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Álvarez, Leonardo

Clima Social de la organización y hostigamiento psicológico. Una lectura cognitiva y

socio-cultural desde los sistemas autoritarios
Revista Intercontinental de Psicología y Educación, vol. 13, núm. 1, enero-junio, 2011,
pp. 83-98
Universidad Intercontinental
Distrito Federal, México

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Revista Intercontinental de Psicología y

Educación
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México

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
Clima social de la organización y hostigamiento
psicológico. Una lectura cognitiva y socio-
cultural desde los sistemas autoritarios

Leonardo Álvarez

Resumen Abstract

El presente trabajo se propone revi- The present survey has as objective to

sar desde algunas aproximaciones
psicológicas, el fenómeno de la vio-
lencia horizontal entre trabajadores
en la organización como una moda-
lidad de hostigamiento, en particu-
lar, desde la cognición social y los
sistemas organizativos autoritarios
estudiados por Bruner (1981) mos-
trándolos como posibles alternativas
explicativas a las formulaciones
comportamentales y de los rasgos que
han predominado frente al tema. Se
toma como referente las interaccio-
nes de los individuos en los grupos,
las creencias que las alimentan y
las estructuras organizativas de los
make a reviewaround some psycho-
logical models, the phenomenon of
horizontal violence among workers in
organizations like a mode of harass-
ment, in particular, since the social
cognition and the authoritarian orga-
nized systems focus posited by Bruner
(1981), showing them as possible
alternatives to explain this problem
different from behaviorism and from
traits that have prevailed towards it.
The interactions of individual into the
groups, beliefs and organizative struc-
tures in the system, the values and
the order imposed by power instancies
are taken as points of reference. It is

Revista Intercontinental de Psicología y Educación, vol. 13, núm. 1, enero-junio 2011, pp. 83-98.

Fecha de recepción: 12 de marzo de 2010 | fecha de aceptación: 31 de agosto de 2010.

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mismos, la estructura de valores y el concluded that the horizontal harass-

orden impuesto por instancias de po-
der. Se concluye que el hostigamiento
horizontal laboral como expresión de
violencia tiene factores explicativos
en las dinámicas de poder grupales
insertas en el entorno psicosocial
laboral desde donde habrían de
abordarse y comprenderse evitando
dogmatismos exclusivistas de tipo
meramente clínico.
Palabras clave
interacción, creencias, grupo, estruc-
turas, poder
ment at the work like an expression of
violence has explanation around the
power dynamics in the groups and
they are includedin power dynamics
into the groups where they ought to be
approached, avoiding dogmatisms as
the bare clinical used to be .
K ey words
interaction, beliefs, group, structures,
power

L
a violencia es un fenómeno que adquiere características psicoso-
ciolaborales en los ambientes organizacionales. En cada contexto
—sociedad, familia, grupo, pareja, organización—, se instala con
características distintivas y peculiares recibiendo en cada uno una deno-
minación particular: violencia política, intrafamiliar, mobbing u hostiga-
miento psicológico (Leymann, 1996), bullying o violencia escolar (Heine-
mann, 1972). Sin embargo, la violencia no es sólo un fenómeno humano,
pues también se presenta en animales; así, en los estudios etológicos de
Lorenz, se hacía referencia, con el concepto de mobbing, a la agresión de
una coalición de miembros de una misma especie contra otro individuo
más fuerte que ellos (Lorenz, 1991).
La violencia en el entorno laboral (mobbing) va más allá de los me-
ros conflictos u hostilidades pasajeras para convertirse en una interacción
hostil que se transforma en hostigamiento por su sistematicidad, constan-
cia y frecuencia, y busca la aniquilación del acosado hasta la expulsión
del lugar de labor. Las implicaciones sociales, personales, familiares y
económicas de este fenómeno son muchas y complejas. El mobbing afecta
a aproximadamente 9% de los trabajadores europeos (Fundación Euro-

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pea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2000).

En específico, en España, afecta a 5% de ellos (Piñuel, 2001) y, en Méxi-
co, a cerca de 30% (Farías, 2009) o de 70% (Galindo, 2010).
La comprensión del fenómeno se ha efectuado desde el enfoque de la
salud ocupacional, desde la perspectiva psicológica clínica, y, hasta hace
muy poco, desde lo legislativo en América Latina (Guevara, 2006). Desde
la mirada psicológica, el énfasis otorgado por la psicología de la salud ha
sido individual (Matthiensen y Einarsen, 2001) y de alcance psicopatoló-
gico (Hirigoyen, 1999).
Dos perspectivas psicológicas explican el problema desde sendos
marcos, con diferencias claras: la primera es la aproximación compor-
tamental, la cual da cuenta del fenómeno en términos de las relaciones
entre los estímulos aversivos, que se presentan al hostigado por parte del
hostigador —estrategias de tipo activo o directas— y le provocan estrés y
desarrollo de síntomas fisiológicos y psicológicos como cansancio, fatiga,
sobreactivación fisiológica y nerviosismo. Ello es generado por líderes o
jefes exigentes, rígidos, inasertivos (Zapf y Einarsen, 2001) y por el retiro
de reforzadores para aislar a la persona de su grupo de iguales; asimismo,
explica el problema en función de las consecuencias lesivas sobre el sujeto
agredido: reducir la comunicación con el grupo, cortar sus relaciones,
dañar su imagen laboral, exigirle minando su salud física y psíquica,
estigmatizarlo y privarlo de sus derechos civiles (Leymann, 1996). La
segunda perspectiva es la tipología de los rasgos, la cual se acerca al
fenómeno definiendo grupos de respuestas conductuales manifiestas que
parecen mantenerse de manera más o menos estable en la personalidad
de los individuos, y conformando sus características o perfiles según su
rol de hostigador u hostigado (Leyman y Gustaffsson, 1996).
Ante las dos anteriores explicaciones, una alternativa propuesta, to-
mando como referente a Brunner (1991), se basa en la estructura y fun-
cionamiento de los sistemas, sobre todo, de los autoritarios y, en especial,
de los latinoamericanos. Esta lectura dimensiona la violencia horizontal
u hostigamiento en el entorno laboral desde la cognición (creencias) y su
poder naturalizante de sentidos, prácticas grupales e instauración de mo-

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dos de interacción y estructuras organizativas, desde la legitimación de

un poder regulador de las acciones y del acceso a medios, incentivos y
condiciones tanto de supervivencia como de eficiencia laborales en los
trabajadores.
Como fenómeno psicosocial, el mobbing fue estudiado por Lorenz (1991),
quien lo definió como la agresión de una coalición de miembros de una
misma especie contra otro individuo más fuerte que ellos; en el ámbito
escolar, Heinemann (1972) aludía al fenómeno como la conducta des-
tructiva de un grupo de niños hacia un compañero, y en el ámbito de
las relaciones laborales Heinz Leymann (1996) lo precisó como una co-
municación hostil y antiética de uno o más individuos dirigida de modo
sistemático hacia un sujeto, el cual se coloca en situación de indefensión,
debido al continuo acoso.
El hostigamiento psicológico es, entonces, el fenómeno psicosocial que
emerge de las interacciones entre los miembros de un grupo al interior de
un sistema; se caracteriza por la hostilidad intensa, frecuente (al menos una
vez por semana), sistemática, de larga duración (seis meses como mínimo),
que busca aniquilar a un miembro del grupo y lo conduce al abandono
del lugar de trabajo e incluso al suicidio. Durante la primera etapa, el
fenómeno ocurre en escalada, e inicia con incidentes críticos en los que
surge el conflicto entre el hostigador y el hostigado; pasa por la agresión
constante, que pretende dañar y menoscabar al otro acabando con su au-
toestima y estigmatizándolo. En la siguiente etapa, cuando las instancias
organizativas intervienen oficialmente, se han causado ya serios deterioros
emocionales en el empleado hostigado, a quien, además, se culpa de la si-
tuación (error atribucional interno) y mueve, a quienes lo rodean, a pensar
en que el problema se encuentra en la persona y su forma de ser. Todo ello
culmina con la expulsión del trabajador hostigado.
Los desenlaces posteriores llevan a la persona a buscar ayuda profe-
sional para su estado de indefensión y su sintomatología física y psicoló-
gica —insomnio, pesadillas, dolores de cabeza, problemas intestinales,
angustia, pérdida del apetito, depresión—, lo cual no parece ayudar mu-

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cho, pues, visto el caso fuera del contexto, puede etiquetarse como pa-
ranoia, trastorno de personalidad u otras afecciones. Esto acrecienta los
deterioros psicosociales y aumenta la percepción de estigmatización que
conllevan a la solicitud de la baja del trabajo.
El hostigamiento psicológico en el trabajo puede ocurrir en tres niveles:
horizontal, entre compañeros; vertical descendente, entre un superior y un
subordinado; o vertical ascendente, de un subordinado a un superior (Or-
tega y Mora-Merchán, 2000). Puede afectar, al menos, en cinco formas al
hostigado: la comunicación con su grupo de pares, la estabilidad en las
relaciones sociales, la reputación e imagen social y laboral de la persona,
la salud física y psicológica, la ocupación de la víctima (Leymann, 1996).
Las consecuencias operan más allá de la relación interpersonal acosador-
acosado, ya que alteran lo laboral mediante el ausentismo, el deterioro de
la productividad del trabajador, del área donde se desempeña y otros. Por
otra parte, se desorganizan áreas de funcionamiento como la cognitiva
—pérdidas de memoria, dificultad para concentrarse—, la psicosomática
—diarreas, dolor de cabeza y espalda por estrés, sudoración, sequedad en
la boca, taquicardia, trastorno del sueño, ánimo depresivo, irritabilidad,
cansancio, fatiga crónica— (Mikkelsen y Einarsen, 2001; Piñuel, 2001;
Nieldl, 1996; Groeblinghoff y Becker, 1996). Incluso, pueden registrarse
deterioros de extrema gravedad que llegan al estrés postraumático (Ley-
mann y Gustaffsson, 1996). Todas estas manifestaciones conductuales las
toma en cuenta la perspectiva comportamental en su explicación del hos-
tigamiento laboral; en concreto, asume que el individuo acosado mantiene
un repertorio de respuestas internas fisiológicas, cognoscitivas, emocio-
nales y motoras altamente desadaptativas, para poder dar una respuesta
eficiente al entorno laboral a partir de los estímulos aversivos que recibe
y del control aversivo de la conducta ejercida mediante los reforzadores.
Desde otra perspectiva, el modelo de los rasgos se concentra en el análisis
de hostigador y hostigado e intenta definir una tipología o constelación de
características que den cuenta de los motivadores de su comportamiento.
Así, destacan rasgos en el hostigado: carisma, talento, fuertes valores éti-
cos, sensibilidad por el trato social, capacidad para las buenas relaciones

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con los demás (Piñuel, 2001); y en el hostigador, como carente de ellas

(Hirigoyen, 1999), tendencias psicopáticas, alteración del sentido de la
norma moral, dificultad para sentir culpa, cobardía para expresar sus des-
afectos, lo cual lo llevaría a usar el rumor, el secreto y los testigos sordos
y mudos. Tal desbalance haría que la agresión del hostigador se revirtiera
sobre el hostigado.
La descripción propuesta en las perspectivas anteriores enfatiza los
aspectos estimulares, las respuestas que dan los individuos a la situación
y las consecuencias del fenómeno en diferentes facetas de su vida. Por
otro lado, desde la propuesta de los rasgos, accedemos a una tipología
que, desde un punto de vista descriptivo, aporta algunos elementos que
se hallan en los actores del fenómeno, pero no explica cómo ellos pueden
generar tal dinámica. La perspectiva de los rasgos resalta las característi-
cas de personalidad del acosador, a quien se le califica como un individuo
inasertivo, controlador, autoritario y rígido, y al acosado, como débil, en-
fermizo y patológico (Ovejero, 2006).
En cambio, el modelo psicosocial involucra características organiza-
cionales que sobrepasan al modelo de los rasgos y la relación diádica
acosador-acosado; propone cuatro contextos de interacción para com-
prender el acoso u hostigamiento laboral horizontal entre trabajadores:
el contexto social, el organizacional, el grupal y el individual. El modelo
destaca que el acoso grupal es un síntoma de un sistema organizacional
opresor, carente de valores pro sociales, grupos altamente competitivos,
relaciones interpersonales basadas en el engaño, la destrucción del otro,
la competencia desleal e individuos egoístas, individualistas, egocéntricos
y narcisistas. En esta lógica social, la organización termina promoviendo
la exclusión de quienes no siguen las creencias y estructuras del status
quo mantenidas por la insolidaridad, la anarquía o la administración de
tipo laissez faire (Ovejero, 2006). No obstante, esta perspectiva, si bien
retoma una lectura social del fenómeno, adolece de algunos componentes
específicos que podrían dar mayor coherencia al planteamiento. De este
modo, se propone que la comprensión del hostigamiento debe realizarse
en el marco de un modelo de sistemas autoritarios; es decir, debe contem-

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plar las interacciones que ocurren en los grupos al interior de la organiza-

ción, las estructuras organizativas del sistema organizacional, sus normas,
límites, creencias y su incidencia en las acciones y las interacciones de
los actores sociales en el hostigamiento horizontal entre trabajadores; a
saber: hostigador(es), hostigado(s) y contexto.
El clima social de la compañía se refiere a la percepción de los indivi-
duos sobre los distintos aspectos del ambiente en que se desarrollan sus
actividades habituales y las condiciones en que trabajan (Arón y Milicic,
1995). También, remite a las características estables de la empresa que
reflejan las percepciones colectivas de jefes y empleados. El clima social
de la organización se relaciona con la frecuencia y calidad de las interac-
ciones sustantivas de sus miembros, así como con los procesos psicoso-
ciales y las normas que caracterizan las interacciones entre ellos; pero
toda esta lógica de relaciones interpersonales ocurre en función de una
estructura organizativa, es decir, sus miembros interactúan a partir de
marcos de referencia reguladores de esas relaciones, y hacen que los in-
tercambios sean más o menos rígidos, democráticos, equitativos, pluralis-
tas, empáticos o lo contrario. Estas estructuras definen cómo se viven las
interacciones, qué valores se defienden o subestiman en todos los niveles y
subniveles organizativos favorecedores de circuitos saludables o violentos
de interacción social entre sus miembros, generando climas de hostilidad,
aversividad, temor, rechazo, en tanto estén basadas en dogmatismos, rigi-
deces, dominancias y otros valores propios de interacciones no saludables
generadores de violencia y polarización.
El modelo de Bruner (1981) sobre los sistemas autoritarios en América
Latina incorpora el estudio de tres unidades de análisis a su interior —
ideas, acciones y estructuras— que se dan en el sistema social analizado
o grupo social y que son activadas en cada sujeto actor del fenómeno de
hostigamiento, a saber, trabajador hostigado, trabajador hostigador y tra-
bajadores del contexto grupal que los contiene. El contexto conduce a un
testigo —modelo triádico— que puede ser el resto del grupo de trabajado-
res que, ante el hostigamiento abusivo, se queda en silencio, no considera
la situación o no actúa para restaurar el equilibrio interrelacional; de aquí

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Clima social de la organización y hostigamiento psicológico

su importancia como variable predictora de causalidad y cambio en el

fenómeno, pues en los modelos anteriormente citados ni siquiera es tenido
en cuenta en la formulación comprensiva del fenómeno, que no suele ir
más allá del individuo o de la díada.
El circuito del hostigamiento laboral horizontal obedecería el siguiente
esquema:
· A1. Empleado hostigador (la persona que ejerce hostilidad). Por lo
regular, es un trabajador con atribuciones tácitas otorgadas por el
grupo o incluso por un superior para ejercer estos tratos.
· A2. Empleado hostigado (la persona violentada). A menudo, es un
empleado de excelente calidad profesional, íntegro y ético, reco-
nocido.
· A3. Los empleados testigo (que llamamos “contexto”). Instancia muy
importante porque abarca a todas los trabajadores, directivos y per-
sonas que, de alguna forma, están en contacto con el afectado y que
se hallan en mejores condiciones de desempeñar un papel diferente
en el circuito abusivo y de influir en su resolución. Mientras estas
personas —que para el hostigador y hostigado son contexto— con-
tinúen repitiendo sin cambios algún rasgo inadvertido de los que
componen el esquema propuesto de acoso, seguirán favoreciendo y
afianzando intencionalmente el circuito del hostigamiento laboral en
el contexto organizacional.

En la tabla 1, se advierte cómo los tres actores (hostigador, hostigado

y contexto) definen sus interacciones en un mundo simbólico de creencias
e ideas basadas en el desmedro del hostigado, de la imposición arbitraria
de vejámenes frente al mismo, de estigmatización, ilegitimidad, exclusión.
Asimismo, dicho circuito del hostigamiento se monta bajo acciones de pro-
vocación, malos tratos frecuentes y con estructuras que, naturalizadas y
esencializadas, actúan por encima de las personas.
El contexto también es el resto de los empleados del grupo de re-
ferencia u otras divisiones o departamentos que coparticipan con el si-
lencio cómplice o la indiferencia (instancias de bienestar social o salud

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Tabla 1. Esquema del hostigamiento horizontal entre trabajadores

en la organización

Hostigado Persona(s) testigo

Actores Hostigador (A1)
(A2) Contexto (A3)
La persona abusadora tiene razón: no podemos soportarlo.
La persona hostigada es inferior.
Es muy competente, hay que sacarlo.
Personas muy éticas y responsables afectan la forma como fun-
cionamos.
Personas muy comprometidas tienen desempeños que no logra-
mos alcanzar o no queremos dar.
El que hace las cosas correctamente es un aburrido, un rele-
gado.
No nos gusta la gente idealista. Todavía creen que esto es real.
Hay que hacer lo que nos toca y no más.
Ideas
La gente que trabaja aquí debe actuar como lo hace el grupo.
Aquí no queremos gente que nos venga a cambiar.
No es de mi universidad.
Tiene menos estudios que yo (nosotros).
No tiene amigos como yo (nosotros).
No tiene padrinos que lo protejan.
Tiene rabo de paja.
Lo podemos culpar de todo.
Es demasiado honesto.
Quiere decir cómo hacer las cosas siempre.
Es muy sensible.
Provocaciones y malos tratos frecuentes y “naturales” en las
Acciones
conversaciones.
Están por encima de las personas.
Estructuras Mantienen una organización con jerarquías fijas naturaliza-
das y esencializadas.

ocupacional, agentes de salud como psiquiatras, psicólogos, trabajadores

sociales, sistema legal, reglamento interno de trabajo), que con una eva-
luación descontextualizada del caso pueden exhibir actitudes y mensajes
de alianza con el hostigador(a).

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Clima social de la organización y hostigamiento psicológico

La tabla 2 amplia el repertorio de ideas, sentimientos y acciones de

hostigador y hostigado en el fenómeno del acoso u hostigamiento psicoló-
gico en el contexto de la empresa, dando contenido al esquema propuesto
por Bruner (1981).
En el caso del hostigador, estas ideas se erigen sobre un núcleo de
control impuesto, arbitrario, sentimientos de manipulación de los demás,
acciones de desatención a los derechos de los otros, burlas y provocacio-
nes. En el caso del hostigado, la díada complementaria de la interacción,
con comunicaciones denotativas de baja autovalía, indefensión, ineficacia,
abnegación. Todos los sistemas sociales —la compañía es uno de ellos—
perpetúan su funcionamiento, mientras no varíen sus tres pilares constitu-
tivos: las ideas, las acciones y las estructuras presentes en ellos, como se
aprecia en las tablas 1 y 2. Para profundizar su significado, en términos
de las relaciones de abuso, podrían describirse algunas ideas sustentadas
por los miembros del sistema en el cual se manifiestan. Esas ideas fun-
cionan como argumentos y bases que explican y justifican las prácticas
hostiles. En la tabla 3, se desglosan algunas de tales creencias con las
cuales el hostigador actúa, pero que, a su vez, pueden ser, de modo no
consciente o consciente, compartidas por los actores del contexto —em-
pleados, grupos, en la organización— e incluso por el hostigado. Estas
creencias se basan en la dueñez, la impunidad, la centralidad, el control
y el narcisismo.
Los actores contextuales —empleados, grupos— fundan sus interac-
ciones en el circuito del hostigamiento, en la medida en que, intencional-
mente o no, operarían con creencias asentadas en el abuso de la autoridad,
del poder, en la inequidad, la dependencia, el no reconocimiento del otro,
con las que entrarían en interacción exhibiendo comportamientos abusivos
o potencialmente lesivos. Esto resulta necesario de considerar en el orden
social de la organización, pues deviene un asunto de singular implicación
para el desarrollo de valores culturales de la institución que operen sobre
interacciones basadas en la interdependencia, el respeto, la equidad y otros
valores de convivencia que constituyen una barrera preventiva y de promo-
ción de circuitos saludables en la empresa.

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Tabla 2. Ideas, sentimientos, acciones de hostigador y hostigado

Actores Persona hostigadora Persona abusada

No se ve a sí misma central. Se
considera aleatoria y secunda-
Supone que puede dar rienda
ria en sus sistemas sociales.
suelta a lo que siente.
No se siente protagonista de su
Son los demás los que deben
propio proyecto de vida.
contenerlo.
Piensa que vive para otros.
Ideas Supone estar en una jerar-
No cree tener derecho a defen-
quía superior al abusado
derse.
y que es responsable de
Cree que el abusador actúa así
controlarlo.
porque ella lo ha provocado.
Piensa que el abusador es la
autoridad.
Baja autoestima.
Siente que debe ejercer el Desconoce sus recursos o no
control sobre los demás y cree poseerlos.
sobre sus actos. Se siente indefensa.
Sentimientos
Se siente ineficaz para contener
al abusador.
Siente vergüenza por lo que le
pasa.
Poco abierto a razonar lo que
sienten los otros.
Da órdenes al abusado.
Es descortés con el abusado.
Humilla al abusado
Descalifica al abusado.
Hace gestos de desagrado al
No ve sus capacidades de
abusado.
Acciones reaccionar y su derecho a
No pide, exige.
defenderse.
Da órdenes.
No agradece.
No reconoce méritos.
Golpea, amenaza, empuja,
pisotea.
Se burla.
Provoca.
Se siente central en sus
Estructuras
sensaciones.

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Clima social de la organización y hostigamiento psicológico

Tabla 3. Creencias de hostigador, hostigado en la violencia horizontal

entre trabajadores en la organización

contexto educativo
Actor social del
hostigamiento
laboral en el

Creencias

Creencias posesivas:
-Nadie tiene derecho a intervenir en lo que se hace con el
docente agredido.

Creencias de impunidad:
-Él o ella empiezan haciendo algo que me saca de quicio.
-Si no me provocan, no soy violento.
-Sólo poniéndome violento logro que me haga caso.
-Si me llevan la contraria, él (ella) pierde.
-Si no le grito, no me escucha. Eso es lo que quiere.

Creencias de autorreferencialidad:
-Mi criterio es el que vale.
Persona -Aquí se necesita una mano fuerte.
hostigadora -No puedo contener mis impulsos si me provoca.
-A la larga, él (ella) sabe que la última palabra la tengo yo.
-No va a ser él quien me diga lo que tengo que hacer.

Creencias de poder:
-No le voy a tolerar desplantes delante de mis colegas. Tengo
que demostrarle claramente que el que manda acá soy yo.
-Sin mí, son incapaces.

Creencias narcisistas:
-Aquí nadie es más que yo.
-Todo lo que se haga me lo tienen que consultar.
-Las cosas funcionan aquí por mí.
-Todo me lo deben a mí.

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 Leonardo Álvarez

El sistema autoritario se rige por principios sobre los cuales opera la

organización cimentados en la superioridad, la exclusión y el rechazo.
Por otra parte, aplica dualidades disyuntivas según las cuales se elige
como hegemónico, lo cual hostiga al empleado. Algunas expresiones de
ello pueden ser que o se es muy astuto o no se continúa trabajando en la
empresa, o se es chismoso, halagador o hipócrita o no es posible sobrevi-
vir socialmente en los grupos de la institución. En forma simultánea, el
sistema autoritario se erige sobre oposiciones polares (Bruner, 1981) que
borran posiciones intermedias y sus combinaciones, es decir, no matizan.
Las propuestas polares asignan valor “normal” a los conceptos extremos
y lo que no coincide con ello es desviado. Aquí, surge lo estereotipado, lo
extremista y sin matices, la imposibilidad de la diferencia. De la misma
manera, esos sistemas utilizan las descontextualizaciones en las cuales se
extraen de su contexto hechos para culpabilizar o recriminar al hostigado
(Ravazzola, 1996). El sistema autoritario incorporaría en su núcleo de
significados rectores un conjunto de creencias e ideas al servicio de inte-
reses poco cooperativos y, más bien, de tipo competitivo-lesivo puestos por
encima de la misma dignidad humana. Por último, el sistema autoritario
se apoya en ideas, creencias, en el entorno de la compañía que no son
cuestionadas con el énfasis suficiente como para disminuir su impacto y,
por tanto, dan pábulo al acoso psicológico, como se aprecia en la tabla 3.
En la interacción violenta en la organización, existen contextos que la
definen, tales como silenciar o tratar de invisibilizar los daños ocasiona-
dos a los individuos (“tanto no duele porque está caminando”), la desca-
lificación a la persona —porque ella es tonta, no se da cuenta—, gestos de
desprecio, amenazas, órdenes, frases disciplinarias desde un supuesto sa-
ber y una supuesta autoridad de persona adulta, fuerte y responsable que
dicta a la otra menos capaz lo que debe hacer y preguntas examinadoras
(¿cómo es esto?). En la conversación, también aparecen modalidades de
violencia al interactuar; por ejemplo, las globalizaciones, que enmascaran
otras cosas primordiales en la organización, pero que quedan descartadas
por un discurso globalizante que no las considera: “aquí no pasa nada,
todo está bien”; otro ejemplo son las generalizaciones en las que se remite

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Clima social de la organización y hostigamiento psicológico

a un problema que se presenta sólo en una o unas personas y no en todo

el grupo o en unos aspectos y no en todos (Ravazzola,1996), cuando se
refiere a todos para descalificar, cuando se juzga en forma general —por
uno pagan todos—, cuando no se hace responsable a cada quien por lo
suyo, sino que se le encubre a pesar de todos. Por otro lado, las estructu-
ras de la organización en la cual se presenta el acoso psicológico aceptan
jerarquías inamovibles sin cuestionarlas, sostienen pautas autoritarias de
relación (Brunner, 1997). La resistencia a darse cuenta de ello y de la res-
ponsabilidad al respecto contribuyen a perpetuar las estructuras hostiles.
Como se esbozó, un modelo basado en los sistemas autoritarios y las
relaciones de poder, relaciones asimétricas y discursos desvalorizantes
resulta ser una plataforma de comprensión del hostigamiento horizontal
en trabajadores que va más allá de las explicaciones individualistas o
diádicas para introducir variables de contexto, de cognición social y de
funcionamiento de sistemas sociales para poder dar cuenta del fenómeno
y favorecer su comprensión y abordaje.

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