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UNIDADES 3 Y 4
INTEGRANTES:
CASTILLO SANCHEZ VICTORIA
CASTILLO PIREZ ANA KARYME
AGUILAR LAGUNES AURORA
INDICE
UNIDAD 3 PRESTACIONES Y SERVICIOS ............................................................................... 2
3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE PRESTACIONES ........................................................ 2
3.2. Principios de las prestaciones ................................................................................................ 3
3.3. Tipos de prestaciones: obligatorias y opcionales ................................................................ 4
3.4. La integración del Plan de Prestaciones y servicios de la organización........................ 15
3.5. Marco legal de las prestaciones ........................................................................................... 20
3.6. Cálculo del impacto económico y financiero del Plan ....................................................... 21
3.7. Reparto de utilidades, concepto y aplicación ..................................................................... 22
UNIDAD 4 INCENTIVOS............................................................................................................... 28
4.1. Concepto e importancia de los incentivos .......................................................................... 28
4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS ................................... 30
4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS ...................................................................... 31
4.4 LA INTEGRACIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ................. 32
4.5 CÁLCULO DEL IMPACTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DEL PLAN ......................... 33
BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA.................................................................................................. 34
BIBLIOGRAFIA LITERARIA ......................................................................................................... 34
Castillo Sánchez Victoria Castillo Pirez Ana Karyme Aguilar Lagunes Aurora
UNIDAD 3 PRESTACIONES Y SERVICIOS
Castillo Sánchez Victoria Castillo Pirez Ana Karyme Aguilar Lagunes Aurora
empleado recibe por trabajar en una compañía. Incluyen cosas como tiempo libre
remunerado, seguros de vida y gastos médicos, pensiones, planes de educación e
instalaciones de guardería.
Hoy en día, la administración de las prestaciones es una tarea cada vez más especializada.
Exige una experiencia especial porque los trabajadores conocen más de finanzas y son
más exigentes y porque las leyes federales relativas a cuestiones como las prestaciones
por embarazo, requieren que los planes de prestaciones cumplan con las nuevas leyes. Por
ejemplo, en 1977, el tribunal de apelaciones del noveno circuito de Estados Unidos resolvió
que Microsoft estaba obligada a ofrecer las mismas prestaciones de jubilación y el mismo
plan para la adquisición de acciones que ofrecía a sus empleados regulares, a unos 800
trabajadores clasificados por Microsoft como trabajadores temporales y contratistas
independientes. El tribunal considero que Microsoft había clasificado a estos trabajadores,
de manera incorrecta, como contratistas independientes, siendo que, de hecho eran
empleados.
Las prestaciones representan un gasto mayor para casi todos los empleadores.
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1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el
individuo.
3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.
4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo
benevolente.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida
y garantizada para evitar implicaciones políticas.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.
2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo,
dinero, tareas y, en especial, a la administración de los servicios.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como
extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no
son bien planeados ni administrados.
Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.
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empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado
planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados:
directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a
los siguientes factores:
Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
a. BENEFICIOS LEGALES. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos, como:
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Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por
enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo
nocturno, etc.
3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en
asistenciales, recreativos y supletorios.
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Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música
ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.
.
ASISTENCIA MÉDICO-
TIPOS DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
HOSPITALARIA
EN CUANTO A SUS OBJETIVOS:
ASISTENCIA ODONTOLÓGICA
ASISTENCIA FINANCIERA
REEMBOLSO DE MEDICAMENTOS
ASISTENCIA EDUCACIONAL
ASISTENCIALES SERVICIO SOCIAL Y DE CONSEJERÍA
COOPERATIVA DE CONSUMO
SEGURO DE VIDA COLECTIVO
AS
TIPOS SUBSIDIADO
SUPLEMENTACIÓN DE PENSIÓN
DE REMUNERACIÓN POR TIEMPO NO
TRABAJADO, ETC.
BENEFICIOS
SSSSSSSSSS
DSSSS
RESTAURANTE EN EL LOCAL DE
TRABAJO.
TRANSPORTE SUBSIDIADO AL
PERSONAL
ESTACIONAMIENTO PRIVADO
DISTRIBUCIÓN DE CAFÉ
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Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece con el fin de atender un diverso
abanico de necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las
necesidades humanas, los servicios y beneficios sociales constituyen un software de
soporte o , en otras palabras, un esquema integral capaz de satisfacer aquellos factores de
insatisfacción ( ambientales o higiénicos), así como algunos factores de satisfacción (
motivacionales o intrínsecos) descritos por Herzberg. Por tanto, se hace necesaria una
composición integrada de servicios y beneficios a los empleados. Esta integración debe ser
tanto vertical como horizontal. La integración horizontal se refiere a la sincronización de
todos los servicios y beneficios sociales ofrecidos a un determinado nivel jerárquico de
empleados, en tanto que la integración vertical se refiere a la integración de los diferentes
planes ofrecidos a los diversos niveles de empleados
Necesidades de seguridad
ASISTENCIALES
Necesidades fisiológicas
Necesidades de protección
Necesidades de
participación
TIPOS
DE
BENEFICIOS
Necesidades fisiológicas
SSSSSSSSSS Necesidad de participación
RECREATIVOS
DSSSS Necesidad de
reconocimiento
Necesidad aceptación social
Necesidad de prestigio
Necesidades fisiológicas
SUPLETIORIOS
Necesidad de
reconocimiento
Necesidad de seguridad
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Necesidad de aceptación
social
Necesidad de prestigio
La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos
grandes factores:
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados
consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales
equivalentes que son más reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los
costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, ya
que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de variables como:
número de empleados; nivel socioeconómico del personal; política salarial de la empresa;
distribución del persona por 50 edades; proporción entre mayores y menores, hombres y
mujeres, solteros y casados; localización de la empresa; condiciones de infraestructura de
la comunidad, etc.
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Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo que no
pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor
realizada.
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo, donde
Se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
• Las jornadas de trabajo se refieren al número de horas a laborar por día.
• Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días de descanso
obligatorios.
• Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar.
• La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante
los días de vacaciones.
• El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos anuales
del trabajador.
• Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores
que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de
éstas.
Las jornadas de trabajo pueden ser:
DIURNA (06:00—20:00 HORAS)
NOCTURNA (20:00—06:00 HORAS)
MIXTA (ABARQUE AMBOS TURNOS)
El número de horas máximo podrá ser:
DIURNA en 8 horas
NOCTURNA en 7 horas
MIXTA en 7 horas y media
La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratación y no podrá modificarse
hasta un nuevo contrato.
Solo podrá ampliarse en casos de peligro de muerte de los trabajadores, en otros casos,
no existe obligación.
DESCANSOS
Durante jornadas continuas de trabajo (ininterrumpidas), se otorga un descanso de media
con goce de salario.
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Por cada seis días de trabajo, el trabajador gozara de un día de descanso obligatorio por lo
menos, con goce de salario integro.
Conforme a las necesidades del servicio, de común acuerdo el patrón y los trabajadores
Determinaran el día de descanso semanal obligatorio, procurando que este sea el día
domingo.
Los trabajadores que presten servicio el día domingo, tendrán derecho a una prima
adicional del 25% sobre el salario de los días ordinarios.
DESCANSO OBLIGATORIO EN EL AÑO:
1. El 1o. de enero;
2. El primer lunes de febrero en conmemoración
Del 5 de febrero;
3. El tercer lunes de marzo en conmemoración
Del 21 de marzo;
4. El 1o. de mayo;
5. El 16 de septiembre;
6. El tercer lunes de noviembre en conmemoración
Del 20 de noviembre;
7. El 1o. de diciembre de cada seis años,
Cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
8. El 25 de diciembre, y
9. El que determinen las leyes federales y locales electorales, para efectuar la jornada
electoral.
VACACIONES
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables,
y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de
servicios.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
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Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios.
PRIMA VACACIONAL
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los
salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Las vacaciones y la prima se pagaran en la quincena que se hayan tomado los días, si las
vacaciones abarcan dos o más quincenas, se pagaran los días correspondientes en cada
quincena.
AGUINALDO
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día
veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
CAPACITACION
La capacitación del trabajador es obligatoria y deberá de realizarse en horario de trabajo,
salvo que por necesidades de servicio se modifique.
Se le enterará de los días y numero de capacitaciones a las que deberá de acudir, en caso
contrario, se entenderá que podrá rescindirse el contrato donde se señala la obligatoriedad
de la capacitación del trabajador.
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FUERA DE ELLA, POR CONDUCTO DE PERSONAL PROPIO, INSTRUCTORES
ESPECIALMENTE CONTRATADOS, INSTITUCIONES, ESCUELAS U ORGANISMOS
ESPECIALIZADOS, O BIEN MEDIANTE ADHESION A LOS SISTEMAS GENERALES
QUE SE ESTABLEZCAN Y QUE SE REGISTREN EN LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL. EN CASO DE TAL ADHESION, QUEDARA A CARGO DE LOS
PATRONES CUBRIR LAS CUOTAS RESPECTIVAS.
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III. PREVENIR RIESGOS DE TRABAJO;
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TENDIENTES A PERFECCIONARLOS; TODO ESTO CONFORME A LAS NECESIDADES
DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS EMPRESAS.
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CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
La adopción de planes y programas de servicios y beneficios sociales no se hace al azar.
Por el contrario, significa el resultado de muchos ensayos, discusiones y estudios,
obedeciendo a objetivos y criterios determinados.
Hay varios objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de corto y de largo plazos de la organización, con relaci{on a los
resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en
la ponderación sobre el programa, como puede observarse en la sig. Figura:
OBJETIVOS Y CRITERIOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS
OBJETIVOS CRITERIOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS
Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e
incluyen la salud y la seguridad, vacaciones, pensiones las becas de educación, descuentos
en productos etc.
La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo,
sino también hacer que su vida sea mas fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar
la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que de no tenerlas tendrían
que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a
los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el
puesto ocupado representa solo una fracción del paquete de recompensas que las
organizaciones ofrecen a su personal.
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Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los
servicios sociales que proporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los
servicios que la organización brinda a sus empleados influyen enormemente en la calidad
de vida en la organización.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrecen la organización, asistencias medico-hospitalarias, seguros de vida,
etc.
Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vinculo estrecho con
el paternalismo que existía en las organizaciones, hoy en dia forman parte de los atractivos
que poseen las organizaciones y que les permiten retener a sus talentos, el origen y el
desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas:
1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea
para atraerlos o para retenerlos.
5. Los impuestos gravados a las organizaciones mismos, que ahora son una forma licita
de deducción de sus obligaciones tributarias.
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6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad
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ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES
1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para
las previsiones.
2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor
desempeño.
1. PLANES TRADICIONALES
Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean
los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y
abiertos.
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3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIO
Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado .El participante
adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad
mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la aplicaron financiera
y la composición de la cartera de inversiones que le fuera mas conveniente.
Desde el punto de vista de las decisiones relativas a las prestaciones, es muy importante
señalar que cuando se esté pensando en otorgar nuevas prestaciones para los empleados,
o concederlas como respuesta a un planteamiento de una negociación sindical, se haga un
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análisis minucioso no sólo desde el punto de vista técnico, actuarial, financiero, etc., sino
particularmente con base en las implicaciones legales y fiscales que dicha prestación en
particular puede tener tanto para la empresa como para los empleados. Incluso, también es
recomendable analizar las repercusiones que la prestación en particular puede tener en el
mediano y el largo plazos. Piénsese, por ejemplo, en un seguro colectivo de vida, cuya
prima crece con el aumento de las edades de la población asegurada; o en un plan de
pensiones cuyos beneficios reales se alcanzan en un plazo realmente largo, desde la
perspectiva de vida de los empleados.
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retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las
actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.
La comisión nacional podrá revisar el porcentaje fijado, teniendo reunión ya sea por
convocatoria expedida por el secretario del trabajo y previsión social y a solicitud de los
sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores o de los patrones.
CONCEPTO DE UTILIDAD
Es la renta gravable, de conformidad con las normas de la ley del impuesto sobre la renta.
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El patrón dentro de un término de 10 días contado a partir de la fecha de la presentación
de su declaración anual, entregara a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que
deben presentar a la S.H.C.P. quedaran a disposición de los trabajadores durante un
término de 30 días en las oficinas de la empresa y en la propia secretaria.
Dentro de los 30 días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de
los trabajadores de la empresa, podrá formular ente la S.H.C.P. las observaciones que
juzgue convenientes.
La resolución definitiva dictada por la misma secretaria no podrá ser recurrida por los
trabajadores.
Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la S.H.C.P. el patrón dará
cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si el resultado de la
impugnación variara el resultado a su favor, los pagos hechos podrán deducirse de las
utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.
EL PORCENTAJE DE PARTICIPACION
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La comisión nacional podrá revisar el porcentaje fijado, teniendo reunión ya sea por
convocatoria expedida por el secretario del trabajo y previsión social y a solicitud de los
sindicatos, federaciones, o confederaciones de trabajadores o de los patrones.
CONCEPTO DE UTILIDAD
Es la renta gravable, de conformidad con las normas de la ley del impuesto sobre la renta.
Este derecho que tienen los trabajadores se ajustara a las siguientes normas:
Dentro de los 30 días siguientes el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los
trabajadores de la empresa, podrá formular ante la secretaria de hacienda las
observaciones que juzgue convenientes.
La resolución definitiva dictada por la misma secretaria no podrá ser recurrida por los
trabajadores.
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Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la secretaria de hacienda, el
patrón dará cumplimiento a la misma, independientemente de que la impugne. Si el
resultado de la impugnación variara el resultado a su favor, los pagos hechos podrán
deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.
El reparto entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la
fecha en que deba pagarse el importe anual, aun cuando este en trámite objeción de los
trabajadores.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre
todos los trabajadores, tomándose en consideración el número de días trabajados por cada
uno en el año, independientemente del monto de los salarios devengados por el trabajo
prestado durante el año.
Es la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria, no se consideran
como parte de el las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones, ni las sumas que
perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
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En los casos de salario por unidad de obra o cuando la retribución sea variable, se tomara
como salario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.
Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen convenientes, dentro de un
término de 15 días.
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*Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de
propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósito de
lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.
El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con
fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
*Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaria del Trabajo y Previsión
Social por ramas de la industria, previa consulta con la secretaría de industria y comercio.
La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias
económicas importantes que lo justifiquen.
REGLAS DE REPARTO
*Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los trabajadores
víctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal, serán
considerados como trabajadores en servicio activo.
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*En la industria de la construcción después de determinar que trabajadores tienen derecho
a participar en el reparto, la comisión adoptara las medidas que juzgue conveniente para
su citación.
*La participación en las utilidades no se computara como parte del salario, para los efectos
de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.
Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades quedan
protegidas por la ley.
UNIDAD 4 INCENTIVOS
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Incentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse
algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
Definición
Son las medidas planificadas que motivan a las personas a alcanzar por propia voluntad
determinados objetivos y lo estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores
resultados. Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona,
una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el
rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de200 dólares al mes
si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría
ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores. La acción humana
suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con
detenimiento). Cada vez que una persona realiza una determinada actividad, lo hace con
un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que
moviliza el accionar. Recompensa o premio Incentivos: Los incentivos y la participación de
utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los
sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la
antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se
conceden a logros individuales.
Origen de los Incentivos
El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos
financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera
medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción
de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos
financiero basado en el número de unidades que producían.
IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS
Los incentivos representan no solo una ventaja competitiva sino también un ahorro que
impacta el margen de negocio y contribuye a viabilizar la operación de una empresa.
Normalmente, están sujetos a la creación de empleos, inversión en investigación y
desarrollo (R&D, por sus siglas en inglés), inversión en maquinaria y equipo así como en
gastos de promoción y otros.
Existen dos tipos de incentivos: contributivos y económicos. El incentivo contributivo afecta
las tasas impositivas a las que la empresa está actualmente sujeta mientras que los
incentivos económicos representan subsidios que reducen el gasto de nómina
(reclutamiento y adiestramiento de nuevos empleos).
Los motivos por los que los gerentes de las organizaciones deben incentivar a sus
empleados son los que siguen:
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• Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas.
Proporcionan una motivación que produce importantes beneficios para el empleado y la
organización.
• La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de la
actividad. Si se cumplen los objetivos de operación (calidad, cantidad o ambas), se pagan
los incentivos; de lo contrario, se retienen los incentivos.
• Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan
en los resultados del equipo.
• Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.
En este sentido, el plan de incentivos que se trace desde la empresa debe cumplir una serie
de requisitos para que realmente sea efectivo:
• Los planes de incentivos deben ser de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa.
• Debe motivar al empleado fomentando su productividad.
• Debe incluir el control de la producción de la empresa.
• Debe retener a los trabajadores competentes y atraer a las personas disponibles en el
mercado con gran talento.
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4. Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el sindicato
de éstos. No implica lo anterior que no se dé ningún conflicto, pues estos siempre
podrán presentarse, sino que prive un buen espíritu de colaboración entre ellos.
5. Que el plan se dé a conocer previamente a los supervisores y a los colaboradores.
6. Que el sistema sea tan sencillo en su aplicación, que cualquier colaborador pueda
calcular lo que le corresponde. De lo contario pueden surgir sospechas sobre la
buena fe de la empresa y, con ello, descontentos.
7. Que se prevea algún sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en los
que los incentivos sea imposible de aplicar.
8. Que exista un adecuado sistema de control de calidad
9. Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rápido para escribir las quejas que
surgirán, sobre todo al principio.
10. Que se establezca bases de mutua garantía con el sindicato.
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- Becas para educación formal y no formal,
- Participación en proyectos especiales,
- Publicación de trabajos en medios de comunicación nacional e internacional,
- Comisión de estudios,
- Reconocimientos públicos a la labor meritoria,
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Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones, complemento de sueldos,
pensiones, planes de préstamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos, entre otros.
Sobre Unidades de Producción: Los concebidos en base al número de unidades producidas
suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.
Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de
producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.
Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un porcentaje del precio
de venta fijado a cada uno de los artículos.
Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en atención al mérito del
empleado.
Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a todos sus miembros
en función del resultado obtenido.
No Económicos: Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas
o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral
del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño.
Castillo Sánchez Victoria Castillo Pirez Ana Karyme Aguilar Lagunes Aurora
Una forma de evaluar o comparar un plan de prestaciones de los colaboradores, consiste
en determinar el valor salarial equivalente, el cual se calcula a partir de una base aritmética
para ciertas prestaciones (como vacaciones, días feriados, etc.)
Las comparaciones realizadas a partir de valores salariales
• Cantidad de colaboradores
• Nivel socioeconómico personal
• Política salarial de la empresa
• Distribución de la edad personal
• Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados
• Ubicación de la empresa
• Condiciones de infraestructura de la comunidad y otros.
BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA
https://www.coursehero.com/file/p2n14nhn/41-Concepto-e-importancia-de-los-incentivos-
Qu%C3%A9-es-Es-aquello-que-se-propone/
http://www.grandespymes.com.ar/2013/08/18/la-importancia-de-los-incentivos-y-
reconocimientos-de-las-empresas-hacia-sus-colaboradores/
https://prezi.com/e_qsx-hmbuo9/44-integracion-del-plan-de-incentivos-de-la-organizacion/
BIBLIOGRAFIA LITERARIA
Administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato, Segunda Edición, Mc, Graw
Hill.
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