CAPITULO 6: RECLUTAMIENTO

Identificación de talento: proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes. Se inicia la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

Reclutamiento interno: entre sus ventajas tiene la creación de un clima positivo dentro de la
organización, disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno. Una
desventaja es que pueda propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran
alcanzar el ascenso.

Reclutamiento externo: sus ventajas, aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas, ayuda a
romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables. Una desventaja es el costo, es
complejo y toma más tiempo; es más inseguro, no se tiene certeza de quién ocupe el puesto este
mucho tiempo.

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO

Planeación estratégica: señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de
puestos y laborales que se necesita crear y poner en práctica.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: se tiende a preservar los hábitos y políticas que les han
permitido alcanzar éxito en el pasado. En muchos casos, ciertas políticas por tradición efectivas
pueden conducir a resultados rápidos y eficientes, pero también es posible que conduzcan a
determinados errores o que no permitan la identificación de estrategias más productivas.

Beneficios de empresas consultoras:

 Contar con un servicio especializado que son más eficientes, mejor calidad y menor costo
(soporte tecnológico)
 Reducción de tiempo y costos, mejores candidatos.
 Se libera tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia
estratégica.
 Se obtienen datos más actualizados de los candidatos.
 Al tener más opciones se hace posible contratar mejor ejecutivos y profesionales.

Condiciones del entorno: pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de
reclutamiento. Algunos factores son: desempleo, ausencia de personal calificado, labores de
reclutamiento de otras empresas; en general el clima económico en que la organización lleva a
cabo su labor.

Indicadores esenciales de estimados del mercado de trabajo

 Indicadores macroeconómicos: sugieren el curso que es posible que tome la economía

nacional.
 Nivel estimado de ventas y/o logros corporativos, comparado con los niveles realmente
alcanzados: las variantes que hay entre los estimados y las ventas reales pueden indicar
que es necesario una modificación en los planes del personal.
  Índice de avisos de solicitud de empleados: El incremento en el número de avisos puede
indicar que hay un creciente nivel de competencia para lograr determinados objetivos de
reclutamiento

Costos

Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables como los costos de
insertar un anuncio en algún sitio o en la prensa o bien el costo de contratar a una agencia
outsourcing.

Políticas

Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta
uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen y lograr economías de escala entre
otros objetivos

Políticas de compensación
Políticas de contratación
Políticas de contratación internacional -> Número de empleados extranjeros
Políticas de promoción interna -> buscar llenar la vacante con empleados de la organización

CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO: los empleados en la actualidad constituyen una fuente

esencial de posibles candidatos para un puesto

Programa de promoción de vacantes: informan a los empleados sobre las vacantes que existen, los
requerimientos para llenarlas, y se invita a quienes llenan los requisitos a que soliciten el puesto

Retención de empleados: ofertas - contraofertas

CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO: buscar trabajadores en el mercado externo

 Reclutamiento por el sitio de la empresa: Una forma de recabar información de forma ágil
y eficiente es destinar una página web que contiene las ofertas de empleos y/o solicitudes
en el sitio de la empresa.
 Sitios de reclutamiento en internet: es necesario identificar las responsabilidades
específicas del empleo, la manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando los canales que se espera que utilice y la información inicial que debe
presentar y los requisitos laborales y académicos que debe poseer para cumplir la función.
 Referencias de otros empleados
 Publicidad: un aviso describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y
proporciona datos sobre cómo solicitar el trabajo.
 Entidades Gubernamentales: Estos organismos mantienen estadísticas e información
diversa sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinados campos
 Agencia de empleos: funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes
corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen mediante
publicidad y ofertas de espontáneos.
 Compañías de ubicación de profesionales: sólo contratan personas de campos específicos,
a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante.
  Outsourcing: consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se
encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el
objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas.
 Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas constituyen una buena
fuente de candidatos jóvenes que con frecuencia tendrán moderadas expectativas en lo
tocante a compensación inicial.
 Asociaciones profesionales: promoción del empleo entre sus asociados y en consecuencia
ponen en práctica programas para promoverlo
 Programas gubernamentales: Desempleo estructural que es la situación que existe en una
comunidad donde hay personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacidad
no se ajusta a los empleos disponibles.
 Agencias de empleos temporales: proporcionan trabajadores adicionales en caso de
labores que sólo se van a llevar a cabo de manera excepcional.
 Empleados Eventuales: Algunas agencias ofrecen la posibilidad de empleados por periodos
que van de meses a un año.
 Ferias de empleo: Se convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen
puestos muy variados a los visitantes.
 Reclutamiento internacional: práctica de buscar talento en países distintos al propio.

Formularios de solicitud de empleo: Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información

sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento.
Datos personales
Situación laboral
Educación y preparación académica
Antecedentes Laborales
Asociaciones, distinciones y pasatiempos.
Referencias
Integridad de la información

Capítulo 7: IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

Características generales de outsourcing: La decisión de recurrir a este recurso, se basa en la

necesidad de reducir costos, con el objetivo de incrementar la competitividad de la empresa o en
el deseo de emplear de modo más eficiente los recursos disponibles de capital financiero, capital
humano, tecnología y materias primas.
Efectos del outsourcing: Ceder parte del control a otra organización siempre puede ser una
operación riesgosa. La calidad de productos que se obtengan puede no corresponder a los niveles
deseados.

Papel del head-hunter: Servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de

talento. (Niveles altos)

Ventajas outsourcing
 La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, mayor eficiencia
  Se incrementa la flexibilidad, se consiguen reducir los tiempos del proceso
 Se incrementa el nivel de calidad del personal y se mejora el rendimiento de la
organización
 Se logran ahorros financieros, porque los costos fijos de un empleado permanente se
convierten en costos variables.

Desventajas outsourcing
 Se promueve la división entre el personal
 El personal es más susceptible a niveles altos de rotación
 Se logra menos compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo
 Se incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el trabajo.

Elementos y desafíos de la selección interna del personal:

El proceso de selección consta de tres elementos esenciales:
1. La información obtenida a través del análisis de puestos
2. Los planes de capital humano a corto y largo plazo, permite conocer las vacantes futuras
3. Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger
Los tres elementos determinan en gran medida la efectividad del programa.
Reclutamiento por promoción interna de puestos vacantes: Se realiza a través de un sistema de
comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa
que reúnan el perfil del puesto. Las empresas aplican esto para motivar a los trabajadores, darles
oportunidad de crecimiento y desarrollo, lograr transparencia y evitar la rotación.
Razón de selección: es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.

Selección por competencias: revisión de las competencias de los mejores empleados en

determinados puestos claves, y las convierten en un estándar para la selección

PASOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- Recepción preliminar de solicitudes
2.- Administración de exámenes: pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto.
Validación de exámenes: los resultados mantienen una relación con el desempeño
Demostración práctica: grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer
Enfoque racional: se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba.
3.- Entrevista de selección: conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto.
Estructuradas
No estructuradas
Mixtas
Conductuales (solución de problemas)
Entrevistas de tensión
 Entrevista por competencias: herramienta de reciente introducción en el campo que se
usa para asegurarse de contar con personal calificado y competente. Su objetivo es
identificar comportamientos en el pasado recién de la persona que sean exitosos y
permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico.
Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes.
Proceso de la entrevista: Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de
confianza, intercambio de información, terminación, evaluación
Errores del entrevistado: Intentar técnicas de distracción, hablar en exceso, jactarse de los logros
del pasado, no escuchar, no prepararse para la entrevista.
4.- Verificación de referencias y antecedentes: primer elemento a verificar son las referencias
académicas, luego las referencias laborales
5.- Evaluación medica
6.- Entrevista con el supervisor: independiente de quien tome la decisión final, el supervisor
tendrá una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de
selección
7.- Descripción realista del puesto
8.- Decisión de contratar

CAPITULO 9: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus

beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y ayudan en el desarrollo de la
persona para cumplir futuras responsabilidades.
El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la
organización, incluye programas con una formación integral.

Pasos de la capacitación y el desarrollo

La persona que a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del empleado y la
organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben
considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de
aprendizaje lo conduzca un facilitador del departamento de RR.HH., de otro departamento o uno
externo a la organización, estos pasos son necesarios para crear un programa.

Evaluación de las necesidades

Educación laboral: abarca una lista de conceptos globales y sirve para preparar al individuo para
trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados.
Capacitación general: menos abierta que la educación laboral, pero no está del todo circunscrita a
las necesidades inmediatas de la organización.
Capacitación especializada: Está circunscrita a las necesidades específicas más o menos inmediatas
de la empresa.
técnica de participación total del facilitador y del capacitado: consiste en un método para obtener
ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Los objetivos deben estipular los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben
utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.
Contenido del programa: se diseña de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no redundará en pro
de la organización.
Principios de aprendizaje: constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden
de manera efectiva. Estos principios son: PARTICIPACIÓN, REPETICIÓN, RELEVANCIA,
TRANSFERENCIA, REALIMENTACIÓN

Enfoques de la capacitación y el desarrollo: Para los empleados sin responsabilidades gerenciales

los cursos constituyen una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y escalar puestos
gerenciales.
Un buen método depende de:
o La efectividad respecto al costo.
o El contenido del programa.
o La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
o Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
o Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.
o Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.

Técnicas contemporáneas de capacitación

Las posibilidades de internet: técnicas contemporáneas incluyen el uso de internet, las
tradicionales no.
Universidad Virtual
Sistemas tradicionales de capacitación -->
o Capacitación de instrucción sobre el puesto: se imparte durante las horas de
trabajo
o Rotación de puestos
o Conferencias y videoconferencias: tienden a depender más de la comunicación y
menos de la imitación y la participación activa
o Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales
o Actuación o sociodrama: obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades
 o Estudio de casos
o Autoaprendizaje programado
o Capacitación en laboratorios: se usa para desarrollar las habilidades
interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
o Aprendizaje mediante la práctica.

Evaluación de la capacitación y desarrollo

Primer lugar es necesario establecer las normas de evaluación antes de iniciar el proceso,
luego de sebe hacer un examen antes de la capacitación para determinar el nivel de sus
conocimientos, un examen posterior y la comparación entre ambos resultados para
verificar los alcances del programa, el seguimiento.

Metodos de evaluación
Evaluación 360: sistema para evaluar el desempeño y sus resultados
Obsolescencia del personal: describe el proceso que sufre un individuo que deja de poseer
el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.
Tasa de rotación del personal

CAPITULO 11: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su

contribución total a la organización
Ventajas:
Mejora el desempeño
Políticas de compensación
Decisiones de ubicación
Necesidades de capacitación y desarrollo
Planificación y desarrollo de la carrera profesional
Imprecisión de la información
Errores en el diseño del puesto
Desafios externos

Importancia de la evaluación del desempeño: es necesario que cada organización cuente

con un sistema formal de evaluación, donde cada supervisor y directivo revise el avance,
logros y dificultades que cada colaborador tiene en sus áreas de trabajo.

parámetros de desempeño: Constituyen los estándares o mediciones que permiten

decisiones más objetivas.
Los parámetros deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean
Medición del desempeño: sistemas de calificación de cada labor
Observaciones del desempeño: puede ser directa que ocurre cuando quien califica lo hace
en persona e indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
DESAFIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Elementos legales: deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados.
Prejuicios del evaluador: las mediciones subjetivas pueden conducir a distorsiones de la
calificación que suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra
conservar su imparcialidad en varios aspectos Ej: elementos subjetivos (cuando el
evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado
interfieran en su juicio), error por tendencia al promedio (evitar calificaciones muy altas o
bajas, para acercarse al promedio), permisividad e inflexibilidad (intentar agradar o
imponer un grado de respeto y distancia), elementos culturales (juzgar situaciones desde
perspectivas culturales), prejuicios personales
METODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO
ESCALAS DE PUNTUACIÓN: Evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto
LISTAS DE VERIFICACIÓN: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características
METODO DE SELECCIÓN FORZADA: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra
METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES: requiere que el evaluador lleve
una bitácora, registrando acciones destacadas del evaluado
ESTIMACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y ASOCIACIONES:
METODO DE PUNTOS COMPARATIVOS
METODOS DE EVALUACIÓN COMPARATIVA
ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos
METODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO: un representante calificado del depto. De capital
humano participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado

Evaluación en grupos

ESTABLECIMIENTO DE CATEGORIAS lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una

escala de mejor a peor
METODO DE DISTRIBUCIÓN OBLIGATORIA: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones
METODO DE COMPARACIONES PAREADAS el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo
METODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeño.
AUTOEVALUACIONES
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS consiste en el establecimiento de objetivos a partir de
la gerencia y hacia niveles inferiores de la organización
EVALUACIONES PSICOLOGICAS evaluación potencial del individuo y no en la
determinación de su desempeño anterior
METODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACIÓN constituye otro método para la evaluación
del potencial a futuro, los centros constituyen una forma estandarizada de evaluar a los
empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores
METODOS DE ESCALAS GRAFICAS O POR CONCEPTOS evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
SISTEMA DE EVALUACIÓN 360° participan las personas que tienen contacto de trabajo con
el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. Su ventaja es
que permite la creación de planes individuales de desarrollo porque identifica claramente
las áreas en que el individuo necesita crecer y afianzarse.

Entrevistas de evaluación: son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a

los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.