías
efectivamente percibidas” (inc. e)
La norma considerada que la invención ha sido “desarrollada durante la ejecución de un contrato de
trabajo”, cuando la respectiva “solicitud de patente ha sido presentada” hasta un año después de
extinguida la relación contractual (inc. d).
Deberes del trabajador
1) Poner su capacidad laboral a disposición del empleador: (arts. 84, 85, 89 y 203 LCT) el
cumplimiento de este débito obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone puntualidad,
asistencia regular, dedicación, cuidado del instrumental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los
hechos y las fórmulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento con motivo del ejercicio de su
empleo, no ejercer concurrencia ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique al
empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excepcionales de peligro grave e inminente para
las personas o cosas incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera del horario de las
tareas, las medidas necesarias para cumplir sus obligaciones.
La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "daños graves e intencionales" (lo que presume
dolo; no basta culpa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo" (art. 135, LCT). La misma
obligación debe extenderse a los daños que se ocasionaren contra bienes inmuebles.
El importe de la reparación será fijado por el juez ante quien debe acudir el empleador que se considere
con ese derecho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de 90 días de acaecido el hecho.
Para asegurar la percepción del posible crédito, el empleador está autorizado a retener y consignar
judicialmente hasta el 20% del salario mensual del trabajador (art. 135, LCT).
El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preventivamente el monto de la suma que el
empleador puede retener (en la indicada proporción mensual) para garantizar la percepción de su
posible crédito.
2) Aceptar, dentro de los límites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad de dirección y
el “ius variandi” que ejerce el empleador: (arts. 64 a 66, 86 y 87 LCT). A este efecto debe poner la
diligencia necesaria para observar "las órdenes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el
empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instrumental de que se lo provea para el
cumplimiento de su tarea. Sólo responde de los daños que por su culpa grave o dolo cause en ellos, no
por su deterioro a consecuencia de su uso normal. La responsabilidad del empleado respecto de los
daños que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos casos en que ello se ha debido a
"dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
3) Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador: arts. 67 a 69, 219 y 220
de la LCT.
4) Someter al régimen de control médico y del personal ejercido dentro de límites razonables:
arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en el art. 6o y concs. de la ley 19.587.
5) Dar preferencia al empleador en la explotación de sus inventos de carácter personal: art. 83 de
la LCT.
Acoso laboral
A) Introducción

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El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el
"ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del
grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y
Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
B) Concepto
La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado.
Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de igualdad de los hombres,
como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la conculcación de las
libertades contempladas en ellos. Etimológicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre,
de lo que se desprende el significado de molestia, turbación o malestar), debe entenderse por tal a todo
acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que en forma directa o
indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador;
intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante
dirigida al obrero, tendiente a su exclusión de la empresa, hecho éste por el cual, algunos autores lo
denominan "psicoterror". Dicho de otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza
mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y
prolongada que padece un trabajador en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.
C) Marco legal
No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro
marco legal está dado por las siguientes disposiciones:
* Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este
último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y declaraciones sobre derechos
humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración
Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos
(art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones
Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas
formas de Discriminación contra la mujer.
* Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.
* Ley Antidiscriminación nº 23.592. * La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente
los arts. 62 a 89, 17 y 81.
* En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata
de un empleado superior jerárquico).
* En jurisdicciones locales, la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04).
Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas, dado que el
tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los
artículos 17 y 81 que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-
discriminación y trato igualitario.
Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación "Legislar y
promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del
pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados
internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y
personas con discapacidad".
D) Sujetos y procedimiento
El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo al
hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el
ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un
tercer componente que son llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden
llegar a ser compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en
17
forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión. Así
tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El
primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante
el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda
modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un
probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También podemos considerar una
tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido
por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.
El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha
padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los superiores que desarrollan
conductas autoritarias o descalificantes para con él/ella o que son favoritistas con el personal menos
calificado o carente de instrucción o título que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la
víctima la idea de merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el
mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma. Esto
conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y persecución diaria pierde
gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no acudir
más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que
afecta al país produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen
a fin de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados
consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el salario. Diariamente se realizan
actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con
el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el
objetivo final que se daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de
trabajo en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el
mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la actitud de su
carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes
posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se
aisla, pierde contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de
aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de
ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de estos
casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con
el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin
tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.
En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de "conflicto". El desarrollo se
caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la denomina "fase de
estigmatización". La tercera fase se produce con la "intervención de la patronal", se oficializa el problema
y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la "exclusión de la
vida laboral", los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.
E) Estrategias y modalidades de mobbing
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas
que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso
ningún trabajo que realizar.
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a
estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.

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* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no
existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar
periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a
promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él,
como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o
formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus
responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o
manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos,
armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
F) Consecuencias psicológicas y laborales
* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su
comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de
relación con la pareja, depresión.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
G) Otras consecuencias
* Agresividad con la familia.
* Aumento de la conflictividad con la familia.
19
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el
problema laboral.
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o
psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
H) Conclusiones
* Podemos conceptualizar al mobbing o acoso laboral como la persecución al trabajador con fundamento
en distintas razones, que se da con motivo u ocasión del trabajo. Situación que puede ser llevada a cabo
por empleados superiores jerárquicos o pares de la víctima; importa una discriminación en la comunidad
laboral, que se va configurando de acuerdo a distintas etapas, que producen un cambio en las condiciones
de trabajo, la cesantía, o cualquier forma de menoscabo en la condición de ser humano y trabajador de la
víctima.
* Es un fenómeno que no está contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que brinden una
protección integradora y completa a los trabajadores. Por tanto es necesario formular algún tipo de
respuesta legislativa para solucionar este problema.
* Es necesaria una reforma jurídica que permita contar no sólo con leyes sino también con un organismo
específico, el que podría constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a los fines de que los
trabajadores puedan denunciar el acoso laboral. Reforma que debe ir acompañada de la implementación
de políticas y órganos controladores del efectivo cumplimiento de la protección para los trabajadores.
* Los empleadores deben hacerse cargo de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores
víctimas del mobbing, porque justamente son ellos quienes tienen a su cargo el deber de resguardar las
condiciones de trabajo y de que el ambiente laboral permanezca inalterable.
* Respecto a la competencia del juez laboral en estos casos, es él quien se encuentra en mejor posición
para entender en este tipo de causas, dado que conoce los principios laborales, y tiene un mayor contacto
con el mundo del trabajo. Es quien tiene las herramientas para decidir cuándo se configura el acoso en la
relación de trabajo y que conductas son las que han de resguardarse en un ámbito de intimidad del
trabajador.
* Es un fenómeno de gran actualidad, trascendencia e importancia para los tiempos que corren, aun así
existen hoy sectores obreros sin tutela jurídica y, considerando que todos los daños que se ocasionan con
el acoso moral mediante el cual se afecta la salud psicofísica de los trabajadores, debe ser contemplado
como una justa causa de despido y motivo suficiente para una reparación patrimonial.
Prescripción
La prescripción basada en el transcurso del tiempo, reúne dos institutos de naturaleza distinta: la
prescripción adquisitiva o usucapión y la liberatoria o extintiva, ambas previstas en el CCyC. Y para su
justificación se ha sostenido que la necesidad de preservar principios tales como el orden y la seguridad
jurídica, requiere la conclusión, dentro de un término prudencial, de situaciones inestables que podrían
prolongarse indefinidamente.
La prescripción es una institución de orden público creada para dar estabilidad y firmeza a los negocios,
disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos, es un instrumento que
impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes (CSJN).
También la prescripción es una institución de orden público que responde a la necesidad social de no
mantener pendientes las relaciones jurídicas indefinidamente, poner fin a la indecisión de los derechos y
consolidar las situaciones creadas por el transcurso del tiempo disipando las incertidumbres.

20
La LCT ha regulado el plazo y los aspectos específicos de la materia, pero no hay duda que respecto de la
naturaleza y demás características jurídicas de la institución debemos recurrir al derecho común (art.
256 a 260).
Para el derecho del trabajo la prescripción que interesa es la liberatoria, la cual se regirá en primer
término por las disposiciones de la LCT y supletoriamente, en los aspectos no reglamentados, por las
normas del CCyC en cuanto no sean incompatibles con los principios generales que rige al derecho
especial.
Hay quienes afirman que en materia de prescripción, los términos deberían comenzar a correr a partir de
la extinción del contrato de trabajo, pues durante su vigencia, el trabajador se encuentra en situación de
dependencia, su inercia, y la consecuente renuncia tácita de sus derechos, se produciría no por su libre
decisión, sino por presión de las circunstancias, para evitar un enfrentamiento con el empleador. Pero, a
su vez concluyen que no siempre resulta fácil llevar los principios a la práctica, porque si la prescripción
comienza a correr después de extinguido el contrato, podría ocasionar inconvenientes en el caso de
relaciones prolongadas. Así que se reconoce que por ello, prácticamente sin excepciones, en la legislación
comparada se recepta inalterado el principio de derecho común, de conformidad con el cual la
prescripción corre a partir del momento en que la obligación se torna exigible, al margen de que subsista
o no el vínculo laboral.
Parte de la doctrina se cuestiona si la prescripción, institución de orden público llamada a poner fin a la
indecisión e incertidumbre de los derechos es compatible con el principio de irrenunciabilidad
consagrado en el art. 12 de la LCT. A esto sabe sostener que el principio de irrenunciabilidad no sufre
menoscabo ante la apliación de la prescripción. Sin límite temporal, la irrenunciabilidad llevaría a
situaciones irracionales, extrañas de por sí a la naturaleza intrínseca del derecho y, en definitiva,
contrarias al valor justicia.
No hay que olvidar que con la prescripción liberatoria lo que cae es la “acción”, es decir, la posibilidad de
ejercerla coativamente contra el deudor para obtener el cumplimiento de un derecho. Es así como el
derecho despojado de la acción muta su naturaleza y se convierte en un derecho natural.
En concreto y más allá de algunas opiniones de la doctrina, lo cierto es que el legislador ha optado por
incorporar a la LCT la prescripción basada en el mero transcurso del tiempo y por el término legal, con
efectos derivados del derecho común. Lo cual constituye una corriente mayoritaria que privilegia el
orden público general (seguridad jurídica) sobre el especial del derecho laboral.
a) Plazo general: el art. 256 establece: “Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas”.
b) Los requisitos configurados por el “silencio o inacción” imputables al trabajador: son los que le
harán perder la acción para procurarse el cumplimiento de sus derechos una vez transcurrido el plazo
liberatorio. Su establecimiento ha merecido especial consideración teniendo en cuenta que éstos se
habrán producido en el seno de la relación de dependencia y por la naturaleza alimentaria que
caracteriza a la mayoría de esos derechos. De allí que la jurisprudencia, consagrando un criterio más
estricto que el aplicado en el derecho común, haya ido fijando con precisión los momentos en que
comienza a correr el plazo en distintas circunstancias de la relación.
Así, p.ej., se ha determinado en materia de deuda salariales, éstas se tornan exigibles a partir del
vencimiento de los plazos fijados por el art. 128 de la LCT, oportunidad en que se produce la mora
automática (art. 137) y desde entonces comenzará a correr el término de la prescripción. Igualmente
cuando se trata de remuneraciones pagadas en menos, la prescripción se cuenta a partir de cada
oportunidad en que debió efectuarse cada uno de esos pagos.
Cuando se trata de créditos derivados de la extinción del contrato de trabajo la prescripción deberá
contarse desde la fecha en que se consolidó tal medida. Es decir que el plazo de la prescripción se ha de
computar a partir de la exigibilidad de las indemnizaciones, o sea, una vez transcurridos los cuatro días

21
en función del plazo con que cuenta el empleador para pagarlas de acuerdo a lo dispuesto por los arts.
128 y 149 de la LCT, momento en el que se produce la mora automática.
En el caso que los créditos reclamados tengan su origine en una modificación introducida por el
empleador en las condiciones del contrato de trabajo, la prescripción comenzará a correr a partir de la
fecha en que tales modificaciones fueron introducidas.
En materia de estatutos especiales, como el de servicio doméstico, viajantes de comercio, es opinión
generalizada en la jurisprudencia que es de aplicación el plazo del art. 256 de la LCT, desplazando otras
normas de esos regímenes.
c) Créditos y cuotas: los créditos personales del trabajador, derivados de convenios colectivos o laudos
con fuerza de tales, le es aplicable el plazo del art. 256 de la LCT. No ocurre lo mismo cuando se trata de
cuotas sindicales, normalmente fijadas en los convenios colectivos, porque según un criterio mayoritario
jurisprudencial, ellas no derivan de las relaciones individuales de trabajo, ni de una obligación personal,
sino de la obligación de “retener” y, por lo tanto, en su caso regirá el plazo establecido por el CCyC.
d) Posibilidad de renunciar al derecho: debe tenerse en cuanta que el art. 2535 del CCyC establece que
se puede renunciar la prescripción ya ganada por las personas que pueden otorgar actos de disposición,
la cual debe ser expresa; pero la jurisprudencia también ha admitido que puede manifestarse en forma
tácita, en cuyo caso deberá ser inequívoca y juzgada por medio de circunstancias claras y probadas.
En todos los casos, el plazo de la prescripción se computará a partir del momento en que el crédito es
exigible, cuando el titular tenga la certeza de su exigibilidad, como ocurre en el caso de accidentes y
enfermedades profesionalidad (art. 258 LCT). Asimismo, la prescripción se podrá hacer valer ante la
autoridad judicial o ante la administrativa.
e) Menores de edad: según el derecho común la prescripción también corre contra los incapaces que
tuvieran representante legal.
Pero respecto de los trabajadores menores de edad esa normativa es casi inaplicable, por cuanto el límite
mínimo de la edad es de 16 años (art. 189 LCT)., y también, a partir de dicha edad, están autorizados a
actuar en juicio por sí o por medio de apoderado (art. 33). De manera que sobre la base de esta
“habilitación de edad laboral” no hay razón para no aplicar a los trabajadores menores a partr de los 16
años de edad los efectos de la prescripción.
Queda a salvo la situación excepcional del mayor de 14 años y menor de 16 autorizado a trabajar por la
autoridad administrativa de la jurisdicción, según lo prevé el art. 189 bs de la LCT, introducido por la
reforma de la ley 26.390, en empresa familiar cuyo titular sea el padre, madre o el tutor y no se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa. En este caso deberá
tenerse en cuenta si tiene o no representante legal o si corresponde hacer lugar a la dispensa judicial.
f) Invocación de la prescripción. Criterio restrictivo: la prescripción es esencialmente una excepción
y, como tal, su invocación está sujeta a un criterio restrictivo de aplicación. El propio código civil y
comercial limita la potestad del juez en la materia, quien “no puede declarar de oficio la prescripción”
(art. 2552).
A su vez el CCyC establece que “la prescripción debe oponerse dentro del plazo para contestar la
demanda en los procesos de conocimiento, y para oponer excepciones en los procesos de ejecución” (art.
2553). De lo que se desprende que, como norma general, la defensa de prescripción puede deducirse
hasta el vencimiento del plazo para contestar la demanda, o previamente al plantearse alguna cuestión
procesal inherente al desarrollo del proceso, pues ésta sería la primera presentación. Se descarta el
derecho del rebelde a hacerlo más adelante, en su primera presentación, salvo que “justifique haber
incurrido en rebeldía por causas que no hayan estado a su alcance superar”.
Suspensión e interrupción
Aunque la LCT (art. 257) sólo se refiere específicamente a la “interrupción” de la prescripción, por
aplicación de las normas del CCyC se admiten causales de suspensión.

22
a) Diferencias: la suspensión paraliza temporalmente el transcurso del plazo de la prescripción, pero
no afecta el tiempo ya corrido y, una vez cesada la causa de la suspensión, el plazo seguirá corriendo
hasta completar el anterior. En cambio, la interrupción destruye y reduce a la nada el tiempo corrido
hasta el momento en que ella se produce y cuando la causa de la interrupción cesa, siempre y cuando el
que prescribe se encuentre en las condiciones legales pertinentes, deberá iniciarse de nuevo y
transcurrir íntegramente el plazo que determina la ley.
b) Causales:
1. Constitución en mora extrajudicial: el art. 2541 del CCyC establece “El curso de la prescripción
se suspende, por una sola vez, por la interpelación fehaciente hecha por el titular del derecho contra el
deudor o el poseedor. Esta suspensión sólo tiene efecto durante seis meses o el plazo menor que
corresponda a la prescripción de la acción”. La interpelación o constitución en mora extrajudicial deberá
efectuarse en forma auténtica, fehaciente y lo suficientemente clara con relación a los créditos
reclamados.
La interpelación debe contener los elementos necesarios para que pueda determinarse con cierta
precisión a qué rubros se está refiriendo la reclamación y cuál es el período al que se alude. Efecto que no
se obtiene con invocaciones genéricas como decir simplemente “diferencias salariales” o similares, sin
ninguna otra precisión.
De allí que no se entienda suspendida la prescripción respecto de aquellos rubros no incluidos en la
interpretación o por los que no se reclama rubros no incluidos en la interpelación o por los que no se
reclama concretamente su pago. en cambio sí se ha considerado que opera la suspensión cuando el
trabajador ha presentado una nota de reclamo ante su empleador, pues si bien ésta no constituye una
actuación ante la autoridad administrativa, vale como interpelación formal y auténtica. Y si el trabajor
presentó dos o más notas sosteniendo su reclamo, cuando se trata de obligaciones de tracto sucesivo, los
plazos de la suspensión operarán independientemente para cada una de ellas.
2. Actuación ante el SECLO: la ley 24.635 dispone que la presentación del reclamo por el trabajador
ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, “suspende” el curso de la prescripción por el término
de seis meses.
3. Interrupción de la prescripción: la LCT sólo se ha referido a la interrupción de la prescripción
mediante la interposición de reclamo ante la autoridad administrativa del trabajo y por el plazo de seis
meses. En los demás supuestos ha de estar a las disposiciones del CCyC.
4. Interrupción por petición judicial: el CCyC establece en su art. 2546 que “el curso de la
prescripción se interrumpe por toda petición del titular del derecho ante autoridad judicial que traduce
la intención de no abandonarlo, contra el poseedor, su representante en la posesión, o el deudor, aunque
sea defectuosa, realizada por persona incapaz, ante tribunal incompetente, o en el plazo de gracia
previsto en el ordenamiento procesal aplicable”. “La interrupción del curso de la prescripción se tiene
por no sucedida si se desiste del proceso o caduca la instancia”. (art. 2547).
5. Reclamación administrativa: el art. 257 de la LCT establece que “la reclamación ante la
autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis meses”.
6. Reconocimiento del derecho: el curso de la prescripción se interrumpe por el reconocimiento
que el deudor o poseedor efectúa del derecho de aquel contra quien prescribe (art. 2545).
El reconocimiento puede ser expreso o tácito, cuando se trata de reconocimiento tácito, éste deberá
surgir de comportamientos claros, evidentes e inequívocos del deudor. P.ej., el reconocimiento tácito
resultante de los pagos hechos por el deudor.
Se trata de un acto o declaración unilateral de voluntad de quien reconoce un derecho ajeno, que no
necesita el consentimiento del beneficiario. Puede hacerse por actos entre vivos o por disposiciones de
última voluntad, por instrumentos públicos o privados, puede ser expreso o tácito.

23
 Para que se produzca el efecto interruptivo se requiere que el reconocimiento se efectúa con
anterioridad al cumplimiento del plazo correspondiente.
7. Dispensa de la prescripción: el art. 2550 del CCyC prevé que “el juez puede dispensar de la
prescripción ya cumplida al titular de la acción, si dificultades de hecho o maniobras dolosas le
obstaculizan temporalmente el ejercicio de la acción, y el titular hace valer sus derechos dentro de los
seis meses siguientes a la cesación de los obstáculos.
En el caso de personas incapaces sin representantes el plazo de seis meses se computa desde la cesación
de la incapacidad o la aceptación del cargo por el representante”.
Las dificultades o imposibilidad de hecho deberán ser de una entidad suficiente, grave, proporcional
y oportuna, como para que justifiquen la dispensa judicial que deberá ser fundada. La dispensa de la
prescripción debe aplicarse con criterio respectivo.
Accidentes y enfermedades profesionales
La LCT en su art. 258 fija como criterio general que “las acciones provenientes de la responsabilidad por
accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima”.
La ley 24.557 de riesgos del trabajo, que entró en vigencia a partir de 1996, por su parte, establece
también un plazo de dos años respecto de la prescripción de las acciones que derivan de ella, pero agregó
que el plazo se contará a partir de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo
caso, a los dos años desde que cesó la relación laboral diferenciándose así de lo dispuesto por la LCT-
Dado que la ley de riesgos del trabajo es especial y posterior a la LCT, la norma del art. 258 quedó
derogada y si bien ambos regímenes consagran un mismo plazo de dos años, para su cómputo deberá
estarse a lo dispuesto por el art. 44, párr. 1 de la ley 24.557. ello obliga a tener en cuenta las distintas
situaciones que se derivan de las prestaciones de la ley de riesgo del trabajo.
a) En este sentido cabe señalar que la LRT, según se trate de incapacidad laboral temporaria, permanente
parcial o incapacidad laboral permanente total y en los casos de gran invalidez (art. 13 a 15 y 17),
establece prestaciones dinerarias de pago mensual y pagos adicionales de determinadas sumas por única
vez, según los distintos grados de incapacidad.
Las prestaciones consistentes en el pago de una suma mensual serán pagaderas en la forma y plazos
establecidos por la LCT para el pago de las remuneraciones, por lo que el plazo de prescripción correrá a
partir de la fecha en que se deba efectuar cada pago y respecto de cada uno de ellos, por tratarse de
obligaciones de tracto sucesivo. Y para las prestaciones de pago único el término de la prescripción
comenzará a correr desde el momento en que son debidas.
b) Para las prestaciones por fallecimiento, el plazo de prescripción correrá desde la muerte del
trabajador, sin perjuicio de los beneficios que la seguridad social brinda a los derechohabientes (art. 14,
ley 24.241).
c) Para las prestaciones en especie, tales como la asistencia médica y farmacéutica, provisión de prótesis
y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio funerario (art. 20, ap. 1 LRT) desde el
momento en que cada una de ellas debió proveerse. Sin embargo, cabe señalar que las prestaciones de
asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia y rehabilitación (art. 20), se otorgarán a los
damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo
con lo que determina la reglamentación. Es decir que, en determinados casos, el plazo puede resultar
indeterminado dependiendo de la evolución del trabajador que ha sufrido el siniestro.
d) Con esta nueva concepción (“a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada”)
la ley intenta dar mayor certeza a la determinación de la fecha en que nace el derecho a recibir las
prestaciones, y por consiguiente el cómputo del plazo de la prescripción, desplazando el anterior criterio
que surgía de la ley 23.643 que dijaba la fecha de la toma d conocimiento por el trabajador, con la
consiguiente incertidumbre que ello significaba.

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e) Contribuye al criterio de certeza la disposición que considera prescripta toda acción que se inicie “en
todo caso” después de trascurridos dos años, desde la fecha en que el trabajador hubiera cesado en la
relación laboral (art. 44 LRT).
f) Con respecto al plazo ordinario, el ap. 2 del art. 44 de la LRT establece: “prescriben a los 10 años a
contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes gestores y de los de la
regulación y supervisión de la ley, para reclamar el pago de sus acreencias”.
En la especie se refiere a las cuotas, complementos y acciones contra empleadores y terceros que puedan
impulsar las administradoras de riesgos del trabajo y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en
materia de sanciones y recupero de lo abonado por empleadores insolventes y que pasaría a integrar el
fondo de garantía previsto en la LRT.
g) Por último señalamos que para los plazos de prescripción establecidos en los aps. 1 y 2 de la ley
24.557, se aplican los mismos supuestos de suspensión e interrupción desarrollados. Es decir,
constitución en mora extrajudicial, actuación ante el SECLO, interposición de demanda judicial,
reclamación administrativa y reconocimiento del derecho, sin olvidar, en los casos que así corresponda,
la dispensa de la prescripción.
Caducidad
Concepto. Similitud y diferencia con la prescripción
Según Llambías, la caducidad “es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su
ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o la voluntad de los particulares.
La caducidad se distingue de la prescripción por sus distintas consecuencias: la caducidad extingue el
derecho; la prescripción sólo la acción. Además, la caducidad no es susceptible de suspensión o
interrupción.
La caducidad tiene un campo de aplicación mucho más amplio, puesto que opera sobre toda clase de
derechos, sin excepción, como son: a) los dotados de acción; b) los potestativos; c) los expectantes, y d)
los procesales, mientras que la prescripción sólo afecta a una clase de ellos, que son los derechos dotados
de acción.
Análisis normativo
Según el art. 259 de la LCT, “no hay otros modos de caducidad que los que resultad de esta ley”. Es decir,
no se admitiría otra fuente. Sin embargo, nos podemos encontrar con otros modos de caducidad,
igualmente válidos.
El art. 135 de la LCT fija un plazo de 90 días para que el empleador, una vez consignado judicialmente el
porcentaje de la remuneración previsto en el art. 133 de dicha ley, promueva la acción de
responsabilidad por los daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo
producidos por el trabajador. Caso contrario caducará. El plazo de 48 horas anterior a la finalización de
las licencias del art. 177, es de caducidad respecto de la facultad que le asiste a la mujer trabajadora que
hubiera tenido un hijo, para acogerse a los plazos de excedencia (art. 186, LCT).
La acción de impugnación que la ley otorgara al trabajador para cuestionar la procedencia, tipo o
extensión de una sanción disciplinaria, caducará a los 30 días (art. 67, LCT), y transcurrido este plazo la
sanción se tendrá por consentida. También la ley delega en la autoridad de aplicación la fijación de un
plazo de caducidad, cuando en su art. 200 establece que intimará al empleador por el plazo razonable que
al afecto determine, para que adecue las condiciones de salubridad de su establecimiento. Asimismo,
encontramos otros plazos de caducidad en los arts. 207, 209 y 157 de la LCT, referidos: a) los casos en
que el empleador omite el descanso compensatorio en tiempo y forma y el trabajador no hace uso de su
derecho al goce compulsivo; b) el aviso que debe dar el trabajador enfermo dentro del primer día hábil
de ausencia para no perder los salarios no justificados, y c) la pérdida de las vacaciones no gozadas
cuando no se ha ejercido compulsivamente el derecho a tomarlas. Y finalmente cabe citar el derecho del
trabajador a embargar los bienes afectados al privilegio del art. 268 de la LCT que hubieran sido

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retirados del establecimiento, derecho que caducará a los seis meses de su retiro, conforme el art. 269 de
la misma ley.
Podemos encontrar también otros modos de caducidad además de los establecidos por la LCT, p.ej.,
según el estatuto de viajantes de comercio, el derecho del empleador a impugnar la nota de venta caduca
si no la rechaza por escrito, dentro de 15 dçias de recibida.
En el ámbito de las relaciones colectivas del trabajo, el ejercicio de los respectivos derechos se podrá
limitar temporalmente por las caducidades establecidas por la ley, por la negociación colectiva o por
resolución judicial, en su caso.
La ley 24.013, en su art. 11, reglamentado por el decr. 2725/91 prescribe que la intimación a la
regulización de la relación laboral desde practicarse mientras éste se encuentre vigente.
En virtud de esta muestra de casos de caducidad, que por supuesto, no es exhaustiva, se relativiza la
rigidez de la norma del art. 259 de la LCT.
También las partes (individual o colectivamente) pueden modificar los plazos en beneficio del
trabajador.
Por tratarse la caducidad de un modo de extinción de los derechos, se le aplicará un criterio restrictivo:
emanará de la norma legal, reglamentaria o de un acto convencional, y conforme a ellos serán sus
alcances y efectos, pero siempre sin vulnerar el orden público laboral y en el marco del orden público
general.
Pago insuficiente
El art. 260 de la LCT establece que el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones
laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se reciba sin reservas y quedarán expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la
diferencia que correspondiente, por todo el tiempo de la prestación.
Esta norma, en protección del trabajador, consagra tres aspectos básicos: a) el pago para tener efecto
liberatorio debe ser completo, es decir, íntegro, al margen de cualquier actitud o manifestación de
voluntad del trabajador; b) que si el pago resultara incompleto, insuficiente, la suma recibida se
considerará como pago a cuenta del total adeudado, y c) que quedará expedita del pago insuficiente, por
todo el plazo de la prescripción.
Cuando decimos que el pago debe ser completo, ha de entenderse que no es suficiente el pago de los
importes nominales debidos, si estos deben complementarse con un reajuste, por ejemplo, o adicionarse
intereses. El pago deberá contener estos rubros.
Igualmente no tendrán valor liberatorio algunos gestos o actitudes que el trabajador pueda adoptar ante
un pago insuficiente, tal como el retiro del cheque o la firma de un recibo. Si el pago no es completo, no
tendrá efecto liberatorio hasta que se cancele el saldo pendiente o trascurra el plazo de la prescripción.
El art. 260 constituye, sin duda, una estricta norma protectoria en resguardo de los eventuales créditos
del trabajador ante su empleador.

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