"AÑO OFICIAL DE BUEN SERVICIO AL

CIUDADANO"

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TEMA
LA MOTIVACION COMO INSTRUMENTO DE
PRODUCTIVIDAD LABORAL

CURSO: ADMINISTRACION DE PERSONAL

ALUMNA: HIDALGO ISUIZA MELISSA STEFANY

ASESOR: MAG. ECON. LUIS ALBERTO PERALTA

CICLO:VI

LIMA NORTE-PERU
2017
 DEDICATORIA

A Dios: Por darme la vida, el amor, la paciencia y fuerzas para comenzar y

terminar todo este proceso.

A mis Padres: pilares fundamentales en mi vida y formación, a ellos atribuyo todo

lo que he logrado en la vida, gracias a todo su esfuerzo y amor ,son la motivación

principal en todas las metas que me he propuesto.

A mi Esposo: Por su apoyo incondicional, comprensión y amor en los momentos

difíciles y buenos de mi carrera desde que lo conocí, Dios y nuestro amor nos

permite seguir formando este hermoso hogar. Alado de nuestra bendición que es

nuestra hermosa hija, son mi motor para seguir adelante.

 INTRODUCCION

I MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 1

Antecedentes de la motivación laboral ............................................................ 1
MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL.................................................. 2
Factores que favorecen la motivación laboral................................................... 2
Factores y variables del salario emocional ....................................................... 6
Los factores más importantes que motivan a los trabajadores de la empresa
son: ................................................................................................................... 7
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN ................................... 10
BASES LEGALES Y/O ACUERDOS INTERNACIONALES ............................. 13
LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO ..................................... 14
II CASO TALLER .................................................................................................. 17
ANALISIS .............................................................................................................. 17
BIG BANG FILMS ............................................................................................. 17
HISTORIA ....................................................................................................... 18
PUESTA DE VALOR ...................................................................................... 18
ORGANIGRAMA ............................................................................................ 19
ENTREVISTA .................................................................................................... 23
ESTADO DE LA ENTREVISTA ......................................................................... 26
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 28
CONCLUSIONES ................................................................................................. 29
RECONMENDACIONES....................................................................................... 30
MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la motivación laboral

A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de

los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento
de la desmotivación de los trabajadores. Para apaliar la situación se necesitaba
encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los
trabajadores. En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), se empezó a plantearse la importancia del bienestar y se inició la legislación
sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron
las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este
momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su
satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los
primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su
trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen
clima laboral. A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de
analizar qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su
escala de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus
intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les reportan
más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los trabajadores se
sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño
de su trabajo dentro de la empresa.

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MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL

La motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial

importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del
trabajador. Una de las características que se observa en este mundo competitivo y
globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello,
recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho
contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia.
Se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus
recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el
potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos.

Factores que favorecen la motivación laboral

Lo primero es resaltar que la conducta humana está orientada a alcanzar unos
objetivos, así se comprenderá mejor los factores que favorecerán la motivación en
el trabajo; es decir, el trabajador que esté motivado aportará todos sus esfuerzos
en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los objetivos empresariales
habrán pasado a formar parte de sus propios objetivos.

La motivación de un trabajador puede ir desde obtener una retribución económica

para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que puedan estar a su
cargo, hasta la búsqueda del reconocimiento y prestigio social.

Además, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando a lo

largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus necesidades y deseos.

Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus características
personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situación económica del
entorno en el que vive o los objetivos o metas que está interesado conseguir
mediante el desarrollo de su trabajo.

Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país desarrollado son

radicalmente diferentes a las de un trabajador en un país en vías de desarrollo.

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La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores
que los empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la
motivación de sus trabajadores.

Podemos concretar que para los trabajadores, las principales fuentes de

motivación externa son las siguientes:

 La retribución económica.

Aunque, en ocasiones, a medida que un trabajador va elevando su estatus

económico comienza a disminuir la importancia que le da al dinero. Por lo que
podemos afirmar que el dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador
que tenga sus necesidades básicas o primarias cubiertas que a un trabajador que
las necesita cubrir.

 El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo al

trabajador podrá dejar de ser motivador, el reconocimiento deberá ser proporcional
al trabajo que se desarrolle.

 La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá corresponder con la formación y

las capacidades que el trabajador posea.

 El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivación, y en ocasiones

una fuente de motivación superior al dinero, que el desarrollo de un trabajo sea
valorado y reconocido por la sociedad.

EL proceso de motivación puede simbolizarse de la siguiente manera:

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 NECESIDAD NO
SATISFECHA

TENSION

COMPORTAMIENTO
IMPULSO
DE BÚSQUEDA

NECESIDAD
SATISFECHA

REDUCCIÓN DE
LA TENSIÓN
SATISFACCIÓN

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El clima laboral

El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una

persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir directamente en el grado
de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por ello, en la productividad de
la empresa y en la consecución de sus objetivos.

El clima laboral depende de una diversidad de factores:

 Los procedimientos de los directivos o gerentes.

 El comportamiento de los trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo como

en las relaciones con sus compañeros y con la empresa.

 Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: temperatura,

iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se invierte más capital en
conocer y mejorar el clima donde se desarrolla el trabajo, debido a que tiene una
relación estrecha con la satisfacción, motivación y el rendimiento de los
trabajadores.

Salario emocional

Salario emocional es la remuneración que recibe el trabajador diferente al salario,

que se le proporciona a un trabajador en su contribución laboral. Desde el punto
de vista del marketing interno con la premisa que el trabajador sin importar la
posición que ocupe en la empresa, ejerce una influencia directa en el valor dado a
los clientes.

El marketing interno se caracteriza por:

 La motivación y la satisfacción de los trabajadores

 La satisfacción y orientación al consumidor

 La integración y coordinación interfuncional

 El enfoque del marketing

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La estrategia que implica el marketing interno es invertir en capital humano,
propiciando un ambiente laboral ideal que repercutirá en el desarrollo del trabajo
de los empleados y así en mejores resultados para la empresa, aumentando la
productividad de sus trabajadores y así la productividad de la propia empresa.

Se ha vivido un cambio generacional en las fuerzas de trabajo, en la actualidad se

busca un crecimiento profesional acompañado de prestaciones que le permitan al
trabajador crecer personalmente y una estabilidad económica. No concretándose
la prestación de la empresa como solo económica, el trabajador busca beneficios
emocionales. Si el trabajador se encuentra motivado, estará más capacitado y con
mayor compromiso para la obtención de las metas o de los objetivos de la
empresa, buscando cubrir sus necesidades o conseguir sus objetivos individuales,
simultáneamente se conseguirá la consecución de los objetivos de la empresa. De
ahí la importancia de que el capital humano este motivado.

Factores y variables del salario emocional

A través del salario emocional la empresa busca potencia las siguientes variables:

 Buscando los beneficios emocionales y sociales

 Manejando flexibilidad en la vida laboral, la cual busca un equilibro con la vida

persona.

 Mejorando la calidad de vida de sus colaboradores y de su familia.

 Predicando valores sociales que se lleven a la práctica en la organización

 Potenciando el factor emocional, el cual se convierte en un diferenciador.

 Consiguiendo que sus colaboradores sean leales y se sientan parte integral de la

empresa en la que trabajan.

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 Involucrando personalmente a todos los directivos en la política de marketing del
salario emocional, buscando que se maneje a los colaboradores como el cliente
interno de la organización.

Los factores más importantes que motivan a los trabajadores de la empresa

son:
 Capacitación: programas de capacitación interna y externa que manejen las
compañías que cuenten con el objetivo de dar mayores herramientas a sus
equipos de trabajo.

 Capacitación de las relaciones con sus superiores: estas relaciones deben

llevarse de la mejor forma, buscando diálogos equiparados, dejar expresar a los
trabajadores sus opiniones, ideas y sugerencias que van a contribuir de manera
directa o indirecta a la consecución de los objetivos de la empresa.

 Oportunidades de ascenso y promoción: para los trabajadores es importante

poder alcanzar metas y expectativas dentro de la empresa, que exista un plan de
carrera que les permita crecer personalmente y profesionalmente en la empresa.

 Retos profesionales: la existencia de retos profesionales promueve innovar en

las empresas, que el trabajador pueda crecer en su cargo y su trabajo sea
dinámico.

 Retos profesionales Ambiente laboral: un ambiente atractivo, que permita al

trabajador desenvolverse con libertad y seguridad en un entorno de trabajo, es
primordial para los trabajadores. Así como que su trabajo les genere y les permita
compartir sus conocimientos profesionales.

 Reconocimiento de sus logros: Los trabajadores buscan ser reconocidos y

valorados por el desarrollo efectivo de sus tareas, motivándoles a continuar
buscando mejores resultados y estimulándoles para la consecución de los
objetivos marcados y aumentando la productividad de la empresa.

 Conciliación entre la vida familiar y laboral: conseguir el equilibrio entre la

vida laboral y personal de los trabajadores propicia mayor productividad, mejores

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resultados, mayor rendimiento para la empresa, y una mejor calidad de vida y
mayor compromiso de los empleados.

 Beneficios personales o familiares: prestaciones, guarderías, idiomas, bonos

comida, bonos transportes, etc.

 Conectividad: las fuerzas de trabajo que se conectan entre sí, aumentan la

productividad y el compromiso.

En la actualidad el Salario Emocional es un concepto manejado por muchas

empresas, pero aún no tiene la importancia y relevancia que debería, provocando
desmotivación, baja productividad y falta de compromiso en la empresa. Cada vez
son más las empresas que buscan invertir en estrategias de motivación y sentido
de pertenencia entre sus empleados, proyectando al exterior como entorno laboral
bueno para trabajar, el mejor clima laboral y con trabajadores profesionales.

Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:

Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los

rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad
interpretada como libertad.

 Ambiente Confortable:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no
tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir,
mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio
ego o algo aún más profundo.

 Ambiente La Motivación:

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Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos
comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a
objetivos comunes, es decir organizaciones.

Comunicación:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se
desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es
determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación
organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los procesos
comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a
objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios
utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa.
Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin
embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono,
intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los
documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

 Comunicación Organizacional:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso
organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la
comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.

 Cultura Organizacional:

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es

más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera
rinde mucho más.

 La Satisfacción En El Trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es

decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para
lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser

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satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta
medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva
frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en
presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

Gray (2008) menciona que las teorías previas son bien conocidas, pero
desafortunadamente no soportan el estudio. Sin embargo, no todo está perdido.
Existe cierto número de teorías contemporáneas que tienen algo en común, un
grado razonable de apoyo valido. Por supuesto, esto no quiere decir que la teoría
que se va a mencionar sea correcta de manera incuestionable, sino porque
representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los
empleados. Entre estas teorías se pueden mencionar las siguientes.

 Teoría de la evaluación cognitiva

Esta teoría propone la introducción de premios extrínsecos, como un

salario, por un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el
placer asociado del contenido de la labor en si, tiende a disminuir la
motivación general. Esta teoría se relaciona con la paga que reciben los
colaboradores en las empresas.

 Teoría del establecimiento de metas

Se ha escuchado un dicho: de hazlo lo mejor que puedas, la teoría del

establecimiento de metas se refiere a estas cuestiones, y sus
descubrimientos, son impresionantes en términos del efecto que tienen
sobre el rendimiento lo especifico de las metas, el reto y la
retroalimentación. El trabajar por una meta es una fuente importante de

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 motivación para el trabajo, las metas es lo que dice al empleado lo que
debe hacerse y cuanto esfuerzo necesita dedicar, es posible afirmar que las
metas específicas incrementan el desempeño y la retroalimentación genera
un desempeño mejor que la ausencia de ellas.

 Teoría de la eficacia personal

Se refiere a la convicción que tiene un individuo que es capaz de llevar a

cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se
tiene en la propia capacidad para alcanzar éxito en la tarea asignada. Por
tanto, en las situaciones difíciles cabe la posibilidad que las personas con
baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras que
aquellas con mucha eficacia personal trataran de vencer al desafío, las
personas con alto nivel de eficacia parecen responder a la retroalimentación
negativa con mayor esfuerzo y motivación, mientras que aquellos con poca
eficacia tal vez disminuyan su esfuerzo.

 Teoría del reforzamiento

Es la contraparte a la teoría del establecimiento de metas en la teoría del

reforzamiento. La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los
propósitos de un individuo lo que dirigen sus acciones. La teoría del
reforzamiento platea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es
decir, se trata de un enfoque conductista. La teoría del reforzamiento ignora
el estado interior del individuo y solo se concentra en lo que pasa a la
persona cuando ejecuta cierta acción. Como no considera aquello que
desencadena el comportamiento, no se trata, en estricto sentido de una
teoría de la motivación. Pero brinda medios potentes para analizar lo que
controla al comportamiento y por esta razón es común que se incluya en los
estudiaos sobre motivación.

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  Teoría de la equidad

El rol que juega la equidad en la motivación, los colaboradores comparan

lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en relación con
los de otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo en
relación con lo que aportamos después comparamos nuestra razón insumo-
producto con la de otros que ni importan.

 Teoría de la expectativa

Afirma que la fuerza para que una tendencia actuara de cierta manera
despende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de
un resultado dado y de lo atractivo que resulte este para el individuo. Por
tanto, la teoría se centra en tres relaciones:

• Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo

que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
• Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el
desempeño a un nivel particular llevara a la obtención del resultado que se
desea.
• Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el
individuo.

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BASES LEGALES Y/O ACUERDOS INTERNACIONALES

Las normas internacionales del trabajo constituyen el principal medio de acción de

la Organización Internacional del Trabajo, desde su creación en 1919, y toman la
forma de convenios o recomendaciones. Los convenios son tratados
internacionales que vinculan a los Estados Miembros que los ratifican. Al hacerlo,
éstos se comprometen formalmente a llevar a efecto las disposiciones
establecidas en esos convenios, por ley y en la práctica. Las recomendaciones, en
cambio, no son tratados internacionales, sino que fijan principios rectores no
vinculantes destinados a orientar las políticas y prácticas nacionales.

A menudo, completan las disposiciones de los convenios. Los Estados que han
ratificado convenios deben rendir cuentas periódicamente de su aplicación, por ley
y en la práctica. A ese respecto, tienen la obligación constitucional de presentar
memorias sobre las medidas que han adoptado para llevarlos a efecto. Las
organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen la posibilidad de remitir a
la Organización sus observaciones sobre la aplicación de los convenios ratificados
por sus países. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones, un órgano independiente de la Organización, examina dichas
memorias y elabora un informe que se somete anualmente al debate de una
comisión tripartita de la Conferencia Internacional del Trabajo.

La Constitución de la OIT prevé, asimismo, un procedimiento de reclamación y un

procedimiento de queja para examinar las alegaciones contra un Estado Miembro
por incumplimiento de las disposiciones de un convenio que éste ha ratificado.
Además, puede emprenderse un procedimiento de control especial para examinar
las quejas por violación de los derechos sindicales, aun cuando el gobierno en
cuestión no haya ratificado los convenios sobre libertad sindical.

La importancia que revisten las normas internacionales del trabajo se asienta

sobre su efecto práctico. Por un lado, reflejan lo que es factible en la actualidad y,
por el otro, muestran el camino hacia el progreso social y económico: esa es la

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finalidad con la que se debaten y adoptan en el seno de la Conferencia por los
representantes gubernamentales, juntamente con los representantes de los
empleadores y de los trabajadores de los Estados Miembros de la OIT.

La presente publicación está destinada, en primer lugar, a las personas que

participan en las actividades de formación organizadas por el Centro Internacional
de Formación de la OIT. No obstante, podría resultar igualmente interesante para
otros lectores como, por ejemplo: Los GUÍA SOBRE LAS NORMAS
INTERNACIONALES DEL TRABAJO. Representantes de organizaciones de
empleadores y de trabajadores, funcionarios nacionales, miembros de
organizaciones no gubernamentales activas en materia de derechos humanos o
de responsabilidad social de las empresas, así como estudiantes, docentes,
personal que trabaja en el ámbito de la cooperación técnica, o lectores que se
interesen en las cuestiones sociales.

LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones de trabajo

Convenios fundamentales sobre la libertad sindical

Libertad sindical (agricultura)

Relaciones de trabajo

Trabajo forzoso

Convenios fundamentales sobre el trabajo forzoso (y Recomendación vinculada).

Igualdad de oportunidades y de trato

Convenios fundamentales sobre igualdad de oportunidades y de trato (y

Recomendaciones vinculadas)

Trabajadores con responsabilidades familiares

Eliminación del trabajo infantil y protección de los menores

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Convenios fundamentales sobre el trabajo infantil (y Recomendaciones
vinculadas)

Protección de los menores.

Administración e inspección del trabajo

Convenios prioritarios sobre la inspección del trabajo (e instrumentos vinculados) .

Administración del trabajo

Consultas tripartitas

Convenio prioritario sobre consultas tripartitas(y Recomendación vinculada)

Política y promoción del empleo

Convenio prioritario sobre la política del empleo (y Recomendaciones vinculadas) .

Promoción del empleo

Orientación y formación profesionales

Política social

Salarios

Tiempo de trabajo

Duración del trabajo y vacaciones pagadas

Trabajo nocturno

Seguridad y salud en el trabajo

Disposiciones generales

Protección contra riesgos específicos

Protección en ramas particulares de actividad

Seguridad social

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Normas generales

Protección garantizada en las diferentes ramas de la seguridad social

Seguridad social de los trabajadores migrantes

Protección de la maternidad

Prestaciones de maternidad

Otras medidas de protección

Gente de mar

Disposiciones generales

Protección de los niños y de los adolescentes

Acceso al empleo

Condiciones generales de empleo

Seguridad, salud y bienestar

Seguridad del empleo

Seguridad social

Inspección del trabajo

Trabajo en la pesca

Trabajo portuario

Trabajadores migrantes

Pueblos indígenas y tribales

Categorías particulares de trabajadore

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 II CASO TALLER

ANALISIS

El análisis comienza abordando los antecedentes encontrados sobre los

conceptos de motivación laboral y compensación y su relación en el proceso
motivacional. Continua utilizando una matriz que consiste en una sistematización
de los hallazgos y antecedentes teóricos aplicados y encontrados de la relación
entre dichos conceptos, incluyendo la investigación y experiencias personales .se
exponen las ideas más relevantes y postura respecto al modo en que la
motivación en el trabajo se relaciona con las compensaciones.

BIG BANG FILMS

Big Bang Films es una creadora de contenidos audiovisuales, con un especial

interés en la realización de películas. Nuestra capacidad creativa nos permite
plasmar historias originales y universales con el fin de conquistar a un amplio
público que desee disfrutar de un cine de calidad. Para ello apelamos a los
diversos géneros fílmicos, acercándonos sin prejuicio a la comedia, el terror, el
romance, la acción, el cine infantil y más. En suma somos un apasionado equipo
humano, que acumula experiencia en todos los ámbitos del rubro audiovisual,
desde el guión hasta la post producción, pasando por la propia realización,
producción. Big Bang Films cree en el talento peruano y desea iniciar una
pequeña industria o mecanismo para hacer cine de forma sostenida, involucrando
en esta aventura tanto a los diversos profesionales del medio como a
auspiciadores y al propio espectador. Todo a través de una propuesta coherente,
de calidad, entretenida, original y sobre todo diversa.

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HISTORIA

Fue fundada en el año 2013 por el actor, director, conductor y empresario peruano
Adolfo Aguilar, el director de cine y guionista, Sandro Ventura y la actriz Fiorella
Rodríguez. NBig Bang Films (también conocida como: Big Bang Films Perú) es
una empresa creadora de contenidos audiovisuales, con un especial interés en la
realización de películas de diversos géneros fílmicos como comedia, terror,
romance, acción, cine infantil, entre entros. Ha producido películas como El Buen
Pedro, Quizás Mañana, Loco Cielo de Abril, Japy Ending, Poseídas y El Beneficio
de la Duda, La Peor de mis Bodas, Una Comedia Macabra y La Presencia de
Lucy. Además, en teatro ha realizado Relatos Siniestros y Cuerdas. Desde finales
del año 2015 incursionaron como estudio de doblaje de películas independientes.

Los estudios e instalaciones se encuentran ubicados en la calle Ignacio Merino

#452, en el distrito de Miraflores, distrito turístico de la capital peruana.

Entre los proyectos realizados, destacan películas Pelé, el nacimiento de una

leyenda, La batalla de los espíritus, Diabólico y La leyenda de la Bella Durmiente.
También ofrece otros servicios como mezcla, edición y post-producción.

PUESTA DE VALOR

En Big Bang Films creemos firmemente en la posibilidad y oportunidad de hacer

del cine una industria cultural, audiovisual y de entretenimiento que no dependa
específicamente de premios del Estado para su continuidad. Creemos en la
capacidad creativa y en las posibilidades que la tecnología nos brinda día a día,
gracias a la cual hacer cine hoy en día no es una empresa imposible o distante
sino todo lo contrario. Así, incentivamos a que realizadores jóvenes, cineastas en
ciernes, se lancen con nosotros en esta aventura de hacer cine de manera
continua.
Big Bang Films nace de ese ímpetu por explorar nuevas vías de realización,

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nuevas maneras de producción que permitan que nuestras historias lleguen a las
pantallas, conquistando a un gran público. Un primer paso que permitirá que día a
día éste se incremente con una amplia variedad de historias. Cuantas más
propuestas, cuanto más diversas y diferentes éstas sean, cuanto más géneros se
hagan, pues mayor la cantidad de público que se identificará con el cine de Big
Bang Films.

ORGANIGRAMA

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SERVICIOS

Guiones de ficción, documentales, eventos, etc.

Tenemos la experiencia y el equipo creativo perfecto para plasmar en guión todo

tipo de proyecto audiovisual. Desde eventos hasta documentales, pasando por
ficciones y creación de programas de TV o web, los guiones pueden ser
trabajados por el equipo de Big Bang desde su propia concepción, pasando por su
diseño, escritura y puesta en escena, enfatizando en la coherencia, claridad e
impacto del guión. Parte de nuestra experiencia ya está plasmada en
largometrajes, documentales, series, eventos y diseños creativos para diversas
empresas.

Filmación y realización de ficciones, documentales e institucionales

Traducir un guión a imágenes no es tan fácil como parece. Se necesita de gran
comprensión y sensibilidad para entregar exactamente lo que el guión intenta
transmitir. En Big Bang Films sabemos de la necesidad de un buen guión, pero
también de las nociones y del orden que implica una preproducción y posterior
realización. Con cuatro largometrajes en su haber, nuestra casa realizadora ha
demostrado su capacidad creativa y su efectivo estilo de producción, el cual nos
ha consolidado como la casa productora con mayor continuidad a nivel cine.
Trabajos en otros rubros audiovisuales solo afianza nuestra eficacia en la filmación
de todo tipo de producciones.

Dirección escénica de eventos

Además de ver el mundo tras de una cámara, el equipo de Big Bang Films ha
extendido su trabajo y experiencia a grandes escenarios, manteniendo el mismo
nivel de creatividad y eficacia. Con una experiencia teatral de varios años, nuestro
equipo posee la capacidad de involucrarse en la dirección y puesta en escena de
eventos de todo tipo y calibre, dominando conceptos de puesta en escena,
dirección de arte, dirección de cámaras, luz, dirección de actores, entre otras
cosas que dan vida a un evento

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Asesoría creativa y supervisión de proyectos audiovisuales

La revisión y supervisión de proyectos solo se consigue mediante la experiencia y

el profesionalismo, puesto al servicio de programas, eventos, guiones y todo tipo
de proyectos que mantengan relación con lo audiovisual. Nuestros años en el
medio nos permiten hacer análisis y plantear estrategias que permitan colaborar
con el desarrollo de todo tipo de producciones.

Dirección y realización de video clips

La música y la imagen se fusionan con impresionante eficacia en los populares

video clips. Obras autónomas que se convierten en impulsadoras de canciones y/o
artistas con ganas de ganar popularidad. Pero hacer un video clip no es solo poner
un cámara y echar a grabar. La exigencia del medio nos dice que debe haber un
concepto detrás de cada una de estas producciones. Un concepto que esté de
acuerdo con la canción, el artista y lo que éste quiere reflejar. Un trabajo en el que
la coherencia de la puesta en escena se pone a prueba. En Big Bang
comprendemos plenamente este medio audiovisual y nos comprometemos con él
de manera creativa.

Post Producción (Edición, diseño de sonido, colorimetría).

La Post Producción no es sólo el dominio de un software, es también un complejo

arte dotado de formas, ritmos y colores. La Post Producción más que el simple
corte o transición implica la capacidad de crear y sintonizar con los conceptos
brindados desde el guión. Una buena edición tiene que ver con el talento del
editor, con el buen oído y pericia del diseñador de sonido, con la maestría del
artista encargado de la colorimetría. En Big Bang Films, la experiencia en cine nos
brinda la ansiada sensibilidad que requiere la post producción para alcanzar
resultados impecables, de alto nivel y complejidad.

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Transfer a cine en formato DCP (Digital Cinema Pack).

Durante años el celuloide ha sido la base de la proyección cinematográfica. Sin

embargo, hoy lo digital se ha abierto paso de manera desbordante, originando la
proyección en Alta Definición (HD), la cual empieza a expandirse de tal manera
que para el año 2014 se preveé que un 80% de las salas de cine cambiará el
formato tradicional por el digital. El transfer a DCP ha sido entonces una de las
principales inversiones e investigaciones en Big Bang Films, logrando hasta
comienzos del 2013 realizar la exitosa conversión de dos largometrajes al formato
DCP, siendo éstos proyectados en salas comerciales con el máximo de calidad.
Hoy Big Bang Films tiene la capacidad de brindar este servicio de transfer con los
estandares internacionales de conversión.

Conferencias y Charlas

Decir que la experiencia ganada debe ser compartida puede sonar a cliché. Sin
embargo, cuando de producción audiovisual se trata, pues los años y el trabajo
acumulado necesitan ser divulgados. En Big Bang Films encontramos entre
nuestros directores y creativos profesionales con años de experiencia tanto en el
medio audiovisual como en la docencia. Esto asegura conversaciones, charlas,
clases maestras y demás que nutran a los oyentes y los impulsen para lograr sus
propias metas.

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 ENTREVISTA

ENTREVISTADO

NOMBRE: Cherrydan cárdenas puerta

PROFESION: estudiante de administración y negocios, estudios de teatro.

1. TIEMPO EN LA EMPRESA: 6 meses

Motivación

1. Considera que la empresa promueve las condiciones necesarias para

tener una estabilidad laboral?

Si, ya que luego de contratado el personal se le capacita en el trabajo a realizar,

se le incentiva, en mi caso mi trabajo es por evento y si también recibo
capacitación de los que tienen la experiencia.

.2. ¿Piensa usted que en la empresa se favorece el desarrollo personal y

profesional de los trabajadores?

Sí, pero no hay de por medio una certificación.

3. ¿Piensa que en la empresa se premia la eficiencia y el trabajo bien hecho?

Si, cuando hacen todo el trabajo en forma adecuada nos felicitan a todos por el
trabajo en equipo y hay una meditación a todos.

4. ¿Qué entiende usted por mantener motivado a su personal? ¿Considera

que se aplica en la empresa?

Mantener motivado es decir, que lo siga haciendo así, demostrarle al personal que
está pendiente de ellos que pueden tener confianza, y confiar en la capacidad de
ellos. Si, el jefe se acerca y te dice como lo estás haciendo y depende si está bien
o mal de hablar de una buena manera y aconseja.

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5. ¿Qué oportunidades de crecimiento cree que ofrece la empresa
actualmente a sus empleados? ¿Qué oportunidades le gustaría tener en la
empresa?

En los actuales momentos no ofrece crecimiento con certificación ,pero si ven que
eres productivo aportas buenas ideas haces bien tu trabajo te destacan a algo
mayor.

6. ¿Qué siente usted hacia la empresa? ¿Se identifica con ella?

Los sentimientos son de respeto, lealtad, confianza. Si ya que me gusta el trabajo

que realizo en ella. Clima organizacional el trabajo en equipo.

7. ¿Qué características piensa usted debe tener un buen clima

organizacional? ¿Considera que en la empresa se cumplen?

Un buen clima organizacional se refiere al respeto, a la comunicación, al trabajo, al

medio ambiente, a las herramientas adecuadas para realizar el trabajo, a las
retribuciones que reciben las cuales deben ser acordes al trabajo realizado, a los
incentivos,. Si se cumplen.

8. ¿Qué expectativas tiene dentro de la organización?

En el mediano plazo aspiro que la empresa tenga un mayor crecimiento que se

traduzca en mejores beneficios y oportunidades para crecer.

9. ¿Cómo son las relaciones interpersonales entre los trabajadores?

Es buena somos un equipo unido. Todos somos amigos.

10.¿Cómo te sientes en tu puesto de trabajo?

Me siento bien ya que realizo el trabajo que me gusta, y puedo aplicar mis
conocimientos

11. ¿Tiene usted claras las políticas internas, misión y visión de la

organización?

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Si, a veces se realizan reuniones donde nos aclaran y informan las políticas
internas, si fueron violadas, mal interpretadas, o no se están cumpliendo, nos
hablan sobre la empresa, sus principios y hasta dónde quiere llegar, cual es la
meta que entre todos debemos alcanzar.

12. Diría que en su empresa existen grupos o equipos de trabajo. ¿Por qué?

Si, el personal está dividido por zonas o sectores y estos se organizan, se apoyan
para realizar su trabajo entre todos y así llegar a la meta.

13. ¿Qué factores considera que promueven la creatividad? ¿Cuáles están

presentes en su trabajo?

El personal puede decidir los métodos a utilizar para realizar su trabajo, a veces se
realizan reuniones donde cada trabajador aporta una idea y luego por consenso se
coloca en práctica la que más se adapta a las condiciones de trabajo.

14¿Cree usted que las condiciones de trabajo son adecuadas?

Si, las instalaciones de la empresa se encuentran en buen estado, además

siempre cuento con los insumos requeridos para desempeñar mis labores diarias.

15. ¿Piensa usted que los trabajadores se sienten comprometidos con la

organización y los clientes de la misma?

En su mayoría los trabajadores tienen un compromiso hacia la satisfacción del

cliente.

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 ESTADO DE LA ENTREVISTA

ESTABILIDAD LABORAL

Brinda la posibilidad de un contrato indefinido.

SENTIDO DE PERTENENCIA

Respeto, lealtad, confianza. Mientas más a gusto se está mejor es el resultado.

Me siento muy bien en la empresa y estoy agradecido por la oportunidad. Estoy
contento con la motivación los incentivos hacia el personal.

COMUNICACIÓN

Hay comunicación entre superiores y trabajadores.

Realización de reuniones donde los colaboradores aportan ideas y también hay

una distracción por parte de ellos.

CREATIVIDAD

La posibilidad de escalar promueve la superación profesional por lo que aumenta

la creatividad.

OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO

Ofrecen conocimientos profesionales, línea de carrera.

INSTALACIONES Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO

Las instalaciones de la empresa se encuentran en buen estado.

CATEGORIZACIÓN

Clima organizacional

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Expectativas personales con respecto a la empresa Factores que promueven la
creatividad en el trabajo Características del clima organizacional Relaciones
interpersonales.

Comunicación interna

Trabajo en equipo y participación Conocimiento de valores y cultura de la

organización Objetivos y metas de la organización Información de cambios
organizacionales.

Motivación

Crecimiento dentro de la organización, Políticas de la empresa, Condiciones de

trabajo, Estabilidad laboral, Integración con la organización.

Condiciones de trabajo

Productos y servicios de la empresa

Compromiso con los clientes Conocimiento producto y de servicios.

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 BIBLIOGRAFIA

www.dt.gob.cl/legislacion/

https://www.emprendepyme.net

MATERIAL DIDACTICO UAP

www.vidaprofesional.com

riunet.upv.es

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 CONCLUSIONES

El trabajador manifiesta estar comprometido con los objetivos de la empresa, para

así alcanzar el éxito de la empresa, el personal siente que su trabajo es importante
para la empresa y en la mayoría de los casos se desarrollan tareas que van de
acuerdo a sus capacidades, ahora bien, se observa el sentimiento de pocas
oportunidades de crecimiento ofrecidas dentro de la empresa ,aun así tienen
expectativas de que la empresa en el largo plazo pueda ofrecerles la oportunidad
de crecer, se observa el sentimiento de estabilidad dentro de la empresa ya que
les ofrece la oportunidad de perdurar en esta. por otra parte se reconoce que el
trabajo bien hecho es motivo de felicitación y premiación, lo cual incentiva al
personal. Se observa que el trabajador tiene claro todo conocimiento sobre la
empresa.

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 RECONMENDACIONES

 Comunique las intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades

de la empresa: la comunicación es la base de toda interrelación,
considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la
constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen
en los procesos de trabajo.

 Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que
se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que
provocan inestabilidad en el desempeño laboral. aproveche las “tic” para
facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más
personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que
proporcionen los receptores).

 Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las

expectativas reales de los miembros de la empresa.

 Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se

involucren y comprometan. tome en cuenta que aunque no tenga recursos
monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su
desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que
diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice
el trato en la relación laboral

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