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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE BABAHOYO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS E INFORMÁTICA


ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTION EMPRESARIAL

CONVERGENCIA DE LOS CODIGOS DE ETICA DE LA PROFESION


ADMINISTRATIVA
Los códigos de ética permiten a las empresas incorporar e implementar a través de
declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal,
dentro de la vida diaria de una organización.

El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura
organizacional . Esta cultura organizacional determina los patrones, valores, símbolos,
lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados en la forma en
que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo los colaboradores se
desempeñan en la misma. El código de ética es un documento que recoge todos los
elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con
lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los
directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diarias.

Dentro de este mismo principio quedan comprendidos otros conceptos afines que, sin
requerir una mención o reglamentación expresa.
Objetividad
La objetividad representa ante todo imparcialidad y actuación sin prejuicios en todos
los asuntos que corresponden al campo de acción profesional del contador público. Lo
anterior es especialmente importante cuando se trata de certificar, dictaminar
u opinar sobre los Estados Financieros de cualquier entidad.
Esta cualidad va unida generalmente a los principios de integridad e independencia y
suele comentarse conjuntamente con esto.
Responsabilidad
Sin perjuicio de reconocer que la responsabilidad, como principio de ética profesional, se
encuentra implícitamente comprendida en todas y cada una de las normas de ética y reglas
de conducta del Contador Público, es conveniente y justificada su mención expresa como
principio para todos los niveles de la actividad contable.
Confidencialidad
La relación del contador público con el usuario de sus servicios es el elemento primordial
en la práctica profesional. Para que dicha relación tenga pleno éxito debe fundarse en un

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compromiso responsable, leal y auténtico al cual impone la más


estricta reserva profesional.

Competencia y actualización profesional


El Contador Público sólo deberá contratar trabajos para lo cual él o sus asociados o
colaboradores cuenten con las capacidades e idoneidad necesaria para que los servicios
comprometidos se realicen en forma eficaz y satisfactoria.
Igualmente el Contador Público, mientras se mantenga en ejercicio activo, deberá
considerarse permanentemente obligado a actualizar los conocimientos necesarios para
su actuación profesional y especialmente aquellos requeridos por el común y los
imperativos del progreso social y bien común.
Difusión y colaboración
El Contador Público tiene la obligación de contribuir de acuerdo con sus posibilidades
personales, al desarrollo, superación y dignificación de la profesión, tanto a nivel
institucional como en cualquier otro campo que, como los de la difusión o de la docencia,
le sean avenible.
Respeto entre colegas
El Contador Público debe tener siempre presente que la sinceridad, la buena fe y la lealtad
para con sus colegas son condiciones básicas para el ejercicio libre y honesto de la
profesión y para la convivencia pacífica, amistosa y cordial de sus miembros.
Conducta ética
El Contador Público deberá abstenerse de realizar cualquier acto que pueda afectar
negativamente la buena reputación o repercutir en alguna forma en descrédito de la
profesión, tomando en cuenta que, por la función social que implica el ejercicio de su
profesión, la importancia de la tarea que la sociedad le encomienda como experto y la
búsqueda de la verdad en forma totalmente objetiva.
Los principios básicos de ética son aplicables a todo Contador Público por el solo hecho
de serlo, sin importar la índole de su actividad o la especialidad que cultive, tanto el
ejercicio independiente o cuando actúe como funcionario o empleado
de instituciones públicas o privadas, en cuanto sea compatible con sus funciones.

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EL CODIGO DE ETICA DEL COLEGIODE INGENIERO COMERCIAL DEL


ECUADOR
Actos contra la profesión.- Son actos contrarios a la Ética Profesional, los siguientes:

1. Renunciar los derechos y beneficios que confiere y define la Ley de Ejercicio


Profesional de la Ingeniería a favor de sus profesionales;

2. Efectuar de mala fe actos reñidos con la buena técnica o incurrir en omisiones culposas,
aun cuando sea en cumplimiento de órdenes de autoridades o mandantes;

3. Ejecutar tareas sabiendo que entraña malicia o dolo o que sean contrarias al interés
general;

4. Permitir que sus servicios profesionales o su nombre faciliten o hagan posible el


ejercicio de la Ingeniería en Electricidad en sus diversas especializaciones por quienes no
están legalmente autorizados para ello;

5. Hacerse propaganda en lenguaje de propia alabanza o en cualquier otra forma que


afecte la dignidad de la profesión;

6. Ofrecerse para el desempeño de especialidades y funciones para las cuales no se tenga


capacidad, preparación y experiencia razonables;

7. Autorizar documentos técnicos, tales como proyectos, planos, cálculos, croquis,


dibujos, informes, memorias, etc., que no hayan sido estudiados, ejecutados o revisados
personalmente bajo supervisión inmediata;

8. Asociar su nombre en propaganda o en actividades técnicas con personas o entidades


que aparezcan indebidamente como profesionales o enlazar en forma que afecte la
dignidad de la profesión a personas o cosas con fines comerciales o políticos usando de
una posición profesional;

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9. Recibir, ofrecer o dar comisiones y otros beneficios para gestionar, obtener o acordar
designaciones o el encargo de trabajos profesionales;

10. Actuar o comprometerse en cualquier forma o práctica que atienda a desacreditar el


honor y la dignidad de la profesión de Ingeniería en Electricidad en sus diversas
especializaciones;

11. Suscribir, expedir o contribuir a que se otorgue títulos, diplomas, licencias o


certificados de idoneidad profesional a personas que no llenan los requisitos
indispensables para ejercer la profesión de conformidad con los principios de la técnica,
de la Ingeniería de las Leyes y/o reglamentos vigentes;

12. Revelar datos reservados de carácter técnico, financiero o personal sobre los intereses
confiados a su estudio o custodia por sus clientes;

13. Falsear los datos de su currículum vitae.

Relacion con otros profesionales.- Son actos contrarios a la ética profesional;

14. Atribuirse o adjudicarse ideas, planos o documentos técnicos de los que no se es autor;

15. Intervenir directa o indirectamente, en cualquier licitación o concurso de honorarios


profesionales de consultoría;

16. Ofrecer o contratar servicios profesionales con honorarios inferiores a los mínimos
fijados en los aranceles correspondientes;

17. Injuriar o menoscabar directa o indirectamente la reputación profesional, situación o


negocio de otro ingeniero;

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18. Tratar de reemplazar o sustituir a otro Ingeniero en Electricidad en sus diversas


especializaciones después que éste haya efectuado pasos definitivos para obtener una
ocupación;

19. Nombrar o intervenir para que se nombre un cargo técnico, o para el control o supe
vigilancia de la labor técnica profesional a personas carentes de título;

20. Impedir la publicación y difusión de un trabajo o investigación de un Ingeniero en


Electricidad en sus diversas especializaciones;

21. Interferir en el trabajo hecho por otro profesional para la misma persona que hubiera
solicitado sus servicios sin previo conocimiento de éste, excepto en los casos que dicho
profesional hubiera dejado de tener conexión o relación alguna con el trabajo en
referencia;

22. Aprovecharse de posiciones ventajosas para competir deslealmente con Ingenieros en


Electricidad en sus diversas especializaciones que ejercen la profesión privadamente;

23. Propiciar o permitir la violación o incumplimiento de la Ley del Ejercicio Profesional


de la Ingeniería por parte de profesionales extranjeros;

Las normas de Ética que se mencionan en el presente Código no implican la negación de


otras no expresadas y que puedan resultar del ejercicio profesional consciente y digno.

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EL CODIGO DE ETICA DE LA FEDERACION NACIONAL DE


ADMINISTRAR
El Administrador de Empresas tiene el deber de hacer su trabajo al máximo de su
capacidad. No puede desempeñarse mediocremente de manera intencional. Como ente
social y moral, el administrador debe anteponer su formación y valores morales a
sus acciones en la empresa. El administrador debe anteponer el bienestar de la empresa a
las cuestiones personales, ya sean propias, de colegas o subalternos. El administrador
tiene el deber de mantener en secreto las informaciones que, de ser reveladas,
perjudicarían a la empresa. El administrador tiene el deber de hacerse responsable ante
los clientes y la sociedad por las acciones que dirige dentro de la empresa. El
administrador como ente moderador entre las partes de la empresa no puede
tomar actitudes que lo lleven a parcializarse con alguna de las partes
(amistad, relaciones externas). El administrador tiene el derecho de prohibir dentro de la
empresa comportamientos y acciones que atenten contra la moral y las buenas costumbres
o el desempeño de la empresa. El administrador debe exhibir una conducta ejemplar, tanto
frente a sus subalternos como a sus superiores, así como dentro y fuera de la empresa. El
administrador debe anteponer el bienestar social al de la empresa en todo momento. En
caso del manejo financiero, el administrador tiene la obligación tanto moral como legal
de no hacer uso indebido de los fondos de la empresa. El administrador debe evitar
cualquier tipo de discusiones personales en el ambiente laboral, creando las condiciones
óptimas dentro del clima organizacional. El administrador tiene el derecho y el deber de
protestar en caso de que considere que sus superiores han tomado una decisión errónea
que vaya a perjudicar el funcionamiento de la empresa. El administrador tiene el deber de
denunciar cualquier acción incorrecta que se produzca en su sitio de trabajo. El
administrador debe respetar las ideas de sus colegas o subalternos y tomarlas en cuenta
en caso que pudiesen beneficiar la empresa. Del mismo modo, el administrador no puede
apropiarse de acciones o ideas de sus colegas o subalternos y darle el crédito que se
merece el responsable de las mismas. El administrador de empresas tiene el deber de
seguir los lineamientos de dirección de la empresa impuesto por sus superiores. Al dar
un servicio u ofrecer un producto debe garantizar la satisfacción del cliente.

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LIDERAZGO CORPORATIVO ETICO

Liderazgo es uno de los términos más utilizados; pues ha demostrado un interés práctico
en el mundo de la empresa, en la política o en la educación. Sin embargo hace falta
estudios que de modo sistemático pongan en relación el liderazgo con la ética; pero
también en el ámbito de la reflexión. También se busca poder alcanzar un bosquejo del
concepto liderazgo que englobe las aportaciones de los estudios más recientes. De este
modo se trata de alcanzar una complementariedad entre ética y liderazgo.

¿Por qué la ética es importante en el liderazgo empresarial?

Los líderes de una empresa deben tener presente la voluntad que los empleados tienen
para mejorar el servicio de la empresa y así poder alcanzar los objetivos propuestos por
la organización.

Consideraciones iniciales

En el área de las Ciencias de la Dirección, parece que fue Chester Barnard el primero en
poner en manifiesto la relevancia de la ética para el liderazgo. En su primera edición, que
fue en 1938, sostiene que el liderazgo está compuesto por dos dimensiones: técnica y
ética, o de responsabilidad. Sin embargo a pesar que las ideas de Barnard recibieron buena
acogida entre autores en la materia de liderazgo como Selznick (1957), el interés de los
investigadores se concretó de manera elevada en las dimensiones técnicas, por lo que las
cuestiones a la categoría moral del líder quedaron olvidadas.

¿Existen puntos de conciencia entre estos conceptos diferentes?

Joseph Rost reunió 221 definiciones; después de revisarlas, las definiciones dicen
fundamentalmente lo mismo: el liderazgo tiene que ver con una persona que logra que
otras logren algo. En los años 90 se ha definido el liderazgo como “una relación de
influencia entre líderes y seguidores que desean cambios reales, que al mismo tiempo son
reflejo de sus objetivos mutuos”. La pregunta indiscutible del liderazgo no es

¿Cómo se define el liderazgo? ¿En qué consiste un buen liderazgo?

El uso del término “bueno” tiene dos sentidos: “moralmente bueno” (ético) y
“Técnicamente bueno” (eficaz). Este conflicto entre eficacia y ética es patente en el

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“dilema de Hitler”. ¿FUE HITLER UN BUEN LÍDER? Es afirmativa, siel líder es alguien
eficaz a la hora de unir a un número de personas. Es negativa, si la tarea es inmoral o si
se utilizó medios inmorales.

Modelos de liderazgo

El liderazgo del rasgo o teoría del “GRAN HOMBRE”

Esta teoría define que los líderes nacen, no se hacen. Thomas Carlyle escribió sobre
rasgos de héroe como Napoleón. Creía que debemos buscar al gran hombre y someternos
a él. Maquiavelo describió la destreza de su Príncipe; éste no se hace grande, pero posee
el instinto, la destreza y la táctica para ser eficaz y conseguir y mantener el poder. Los
investigadores de este ciclo tampoco pudieron aclarar un modelo fiable y coherente de
los rasgos de los líderes.

El liderazgo carismático

Los líderes carismáticos poseen personalidades poderosas. La cualidad distintiva del


liderazgo carismático es la relación emocional que los líderes establecen en sus
seguidores. John F. Kennedy, fue un líder carismático que inspiró a una generación para
intentar construir un mundo mejor. Jim Jones, fue un líder de la secta evangélica que
dirigió a 913 de sus seguidores a un suicidio colectivo en Guyana en 1978. Los líderes
carismáticos, a veces dejan a la descendencia más recuerdos de ellos mismos que una
contribución tangible a la organización o a la sociedad.

El liderazgo situacional

Tuvieron su apogeo a la largo de la década de los setenta, por las aportaciones de Hersey
y Blanchard (1969). Esta teoría subraya a la naturaleza de la tarea, el ambiente externo
que son los factores históricos, económicos y culturales, así como las características de
los seguidores. Quien quiera ejercer como líder, debería tratar de manera diferente a
personas distintas y en circunstancias variables. Nelson Mandela y Vaclav Havel,
exhibieron la clase de liderazgo moral por las revoluciones pacificas de Sudáfrica y de la
Republica Checa.

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El liderazgo relacional

Es el resultado de combinar las teorías del rasgo con modelos circunstanciales y centra su
atención en la interacción entre líderes y seguidores. Relaciones de influencia y
relaciones de intercambio: Se desarrolla a partir de los años 70 y en la década de los 80
encuentra su apogeo, merced a la obra de Bass (1985). Este líder hace hincapié en las
relaciones de influencia que el líder genera sobre el colaborador y viceversa. La diferencia
entre otras relaciones de intercambio entre dos partes; es que las dos partes son desiguales,
el líder tiene más influencia que el colaborador. Las relaciones de intercambio se han
clasificado en: La economía y la social. El intercambio económico está basado en un
acuerdo explícito que regula obligaciones específicas entre dos partes. Por ejemplo la
relación de intercambio entre un jefe y un subordinado está regulada por un contrato.

El intercambio social, está basado en un acuerdo implícito que abarca obligaciones no


específicas entre dos partes. Por ejemplo la relación de intercambio social entre un jefe y
un subordinado, puede consistir en que el jefe se preocupe por las necesidades familiares
del subordinado y éste ponga más empeño en su trabajo. Las relaciones entre partes se
rigen por el tipo de intercambio económico por el intercambio social. Si los colaboradores
no se identifican con el líder, entonces solo cumplen con sus obligaciones formales.

La labor del líder consiste en identificar a los subordinados con la empresa, motivándoles
de manera que valoren y se sacrifiquen por los objetivos del grupo (Bass y Avolio, 1994).

Estos estudios han encontrado tres tipos de relaciones entre un empleado y la empresa:
de tipo económico, de tipo social y no-económico. Cardona et. al. (1999) encuentra una
sintonía positiva entre las distintas relaciones, lo cual indica que cuanto más positiva es
una relación, más positivas tienden a ser las otras dos.

La teoría de Pérez López: Para explicar el concepto de liderazgo parte del análisis de la
motivación humana, consiste en analizar las relaciones entre los motivos que guían la
conducta individual y los objetivos de la organización como un todo. A la distinción
tradicional entre motivos extrínsecos e intrínsecos, añade una tercera clase a los que
denominan “motivos trascendentes” (Pérez López, 1993).

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Niveles de motivaciones en la teoría de Pérez López (1993): motivaciones extrínsecas

La persona se mueve por las consecuencias que espera que se sigan de la acción realizada
o por la evitación de una consecuencia no deseada.

Motivaciones intrínsecas La persona se mueve por las consecuencias que espera que se
produzcan en ella, en virtual de la acción ejecutada.

Motivaciones trascendentes

La persona se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otra u
otras personas de su entorno, o en la sociedad en su conjunto. Los 3 tipos de motivos se
encuentran en todas las personas y en cada una de las decisiones de estas personas, lo que
determina en la calidad motivacional de una persona, es la importancia que cada uno de
estos tipos de motivos tiene en sus decisiones (Vélaz, 1996). Cabe distinguir tres
cualidades de la empresa que corresponden a esos tipos de motivos y mueven a los
individuos a cooperar: eficacia: Medida en que la empresa es capaz de conseguir la
adhesión de sus miembros gracias a la satisfacción de motivos extrínsecos. Atractavidad:
Medida en que la empresa logra atraer la colaboración de sus miembros en virtual de lo
que éstos pueden hacer y no de lo que pueden recibir.

Unidad.- Medida en que la adhesión se debe a motivos trascendentes, por lo que los
individuos consideran que con su contribución a la empresa están satisfaciendo
necesidades reales de otras personas. Dependiendo de cuales sean las motivaciones, se
pueden distinguir tres tipos de liderazgo, derivados del liderazgo relacional:

Liderazgo transaccional: Definido por una relación de influencia de tipo económico; el


colaborador interactúa con el líder únicamente por motivación extrínseca. La vinculación
sería de debida a un interés.

Liderazgo transformador: Definido por una influencia de trabajo, el colaborador


interactúa con el líder por motivación extrínseca e intrínseca. La vinculación es de
carácter psicológico.

Liderazgo trascendente: Definido por una relación de influencia de contribución, el


colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente.
La vinculación seria de carácter ético. En el liderazgo relacional influye tanto el

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comportamiento del líder como la respuesta del colaborador, en una relación de influencia
dinámica (Rost, 1991). El trabajo del líder consiste en influir con su comportamiento en
las motivaciones del colaborador para que éste busque asociarse al líder con una relación
de contribución.

El liderazgo servidor

En la literatura erudita, el liderazgo relacional recibió más atención que el liderazgo


servidor. El servidor es una vieja imagen de liderazgo descrita en textos religiosos como
la Biblia o el Corán. Los líderes servidores dirigen porque desean servir a los demás, no
porque quieren que éstos les sirvan. Grenleaf, Larry C. Spears (1995); entresaca diez
características que debería poseer un líder servidor.

Capacidad de escuchar: Aunque se trata de cualidades para el líder servidor, éstas deben
ser reforzadas por el profundo compromiso de escuchar atentamente a los demás.

Dotes de empatía: La gente necesita ser aceptada y reconocida por su forma de ser
singular y única. Uno asume las buenas intenciones de sus colegas y no les rechaza, los
líderes servidores con más éxito son los que acaban convirtiéndose en cualificados
oyentes que poseen empatía.

Habilidades terapéuticas: La terapia en las relaciones humanas es una fuerza poderosa


para alcanzar la transformación y la integración.

Autorreflexión: Tomar consciencia ayuda a comprender los problemas relacionados con


la ética y los valores.

Dotes de persuasión: Otra característica de los líderes servidores es que confían más en
la persuasión a la hora de tomar decisiones dentro de una organización que en el uso de
la autoridad de su puesto. El líder trata de convencer a los otros, antes de forzar la
sumisión.

Capacidad de conceptualización: La capacidad de abordar un problema desde una


perspectiva conceptualizada significa que uno debe pensar más allaá de las realidades del
día a día. El directivo que desee ser también un líder debe ampliar sus horizontes para
abarcar un pensamiento conceptual más amplio.

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Dotes de previsión: Es la característica que permite comprender las lecciones del pasado,
las realidades del presente y la consecuencia probable de una decisión en el futuro. Es un
área poco explorada en los estudios de liderazgo.

Mayordomía: Peter Block, ha definido como guardar algo en fianza para otro. Robert
Greenleaf creía que la alta dirección, los ejecutivos y las juntas desempeñaban el
importante papel de administrar sus instituciones para el bien de la sociedad.
Compromiso con el crecimiento de las personas: El líder está comprometido con el
crecimiento de cada uno de los miembros de su institución. También es consciente de la
enorme responsabilidad que tiene de hacer todo lo que esté de su mano para fomentar el
crecimiento personal, profesional y espiritual de los empleados.

Compromiso a la hora de construir comunidad: El líder es consiente que en la reciente


historia humana se ha perdido mucho debido a la sustitución de comunidades locales,
como moldeadoras principales de vidas humanas. Grenleaf dijo: Todo lo que se
necesitaba para reconstruir comunidad, como forma de vida viable para grandes números
de personas, es que un número de suficiente de líderes servidores señalen el camino, que
no consistirá en grandes movimientos de masas, sino en que cada líder servidor demuestre
su ilimitada responsabilidad por un grupo comunitario concreto.

¿Por qué es importante la ética en el liderazgo empresarial?

La primera razón se justifica en que los líderes tienen que cortejar la buena voluntad de
los empleados para que éstos pongan sus talentos al servicio de los objetivos de la
organización.

La segunda razón, de por qué la ética es importante para desarrollar con éxito un
liderazgo empresarial a la altura de nuestro tiempo es por la influencia. La tercera razón
de por qué la ética es crucial en el liderazgo empresarial se justifica en que, por una parte,
en las sociedades post-industriales las personas ya no respetan a los demás simplemente
por su cargo en el trabajo. En las empresas que operan con un alto nivel de confianza y
respeto hay más buena voluntad y menos necesidad de una vigilancia costosa. Francis
Fukuyama realizó observaciones y concluyó que el bienestar de una nación y su
competitividad están condicionados por el nivel de confianza existente en la sociedad.

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