Fase 1 Grupo 332574 6 VF

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de
Investigación - VIACI
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería Industrial
Curso: Administración de Salarios Código: 332574
FASE 1 – TRABAJO DE APLICACIÓN DE LOS CONCEPTOS DE

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PRESENTADO POR:
HARVER ARIEL MARROQUIN
CODIGO: 1075219935
CLAUDIA INES ROJAS PINZON
CODIGO: 46645840
OMAR ANDRES ROJAS CHAPARRO
CODIGO: 79952420
MIRYAM ASTRID RENDON OSORIO
CODIGO: 1.040.035.041
ANDRES FELIPE NAVARRO
CODIGO: 16462036
GRUPO: 332574_6
PRESENTADO A:
MARTHA CATALINA OSPINA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA
ADMINISTRACION DE SALARIOS
2017
INTRODUCCION
En la Fase 1 del curso de Administración de Salarios ofertado por la Universidad Nacional

Abierta y a Distancia UNAD, se pretende dar bases teóricas de los principales conceptos
necesarios de conocer a fin de hacer una buena administración de la nómina en cuanto al
pago de salario/sueldo, prestaciones sociales y pagos extras.
Para ello se propone una actividad dividida en dos partes, en la primera parte, se responden
15 preguntas teóricas a partir de investigación desarrollada por el grupo de trabajo, en la
segunda parte se calcula la remuneración de un empleado dado su salario base y las horas
extra que trabajo.
Al final del documento se presentan las conclusiones del ejercicio.

3. Tarea 1. Captura de Pantalla de manera ordenada de la presentación personal de los

integrantes del equipo dentro del foro de trabajo.
PARTICIPANTE 1: (HARVER ARIEL MARROQUIN)
PARTICIPANTE 2: (OMAR ANDRES ROJAS)
PARTICIPANTE 3: (CLAUDIA INES ROJAS)

PARTICIPANTE 4: (MIRYAM ASTRID RENDON)
PARTICIPANTE 5: (ANDRES FELIPE NAVARRO)

4. Tarea 1. Tabla consolidada con la información requerida (No puede ser captura
de pantalla).
PREGUNTAS DIA A DIA A
ESTUDIANTE CODIGO ROL A LIQUIDAR REVISAR
RESPONDER (TAREA 3) (TAREA
(TAREA 2) 3)
HARVER
MARROQUIN 1075219935 COMPILADOR 2 9 11 DOMINGO LUNES
OMAR ROJAS
79952420 ALERTAS 1 15 MIERCOLES
MIRYAM
RENDON 1040035041 ENTREGAS 5 6 14 LUNES
CLAUDIA
ROJAS 46645840 REVISOR 4 7 12 JUEVES
ANDRES
NAVARRO 16462036 EVALUADOR 3 13 MARTES
5. Tarea 2. Consolidado EN ORDEN de las quince preguntas.
Para la elección de las preguntas, se deberá seguir únicamente la siguiente selección: Cada
integrante del equipo selecciona un punto por cada grupo de preguntas. Un ejemplo
hipotético son las selecciones que se realiza a continuación (no se podrá repetir selección
de la misma columna):
Si no se encuentran trabajando la totalidad de los integrantes del grupo; entre los

participantes activos deberán dar respuesta a todos los interrogantes.
PRIMER GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas se deberá
usar algún tipo de organizador gráfico de los que se mencionan en cada pregunta.
1. Realice un mapa de ideas en donde explique las semejanzas entre sueldos y salarios.
2. ¿Cuál es la diferencia entre un sueldo y un salario? Para esta explicación realice una
tabla comparativa.
SUELDO SALARIO
Es la remuneración o paga fija que, de Es la paga o retribución monetaria que un
manera regular, percibe una persona por trabajador recibe a cambio de sus
parte de un empleador por el desempeño servicios. A diferencia del sueldo, el
de un cargo o servicio durante un tiempo salario es calculado con base en días u
determinado. horas de trabajo, de modo que es fijado
Como tal, es una cantidad fija, por unidad de tiempo.
previamente acordada por ambas partes, Un trabajador que trabaja por horas o por
que es pagada periódicamente al días recibe un salario que podrá variar en
trabajador, bien de manera semanal, función de la cantidad de horas o días
quincenal o mensual. que trabaje. En este sentido, el salario no
En este sentido, el sueldo no está sujeto a es, como el sueldo, una paga fija que se
descuentos por días festivos y no variará
si un mes hay menos días laborables que recibe de manera semanal, quincenal o
otro. mensual, sino una retribución.
3. Realice una línea de tiempo sobre la historia del salario hasta los tiempos actuales.
Puede completar su línea de tiempo con base en otras fuentes documentales.
4. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Salarios? Responda mediante un

mapa conceptual.
5. Represente las diferentes clases de Salario mediante un estudio fotográfico, cada foto o
imagen debe tener subtítulos que explique lo que se representa en cada imagen.
Salario por unidad de obra por la
cantidad de ladrillo instalados
Salario por unidad de tiempo el

tiempo, turnos de hora por día
por jornal por mes o por sueldo
para cualquier entidad bajo
cualquier cargo.
Salario Mixto: se vincula bajo

primas o incentivos pueden ser
el personal de cobranzas
manejan un salario pero al igual
tienen incentivo por cartera real
cobrada
SEGUNDO GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas se deberá

hacer a forma de comentario personal. Cualquier definición tomada de cualquier fuente,
dará lugar a la anulación del punto.
6. ¿Qué entiende por Planes de Beneficios Salariales?
Los beneficios salariales son los reconocimientos que se hacen al cumplimiento o mejor
rendimiento en la labor los cuales pueden ser en efectivo como bonificaciones
salariales, primas extralegales, bonos u otros incentivos y su pago queda a la libertad
del empleador y el empleado.
7. ¿Qué es la encuesta salarial?

La encuesta salarial es uno de los métodos o herramientas que usa la administración de
salarios con el fin de brindar información de mercado actualizada, relacionada con las
compensaciones. Esta información, poder ser importante para las empresas y los
mismos trabajadores ya que permiten segregar la información con base en el tipo de
actividad, tamaño y localización geográfica de la empresa, generando valor agregado y
beneficios que conllevan a las estrategias corporativas y el mercado.
8. Explique uno de los métodos para la valuación de cargos.

9. Nombre los tipos de contrato que conoces y explíquelos.

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley
789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el
plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:
contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un
vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
•Debe constar siempre por escrito.
•El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
•Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de
la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
•Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) año.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
la Ley 789 de 2002.
Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de
manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de
forma verbal.
Características
•Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar
el contrato a través de un contrato escrito.
•El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes parafiscales.
•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
la Ley 789 de 2002.
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su
fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y
teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es

universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que
ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de
una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico
para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared.
El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de
la empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para
evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
Características
•Puede ser verbal o escrito.
•Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
•Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
10. Explique las apropiaciones de nómina y mencione cada una de ellas, (opcional: si
desea puede organizar la información en una tabla).
TERCER GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuesta a estas preguntas se deberá

consultar material bibliográfico aparte del propuesto en el curso y referenciarlo
adecuadamente de acuerdo a la normatividad APA.
11. ¿Qué leyes laborales conoces?, menciónelas y de una breve explicación de cada una.
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo
del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en
virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
LEY 100 DE 1993

(Diciembre 23)
Reglamentada Parcialmente por el Decreto Nacional 692 de 1994 , Reglamentada
parcialmente por el Decreto Nacional 1889 de 1994, Reglamentada parcialmente por el
Decreto Nacional 1748 de 1995 , Reglamentada parcialmente por el Decreto Nacional
1406 de 1999 , Reglamentada Parcialmente por el Decreto Nacional 1530 de 1996,
Reglamentada Parcialmente por el Decreto Nacional 2577 de 1999 , Reglamentada
parcialmente por el Decreto Nacional 800 de 2003, Reglamentada Parcialmente por el
Decreto Nacional 3667 de 2004, Modificada por el art. 36, Decreto Nacional 126 de
2010,
12. ¿Qué debe contener una nómina? Explique brevemente cada detalle.
La nómina es el documento que soporta el salario y los pagos que se deben dar a los
trabajadores. Las empresas la usan porque de esta manera se tiene un control de los
valores que le corresponden al trabajador amparados por la ley.
Así es como, la nómina tiene los siguientes componentes:
 Datos de la empresa: en esta sección, se estipula la razón social de la compañía,
su identificación y la dirección.
 Datos del trabajador: aquí se escriben los datos generales del trabajador como
nombre completo, identificación, cargos, tipos de contrato.
 Periodo de liquidación: este corresponde al intervalo de los días laborados y
cancelados en dicha nómina.
 Devengado: corresponde al valor total de los ingresos, dentro de los que se
tienen:
 Salario básico
 Horas extras
 Número de días laborados
 Recargos diurnos, nocturnos, dominicales y festivos
 Comisiones
 Auxilio de transporte
 Deducción: es el valor que se descuenta al trabajador
 Aportes a salud
 Aportes a pensión
 Demás descuentos como libranzas, embargos judiciales entre otras.
 Fondo de solidaridad pensiona
 Apropiaciones: son los valores que la empresa debe pagar en una fecha
estipulada por lo que la empresa mes a mes los provisiona hasta el momento de
cancelarlos:
 Salud
 Pensión
 Riesgos profesionales
 Aportes parafiscales (Sena, Caja de compensación, ICBF)

 Prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías, intereses sobre las
cesantías, dotaciones y vacaciones)
13. ¿Qué métodos de evaluación de puestos hay? Explique brevemente cada uno.
Métodos de Evaluación de Puestos
La evaluación de puestos o evaluación de cargos trata de cómo establecer de forma justa

el salario en función de las responsabilidades y jerarquía de cada puesto de trabajo.
Los métodos de evaluación de puesto se clasifican en Métodos no Cuantitativos y

Métodos Cuantitativos.
1. Métodos no Cuantitativos
1.1. Método de Escalonamiento de Cargos
Conocido también como Método de Comparación Simple. Se aplica a partir de la

elección de un criterio de comparación para los cuales, dado este criterio los cargos
se ordenan de manera creciente o decreciente para saber que cargos ameritan más
salario y cuales menos salario.
1.2. Método por Categorías Predeterminadas
Conocido también como Método de Escalonamiento Simultaneo. Utiliza la misma

idea del Escalonamiento Simple, pero antes de comparar los cargos dado el criterio
los divide en grupos dadas determinadas características de cada uno. De este modo
solo se compara cargos intragrupo y no entre grupos.
2. Métodos Cuantitativos
2.1. Método de Comparación por Factores
Compara los cargos dado unos factores predeterminados, los cuales pueden variar
en función del interés del quien evalúa los cargos, los factores más comunes a
utilizar en este análisis son:
 Requisitos Intelectuales
 Habilidades Exigidas
 Requisitos Físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de Trabajo
Este método se aplica de la siguiente forma:
1. Se eligen los factores de evaluación

2. Se define el significados de cada factor de evaluación
3. Elegir los cargos de referencia
4. Escalonar los factores de evaluación
5. Evaluar los factores en los cargos de referencia
6. Montar la matriz de escalonamiento y evaluación de factores
7. Escala comparativa de cargos
2.2. Método de Evaluación por Puntos
Es la técnica de evaluación de puestos más utilizada. Los puestos se comparan por

medio de factores de evaluación asignado valores numéricos a cada característica
del cargo para al final obtener un valor total que califique al cargo.
Este método se aplica de la siguiente forma:
1. Se eligen los factores de evaluación. Los más comunes son:

 Requisitos Intelectuales
 Requisitos Físicos
 Responsabilidades Implícitas
 Condiciones de Trabajo
2. Se ponderan los factores de evaluación
3. Se monta la escala de puntos
4. Se ejecuta la evaluación de cargos
14. ¿Cómo se hacen las descripciones de puestos de trabajo?

1. Es necesario hablar con cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas que
desempeña en su puesto. También es necesario preguntarle al jefe de cada empleado
cuales de esas tareas no son parte de su trabajo. También podrías pedirle a cada persona
que escriba en un papel una corta descripción del puesto, para ser utilizada como punto
de partida de la descripción de puestos oficial.
2. Después de hablar con la persona que desempeña el puesto, deberías hacer una lista
de las tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se espera de una
persona en una posición específica.
3. Una vez que hayas organizado tus ideas, puedes escribir la descripción de puestos.
Una descripción de puesto no debe ser larga, sino breve y directa al grano. Podrías
incluir la responsabilidad legal que le compete y las responsabilidades del empleado.
4. Actualiza las descripciones de puesto. Si se incorpora un nuevo empleado

pregúntale sobre los últimos empleos desempeñados, con el fin de actualizar la
descripción de su puesto.
5. Asegúrate de que todos los empleados y los supervisores conocen de que tratan sus
puestos, que espera la empresa de ellos, para que todo funcione con la mayor armonía
posible.
15. ¿Qué es la línea y la curva salarial? Explique con un ejemplo.
La curva salarial
Recordando lo mencionado en la pregunta de evaluación de puestos, cuando se asigna un

sistema de punto para evaluar el cargo, es necesario calcular el salario asignado a ese
cargo, para ello se aplica la curva salarial, al cual asigna un valor monetario a los puntos
obtenidos por el cargo en su previa evaluación.
Ejemplo:
Puedo plantear una curva salarial lineal otorgando un valor monetario específico a cada
punto obtenido en la evaluación de cargos. Por ejemplo $10.000/punto.
Cargo Puntos Salario

$
Cargo 1 98 980.000
$
Cargo 2 105 1.050.000
$
Cargo 3 120 1.200.000
$
Cargo 4 131 1.310.000
$
Cargo 5 150 1.500.000
$
Cargo 6 168 1.680.000
$
Cargo 7 185 1.850.000
$
Cargo 8 210 2.100.000
$
Cargo 9 245 2.450.000
$
Cargo 10 299 2.990.000
Curva Salarial Lineal

$3,500,000
$3,000,000
$2,500,000
$2,000,000
Salario
$1,500,000
$1,000,000
$500,000
$-
0 50 100 150 200 250 300 350
Puntos
6. Tarea 3. Análisis cualitativo y cuantitativo en hoja de cálculo de la liquidación del

sueldo del mes de enero del trabajador de la empresa manufacturera.
En el archivo de Excel deben realizar una portada únicamente con los nombres de los
participantes activos en el desarrollo de la presente actividad.
En una empresa manufacturera, el área de producción solicita la liquidación de nómina

para el mes de enero de 2017 para un trabajador que tiene una remuneración básica
mensual de $1.250.000, cumpliendo una jornada de 8 horas, durante 6 días a la semana
con turnos rotativos durante los 30 días del mes. El día de descanso se toma como
compensatorio un día a la semana, por lo que el trabajo realizado los días festivos y/o los
domingos no se toma como trabajo extra si no como trabajo ordinario con los
correspondientes recargos y horas extras. El trabajador reporta las siguientes variaciones
en sus turnos de trabajo:
Realizar el respectivo análisis por cada día de trabajo tanto de manera cualitativa
como cuantitativa y una vez se tenga la liquidación del operario para el mes de
enero, hacer la liquidación de su nómina con las respectivas deducciones a la
seguridad social (Salud y Pensión) y a las apropiaciones de ley (Cesantías, Intereses a
las cesantías, Vacaciones y Prima de servicio) y aportes parafiscales.
Atención: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de

servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta.
Día liquidado: lunes 2 Responsable: (MIRYAM ASTRID

RENDON)
Análisis cualitativo: Este día se liquida como un día normal, ya que a cambio se da un
día compensatorio, por otro lado la persona trabaja 6 horas, más 4 horas en la tarde,
para un total de 10 horas, es decir que el trabajador a tiene 2 horas extras pero
calificadas como hora extra ordinaria porque es antes de las 10 p.m.
1250000 41.666
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = = 5208
30 8
A este valor se le aplica el 1.25
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎: 5208 ∗ 1.25 = 6.510
Análisis cuantitativo: Desarrollo del ejercicio en Excel Captura de pantalla.
Día liquidado: lunes 9 Festivo Responsable: (MIRYAM ASTRID

RENDON)
Análisis cualitativo: Este día se liquida como un día normal, ya que a cambio se da un
día compensatorio, por otro lado la persona trabaja 6 horas, más 4 horas en la tarde,
para un total de 10 horas, es decir que el trabajador a tiene 2 horas extras pero
calificadas como hora extra ordinaria porque es antes de las 10 p.m.
1250000 41.666
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = = 5208
30 8
A este valor se le aplica el 1.25
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎: 5208 ∗ 1.25 = 6.510
El trabajador laboro el día Lunes 9, dos horas extras
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑓𝑒𝑠𝑡𝑖𝑣𝑎: 6.510 ∗ 1.75 = 11.392

Análisis cuantitativo: Desarrollo del ejercicio en Excel Captura de pantalla.
Día liquidado: Martes 17 Responsable: (ANDRES FELIPE

NAVARRO)
Análisis cualitativo: Corresponde al procedimiento que usted usará para realizar el

procedimiento.
Para determinar el pago adicional por la jornada del Martes 17 de Enero, primero se
calcula cuantas horas trabajo el empleado sin contar su hora de descanso no
remunerada, encontrando que trabajo 9 horas, por lo tanto tiene una hora extra, luego
determinados la jornada de esa hora extra, dado que el empleado termino de trabajar a
las 11pm, determinando que es una hora extra nocturna.
Finalmente, dado que el trabajador gana un sueldo de $1.250.000, introducimos este
dato en el simulador actualícese.com el cual nos arroja que el valor de una hora extra
nocturna para este trabajador es de $9.114,58.
Análisis cuantitativo: Desarrollo del ejercicio en Excel Captura de pantalla. En el foro

se evidencia el archivo Excel completo correspondiente a la liquidación del mes.
Día liquidado: Martes 24 Responsable: (ANDRES FELIPE

NAVARRO)

procedimiento.
Para determinar el pago adicional por la jornada del Martes 24 de Enero, primero se
calcula cuantas horas trabajo el empleado sin contar su hora de descanso no
remunerada, encontrando que trabajo 9 horas, por lo tanto tiene una hora extra, luego
determinados la jornada de esa hora extra, dado que el empleado termino de trabajar a
las 11pm, determinando que es una hora extra nocturna.
Finalmente, dado que el trabajador gana un sueldo de $1.250.000, introducimos este

dato en el simulador actualícese.com el cual nos arroja que el valor de una hora extra
nocturna para este trabajador es de $9.114,58.

Día liquidado: miércoles 4 Responsable: (OMAR ANDRES ROJAS)

procedimiento.se comprende ue tenemos 8 horas de trabajo de 2 a 6 serian 4 y de 7 a 11
son otras 4 horas la hora de 6 a 7 comprende a hora de alimentación, se debe tener en
cuenta ue se pagara el 0,75% de una hora correspondiente a la hora laborada entre 10 y
11pm

𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑏𝑎𝑠𝑖𝑐𝑜
=
# 𝑑𝑖𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑠
1.250.000
= 41.666
30
Valor hora recargo nocturna:
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑑𝑖𝑎
= 5.208
8
5.208 ∗ 1 ∗ 35% = 1.822

Valor salario día: 7.030
Día liquidado: miércoles 18 Responsable: (OMAR ANDRES ROJAS)

procedimiento: se comprende por jornada laboral de 8 horas, tenemos 8 horas de trabajo
de 2 a 6 serian 4 y de 7 a 11 son otras 4 horas la hora de 6 a 7 comprende a hora de
alimentación, se debe tener en cuenta ue se pagara el 35% de una hora correspondiente a
la hora laborada entre 10 y 11pm

=
# 𝑑𝑖𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑠
1.250.000
= 41.666
30
Valor hora recargo nocturna:
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑑𝑖𝑎
= 5.208
8
5.208 ∗ 1 ∗ 35% = 1.822

Valor salario día: 7.030
Día liquidado: jueves 5 Responsable: (CLAUDIA INES ROJAS)


procedimiento.

Día liquidado: jueves 26 Responsable: (CLAUDIA INES ROJAS)

procedimiento.

Día liquidado: domingo 1 Responsable: (HARVER ARIEL

MARROQUIN)
Análisis cualitativo: Este día se liquida como un día ordinario, ya que se da un día
compensatorio, el trabajador labora en total 9 horas, ya que se da una hora de descanso
no remunerado, es decir que el trabajador tiene 1 hora extra nocturna ya que va de 10
p.m. a 11 p.m.
Valor hora ordinaria:
=
# ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑠
1.250.000
= 5.208
240
Valor hora extra nocturna:
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑏𝑎𝑠𝑖𝑐𝑜 ∗ # ℎ𝑟𝑠 ∗ 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟
=
240
1.250.000 ∗ 1ℎ𝑟 ∗ 1.75

= 9.114
240
Valor horas trabajadas el domingo 1:
ℎ𝑜𝑟𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑑𝑖𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 + ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 =
(5.208 ∗ 8) + 9.114 =
41.664 + 9.114 = 50.778
Análisis cuantitativo:
Día liquidado: domingo 22 Responsable: (HARVER ARIEL

MARROQUIN)
Análisis cualitativo: Este día se liquida como un día ordinario, ya que se da un día
compensatorio, el trabajador labora en total 9 horas, ya que se da una hora de descanso
no remunerado, es decir que el trabajador tiene 1 hora extra nocturna ya que va de 10
p.m. a 11 p.m.
Valor hora ordinaria:
=
# ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑠
1.250.000
= 5.208
240
Valor hora extra nocturna:
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝑏𝑎𝑠𝑖𝑐𝑜 ∗ # ℎ𝑟𝑠 ∗ 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟
=
240
1.250.000 ∗ 1ℎ𝑟 ∗ 1.75

= 9.114
240
Valor horas trabajadas el domingo 22:
ℎ𝑜𝑟𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑑𝑖𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑜 + ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 =
(5.208 ∗ 8) + 9.114 =
41.664 + 9.114 = 50.778
Análisis cuantitativo:
7. Conclusiones. Mínimo una por cada integrante del grupo.
Participante 1: HAVER ARIEL MARROQUIN
Participante 2: OMAR ANDRES ROJAS

En el anterior trabajo concluimos la formación del estudiante bajo la unidad y lo
investigado sobre administración de salarios donde comprendimos como liquidar a un
empleador en una jornada laboral teniendo en cuenta todo lo estipulado por la ley.
Participante 3: CLAUDIA INES ROJAS
Participante 4: MYRIAM ASTRID RENDON

Se puede concluir la importancia de la actividad ya que logramos aprender a hacer una
liquidación de nómina, además identificar las diferencias entre sueldo y salario.
Participante 5: ANDRES FELIE NAVARRO
Este ejercicio nos logra dar buenas bases sobre los conceptos teóricos asociados a la
remuneración por el trabajo, sea sueldo, salario, entre otros.
También aplicamos conocimientos para calcular el pago de horas extra de un trabajador.
8. Referencias bibliográficas en formato APA, mínimo una por cada integrante.
Participante 1: HARVER ARIEL MARROQUIN
García, O. (2016). La compensación financiera: una medida del valor del trabajador.
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Participante 2: OMAR ANDRES ROJAS
Recuperado



Participante 3: CLAUDIA INES ROJAS
Recuperado



Participante 4: MYRIAM ASTRID RENDON
Recuperado



Participante 5: ANDRES FELIPE NAVARRO
Recuperado



Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de Investigación - VIACI

Fase 1 Grupo 332574 6 VF

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de

FASE 1 – TRABAJO DE APLICACIÓN DE LOS CONCEPTOS DE

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

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3. Tarea 1. Captura de Pantalla de manera ordenada de la presentación personal de los

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4. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Salarios? Responda mediante un

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SEGUNDO GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas se deberá

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9. Nombre los tipos de contrato que conoces y explíquelos.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

TERCER GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuesta a estas preguntas se deberá

LEY 100 DE 1993

 Aportes parafiscales (Sena, Caja de compensación, ICBF)

La evaluación de puestos o evaluación de cargos trata de cómo establecer de forma justa

Los métodos de evaluación de puesto se clasifican en Métodos no Cuantitativos y

1.1. Método de Escalonamiento de Cargos

Conocido también como Método de Comparación Simple. Se aplica a partir de la

1.2. Método por Categorías Predeterminadas

Conocido también como Método de Escalonamiento Simultaneo. Utiliza la misma

2.1. Método de Comparación por Factores

Este método se aplica de la siguiente forma:

1. Se eligen los factores de evaluación

Es la técnica de evaluación de puestos más utilizada. Los puestos se comparan por

Este método se aplica de la siguiente forma:

1. Se eligen los factores de evaluación. Los más comunes son:

14. ¿Cómo se hacen las descripciones de puestos de trabajo?

4. Actualiza las descripciones de puesto. Si se incorpora un nuevo empleado

15. ¿Qué es la línea y la curva salarial? Explique con un ejemplo.

Recordando lo mencionado en la pregunta de evaluación de puestos, cuando se asigna un

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6. Tarea 3. Análisis cualitativo y cuantitativo en hoja de cálculo de la liquidación del

En una empresa manufacturera, el área de producción solicita la liquidación de nómina

Atención: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de

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Día liquidado: lunes 9 Festivo Responsable: (MIRYAM ASTRID

El trabajador laboro el día Lunes 9, dos horas extras

𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑓𝑒𝑠𝑡𝑖𝑣𝑎: 6.510 ∗ 1.75 = 11.392

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Día liquidado: Martes 17 Responsable: (ANDRES FELIPE

Análisis cualitativo: Corresponde al procedimiento que usted usará para realizar el

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Día liquidado: Martes 24 Responsable: (ANDRES FELIPE

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Finalmente, dado que el trabajador gana un sueldo de $1.250.000, introducimos este

Análisis cuantitativo: Desarrollo del ejercicio en Excel Captura de pantalla. En el foro

Día liquidado: miércoles 4 Responsable: (OMAR ANDRES ROJAS)

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