ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DELSANTA,
CHIMBOTE 2017”

OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR:

RUIZ ALVARADO CHRISTIANS PAOLO

ASESOR:

Manuel Lezama Lezama

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CHIMBOTE – PERÚ

2017
I. INTRODUCCIÓN

1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA

En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional cobra especial

relevancia en un mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los
aspectos del clima organizacional pueden convertirse en factores
diferenciadores que posibiliten a una organización ser más exitosa que sus
competidores. Así se constata en el medio empresarial e institucional, que a lo
largo de los últimos años en todas ellas se han implementado una serie de
estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que permita al
trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos,
relaciones interpersonales y capacidades intelectuales (Quispe, 2015).

El clima organizacional es un producto, es la consecuencia de la interacción de

varios factores, muchos de los cuales se deben administrar. Aunque el clima
organizacional puede verse afectado por elementos externos, una buena
gerencia conseguirá crear un "escudo" que minimice los efectos negativos del
exterior y fortalecerá la identidad corporativa (Huamani, 2015).

Una de las principales obligaciones de la Municipalidad Provincial del Santa es

mantener informada a la opinión pública, con total fidelidad y transparencia,
acerca de la labor que desarrolla en favor de la comunidad.

Por ello es muy importante que la Municipalidad Provincial del Santa mantenga
un buen clima organizacional, ya que de ello dependerá el éxito de la empresa
sumado a eso el talento humano, así mismo se ha podido identificar la
deficiencia de los trabajadores de la Municipalidad debido a los diferentes
factores como primer punto, la infraestructura no es más adecuada ya que el
ambiente en donde se labora presenta deficiencias como: la iluminación que no
es la más apropiada, los espacios que son muy reducidos esto perjudica de una
manera al buen desenvolvimiento de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial del Santa, como segundo punto se ha identificado que la
comunicación de los trabajadores no es la más adecuada y fluida, también se
ha identificado que la autonomía de los trabajadores para la toma de decisiones
dentro de su puesto de trabajo es limitada, debido a que la decisión desciende
desde arriba. De esta manera la autonomía del personal para tomar decisiones
dentro de su puesto de trabajo es influenciado por los superiores inmediatos.

En lo que es el desempeño laboral existe muchas formas para mejorarlas, como

principal objeto motivar al personal, como por ejemplo las recompensas por la
productividad laboral, reconocimientos personales, condecoraciones,
vacaciones, incremento de sueldo y otros. Pero todo ello se lleva acabo muy
pocas veces durante el año, lo que se busca en esta tesis es poder identificar
de que manera el clima organizacional influye en el desempeño de los
trabajadores, ya que mantener una buena actitud frente el trabajo se ve
reflejado directamente con la productividad de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial del Santa.
1.2 TRABAJOS PREVIOS

Según Quispe, en su tesis “Clima organizacional y el desempeño en la

Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015”, concluye lo siguiente,
la motivación laboral y la productividad laboral tienen una relación muy débil,
debida a que la motivación tiene una influencia directa en el desempeño del
trabajador. Por tal razón se recomienda utilizar correctamente los medios de
motivación laboral e incluir otras maneras de motivar al trabajador como:
reconociendo laboral, asensos de cargos, vacaciones, incremento de
remuneraciones y otros concerniente a la motivación. b. La comunicación
interpersonal y la eficacia tiene una relación débil. Por lo cual, se le recomienda
a la Municipalidad Distrital de Pacucha a formular un Plan de comunicación para
fortalecer los aspectos relacionados a la eficacia, considerando aspectos de
relaciones humanas, manejo de comunicación y otros. c. La motivación laboral
y eficacia tienen una relación débil. Por tal motivo se le recomienda a la
institución aplicar estrategias de motivación en relación a la política de la
institución para impulsar la eficacia. Con respecto a la dimensión motivación
laboral y eficiencia laboral la relación entre los dos es débil. Por consecuente
se le recomienda a la Municipalidad Distrital de Pacucha a formular un plan de
motivación laboral en relación a la eficiencia laboral. Todo ello con la finalidad
de mejorar el desempeño del trabajador y alcanzar los objetivos de la institución
(Quispe, 2015).

Según Huamani Nathaly, en su tesis, “El clima organizacional y su influencia en

el desempeño laboral del personal de conducción de trenes, del área de
transporte del metro de lima, la línea 1 en el 2013”, concluye lo siguiente, el
personal de conducción de trenes del metro de lima, la línea 1; están
restringidos al cumplimiento estricto de los procedimientos estipulados en el
ROI (Reglamento Operativo Interno) en la realización de sus labores, tiene una
apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones
interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones,
tienen calidad y compromiso de responsabilidad. El clima organizacional del
personal de conducción de trenes del metro de lima, linea1 es favorable para la
organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas para
su desempeño laboral.
Los supervisores y jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del
desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el
clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. La
comunicación dentro de sus funciones es fundamental y vital que se de forma
clara, precisa, sencilla y consecuente; para el normal funcionamiento de todo el
sistema. El personal de conducción de trenes del metro de lima, línea 1 se
identifica con los valores, creencias, procedimientos, reglas y normas de la
organización en sus funciones (Huamani, 2015).

Según Acuña Rodriguez Paola, en sus tesis, “Clima laboral y satisfacción

laboral en los docentes de la Institución Educativa Esther Festini de Ramos
Ocampo, del distrito de Comas, en el año 2013, concluye lo siguiente, la
evaluación del desempeño, la evaluación que se hace del trabajo ayudar a
mejorar la tarea 28 que dispones de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades 43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos. Existe un trato justo en la empresa comunicación – información
de la empresa a la vanguardia de los trabajadores. Se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir con el trabajo. En mi oficina la información
fluye adecuadamente. Existen suficientes canales de comunicación. Se
conocen los avances en otras áreas de organización (Acuña, 2013).

Según Pereira Catherine, en su tesis, “Clima laboral y servicio al cliente”

(estudio realizado en hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de
Quetzaltenango)”, concluye lo siguiente, el clima laboral incide en el servicio al
cliente porque si existe armonía y respeto entre los colaboradores del hospital,
además los trabajadores reconocen la existencia del mismo ya que los
compañeros de trabajo y los pacientes son los clientes internos y externos que
requieren un servicio de calidad. Los factores determinantes que se detectaron
en el hospital objeto de investigación fueron remuneraciones, experiencia,
armonía, comunicación, colaboración, seguridad e higiene, estos son factores
que no les afecta de una manera negativa sino positiva. En el hospital existen
procedimientos que facilitan la práctica de la calidad y que éstos facilitan el
servicio al cliente al lograr que éste sea de calidad. Cuando el paciente no
recibe un servicio de calidad, se corre el riesgo de perderlo o que el mismo dé
malas referencias debido a su inconformidad en los servicios del hospital
(Pereira, 2014).

En la tesis presentada por la autora Mejía Yesikka, en su tesis, “Evaluación del

desempeño con enfoque en las competencias laborales” (estudio realizado con
agentes de servicio telefónico en la ciudad de Quetzaltenango”, concluye lo
siguiente, Se evidenció la importancia del enfoque de la evaluación del
desempeño por competencias laborales en agentes de servicio telefónico. Se
logró demostrar que la evaluación por competencias laborales es de gran
importancia para identificar en qué medida el agente de servicio telefónico está
siendo productivo en su puesto de trabajo; además permite complementar y
agilizar las medidas de acción que corrijan y/o motiven según los resultados del
desempeño. Se logró identificar por medio de los resultados obtenidos a través
de la evaluación del desempeño que son cinco competencias fundamentales
las que determinan el éxito del puesto de trabajo de los agentes. Como
resultado de la evaluación del desempeño se logró determinar que los agentes
de servicio telefónico tienen un rendimiento superior en la competencia del nivel
de inglés, y en la competencia eficiencia se logró detectar un porcentaje
significativo que muestra que los agentes están por debajo de lo requerido por
el puesto de trabajo. Se logró evaluar el desempeño con enfoque en las
competencias laborales, la cuales dieron como resultado que, son de gran
influencia en el desempeño de los agentes, pues esta misma representa un
medio que les exige mejorar su servicio y atención al cliente, actualizarse en
conocimientos, e incluso mejorar sus habilidades para poder cumplir con las
competencias establecidas y también desarrollar la actitud apropiada para
desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. Por los resultados anteriores
se comprueba la hipótesis alterna de investigación, la cual enuncia que la
evaluación del desempeño por competencias laborales, tiene un impacto
directo en el trabajo de los agentes de servicio telefónico (Mejía, 2012).
En la tesis presentada por los autores Montaña y Torres, en su tesis
“Caracterización de la cultura organizacional y lineamientos de intervención
para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones. Caso
empresa sector financiero”, concluye lo siguiente, la complejidad del concepto
Cultura Organizacional ha derivado una profusa bibliografía que desarrolla los
análisis culturales en su vinculación con la efectividad organizacional. Las
definiciones de cultura organizacional comparten conceptos comunes, en la
mayoría de los casos y subrayan la importancia de los valores y creencias
básicas compartidas de forma inconsciente y su efecto sobre el comportamiento
humano. Determinadas disciplinas como la Psicología, la Antropología y la
Sociología entre otras, han desarrollado una variedad de conceptos útiles para
el entendimiento del comportamiento de los individuos en las empresas; pero la
dinámica relativa al cambio, en ocasiones los fracasos y por encima de todo el
hecho de que se hagan cosas que parecen carecer de sentido, es aún
desconocido. En gran medida los autores estudiosos del tema, no llegan a
plantear procesos completos para el estudio de la cultura, esto puede estar 136
determinado en primer lugar, porque el tema de la cultura organizacional es
muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayoría
abstractos y en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y
cambiantes, sintetizándose a partir de la experiencia continuada de los
investigadores. Todo estudio en el ámbito organizacional, que pretende
cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de
los fenómenos y a ellos no escapa la cultura organizacional (Montaña y Torres,
2015).

Según, Villanueva César, en su tesis titulada, “Gestión de calidad bajo el

enfoque de la cultura de colaboradores y su clima laboral en mypes del sector
comercio, rubro materiales de construcción, en el Distrito de Chimbote, año
2016”, concluye lo siguiente, el Desarrollo Organizacional debe ser
sistematizado y como resultado de un diagnóstico de la empresa, sobre cuya
base se deberán diseñar programas y técnicas de intervención a fin de mejorar
la eficiencia y eficacia organizacional. En las Mypes se requiere hacer un
trabajo integral con la ayuda de especialistas, para cumplir el objetivo de poder
combinar el desarrollo de las personas con los cambios estructurales y
tecnológicos. Dado el tamaño y las características de las Mypes, se necesita de
algunas técnicas de Desarrollo Organizacional, para afianzar su competitividad
y cumplir con su visión y misión. La coyuntura de cambio de intercambio de
opiniones, el mismo que podría hacerse en forma radical o sistemática. Se
espera que prevalezcan los criterios técnicos empresariales por sobre los
nuevos intereses políticos. Para lograr un buen desarrollo de la organización
es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí,
existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor
potencial y seguridad en el éxito de toda organización (Villanueva, 2016).

Según, Alva y Domínguez, en su tesis, Clima organizacional y Satisfacción

laboral en los trabajadores de la Universidad San Pedro de Chimbote 2013,
concluyo lo siguiente, el presente trabajo de investigación se elaboró con el
objetivo de determinar si existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Universidad San Pedro de
Chimbote en el 2013. Fue una investigación cuantitativo-descriptiva-
correlacional con un diseño no experimental transversal, que se trabajó con una
muestra de 332 trabajadores de esta casa de estudios, y para recolectar los
datos se utilizaron dos instrumentos (cuestionarios tipo escala). Los datos se
procesaron con los programas Excel y SPSS, y para comprobar la hipótesis se
empleó la prueba chi2, la correlación de Pearson y un análisis de regresión
múltiple. Se determinó que sí existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, por lo que la comunicación y las condiciones laborales son
las dimensiones del clima organizacional más determinantes para la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Universidad San Pedro de
Chimbote (Alva y Domínguez, 2013).
1.3 TEORIAS RELACIONADAS AL TEMA

1.3.1 Clima Organizacional

(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los

comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos
de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural para
aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y
acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la
organización en su conjunto, así como analizar el efecto del ambiente
externo en la organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategia. (Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo
es “el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas
positivas de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se
administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del
trabajo actual”. (Mendez Alvarez, 2006), señala que el clima organizacional
es el ambiente propio de la que destaca y sorprende al comparar modelos
es la 28 referida a las discrepancias entre éstos. No obstante, hay algún
acuerdo entre las interpretaciones más conocidas sobre el clima. (Rodriguez
Mansilla, 1999), se refiere “a las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, ambiente, el ambiente físico en que
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. (Alles, 2008),
quien afirma que el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de
lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en
el desempeño de ésta. (Chiavenato, 1992), el clima organizacional
constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica
característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo
de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
 sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas
o castigadas (Loachamin, 2012)

1.3.2 Características del Clima Organizacional

Según Salom (1994), el clima organizacional implica una referencia

constante de los miembros, respecto a su estar en la organización. Entre las
características más resaltantes están: Las variables que definen el clima son
aspectos que guardan relación con el ambiente laboral. Tiene una cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad
en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero
esta estabilidad, puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de
decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un mal clima, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las labores. Afecta el
grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización
con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros; en tanto
una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado
de identificación.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En
otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es
grato, y contribuir con su propio comportamiento que este clima sea
agradable.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. La forma de
atacar estos problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar
 modificaciones en el complejo de variables que configura el clima
organizacional (Huamani, 2015)

1.3.3 Dimensiones del Clima Organizacional

Autorrealización
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el
medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional

Involucramiento Laboral
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con
el cumplimiento y desarrollo de la organización

Supervisión
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral

Comunicación
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la comunicación relativa y pertinente entre los
trabajadores

Condiciones Laborales
Reconocimiento de la institución provee los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas (Loachamin, 2012).
1.3.4 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los grupos pasan por ellos,
en varias etapas de su desarrollo en la organización, como respuesta a las
presiones internas y externas, en ocasiones experimentan cada clima en
forma pura, pero lo que generalmente prevalece es una mezcla de dos o
más de los cinco tipos de clima (Brunet, 1999):

Clima rutinario: Caracteriza actividades fortuitas, sin rumbo, apáticas e

impersonales. Las relaciones están marcadas por la hostilidad, la
desconfianza y la amenaza. Los trabajadores se dedican a sus tareas porque
creen que el trabajo no tiene significado y no vale la pena

Clima orientado para la tarea: Se basa en “el trabajo bien hecho desde la
primera vez”. Se caracteriza por actividades de trabajo altamente sistémicas
y controladas, sus miembros se evalúan constantemente buscando la
eficacia, y los líderes ejercen control sobre el momento y modo de hacer
cada tarea enfatizando la consistencia. Las personas que viven bajo este
clima piensan que tienen posiciones importantes y tienen una mayor
satisfacción al hacer un trabajo bien hecho (Huamani, 2015).

Clima de apoyo mutuo: Caracteriza el intercambio de amistad, simpatía y

preocupación entre los miembros del grupo, mostrando una enorme
preocupación por los sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos
tienen una importancia mínima y, en general, las personas responden las
unas a las otras como iguales

Clima práctico: Caracteriza la cooperación y la sociabilidad. Mantiene las

relaciones a un nivel que permite a las personas negociar las unas con las
otras, y a hacer concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y
haciendo un trabajo adecuado. Los conflictos los resuelve el mismo
individuo, a menos que afecte a gran parte de la organización, entonces
trabajan en equipo para solucionarlo
 Clima propósito: Caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros,
abierta a la evaluación y la influencia. Los miembros tienen un sentido de
propósito común y desarrollarán un compromiso fuerte con ese objetivo y
con relación a los individuos. Los conflictos se consideran como
oportunidades para la complementación, de tal forma que puedan crecer, en
vez de evitarlos u ocultarlos (Huamani, 2015).

1.3.5 OBJETIVOS DE EVALUAR DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno de

ellos el cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de
recursos humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las
observaciones también detectan las necesidades de capacitación y
desarrollo ya que identifican con precisión las habilidades y competencias
de los trabajadores para los cuales se pueden desarrollar programas
correcticos. ¿Qué se evalúa? Los criterios que elija la dirección para calificar
el desempeño de un colaborador tendrán muchas influencias en la conducta
de este último, los tres conjuntos de criterios más comunes son los
resultados de la tarea individual. Resultados de las tareas individuales Los
fines son más importantes que los medios, entonces debería evaluar la
administración los resultados de las actividades del empleado tales como la
cantidad producida por el colaborador los desperdicios generados y el costo
por unidad de producción en el caso de un gerente de planta. La
combinación de eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto.
Conductas En algunas circunstancias es difícil atribuir resultados específicos
a las acciones y las conductas de los individuos que tienen puestos de
asesoría o apoyo, o que desempeñan cargos cuyas tareas laborales llegan
a forman parte de un esfuerzo de grupo, en ocasiones es difícil identificar la
atribución de cada uno de sus miembros, entonces se evalúa la conducta
del empleado. Aquellas conductas que se evalúan no necesariamente se
limitan a las que están directamente relacionadas con la productividad
individual. Rasgos Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen
relación con el desempeño laboral, por lo general tener una buena actitud
puede mostrar en los colaboradores confianza en sí mismos y así demostrar
que pueden ser confiables, dentro de su área de trabajo, demostrar dentro
de la organización, experiencia ya que podría relacionarse o no con los
resultados positivos de la tarea, pero sería incorrecto ignorar el hecho de que
las empresas aun utilizan este tipo de riesgos para evaluar el desempeño
laboral (Sum, 2015).

1.3.6 COMO MANEJAR LOS CONFLICTOS

Le guste o no, los conflictos forman parte de todos los trabajos. Hasta las
personas más competentes, inteligentes y éticas estarán en desacuerdo de
vez en cuando. El conflicto a veces involucra cuestiones laborales:
programación, fondos, asignación de tareas, etc., en otras ocasiones, se
refiere a asuntos personales: acoso sexual, el tiempo de socialización
adecuado en el trabajo o si la ayudante compartida cumple con su trabajo
debidamente. La disputa puede ser a gritos, calmada y racional, o tan
indirecta que jamás se expresa abiertamente (Adler, 2005).

1.3.7 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EVALUACIÓN DEL

RENDIMIENTO

La evaluación del rendimiento, desempeña una función clave en los sistemas

de recompensa. Es el proceso de valorar sus resultados, compartir
información con ellos y buscar formas de mejorar el rendimiento. Esta
evaluación es necesaria para: 1.asignar recursos en un ambiente dinámico;
2.motivar y recompensar al empleado; 3.retroalimentarlos dentro de su
trabajo; 4.mantener relaciones justas en los grupos; 5.emprender el
entrenamiento y el desarrollo de los empleados y 6.acatar reglamentos.
También es una oportunidad formal para llevar acabo lo que debería hacerse
con mayor frecuencia en las empresas: agradecer las contribuciones de los
trabajadores. Por consiguiente, los sistemas de evaluación son necesarios
para la administración apropiada y para el desarrollo de los empleados
(Ascary y Peña, 2011).

1.3.8 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los

grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que
todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las
organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras el, CO retrata la continua
interacción y la influencia recíproca entre las personas y organizaciones. Es
un importante campo de conocimientos para toda persona que debe tratar
con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para
trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas

El CO es una disciplina académica que surgió como un conjunto

interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano
en las organizaciones. Aunque la definición ha permanecido, en realidad, las
organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, si
no las personas y los grupos que participan y actúan en ellas (Chiavenato,
2009).

1.3.9 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

En la época en que vivimos, el aspecto empresarial se caracteriza por la

división del trabajo, por la atribución a cada persona de tareas concretas. En
una entidad tan compleja como es una empresa, puede llevarse a cabo este
principio de la división del trabajo gracias a la organización

Organización es un término que Sheldon define como: << el proceso de

combinar el trabajo de los individuos y los grupos de tal manera que,
utilizando los medios convenientes, proporcione los mejores conductos para
la adecuada, racional, positiva y coordinada aplicación del esfuerzo
disponible.
La división del trabajo nos indica que hay una diferenciación por tareas y
funciones que se constituye como base a la hora de concebir y estudiar las
estructuras organizativas

Por tanto, podemos considerar la estructura como la distribución organizada

de las partes de un todo, orientada a una finalidad funcional o práctica. Las
partes más pequeñas de ese todo vienen dadas por la relación de puestos
que conforman las distintas secciones o divisiones de una organización.

Antes de pasar a describir los puestos de trabajo, debe quedar clara una
serie de términos de obligada referencia (Chiavenato, 1986); estas son:

Tareas. Cada una de las acciones concretas e independientes entre sí que

realiza una persona al desarrollar su actividad profesional.

Puesto de trabajo. Conjunto de tareas que ejecutan una persona en su

quehacer habitual laboral. O, también, conjunto de acciones organizadas y
propositivas que realiza un empleado de una organización, en una
determinada posición de su estructura de relaciones internas o externas, con
el fin de conseguir aportar valor añadido a dicha organización mediante la
consecución de una serie de resultados específicos, siguiendo unas reglas,
procedimientos y metodología, dentro de una determinada orientación
estratégica fijada por la propia organización y utilizando recursos humanos,
informativo, tecnológicos o físicos que pertenecen a ésta.

Ocupación, oficio o profesión. Conjunto de puestos de trabajo idénticos en

sus tareas más importantes y significativas y que exigen habilidad aptitud,
predisposición y conocimiento (Valero, 2010).

1.3.10 Dimensiones de desempeño laboral

Condiciones Físicas: Elementos materiales o de infraestructura donde se

desenvuelva la labor cotidiana de trabajo
 Beneficios Laborales y/o Remunerativo : Grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que
se realiza

Políticas Administrativas: Grado de acuerdo frente a los lineamientos o

normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada
directamente con el trabajador

Relaciones sociales: Grado de complacencia frente a la interrelación con

otros miembros de la organización con quien se comparte actividades
laborales cotidianas

Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar

actividades significativas para su autorrealización

Desempeño de Tareas: Valoración con la que asocia el trabajador sus tareas

cotidianas

Relación con la Autoridad: Relación valorativa de trabajador a jefe

(Loachamin, 2012).

1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuál es la relación del clima organizacional y el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa?

1.5 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

La investigación es conveniente porque será de utilidad para la empresa en

estudio, ya que analizaremos en el proceso las variables de estudio para de
esta manera poder realizar las correcciones correspondientes para el logro de
los resultados trazados.
El presente trabajo posee relevancia social porque, estaremos contribuyendo a
que tanto la municipalidad como trabajadores sean los beneficiados, ya que
estaremos explicando el efecto del clima organizacional con el nivel del
 desempeño que muestran dentro de la municipalidad, y de esta manera poder
tomar las medidas de corrección necesaria para brindar una mejor calidad de
vida a los trabajadores a través del clima organizacional, reflejando así un
beneficio para la organización en la mejora del desempeño laboral de los
trabajadores y en consecuente buena calidad de servicio en la Municipalidad
Provincial del Santa.
La investigación utiliza técnicas para la recolección de datos como encuestas
especializadas en medir el concepto de clima organizacional y el desempeño
laboral que permitirá analizar la relación y efecto, beneficiario al aspecto
metodológico para el problema central y futuras investigaciones.
Las implicancias prácticas que aporta esta investigación están basadas en los
beneficios directos para los trabajadores como consecuencia de la solución de
los problemas en el desempeño por el efecto del clima organizacional.

1.6 HIPOTESIS

𝐻1 = Existe relación entre el clima organizacional y el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa.

𝐻∅ = No existe relación entre el clima organizacional y el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa.
1.7 OBJETIVOS

1.7.1 OBJETIVO GENERAL

 Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa, Chimbote 2017.

1.7.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Analizar el nivel de clima organizacional en la Municipalidad

Provincial del Santa.

 Analizar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial del Santa.

 Analizar la relación entre el clima organizacional y el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa.

II MÉTODO

2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Transversal correlacional, describen relaciones entre dos o más categorías,

conceptos o variables en un momento determinado. Lo cual se muestra en
el siguiente esquema (Hernández, 2013):
 Dónde:

M: Trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa.

Ox: Medición del clima laboral mediante la aplicación de la encuesta CL-

SPC a los trabajadores.

Oy: Medición del desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad

Provincial del Santa

r: Relación

2.2 VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN

2.2.1 VARIABLE 1

Clima Organizacional.

2.2.2 VARIABLE 2

Desempeño de los trabajadores.

2.2.3 OPERACIONALIZACIÓN
Tabla 01:

Operacionalización de variables

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADOR ESCALA DE

CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
Autorrealizaci Apreciación del trabajador con
respecto a las posibilidades que el
ón Ordinal
medio laboral favorezca el desarrollo
Es el estudio del El clima personal y profesional.
Identificación con los valores
comportamiento, actitudes organizacional, va
organizacionales y compromiso para
Involucramien Ordinal
y desempeño humano en acorde al buen con el cumplimiento y desarrollo de la
to Laboral organización.
CLIMA un entorno organizacional; ambiente que
ORGANIZACIO implica basarse en teorías, perciben los Apreciaciones de funcionalidad y
significación de superiores en la
NAL métodos y principios trabajadores, ya sea Supervisión supervisión dentro de la actividad
Ordinal

extraídos de disciplinas en el aspecto de la laboral.

Percepción del grado de fluidez,
como la psicología, comunicación celeridad, claridad, coherencia y
Comunicación Ordinal
sociología y antropología interpersonal, precisión de la comunicación relativa
y pertinente entre los trabajadores.
cultural. autonomía y
Condiciones Reconocimiento de la institución
motivación laboral. provee los elementos materiales,
Laborales Ordinal
económicos y/o psicosociales
necesarios para el cumplimiento de
las tareas.
 Elementos materiales o de
infraestructura donde se
Condiciones Ordinal
desenvuelva la labor cotidiana de
Físicas trabajo.
Beneficios
Grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o
Es el rendimiento laboral y El adecuado Laborales y/o Ordinal
adicional como pago por la labor que
la actuación que desempeño laboral Remunerativo se realiza.
manifiesta el trabajador al se mide a través de la Grado de acuerdo frente a los
efectuar las funciones y productividad laboral, Políticas lineamientos o normas institucionales
Ordinal
dirigidas a regular la relación laboral
tareas principales que la eficacia y la Administrativa y asociada directamente con el
DESEMPEÑO exige su cargo en el eficiencia laboral. Los s trabajador.

LABORAL contexto laboral específico cuales contribuyen en Grado de complacencia frente a la

de actuación, lo cual el logro de los interrelación con otros miembros de
Relaciones la organización con quien se
permite demostrar su objetivos de la sociales comparte actividades laborales
idoneidad. organización. cotidianas. Ordinal
Desarrollo Oportunidad que tiene el trabajador
de realizar actividades significativas
Personal Ordinal
para su autorrealización.
Desempeño Valoración con la que asocia el
trabajador sus tareas cotidianas.
de Tareas Ordinal

Relación con Relación valorativa de trabajador a Ordinal

jefe (Loachamin, 2012).
la Autoridad

Fuente: Elaboración propia

2.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

2.3.1 POBLACIÓN

La palabra hace referencia al grupo formado por las personas que

viven en un determinado lugar o incluso en el planeta en general.
También permite referirse a los espacios y edificaciones de una
localidad u otra división política, y a la acción y las consecuencias de
poblar (Huamani, 2015).

Nuestra población serán todos los 811 trabajadores de la

Municipalidad Provincial del Santa.

2.3.2 MUESTRA

La muestra estadística es el subconjunto de los individuos de una

población estadística. Estas muestras permiten inferir las propiedades
del total del conjunto (Acuña, 2013).

La muestra se realizó aplicando la siguiente formula:

Dónde:

n = Tamaño de la muestra.
N = Tamaño de la población.
p = Variabilidad positiva
q= Variabilidad Negativa
Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza.
e = Limite aceptables del error muestral.
 (811)𝑋 (0,5)𝑋 (𝑂,5)𝑋 (1,96)2
n=
(811−1) 𝑋 (0,09)2+(0,5)𝑋(0,5)𝑋 (1,96)2

n = 96 encuestas

2.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS,

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD.

2.4.1 TÉCNICA

ENCUESTA

Se realizara una encuesta a los trabajadores de la Municipalidad

Provincial del Santa, datos que se requieren para la investigación.

GRÁFICO DE BARRAS

Se realizara el grafico de barras para poder identificar los puntajes

obtenidos de la encuesta que será aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Provincial del Santa.
Tabla 02:

Tabla e instrumento de recolección de datos

OBJETIVOS TÉCNICA / INSTRUMENTO

HERRAMIENTA

Determinar cómo se
encuentra el clima Encuesta Cuestionario CL- SPC
organizacional en la
Municipalidad
Provincial del Santa.

Analizar el clima
organizacional y el Gráfico de Barras Gráfico de barras en
clima laboral de los Microsft Excel.
trabajadores de la
Municipalidad
Provincial del Santa.

Determinar cómo se Encuesta Cuestionario

encuentra el
desempeño laboral en
la Municipalidad
Provincial del Santa.

Fuente: Elaboración propia

 2.5 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

CUESTIONARIO

Como instrumento de recolección de datos se aplicara una encuesta

para medir el grado de clima organizacional y desempeño laboral,
para la cual tomaremos como muestra a 96 trabajadores de la
Municipalidad Provincial del Santa.

FICHA BIBLIOGRÁFICAS

Se recopilara información de diversos, libros, revistas, páginas web,

que son beneficiosos para la organización.

Tabla 03:

Método de Análisis de Datos

OBJETIVOS INSTRUMENTO ANÁLISIS DE DATOS

Determinar cómo se
encuentra el clima Cuestionario Se podrá identificar en
organizacional en la primera instancia como
Municipalidad se encuentra el clima
Provincial del Santa. organizacional.

Analizar el clima
organizacional y el Gráfico de Barras en Permitirá comprobar si
clima laboral de los Microsft Excel se ha obtenido los
trabajadores de la resultados de la
 Municipalidad encuesta del clima
Provincial del Santa. organizacional y
desempeño de los
trabajadores.

Determinar cómo se
encuentra el Permitirá identificar como
desempeño laboral en Cuestionario es el desempeño laboral
la Municipalidad después de haber
Provincial del Santa. mejorado el clima
organizacional.

Fuente: Elaboración propia

2.6 ASPECTOS ÉTICOS

Los aspectos éticos que se han tomado son:

CREDIBILIDAD O VALOR DE LA VERDAD

El criterio de credibilidad o valor de la verdad, también denominado como

autenticidad, es un requisito importante debido a que nos permitirá
evidenciar los fenómenos y las experiencias humanas, tal y como son
percibidas por los sujetos. Se refiere a la aproximación que los resultados de
una investigación que tendrá en relación con el fenómeno observado, así el
investigador evita realizar conjeturas a priori sobre la realidad estudiada.
Este criterio se logra cuando los hallazgos son reconocidos como “reales” o
“verdaderos” por las personas que participaron en el estudio, por aquellas
 que han servido como informantes clave, y por otros profesionales sensibles
a la temática estudiada.

RELEVANCIA

La relevancia permite evaluar el logro de los objetivos planteados en el

proyecto y da cuenta de si finalmente se obtuvo un mejor conocimiento del
fenómeno o hubo alguna repercusión positiva en el contexto estudiando, por
ejemplo, un cambio en la actividad desarrollada o en las actuaciones de los
sujetos participantes.

FIABILIDAD O CONSISTENCIA

La fiabilidad se refiere a la posibilidad de replicar estudios, esto es, que un

investigador emplee los mismos métodos o estrategias de recolección de
datos que otro, y obtenga resultados similares.

III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.1 Recursos y presupuestos

Los recursos y presupuesto se detallan el siguiente cuadro:

Tabla 04:

Recursos y presupuestos

Partidas Cantidad Costo Parcial Total

Unitario (S/.)
(S/.)
01.REMUNERACIONES
----------- ---------
02.BIENES
Laptop 2,800
 USB 20.00
03.SERVICIOS
Impresiones 50.00
Anillados 10.00
Pasajes 200.00
Útiles de escritorio 15.00
TOTAL 3,095.00
Fuente: Elaboración propia

3.2 FINANCIAMIENTO

Es un autofinanciamiento en la ejecución de este proyecto

Tabla 04:

Recursos y presupuestos
ACTIVIDADES SEM1 SEM2 SEM3 SEM4 SEM5 SEM6 SEM7 SEM8 SEM9 SEM10 SEM11 SEM12 SEM13 SEM14 SEM15 SEM16
1. Reunión de
coordinación
2. Presentación del
esquema del
proyecto de
investigación
3. Asignación de los
temas de
investigación
4. Pautas para la
búsqueda de
investigación
5. Planteamiento
del problema y
fundamentación
teórica
6. Justificación,
hipótesis y
objetivos de
investigación
7. Diseño, tipo y
nivel de
investigación
8. variables,
operacionalización
9. Presenta el
diseño de
metodológico
10. JORNADA DE
INVESTIGACION N°
1 Presentación del
primer avance
11. Población y
muestra
 12. Técnicas e
instrumentos de
obtención de datos,
métodos de análisis
y aspectos
administrativos.
Designación del
jurado: un
metodólogo y dos
especialistas
13. Presenta el
proyecto de
investigación para
su revisión y
aprobación
14. Presenta el
proyecto de
investigación con
observaciones
levantadas
15. JORNADA DE
INVESTIGACION
N°2:
Sustentación del
proyecto de
investigación

Fuente: Elaboración propia

III REFERENCIAS

Acuña, P. (2013). Clima laboral y satisfacción laboral en los docentes de la

Institución Educativa Esther Festini de Ramos Ocampo, del distrito de
Comas, en el año 2013. Tesina en Psicología Organizacional, Universidad
Cesar Vallejo, Lima.

Adler, R. (2005). Comunicación organizacional principios y prácticas para

negocios y profesiones. México: McGEAW- HILL/INTERAMERICANA
EDITORES.

Alva, J. y Domínguez, D. L. Clima Organizacional y satisfacción laboral en

los trabajadores en la Universidad San Pedro de Chimbote, 2013. Tesis en
Licenciado en Administracion, Universidad San Pedro, Chimbote,

Alfaro, R., Leyton, S., Meza, S.A. y Saenz, T.I (2012). Satisfacción laboral y
su relación con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades.
Tesis en Magister en Administración Estratégica de empresas, Pontificia
Universidad Católica del Perú, Perú.

Ascary, A. y Peña, M. J. (2011). Implementación de una Evaluación de

Desempeño 360° en el Talento Humano Gerente de una Organización
Manufacturera. Tesis de Maestría en Psicología laboral y organizacional,
Universidad Autónoma Nuevo León, Monterey.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: McGEAW-

HILL/INTERAMERICANA EDITORES.

Huamani, N. (2015). El clima organizacional y su influencia en el desempeño

laboral del personal de conducción de trenes, del área de transporte de Lima,
La línea 1 en el 2013. Tesis para optar el Título de Licenciado en
Administración, Universidad Nacional Tecnológica de Lima Sur, Villa el
Salvador.
Loachamin, M. (2012). Diseño e implementación de un plan de mejora del
clima organizacional y su influencia en la satisfacción laboral en la Gerencia
de Seguridad y Salud Ep Petroecuador. Tesis de Psicólogo Industrial,
Universidad Central del Ecuador, Quito.

Mejía, Y. (2012). Evaluación del desempeño con enfoque en las

competencias laborales” (estudio realizado con agentes de servicio
telefónico en la ciudad de Quetzaltenango. Tesis en Licencia de Psicología
Industrial/Organizacional, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango.

Montaña, A. y Torres, R. G (2015). Caracterización de la cultura

organizacional y lineamientos de intervención para la implementación de
procesos de cambio en las organizaciones. Caso empresa sector financiero.
Tesis de Maestría en Dirección y Gerencia de Empresas, Universidad del
Rosario, Bogotá.

Noreña, A., Moreno, N., Rojas, J. G., y Malpica, D. (2012). Aplicabilidad de

los criterios de rigor y éticos en la investigación cualitativa. Colombia:
Editorial Chía.

Pereira, C. (2014). Clima laboral y servicio al cliente (estudio realizado en

hospitales privados de la zona 9 de la ciudad de QUETZALTENANGO).
Tesis de Licenciada en Psicología Industrial/Organizacional, Universidad
Rafael Landívar, Quetzaltenango.

Quispe, E. (2015). Clima organizacional y desempeño laboral en la

municipalidad distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015. Tesis de Licenciado
de Administración de Empresas, Universidad Nacional José María Arguedas,
Andahuaylas.

Sum, M. (2015). MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL (Estudio

realizado con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la
zona 1 de Quetzaltenango). Tesis de Licenciatura en Psicología Industrial/
Organizacional, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango.
Valero, J. (2010). Casos prácticos de recursos humanos y relaciones
laborales. Madrid: Ediciones pirámide.

Villanueva, C. (2016). Gestión de calidad bajo el enfoque de la cultura de

colaboradores y su clima laboral en mypes del sector comercio, rubro
materiales de construcción, en el Distrito de Chimbote, año 2016. Tesis de
Magister en Administración, Universidad Católica los Ángeles de Chimbote,
Chimbote.
 IV ANEXO

ANEXO 01 ENCUESTAS SOBRE EL CLIMA LABORAL A LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DEL SANTA

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DEL SANTA

Encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa, por este medio se
garantiza que todas sus respuestas serán tratadas con la mayor confiabilidad posible.

Instrucciones: Marca con una “X” en el recuadro correspondiente, en donde

1= Totalmente en desacuerdo 4= De acuerdo

2= En desacuerdo 5= Totalmente de acuerdo

3= Neutral

ALTERNATIVAS
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
AUTOREALIZACION
1 Considera que la empresa en la cual usted trabaja, le
brindo un comienzo de trabajo con apoyo y
formación.
2 Considera que el ambiente de trabajo es favorable y
adecuado para que usted se sienta a gusto de trabajar
en la institución de la cual forma parte.
3 Se siente satisfecho en cuanto al tipo de contrato y
beneficios por parte de la empresa.
4 Te sientes satisfecho en cuanto al apoyo que recibe
por parte de su jefe cuando se presentan problemas
de trabajo.
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
5 Estás de acuerdo con las políticas establecidas en la
institución.
SUPERVISION
6 Buena comunicación de arriba abajo entre jefes y
subordinados.
7 Buena comunicación de abajo arriba entre
subordinados y jefes.
8 Su jefe se comunica con usted y sus compañeros de
trabajo para realizar posibles correcciones o
dificultades que se presentan en su área de trabajo.
 COMUNICACIÓN
9 Considera que la dinámica de ambiente de trabajo es
rutinario.
10 Las relaciones interpersonales con sus compañeros de
Trabajo se dan de manera positiva.
11 Que tan frecuente se perciben rumores entre
compañeros de trabajo.
12 Tus actividades laborales se ven afectadas por
comentarios poco propicios por parte de tus
compañeros de trabajo.
13 Dentro de la institución existe una apropiada
comunicación y buena interacción entre compañeros
de trabajo.
14 Las relaciones laborales con su jefe son propicias y
amenas.
15 Su jefe se preocupa por lograr un clima de apertura y
confianza en el interior del equipo.
CONDICIONES LABORALES
16 Considera que los equipos y materiales de trabajo son
los más favorables.
17 Considera que la motivación influye para mejorar su
desempeño laboral.

18 La motivación laboral es importante para usted.

19 Considera que los muebles de oficina son los más
adecuados.
20 Considera que las actividades laborales tienen las
mismas acciones y reacciones.

¡MUCHAS GRACIAS POR SU TIEMPO!

ANEXO 02

ENCUESTAS SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL A LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DEL SANTA.

MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DEL SANTA

Encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa, por este medio se
garantiza que todas sus respuestas serán tratadas con la mayor confiabilidad posible.

Instrucciones: Marca con una “X” en el recuadro correspondiente, en donde

1= Totalmente en desacuerdo 4= De acuerdo

2= En desacuerdo 5= Totalmente de acuerdo

3= Neutral

ALTERNATIVAS
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Condiciones Físicas
01 Utiliza los equipos y herramientas de trabajo adecuado.
02 Realiza eficientemente las tareas del cargo que ocupa.
Beneficios Laborales y/o Remunerativos
03 En su área de trabajo percibe incentivos por parte de su jefe.
04 Esta de acuerdo con la remuneración que percibe
05 Recibe el reconocimiento por parte de su jefe cuando realiza
un buen trabajo.
Políticas Administrativas
06 Las normas laborales son las más idóneas en su área de trabajo
07 Cree usted que las políticas de la empresa le favorece para su
desempeño laboral
Relaciones Sociales
08 Mantiene buenas relaciones laborales con sus compañeros.
09 Existe cooperación entre los integrantes en el área de trabajo.
10 Se siente cómodo con sus compañeros de trabajo.
 Desarrollo Personal
12 Cumple con las tareas que se le encomienda
13 Cumple con los objetivos mensuales trazado
14 Es puntual y respeta los horarios de entrada y salida.
Desempeño de las Tareas
15 Tiene capacidad para resolver problemas
16 Muestra interés y se esfuerza por aprender
17 Se anticipa a las dificultades
Relación con la Autoridad
18 Siente confianza con su jefe.
19 Los trabajadores participan en las decisiones que se toman en
su área.
20 Esta usted satisfecho con su trabajo

¡MUCHAS GRACIAS POR SU TIEMPO!

ANEXO 03 CONFIABILIDAD ENCUESTA 01

Si el coeficiente es cercano a 1, entonces se tiene una alta confiabilidad del instrumento en este caso el valor encontrado es
0.87, por lo que podemos afirmar que la encuesta cuenta con confiabilidad altamente positiva.
ANEXO 04 VALIDEZ DE LA ENCUESTA 01
ANEXO 05 CONFIABILIDAD ENCUESTA 02

Si el coeficiente es cercano a 1, entonces se tiene una alta confiabilidad del instrumento en este caso el valor encontrado es
0.79, por lo que podemos afirmar que la encuesta cuenta con confiabilidad altamente positiva.
ANEXO 06 VALIDEZ DE LA ENCUESTA 02