Campaña, E. (2015?). La trazabilidad de la selección de personal. Ediporc pp. 56-59.

(AR50445)

La trazabilidad de la Selección de personal

recursos humanos

“Somos lo que hacemos cada día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”
Aristóteles

Dentro de las actividades de trazabilidad de los recursos humanos en una organización figura
de forma predominante, la selección del personal. Pero, cuando nos planteamos contratar a
una persona siempre surgen interrogantes cuantitativos y cualitativos, que es preciso respon-
der para tener claros nuestros objetivos:

- ¿Por qué es necesario contratar nuevas competencias ?.

- ¿Para qué actividad ?.
- ¿Por cuánto tiempo ?.
- ¿Qué tipo de contrato ?.
- ¿Será responsable, tenaz, sólido y fiable ?
- ¿Qué valoraremos más: la experiencia en el sector, competencias técnicas o competencias
genéricas ?
- ¿Qué aportará a la empresa la nueva incorporación ?
- ¿Tengo tanta rotación por la poca responsabilidad de las personas ?
- ¿Disponemos de potencial interno para cubrir la solicitud ?…

El presente artículo pretende informar a las
empresas sobre la trazabilidad del reclutamien-
to, selección y acogida, basado en conceptos
y experiencias adquiridas a lo largo de 22 años
de profesión. Obviamente la intuición en el pro-
ceso de selección, radica en el binomio razón y
sensación. “Creo que este chico funcionará”.
El tiempo muchas veces nos da la razón, pero
debemos de ir pasando de sistemas de contra-
tación “entre colegas” a sistemas de selección
profesionales.
No olvidemos que la Selección de Personal es
la actividad estructurada y planificada que per-
mite atraer, evaluar e identificar, con carácter
predictivo, las características personales de los
hombres y mujeres que deseamos incorporar a
nuestra empresa, diferentes de otros y más
idóneos, más aptos o más cercanos al conjun-
to de competencias que se requieren para el
desempeño excelente de una actividad profe-
sional.
El éxito de las empresas depende de que las
personas estén en los puestos adecuados y en
el momento adecuado. Del acierto en la elec-
ción de las personas competentes para el
correcto desempeño y desarrollo de las tareas
y deberes que se deben cubrir. Así como la
capacidad de las personas de saber comuni-
car. Profesionales con grandes capacidades
técnicas, fracasan en organizaciones por su
escasa capacidad de relacionarse.
El objetivo primordial del proceso de selección,
está encaminado a captar e incorporar colabo-
radores, para lograr adecuar las personas a las
competencias requeridas por cada puesto de
trabajo. Intentando centralizar el proceso de
Selección en profesionales competentes dentro
del Área de Recursos Humanos.
Desde la Dirección de la empresa y concreta-
mente, desde la Dirección de Recursos Huma-
nos, se debe concienciar a todo el personal y
más a los responsables de cada área, de que
el proceso de Captación, Selección y Acogida,
es el punto de partida para una buena gestión
de los RR.HH.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

Sin personal competente, sin talento, es difícil que
nuestra empresa mantenga y desarrolle competencias
que den lugar a ventajas competitivas sostenidas que
aseguren el suficiente nivel de liderazgo en su sector y
mercado.
Distinguimos dentro del Proceso, una fase previa de
Captación, entendiendo como tal el conjunto de activi-
dades encaminadas a la atracción de candidatos
potencialmente válidos para un determinado puesto de
trabajo, y una etapa posterior de Selección, entendida
como el análisis y comparación de los datos obtenidos
con el perfil de competencias buscado, para pasar a un
intercambio de información que permita la evaluación
de los candidatos y la decisión de incorporación de las
personas más adecuadas a nuestra cultura, valores y
actividades, de acuerdo a su currículum de competen-
cias.
Por tanto, se hace imprescindible identificar aquellas
competencias que actualmente son detentadoras de
ventajas competitivas (competencias esenciales
clave), así como aquellas que es necesario incorporar
para asegurar el desarrollo estratégico establecido por
nuestra empresa.
así un método profesional efectivo, objetivo, riguroso y
transparente de gestión de los RR.HH.
- Dotar a la organización de personas con unas com-
petencias predictivas adecuadas a la cultura, valores y
características de desempeño de sus diferentes activi-
dades.
El proceso de Captación, Selección y acogida se
basa en unos principios a tener presentes en todo
el proceso, desde la Fase Previa de planificación,
hasta la incorporación y acogida del candidato a
nuestra empresa. Estos son:
- Principio de eficacia: el proceso de selección debe
cumplir los objetivos para los que se articula en el
ámbito de la máxima calidad.
- Principio de igualdad: todos los candidatos deben
tener las mismas oportunidades, derechos u obligacio-
nes.
- Principio de imparcialidad: todos los candidatos
deben ser tratados con los mismos principios y crite-
rios.

Y eso, en un mercado de competencias en el que la - Principio de objetividad: los procesos de selección

oferta de ciertos profesionales es superior a la deman- deben ajustarse a pruebas y criterios lo más objetivos
da, por tanto el proceso de captación y selección de posibles.
competencias hay que situarlo en un mercado de
escasez, lo que hace más relevante la estrategia de - Principio de mérito y capacidad: debe evaluarse a
Recursos Humanos en concreto y la captación de cada uno según sus méritos y su capacidad.
talento y competencias.
- Principio de
Debemos captar y retener a los mejores profesionales publicidad:
del Sector para disponer en cada momento de las derecho a
competencias más adecuadas a los roles y perfiles información a
definidos y requeridos por nuestra empresa. lo largo de
todo el proce-
El Sistema de Captación, Selección y acogida so para apo-
tiene por objeto: yar la transpa-
rencia del
- Homogeneizar los procesos de Selección de los can- mismo.
didatos

- Proporcionar un soporte técnico a los Responsables

del proceso de Selección de Personal, garantizando
Ilustraciones: E.Casado

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 FASES DE LA TRAZABILIDAD DE LA SELECCION
recursos humanos
1 Identificar la necesidad de captación
2 Identificar el perfil deseado del puesto a cubrir
3 Elaborar el perfil del candidato
4 Determinar las fuentes de candidaturas
4.1 Política de captación
5 Selección basada en competencias
6 Entrevistas y pruebas
Elección de las pruebas para la Evaluación de las Competencias
Genéricas de Aptitudes y Capacidad. Personalidad (DISC…), proyectivas,
situacionales, entrevistas focalizadas…
7 Selección del candidato
La decisión final sobre el candidato deberá ser consensuado entre la
Dirección de RR.HH. y la Dirección peticionaria.
8 Fase de acogida e integración en las políticas de RRHH

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

Tras la decisión de contratar al candidato más ade-

cuado al puesto, se le comunicará personalmente la
decisión para proceder a la formalización del contrato
laboral estipulado.

Una vez realizada la contratación del candidato y su

integración en la empresa y superado la evaluación
del período de prueba, este se integra y adapta a la
empresa y al área correspondiente pasando a formar
parte de su plantilla y de su política de Recursos
Humanos.

Estos sub-procesos son, sin duda alguna, los aspec-

tos necesarios para que las organizaciones humanas
sean excelentes y protagonistas claves en su sector.

Enric Campañá
Director Grupo Menon
ecampanya@grupomenon.com