DISC Manual

TEST DE ESTILOS
1. INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN DE LA PRUEBA
Lea cuidadosamente las 4 (cuatro) palabras de cada ítem, y seleccione la palabra que más lo
describe, encerrando con un círculo el símbolo de esa palabra en la columna “Más”. Ahora,
seleccione la palabra que Menos lo describe, encerrando con un círculo el símbolo de esa
palabra en la columna “Menos”. Sólo debe escoger 1 (una) palabra “Más” y 1 (una) palabra
Menos por cada ítem.
2. INSTRUCCIONES DE CORRECCIÓN
Elecciones Más
a) Sume todos los símbolos Z marcados por el postulante en la columna “Más”. Anote este
total frente al símbolo Z de la columna “Más” en el cuadro correspondiente de la TALLY
BOX.
b) Use el mismo procedimiento para contar y registrar los otros símbolos ( , ^,*,N).
c) El total debe sumar 24.
Elecciones Menos
a) Sume todos los símbolos Z marcados por el postulante en la columna “Menos”. Anote este
total frente al símbolo Z de la columna “Menos” de la TALLY BOX.
b) Use el mismo procedimiento para contar y registrar los otros símbolos ( , ^,*,N).
c) El total debe sumar 24.
Determinación de Diferencias
a) Situándose en la TALLY BOX, al total del símbolo Z de la columna “Más” réstele el total del
mismo símbolo en la columna “Menos”, manteniendo el signo resultante.
b) Use el mismo procedimiento para los demás símbolos, a excepción del símbolo N, que no
se considera en el cómputo de la diferencia.
Conversión de Puntajes
a) Los Puntajes Brutos obtenidos hasta ahora, se convierten en Puntajes Standard a través de
los Gráficos I, II y III.
b) Los Puntajes Brutos de la columna “Más” de la TALLY BOX se convierten a Puntajes
Standard utilizando el Gráfico I. Para ello, ubique el puntaje del símbolo Z en la línea D de
este gráfico; ubique el puntaje del símbolo en la línea I; ubique el puntaje del símbolo ^ en
la línea S; ubique el puntaje del símbolo * en la línea C. Los puntajes standard
correspondientes se encuentran en la columna denominada “Segmento”.
c) Los puntajes Brutos de la columna “Menos” de la TALLY BOX se convierten a Puntajes
Standard utilizando el Gráfico II. Use el procedimiento anterior.
d) Los puntajes Brutos de la columna de la Diferencia de la TALLY BOX se convierten a
Puntajes Standard utilizando el Gráfico III. Use el procedimiento anterior.
Obtención de Perfiles
a) Siguiendo el orden de la sigla DISC, se han obtenido 3 (tres) puntajes constituidos por 4
dígitos cada uno.
b) Cada uno de estos 3 puntajes corresponde a un tipo de perfil; el Puntaje DISC obtenido del
Gráfico I, corresponde al Cómo nos perciben los demás; el Puntaje DISC obtenido del
Gráfico II, corresponde al Rendimiento bajo presión; el Puntaje DISC obtenido del Gráfico
III, corresponde al Cómo nos percibimos a nosotros mismos.
Área de Reclutamiento y Selección

Proceso de Postulación a Entel PCS
CORRECCIÓN TEST DE ESTILOS
NOMBRE.
FECHA
MÁS MENOS DIFERENCIA
D I S C Segme D I S C Segme D I S C Segmen

nto nto to
20 17 19 15 +20 +17 +19 +15
16 10 12 9 0 0 0 0 +16 +9 +11 +7
15 9 11 8 6 1 1 6 +15 +8 +10 +6 6
14 8 10 7 1 1 2 2 +14 +7 +9 +5
12 7 3 3 +13 +6 +9 +4
+12 +7
10 9 6 +10 +5 +5 +3
9 6 8 5 5 2 2 4 4 5 +9 +4 +4 +2 5
7 +8 +3 +3 +1
8 5 6 4 4 3 3 5 5 4 +7 +2 +2 +0 4
7 5 4 6 +5 +1 +1 -1
+3 +0 +0 -2
+1 -1
3 5 4 6 7 3 +0 -1 -2 -3 3
6 4 4 3 6 5 7 8 -2 -2 -3 -4
5 3 3 7 -3 -3 -4 -5
8
4 2 9 8 9 2 -4 -4 -5 -6 2
3 2 2 2 10 6 9 10 -6 -5 -6 -7
2 1 1 11 7 10 -7 -6 -7 -8
12 -8 -7
13 8 11 11 -9 -8 -8 -9
1 1 1 14 9 12 12 1 -10 -9 -9 -10 1
15 10 13 13 -11 -10 -10 -11
0 0 0 0 16 11 19 16 -13 -19 -11 -12
21 19 -14 -12 -16
-21 -19
TALLY BOX
GRÁFICO I GRÁFICO II GRÁFICO III
MÁS MENOS DIFERENCIA
Z -- Z = D
-- = I
^ -- ^ = S
* -- * = C
N N

66 65 64
6666 Sobredesviación 6566 Sobredesviación 6466 Creativo
6665 Sobredesviación 6565 Sobredesviación 6465 Logrador
6664 Inspirador 6564 Logrador 6464 Logrador
6654 Inspirador 6554 Orientado Resul. 6454 Logrador
6653 Inspirador 6553 Orientado Resul 6453 Logrador
6652 Inspirador 6552 Orientado Resul. 6452 Logrador
6651 Inspirador 6551 Orientado Resul 6451 Logrador
6646 Inspirador 6546 Creativo 6446 Creativo
6644 Inspirador 6544 Orientado Resul. 6444 Orientado Resul.
6643 Inspirador 6543 Orientado Resul 6443 Orientado Resul
63 62 61

6366 Creativo 6266 Creativo 6166 Creativo
6365 Logrador 6265 Logrador 6165 Logrador
6333 Desarrollador 6233 Desarrollador 6133 Desarrollador
56 55 54

5666 Sobredesviación 5566 Sobredesviación 5466 Perfeccionista
5665 Sobredesviación 5565 Sobredesviación 5465 Investigador
5664 Persuasivo 5564 Inspirador 5464 Investigador
5663 Persuasivo 5563 Inspirador 5463 Logrador
5656 Sobredesviación 5556 Sobredesviación 5456 Perfeccionista
5655 Sobredesviación 5555 Sobredesviación 5455 Investigador
5646 Evaluador 5546 Evaluador 5446 Creativo
5644 Persuasivo 5544 Inspirador 5444 Orientado a Resul.
53 52 51

5366 Perfeccionista 5266 Perfeccionista 5166 Perfeccionista
5365 Investigador 5265 Investigador 5165 Investigador
46 45 44

4666 Practicante 4566 Practicante 4466 Practicante
4665 Consejero 4565 Agente 4465 Agente
4656 Logrador 4556 Practicante 4456 Practicante
4655 Logrador 4555 Practicante 4455 Practicante
4654 Consejero 4554 Practicante 4454 Agente
4653 Consejero 4553 Consejero 4453 Agente
4646 Logrador 4546 Logrador 4446 Practicante
4645 Logrador 4545 Logrador 4445 Practicante
4644 Logrador 4544 Logrador 4444 Apretado
4643 Consejero 4543 Consejero 4443 Apretado
4642 Consejero 4542 Consejero 4442 Inspirador
4641 Consejero 4541 Consejero 4441 Inspirador
4634 Logrador 4534 Logrador 4434 Apretado
4633 Persuasivo 4533 Persuasivo 4433 Inspirador
4624 Persuasivo 4524 Logrador 4424 Logrador
4614 Persuasivo 4514 Logrador 4414 Logrador
43 42 41

4354 Logrador 4254 Investigador 4154 Investigador
4344 Apretado 4244 Investigador 4144 Investigador
36 35 34

3656 Evaluador 3556 Practicante 3456 Practicante
3646 Evaluador 3546 Evaluador 3446 Practicante
3644 Consejero 3544 Evaluador 3444 Practicante
3643 Consejero 3543 Promotor 3443 Consejero
3636 Evaluador 3536 Evaluador 3436 Evaluador
3633 Promotor 3533 Promotor 3433 Promotor
33 32 31

3365 Perfeccionista 3265 Investigador 3165 Investigador
3364 Especialista 3264 Investigador 3164 Investigador
3363 Especialista 3263 Especialista 3163 Especialista
3346 Pensador Objetivo 3246 Pensador Objetivo 3146 Pensador Objetivo
3333 Apretado 3233 Apretado 3133 Apretado
3332 Apretado 3232 Subdesviación 3132 Subdesviación
3322 Subdesviación 3222 Subdesviación 3122 Subdesviación
26 25 24

2644 Consejero 2544 Consejero 2444 Practicante
2643 Consejero 2543 Consejero 2443 Consejero
2633 Promotor 2533 Promotor 2433 Consejero
23 22 21

16 15 14

1644 Consejero 1544 Consejero 1444 Practicante
13 12 11

INTERPRETACIÓN
ETAPA 1
Consideraciones Generales
1. Lea la sección D, I, S o C según corresponda la escala con el punto más alto en el

plano del gráfico III o II.
2. Personalice esta interpretación general a través de: Subrayar la frase que lo
describe a usted más fielmente, descartar las frases que no se aplican a usted y
Sustituir por frases apropiadas de las otras descripciones.
3. Lea las otras secciones para apreciar las diferencias generales en las tendencias
comportamentales de D, I, S y C.
DOMINIO
Énfasis en modelar el medio circundante a través de la oposición exitosa para el logro

de resultados.
Descripción:
Las tendencias de esta persona incluye:
 Obtener resultados inmediatos
 Causar acción
 Tomar decisiones rápidas
 Cuestionar el estatus quo (orden establecido)
 Tomar autoridad
 Manejar dificultades
 Resolver problemas
Plan de acción:
Esta persona necesita a otros que:
 Pasen pros y contras
 Calculen riesgos
 Usen precaución
 Estructuren medios ambientales más predecibles
 Investiguen los hechos
 Deliberen antes de decidir
 Reconozcan las necesidades de otros.
Esta persona requiere un ambiente que incluye:

 Poder y autoridad
 Prestigio y desafío
 Oportunidad para realización individual
 Operaciones de largo alcance
 Respuestas directas
 Oportunidad para avances
 Libertad de controles y supervisión
 Muchas actividades nuevas y variadas.
Para ser más efectivos requieren:
 Tareas asignadas difíciles
 Comprender que necesitan personas
 Técnicas basadas en la experiencia práctica
 Algún schok ocasional

 Identificarse con el grupo
 Verbalizar las razones de una conclusión
 Tomar conciencia de las sanciones existentes.
 Tranquilizarse y relajarse más.
INFLUENCIAR A OTROS
El énfasis está en moldear al ambiente llevando a otros a aliarse para el logro de

resultados.
Descripción:
Las tendencias de esta persona incluyen:
 Contactar personas
 Impresionar favorablemente
 Verbalizar articuladamente
 Crear un contexto motivacional
 Generar entusiasmo
 Entretener
 Desear ayudar a otros
 Participar en un grupo
Plan de acción:
Esta persona necesita otros que:
 Concentren en la tarea
 Busquen hechos
 Hablen directamente
 Respeten la sinceridad
 Desarrollen aproximaciones sistemáticas
 Prefieren tratar con cosas más que tratar con gente
 Tomen un enfoque lógico
 Demuestren individualmente una búsqueda continua.
Esta persona requiere un ambiente que incluya:

 Popularidad, reconocimiento social.
 Reconocimiento público de habilidad
 Libertad de expresión
 Actividades de grupo fuera del trabajo
 Relaciones democráticas
 Libres de control y de detalles
 Oportunidad de verbalizar las proposiciones
 Habilidades de consejero y entrenador
 Condiciones de trabajo favorables.
Para ser más efectivo requiere:
 Control de tiempo, si D o S está bajo la línea media.
 Objetividad en la toma de decisión
 Administración participativa
 Aproximaciones más realistas de los otros
 Prioridades y límites de tiempo
 Ser más firme con otros si D está bajo la línea media.
ESTABILIDAD
Énfasis en la cooperación con otros para llevar adelante la tarea.
Descripción:
 Desempeñar un patrón de trabajo aceptado.

 Sentarse o estar en un lugar.
 Desarrollar habilidades especializadas.
 Concentrarse en la tarea.
 Mostrar lealtad.
 Ser un buen oyente.
 Calmar a la gente exitada.
Plan de Acción:
 Reaccionen rápidamente al cambio inesperado.

 Se adapten frente a desafíos de una tarea aceptada.
 Se involucren en más de una cosa.
 Sean auto - promotores
 Apliquen presión a otros.
 Trabajen confortablemente en un ambiente predecible.
 Deleguen.
 Sean flexibles en los procedimientos de trabajo.
 Puedan contribuir al trabajo.
Esta persona desea un ambiente que incluya:
 Seguridad de situaciones.
 Estatus quo (orden establecido) a menos que se le den razones para el cambio.
 Mínima intromisión del trabajo en la vida de hogar.
 Créditos por el cumplimiento del trabajo.
 Territorio demarcado,
 Apreciación sincera.
 Identificación con un grupo.
 Procedimientos tradicionales.
Para ser más efectiva, esta persona necesita:
 Condicionarse previamente al cambio.

 Validación de los propios méritos.
 Información de cómo el propio esfuerzo contribuye al esfuerzo total.
 Asociados de trabajo de similar competencia y sinceridad.
 Guías para el logro de la tarea.
 Estimular la creatividad.
 Confianza en la habilidad de otros.
CUMPLIMIENTO (a sus estándares)

Énfasis en trabajar con las circunstancias existentes para promover la calidad en los
productos o servicios.
Descripción:
 Atención a las direcciones y estándares clave.

 Trabajar bajo circunstancias conocidas.
 Ser diplomático con la gente.
 Revisar para ser exactos.
 Pensamientos crítico.
 Crítico en el desempeño.
 Cumplimiento con la autoridad.
Plan de acción:
 Deseen expandir autoridad.

 Deleguen importantes tareas.
 Tomen rápidas decisiones.
 Usen políticas sólo como guías.
 Se comprometan con la oposición.
 Ubiquen posiciones impopulares.
Esta persona requiere un ambiente que incluya:
 Garantías de seguridad.
 Procedimientos estandarizados de operación.
 Ambiente protegido.
 Nuevas garantías.
 La falta de cambios abruptos o repentinos.
 Ser parte de un grupo de trabajo.
 Responsividad personal de sus esfuerzos.
 Estatus quo a menos asegurado por control de calidad.
 Encargados que llamen la atención a los logros.
Para ser efectiva, esta persona necesita:
 Precisar trabajo.
 Oportunidad para planear cuidadosamente.
 Descripciones exactas del trabajo y los objetivos.
 Esquematiza aproximaciones de desempeño.
 Tanto respeto por el mérito personal de otros como lo que buscan lograr.
 Desarrollar tolerancia al conflicto.
MODELO DEL LOGRADOR

Emociones Activo, diligente; muestra frustración.
Meta Logros personales, en ocasiones a

expensas de la meta del grupo.
Juzga a los otros por El logro de resultados concretos.
Influye en los otros por La aceptación de responsabilidad por su

propio trabajo.
Valor para la organización Se propone y consigue resultados en áreas

claves.
Abusa de Confianza en sí mismo; absorción en el

trabajo.
Bajo presión Se frustra e impacienta con los demás, se

convierte en una persona que hace de todo
en vez de ser alguien que delega.
Teme A quienes tiene niveles inferiores o

competitivos de trabajo, que afectan los
resultados.
Sería más eficaz si Dejara de pensar en “esto o lo otro”;

estableciera sus prioridades con mayor
claridad y aceptara enfoques alternativos;
estuviera dispuesto a sacrificar los
beneficios a corto plazo por otros a largo
plazo.
La motivación del logrador surge en gran parte de su interior y sus metas personales
muy profundas. Este compromiso previo con sus propias metas impide que acepte
automáticamente las metas de grupo. Necesita combinar sus metas personales con
las de la organización. Como siempre ha ejercido control sobre los aspectos más
importantes de su vida, desarrolla a menudo un fuerte sentido de responsabilidad.
Demuestra un profundo interés por su trabajo y un continuo e intenso afán de
conseguir lo que se propone. Tiene una alta opinión de su trabajo y suele realizar las
cosas por sí mismo para asegurarse de que todo esté bien hecho. Valora el trabajo
arduo y bajo presión, prefiere hacer que delegar en otro. Cuando delega algo, suele
volver a hacerlo si no satisface sus expectativas. Su premisa es: “Si tengo éxito, el
merito me corresponde, pero si fracaso, asumo la responsabilidad”.
Si se comunicara más con los demás, dejaría de pensar en “esto o lo otro”, del “yo
mismo lo tengo que hacer” o “quiero todo el crédito para mi”. Tal vez necesite ayuda
para considerar otras propuestas y conseguir los resultados que desea. Sabe que
funciona al máximo de su capacidad y espera un reconocimiento similar a su
contribución, en ciertas organizaciones mediante ganancias elevadas, y en otras con
posiciones de mando.

MODELO DEL AGENTE
Emociones Acepta el afecto; rechaza la agresión.
Meta Ser aceptado por los demás
Juzga a los otros por Tolerancia y participación
Influye en los otros por Comprensión y amistad.
Valor para la organización Apoya, armoniza, proyecta empatía;

orientado al servicio.
Abusa de La amabilidad
Bajo presión Se vuelve persuasivo haciendo, si fuese

necesario, uso de información que posee o
de amistades claves.
Teme El desacuerdo, el conflicto.
Sería más eficaz si Tuviera más conciencia de quien es y de lo

que puede hacer; mostrara más firmeza y
agresividad; dijera que no en los momentos
adecuados.
A estas personas les interesa tanto las relaciones humanas como los variados
aspectos del trabajo. Gracias a su empatía y tolerancia sabe escuchar y se le conoce
por su buena disposición. Hacen que los demás sientan que se les quiere y necesita.
No hay quien tema ser rechazado por él, ofrece amistad y está dispuesto a ayudar.
En cuanto al trabajo, cuenta con un excelente potencial para la organización y eficiente
ejecución. Es bueno para hacer lo que otros encuentran difícil de realizar. Busca por
naturaleza la armonía y cooperación en el grupo.
Sin embrago, teme al conflicto y desacuerdo. Su tendencia a ayudar puede instar a
otros a tolerar una situación en lugar de buscar una solución al problema. Además, la
tendencia del agente a adoptar un perfil “bajo” en lugar de aceptar una confrontación
franca con personas agresivas puede ser visto como falta de “dureza”. A pesar de
todo, cuenta con un buen nivel de independencia aunque le preocupa su integración
en el grupo.

MODELO DEL EVALUADOR / TASADOR
Emociones Fuerte impulso para causar buena

impresión.
Meta Ganar con estilo.
Juzga a los otros por Su capacidad para tomar iniciativa.
Influye en los otros por Hacerles competir por su reconocimiento.
Valor para la organización Obtiene sus metas a través de los demás.
Abusa de Su autoridad e ingenio
Bajo presión Se torna intranquilo, inquieto, impaciente.
Teme “Perder”, quedar mal a la vista de otros.
Sería más eficaz si Llevara a cabo el seguimiento hasta el final,

mostrara empatía al estar en desacuerdo, se
marcara un ritmo más realista para sus
actividades.
El evaluador toma las ideas creativas y las utiliza para fines prácticos. Es competitivo y
usa métodos directos para conseguir resultados. Sin embargo, hay quienes lo
consideran más asertivo que agresivo, ya que suelen mostrar consideración hacia los
demás. En lugar de ordenar o mandar, involucra a las personas en el trabajo usando
métodos persuasivos. Obtiene la cooperación de quienes le rodean al explicar la lógica
de las actividades propuestas.
Suele ser capaz de ayudar a los demás a visualizar los pasos necesarios para lograr
resultados. Por lo general hablan de un plan de acción detallado que él mismo
desarrollará para asegura una progresión ordenada hacia los resultados. Sin embargo,
en su afán de ganar, se puede impacientar cuando no se mantienen los niveles
establecidos o cuando se requiere mucho seguimiento.
Tiene un pensamiento bastante analítico y es hábil para expresar en palabra sus
críticas. Sus palabras pueden ser bastante hirientes. El evaluador controla mejor la
situación si se relaja y disminuye su ritmo de trabajo. Un axioma que sería útil para
lograrlo es “Algunas veces se gana y otras se pierde”.

MODELO DEL CONSEJERO
Emociones Fácil de abordar; afectuoso y comprensivo.
Meta Amistad y felicidad
Juzga a los otros por Aceptación positiva; generalmente busca el

lado bueno de las personas
Influye en los otros por Las relaciones personales al practicar la

política de puertas abiertas.
Valor para la organización Estable, predecible, amplio rango de

amistades, bueno para escuchar y atender a
los sentimientos.
Abusa de Acercamiento indirectamente, tolerancia.
Bajo presión Llega a ser demasiado flexible e íntimo,

confía demasiado sin diferencias entre
personas
Teme Presionar a los demás, ser acusado de

causar daño.
Sería más eficaz si Prestara más atención a límites de tiempo

realistas y tuviera más iniciativa para realizar
el trabajo.
Tiene el don particular de resolver los problemas de los demás. Impresiona con su
afecto, empatía y comprensión. Le es fácil encontrar lo bueno en las personas y
asume una actitud optimista. Prefiere tratar con la gente sobre la base de una relación
intima. Al saber escuchar, en especial a los problemas, es discreto en sus sugerencias
y no trata de imponer sus ideas a los demás.
Suele ser en extremo tolerante y paciente con las personas que no rinden en el
trabajo. Bajo presión, se le dificulta confrontar los problemas de desempeño en forma
directa. Suele ser demasiado indirecto para ordenar, exigir o disciplinar a otros. Con su
actitud de que “la gente es importante”, suele dar menos importancia al rendimiento.
En ocasiones requiere ayuda para fijar y cumplir fechas límites realistas.
A menudo, toma la critica como una afrenta personal, pero responde en forma positiva
si recibe atención y cumplidos por un trabajo bien hecho. Cuando tiene un puesto de
responsabilidad, suele prestar atención a la calidad de las condiciones de trabajo y
proporcionar reconocimiento adecuado a los miembros de su grupo.

MODELO DEL CREATIVO
Emociones Acepta la agresión; puede contenerse al

expresarse
Meta Dominar; logros únicos
Juzga a los otros por Sus propias normas, las ideas progresivas al
llevar a cabo el trabajo.
Influye en los otros por Establecimiento de un ritmo a seguir para

desarrollar sistemas y enfoques
innovadores.
Valor para la organización El iniciar o diseñar cambios
Abusa de La brusquedad, la actitud crítica o

condescendiente.
Bajo presión Se aburre fácilmente con el trabajo rutinario,

cuando se le restringe se torna
malhumorado, es independiente.
Teme No poder influir, no alcanzar el nivel

establecido.
Sería más eficaz si: Fuera más amable, usara más tacto al
comunicarse, cooperara más con el equipo,
reconociera que existen sanciones.
Las personas con un patrón creativo muestran dos fuerzas opuestas en su

comportamiento. El deseo de resultados tangibles se contrapone a un impulso de igual
magnitud por la perfección. Su agresividad se templa con su sensibilidad. La rapidez
de pensamiento y tiempo de reacción se ven frenados por el deseo de explorar todas
las soluciones posibles antes de tomar una decisión.
Preveen de manera extraordinaria el enfoque que hay que dar a un proyecto y
efectúan los cambios oportunos. En vista que son perfeccionistas y cuentan con una
gran habilidad para planear, los cambios que efectúan suelen ser apropiados, aunque
les puede faltar atención a las relaciones interpersonales.
Desea libertad para explorar y la autoridad para examinar y verificar los resultados.
Puede tomar las decisiones diarias con rapidez, pero puede ser extremadamente
cauteloso al tomar decisiones de verdadera importancia “¿Debería aceptar este
asenso? ¿Debería mudarme a otro sitio?” Por su necesidad de obtener resultados y
perfección, no se preocupa mucho por las formas sociales. Puede parecer frío, ajeno y
brusco.

MODELO DEL ESPECIALISTA
Emociones Moderación calculada, afán de servir, de

adaptarse a los demás.
Meta Conservar el “status quo”, controlar el

ambiente.
Juzga a los otros por Las normas de la amistad, después de su

capacidad.
Influye en los otros por Su constancia en el desempeño, por su afán

de servir, de adaptarse a las necesidades de
los demás.
Valor para la organización Planea a corto plazo, es predecible, es

congruente, mantiene un ritmo uniforme y
seguro.
Abusa de La modestia, su miedo a correr riesgos, su

resistencia pasiva hacia las innovaciones.
Bajo presión Se adapta a quienes tienen autoridad y a lo

que opina el grupo.
Teme A los cambios, a la desorganización.
Sería más eficaz si Compartiera más sus ideas, aumentara su

confianza en sí mismo basándose en la
retroalimentación que recibe, utilizara
métodos más sencillos y directos.
El especialista se lleva bien con los demás. Por su actitud moderada y controlada y por
su comportamiento modesto, puede trabajar en armonía con diversos estilos de
conducta. Es considerado, paciente y siempre está dispuesto a ayudar a quienes
considera su amigo. De hecho, tiende a desarrollar en el trabajo una estrecha relación
con un grupo relativamente reducido de compañeros.
Se esfuerza por conservar pautas de comportamientos conocidos y predecibles. Al ser
bastante eficiente en áreas especializadas, planea su trabajo, lo enfoca de manera
clara y directa y sigue una notoria constancia en su desempeño. El reconocimiento
que recibe de los demás lo ayuda a conservar este nivel.
Es lento para adaptarse a los cambios. Una preparación previa le concede el tiempo
que requiere para cambiar sus procedimientos y conservar su nivel de rendimiento.
Puede necesitar ayuda al inicio de un nuevo proyecto y para desarrollar modos
prácticos y sencillos para cubrir plazos establecidos. Suele dejar a un lado los
proyectos terminados para posteriormente concluirlos. Un consejo: “Tire esas carpetas
viejas de su escritorio”.

MODELO DEL DESARROLLADOR / REVELADOR
Emociones Individualista en la satisfacción de sus

necesidades personales.
Meta Una nueva oportunidad, un nuevo reto.
Juzga a los otros por La habilidad para satisfacer los estándares

establecidos por el logrador.
Influye en los otros por Las soluciones a los problemas; al proyectar

una imagen de poder.
Valor para la organización Aceptan la responsabilidad, al ofrecer

forman nuevas o innovadoras de resolver
problemas.
Abusa de El control que ejerce sobre los demás al

querer alcanzar sus propios resultados.
Bajo presión Se apartan cuando se tienen que hacer las

cosas, se vuelve beligerante cuando ve su
individualidad amenazada o se le cierran las
puertas al reto.
Teme El aburrimiento, la pérdida de control.
Sería más eficaz si Mostrara más paciencia, empatía,

participación y colaborara con los demás,
diera más seguimiento y atención a la
importancia del control de calidad.
El revelador suele ser una persona fuertemente individualista que busca

continuamente nuevos horizontes. Como es extremadamente autosuficiente e
independiente de pensamiento y acción, prefiere encontrar sus propias soluciones.
Relativamente libre de la influencia restrictiva del grupo, es capaz de eludir los
convencionalismos y suele aportar soluciones innovadoras.
Aunque con bastante frecuencia tiende a ser directo y enérgico, es asimismo astuto
para manipular personas y situaciones. Sin embargo, cuando se requiere que coopere
con otros en situaciones que limitan su individualidad, puede tornarse beligerante
(conflictivo). Es sumamente persistente para conseguir los resultados que desea, y
hace todo lo que esté en sus manos para vencer los obstáculos que se le presenten.
Sus expectativas respecto a los demás son altas y puede ser muy crítico cuando no se
cumplen sus normas.
Le interesa mucho alcanzar sus propias metas, así como tener oportunidad de
progresos y retos. Como su empeño se enfoca tanto en el resultado final, suele
carecer de empatía y parecer indiferente a las personas.

MODELO DEL INSPIRADOR
Emociones Acepta la agresión; tiende a aparentar dar

poca importancia a la necesidad que tiene
de afecto.
Meta Controlar su ambiente o a su público.
Juzga a los otros por La forma en que proyectan su fuerza

personal, carácter y posición social.
Influye en los otros por Su encanto, dirección, intimidación, uso de

recompensas.
Valor para la organización “Mueve a la gente”, inicia, ordena, felicita,

disciplina.
Abusa Su enfoque en que el fin justifica los medios.
Bajo presión Se vuelve manipulador, peleador,

beligerante.
Teme Ser demasiado blando, pérdida del estatus

social.
Sería más eficaz si Fuera más genuina su sensibilidad,

estuviera más dispuesto a ayudar a otros a
tener éxito en su propio desarrollo personal.
El inspirador conscientemente intenta modificar los pensamientos y acciones de los

demás. Al buscar controlar su ambiente, con astucia identifican y manipulan los
motivos existentes de otras personas y dirigen la conducta resultante hacia un fin
predeterminado.
Saben con exactitud los resultados que quieren, pero no siempre los verbalizan de
inmediato. Manifiestan cuales son los resultados que quieren sólo después de que
haya creado el ambiente apropiado y la otra persona está dispuesta a aceptarlos. Por
ejemplo, estas personas ofrecen amistad a quienes desean ser aceptados, más
autoridad a quienes buscan poder y seguridad a quienes buscan un ambiente
predecible.
Puede ser encantador en su trato con los demás. Es persuasivo para obtener ayuda
cuando se le presentan detalles repetitivos y que consumen mucho tiempo. Sin
embargo, las personas experimentan a menudo ante ellos una sensación de conflicto,
al sentirse por un lado atraídos, y curiosamente al mismo tiempo distanciados. Otras
pueden sentirse “utilizadas”. Aunque algunas veces inspira temor en los demás y
rechaza sus decisiones, suele ser apreciado por sus colaboradores. Esto lo consigue
al usar su enorme capacidad de palabra para persuadir. Prefiere alcanzar sus
objetivos no dominando a las personas, sino haciendo de agente para que realicen el
trabajo.

MODELO DEL INVESTIGADOR
Emociones Desapasionado, autodisciplinado.
Meta El poder que generan la autoridad, la

posición y los roles formales.
Juzga a los otros por El uso de la información objetiva.
Influye en los otros por Su determinación, su tenacidad.
Valor para la organización Seguimiento concienzudo para realizar su

trabajo en forma constante y persistente sea
individual o en grupos pequeños.
Abusa de La franqueza su desconfianza hacia los

demás.
Bajo presión Tiende a interiorizar los conflictos, recuerda

el mal que le han hecho.
Teme Involucrarse con las masas, vender ideas

abstractas.
Sería más eficaz si Si fuera más flexible, aceptara a los demás,

si participara más con otros.
Objetivo y analítico, el investigador está “enclavado en la realidad”. Por lo general

reservado, sigue con calma y firmeza un camino independiente hacia la meta
establecida. Tiene éxito en muchas cosas, no por su versatilidad sino por la tenaz
determinación de llegar hasta el final. Busca un claro propósito o meta sobre el que
puede desarrollar un plan ordenado y organizar sus acciones. Una vez embarcado en
un proyecto, lucha con tenacidad para alcanzar sus objetivos. En ocasiones es
necesario intervenir para que cambie de parecer. Puede ser visto por otros como terco
y obstinado.
Se desempeña de maravilla ante tareas de naturaleza técnica que le impliquen un
reto, donde puede usar e interpretar información real y sacar conclusiones. Responden
más a la lógica que a la emoción. Al vender o comercializar una idea, puede lograr
gran éxito si el producto es concreto.
Prefiere trabajar solo y no se interesa en agradar a los demás. Se le puede considerar
sumamente directo, brusco y sin tacto. Al valorar su propia capacidad de pensamiento,
evalúa a otros por su objetividad y lógica. Para mejorar la efectividad de sus relaciones
con las personas, necesita desarrollar una mayor comprensión de los demás, incluso
de sus emociones.

MODELO DEL PENSADOR OBJETIVO
Emociones Suele rechazar la agresión interpersonal.
Meta La exactitud.
Juzga a los otros por Su capacidad de pensamiento analítico.
Influye en los otros por La información objetiva, los argumentos

lógicos.
Valor para la organización Define, clarifica, obtiene información, evalúa,

comprueba.
Abusa de El análisis.
Bajo presión Se vuelva aprensivo.
Teme Actos irracionales, el ridículo.
Sería más eficaz si Fuera más abierto, compartiera en publico

su perspicacia y opiniones.
La capacidad de pensamiento crítico suele estar muy desarrollada en el pensador

objetivo. Recalca la importancia de sacar conclusiones y basar las acciones en
hechos. Busca la precisión y exactitud en todo lo que hace. Sin embrago, para llevar a
cabo con eficiencia su trabajo, suele combinar la información objetiva con los datos
que poseen. Cuando duda sobre el curso a tomar, evita hacer el ridículo preparándose
meticulosamente, por lo que por ejemplo, perfeccionará una nueva habilidad en
privado antes de usarla en alguna actividad en grupo.
Gusta de trabajar con personas, que como él, prefieren mantener un ambiente laboral
tranquilo. Como pueden mostrarse reticente a expresar sus sentimientos, hay quienes
lo consideran tímido. Se siente particularmente incómodo ante personas agresivas. A
pesar de esta apariencia templada, tiene una fuerte necesidad de controlar el
ambiente. Suele ejercer este control en forma indirecta solicitando el apego a reglas y
normas.
Se preocupa de llegar a respuestas correctas y le puede resultar difícil tomar
decisiones en situaciones ambiguas. Su tendencia a preocuparse le puede llevar a una
“parálisis por análisis”. Con demasiada frecuencia, cuando comete un error, titubea en
reconocerlo y se empeña en buscar información que le permite apoyar su postura.

MODELO DEL PERFECCIONISTA
Emociones Competente para hacer bien las cosas bien,

cauteloso, reservado.
Meta Logros estables, predecibles.
Juzga a los otros por Normas precisas.
Influye en los otros por Atención a detalles y precisión.
Valor para la organización Concienzudo, mantienen las normas, control

de calidad.
Abusa de Los procedimientos y valores excesivos para

evitar las fallas, depende demasiado de la
gente, productos y procesos que le
funcionaron en el pasado.
Bajo presión Es discreto, diplomático.
Teme El antagonismo.
Seria más eficaz si Fuera más flexible en su papel, fuera más

independiente e interdependiente, tuviera
más fe en sí mismo y si se viera a sí mismo
como una persona valiosa.
Es metódico y preciso en su forma de pensar y trabajar, por lo que suele seguir

procedimientos ordenados tanto en su vida personal como laboral. Es
extremadamente concienzudo y se esmera en el trabajo detallado y preciso. Desea
condiciones estables y actividades fáciles de predecir, por lo que se siente cómodo en
un ambiente laboral claramente definido. Desea claridad respecto a lo que se espera
de él en el trabajo, de cuánto tiempo se dispone y como se va a evaluar.
Se puede empantanar en los detalles cuando tiene que tomar decisiones. Puede tomar
decisiones importantes, pero se le puede criticar por el tiempo que le toma reunir y
analizar la información antes de decidir. Aunque le agrada conocer la opinión de sus
superiores, es capaz de arriesgarse cuando cuenta con datos que puede interpretar y
usar para sacar conclusiones propias.
Se evaluó y evalúa a los demás bajo normas precisas que aseguren resultados
concretos y se adhiere a procedimientos operativos normales. Para la organización es
valiosa esta atención concienzuda a las normas y calidad, sin embargo tiende a definir
más su valor por lo que hace que por lo que es como persona. Por lo tanto puede
reaccionar a los cumplidos personales con la idea de ¿Qué querrá esta persona? Si
aceptara un cumplido sincero por quien es, podría aumentar su confianza en sí mismo.

MODELO DEL PERSUASIVO
Emociones Confía en los demás, es entusiasta.
Meta Autoridad y prestigio, variedad de símbolos

de estatus.
Juzga a los otros por Su capacidad de expresión verbal, su

flexibilidad.
Influye en los otros por Un comportamiento amistoso, franqueza,

habilidad en su expresión verbal.
Valor para la organización Saber vender y cerrar tratos, delega

responsabilidades, sereno, seguridad en sí
mismo.
Abusa de Su entusiasmo, su habilidad para vender, su

optimismo.
Bajo presión Es discreto, diplomático.
Teme Un ambiente inalterable, relaciones

complejas.
Sería más eficaz si Se le asignaran tareas que le impliquen un

reto, prestara más atención al servicio y
detalles elementales y claves para el trabajo,
hiciera un análisis objetivo de la información.
El Persuasivo trabaja con y a través de otros. Se esfuerzan por hacer negocios en

forma amistosa, al mismo tiempo que pugna por alcanzar sus propios objetivos. Al ser
franco por naturaleza y mostrar interés por los demás, se gana el respeto y confianza
de diversos tipos de personas. Tiene la capacidad de convencer a otros de sus puntos
de vista, no sólo los conquista, también los retiene como clientes o amigos. Esta
habilidad le es particularmente útil para obtener puestos de autoridad al venderse a sí
mismos y sus ideas.
El trabajo con gente, las tareas que le suponen un reto y la variedad de trabajos y
actividades que impliquen movilidad, proporcionan un ambiente favorable para él.
Además, suele buscar tareas laborales que le proporcionen oportunidades de quedar
bien. Como resultado de su entusiasmo natural, tiende a ser demasiado optimista
respecto a los resultados de los proyectos y el potencial de otras personas. También
suele sobrestimar su capacidad de cambiar el comportamiento de los demás.
Al mismo tiempo que rechaza las rutinas y reglamentos, necesita que se le
proporcione información analítica de manera sistemática y periódica. Cuando se le
hace ver la importancia de los pequeños detalles, la información adecuada les ayuda a
equilibrar su entusiasmo con una evaluación realista de la situación.

MODELO DEL PRACTICANTE
Emociones Quiere mantenerse a la altura de los demás.
Meta Alta ambición por el desarrollo personal.
Juzga a los otros por Su autodisciplina, sus posiciones y ascenso.
Influye en los otros por La confianza en su capacidad para

perfeccionar nuevos conocimientos al
desarrollar y seguir procedimientos y
acciones “correctas”.
Valor para la organización Hábil en la resolución de problemas técnicos

y humanos, profesionalismo en su
especialidad.
Abusa de Una atención excesiva a objetivos

personales, expectativas poco realistas
sobre los demás.
Bajo presión Llega a ser reservado, sensible a la crítica.
Teme Ser demasiado predecible, no ser

reconocido como experto.
Sería más eficaz si Colabora en forma genuina para beneficio

general, delegara tareas importantes a las
personas apropiadas.
El practicante valora la destreza en áreas especializadas. Su enorme deseo de

“destacar en algo”, lo lleva a un esmerado control de su propio desempeño en el
trabajo. Aunque su meta es ser el experto en un área determinada, da la impresión de
saber de todo un poco. Esta imagen es más marcada cuando se pone en palabra el
conocimiento que posee sobre diversos temas.
En su relación con otros, suele proyectar un estilo relajado, diplomático y afable. Esta
actitud puede cambiar de súbito en su área de especialización cuando se concentra
demasiado en alcanzar altos niveles de rendimiento. Al valorar la autodisciplina, evalúa
a los demás sobre la base de esta, la que mide por su rendimiento diario. Sus
expectativas en relación consigo mismo y con los demás son elevadas. Suele
exteriorizar su desilusión.
Al mismo tiempo que su naturaleza le pide concentrarse en desarrollar una propuesta
organizada del trabajo y en aumentar sus propias capacidades, necesita ayudar a
otros a perfeccionar sus talentos. Además, necesita saber apreciar mejor a quienes
contribuyen en el esfuerzo del trabajo, aunque no usen lo que el considera “el método
correcto”.

MODELO DEL PROMOTOR
Emociones Dispuesto a aceptar a los demás.
Meta Aprobación, popularidad.
Juzga a los otros por Su forma de expresarse.
Influye en los otros por Elogios, oportunidades, haciendo favores.
Valor para la organización Alivia tensiones, promueve proyectos y

personas, incluso a sí mismos.
Abusa de Los elogios, optimismo.
Bajo presión Llega a ser descuidado y sentimental, actúa

en forma desorganizada, no sabe como
llevar a cabo las cosas.
Teme Pérdida de aceptación social y autoestima.
Sería más eficaz si Tuviera más control del tiempo, fuera más
objetivo, fuera más sensible a los que
significa “urgente”, controlara sus
emociones, cumpliera hasta el final sus
promesas y tareas.
El Promotor cuenta con una extensa red de contactos que le proporciona una base
activa para realizar sus negocios. Gregario y sociable, le es fácil hacer amigos. Rara
vez se opone intencionalmente a alguien. Busca ambientes socialmente favorables
donde pueda continuar desarrollando y conservando sus contactos. Con su excelente
capacidad de palabra, promueve muy bien sus propias ideas y genera entusiasmo
hacia proyectos ajenos. Gracias a su amplia esfera de contactos, tiene acceso a las
personas apropiadas cuando necesita ayuda.
En vista de que prefiere por naturaleza la interacción con otros y participa en
actividades que implican contacto con gente, se interesa menos en la realización del
trabajo. Aunque su trabajo imponga actividades solitarias, seguida buscando
situaciones que impliquen reuniones y vida social activa. Le agrada participar en
reuniones, comités y conferencias.
Por su optimismo natural, tiende a sobreestimar la capacidad de los demás. Suele
llegar a conclusiones favorables sin haber considerado todos los hechos. Con
entrenamiento y dirección adecuada se le puede ayudar a desarrollar objetividad y a
dar la importancia debida a los resultados. Planear y controlar el tiempo le puede
significar un reto. Le conviene limitar el tiempo dedicado a conversar y de esta manera
recordarse a sí mismo la urgencia de concluir y llevar a término una tarea.

MODELO DEL ORIENTADO A LOS RESULTADOS
Emociones Una gran expresión verbal de la fuerza del

yo, muestra un fuerte individualismo.
Meta Dominio e Independencia.
Juzga a los otros por Su capacidad para realizar las tareas con
rapidez.
Influye en los otros por Su fuerza de carácter, su persistencia.
Valor para la organización Sus acciones y actitud de “yo les muestro

cómo”.
Abusa de La impaciencia, sentido competitivo de ganar

o perder.
Bajo presión Se vuelve crítico y se dedica a encontrar

errores, se niega a trabajar en equipo, se
excede en sus prerrogativas.
Teme Que otros se aprovechen de él; la lentitud,

en especial en las actividades del trabajo,
ser demasiado intimo a blando con los
demás.
Sería más eficaz si Si verbalizara su proceso de razonamiento,

buscara otros puntos de vista o ideas sobre
sus objetivos al resolver problemas, su
preocupación por los demás fuera más
genuina, fuera más paciente y humilde.
El Orientado a Resultados muestra tal confianza en sí mismo que algunos lo

interpretan como arrogancia. Busca sin descanso oportunidades que prueben y
desarrollen sus capacidades para alcanzar resultados. Le gustan las tareas difíciles,
situaciones competitivas, cometidos únicos y puestos importantes. Aceptan la
responsabilidad con un aire de “yo lo hago” y cuando terminan, de “dije que yo lo podía
hacer”.
Tiende a evitar factores que lo restrinjan, como controles directos, detalles que le
consuman tiempo y trabajos rutinarios. Enérgico y directo, puede tener dificultades con
los demás. Por ser tan independiente, puede impacientarse cuando se ve involucrado
en actividades de grupo. Aunque por lo general prefiere trabajar solo, logra persuadir a
otros para que apoyen sus esfuerzos, en especial para completar actividades de
rutina.
Es rápido de pensamiento y acción. Se impacienta con quienes son diferentes a él y
los critica. Valora a aquellos que muestran destreza para obtener resultados. Son
determinados y persistentes, incluso frente al antagonismo. Estas personas, si creen
que es necesario, toman el mando de la situación, les corresponda o no. En su
impulso tenaz en busca de resultados, pueden parecer ásperos y desatentos.

MODELO DE SUBDESVIACIÓN
Antes, proceda a revisar sus puntajes en debilitado este comportamiento, pero

los perfiles graficados ente la posibilidad bajo situaciones de presión, tiende a
de cometer errores en el cómputo de sus aparecer este antiguo comportamiento.
respuestas. una subdesviación ocurre Eliminar la presión sería una estrategia
cuando los puntos máximos de las escalas directa. Si esto no es posible, tomar
se ubican bajo la línea media (línea consciencia de la tendencia que este tipo
horizontal 14) en el gráfico. Esta persona de respuestas puede llevar a un análisis
puede estar experimentando un período de qué manera este comportamiento es
de desazón y falta de autoaceptación. apropiado a la situación.
Pueden haber factores adicionales como
sentimientos de no estar logrando o un Una subdesviación en el Gráfico III,
abandono en el actual desempeño del Comportamiento: Autopercepción, puede
trabajo. Si se da un abandono, esta indicar que la persona está
persona estará sujeta a críticas. Aún si el experimentando alguna incertidumbre de
desempeño se mantiene, el individuo la propia identidad, fluyendo tanto de su
puede tener dudas. Los comentarios de reacción al ambiente corriente como de
los otros en el trabajo pueden ir desde: “El las respuestas aprendidas en el pasado.
nunca está satisfecho con lo que hace”, Un ambiente que refuerce el
hasta “Ella realmente no lo está haciendo comportamiento productivo y clarifique las
muy bien”. expectativas, ayuda a resolver la situación
ambigua.
Una subdesviación en el Gráfico I.
Comportamiento Esperado por otros, Nota: Para determinar si la subdesviación
puede indicar que esa persona ve su se relaciona con condiciones temporales,
ambiente laboral como ambiguo. Esta responda otros Sistema de Perfil Personal
ambigüedad puede deberse a un refuerzo después de unos días. Puede desear
insuficiente del comportamiento productivo pedirle a alguien que lo conozca bien que
o directrices inadecuadas de qué es lo le aplique el Sistema de Perfil Persona.
esperado. Clarificar las expectativas de los Esto entrega información de cómo es
otros, puede ayudar a resolver la percibido por otra persona.
subdesviación.
Una subdesviación en el Gráfico II,

Comportamiento: Respuesta instintiva a la
presión, puede indicar que
tempranamente en la vida del sujeto, este
aprendió a responder a las situaciones de
ambigüedad con sentimientos de desazón.
Aprendizajes posteriores han
MODELO DE SOBREDESVIACIÓN
Antes, proceda a revisar sus puntajes en teriores pueden haber debilitado estas
los perfiles graficados ente la posibilidad respuestas, pero en situaciones

de cometer errores en el cómputo de sus presionantes tiende a reaparecer este
respuestas. Una subdesviación ocurre “antiguo” comportamiento.
cuando los 4 puntos máximos de las Eliminar la presión seria una solución
escalas se ubican sobre la línea media en directa. Si esto no es posible, tomar
el gráfico (línea horizontal 14) en el conciencia que este tipo de respuestas
gráfico. Esta persona puede estar puede llevar a una reexaminación de qué
experimentando un período de tan apropiado es este comportamiento a
cuestionamiento y falta de autoaceptación. la situación. Otra solución es emular el
Una necesidad de sobrelograr puede ser comportamiento de alguien que responda
un sentimiento adicional que resulta del adecuadamente a la presión.
sobredesempeño. Si el desempeño en el
trabajo de la persona está por sobre la Una sobredimensión en el Gráfico III,
norma, los otros en el ambiente de trabajo Comportamiento: Autopercepción, puede
pueden comentar: “Ella es una buena indicar que la persona experimenta
trabajadora” o “El está tratando de probar ambigüedad de su autoconcepto, que
algo”. La persona internamente puede surge tanto de su reacción al ambiente
temer qué tanto puede mantener el paso. corriente como de respuestas aprendidas
en el pasado. Un medio que refuerce el
Una sobredesviación en el Gráfico I. comportamiento corriente y clarifique las
Comportamiento Esperado por otros, expectativas, ayuda a resolver las
puede indicar que esa persona ve su situaciones de trabajo ambigua.
ambiente laboral como ambiguo. Esta
ambigüedad puede estar relacionada con Nota: Para determinar si la
insuficiente refuerzo del comportamiento sobredimensión se relaciona con
productivo o dirección inadecuada, así condiciones temporales, responda otros
como expectativas. Una ayuda para Sistema de Perfil Personal después de
resolver la sobredesviación es recoger unos días. Puede desear pedirle a alguien
información considerando las que lo conozca bien que le aplique el
expectativas. Sistema de Perfil Persona. Esto entrega
información de cómo es percibido por otra
Una sobredimensión en el Gráfico II, persona.
Comportamiento: Respuesta instintiva a la
presión, puede indicar que esa persona
aprendió tempranamente en su vida a
responder a situaciones ambiguas con
cuestionamiento y sobredesempeño.
Aprendizajes pos-

MODELO APRETADO
Una configuración apretada ocurre cuando alternados con ciclos de gran esfuerzo.
los cuatro puntos máximos se ubican Posteriores aprendizajes tienden a
dentro del mismo segmento del gráfico. disminuir esta respuesta, pero en
Esta agrupación indica que esta persona situaciones de presión, tiende a surgir
está tratando de hacer las cosas a todas este viejo comportamiento.
las personas. Por ejemplo, el deseo de Eliminar la presión seria la estrategia más
tomar decisiones rápidas puede oponerse directa. Si esto no es posible, tomar
a un deseo igual de intentar trabajar con y conciencia de que su tendencia a
a través de personas. Además, la persona responder pude llevar a que se reexamine
puede estar tratando de realizar todo el de qué manera este comportamiento es
trabajo, cuando simultáneamente intenta apropiado a la situación de trabajo
asegurar la calidad. El comportamiento corriente. Otra respuesta sería emular el
puede alternar períodos de actividad comportamiento de alguien que responda
furiosa y de frustración profunda. bien ante la presión.
Una configuración apretada en el Gráfico Una configuración apretada en el Gráfico

I. Comportamiento Esperado por otros, III, Comportamiento: Autopercepción,
puede indicar que esa persona recibe puede indicar que la persona experimenta
insuficiente refuerzo de su alguna ambigüedad acerca de sí misma,
comportamiento productivo o directrices huyendo tanto del contexto social como
inadecuadas respecto de las prioridades de experiencias pasadas. El reforzar el
del ambiente de trabajo. Clarificar qué es comportamiento productivo y clarificar las
lo que otros esperan de la situación de expectativas, tiende a resolver una
trabajo puede ayudar a solucionar el configuración apretada.
intento de hacer todas las cosas a todas
las personas. Nota: Para determinar si la configuración
apretada se relaciona con condiciones
Una configuración apretada en el Gráfico temporales, responda otros Sistema de
II, Comportamiento: Respuesta instintiva a Perfil Personal después de unos días.
la presión, puede indicar que esa persona Puede desear pedirle a alguien que lo
aprendió tempranamente en su vida a conozca bien que le aplique el Sistema de
responder a situaciones ambiguas Perfil Persona. Esto entrega información
tratando de complacer a todos. Los de cómo es percibido por otra persona.
resultados son ciclos de frustración


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TEST DE ESTILOS

1. INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN DE LA PRUEBA

Área de Reclutamiento y Selección

MÁS MENOS DIFERENCIA

D I S C Segme D I S C Segme D I S C Segmen

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

Área de Reclutamiento y Selección

1. Lea la sección D, I, S o C según corresponda la escala con el punto más alto en el

Énfasis en modelar el medio circundante a través de la oposición exitosa para el logro

Esta persona requiere un ambiente que incluye:

Área de Reclutamiento y Selección

El énfasis está en moldear al ambiente llevando a otros a aliarse para el logro de

Esta persona requiere un ambiente que incluya:

 Desempeñar un patrón de trabajo aceptado.

 Reaccionen rápidamente al cambio inesperado.

Esta persona desea un ambiente que incluya:

Para ser más efectiva, esta persona necesita:

 Condicionarse previamente al cambio.

CUMPLIMIENTO (a sus estándares)

 Atención a las direcciones y estándares clave.

 Deseen expandir autoridad.

Esta persona requiere un ambiente que incluya:

Para ser efectiva, esta persona necesita:

MODELO DEL LOGRADOR

Área de Reclutamiento y Selección

Meta Logros personales, en ocasiones a

Juzga a los otros por El logro de resultados concretos.

Influye en los otros por La aceptación de responsabilidad por su

Valor para la organización Se propone y consigue resultados en áreas

Abusa de Confianza en sí mismo; absorción en el

Bajo presión Se frustra e impacienta con los demás, se

Teme A quienes tiene niveles inferiores o

Sería más eficaz si Dejara de pensar en “esto o lo otro”;

Área de Reclutamiento y Selección

Emociones Acepta el afecto; rechaza la agresión.

Meta Ser aceptado por los demás

Juzga a los otros por Tolerancia y participación

Influye en los otros por Comprensión y amistad.

Valor para la organización Apoya, armoniza, proyecta empatía;

Bajo presión Se vuelve persuasivo haciendo, si fuese

Teme El desacuerdo, el conflicto.

Sería más eficaz si Tuviera más conciencia de quien es y de lo

Área de Reclutamiento y Selección

Emociones Fuerte impulso para causar buena

Meta Ganar con estilo.

Juzga a los otros por Su capacidad para tomar iniciativa.

Influye en los otros por Hacerles competir por su reconocimiento.

Valor para la organización Obtiene sus metas a través de los demás.

Abusa de Su autoridad e ingenio

Bajo presión Se torna intranquilo, inquieto, impaciente.

Teme “Perder”, quedar mal a la vista de otros.

Sería más eficaz si Llevara a cabo el seguimiento hasta el final,

Área de Reclutamiento y Selección

Emociones Fácil de abordar; afectuoso y comprensivo.