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Carlos Espinoza V.
Contrato de Trabajo: Contrato individual es trabajo es una convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo subordinación y
dependencia del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (art.
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Elementos:
Teorías que intentaban enmarcar el contrato de trabajo en alguna de las figuras del
derecho civil o comercial.
Críticas:
Elementos de la sociedad:
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Críticas:
Puede haber trabajadores cuya prestación de servicios en parte implique actuar como
mandatarios. Ej. Personal superior de la empresa (art. 4 inc. 1).
Ámbito de Aplicación.
1. Los prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público (art. 8 inc. 2).
2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (art. 8 inc. 2).
3. Servicios prestados por alumnos o egresados de una institución de educación superior o
de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional (art. 8 inc. 3).
Las normas del CT sólo se aplican a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos (art. 8). Ej. Art. 216 letra c.
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Es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (art. 3 letra b).
Características:
SITUACIONES ESPECIALES.
1. SOCIOS. Pueden ser contratados por la sociedad siempre que no sean socios mayoritarios
ni tengan facultades de administración y representación. No tienen la calidad de
trabajadores las siguientes personas:
a. Socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del
pacto social.
b. Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que
sean socios mayoritarios.
c. El socio gestor en la asociación o cuentas en participación.
d. El sostenedor de un establecimiento educacional.
2. CÓNYUGES. Distinguir:
a. Sociedad Conyugal: No pueden contratar. Excepción a esto es el art. 150 del código civil.
b. Separación de Bienes o Participación de Gananciales: Si es posible.
c. Convivientes o Acuerdo de Unión Civil: No presentan dificultades.
Constitución, art. 19 n° 16 “La ley puede exigir límites de edad para determinados casos”.
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Menor casada: Puede laborar aunque sea menor de 18 años (según ley civil).
Excepción: Menor de 18 años y mayor de 15. Puede contratar cumpliendo los siguientes
requisitos:
a. Debe tratarse de una labor ligera. No debe exceder de 8 horas diarias y si se encuentra
cursando la educación básica o media no puede superar las 30 horas semanales. No serán
admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (relacionar con artículo
211 J).
En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares
donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual (art. 15 inc. 2).
Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán actuar en espectáculos vivos
que no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que
se expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento,
siempre que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal
de Familia. Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los
requisitos previstos en el artículo 13, inciso segundo y cuando dicha actuación no sea
peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del menor (art. 15 bis).
c. Se requiere autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela
paterno o materno; a falta de estos, del guardador, persona o institución a cargo del
menor; a falta de todos ellos, el inspector del trabajo respectivo, quien deberá poner los
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antecedentes en conocimiento del tribunal de familia respectivo, el que puede dejar sin
efecto la autorización.
SITUACIONES ESPECIALES.
- Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud (art. 14 inc. 2).
El artículo 19 establece que el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el
empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
II. EMPLEADOR.
La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3-a).
CARACTERISTICAS:
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El principio de protección, a través de la continuidad laboral, establece una regla respecto del
empleador para mantener el contrato en caso de sustitución del mismo y es la NOVACION
SUBJETIVA POR CAMBIO DE EMPLEADOR (art. 4 inc. 2°).
En su enumeración no es taxativo (parte final del inc. 1°). Además, la presunción requiere de
habitualidad, esto es, la acción continuada, reiterada, por hábito, lo que denota una persistencia o
prolongación en el tiempo, de modo que se excluyen las actividades de escasa entidad consistentes
en la realización de tareas esporádicas o marginales.
Por último, nuestra legislación ha estatuido la figura del COEMPLEADOR en las normas relativas al
suministro de trabajadores, con la existencia de la Empresa de Servicios Transitorios (es quien
contrata al trabajador y asume diversas obligaciones) y la Empresa Usuaria (asume las potestades
clásicas del empleador). Lo anterior permite demandar el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales a la EU.
III. EMPRESA.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada (art. 3).
Características:
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- Normas laborales se aplican siempre que estemos frente a un empleador. Por su parte, el
empleador puede o no formar parte de una empresa en el sentido laboral del término.
Tesis Patrimonialista: Si bien la empresa es una realidad en la que existen varios elementos, no
sería una persona jurídica laboral distinta del empresario.
Presenta problemas interpretativos en lo referente a los Grupos de Empresa Aparente, los que se
definen como empresas de estructura compleja, funcionales a la organización flexible de la
actividad económica, caracterizada por la alteridad de los sujetos jurídicos que la componen y por
la relevancia de las relaciones contractuales que las vinculan a una verdadera realidad de grupo de
incierta y variable definición.
En nuestro país se ha utilizado como una forma desviada el requisito de que la empresa tenga una
identidad legal determinada, constituyendo identidades legales o ruts de fantasía, con la finalidad
de eludir la normativa laboral de orden público. A través de esta vía se intenta aparentar que
estamos frente a diversas empresas o a un grupo real de empresas, siendo que, en realidad, se
trata de una única empresa.
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Para combatir estas situaciones, en nuestro país se han tomado las siguientes medidas:
1. Se ha reforzado la figura del subterfugio (ver art. 507) (ley 20.760 exige que exista mala fe
en el subterfugio).
2. La DT busca al empleador real para imponer la sanción respectiva.
3. Tribunales dan aplicación al principio de primacía de la realidad.
El año 2014 se crea la ley 20.760 (ley del Multirut). Establece lo siguiente:
Objeto: artículos 1460 y 1461 CC. Puede ser un objeto cosa u hecho.
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Determinación del objeto: El contrato de trabajo constituye una excepción a este requisito a
través del jus variandi.
SUBORDINACION. Elemento tipificante del contrato de trabajo. La doctrina laboral señala que este
elemento implica la existencia de un poder privado de una persona sobre otra.
Elementos constitutivos:
1. Dependencia Personal: Sujeción del trabajador al poder directivo del empleador (lugar de
trabajo, tiempo y modalidad de la prestación laborativa).
2. Inserción del trabajador en la estructura de la empresa: Uso de medios e instrumentos
puestos a disposición del trabajador.
Categorías de subordinación.
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Sólo se necesitan en número suficiente para que el juez pueda formarse convicción acerca de la
existencia de subordinación.
*En base al desarrollo tecnológico, se ha hecho posible la supe vigilancia a distancia. Por ello, la
doctrina precisa que la noción física de subordinación se complementa con una noción funcional
de control y dominio.
Críticas a la noción de subordinación: Esta noción presenta una crisis como criterio diferenciador
del trabajo protegido y el autónomo y como criterio unificante del régimen de trabajo
subordinado. Aun así, se mantiene como el mejor criterio tipificador del contrato de trabajo.
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Autor: La persona que exterioriza oral, escrita o de cualquier otra forma perceptible por el hombre
una obra de índole literaria, artística o científica dimanante de su intelecto.
Se distinguen:
1. Autor de la obra.
2. El que adquiere la obra del autor a cualquier título.
3. Quien hace la adaptación, traducción o transformación de la obra originaria protegida con
autorización del titular original.
Para que el empleador se transforme en titular derivado de la obra se requiere una cesión de
derechos por parte del trabajador. Excepciones:
En Chile, sólo pueden transferirse los derechos patrimoniales de que es titular el trabajador autor.
De ello se desprende el Principio de la Titularidad Autoral Laboral, el que consiste en que el
trabajador es dueño de los derechos morales y patrimoniales comprendidos en el derecho de
autor, salvo en los casos de excepción.
1. PROPIEDAD INDUSTRIAL: Empleador puede solicitar el privilegio industrial así como los
derechos de propiedad industrial sin necesidad de requerir de un acto dispositivo del
trabajador.
2. INVENCIONES MIXTAS: Empleador es dueño de los derechos respectivos debiendo
retribuir adicionalmente al trabajador (no se requiere de un acto dispositivo de este).
Esta modalidad presenta un doble sentido: Contrato de trabajo regulado en forma general por el
Código del Trabajo y Contratos especiales (art. 77 y siguientes). Se diferencia de:
a. Contratos Atípicos: Aquellos que en la tendencia laboral son excepcionales ya sea por su
temporalidad (plazo y obra o servicio) o por la forma de organización empresarial
(contrato a domicilio). También lo son el contrato part time y el de suministro.
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No procede poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Las demás
causales son aplicables siempre que se cumplan los requisitos legales.
Se conviene de antemano su duración, aun cuando no hay certeza respecto del día en que dicha
obra o faena acabará Contrato a plazo indeterminado. CARACTERISTICAS:
Tratándose de contratos sucesivos o intercalados, estos dependen de casa caso. Si encubren una
relación laboral típica, se entienden indefinidos.
No puede terminar por necesidades de la empresa. Si por demás causales pertinentes con tal que
se cumplan los requisitos legales.
CONTRATOS SUJETOS A CONDICION: Termina por las reglas generales del artículo 161.
El contrato indefinido se puede transformar en uno a plazo o por obra o servicio siempre que no
haya perjuicio para el trabajador y se le indemnice por el término del contrato indefinido.
En Chile se regulan en los artículos 40 bis y ss. (es una contratación de carácter excepcional).
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Se define como Aquel en que se conviene una jornada no superior a 2/3 de la jornada ordinaria a
que se refiere el artículo 22.
El descanso para colación debe ser de 30 a 60 minutos (no es necesario si la jornada es muy
reducida).
Se permite el pacto de horas extraordinarias (su pago no puede ser inferior al ingreso mínimo
calculado proporcionalmente a las horas pactadas). Las gratificaciones legales son proporcionales
a la jornada pactada. En ambos casos se consagra el principio de proporcionalidad o PRO RATA
TEMPORIS, el cual establece un criterio de adecuación para proceder al reconocimiento de
aquellas prestaciones que se vinculan con el menor tiempo de trabajo prestado.
Se pueden pactar condiciones más favorables ya sea en relación al tiempo u otros aspectos.
El CT contempla una norma especial para el pago de la indemnización de perjuicios en este caso
(art. 40 bis D) (busca evitar fraudes).
Los trabajadores con jornada menor de 45 y mayor de 30 horas tienen derecho al pago del ingreso
mínimo en su integridad.
En base a estos contratos, se establece que nuestro sistema es flexible al permitirlos de manera
amplia. Flexibilidad puede ser:
5. LA SUBCONTRATACION.
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La empresa principal debe hacerse responsable por las indemnizaciones de lucro cesante cuando
el contrato por obra ha terminado en forma anticipada por el contratista.
FRAUDES: Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478 (183-A inc. final).
DERECHO DE INFORMACION: La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. (183-C).
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PAGO POR SUBROGACION: La empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. (183-C inc. 4)
6. EL SUMINISTRO DE PERSONAL. Se regula entre los artículos 183 F y ss. Del CT.
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que
tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios,
la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ del CT.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con
una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de
aquélla.
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La EST puede ser una EIRL porque esta figura constituye una persona jurídica distinta que la
natural que le da origen.
La EST deberá constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo
monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada
trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de similar
liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120
días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.
La persona natural o jurídica que se constituye como EST y no cumple con los requisitos de
constitución y funcionamiento, debe pagar multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM.
a. Deberá constar por dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. En
caso el contrato dure menos de 5 días, se debe escriturar dentro de los 2 días de iniciada a
la prestación de servicios. Si ello no se cumple, se entenderá que el trabajador es
dependiente de la usuaria según las reglas generales de la legislación laboral, sin perjuicio
de las demás sanciones que pudieren corresponder.
b. Debe precisas la causal invocada para la contratación de servicios transitorios (se consagra
el PRINCIPIO DE CAUSALIDAD DE LA CONTRATACION TEMPORAL).
c. Debe indicarse los puestos de trabajo para los cuales se realiza.
d. Señalar duración del contrato.
e. Indicar el precio convenido.
f. Especificar si los trabajadores tendrán derecho a la utilización de transporte o
instalaciones colectivas que existan en la EU.
g. Individualizar a las partes.
(183-Ñ y 183-O):
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Puede ocurrir que el contrato se haya pactado por un plazo inferior a los 90 o 180 días
respectivos. En esos casos, la ley permite prorrogar el contrato hasta completar los 90 o 180
días permitidos, dependiendo del caso.
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como
los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados (son representantes del empleador frente a
los trabajadores –art. 4 CT-, presunción de derecho que se vería afectada si fueran
trabajadores suministrados).
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva;
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ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.
No es un tipo especial de contrato. Puede ser un contrato indefinido, a plazo o por obra o
faena determinada.
Debe constar por escrito dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, o
sea, es un contrato consensual. Si su duración es inferior a 5 días, se debe escriturar dentro de
los 2 días siguientes a haberse iniciado los servicios.
Una copia del contrato debe enviarse a la usuaria en la que el trabajador prestará sus
servicios.
. En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna
naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en
una usuaria.
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La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y
la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como
duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y
lugar de prestación de los mismos.
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Por su parte, el artículo 183-AB establece que la usuaria será subsidiariamente responsable de
las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a
favor de los trabajadores de éstas.
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los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
Por ello es que el contrato existe y es válido desde que el empleador se obliga a pagar la
remuneración y el trabajador a prestar sus servicios bajo subordinación y dependencia del
primero.
Por su parte, el inc. 2 del artículo 9 establece que el empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
La única indemnización que procederá sería la del preaviso o del lucro cesante en el caso del
contrato a plazo o por obra.
1. Se presume legalmente que son cláusulas del contrato las que declare el trabajador.
2. El empleador debe probar que no existía contrato o que las clausulas son distintas de las
declaradas por el trabajador.
El trabajador debe probar judicialmente la existencia de la relación de trabajo para que aplique la
presunción. El juez debe apreciar la prueba rendida de conformidad a las reglas de la sana crítica.
Esto quiere decir que comprobados los elementos constitutivos del contrato de trabajo
enunciados en el artículo 7, debe concluirse que éste existe aun cuando las partes contratantes lo
hayan denominado de otra manera.
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1. La mayoría de la doctrina estima que se trata de una presunción simplemente legal por lo
que admite prueba en contrario. La prueba de consistir en probar la inexistencia de alguno
de los elementos que conforman un contrato de trabajo. (se basa en el tenor literal de la
disposición).
2. Otros señalan que no se trata de una presunción, sino que, cumplidos los requisitos del
artículo 7, el vínculo contractual es definitivamente un contrato de trabajo.
Por otra parte, el tipo contractual no está a disposición de la voluntad de las partes.
Configurándose los elementos del artículo 7 estamos si o si frente a un contrato de trabajo.
En cuanto al contenido del contrato de trabajo, se distingue entre cláusulas mínimas, permitidas y
prohibidas.
El lugar corresponde a aquel en que se suscribe el contrato de trabajo y puede o no coincidir con
el lugar donde se prestaran los servicios convenidos.
En lo relativo a la competencia del tribunal, rige lo establecido por el artículo 423 del CT.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. Esta puede
o no coincidir con la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar sus servicios.
Tratándose del empleador persona natural, basta señalar su nombre, profesión y domicilio. Si es
persona jurídica, se debe indicar, además, la razón social, domicilio y la individualización de su
representante legal.
Sobre este punto se establece la POLIFUNCIONALIDAD (pueden señalarse dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias).
Son funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente y que la caracterizan y distinguen de otras labores.
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Son funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las que pueden
realizarse una después de otras, repitiéndose sucesivamente.
Son funciones complementarias las que estando expresamente convenidas, sirven para
complementar o perfeccionar la o las labores específicamente encomendadas.
La determinación del lugar o ciudad tiene importancia para efectos que el trabajador tenga
certeza respecto del lugar geográfico donde deberá cumplir su obligación.
Lo anterior implica una especie de POLILOCALIZACION respecto de los trabajadores que deben
desplazarse dentro de una zona geográfica específica.
El monto de las remuneraciones se fija libremente por las partes, siempre y cuando no sea inferior
al sueldo base. El periodo de pago no puede exceder de un mes (se ve en detalle en el capítulo de
remuneraciones).
Es cláusula obligatoria del contrato de trabajo pues busca dar certeza y seguridad a la relación
laboral respectiva. Se deben indicar: horas semanales de trabajo que el trabajador debe cumplir
efectivamente, horario de inicio y término de la jornada diaria y el tiempo destinado a colación.
Derecho del trabajo tiene preferencia por los contratos de duración indefinida.
B. CLAUSULAS PERMITIDAS.
En razón de ser el artículo 10 meramente enunciativo, según se desprende del n°7 de dicho
precepto.
Se pueden pactar todas aquellas cláusulas licitas que no importen una renuncia a los derechos
establecidos por el ordenamiento jurídico laboral. Ellas pueden regular aspectos no contemplados
por la normativa de orden público y también mejorar los pisos mínimos en beneficio del
trabajador.
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C. CLAUSULAS PROHIBIDAS. Son aquellas que transgreden la protección otorgada por la ley
al trabajador, sin que por ello el contrato sea invalidado.
Rige, en este caso, el principio de la IRRENUNCIABILIDAD pues, se prohíbe toda clase de actos que
tengan por objeto disponer de los derechos laborales al momento de celebrar el contrato y
durante su vigencia.
Por ende, se prohíbe incluir en el contrato todas aquellas cláusulas que importen una renuncia a
los derechos del trabajador, pues, la ley presume de derecho que mientras subsista el contrato,
siempre habrá un vicio del consentimiento en la renuncia. A lo anterior se suma que la
irrenunciabilidad de derechos es plenamente válida respecto de las enmiendas del contrato.
CLAUSULAS TACITAS: Aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea,
consentimiento éste que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez
del mismo.
En ambas existe una voluntad tácita que se manifiesta a través de la reiteración en los hechos de
una determinada práctica.
En las reglas de conducta se precisa o fija el alcance de una clausula determinada ya existente en
el contrato, al tenor de la aplicación que las partes han hecho de la misma.
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3.-Condiciones en las cuales se van a desarrollar las actividades de los agentes humanos.
Características
4. Tiene Sentido finalista (limite interno): Solo se lo permite para dar cumplimiento al contrato de
trabajo.
6. Esta Doblemente limitado: Limites externos: normativa estatal (CT) y normativa colectiva
(Contrato Colectivo).
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Su manifestación más conocida es el JUS VARIANDI: Potestad del empleador de variar, dentro de
ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.
Elementos:
Clasificación doctrinaria:
4.-Interno o Externo
Limites:
1.-Su ejercicio debe ser razonable (empleador debe hacer un uso razonable de mismo, en base a
necesidades técnicas, administrativas o económicas reales de la empresa, excluyendo toda
conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe).
3.-Su ejercicio no puede implicar una visión de interés materiales o morales del trabajador.
Menoscabo:
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2.-Moral: Humillación o denostamiento a que puede verse sometido el trabajador por el cambio
experimentado en la escala piramidal de la empresa o por la mayor relación de subordinación o
dependencia.
3.-Fisico o Ambiental: se da cuando las condiciones físicas en que se desarrollan las funciones
cambian en forma negativa.
Dirigentes Sindicales: Se les aplica solo en caso fortuito o fuerza mayor (243 inc. 2º).
Alterar sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad.
Por zona urbana debe entenderse la misma ciudad, o el mismo predio, campamento o localidad.
C) Temporal:
2.-Extension de la jornada.
C1) Por extensión de la jornada: Se puede exceder jornada ordinaria bajo los siguientes supuestos
(Art. 29):
-Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones del
establecimiento o faena.
.-Solo se establece para extender la jornada ordinaria (no hay un límite de tiempo expreso.
Comprende el lapso de tiempo necesario para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena)
Límite de menoscabo es aplicable: Se basa en el artículo 5º del CT, se debe precaver el uso abusivo
del Jus Variandi y no puede existir un enriquecimiento sin causa a favor del empleador.
-Horas extras deben pactarse por escrito en virtud de un acuerdo de los contratantes. Solo pueden
pactarse un máximo de 2 horas diarias.
-El Jus variandi de jornada extendida no requiere acuerdo de los trabajadores por ser una facultad
del empleador y su duración estará determinada por las circunstancias del art. 29.
C2) Distribución de la jornada de trabajo: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador
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Situación Mixta: Artículo 24: Dependientes de comercio: Artículo 237 inc. 2º Código de Comercio.
Jus Variandi Especial: Trabajador agrícola (artículo 89) Contrato de embargo (101, 117, 118)
Derechos del trabajador frente al jus variandi: El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo
de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin
de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día
de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes (art. 12
inc. 3).
2.- Accionar por despido indirecto. Si afecta los derechos fundamentales se puede demandar
despido atentatorio junto con despido indirecto.
4.- Derecho de resistencia (negarse a trabajar frente al uso abusivo de esta institución).
POTESTAD DE REGLAMENTACION.
Facultad del empleador para establecer un régimen de sanciones aplicables a los trabajadores en
caso de infracción , así como un procedimiento para determinar responsabilidades y aplicar dichos
castigos.
Aquello se obtiene por medio del reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (Conjunto de
reglas que dicta el empresario – empleador en su establecimiento-empresa, para regular el
comportamiento laboral y la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel,
dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones
del contrato de trabajo).
1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo cada turno, si aquel se efectúa por turnos
(relación con 10 nº5)
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6.- Designación de cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deben plantear sus consultas, reclamos, etc.
-Empresas con más de 200 trabajadores deben llevan un registro en el cual consignen cargos o
funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.
7.-Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores
- Debe contener los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado.
10.- Sanciones a aplicar por infracciones a las obligaciones que señala el reglamento
(Amonestación verbal o escrita, multa del 251 remuneración diaria).
12.- Procedimiento y medidas de resguardo y sanciones que se apliquen en caso de acoso sexual.
13.-Procedimiento al que se sometan los reclamos por infracción al artículo 62 bis: este y
respuesta empleador deben constar por escrito.
Reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que
comience a regir.
POTESTAD DISCIPLINARIA.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
Se discute por cuanto el poder va más allá de lo constitucional ya que sin él, el contrato no se
podría ejecutar.
Se trata de un método bastante excepcional que se vincula con la continuidad laboral, puesto que
busca, en general, la conservación del vínculo más allá de las infracciones del trabajador.
*Empleador: Puede establecer sanciones para el caso de infracción y un procedimiento que haga
posible determinar responsabilidades y aplicar tales castigos.
2.- El producto se debe destinar a incrementar los fondos de bienestar que la misma empresa
tenga para sus trabajadores o a servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos
afiliados trabajen para la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.
Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato sin derecho a indemnización por años de
servicio.
LIMITES DE POTESTAD:
4.-Las sanciones no pueden ser por represalias, acoso, abuso o venganza respecto del trabajador.
2.-Deber de previsión.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
Busca reducir riesgos a los que se puede ver expuesto el trabajador en su actividad. Se vincula con
las políticas de seguridad social. Se extiende a la integridad física y psíquica del trabajador.
1.-Código del Trabajo: Libro ll, la obligación del empleador es materia de seguridad en el trabajo.
4.-Ley 20.001: (Protección de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual) M.M.
ave impliquen riesgo a salud o condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y
condiciones de la carga.
5.-Ley 20.096: Obligaciones para los empleadores de adoptar medidas para proteger a los
trabajadores de la exposición a radiación ultravioleta.
º Proporción de primeros auxilios y asistencia médica al trabajador hasta que pueda ser atendido
por los organismos correspondientes.
º Medidas que permitan al trabajador y/o su familia utilizar eficiente y oportunamente los
servicios de seguridad social.
-Ley 16.744-
a) Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y
que le produzca incapacidad o muerte. Artículo 5º Ley.
b) Enfermedad profesional: Aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión
o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
º En caso de ocurrir cualquiera de dichas situaciones, el trabajador, además de los beneficios que
establece la ley, puede demandar al empleador las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
En las empresas con 25 o más trabajadores se debe constituir un comité paritario (tiene
representantes de ambas partes).
Prohibición del empleador de dejar inactivo al trabajador (salvo caso fortuito o fuerza mayor).
º El trabajador debe prestar EFECTIVAMENTE servicios para los cuales fue contratado
Este derecho se podría ver vulnerado si el empleador no deja ingresar al trabajador por ejemplo:
por llegar tarde. En esos casos arbitrarios, se puede demandar incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato accionado por la vía del despido indirecto (171).
2.-El contrato establece franquicias tributarias que facilitan a las empresas el desarrollo de la
capacitación ocupacional a favor de los trabajadores.
3.-El contrato financia un fondo nacional de capacitaciones que lleva a cabo dichos programas
para las personas que no pueden acceder a la capacitación realizada en las empresas.
1.-Contrato de aprendizaje: Base (Articulo78 vss. Contrato Trabajador) y Promovido (Artículo 57;
ej. 19.518)
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
En base a este contenido es que se impone a las partes el deber de cumplir el contrato de trabajo
en forma leal, recta y honrada. Para algunos autores, este contenido fundamenta la noción
comunitaria del contrato de trabajo (comunidad de intereses entre trabajadores y empleadores).
Para otros, fundamenta la tesis del conflicto industrial (en el contrato existe un conflicto de
intereses entre trabajadores y empleadores).
Otros Fundamentos:
2.-Propios del derecho del trabajador y alcance varios preceptos dan cuenta de la recepción de
este contenido personal.
2.-Deber de confianza.
A) El derecho al tiempo libre: Si bien es trabajador debe cumplir en forma subordinada y sujeto a
las potestades del empleador tiene derecho al tiempo libre y a la limitación de la jornada laboral.
B) La jornada de trabajo: El periodo delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el
trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el
cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada.
Función:
Artículo 21:
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
Jornada activa (inc.1º): es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Jornada pasiva (inc.2º): el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Jornada activa:
Jornada pasiva:
El empleador será responsable cuando el trabajador no pueda ejecutar los servicios convenidos
por causas imputables al 1º, o bien, por caso fortuito o fuerza mayor.
*Se puede generar jornada pasiva en un periodo anterior o posterior a la jornada laboral.
No se considera como tal el tiempo de traslado de los trabajadores desde su casa al trabajo.
La regla general es la jornada normal u ordinaria de trabajo (48 Horas hasta el 2005 en que bajo 45
horas semanales).
Se extiende legalmente por un máximo de 45 horas semanales y 10 horas diarias (art. 22).
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La resolución tendrá una vigencia de 3 años. DT lo puede renovar si verifica que los requisitos se
mantienen.
HORARIO DE TRABAJO: Distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.
*Se debe indicar hora de inicio y termino de la prestación de servicios en la jornada diaria.
*Distribución es una clausula mínima del contrato (se establece por el mutuo acuerdo, aunque se
puede establecer en un contrato colectivo o le puede corresponder al empleador).
Empleador lleva un registro que consiste en un libro de asistencia del personal para controlar la
misma (artículo 33).
Al final de cada semana el empleador suma las horas trabajadas de cada trabajador.
1.-No sea posible aplicar el libro de asistencia del personal o reloj control con tarjeta de registro.
Gerente: Tiene el control y gestión de la empresa (quedan excluidos por su carácter de tal).
Apoderado: Solo se excluye si tiene un poder o mandato que le confiera las facultades del artículo
2312 del código civil (Propias del mandatario).
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
Aquellos que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes y cobradores). Exclusión se debe a la autonomía con la que prestan
sus servicios.
*Se pueden incluir: Choferes, supervisores, aquellos que trabajan sin fiscalización superior
inmediata.
Hay fiscalización cuando se puede criticar y traer a juicio las acciones u obras de otro. Requisitos
para que proceda la fiscalización (copulativos):
2.-Control este a cargo de una persona de mayor jerarquía dentro de la estructura organizacional
empresarial.
Trabajadores a domicilio: Prestan sus servicios en sus propios hogares, con independencia del
control directo del empleador.
Características:
3.-Se trata de una serie continuada de prestaciones que configuran la obligación principal de la
parte trabajadora.
1.-Cuando registre por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o salida de sus
labores.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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Requisitos
Debe concurrir voluntad expresa y por escrito del trabajador. Excepcionalmente se acepta el
acuerdo tácito.
2.-Debe ser causada: Atender a necesidades o situaciones temporales de la empresa (Articulo 32).
4.-Debe respetar la salud del trabajador (Articulo 32). Solo pueden pactarse en actividades que no
perjudiquen la salud del trabajador.
*DT, de oficio o petición de parte, las puede prohibir cuando afectan la salud del trabajador. De
ello puede reclamar ante el juzgado de letras del trabajo. Plazo: 20 Días siguientes a la
notificación.
En jornadas distribuidas de lunes a viernes, se pueden pactar horas extraordinarias el día sábado
siempre que:
Si un trabajador EXCEDE en más de 2 horas la jornada ordinaria, dichas horas igual se consideran
como extraordinarios se trabajó con conocimientos del empleador.
Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
(Sobresueldo o Sobretiempo).
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Si no existe sueldo convenido, o este es inferior al ingreso mínimo mensual, este constituirá la
base de cálculo para el respectivo recargo (estaría demás porque el sueldo base es obligatorio y su
monto debe ser, a lo menos, al ingreso mínimo mensual (42 a).
*Para computar la base del cálculo se deben considerar todas aquellas remuneraciones que
queden comprendidas en la definición legal de sueldo.
Contrato a tiempo parcial: Aplicación principio PRO RATA TEMPORI (art. 40 bis A inc. 2).
1.-Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
D) LOS DESCANSOS:
Clasificación de descansos
1) Descanso diario o dentro de la jornada: Pausa que debe mediar en la realización del trabajo,
en especial, para tomar alimentos y, simultáneamente, para descansos.
Articulo 34 divide a la jornada en 2 (para efectos de colación) mínimo de media hora (este tiempo
no se paga).
La ley no determina un máximo para este tiempo pero, según la DT, el empleador puede disponer
que se prolongue más allá del tiempo razonable. Si el descanso aumenta las horas de trabajo, este
se considera dentro de la jornada.
Contrato de jornada parcial: No puede ser inferior a media hora ni superior a una hora para
efectos de colación (artículo 40 bis A.)
2) Descanso entre jornadas: Aquel tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra,
por un lapso no inferior a 12 horas.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
*No está expresamente regulado en forma general en el CT. Busca un espacio de tiempo
destinado al reposo tras haber cumplido con la jornada diaria.
3) Descanso semanal: Derecho de los trabajadores a descansar los días domingos y festivos.
Mínimo de 24 horas cada 6 días.
Ideas rectoras:
4.-Es remunerado (Por ello el sueldo se paga por mes) (Es el caso de pagos por día, se estatuye la
semana corrida).
*También se consideran de descanso los adicionales que las partes convienen en virtud de su
autonomía individual o colectivo.
*Para algunos autores, esta decisión legislativa lesiona el derecho consagrado en el Articulo 19 n°6
de la CPR (trabajadores no cristianos): Musulmanes (viernes), judíos (Sábados).
Se salva con artículo 68 de ley 19.683: Libertad religiosa y de culto comprende, entre otras, la
facultad de “observar su día de descanso semanal”. Prima sobre el art. 35 del CT; sin embargo, no
se entiende derogado.
Art. 36: Descanso y obligaciones y prohibiciones de los arts. 35 bis y ter comienzan a más tardar a
las 21:00 hrs. del día anterior al domingo o festivo y terminan a las 06:00 del día siguiente de
éstos. EXCEPCION: Casos de alteración horaria producidos a raíz de la rotación de turnos de
trabajo.
Art. 35 bis: Jornada de trabajo entre dos feriados o día feriado y de descanso, puede ser de
descanso y remunerada. Se compensa mediante la prestación de servicios con anterioridad o
posteriormente a dicha fecha. Acuerdo debe constar por escrito.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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El empleador puede distribuir la jornada ordinaria de trabajo un día domingo o festivo por fuerza
mayor (art. 37).
38 n°2: Las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.
Actividades agrícolas de riego y las que se realizan en época de siembra y cosecha se entienden
incluidas.
Las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos
determinados, son permanentes en el sentido que, en cada lapso anual deben ejecutarse
necesariamente.
Se incluyen también los tripulantes y auxiliares de vuelo (art. 152 K y 152 L).
3. Situaciones de emergencia:
38 n°1: En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable.
Este caso es más discutible. Se han establecido ciertos feriados que no caben en las excepciones al
descanso dominical en los centros o complejos comerciales.
Excepción art. 38 n°7, segunda parte: Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores
de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley N° 18.700 y en el
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.
Art. 38 ter: En el caso de los trabajadores del art. 38 n°7, los días de descanso semanal no podrán
coincidir con los feriados establecidos en la ley 19.973.
Art. 38 inc. 2°: Permite que las empresas exceptuadas del descanso puedan distribuir la jornada
normal de trabajo en forma que incluya los domingos y festivos. Las horas trabajadas en dichos
días se pagan como extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.
Art. 38 inc. 3: Establece que se debe otorgar un día de descanso por domingo trabajado y un
descanso por festivo trabajado (son compensatorios). Pueden ser comunes para todos los
trabajadores o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
El descanso debe gozarse en la semana siguiente al domingo o festivo trabajado. Debe ser
concedido al séptimo día. Descanso compensatorio debe efectuarse en los términos del art. 36.
Si el descanso compensa el día festivo trabajado, debe otorgarse dentro de los 7 días siguientes al
feriado. Estos pueden retribuirse en dinero, con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
(igual que si estuviéramos en presencia de horas extraordinarias).
Trabajadores del n° 2 y 7 del art. 38: tienen derecho a que, a lo menos, dos días de descanso sean
otorgados en un día domingo. El art. 38 bis establece que los trabajadores del n°7 tienen derecho
a 7 domingos de descanso por año de vigencia del contrato.
Se pueden cambiar 3 domingos por sábados (acuerdo escrito entre trabajador y empleador o
entre éste y sindicatos existentes) siempre que se distribuyan junto a un domingo también de
descanso semanal.
Art. 38 inc. 3: Establece un incremento remuneracional a favor del trabajador del n°7 (por horas
trabajadas en día domingo).
E) FERIADO. Derecho del trabajador a interrumpir su actividad laborativa durante 15 días hábiles
por cada año de trabajo (este descanso es remunerado).
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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A) FERIADO LEGAL BASICO: Aquel derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al
año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.
Art. 67: Se le otorga a trabajadores con más de un año de servicios. Es remunerado íntegramente
por el empleador.
CARACTERISTICAS:
Asignación de movilización y colación: Para que proceda su pago durante el feriado legal, se
requiere de acuerdo entre las partes.
Art. 71 inc. Final: Establece que durante el feriado se debe pagar toda otra remuneración o beneficio
cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerada para el
cálculo de la remuneración integra.
Art. 73 inc. 2: Señala que si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia
y cumplía requisitos, se le debe compensar por concepto de feriado (indemnización).
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Carlos Espinoza V.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude
el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las
que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71. (art. 73 inc. final).
Caso art. 44 inc. 4 y 5: Contratos de corta duración (hasta 60 días). Se entiende incluida en la
remuneración todo lo que deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo (no se cancela feriado proporcional).
3. Continuo y Completo: Deben cumplirse de forma ininterrumpida (art. 70). El exceso sobre
10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo.
En base a ello, trabajador debe gozar de, a lo menos, 10 días hábiles de descanso. Fraccionamiento
no puede ser impuesto (por ser excepcional, requiere de acuerdo).
4. Oportuno: Que no se acumule. Acumulación procede de común acuerdo y hasta por dos
periodos (art. 70 inc. 2). Se debe otorgar al trabajador uno de estos cuando cumpla un nuevo
periodo (antes de que se cumpla).
El feriado se interrumpe o suspende por enfermedad o accidente del trabajo siempre que le otorgue
derecho a la correspondiente licencia médica.
Si un trabajador se enferma durante su feriado, éste se suspende para pasar a gozar de la licencia
del subsidio que paga el sistema previsional y que, una vez recuperado, pasa a reintegrarse a su
feriado.
Art. 67 inc. final: El feriado se concede de preferencia en primavera o verano (considerándose las
necesidades de la empresa).
B) FERIADO AUMENTADO, ADICIONAL O PROGESIVO: Aumento del feriado básico legal por
antigüedad del trabajador (art. 68).
CARACTERISTICAS:
1. Antigüedad (Diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no).
2. Acumulación (trabajador puede hacer vales hasta diez años de trabajos prestados a
empleadores anteriores).
Si luego de veinte años trabajados cambia de trabajo, pierde el derecho y sólo arrastra los 10 años
permitidos por ley (tendría que esperar nuevamente 3 años para tener un día adicional y así
sucesivamente).Para acreditar los años de servicios que habilitan al feriado progresivo, se utilizan
los medios del art. 10 del reglamento n° 556 de 1965, a saber:
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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Los días de este feriado pueden compensarse en dinero por acuerdo individual o colectivo de las
partes contratantes.
Trabajadores con feriado de 20 días hábiles igual pueden acceder al feriado progresivo. Lo mismo
ocurre si el feriado básico es mayor por acuerdo de las partes.
Las sumas que se paguen a los trabajadores a modo de compensación por feriado progresivo no
pueden ser inferiores a la remuneración integra contemplada en el art. 71 (art. 73).
Art. 76: El empleador puede disponer el cierre de la empresa o establecimiento por un periodo de
15 días hábiles para que los trabajadores hagan uso del feriado en forma colectiva (facultad de
carácter unilateral del empleador).
REQUISITOS:
Si existen personas con derecho a feriado mayor, empleador debe darles la diferencia en descanso
o compensarlos en dinero.
F) LAS REMUNERACIONES.
Consagración constitucional: art. 19 n°16 inc. 2° “Toda persona tiene derecho a la libre contratación
y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”.
El derecho a la justa retribución es uno de los fundamentos directos del Código del Trabajo.
Comprende de manera evidente el derecho de percibir remuneración por el tiempo dedicado al
empleador.
La remuneración tiene un piso mínimo en cuanto a su monto constituido por el sueldo base.
En principio parece lógico que la remuneración justa deba ir en relación al rendimiento del
trabajador. Lo que se discute es que el rendimiento sea un criterio absoluto, así como el método
utilizado para medirlo. RAZONES:
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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2. Puede darse que el rendimiento del trabajador sea bajo por ineficiencia en la organización
productiva del empleador.
3. Al no ser el trabajo una mercancía (porque forma parte del trabajador), el rendimiento como
púnico parámetro a fin de remunerarlo es inadecuado.
4. En cuanto al método utilizado para medir el rendimiento hay que preguntarse si se puede
reducir al mercado.
5. Legislador contempla una noción omnicomprensiva para efectos de la determinación de las
remuneraciones, siendo el rendimiento un criterio más entre otros.
En este contexto, el ingreso mínimo mensual intenta remunerar en forma justa a los trabajadores.
SALARIO MINIMO: Aquel que permite la satisfacción de las necesidades normales de un trabajador
medio, considerado éste como un ser que vive en una sociedad civilizada.
La remuneración está constituida por el sueldo o sueldo base (art. 42 a). Monto mensual del sueldo
no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
En el caso de jornadas parciales se aplica el principio pro rata temporis (art. 44 inc. 3).
1. Menores de 18 años y mayores de 65 años (el mínimo que pueden percibir por los servicios
prestados se fija anualmente por el legislador).
2. Los aprendices (su remuneración puede ser libremente acordada por las partes en el
contrato).
3. Los trabajadores con discapacidad mental (determinación del monto de la remuneración
queda al arbitrio de las partes).
4. Los trabajadores de casa particular (hasta el año 2011). Actualmente su remuneración se
sujeta a lo dispuesto en el inc. 3 del art. 44.
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CARACTERISTICAS.
Se exige un pago mínimo en dinero (ello obsta a que toda la remuneración esté constituida por
regalías).
2. Estipendio debe ser pagado por el empleador al trabajador (en atención al carácter
oneroso y bilateral del contrato de trabajo).
3. Contraprestaciones que recibe el trabajador deben tener su causa en la prestación de
servicios convenidas o en el contrato de trabajo, según sea la tesis que se acoja.
CT acoge una noción amplia de remuneración vinculada directamente al contrato de trabajo (la
obligación del empleador tendría por causa el contrato de trabajo).
Toda retribución que conste en el contrato debe considerarse remuneración, salvo estipendios
que la propia ley declara no constitutivos de remuneración. Por ello se habla de PRESUNCION DE
REMUNERACION DEL CT (todo pago hecho por el empleador constituye remuneración, salvo
excepciones contempladas por ley).
El art. 41 inc. 2 establece los pagos o asignaciones que no constituyen remuneración. A estos no
son aplicables las normas de protección de las remuneraciones. DISTINGUIR:
Con ella se busca impedir que el trabajador responda con su patrimonio por mermas menores que
se pueden producir a raíz de una equivocación excusable. Faltantes mayores o cuyo origen es
negligencia del trabajador o un acto doloso del dependiente no se consideran en esta asignación.
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Si se otorga en especies, se concede por un sistema de vales que el trabajador puede canjear en
establecimientos a su elección o determinado por el empleador o manteniendo un casino para el
personal.
El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración (art. 53 parte
primera).
Se comprenden las cuotas mortuarias, que son beneficios condicionales que la empresa paga por
una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en caso de fallecimiento de este.
- Bonos de ayuda otorgados por los servicios de bienestar de la empresa a sus afiliados.
- Depósitos convenidos, siempre que se depositen en las cuentas de capitalización
individual de los trabajadores.
- Pago de premios en dinero establecidos por el empleador en beneficio de los
trabajadores.
Asignaciones que no constituyen remuneración deben ser de monto razonable y prudente (de
acuerdo a los gastos en que se incurra). Por ende:
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2° Según su fuente:
Se desprenden del art. 41 inc. 1. Las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter
adicional o complementario, pues lo habitual es que la remuneración sea pagada en dinero.
a. Por unidad de tiempo: Monto se regula en función del tiempo trabajado haciendo
abstracción del rendimiento efectivo del trabajador.
b. Por unidad de obra, a destajo o a trato: Monto se fija en función al número de unidades,
piezas, medidas u otras producidas por el trabajador. Sólo pueden pactarse en ciertas
actividades, como en el ámbito de construcción.
En la práctica ambas se pueden mezclar, lo cual permite aumentar la remuneración del trabajador
en razón al mayor rendimiento obtenido por este.
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El CT contempla los tipos más usuales de remuneración en el artículo 42. Las partes pueden
estipular otros sistemas respetando los máximos legales.
I. SUELDO. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados
en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. (art. 42)
Se trata de un estipendio de carácter obligatorio que no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal. Puede comprender
estipendios de naturaleza variable.
CARACTERISTICAS.
Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo. Para que las prestaciones o servicios
adicionales constituyan remuneración deben ser avaluables en dinero y deben reunir las
características propias del sueldo (fijas, periódicas y contractuales).
b. Su monto debe estar predeterminado en el contrato, o, éste debe contener las bases
precisas que permitan determinarlo.
c. Su pago es periódico. Periodos de pago no pueden exceder un mes.
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d. Tiene carácter contractual y legal. Monto se fija de mutuo acuerdo pero se deben respetar
las normas mínimas referidas al sueldo base.
e. Se aplica el tiempo efectivamente trabajado, proporcionalmente, sin perjuicio del pago del
sueldo base.
Es de fácil aplicación, sencilla comprensión para los trabajadores y le asegura un ingreso fijo al
dependiente.
II. TARIFA. El art. 42 la omite. Se reconoce en el art. 44 al hablar de que la remuneración se podría
fijar por unidad de pieza, medida u obra.
La tarifa en si misma cumple con el carácter de fijeza en cuanto significa un valor asignado a un
valor unitario.
III. COMISION. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
(art. 42 c). Es híbrida porque se basa en el esfuerzo del trabajador (correlatividad) y el
éxito de la empresa (asociatividad).
CARACTERISTICAS.
4. Periodo de las comisiones es fijado por las partes y su pago se hará en lapsos convenidos
pero no superiores a un mes.
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CARACTERISTICAS.
Se paga bajo la forma de un bono anual. Esta modalidad se vincula con la productividad, por ello
es asociativa.
Mecanismos de incentivo que permiten a los trabajadores hacerse dueños del capital social y
participar en la empresa para la cual prestan servicios:
TIPOS DE GRATIFICACIONES.
Cumplidos los requisitos, se debe otorgar cualquiera sea la forma de remuneración convenida en
el contrato de trabajo. Su carácter obligatorio y de orden público se funda en consideraciones de
equidad (doctrina).
REQUISITOS (COPULATIVOS).
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CUMPLIDOS los requisitos, los empleadores deben gratificar anualmente a sus trabajadores en una
proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes de sus giros.
Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo,
mientras se practica la liquidación definitiva.
Si los anticipos son mayores que lo que corresponde pagar por concepto de gratificación o no se
cumplen los requisitos que originan la obligación de gratificar, se produce un pago de lo no debido
y, en tal caso, el trabajador está obligado a reembolsar lo percibido por este concepto, SALVO que
se hubiese convenido un sistema de gratificación garantizado.
Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa debe devolver sólo el monto nominal del anticipo
ya que percibió de buena fe un pago indebido.
Se puede optar por uno u otro sistema año a año, sin perjuicio de que exista una cláusula tácita al
respecto (que durante años el empleador haya optado por el mismo tipo de gratificación).
Al empleador le conviene ésta forma de gratificar cuando la utilidad líquida sea elevada y la
cantidad de trabajadores sea reducida.
Si el empleador nada cie, se entiende que opta por la gratificación legal del art. 47(elección del
sistema alternativo debe ser oportuna). La opción es sin perjuicio de los anticipos de
gratificaciones otorgados a los trabajadores.
3. GRATIFICACIONES CONVENCIONALES. Son las convenidas por las partes, en los contratos
individuales o instrumentos colectivos de trabajo, en aplicación del principio de la
autonomía de la voluntad y de la libertad contractual.
DOCTRINA DISTINGUE:
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Art. 44 inc. 4 y 5: En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse
por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Art. 52: Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.
Es el derecho al pago de los días de descanso de que gozan los trabajadores cuyo sistema
remuneracional les impide devengar remuneraciones por tales días.
El beneficio abarcaba al trabajador remunerado exclusivamente por día, pero en el año 2008 se
reconfiguró la institución.
Actualmente beneficia también a los trabajadores remunerados por sueldo mensual y por otras
remuneraciones variables. El legislador parte del supuesto que los ingresos de naturaleza variable
se devengan día a día.
GARANTIAS ADJETIVAS:
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Carlos Espinoza V.
GARANTIAS CONSERVATIVAS:
GARANTIAS ALIMENTARIAS:
La libertad sindical implica el derecho de los trabajadores y sus organizaciones para agruparse y
defender sus intereses comunes. Se trata de un principio del derecho del trabajo y un derecho
fundamental.
El tipo de organización debe ser LIBREMENTE determinado por los constituyentes de la misma.
El Estado puede establecer algunos límites respecto de las fuerzas armadas y de la policía, las
cuales, por razones de orden general, pueden quedar excluidas de estos derechos.
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Plazo: 60 días desde que se produce la vulneración (si la vulneración es continua, el plazo
no corre).
Procedimiento goza de preferencia respecto de las demás causas del tribunal.
Medidas Cautelares: De oficio o a petición de parte, el juez puede decretar como medida
cautelar, en la primera resolución, la suspensión de los efectos del acto impugnado,
cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de
gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, bajo
apercibimiento de multa, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento
de la medida decretada. Debe hacerlo en cualquier tiempo desde que cuenta con los
antecedentes. Contra estas resoluciones no procede recurso alguno.
Prueba indiciaria: art. 493 (ver).
En base al mérito del informe de fiscalización, cuando proceda, de lo expuesto por las
partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la
misma audiencia o dentro de décimo día.
Sentencia Definitiva: Establece si existe o no lesión de los derechos fundamentales. En
caso afirmativo dispondrá las siguientes medidas de tutela:
1. Ordenar el cese inmediato del comportamiento antijurídico, bajo apercibimiento
de multa (hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, esta se
puede repetir).
2. Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor para obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos
fundamentales bajo el mismo apercibimiento anterior, incluidas las
indemnizaciones que procedan.
3. Aplicar la multa a que hubiere lugar.
4. Juez debe velar para que la situación se retrotraiga al estado anterior a producirse
la vulneración denunciada. Además, se debe abstener de autorizar cualquier tipo
de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de los derechos
fundamentales.
Articulo 495 n°3: Indemnizaciones que proceden (contempla el daño moral en favor del
trabajador afectado).
- Acoso Sexual.
Definición: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (art. 2 inc. 2°).
Aspectos:
a) Son requerimientos de carácter sexual reiterados. Por excepción se puede tratar
de un hecho aislado cuando es de carácter grave (pueden realizarse fuera de la
empresa y configurar acoso si se cumplen los demás requisitos).
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Denuncia: Debe ser realizado por la persona afectada por el acoso. El reclamo se envía por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección
del Trabajo.
Etapa de Investigación: Empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos. Si la
denuncia se efectúa ante la inspección, esta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas
medidas al empleador.
Luego, el empleador dispondrá investigación interna o en el plazo de 5 días remitirá los
antecedentes a la inspección del trabajo respectiva. La investigación debe concluirse en un
plazo de 30 días.
Investigación Interna: Debe constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando que
ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones deben
enviarse a la inspección del trabajo respectiva.
Las conclusiones de la investigación de la inspección del trabajo o sus observaciones a la
investigación interna de la empresa, deben ser puestas en conocimiento del empleador,
denunciante y denunciado.
Etapa Sancionatoria: De acuerdo al mérito del informe, el empleador debe, dentro de los
15 días siguientes a la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones
que correspondan (se puede llegar a comprender el despido del acosador por causal de
caducidad del contrato).
EFECTOS:
1. Acosador puede ser amonestado en forma verbal o escrita.
2. Se le puede imponer una multa de hasta un 25% de la remuneración diaria.
3. Empleador puede despedir al acosador por configurarse una causal de caducidad
del contrato de trabajo: Este despido libera al empleador de pagar la
indemnización del preaviso y la de por años de servicios.
Trabajador despedido demanda por despido injustificado y demuestra que no realizó
acoso sexual: El empleador no estará afecto al incremento en un 80% de la indemnización
por años de servicios (debe pagar la indemnización del preaviso y la de por años de
servicios que corresponda).
Despido injustificado es declarado carente de motivo plausible: Procede un incremento
en la indemnización en un 100% (168 inc. 2). También debe indemnizarse el daño moral
ocasionado al trabajador despedido.
Acoso efectuado por el mismo empleador o este no adopta las medidas adecuadas para
tutelar a la víctima:
1. Primer caso: La victima puede poner término al contrato de trabajo en virtud del
despido indirecto o auto despido.
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2. Segundo caso: Victima puede denunciar situación a inspección del trabajo sin
perjuicio de finalizar el contrato por despido indirecto.
Si el acosador era empleador se aplicará como causal de despido indirecto el art. 160 n° 1
letra b: conducta de acoso sexual.
Si el acosador era un trabajador y el empleador no adopta las medidas adecuadas, la
victima puede terminar el contrato por causales de n°s 1 letra a, 5, y 7 del art. 160.
Trabajador afectado puede reclamar del empleador las otras indemnizaciones a que tenga
derecho: Indemnizaciones por daño moral y patrimonial.
Si el acosador es el empleador, el trabajador puede:
1. Denunciar caso a la DT.
2. Demandar tutela de derechos (no pone término al contrato).
3. Demandar por despido indirecto y despido atentatorio de derechos
fundamentales.
4. Si es despedido, puede demandar despido atentatorio de derechos fundamentales.
5. En todos los casos se puede demandar daño moral.
Si el acosador no es el empleador, el trabajador puede:
1. Denunciar caso al mismo empleador o a la DT.
2. Si el empleador por dolo o negligencia no hace nada para tutelar al trabajador
acosado, este puede demandar tutela de derechos fundamentales (no pone
término al contrato).
3. Por caso anterior, demandar por despido indirecto y despido atentatorio de
derechos fundamentales.
4. Si es despedido, puede demandar despido atentatorio de derechos fundamentales.
5. En todos los casos se puede demandar daño moral.
- Acoso Moral.
Definición: Proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de
las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos
acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más
acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud de el o los
afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio (ver art. 2).
Plazo mínimo en que se configura: 6 meses por regla general.
Excepción: 3 meses si los ataques son muy frecuentes e intensos.
La finalidad perseguida puede ser distinta. Si el acosador es el empleador, podría tener
como objetivo eliminar un trabajador de la empresa a través de una renuncia forzada.
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Otra razón de mobbing es el acoso discriminatorio, el cual emana de un rechazo por parte
de la organización de una diferencia que presenta la víctima.
CLASIFICACION:
1. Acoso Moral Vertical: Se presenta cuando el autor inmediato de la conducta es el
empleador.
2. Acoso Moral Horizontal: Cuando se trata de compañeros de trabajo o incluso
subordinados (empleador puede llegar a ser indirectamente responsable por su
deber legal de protección).
3. Acoso Moral Institucional: Se refiere al manejo de personal y forma organizativa de
la empresa que implica condiciones de trabajo estresantes.
4. Acoso Moral Estratégico: Busca que un trabajador considerado indeseable
renuncie a su puesto de trabajo.
Según sus efectos, las conductas tipificadoras de mobbing pueden agruparse de la
siguiente forma:
a. Efectos en las posibilidades de comunicación efectiva de la víctima.
b. Efectos en las posibilidades de mantener sus contactos sociales.
c. Efectos vinculados a la reputación personal.
d. Efectos relacionados con la situación ocupacional.
e. Efectos en la salud física de la víctima, cuando se le asignan trabajos peligrosos.
El acoso moral puede vincularse con el acoso sexual. Parte de las conductas constitutivas
de mobbing pueden ser molestias o asedios sexuales. Un acoso sexual donde la victima
rechazó al atacante puede derivar en un posterior mobbing con fines persecutorios de
parte del victimario.
El trabajador afectado por mobbing tiene las siguientes opciones judiciales:
a. Si mobbing involucra como victimario directamente al empleador:
- Puede accionar por tutela de derechos fundamentales.
- Poner término al contrato por despido indirecto y demandar por despido
atentatorio.
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- DERECHOS MATERNALES.
A) Descanso de Maternidad: (Art 185)
Regla General: 12 semanas después del parto (Art 185 inc 1º)
Sin embargo, la ley contempla incrementos del descanso postnatal en los siguientes casos:
1ª Excepción: El tiempo que fije el médico, cuando como consecuencia del alumbramiento se
produce enfermedad en la madre que le impidfe regresar al trabajo por tiempo superior al
postnatal. (Art 196 inc. 3º)
3ª Excepción:
Partos múltiples: En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se
incrementará en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del segundo. (Art 196 inc. 5º)
4ª Excepción:
Incremento del descanso postnatal si concurren las dos excepciones anteriores, esto es si se
produce un parto múltiple antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación o en un parto
múltiple alguno de los menores pesare al nacer menos de 1.500 gramos:
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4.- Descanso Prenatal prorrogado: el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la
fecha de iniciado el pre natal, prorrogándose hasta el alumbramiento. (Art 196 inc. 2º)
5.- Descanso Postnatal prolongado: Producto de alumbramiento la mujer padece enfermedad por
lo que no puede regresar a la laborar al fin de las 12 semanas, y el periodo lo fija el medico. (Art 196
inc. 3º)
Para hacer uso de los descansos el art. 197 establece como procedimiento el que la trabajadora
debe presentar el debido certificado medico.
Cabe consignar que el aborto provocado o espontáneo hace perder los descansos y el fuero.
Dura 12 semanas a continuación del período de descanso de maternidad postnatal, con igual
subsidio que este, es decir con tope de 66 UF.
En este caso el permiso postnatal parental se extiende hasta las 18 semanas, percibiendo el 50%
del subsidio con un tope de 33 UF y, además, del empleador percibe, a lo menos el 50% de los
estipendios fijos y los variables que correspondan. (Art 197 bis inc. 2º))
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b) El padre que lo ejerce por muerte de la madre o tiene cuidado personal por sentencia judicial.
(Art 197 bis inc. 4º)
a) La trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con
a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer
su permiso postnatal parental de 12 semanas sin reintegro. (Art. 197 bis inc.4)
b) El empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental. (Art. 197 bis inc.6)
Regla General:
El empleador estará obligado a reincorporar a los beneficiarios si éstos optan por esta
alternativa, debiendo dar aviso a la entidad pagadora del subsidio, antes del inicio del período
postnatal parental, conforme lo dispone el inciso sexto del artículo 200.
Excepto:
1) Las funciones sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes
de su permiso prenatal, atendida la naturaleza de las labores y las condiciones de su desempeño.
(Art. 197 bis inc.5)
2) Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, según inc. 2º del artículo 22, podrán
ejercer el derecho en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
(Art. 197 bis inc.3)
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SANCION POR INCUMPLIMIENTO DEL PERMISO POST NATAL PARENTAL (Art. 197 bis inc.final)
El empleador que
SANCION: Multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrán
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5º del artículo 506 del Código del
Trabajo.
C) Descanso post natal en beneficio de padre por nacimiento o adopción (Derechos irrenunciables
para el padre)
PERMISO PAGADO DE 5 DIAS EN CASO DE NACIMIENTO O ADOPCION DE UN HIJO (Art. 195 inc. 2)
1) Desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso
semanal, o
2) Distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
3) En caso de un proceso de adopción, los padres gozarán de este permiso a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal del menor , es decir no es
necesario que se haya concedido aún la adopción, sino que basta que hayan comenzado el
proceso. (art. 195 inc 2º)
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Carlos Espinoza V.
Nota 1.- El permiso que se otorga al trabajador que acaba de ser padre debe hacerse efectivo
exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada de trabajo;
no procediendo, en consecuencia, considerar para estos efectos los días que corresponden al
descanso semanal, sea legal o convencional.
NOTA 2.- La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/0103, de 02.09.05, que si el
trabajador utiliza el permiso desde el momento del parto, los cinco días de permiso pagado deberán
utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo aquellas que derivan de la existencia
de días de descanso semanal que pudieren incidir en el período (esto fue reconocido por la ley
20.482 de 4 de enero de 2011, que modificó el art. 195 inciso 2 en el mismo sentido) Pero si opta
por utilizarlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, podrá distribuir los cinco días de
permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o
fraccionada. Por ejemplo, si el nacimiento se produce el día 15 de julio, los cinco días de permiso
podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 16 de dicho mes y el 16 de agosto. Por otra
parte, cabe indicar que el permiso por los cinco días que debe otorgar el empleador al padre
trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida
la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para estos efectos los días en que le
corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste, legal o convencional. Finalmente, para los
efectos de hacer uso del derecho el trabajador debería solicitarlo por escrito al empleador, quien
no lo podrá negar, pero podrá exigir que se acredite la circunstancia de existir el hecho que lo
motive, lo que podrá hacerse con certificado de nacimiento que otorgue el Servicios de Registro
Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce a contar del día del parto la acreditación se hará en
forma posterior.
2) Descanso post natal y permiso parental en beneficio de padre por muerte de la madre (con
fuero y derecho al subsidio)
El padre tiene derecho al descanso postnatal (12 semanas o lo que reste) y al permiso parental de
otras 12 semanas e incluso la opción de reintegrarse con media jornada y ejercer las 18 semanas, o
lo que reste si optó la mujer antes de fallecer. (Art 197 bis inc. 7º).
Además tendrá el fuero del artículo 201, es decir hasta un año de terminado el descanso
postnatal excluido el permiso parental (artículo 195 inciso 3°)
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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La forma en que el padre deberá ejercer el permiso será aquella por la que hubiere optado la
madre, salvo que:
b) En el caso que la muerte o el cuidado personal se produce u otorga después de los treinta
días anteriores al término del postnatal, el aviso respectivo deberá darse con 10 días de anticipación
a la fecha que se hará uso del beneficio, conforme al inciso 9 del artículo 197 bis.
En caso que el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá
el derecho a fuero y al subsidio (art. 195 inc. 4º)
3) Descanso post natal y permiso parental en beneficio de la persona a quien le fuera otorgada la
custodia del menor, en el evento que el padre no tuviere el cuidado personal del hijo (con fuero
y derecho al subsidio). En caso de fallecimiento de la madre en el parto o en el post natal.
Este nuevo beneficiario del descanso postnatal o del resto de él en caso de fallecimiento de la
madre, incorporado por la ley 20.545, tiene derecho al fuero y subsidio. (Art 195 bis inc. 3º)
En caso que la persona a quien le fuera otorgada la custodia del menor sea privado por sentencia
judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y al subsidio (Dictamen
4052/083 de 17/10/2011)
4) Permiso post natal Parental en beneficio de padre por decisión de la madre (con fuero del
articulo 201 inciso 1° y con derecho al subsidio) (Art. 197 bis inc. 8)
- Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, solo a partir de la 7ª semana del mismo, por el número de semanas que
ésta indique, es decir si ella decidió tener 12 semanas podrá traspasarle hasta 6 semanas en jornada
completa. Y si ella decidió tener 18 semanas podrá traspasarle un máximo de 12 semanas a media
jornada. El subsidio se calculará en base al sueldo del padre.
- Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso.
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- En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, este deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con 10 días de anticipación a la fecha en
que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha
comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora.
Además, la madre deberá informar a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación con copia
a la Inspección del Trabajo.
A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que
correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
MONTO:
Excepto: El tope será de 33 UF en caso que la mujer se reintegre al trabajo durante el permiso
parental con disminución de la jornada.
A fin de asegurar la mejor aplicación de las normas sobre protección de la maternidad, el inciso
6° del artículo 195, establece que no obstante cualquier estipulación en contrario, a las mujeres
embarazadas y puérperas deberá conservárseles sus empleos o puestos de trabajo durante los
períodos de descanso, incluido el período de descanso parental.
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Los trabajadores independientes tienen derecho al descanso parental, que puede ser de 12
semanas recibiendo subsidio total, o por 18 semanas recibiendo la mitad del subsidio y
alguna otra renta o remuneración que puedan percibir.
Para acceder a los beneficios deberán tener 12 meses de afiliación previsional, seis
cotizaciones (continuas o discontinuas) en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia y
que hayan pagado la cotización del mes anterior a la licencia.
F) Permiso cuando un hijo menor de un año enfermo grave requiere atención en el hogar: Según
art. 199 en tal caso a la madre corresponde un permiso y subsidio.
Igual permiso y subsidio rige para la mujer u hombre que tenga un niño menor de un año bajo
tuición o para el cuidado personal como medida de protección, derecho extensible al cónyuge.
Si durante el ejercicio del postnatal parental en ½ jornada, el hijo se enferma gravemente, la madre
tiene derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada que
trabaja. El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave
correspondiente, por un máximo de 12 semanas. Al término de este periodo, expira el posnatal
parental.
G) Permiso cuando salud de un menor de 18 años requiera atención personal con motivo de
accidente grave o enfermedad terminal en fase final o enfermedad grave, aguda y con probable
riesgo de muerte. Art. 199 bis inciso 1º
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Gozan del permiso: (Art. 199 bis inciso 1º e inciso 5º agregado por ley 20.535 de 3 de octubre de
2011).
1) Los padres. Si corresponde ejercerlo a la madre trabajadora, ella puede elegir que lo ejercite el
padre si también es trabajador.
El permiso consiste en ausentarse del trabajo por el numero de horas equivalente a 10 jornadas
ordinarias, distribuidas a elección de ella. Art. 199 bis inciso 1º.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas
siguientes al ejercicio del derecho. Art. 199 bis inciso 7º.
Mecanismo de restitución: Este tiempo deberá ser restituido imputándolo al próximo feriado anual,
laborando horas extraordinarias u otra forma que convengan las partes. Art. 199 bis inciso 3º.
Inclusive de no ser posible lo anterior, podrá descontarse de las remuneraciones en forma de un
día por mes o en forma íntegra si el trabajador cesare por cualquier causa. Art. 199 bis inciso 4º.
H) Permiso a hombre o mujer que tiene bajo su tuición o cuidado personal como medida de
protección a niño menor de seis meses: Art. 200
En el caso que dichos dependientes opten por reincorporarse a sus labores por
media jornada, la respectiva comunicación al empleador deberá darse en el plazo de 30 días,
contado desde que la sentencia que otorga la tuición o el cuidado personal del menor como medida
de protección se encuentre ejecutoriada o con treinta días de anticipación al término de las 12
semanas de permiso establecidas en el artículo 200 , si el menor tuviere menos de seis meses.
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la modalidad de descanso absoluto, o hasta las 30 semanas si optare por la reincorporación a sus
labores por media jornada, debiendo ejercer dicho derecho, en ambos casos, antes que el menor
cumple las 24 semanas. El aviso al empleador debe darse mediante carta certificada o
personalmente dejando constancia escrita, a lo menos, con cinco días de anticipación al inicio del
permiso.
a) Esta institución logra entregar a la mujer trabajadora embarazada o puérpera o quien adopte
un hijo un especial protección, por la cual el empleador no puede dar por terminado el contrato sino
cuenta previamente con una autorización judicial e invocando para el desafuero alguna de las
causales permitidas para ello.
Debe consignarse que en caso de aborto espontáneo o provocado o desde la muerte del recién
nacido el fuero caduca porque no existe el hijo a quien cuidar el cual precisamente originaba el
derecho.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará
de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los
diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder
de tres meses.
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Se extiende por un año desde que juez por resolución dictada al efecto confié cuidado
personal en conformidad al artículo 19 de la ley N° 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos
del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Otra jurisprudencia reciente resuelve lo contrario cuando se falla que” a la fecha de la suscripción
de la renuncia se encontraba amparada por fuero maternal, esta protección no es susceptible de
ser renunciada al tenor del artículo 5° y del bien jurídico resguardado, por ende la declaración de
renunciar al fuero maternal carece de eficacia” (Corte Suprema Rol 4961-01).
El plazo para que la mujer pida su reincorporación y las remuneraciones por el tiempo de
separación es de 60 días hábiles contados desde el despido.
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a) La trabajadora de casa particular que goza de fuero maternal no puede ser despedida por la causal
prevista en el artículo 147 del Código del Trabajo, esto es, la voluntad unilateral del empleador en
el denominado período de prueba (dura las primeras dos semanas, y es el único contrato en nuestra
legislación con esta circunstancia), puesto que se requiriere que el empleador para poner término
a la relación laboral, la obtención previa, por resolución judicial, del desafuero de la trabajadora en
los casos taxativamente señalados en el artículo 174 del citado código laboral.
b) La trabajadora de casa particular que se encuentra sujeta a fuero maternal, no puede ser
despedida por la causal prevista en el artículo 152 del Código del Trabajo que dice: "Toda
enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten
la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato". Puesto que es requisito que
previamente exista una resolución judicial que otorgue el correspondiente desafuero de la
trabajadora, en los casos taxativamente previstos por la ley.
El art. 202 señala que en tales casos debe ser trasladada a otra labor sin rebajar su remuneración.
Además, precisa como perjudiciales el arrastrar, empujar o levantar grandes pesos; exijan esfuerzo
físico incluido el estar de pie; laborar en horario nocturno u horas extraordinarias; los señalados por
la Inspección del trabajo.
K) Derecho a Sala Cuna: El art. 203 consagra el beneficio de la sana cuna mediante una obligación
que recae en el empleador. Los objetivos de la sala cuna son dos:
i) para que la mujer disponga de un lugar para dejar a su hijo menor de 2 años mientras trabaja.
ii) para que concurra a alimentarlo conforme lo autoriza el art. 206 , derecho que luego veremos.
2º Creando y manteniendo una sala cuna en común con otros establecimientos de la misma área
geográfica. En este último caso el empleador elige la sala y pagará los gastos de mantención y
alimentos u otros, directamente a quien se hace cargo de la sala cuna. Incluso debe pagar gastos de
locomoción a la madre si es necesario.
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Para usar esta alternativa se requiere necesariamente la aprobación previa de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles (JUNJI).
3° Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve
a sus hijos menores de dos años
Los empleadores obligados a tener o pagar sala cuna son los siguientes:
a) Empresas que ocupen 20 o mas trabajadoras (203 inciso1º).
b) Centros comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad juridica que
ocupen entre todos 20 o mas trabajadoras, siendo el gasto común. (203 inciso 1º parte final,
agregado por ley 19.408 de 1995)
Por otra parte la jurisprudencia admite este beneficio para la mujer que adopta un hijo
obteniendo la tuición plena. Asimismo se le concede al varón que obtuvo tuición de su hijo.
El artículo 206 del Código del Trabajo, establece lo siguiente: “Las trabajadoras tendrán derecho a
disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este
derecho podré ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerara como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero no podrá ser renunciado en forma alguna
y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del
derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203, porque tiene menos de 20
trabajadoras.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203 (es decir deben
tener sala cuna), el periodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario
para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador
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pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la
madre.”
El articulo 206 Inciso 6° extiende al padre trabajador el derecho de alimentar a sus hijos (Ley N°
20.761 D. Of. 22/07/14): "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar
que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán
ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del
Trabajo (Articulo 206 Inciso 6°).
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de
hacer uso de él (Articulo 206 Inciso 7°).
Comentarios:
1º Esta norma hace extensivo el derecho que antes estaba previsto sólo para aquellas madres
que laboraban en empresas que se encontraban obligadas a tener sala cuna, a todas las trabajadoras
que tengan hijos menores de dos años, aún cuando no gocen del derecho a sala cuna,
constituyéndose de esta forma en otro derecho protector de la maternidad.
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beneficioso para su hijo, de modo que en caso de desacuerdo ella elegirá la fórmula más adecuada
la que deberá ser respetada por el empleador.
3º Este derecho también les corresponde a las trabajadoras sujetas a jornada parcial, y no procede
otorgarlo en forma proporcional, (Ordinario Nº2797/140, de 05-05-95) ello porque la ley no
contempla que el beneficio se otorgue en proporción con la duración de la jornada de trabajo,
además el artículo 40 bis B, del Código del Trabajo, en su inciso 1º, ha hecho aplicable expresamente
a los trabajadores de que se trata, todos los derechos de que gozan los trabajadores a tiempo
completo.
4º La madre trabajadora que presta servicios para dos empleadores distintos, le asiste el derecho
de exigir a ambos el permiso para dar alimento a sus hijos. La razon es que existen dos relaciones
laborales independientes, de modo que en ambos se le puede exigir al empleador el cumplimiento
de sus obligaciones.
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4° Se debe enviar copia del aviso a la inspección del trabajo respectiva en los mismos
plazos indicados previamente.
El cargo o timbre de esta entidad administrativa, estampado en la copia del aviso con que
se queda el empleador, servirá para acreditar el cumplimiento de esta exigencia legal.
Este aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el
término de su contrato de trabajo. Si el empleador no envía este aviso o no expresa la o
las causales invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontraría en un
estado de indefensión que obstaría a la legítima defensa de sus intereses ante el
empleador en un eventual juicio.
En base al artículo 162 inc. 8° se establece que la omisión de estas formalidades por el
empleador no vicia de nulidad el despido pero si lo transforma en un despido injustificado
al tenor del artículo 454 n° 1 del CT.
- FINIQUITO
Se otorga al finalizar la relación laboral cualquiera sea la causal. Se define como el
instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y
trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada uno de ellos ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservar con que alguna de las
partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
CARACTERISTICAS.
1. Es un acto jurídico bilateral: Debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago
a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación
del trabajador. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos ex
contratantes.
2. Es solemne: Debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes. Además, para
mantener los intereses del trabajador, debe ser suscrito por ejemplo por el
presidente del sindicato o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
También pueden actuar como ministros de fe el notario público de la localidad.
El finiquito solo pre constituye una prueba escrita entre las partes una vez finalizado el
contrato de trabajo.
En caso de no acreditarse el pago se las imposiciones previsionales, el ministro de fe
deberá dejar constancia de que el finiquito no pone fin al contrato de trabajo (en
realidad el contrato ya está terminado cuando se firma el finiquito).
En caso de quiebra, el finiquito debe ser autorizado por un ministro de fe, aunque las
cotizaciones previsionales estén impagas. El finiquito no podrá ser suscrito mediante
un procedimiento de firma electrónica.
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- CAUSALES OBJETIVAS.
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El caso fortuito alude a las circunstancias que no pudieron ser objeto de deliberación al
momento de actuar y que no pueden atribuirse a una falta en la diligencia exigida. La
fuerza mayor comprende hechos ajenos al demandado, incluyendo el hecho de terceros.
La función del caso fortuito o fuerza mayor es excusar el incumplimiento de una
obligación pre existente. Para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos:
1. La imprevisibilidad: Racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia o
que se desconozca con antelación la razón que lo provoca (el afectado no podrá
deducirlo con un cierto grado de seguridad o certeza).
2. La irresistibilidad: quien lo sufre sea incapaz de evitar su ocurrencia como sucede
con un terremoto.
3. El hecho no puede haber sido provocado por quien lo alega: Ello implicaría
exonerar de responsabilidad por hecho propio y voluntario.
Debe imposibilitar y excusar el cumplimiento de las obligaciones principales del
contrato de manera total y definitiva.
No han sido aceptados como Caso Fortuito o Fuerza Mayor las licencias reiteradas del
trabajador, incapacidad del mismo, su jubilación, la clausura del local, el incendio
parcial, etc.
Si se han aceptado como CF o FM el incendio total del local y la destrucción de la
empresa.
La doctrina habla de la Fuerza Mayor Impropia relativa a la decisión proveniente de
una autoridad o del poder público, imprevisible e inevitable que impide la
continuación de las relaciones laborales. Ej. Expropiación.
*Los casos de FMI, para ser aceptados, deben requerir un análisis detallado en cuanto a su
imprevisibilidad e inevitabilidad.
No constituye FMI el cierre de la empresa por incumplimientos legales.
Esta causal debe ser aplicada en forma restrictiva ya que exime al empleador de los pagos
indemnizatorios.
e. Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio. Causal de tipo económico.
Se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la racionalización o
modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores
(art. 161 CT).
Para invocar esta causal, el empleador debe dar al trabajador un aviso con 30 días de
anticipación.
REQUISITOS.
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Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato será ña fecha de dictación
de la resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador.
REGLAS. (Ver art. 163 bis)
*Pagos Administrativos: Son aquellos que el liquidador puede efectuar apenas disponga
de fondos suficientes para ello, siempre y cuando el activo remanente sea suficiente para
pagar a los acreedores de mejor derecho y asegurar los gastos del procedimiento
concursal de liquidación.
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3. Despido Disciplinario.
Se define como la facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo
cuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones del
mismo. Como poder del empresario, constituye el ejercicio de un poder de auto tutela
privado.
Aquí rige plenamente el principio de indisponibilidad tipológica (estas causales sólo
pueden ser establecidas por el legislador).
El legislador no contempló un plazo para que el empleador la pudiera aplicar. La
jurisprudencia suple este vacío con el perdón de la causal ya que, su aplicación debe ser
oportuna pues, en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma (ocurrido el
incumplimiento grave, el empleador debe ser diligente respecto de la aplicación de su
sanción).
Se admite el despido pluricausal (la conducta del trabajador puede cubrir varios de los
números de la norma). Las causales de despido disciplinario se aplican como normas de
orden público bilateral para ambas partes (por ello no es posible que entre empleador y
trabajador se pacte en el contrato, por ejemplo, que el trabajador no podría ser despedido
por las causales del art. 160 ya que, sería una estipulación nula).
Una vez cumplidas las formalidades del art. 162, no puede revocarse el despido
disciplinario (salvo que concurriera la voluntad positiva del trabajador). NO puede haber
despido disciplinario tácito, ya que todo despido es solemne. TAMPOCO despido parcial,
esto, porque no hay despido si permanece vigente la relación.
- SUPUESTOS DEL ARTÍCULO 160.
a. Art. 160 n°7: Causal genérica del despido disciplinario.
REQUISITOS.
1. Incumplimiento de las obligaciones del contrato: La noción de obligaciones
comprende las establecidas en las leyes y sus reglamentos, los usos y costumbres
.En este último caso, deberán estar consolidados en el respectivo sector y su
procedencia deberá ser plenamente acreditada por el empleador.
El reglamento interno no puede estatuir obligaciones (porque emana de la voluntad
unilateral del empleador).
Obligaciones tampoco pueden emanar del contrato colectivo dado que estas causales
deben interpretarse restrictivamente.
2. El incumplimiento debe ser grave: de peso y de entidad considerable que afecte la
continuidad del contrato.
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b. 160 n°1: Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo,
específicamente el deber de confianza del trabajador.
REQUISITOS.
1. Debe fundarse en algunas de las siguientes conductas indebidas:
- FALTA DE PROBIDAD: Implica falta de honestidad y actuaciones que demuestren
falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtener ventajas
económicas.
Definición de probidad: Buena conducta, buena fe, honestidad, honor y corrección en el
obrar.
Existe falta de probidad en la sustracción de dineros al empleador, a otros trabajadores, el
registro de asientos contables falsos, el estado de ebriedad, etc. La competencia desleal
también configura falta de probidad.
- CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.
- LAS VÍAS DE HECHO: Trabajador ejerce violencia física en contra del empleador o
de cualquier persona que trabaje en la empresa (se busca garantizar el respeto
mutuo y la disciplina en la empresa).
Las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
- LAS INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR: Consisten en
agravios o ultrajes al empleador mediante palabras u obras y según el contexto
laborativo.
Se exige la presencia del ánimo o intención de injuriar, descartándose de esta forma la
simple crítica de actuar de otros.
- LA CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE
DESEMPEÑA: Esta causal es difícil de caracterizar y debe ser interpretada lo más
restrictivamente que sea posible. La jurisprudencia ha vinculado estos
comportamientos a las buenas costumbres y, en particular, a cierta moral sexual.
- CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL.
2. El incumplimiento debe ser grave e injustificado y la decisión de despido debe ser
proporcional.
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d. Art. 160 n°3. La ausencia injustificada implica que el trabajador faltó a sus labores
e incumplió el contrato de trabajo. La ausencia es grave cuando se cumplen los
requisitos del art. 160. N° 3, son:
1. El trabajador de faltar a sus labores.
2. La ausencia es sin causa justificada.
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Causa Justificada: Motivos que permitan excusar la falta del trabajador a la luz de la
razonabilidad y sensatez del caso.
CASO 1: La posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de
justificación a la ausencia del trabajador y dar lugar a la causal de terminación del contrato
del articulo 160 n°3, en la medida que ella se produjo en el ejercicio de un derecho al
margen de que pueda importar el no pago o pago menor de un subsidio, en caso que la
autoridad que debe revisarla no la acepte.
CASO 2: Tratándose del trabajador imputado por la comisión de un delito que se
encuentra en prisión preventiva, la Corte Suprema ha considerado que quien ejecuta
voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la
posibilidad de ser encausado y privado de libertad (los autores del texto no concuerdan
con esto pues no se considera el principio constitucional de inocencia).
3. La ausencia debe tener cierta entidad: Cuantitativa o Cualitativa
La entidad cuantitativa implica los siguientes supuestos:
- Dos días seguidos: Deben ser dos días completos. Si en el medio hay un feriado no
se configura la causal. La causal debe computarse por mes calendario.
- Dos lunes en el mes.
- Un total de 3 días durante igual periodo de tiempo: Son 3 días completos, seguidos
o no, dentro del mes calendario.
La entidad cualitativa implica el siguiente supuesto: La falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Aunque, debiera decir “la falta injustificada, o sin aviso previo SIEMPRE Y CUANDO el
trabajador haya estado en condiciones de darlo…”
Se trata de dos hipótesis, a saber: falta injustificada y falta sin aviso previo. Ambas
proceden cuando el trabajador tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
e. Art. 160 n°4. Considera dos causales distintas:
1. El abandono el trabajo propiamente tal: Implica que el trabajador está laborando y
en forma intempestiva e injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la
jornada de trabajo no haya finalizado.
Si el abandono es breve o momentáneo no se configura esta causal. Tampoco si el
trabajador se niega a trabajar horas extraordinarias.
2. La negativa a cumplir con las faenas del contrato: Conlleva que el trabajador se
niega, sin causa justificada, a realizar las faenas convenidas. No se puede tratar de
faenas contempladas en el reglamento interno de la empresa (deben ser las
expresamente acordadas en el contrato de trabajo).
Si fueron convenidas por el contrato colectivo podría sancionarse al trabajador por
medio de las demás medidas disciplinarias pero no con el despido.
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f. Art. 160 n°5. Para estos efectos, deben cumplirse los siguientes requisitos:
1. Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias. No se requiere
intencionalidad, sólo una falta de prudencia o negligencia del trabajador para que
se configure esta causal. Los actos ejecutados por el dependiente deben ser de
naturaleza temeraria, extremadamente imprudentes o con una negligencia
considerable.
2. Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento o la
seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos. Basta con el peligro
y la eventualidad del mismo. Deben afectar al establecimiento tanto en su
seguridad como en su funcionamiento. En ambos casos, la situación que permita
despedir debe ser grave.
Si afectan la seguridad o salud del empleador, podrá constituir un incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato.
g. Art. 160 n°6. Se trata de conductas delictivas que autorizan a aplicar el despido
disciplinario.
Se trata del sabotaje del trabajador al empleador y su principal exigencia es la
intencionalidad de la conducta. Ni el error ni la desidia permiten despedir por esta
causal.
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NATURALEZA JURÍDICA.
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FUNDAMENTOS.
a. La equidad y la justicia pues, si en un contrato bilateral una de las partes no
cumple con sus obligaciones, la otra puede desligarse del vínculo jurídico, dejando
sin efecto la relación contractual.
b. El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, en orden a no
continuar vinculado a la contraparte que ha dejado de cumplir con sus
obligaciones.
c. Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger al contratante
cumplidor y, a la vez, de sancionar al incumplidor.
CARACTERISTICAS.
a. Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de su
contraparte.
b. Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.
c. El incumplimiento grave del empleador debe ser alguno de los siguientes:
- Art. 160 n°1.
- Art. 160 n°5.
- Art. 160 n°7.
Una hipótesis de actualidad será el caso de la realización de un acoso moral o mobbing del
trabajador, que podrá encuadrarse en todos los casos contemplados en el art. 171, a
saber, arts. 160 n°1, 5 y 7.
d. El despido indirecto genera el pago de la indemnización del preaviso y los
siguientes aumentos en la indemnización por año de servicio: 50% si el empleador
hubiere incurrido en la causal del art. 160 n° 7 y hasta en un 80% si hubiere
incurrido en la de los n°s 1 o 5 del art. 160.
e. Excepcionalmente podrán adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas otras
indemnizaciones por daño moral. En efecto, el art. 171 inc 2 dice que si el despido
indirecto se debe a falta de probidad o conductas de acoso sexual del empleador,
el trabajador podrá demandar simultáneamente ante el juez del trabajo las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.
El daño moral deberá ser acreditado fehacientemente, al tenor de los desarrollos de la
doctrina civil en esta materia.
FORMALIDADES. El inc. 1 del art. 171 establece que el trabajador luego de poner término
al contrato de trabajo, debe demandar judicialmente al empleador, dentro del plazo de 60
días hábiles desde el término de la relación laboral, para que el tribunal competente
declare procedente el despido indirecto y ordene el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
El trabajador debe dar los avisos del art. 162 en la forma y oportunidad allí indicados. La
omisión de los avisos no implica la pérdida de las indemnizaciones a que tiene derecho el
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trabajador. Si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que éste renuncia
al contrato.
No procede el perdón de la causal en el despido indirecto.
Un trabajador aforado puede ejercer el despido indirecto y, en este caso, será acreedor de
las indemnizaciones del art. 171 más las que correspondan a los meses restantes del
desafuero (en caso contrario, el empleador se aprovechará de su propio dolo).
El inc. 3 del art. 171 concede una causal eximente al empleador en el caso de acoso
sexual.
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El empleador puede convalidar el despido a través del pago de las imposiciones morosas
del trabajador, lo que comunicara a este mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, así como el pago de las cotizaciones devengadas mientras no se
convalide (inc. final art. 162).
Art. 13 ley 17.322 establece que se aplicarán las penas del art. 467 del código penal al que,
en perjuicio del trabajados o de sus derechohabitantes, se apropiare o distrajere el dinero
proveniente de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneración del
trabajador.
JUSTIFICACION DE ESTA NORMATIVA. Radica en que numerosos empleadores no enteran
las cotizaciones previsionales de los trabajadores, lo cual altera gravemente su red de
protección social.
REQUISITOS PARA QUE OPERE ESTA FIGURA.
a. El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los arts. 159 n°4, 5
y 6, 160, 161 y 161 bis del CT.
b. El empleador deberá adeudar una o más cotizaciones previsionales del trabajador.
EFECTOS.
a. Se produce la suspensión relativa del contrato.
b. El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador.
Ley 20.194 consagra una excepción a la suspensión relativa del contrato por falta de pago
de las imposiciones, a saber: “Cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 UTM y el
empleador pague el monto adeudado dentro de los 15 días hábiles desde la notificación de la
demanda”. Redacción no es clara.
Así, se debe entender aplicable la excepción si lo adeudado es menor que 2 UTM o es menor al
10% de las imposiciones que debieron pagarse, o sea, el empleador ha pagado a lo menos el 90%
de las imposiciones y, por tanto, la deuda es de monto menor.
PLAZO DE LA SANCION.
Corte Suprema limitó el número de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato que deberá pagar el empleador a seis meses. Argumentos.
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- Para guardar una adecuada armonía con el plazo de prescripción de 6 meses desde
la suspensión de los servicios del art. 510 inc. 3 del CT.
Respecto de esta interpretación limitativa de la CS, se hacen los siguientes comentarios:
- El principal fundamento de la ley 19.631 fue la gran cantidad de imposiciones
impagas por parte de los empleadores.
- Se trata de descuentos de remuneraciones realizados por el empleador y que, por
ende, son de propiedad de los trabajadores.
- Numerosas imposiciones impagas redundan en pensiones más bajas para los
trabajadores.
- Cualquier aplicación limitativa del tenor literal de dicho precepto debe ser
justificada en forma especial.
Ley 20.194 busca reforzar las sanciones al empleador moroso en los pagos previsionales,
interpretando el CT para reiterar que el empleador debe seguir pagando la remuneración
integra del trabajador hasta que se ponga al día con todas las cotizaciones adeudadas.
RELACIONES LABORALES ENCUBIERTAS. Respecto de ellas, es inaplicable el art. 162 inc. 5
ya que, habiéndose reconocido la existencia de la relación laboral por los tribunales, se
produce una suerte de “eficacia constitutiva” para los trabajadores desde la época de su
dictación y posterior ejecutoriedad, de manera que sus derechos como dependientes se
han perfeccionado jurídicamente a partir de esa época. En base a ello es que la CS
concluyó que la condena al pago de imposiciones es improcedente en una sentencia que
declara la existencia de la relación laboral.
Autores del texto guía no concuerdan con lo anterior ya que la naturaleza de dicha
resolución es declarativa y no constitutiva, si no sería imposible explicar que las sentencias
de casación, en otras materias, no anulen las condenas por despido injustificado, así como
el pago de las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado
proporcional. Por ende, la determinación de una relación laboral tendría un doble efecto
para la Corte: declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo
respecto del art. 162 inc. 5.
Respecto de las causales de término de contrato que quedan cubiertas por esta
normativa, algunos autores señalan que se cubre la manifestación unilateral del
empleador de poner término a la relación laboral al hacer alusión “al despido”. No
obstante, si a un trabajador se le adeudan imposiciones poco importa si se trata de u
contrato indefinido o por obra o servicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una
renuncia que no tiene validez legal (la norma debiera aplicarse igualmente, considerando,
además, que el legislador no distingue en la materia).
Nada obsta para que se demande despido injustificado y, a la vez, se requiera la aplicación
del art. 162 inc. 5.
Este articulo (162 inc. 5) es aplicable aun cuando no se haya solicitado expresamente en el
libelo la nulidad del despido, sino solo la sanción respectiva estatuida por dicho precepto.
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El trabajador, al ejercer el despido indirecto, puede demandar por el art. 162 inc. 5 pues el
despido indirecto es una especie de renuncia forzosa provocada por el empleador.
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- NULIDAD.
Normas laborales establecen beneficios para los trabajadores que son irrenunciables, lo
cual implica que su incumplimiento genera la nulidad del acto.
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