Las Etapas Del Voluntario (METV)

Relaciones Humanas
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El modelo de las etapas y transiciones del voluntario:
la socialización organizativa de los voluntarios
Debbie Haski-Leventhall and David Bargal

Relaciones Humanas 2008; 61; 67
DOI: 10.1177/0018726707085946
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Human Relations
DOI: 10.1177/0018726707085946
Volumen 61(1): 67–102
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1
El modelo de las etapas y transiciones del

voluntario: la socialización organizativa de
voluntarios
Debbie Haski-Leventhal & David Bargal
RESUMEN
El conocimiento del voluntariado se expandió significativamente en las últimas dos
décadas, pero aún falta un profundo conocimiento de la socialización organizativa
de los voluntarios: el proceso a través del cual uno aprende el oficio internaliza los
valores y los objetivos organizativos y se convierte en un voluntario efectivo e
involucrado. Por medio de un estudio etnográfico realizado con voluntarios israelíes
que trabajan con jóvenes en riesgo se pudo retratar dicho proceso. El modelo de las
etapas y las transiciones del voluntariado (METV) presentados en este artículo,
indican cinco etapas diferentes en la socialización de los voluntarios (nominación,
nuevo voluntario, involucramiento emocional, consagración al voluntariado y retiro).
La importancia del modelo yace en la forma en que se explican las transiciones
entre las etapas y los detalles del proceso, experiencias, y el compromiso emocional
en cada fase. La transformación se refleja en los diferentes aspectos relacionados
con el trabajo voluntario: actividad y capacitación; emociones y percepciones;
actitudes y comportamiento; beneficios obtenidos y costos; y las relaciones con la
organización, con los pares y con los destinatarios.
PALABRAS CLAVES:
Motivación – Socialización organizativa – Vinculación con la comunidad - Transiciones –
Voluntariado para la juventud – Voluntarios - (METV) Modelo de las Etapas y
Transiciones del Voluntariado
Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

2
Introducción
Los voluntarios son la columna vertebral de la sociedad civil y de las organizaciones.

Las personas dan su tiempo libre para servir a otros, y a menudo lo hacen en organizaciones
humanitarias carentes de recursos y conocimientos, y que se caracterizan por una alta ambigüedad
organizativa. (Hasenfeld, 1983, 1992). A pesar de su rol central en estas organizaciones, cuando
examinamos la forma en que los voluntarios se socializan en sus roles, nos damos cuenta de que se
enfrentan a una gran ambigüedad respecto de sus expectativas para con las actividades. Carecen de
un entrenamiento formal y mucha de su socialización e inducción a la cultura y a la tecnología de la
organización se hace en el trabajo.
En el esfuerzo por aprender sus roles, y las habilidades y actitudes esperados, los voluntarios
suelen recurrir a fuentes informales, tales como pares, sus propios círculos sociales, a la prueba y
error, y al feedback de los destinatarios (clientes). Las experiencias de los voluntarios en la organización
nos pueden enseñar del proceso por el que uno atraviesa en roles y encuadres similares.
Con el objeto de estudiar y comprender estos cambios, el voluntariado formal debiera ser
percibido como el proceso por el cual uno se inicia en una organización, es decir, en la socialización
organizativa de voluntarios. La investigación etnográfica en curso siguió el proceso de los voluntarios
que iba más allá de la juventud que sufre por las noches, en las calles. Estábamos en condiciones de
ilustrar este proceso y los caminos por los cuales los voluntarios construyen sus no estructurados roles
a través de un nuevo modelo teórico: el modelo de las etapas y transiciones de los voluntarios (METV),
que presentaremos aquí.
Socialización organizativa
La socialización organizativa es el “proceso por el cual un individuo adquiere el conocimiento y las

habilidades sociales necesarias para asumir un rol organizativo” (Van Maanen & Schein, 1979:211). Es
el proceso por el cual nuevos miembros adquieren las actitudes, los valores, el conocimiento y el
comportamiento esperados, necesarios para participar como miembros organizativos (Schein, 1971,
1974, 1980; Van Maanen & Schein, 1990). Los miembros organizativos intentan enseñar, capacitar e
influenciar a los recién ingresados por medio de diferentes tácticas organizativas (Bauer et al., 1998;
Jones, 1983; Van Maanen & Schein, 1979). El individuo, por otra parte, toma parte activa en el
proceso y se socializa dentro de la organización, adquiere la información necesaria, y le da sentido al
nuevo entorno. Algunos recién llegados pueden negociar sus roles, convertirse en miembros
importantes en el grupo de trabajo, y luchar para cambiar el entorno a través de la “individualización”
(Bauer et al., 1998; Louis, 1980, 1990; Schein, 1971, 1974; Weick, 2001).Es un proceso esencial tanto
para los que se inician como para la organización, ya que el mismo asegura las sustentabilidad de los
valores, de la cultura y las normas de la organización, ayuda al iniciado a desenvolverse con la tarea
nueva, e incrementa el compromiso, del que se inicia, hacia la organización. (Cable & Parsons, 2001).
La socialización organizativa y la capacitación mejoran la tarea de maestría, el rol de orientación, la
afiliación al grupo de trabajo, y la comprensión de la organización (Ostroff & Kozlowski, 1993).
La socialización organizativa también es el proceso de “darle sentido” a un entorno nuevo (Louis,
1980; Weick, 2001). Cuando una persona ingresa en una organización nueva y desconocida, el o ella
tratan de darle sentido a lo relevante recogiendo señales (pistas) e información (Weick, 2001) Louis
(1980) explicó que el contraste y la sorpresa, importantes componentes de la experiencia, conducen a
la persona a arribar a explicaciones y a darle sentido a los descubrimientos para reducir el stress que
les provocan. Es un proceso circular, en curso, al cual uno intenta hacer frente con sorpresa, por la vía
de experiencias anteriores, de su personalidad, de actitudes, de pautas culturales y de metas
personales.
Uno de los resultados importantes de la socialización organizativa es el compromiso que uno
desarrolla en cierto tiempo (Cable & Parsons, 2001; O’Reilly & Chatman, 986) es decir, el apego (cariño)
psicológico a la organización. (Kanter, 1968).
El compromiso organizativo se expresa por el trabajo voluntariamente duro, la intensión de
permanencia y la identificación con sus objetivos. Meyer et al. (2002) sugirieron que hay diferentes
tipos y niveles de compromiso organizativo: el compromiso afectivo (apego emocional a la
organización); el compromiso de permanencia (resistencia debido al alto costo de vida); y compromiso
como norma de vida (sentimiento de obligación).
Aunque para la mayoría de las personas el voluntariado no es su principal ocupación, muchos
voluntarios pueden desarrollar un alto compromiso hacia la organización para las cuales trabajan
(Cnaan & Cascio, 1999), que puede ser medido por la frecuencia y la duración del voluntariado, tanto
como la aspiración a permanecer en él.
Muchos autores han dividido el proceso de socialización organizativa en tres etapas: socialización
anticipada o temprana (cuando las personas se preparan para incorporarse); seguida por una “etapa de
acomodamiento” (ingreso a la organización y aprendizaje); y eventualmente la “etapa de adaptación”
3
que se alcanza cuando los iniciados se convierten en miembros plenos (Bauer et al., 1998; Falcione &
Wilson, 1998; Louis, 1980, 1990). En su teoría ASD, Schneider (1987) identifica diferentes estadios:
Atracción, Selección y Desgaste. Aunque hay pocas teorías sobre socialización organizativa, en la
mayoría de ellas, las etapas, son nominadas y divididas, y sus componentes generalmente no son
descriptos. Más aún, en las existentes no se indica cuales son las causas por las cuales los iniciados
pasan de una etapa a otra: es decir las transiciones. Hemos encontrado una completa descripción de
etapas y transiciones de este proceso solo en otros campos: una teoría de socialización para un grupo
de trabajo (Moreland & Levine, 1982)1 Los autores sugirieron un modelo de socialización de cinco
etapas y para cada una de ellas describieron la transformación del compromiso mutuo, los ritos de
pasaje y la transición de roles. Sin embargo, sus modelos no describían el núcleo de los componentes
de cada etapa, y no elaboraban para la persona en el proceso y en la percepción de las
transformaciones, las actitudes y los comportamientos. Por lo tanto, se hace necesario una nueva
teoría que describa el proceso de una manera más detallada, que explique qué pasa en cada etapa y
qué es lo causa la transición a la siguiente.
Aunque la etapa más importante ocurre después que se ingresa en la organización, en las teorías
existentes se pone énfasis en el preingreso. La etapa del post ingreso es demasiado general e
indiferenciada. Más aún, las teorías antes mencionadas se refieren mayormente a la socialización
formal en los roles estructurados, aunque no es éste el caso en muchas organizaciones.
El presente artículo apunta a agregar componentes nuevos e información teórica a el ya existente
conocimiento de la socialización organizativa, explorando la socialización dentro de roles no
estructurados e ilustrando las etapas y transiciones, en los procesos menos formales.
Socialización organizativa de los voluntarios
En las organizaciones humanitarias el conocimiento existente sobre los voluntarios se ha

focalizado en diferentes aspectos: definición de voluntariado (Cnaan et al., 1996; Handy et al.,2000;
Shure, 1991; Smith, 1981); motivación del voluntario (Clary et al., 1996; Cnaan & Goldberg-Glen,
1991); recompensas (Cnaan & Amrofell, 1994); satisfacción (Field & Johnson, 1993); retención y
rotación del voluntario (Blake & Jefferson, 1992; Cnaan & Cascio, 1999; Cyr & Doerick, 1991);
efectividad de los voluntarios (Golden, 1991). Estos aspectos fueron estudiados como factores
invariables en la experiencia voluntaria y fueron mayormente categorizados por los distintos autores (la
motivación al voluntariado, por ejemplo, ha sido ampliamente estudiada, y los diferentes autores han
presentado diversas categorías: Clary et al., 1996; Cnaan and Goldberg-Glen, 1991; y Yeung, 2004.
Sin embargo, estos elementos pueden cambiar de forma significativa durante el período del
voluntariado. Las personas pueden comenzar como voluntarios por determinadas razones, tales como
una fuerte afiliación a un grupo voluntario de pares.
Los costos y los beneficios, las percepciones y las actitudes, tanto como las relaciones con otros,
pueden alterarse en el tiempo. De este modo, los rasgos del voluntariado debieran ser categorizados
no solo de acuerdo con los diferentes tipos de personas que actúan como voluntarios, sino también de
acuerdo con las diferentes etapas en que ellos se encuentran dentro de sus carreras como voluntarios.
Revisando las investigaciones sobre la socialización organizativa (Bauer et al., 1998; Fischer, 1986)
encontramos que casi no hay estudios sobre este tópico dentro del sector sin fines de lucro y del
voluntariado en particular, a pesar de ser de primera importancia la socialización organizativa en
organizaciones voluntarias.
Las organizaciones sin fines de lucro y las de voluntarios se caracterizan por tener fuertes valores
sociales que influencian la cultura organizativa, que los iniciados necesitan aprender y seguir. Los
voluntarios, como los trabajadores remunerados, son agentes de la organización, pero bastante a
menudo no sienten la afiliación como los trabajadores remunerados. La alta ambigüedad encontrada en
muchas organizaciones de voluntarios (Billis & Glennerster, 1998; Hasenfeld, 1983 1992; Young, 2001)
puede ser tratada con capacitación y socialización formales.
Omoto y Snyder (1993, 2002) presentaron el “ciclo vital de los voluntarios”. Similar a otras teorías
de socialización, ellos dividieron el proceso en tres módulos: los antecedentes (que incluyen la
motivación al voluntario); la experiencia del voluntario; y las consecuencias del voluntariado. Ellos
describen las características de los agentes, el voluntario y el sistema social en cada estadio, pero no
explican el proceso que sufren los voluntarios en los roles que asumen.
Otras investigaciones se han focalizado en la capacitación del voluntario (Mumford, 2000) y en
como se puede amortiguar el choque cultural (O’Brienet al., 1971) e incrementan la identificación de los
voluntarios con su organización (Simon et al., 2000) Farmer y Fedor (1999) estudiaron el contrato
psicológico desarrollado en las primeras etapas del voluntariado, que crea expectativas y confianza.
Por lo tanto, está claro que, en orden a entender el voluntariado y el proceso de este, necesitamos
un estudio a fondo de los voluntarios, y aprender de sus expectativas en los cambios, que ellos
1
NOTA DEL TRADUCTOR (N.T.): hasta acá se han usado las palabras job, task y working group; en donde job y tasks se deberían traducir como
tareas en el ámbito la socialización organizativa y working group como grupo de trabajo en el comercial. Esta diferenciación no fue respetada por
los distintos autores citados.
4
experimentaron, cuando se unieron a la organización. En este estudio nos unimos a un grupo de

voluntarios que trabajaron con adolescentes en la noche, analizando sus diferentes experiencias
pudimos construir un modelo que describe la socialización organizativa de los voluntarios.
La organización como caso de estudio
El presente estudio se llevó a cabo dentro de una prominente organización de voluntarios en

Israel: ELEM: Abordando a la Juventud en Sufrimiento. Creada en 1981, ELEM es ahora una
organización nacional para desfavorecidos, adolescentes socialmente excluidos y “chicos de la calle”.
Es única por el alcance de sus servicios, llevados a cabo mayoritariamente por sus 1500 voluntarios en
25 diferentes localizaciones a largo de Israel. Entre varios proyectos y programas, trabajan con
furgonetas que operan durante la noche, por lo tanto, los voluntarios y los profesionales ubican a los
adolescentes en su “bajo fondo” dándole asistencia de varias formas (ver www.elem.org). ELEM es
una organización sin fines de lucro, especialista en la “iniciativa social” (Young, 2001) y el servicio
directo. El estudio se hizo en Jerusalem, capital de Israel, en donde las furgonetas salen cuatro veces
en la semana a diferentes sitios en cinco barrios de la ciudad. Elegimos esta particular organización
debido a la alta participación de los voluntarios; por el especial segmento de la población; y por sus
técnicas poco usuales de intervención.
El público de población de ELEM es el de los adolescentes en riesgo y en sufrimiento. Juventud
en riesgo, mayormente “chicos de la calle”, que evitan recurrir, a los servicios humanitarios oficiales a
pedir ayuda, porque se sienten alienados (Brown, 1990; Molnar et al., 1998; Ronel, 2006), y los
voluntarios, a menudo, tienen mas chance de ganar su confianza para brindarles esa ayuda.
Así como muchas otras organizaciones humanitarias, ELEM opera con un alto nivel de
ambigüedad: la identidad organizativa no es clara, la gente en la organización no está suficientemente
familiarizada con la misión de esta y hay una gran carencia en el compartir su cultura y su historia (Billis
& Glennerster, 1998; Hasenfeld, 1983, 1992; Young, 2001). La ambigüedad de ELEM se hace evidente
en su falta de claridad para definir sus objetivos, su no específica selección de población; los inciertos
métodos de intervención que se usan, y por los frecuentes cambios en lo organizativo respecto del
nombre, estructura y personal.
Método de investigación: etnografía organizativa
Con el fin de estudiar el proceso de socialización organizativa a través del estudio de los
voluntarios, tuvimos que desarrollar una “íntima amistad” (Silverman, 1993, 2000) con los participantes,
para convertirnos en parte de su entorno, y así poder entender el contexto social y cultural que nos
permitiera estudiar el proceso. Por lo tanto, el estudio etnográfico era el método mas adecuado. Es un
intento a largo plazo de colocar encuentros y eventos dentro de un contexto amplio para entender el
significado social dado a las acciones y situaciones, por parte de los voluntarios (Agar, 2001; Bate,
1997; Chambers, 2000; Fetterman, 1989; Geertz, 1973; Tedlock, 2000).
Después de años de separación metodológica, en los últimos 30 años la antropología y el estudio
de las organizaciones y el comportamiento organizativo, una vez más se acercaron. Bate (1997)
proclamó que el uso de métodos etnográficos y antropológicos en el estudio de las organizaciones
puede ayudar a una mejor comprensión de las experiencias personales, en su lugar de trabajo y en
otras organizaciones a las cuales pertenecen.
Procedimiento
La presente investigación se realizó a través de un trabajo de campo de largo plazo (casi dos
años), en su “campo de batalla” (los lugares a donde los voluntarios van para encontrarse con los
jóvenes) en donde el investigador fue un participante-observador (Emerson et al., 2001; Hammersley &
Atkinson, 1993). En enero del 2003, el investigador se unió a cuatro equipos de voluntarios, en
diferentes campos, como participante-observador y trabajó con ellos durante un año. Se hicieron
observaciones de los participantes en sesiones de orientación y capacitación para voluntarios (20 en
total). La recopilación de información, focalizada en un grupo de voluntarios, finalizó en octubre de
2004. Se realizaron más de 30 entrevistas etnográficas con nuevos voluntarios, voluntarios veteranos
y trabajadores remunerados. Adicionalmente, un año más tarde se reunió un grupo focalizado,
compuesto por voluntarios que en las primeras entrevistas eran recién incorporados, pero para ese
entonces ya eran veteranos o a punto de retirarse.

5
Los participantes
Veinticuatro voluntarios participaron en el estudio; el 55 % de los participantes eran mujeres; la

mayoría entre los 20 y 30 años. Educados (nivel promedio de educación post universitario), y en el
momento del estudio eran estudiantes universitarios, trabajadores remunerados, o ambos. Trece
voluntarios al momento de ser entrevistados tenían menos de seis meses de actividad, mientras que 11
lo habían sido por mas de 12 meses (no había voluntarios en el medio). Entonces, la idea del estudio
fue combinar la experiencia y la percepción de los iniciados con el input retrospectivo de voluntarios
veteranos. La mayoría de los nuevos fueron seguidos a través de la observación con participantes y
cuatro fueron entrevistados como iniciados, y nuevamente después de un año.
Análisis de los datos y el modelo de desarrollo
El método de la Teoría Fundada (Grounded theory) (Glazer & Strauss, 1967; Strauss & Corbin, 1998)
sirvió de base para el análisis de los datos, usando el análisis a tres-fases y triangulaciones. El análisis
de la información mostró que se repetían varios temas, pero había diferencias entre los iniciados, los
voluntarios activos y los veteranos. La mayoría de los temas habían aparecido en muchas entrevistas,
pero eran descriptos de manera diferente de acuerdo con la antigüedad y la relación emocional.
Entonces emergió la idea de crear un modelo que presente las diferentes fases del voluntariado.
.
Hallazgo: El modelo de etapas y transiciones del voluntariado2
La Figura 1 presenta las cinco fases y las cuatro transiciones del Modelo de Etapas y Transiciones
del Voluntariado (METV).
2
N.T.: Se convino traducir la expresión “the volunteer stages and transitions model (VSTM)” como “modelo de etapas y transiciones del
voluntariado (METV)”
6
Tal como la figura 1 lo muestra, la socialización organizativa de un voluntario comienza cuando

solicita la incorporación y se convierte en un nuevo voluntario a través de la transición de “ingreso”. A
menos que “salga” de la organización, el o ella pueden convertirse en un voluntario emocionalmente
involucrado, a través de la transición de acomodamiento, experimentando un acontecimiento
significativo y dando ayuda real a los adolescentes de la calle. Después de un año o algo más, ocurre
la transición de afiliación (mientras algunos se retiran, otros se van convirtiendo en miembros mas
senior de la organización) y así comienza la etapa de la “consagración al voluntariado”3. Los
voluntarios que no pasan por la “renovación” pueden experimentar agotamiento, fatiga, indiferencia, y
eventualmente dejar la organización.
Las transiciones no se producen por el solo devenir del tiempo sino más bien por hechos y
procesos que los llevan de una etapa a la siguiente. Sin embargo, la duración potencial y el tiempo de
ocurrencia de cada etapa está indicado en la figura 1.
Tal como se lo muestra en la figura 1, el proceso puede ser descripto con una grilla: ubicando en
el eje vertical las diferentes etapas y en el horizontal los hechos. En el eje horizontal se incluyen los
diferentes temas que alteran el proceso: actividad y capacitación, emociones, relaciones con otros
integrantes; motivación y compromisos; actitudes y percepciones, costos y beneficios.
El modelo describe los componentes de cada etapa y las transiciones entre ellas, por eso
decidimos llamarlo Modelo de Etapas y Transiciones del Voluntariado.
3
N.T: Consagración: dedicar con suma eficacia y ardor algo a determinado fin (Diccionario de la Real Academia).
7
Motivación y Actitudes y Costos beneficios

Etapas /Temas Actividad Emociones Relaciones compromiso percepciones
A}
Nominación Algunos tienen relaciones
Excitación Motivaciones para ser Idealismo Surge una sensación
(1–2 meses Postulación con otros voluntarios;
mezclada con voluntario: altruismo, romántico; alta agradable cuando se
antes del ingreso para ser Atracción por la población
temores y egoísmo y social; ambigüedad; baja propone como
voluntario elegida; Atracción por la
fantasías pobre compromiso satisfacción voluntario
imagen organizativa.
Llegando al Miembros marginales del Contrato de

Nuevo terreno; Evasión y grupo y de la organización; compromiso; no se Idealismo limitado; Tensión emocional
Voluntario Tratando de frustración Receptores desconfiados; siente particularmente alta ambigüedad; Frustración y tristeza
(primer mes) ayudar tanto Ayudar por el “ser” y necesitado baja satisfacción
como pueden centrándose en factores
cuantificables de ayuda.
Estrechas relaciones con los

beneficiarios pueden traer Muy alto compromiso; El idealismo formal Alto costo emocional
Involucramiento “Picos y valles”: dilemas; “haciendo” como Identificación con la causa tristeza; baja y secundariamente un
emocional Da ayuda profunda forma de ayuda, focalizado organización y los ambigüedad, alta trauma mezclado con
(de 4 a 8 meses verdadera tristeza y alta en la calidad de la ayuda; beneficiarios satisfacción sentimiento de
de voluntariado) satisfacción. miembros importantes del satisfacción y
grupo carencia de
positivismo.
Consagración Da verdadera Sentimiento de Relaciones estrechas con Nuevamente bajos Realismo y Alta conciencia de la
al voluntariado ayuda a pocos indiferencia, muy pocos beneficiarios, no niveles de cinismo; Baja variedad de costos y
(después de un beneficiarios cansancio y se hacen nuevos contactos. compromiso y del ambigüedad beneficios vinculados
año) fatiga. Ayuda por el “ser”; Miembros sentimiento de ser (fundamentalmente con el voluntariado
centrales e influyentes del necesitado. vinculada a los
grupo y de la organización resultados de largo
plazo)
Retiro
(después de un Tristeza
año o dos de Separación de mezclada con Recupera cierto
voluntariado) la organización, alivio. Compromiso hacia el idealismo. Pone en perspectiva
del grupo, y de Separación y rituales de voluntariado en todo lo recibido del
los despedida. Recordación de general, y al cambio voluntariado; es difícil
beneficiarios los beneficiarios social dejarlo pasar

8
La etapa de la nominación
La interacción entre la organización y el voluntario potencial comienza cuando se postula como
voluntario. Esta etapa se asemeja al estadio de la “socialización anticipatoria” (Bauer et al., 1998;
Falcione & Wilson, 1988; Louis 1980) o el de la “atracción”
Actividad
El proceso de socialización comienza cuando el voluntario potencial inicia los contactos con la
organización después de haber oído sobre ella en distintas fuentes. Las personas pueden sentirse
atraídas o sentir rechazo por la organización, basados en la imagen que perciben de ella.
Ambigüedad
La etapa de la nominación se caracteriza por la alta ambigüedad respecto de la organización, del

rol del voluntario, y de los beneficiarios. Dado que el recién iniciado solo pasa “por la tarea de
capacitación” en consecuencia no está bien preparado, por lo tanto, experimenta expectativas y
temores no reales. Los nuevos voluntarios en ELEM trataron de luchar contra la ambigüedad con
información recibida de amigos y/o de Internet. Jonathan que trabajó por dos meses, describió su
sentimiento de ambigüedad de esta manera:
El supervisor me habló de la organización, aunque yo algo sabía de ella.

Pero no se puede entender realmente lo que significa hasta la primera noche,
tampoco se entiende lo que es salir en la furgoneta hasta hacerlo.
Percepciones
En las diferentes etapas por la que pasan los voluntarios, sus percepciones sobre la ayuda (por
qué, cómo y a quién) pasan por una profunda transformación. En la etapa de la nominación las
personas expresaron un “idealismo romántico” – fantasías heroicas de ayuda. Los voluntarios
imaginaron a los beneficiarios (clientes) como personas más duras y de más edad de lo que realmente
eran, y estaban seguros de que iban a aceptar su ofrecimiento de ayuda con los brazos abiertos, sin
saber que para nada esa iba a ser la situación. Eli, un voluntario nuevo, habló de sus ideales a los que
mas tarde describió como paternalistas:
Tenía curiosidad para ver con qué clase de personas iban a tratar, para
conocer “al otro”. Sentí que podía “derribar paredes” (…). Eso fue antes de
conocer lo que realmente era la juventud en peligro. Se los rechaza por ser
“el otro”. Fue importante para mí ver cómo podía ayudarlos. Mi idea fue muy
paternalista, como la de ayudarlos mostrándoles el camino correcto.
Motivación
Durante la etapa de la nominación surgen las diferentes motivaciones. Los voluntarios en ELEM
hablaron de muy diferentes motivaciones. Algunos quisieron ayudar a la sociedad en general
(altruismo) mientras otros buscaron la amistad o el romance (social). Algunos voluntarios se esforzaron
por el cambio social de su territorio mientras otros quisieron trabajar específicamente con las
organizaciones de beneficiarios (clientes): la juventud en peligro. Algunos hablaron de valores en los
cuales creían. Pero la mayoría de ellos mostraron una combinación de motivaciones, lo que demuestra
que la motivación para un voluntario no solo cambia en el tiempo, sino que es también un tema con
muchos niveles.
Relaciones
En esta etapa el relacionamiento con otros integrantes es mayormente simbólico, ya que los
nominados reciben información de la organización, pero realmente no saben como será en verdad ser
un voluntario en la misma. Querían ser parte del grupo de voluntarios y ser aceptados en él, pero aún
no se habían reunido con ninguno de ellos. Finalmente sentían la atracción de trabajar con la juventud
de la calle, para ayudarlos, salvarlos, y hacer que sus vidas fueran diferentes:

9
Mi sueño era trabajar con adolescentes. Había visto a ELEM en el centro de

la ciudad algunos años antes, y me dije: “esto es lo que quiero hacer”. Nunca
hice nada con esto, pero estaba en mi mente. Y un día vi un artículo sobre el
tema en el diario con un teléfono, y lo hice.
La transición de entrada a la organización

Un nominado se transforma en voluntario activo a través de la transición de entrada: la selección,
la capacitación y el verdadero comienzo como voluntario. La selección es un elemento importante del
proceso de socialización porque le da al nominado la información inicial de la organización, y si el
entrevistador usa ejemplos y simulaciones del trabajo diario, puede preparar al voluntario para lo que
se espera de él. Sin embargo, en este estudio, muchos de los participantes se decepcionaron por el
hecho de no ser aceptados automáticamente, por la organización, con los brazos abiertos:
Vine para ser voluntario y me entrevistaron como si fuese a ganar mucho

dinero. Que extraño. ¡Yo debiera haberlos entrevistado! Por otra parte, es bueno
darle a la gente la idea que entra a un lugar serio.
Capacitación
La capacitación también es un componente importante en la transición de la entrada. Como se

indico más arriba, la mayoría de las capacitaciones, en las organizaciones estudiadas, eran
“capacitación en el trabajo”. Los voluntarios eran capacitados rápidamente en la furgoneta antes de
salir al terreno por primera vez, y después eran monitoreados en la calle por otros voluntarios. Muchos
voluntarios compararon su experiencia de ingreso a ser “tirados a la pileta con agua fría” y “tener que
aprender a nadar solos”
Contrato
El ingreso a una organización de voluntarios implica una suerte de contrato. En ELEM, los nuevos
voluntarios tenían que firmar un documento comprometiéndose a seguir las reglas de la organización.
Con el objeto de aumentar la permanencia, los nuevos voluntarios también tenían que firmar un
compromiso de quedarse al menos por un año. Adicionalmente al contrato formal, el ingreso a una
organización, a menudo, incluye un “contrato psicológico” (De Vos et al., 2003; Farmer & Fedor, 1999).
Los recién llegados generan expectativas y creencias sobre su relacionamiento organizativo basado en
las primeras impresiones, la imagen organizativa, y las primeras experiencias.
Los voluntarios describían como sus expectativas surgían de los primeros encuentros, las
capacitaciones y las promesas. Si se rompía el contrato psicológico. expresaban su desagrado y a
veces la intención de irse. Por ejemplo, un voluntario senior describió cuan rica e interesante fue la
primera sesión, ya que trajeron un conferencista para hablar sobre la violación de jóvenes varones. Su
expectativa era que las siguientes sesiones fuesen igual de interesantes, y expreso su desagrado y
disgusto porque no lo fueron.
Rituales
La real entrada al “campo de batalla (arena)” implica unos pocos e importantes rituales.
Los recién llegados trataron de prepararse para la nueva realidad de las cuales iban a ser testigos.
Llegando al punto de encuentro, fueron invadidos por sus fantasías, sueños y temores. Un voluntario
describió como miraba a su alrededor tratando de adivinar quién era un joven en riesgo. Otro se
imaginó en un rol de adulto modelo, con jóvenes buscándolo. Sara, una voluntaria con cinco meses de
antigüedad, describió su fantasía y como tuvo que modificar sus expectativas no reales:
Lo recuerdo muy bien. Primero, era realmente muy excitante; buscaba actuar como
voluntaria. ¡Recuerdo que tomé el colectivo y caminando por la calle, riéndome y
diciéndome “¡Sara todos los chicos del mundo te están esperando para que los
salves!” Me burlé de mi y dije: “¿qué crees que estás haciendo?”
Los nuevos voluntarios se encontraban con su supervisor en la furgoneta, y a medida que los
veteranos llegaban, había un corto ritual de pasaje. Los veteranos hacían bromas y usaban un
lenguaje propio, se llamaban con nombres no familiares, se presentaban muy brevemente y con poca

10
información; de esa manera, a los recién ingresados se los mantenía como miembros marginales del
grupo (Moreland & Levin, 1982; Schein, 1971. Un ingreso de ese tipo se observó en el terreno:
Todos saludan a la nueva voluntaria, Daniela, pero no más que eso. Ella está
sentada en un rincón, moviendo la cabeza como saludando cuando ellos bromean
entre si. (…). El supervisor les pide que se relacionen, sugiriendo que cada uno se
presente como si fuera un joven de la calle. Los voluntarios se ríen, ninguno quiere
empezar. Entonces Shalom dice “soy Shalom y preparo la sopa”. Los otros se ríen y
hacen bromas, Daniela es abandonada una vez más. (…). Los voluntarios están
contentos consigo; no se dan cuenta que Daniela nunca pudo presentarse.
Shock y sorpresa
Después de este corto encuentro y preparación, las personas fueron a la calle (arena) para
encontrarse con los receptores, a quienes querían ayudar mucho. Este era el primer encuentro con la
realidad de la vida en las calles, y esto provocó un shock y una sorpresa (Louis, 1980). Los voluntarios
quedaron shockeados de ver convertirse a su ciudad en algo tan poco familiar, de cuan jóvenes y
chicos eran algunos de los beneficiarios (clientes), de cuantos nombres y caras deberían conocer hasta
que alguna les fuera familiar, y de cuanto más difícil, de lo que ellos esperaban, era conversar con la
juventud.
Me sorprendió ver a los chicos. De pronto entendí la diferencia que hay entre lo que
uno imagina, en un legajo de un chico criminal y lo que se ve en la calle: un pequeño
y frágil chico. No nos prepararon para esto. Pero una vez más, puede que algunos
los vean como criminales, pero no estoy seguro de que se está preparado para esto.
En este momento, muchos de los voluntarios nuevos permanecían cerca de la
furgoneta o cerca de otros voluntarios, queriendo mostrar que pertenecían a la
organización. A menudo los beneficiarios se acercaban a darles la bienvenida y aún
a desearles buena suerte.
La etapa del Nuevo Voluntario
Dentro de unas pocas semanas de voluntariado, las personas se consideran, por su parte y por la
de los otros, como “nuevos voluntarios”. Tratan de encontrar su propio camino en lo desconocido y de
hacer contacto con los beneficiarios, pero aun no se sienten ni con capacidad ni necesitados. La etapa
del recién llegado se parece a la “etapa del encuentro” o del “cambio” en otras teorías de socialización.
(Bauer et al., 1998; Falciones & Wilson, 1988), que es la etapa en la cual los novatos comienzan a
asimilarse en la organización y a manejar su tarea.
Actividad
La principal actividad en este estadio es la de dar ayuda limitada a los receptores. Los voluntarios
se esfuerzan para ser parte de la organización y del grupo, y hacer realmente el trabajo que se espera
que hagan, sin embargo, con la habilidad y el conocimiento que poseen en esta etapa, su ayuda es
limitada. Adicionalmente, los beneficiarios podrían conocer a los nuevos voluntarios y reconocerlos
como parte del grupo, pero aún no confían demasiado en ellos como para compartir sus historias de
vida. Los nuevos tienden a focalizarse en la cantidad de ayuda, más que en la calidad de esta. Es así
como una nueva voluntaria describió su percepción del tema y como lo cambió:
Cada vez que regresé, después de salir, llené 10 páginas. En donde veía un chico
nuevo hubiese ido para hablarle. (…). Pero verdaderamente, ellos están en tal mal
estado que ir y encontrar algunos detalles sobre ellos podría ser interesante, pero no
los ayudaría. No pude hacer nada con la información.
Ambigüedad
La falta de capacitación deja a los voluntarios en un alto estado de ambigüedad, en el rol y en lo

organizacional, que se torna en un conflicto de roles (Kahn at al. 1964), lo que significa que la persona
tiene al menos dos o más expectativas contradictorias relativas al mismo rol. En este momento los
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nuevos voluntarios de ELEM tienen algunas ideas sobre lo que tienen que hacer, pero estaban con
cierta incertidumbre en cuanto a como combinar los diferentes aspectos de la tarea, tal como uno de
ellos explicó en una reunión:
Algunas veces siento que necesito hacer preguntas porque es parte de mi rol
recoger información sobre esta chica. Por otro lado, me doy cuenta de que haciendo
todas estas preguntas la alejo de mí, como diciendo: “¿qué me preguntás?”
Percepciones
En este estadio los voluntarios expresan un “idealismo limitado”, o un deseo de ayudar y

conversar con la juventud, sabiendo que sus recursos son limitados para lograr empatía. Los
voluntaros de ELEM sabían que no podían “salvar al mundo” pero aún querían salvar a algunos
adolescentes de la calle, para provocarles un cambio y ayudarlos verdaderamente. Ellos lucharon para
darle a los beneficiarios “un punto de vista sano sobre la vida” y “un modelo normal de vida” como
dijeron alguno de ellos. Ellos pensaron que ayudaban mas “siendo” que “haciendo”, sirviendo como
ejemplo de un modelo de vida alternativo y con normas.
Las percepciones sobre las diferencias sociales también se transformaron. De acuerdo con la
teoría de los recursos (Wilson & Musick, 1998) y a la teoría del estatus dominante (Penner, 2002) las
personas con un alto capital humano (altos ingresos y educación) y capital social (altamente
relacionados) tienden más al voluntariado que otros. Este era el caso para el estudio presente. La
mayoría de los voluntarios pertenecían a estratos sociales más altos que los beneficiarios y se sentían
incómodos por eso. La mayoría lo manejaban haciendo una racionalización, creyendo que las
diferencias sociales son “simples coincidencias” tal como alguien dijo. Ben retrató su nueva percepción
de estas diferencias:
Es muy doloroso ver la forma en que estos chicos viven. Es realmente injusto.
No es que mi vida sea fácil, no nací ni rico ni con fortuna, pero puedo tener un
montón de cosas debido a que nací con padres que me lo facilitaron. Yo no lo elegí,
solo fue buena suerte. Podría haber nacido en una tribu en Africa y estar ahora
haciendo un viaje de un mes para conseguir algunas papas, o podría haber sido hijo
único de Bill Gates.
Emociones
Los nuevos voluntarios aún no se han involucrado en la vida de los adolescentes, y tienen que
atestiguar sobre la dura realidad de la calle. Algunos lo enfrentan “tomando distancia emocional” o “no
tomándolo en cuenta” A pesar de que la actividad en ELEM tiene lugar en su propia ciudad, una
voluntaria se describió como “una turista en una tierra lejana y exótica”. Un segundo voluntario recordó
sentirse como si cada jueves por la noche fuera a ver un show o como si observara chicos en un patio
de juegos. Otro voluntario dijo que recordó cada palabra de lo conversado como si fuese un texto y no
como la dura realidad de las verdaderas vidas de gente joven.
Relaciones
A estas alturas, recién comienza la relación de los iniciados con otros intervinientes en el proceso.
Con los beneficiarios, ellos se esforzaban para mantener conversaciones con contenido que los
ayudaran, pero mayormente trataban de ganar su confianza. Pero ganar la confianza no era fácil: ellos
se sorprendían de que los chicos no aceptaran la ayuda con los brazos abiertos, sino más bien los
sometían a interrogatorios y pruebas muy duras para que ellos le demostraran que valía la pena
hacerlo. Eso incluía burlas, sobre actuación, negativa a hablar, preguntas íntimas, y hasta acoso sexual
y violencia. Una joven que actuaba en una plaza del centro de la ciudad comentó:
Había un joven con el que mantenía una buena relación, era un joven muy violento.
Le decía que lo quería sin límites, que lo cuidaba y que era importante para mi, y que
le deseaba lo mejor. El empezó a probarme agresivamente. ¿Me preguntaba “qué
tengo que hacer para que dejes de quererme?” porque él no conocía a nadie que lo
quisiese verdaderamente, ni aún su madre. Llegó al punto de ponerme un cuchillo
en el cuello.

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Costos y beneficios
La mayoría de los voluntarios describieron sentimientos de frustración por no tener la suficiente

habilidad para dar ayuda genuina a los beneficiarios, y porque aún no habían establecido relaciones de
largo plazo. La mayoría de los adolescentes, en estado de calle por mucho tiempo, no se comunicaban
con nadie, entonces, los iniciados conversaban habitualmente con “chicos nuevos” o “de paso”. Por lo
tanto, aún si se manejaban para entablar conversación con adolescentes, era porque había
posibilidades de no volver a verlos. En consecuencia, los nuevos voluntarios todavía no sentían la
satisfacción de ser de ayuda, y el único beneficio era el sentimiento de orgullo hacia una organización
que no brindaba esa ayuda.
La transición de acomodamiento
La evolución de voluntario nuevo e inexperto a uno hábil, efectivo y emocionalmente involucrado

ocurre a través de la transición de acomodamiento. Por esta transición se transforma en alguien mas
acomodado a la vida de la organización, al grupo y a los beneficiarios. Comenzaron por entender que
significa la tarea de calle con adolescentes, aprendieron a abordarlos, desarrollaron los conocimientos
y las capacidades necesarias como así también mayor seguridad. El acomodamiento deviene después
de un hecho significativo o por dar real ayuda a los beneficiarios.
Un hecho significativo, generalmente ocurre en las primeras semanas de voluntariado, y hace que
uno se sienta con aptitudes y útil. Es una situación diferente de las tareas de rutina, que puede sacudir
y shockear al voluntario a tal punto que será recordado por años. Tal hecho cambia la percepción de
los voluntarios respecto del rol y lo hace más capaz, más experto, más necesario y satisfecho. Por
ejemplo, una voluntaria por mas de dos años en la organización, recuerda que, en su primer mes, un
adolescente con sobredosis llego a la furgoneta creyendo que era una ambulancia. De pronto se
encontró corriendo con él por las calles hasta un hospital, cuidándolo durante la noche y manteniendo
posteriormente un contacto de largo plazo dándole real ayuda.
Brindando ayuda real
El elemento más importante para la transformación de un nuevo voluntario en alguien confiable y

emocionalmente involucrado es la primera y significativa conversación con un beneficiario. La misma
ayudó al voluntario a sentirse más profundamente involucrado tanto con el adolescente como con la
organización. En muchas de la entrevista los voluntarios hablaron largo y tendido y con nostalgia sobre
su primera conversación significativa con un adolescente a quien llamaron “mi primer chico”. Una joven
voluntaria que entrevistó a un taxi boy en el parque es solo un ejemplo entre muchos. Aparecieron sus
sentimientos de falta de ayuda y de ser necesitado:
Llegamos al parque, alguien nos miraba. Nos acercamos y comenzó la

conversación. Me senté a su lado, creo que hablamos dos horas. ¡Una gran
conversación! Pero fue dura, pasamos por cosas difíciles. Se metió en mi piel. Tal
vez porque teníamos el mismo background, era como mi hermano. Sentí su dolor.
(…) Después de ese hecho valoré a ELEM, porque sentí el desamparo; hablar no era
todo lo que necesitaba, y ELEM ayudó. El supervisor registro su teléfono y se
mantuvieron en contacto. (…) Me sentí bien – porque escuché su historia y porque
habló.
Posible transición: la ejección
El METV marca la diferencia entre dos tipos de rotaciones: 1) la eyección: que es la rotación
temprana causada por voluntarios no adaptados; o 2) la que aparece al final de un largo y pleno
período de voluntariado. Algunos son eyectados apenas después de un corto período de voluntariado,
causada por la organización o por ellos mismos. Solo en circunstancias extrañas la organización
discontinúa el trabajo de un voluntario, ya que el proceso es difícil, práctica y emocionalmente, para
ambas partes. Debido a tres causas principales ellos son discontinuados: no encajan en el grupo, por
actitudes desfavorables para con el entorno social; y/o la falta de adecuación entre el individuo y la
organización.
En el caso de Rubén, un voluntario religioso, los tres elementos lo hicieron fracasar. Nunca se
adecuó al grupo de trabajo: tenía un background demasiado diferente valores y percepciones distintos
y además la mayoría de las noches quedaba paralizada mirando la arena en lugar de dar ayuda, que
podía ser efectiva, pero hacía que los otros lo despreciaran. El era muy religioso y su círculo social
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objetaba su trabajo con “chicos de la calle”. Además, sus habilidades, sus actitudes y percepciones lo
conducían a ser una persona de baja adaptación a la organización. Después de pocos meses de
voluntariado su supervisor discontinuó su trabajo. Se fue enojado y herido.
Los inadaptados dejan la organización, pero esto no es sin daño. El grupo puede deslizarse por
una declinación social, repensando su comportamiento con la persona que se fue, y sentir que está
amenazada su coherencia grupal. La organización y el supervisor tienen que manejar el sentimiento de
fracaso, por el caos emocional a consecuencia del retiro del voluntario, y el trabajo adicional de
seleccionar y reclutar. Los beneficiarios pierden una persona con la cual estaban en contacto y en la
cual confiaban. Una alta rotación de voluntarios puede llevar a los receptores a no confiar y a perder la
fe en la organización. Rubén dejó la organización enojado y frustrado, y trató de manera infructuosa de
encontrar caminos alternativos para permanecer en contacto con el grupo, como por ejemplo foros de
Internet.
La etapa de involucramiento4 emocional
Es la etapa en la cual uno se siente con la experiencia necesaria para hacer la tarea con habilidad y de
manera exitosa, y ser un entusiasta recién llegado, una etapa importante que aún es un ausente en la
mayoría de las teorías de socialización. Estudiando en ELEM el proceso de socialización aparece en
cierto momento un profundo involucramiento emocional que reemplaza al sentimiento previo de
distanciamiento e indiferencia. En esta etapa los voluntarios son especialmente eficientes,
comprometidos y útiles, pero es también el momento por el cual el voluntariado comienza a mezclarse
con la vida personal, causando angustia con la consecuente necesidad de darle contención.
La organización logra sus objetivos con estos voluntarios altamente motivados. En ELEM, los
voluntarios involucrados emocionalmente logran con las adolescentes relaciones de largo plazo
dándoles ayuda efectiva. Logran llegar a muchos receptores, aunque ahora el foco está puesto no ya
en la cantidad sino en la calidad de las conversaciones mantenidas. Ellos expresan un alto
compromiso puesto que en esta etapa se sienten útiles y necesitados. Los voluntarios involucrados
emocionalmente no quieren perder una salida, tal como uno de ellos explicó:
Si falto una semana lo siento realmente. No me había pasado antes. Si falto un día
a mi trabajo estoy feliz, aunque pierda dinero. Si tengo que ir a una boda o una fiesta,
me siento realmente mal. No es que esto sea una fiesta, pero es importante. Es lo
más importante, que hoy, hago en mi vida.
Relaciones
El cambio más importante en esta etapa se vincula a las relaciones de los voluntarios con otros
actores. Los voluntarios expresaron emociones profundas por los beneficiarios hasta, a veces, usar la
palabra “amar”. La juventud ya no es más una masa de “los otros”, sino una parte de la vida de los
voluntarios, refiriéndose sobre ellos como “mis chicos”.
Sus relaciones con los beneficiarios devinieron profundas y de largo plazo. Los queridos
voluntarios entendieron hasta las expresiones de violencia y crimen como “una forma tonta de hacerse
hombre/mujer” y “un mutuo vínculo entre los chicos”. Uno de ellos dijo: “son como hermanos y
matarían por defender a un compañero”, como si eso fuese algo bueno.
Sin embargo, esos vínculos tan estrechos pueden llevar a un dilema. Los voluntarios se sentían
confundidos sobre si les era permitido abrazar a los chicos o contactarlos fuera del horario de
voluntariado. Ellos tenían tanto entusiasmo por estar cerca de ellos que a veces no sabían que hacer
cuando se trasponían los límites. Uno, nos contó como los chicos le pedían encontrarse para beber
vodka, otra, participó en una conversación sobre drogas y sintió que había cruzado la raya, y una
tercera, no sabía donde estaba el límite físico en su relación con los jóvenes:
Yo me sentía muy cómoda con las chicas. Podía besarlas, abrazarlas y todo eso.
Pero había también situaciones con los chicos en las que no sabía como actuar. La
semana pasada estábamos todos sentados, nos sentíamos muy bien e integrados,
entonces llegaron los chicos: “¿qué pasa?” venían para abrazarnos, pero se
detuvieron y nos saludamos de mano. Es artificial, pero es importante. (…). Aunque
una vez vi a uno que realmente quería y lo abracé. Miré a la supervisora y ella movió
la cabeza. (en señal negativa)
4
N.T.: En el original, en inglés, se usa la palabra “involvement”, sustantivo derivado del verbo “to envolve” que significa literalmente “involucrar”,
derivada de “envolver”, que en Castellano no tiene sustantivo, por lo tanto “involucramiento” no es una palabra castellana. La más cercana es
compromiso, que no es un sinónimo, ya que según la real academia significa obligación contraída. Por esa razón se utilizó “involucramiento”

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Por afiliación grupal, los voluntarios emocionalmente involucrados ven al grupo como cohesivo y
positivo, y se ven como una parte importante de él. Moreland y Levine (1982) escribieron sobre la
socialización de un grupo de trabajo y expresaron que en un determinado momento (que llaman de
“mantenimiento”) el mutuo compromiso del grupo y el individuo alcanzan su más alto grado, ya que uno
se identifica con el grupo y asume nuevos roles. El grupo tenía un papel importante en la marcación de
los límites a los voluntarios sobre-involucrados, dándoles soporte, valoración e información (Nelson &
Quick, 1991). Sara, una voluntaria emocionalmente involucrada describió el soporte y los límites que
recibió del grupo:
Tuve una fuerte retroalimentación del equipo en el sentido que estoy sobre-
involucrada. Ellos me dicen: eso está verdaderamente mal; no sabes cuando parar.
Tenés tu vida, y no tenés porque sentirte mal por eso. La vida de los chicos es
absorbente, vos los estás ayudando y eso esta bien, pero no es tu responsabilidad.
(…). Si digo que tengo un sentimiento maternal por ellos, me dicen –“No, no es así.
Una madre estaría siempre con ellos, y vos solo los ves una vez por semana”
Percepciones
En esta etapa, la percepción de los voluntarios sobre su rol se caracteriza por un “idealismo
sobrio”, ya que ellos ahora entienden, que su capacidad para ayudar y hacer cambios en la vida de los
beneficiarios está restringida por los limitados recursos de la organización, sus propios tiempos
limitados y por el hecho que no todos los chicos de la calle quieren ser “salvados” y vuelven al hogar o
van a la escuela. Sin embargo, su involucramiento en la vida de los beneficiarios y su amor por ellos,
para algunos voluntarios, este reconocimiento, es doloroso.
Emociones
Esta es una etapa muy emotiva. Los sentimientos de los voluntarios son turbulentos, y van desde
picos de excitación y satisfacción hasta las profundidades de la tristeza y la depresión. En las etapas
previas ellos trataron de evitar el profundo dolor de la juventud, manejándolo como se fuera una
representación o una novela. Pero los atormentó y finalmente afectó sus vidas, y a veces los
sobrepasó. Rachel, que fue voluntaria por más de seis meses, llorosa explicó como ocurrió el cambio:
Una vez yo estaba en la furgoneta con un muchacho muy desesperado. Usaba

heroína y otras drogas, sus padres no le hablaban, y se vio involucrado en otro
crimen. Se sentó conmigo a la 1:30 AM, alguien con 16 años con una mirada que
decía ya nada importa. Una tristeza sin fin.
¿Ya teníamos que irnos, él dijo, “¿ya se van?” le contesté “si”. “¿No estaría bueno
que se quedaran un poco mas?” Simplemente dije: “si”, solo eso; estaba totalmente
quebrado. Salí de la furgoneta y de golpe comprendí todo – ¡esto es la vida! Era
como si no lo hubiera comprendido antes. Fue en este momento que entendí que no
era un juego. Esta es la vida de la gente, viven como animales. Yo regreso a mi
casa, a mi vida normal, ellos se quedan así toda la semana. Tome conciencia que
estaba jugando con fuego. Esto no es un juego, aunque ellos son precisamente
chicos (de edad).
Entonces el desafío de esta etapa es manejarse con un fuerte involucramiento emocional,

poniendo límites, y manejando dilemas. Los voluntarios que esperaron mucho tiempo para tener
“conversaciones decisivas” con adolescentes finalmente encontraron lo que buscaban, pero, se
expusieron al dolor y a la dureza con las que los adolescentes tienen que convivir. Algunos voluntarios
reportaron efectos casi traumáticos, como pesadillas, depresión, y el impacto que el voluntariado tenía
en sus vidas cotidianas.
Compromiso
Los voluntarios en esta etapa están altamente comprometidos. Como se ve en el modelo, ninguno
de los participantes de esta investigación se retiró en este estadio. Sobretodo se debe, antes que
nada, a su involucramiento emocional, pero también al elevado nivel de satisfacción y sentimiento de
ser necesario. Más que en cualquier otra etapa, ellos encontraron que su trabajo era decisivo e
importante. Expresaron una alta auto eficiencia (Bandura, 1977), y un elevado compromiso y
entusiasmo.

15
La transición de afiliación
El tiempo pasa, y los voluntarios ganan experiencia y desarrollan importantes habilidades,

convirtiéndose en voluntarios mayores (senior). Esto ocurre en la transición de afiliación, dado que
muestra una afiliación mayor con la organización y el grupo. Convirtiéndose en miembro central de su
círculo, con mayor disposición y capaz de guiar a otros.
La transición de afiliación generalmente es consecuencia de la rotación en otro staff (en pares y
supervisores) y por el aumento de las capacidades, la experiencia y la confianza. Ellos cambiaron su
estatus a voluntarios senior cuando la mayoría de aquellos que los percibían como “nuevos voluntarios”
ya dejaron la organización y a medida que los nuevos voluntarios ingresaban, reconociéndolos a ellos
como “veteranos”.
Una de las voluntarias veteranas describió la transformación que ella recorrió de recién llegada a
miembro efectivo del equipo.
Yo escucho a los nuevos voluntarios decir – los otros son tan experimentados que
nunca seré de esa manera. ¡Y lo recuerdo! Recuerdo llegar como voluntaria y admirar
al senior. Pensé que los chicos nunca me mirarían a mi de la forma que los ven a
ellos. Y después yo me convertí en senior, y le dije a los nuevos – “No se preocupen,
les va a llevar algunos meses, pero también les llegará”.
Como Moreland y Levine (1982) sugirieron, las personas, en este estadio asumen nuevos roles.
Guiando a otros y asumiendo tareas que eran hechas por el supervisor, ganan poder e influencia
política en el grupo y en la organización. Así, ellos pasan automáticamente la frontera a la etapa de
voluntario consagrado.
La etapa de Consagración al Voluntariado
Después de largos meses, y a veces de años de voluntariado, uno deviene experimentado y el

trabajo se transforma en una parte significativa de nuestra vida. Los voluntarios senior saben que
pueden esperar de su tarea y además son capaces y con gran conocimiento, pero pueden comenzar a
sentirse cansados y hasta exhaustos.
Actividad
En esta etapa los voluntarios son hábiles y con gran nivel de conocimiento por lo tanto su ayuda
es más efectiva. Puede ser de gran ayuda las relaciones de largo alcance con los beneficiarios.
Pueden llegar a conocer a algunos beneficiarios por largo tiempo y haberlos observado a través de
diferentes fases de sus vidas, en las cuales, a veces, el voluntario es la única persona a la cual
escuchan y en quien confían. Las relaciones duraderas, a veces, permiten observar los resultados de
su tarea, lo cual es un gran incentivo. Algunos voluntarios de ELEM describieron como se
transformaron en capaces y confiables:
En este extraño escenario, primero te conviertes en más confiable, hablándole a

desconocidos en las calles. Tu técnica mejora, aprendes uno del otro. Mucho al
comienzo, y cuando, una vez más, te sientes cansado, observas a otros,
especialmente a los nuevos. Incorporas muchas cosas y reencuentras tu anterior
energía.
En una de las visitas al terreno, observamos las relaciones profundas que se habían desarrollado
entre los voluntarios senior y los adolescentes, a los que habían ayudado por largo tiempo.
Comenzó a llover, y todos tratamos de refugiarnos cerca de la furgoneta. Uno de los

chicos se acercó, usaba un abrigo negro, cubierto por cientos de distintivos (pins).
Su cara con piercing, y su pelo medio afeitado. Se acercó a David y lo abrazó
cariñosamente – “Aquí hay un alma caritativa”. Sonrió. Entonces David le sonrió y dijo
– “estuviste bebiendo”. Si, pero bebí en un pub, se rió. “Qué significa?” Preguntó
David. “Significa que estoy sano” y sonrió.

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Percepciones
La percepción sobre la ayuda de los voluntarios consagrados puede ser realista, pero a veces es
cínica. Los voluntarios de ELEM entendieron con tristeza las limitaciones que tienen para ofrecer su
ayuda. Como si fueran iniciados, los consagrados comprendieron una vez más que asistían mejor a
sus beneficiarios “estando” más que “haciendo” – el estar ahí por los beneficiarios, mostrándoles una
forma de vida más normal, y mostrando a manera de ejemplo las relaciones con sus pares de forma
normal, no violenta y respetuosa. Ellos cambian por el “ejemplo” (Bandura, 1977) más que
conversando.
Agotamiento (burnout)5
El agotamiento de los voluntarios explica parcialmente estos cambios. Este agotamiento es el

resultado del stress en el trabajo, especialmente en las organizaciones humanitarias. Tratando de
ayudar gente y estar involucrado en sus problemas pueden ser la causa del agotamiento, el cual
conduce a la fatiga como también al desamparo, a la desesperanza, al vacío y al cinismo (Chernis,
1980; Maslach et al., 2001). Así como el voluntariado es una pequeña parte en la vida de las personas,
el estar involucrado con los beneficiarios en sus graves problemas y en sus crisis de vida (como se lo
mostró en la última etapa), las intensas experiencias emocionales, y la falta de capacitación y
conocimiento causan el agotamiento (Capner & Caltabiano, 1993; Cyr & Doerick, 1991). Algunos
voluntarios describieron como sentían la falta de energía y como ellos solo trabajan con chicos que les
son familiares.
Siento que últimamente no hablé con ninguno de los chicos nuevos, o que no puedo
“atravesar su coraza” (crack open) 6 en los chicos que he conocido por mucho tiempo.
Me siento más pasivo, que estoy afuera y que miro a mi alrededor. Por lo tanto, me
gustaría estar más activo, quiero tener más energía – para hacer nuevos
cuestionamientos, por nuevas perspectivas y nuevos contactos.
En la etapa de la consagración (al voluntariado) ellos expresaron cansancio, cinismo, y dificultad

para estar emocionalmente involucrados por períodos largos. Ya no había empatía y amor como en las
etapas previas; más bien ellos expresaron una “preocupación distante/indiferente” por los adolescentes
– se preocupaban por ellos, pero eso no les permitía vivir sus vidas cotidianas. Tenían empatía con los
beneficiarios, pero también el reconocimiento de que ellos (los beneficiaros) eran responsables de la
situación en que estaban. Ya no expresaban un amor ilimitado por los adolescentes, sino una voluntad
de ayudar solo si ellos también hacían lo suyo. Con la experiencia todo era predictible, rutinario y hasta
aburrido. Sintieron como si ya “todo había sido visto” Los voluntarios entendieron que no podían
permanecer tan involucrados por mucho tiempo. Unos del senior explicaron:
Puedes tomártelo todo a pecho, tener roto tu corazón, como les pasa a muchos
voluntarios, o puedes decir “si no estuviéramos ahí, todo habría sido peor”. Puede
ser que realmente ayudamos a muchas personas. No tiene sentido tener el corazón
partido por eso. Yo creo que el secreto, para un voluntariado a largo plazo, es el ser
objetivo.
5
N.T: buscando en un foro de traductores una adecuada traducción de la palabra burnout (quemarse) encontré este testimonio que me pareció
importante incluirlo, es de una religiosa de Alaska, que hace un trabajo similar a los voluntarios de ELEM, y que le responde a un forista que
asociaba esta palabra con la droga: “quemándole el cerebro”, expresión muy usada entre nosotros. Aquí el testimonio:
“Burnout” no trata de drogas ni de los drogadictos. Es palabra usada por mucho tiempo que refiere al fenómeno en que personas
profesionales experimentan cansancio emocional, a veces tan profunda que la depresión puede ser el resultado o sean otros resultados
permanentes.
Se encuentra normalmente en las profesiones como consejeros, médicos, licenciados que defienden gente pobre u otras personas que
trabajan en situaciones emocionales muy intensivas. Lo más recientes son ellos que han sido trabajando en lugares destruidos del
tsunami. Sufren malos sueños y los "flashback." Flashback es condición en que la víctima experimenta la intrusión de memorias de los
eventos traumáticos tan vívida que no puede discernir que no sean la realidad presente.
Con permiso, les doy ejemplo personal. Soy la capellana (pastora) entre gente que viven sin techo aquí - sí, aquí en el país más rico -
viven bajo de los puentes. A veces me siento como algo me golpeó con martillo cuando oigo, por ejemplo, que un barco se hundió en
Alaska con unos de nuestros muchachos. No hablaban inglés; eran independientes de leer y escribir y papeles, es decir campesinos de
México. Víctimas perfectas para las compañías pesqueras gastar, usar y tirar como si fueran basura. Pues, ¿Quién va a quejar contra
ellas? ¿Quién puede saber nombres de los muertos? A veces me quemo con furia y mis paisanos ya son tan divididas que hay ellos que
me critican e insultan igual que ellos que me celebran como si fuera la Madre Teresa. Pero al fin de día nadie ha hecho nada y los
abusos continúan sin fin. Hoy oigo por radio que ya son los campos en que la gente mueren. Mueren del calor en California. Pero esta
noticia me llegó por la primera vez no de aquí, sino de amiga en Australia. ¡Mire me!
6
N.T.: “crack open” expresión slang para romper o acceder al interior de algo que está protegido por una cubierta dura, como una nuez o un
huevo. En este caso sería atravesar la coraza o el caparazón que las personas crean para protegerse.
17
Relaciones
Uno de los síntomas de agotamiento en los voluntarios senior de ELEM era su falta de motivación
para contactarse con nuevos receptores (beneficiarios), en lugar de hacerlo solo con los chicos que
conocían. Algunos lo racionalizaron diciendo que se conseguía más con las relaciones prolongadas,
pero muchos admitieron, también, que estaban muy
cansados y que este enfoque era más fácil para ellos:
Es más fácil para mí ir y hablar con chicos ya conocidos, ya que es más difícil hacer
nuevos contactos. No obstante, yo lo hago, y puede que sea más importante, porque
los que yo conozco vendrán por mi si necesitan algo. Pero también siento que es
correcto seguir conversando con los que ya conozco, continuar las relaciones. Estoy
más focalizado si es alguien conocido, porque conozco su pasado y su presente. Es
mucho más fácil ayudar a alguien que uno conoce bien.
Las relaciones de los voluntarios con el grupo cambiaron una vez más. Ya no eran miembros
marginales como habían sido al comienzo, pero el grupo tampoco era tan importante como al principio.
Estos voluntarios se preocuparon por sus pares, a quienes habían conocido por mucho tiempo, aunque
estaban conscientes de las dificultades del grupo, de las intrigas y de la carencia de trabajo grupal. Sin
embargo, con tiempo y experiencia, fueron pasando automáticamente los ciclos en el grupo y en la
organización, y después se convirtieron en ambos, en miembros con influencia. Ayudaron a crear los
valores y el lenguaje organizacional, y tomaron responsabilidades en sus roles y en las tareas
realizadas por el supervisor. Una joven mujer, voluntaria por más de dos años dijo: “Estamos en la
organización! No hay un ELEM y nosotros; somos la organización. Sin nosotros no hubiera habido un
ELEM”
Aunque, en este punto, el compromiso organizacional del senior estaba es su nivel más bajo. Ya
no era un compromiso efectivo, como lo encontrábamos en otros estadios, pero si uno más normativo.
Con el ingreso de nuevos voluntarios ya no se sentían imprescindibles como antes.
Costos y beneficios
Estudios previos mostraron una conexión entre el voluntariado a largo plazo y la conciencia por los
beneficios y los costos involucrados en el trabajo voluntario (Chinman & Wandersman, 1999).
Efectivamente, los voluntarios consagrados hablaron de la amplia variedad de beneficios obtenidos
como voluntarios: la satisfacción, el reconocimiento tanto interno como externo a la organización, las
nuevas capacidades y conocimientos, los nuevos amigos, las habilidades y experiencia adicionales, y
un sentimiento de realización personal, como se verá en la descripción de uno de los voluntarios
senior:
Pude conocer gente que de otra forma no hubiese nunca conocido. Gané
capacidades y herramientas para trabajar con gente, que las aplicaré en todas mis
relaciones. Odio admitirlo, pero estoy verdaderamente orgulloso de ser voluntario.
Los voluntarios en esta etapa estaban también conscientes de los diferentes costos de la actividad
en el voluntariado. Ya que no estaban tan involucrados emocionalmente como en los estadios
anteriores, reportaron más dificultades técnicas, tales como fatiga, agotamiento y menos tiempo libre.
Ellos ya no experimentaron más la ambigüedad de roles y organizativas, pero si, sintieron ambigüedad
respecto de los resultados a largo plazo de su trabajo. Perdieron contacto con muchos de los
beneficiarios que habían ayudado, estaban frustrados por no saber si realmente habían ayudado. Los
diversos costos fueron remarcados en la narración de este voluntario:
Más allá de la fatiga y el frío, hay todas estas otras dificultades. No es fácil dedicarle
todos los jueves por la noche, día en que todos mis amigos salen y me reprochan por
no estar más con ellos. Y en el invierno cuando hace tanto frío. Es duro un mes o
más pasan sin hacer contactos. Fallé. Es muy frustrante ver como otros lo logran.
Algunos elementos pueden ayudarlos a superar el agotamiento y el aburrimiento, especialmente

los nuevos voluntarios que llegan con entusiasmo, alta motivación, y nuevos caminos para hacer
cosas, esto puede volver a motivarlos una vez más. Los voluntarios senior reportaron que observaban
a los nuevos y aprendían de ellos. Pero el elemento más importante fue la transición de la renovación,
que presentaremos a continuación.

18
Posible transición: la auto renovación
Entre los trabajadores remunerados, la auto renovación sucede a mitad de la carrera (Levinson,
1978; Oplatka, 2003). Después de largos años de trabajo y agotamiento, generalmente las personas
reflexionan, y piensan sobre sus vidas y la carrera, y llegan a un sentimiento de mayor compromiso con
su trabajo. Aunque el voluntariado no es tan dominante, en la vida de las personas, como lo es el
trabajo, tal como se lo mostró antes puede ser causal de agotamiento, la renovación ayuda a los
voluntarios a luchar contra la fatiga y el agotamiento y a encontrar la energía renovada para continuar.
Los voluntarios pueden asumir nuevos roles. Moreland and Levine (1982) explicaron que, en la relación
prolongada entre una persona y un grupo, acontece una “transición de roles”. Ya que la persona se
convierte en algo más central, importante y comprometido con el grupo, a el o a ella le pueden pedir
que asuma nuevos roles. Con la aceptación de nuevos roles, los voluntarios experimentados pueden
ayudar a la organización, al grupo y a si mismos a renovar su energía y su interés en el voluntariado.
Muchos de los roles nuevos son delegados por los supervisores: tutoría, supervisión, capacitación,
administración, representación de la organización hacia fuera y para adentro, etc. También se crean
otros roles para acomodar el interés y las habilidades del voluntario.
Algunos voluntarios encontraron nueva energía y sentido a través de la auto reflexión. Ellos
explicaron sus experiencias y el proceso que como voluntarios sufrieron, en sus cambios y
realizaciones personales. Algunos se dieron cuenta que aún los necesitaban y que podían seguir
siendo útiles. Algunos, por una semana, trataron de imaginar sus vidas sin el voluntariado, estos
pensamientos y reflexiones a menudo los ayudaron a continuar.
Otra manera para renovar la energía y motivación es tomarse un “tiempo libre” para luego regresar. Los
voluntarios tienden a tomarse ese tiempo libre cuando cambian las circunstancias personales (ej.
nacimiento, cambio de domicilio, casamiento). Si la organización mantiene el contacto con ellos
durante el “tiempo libre” es probable que regresen bien, con la energía renovada, después de algunos
meses.
Como hemos visto en la Figura 1, la transición de la renovación puede llevar a los voluntarios a la
etapa del involucramiento emocional, o al menos hacer que permanezcan un tiempo más como
voluntarios consagrados. Sin embargo, en algunos casos ni siquiera la auto renovación ayuda, y ellos
se preparan para salir.
La transición de la salida
La transición de la salida es el puente entre la etapa donde el voluntario consagrado experimenta

el agotamiento, la indiferencia, la fatiga y el aburrimiento, y la etapa donde finalmente deja la
organización. Esta transición es la acumulación de diferentes razones para alejarse y la indiferencia
emocional, ahora, alcanza su pico.
Durante la transición de salida, los voluntarios de ELEM debatieron entre quedarse o salir y uno
de los factores importantes del debate fue su relación con los beneficiarios. Era muy duro para ellos
imaginar que nunca más los verían. Para superar esta dificultad, crearon una distancia emocional:
manteniendo relaciones solo con unos pocos beneficiarios, estando menos involucrados en la vida de
los adolescentes, y algunas veces maldiciéndolos por sus problemas y comenzando a cortar relaciones
con ellos. Los voluntarios se alejaban de la organización hacia la cual en algún momento estuvieron
comprometidos, buscando errores, criticando el trabajo de los supervisores y sintiéndose
personalmente ofendidos por los otros miembros.
La rotación de pares, especialmente los amigos cercanos y las personas que comenzaron el
voluntariado en el mismo período que ellos, puede empujarlos a reducir su compromiso y a una
rotación adicional (Blake & Jefferson, 1992; Cyr & Doerick, 1991). Los que ven retirarse a sus amigos
cercanos piensan que también llego la hora de ellos para retirarse, entonces puede ocurrir el efecto
dominó. En ELEM, la rotación del staff también afecta el compromiso del voluntario, ya el contrato
firmado y su compromiso era con su supervisor directo. Una voluntaria explicó como los cambios en el
equipo la llevó a retirarse, a pesar de ser una opción difícil:
Nosotros lentamente nos fuimos convirtiendo en un grupo que trabajó por mucho
tiempo y al que yo amaba como a hermanos, que era una alegría trabajar con
ellos. A menudo, cuando no tenía ganas de ir, cuando hacía mucho frío, lo que hacía
que fuera eran mis compañeros de grupo porque los quería ver. Era verdaderamente
importante para mi y de lo contrario, creo que no hubiera sobrevivido. Siento

19
muchísimo que todo esté terminando, que la gente esta yéndose. Es un bajón. Esta
rotación va a ser difícil para mi.
MacCurly y Lynch (1996) advirtieron a las organizaciones de los “momentos críticos” en el

voluntariado, especialmente en los aniversarios, que pueden llevar a los voluntarios a pensar que ya
han hecho lo suficiente y dejar. En ELEM los retiros a menudo se debían a períodos transcurridos (el
primer aniversario o el segundo de l comienzo como voluntario). El cambio de las circunstancias
personales también puede conducirlos a dejar. Sin embargo, las conclusiones de un análisis indican
que las circunstancias externas son una “salida” legítima para quien desea interrumpir el voluntariado.
En este estadio la auto renovación puede ser demasiado tarde, y la mayoría pasa de la salida al retiro
definitivo.
La etapa del retiro
El voluntariado termina en la etapa del retiro, como voluntarios se separan (emocional y

fisicamente) de los adolescentes a los aprendieron a amar; del grupo que les dio soporte, guía y
amistad; y de de la organización.
A pesar de que algunos entran en esta etapa cansados y agotados, es aún un paso
emocionalmente difícil para ellos. Como el voluntariado es una actividad basada en valores y
emociones, terminarla puede, a veces, ser más dura que dejar un trabajo remunerado. Ellos
describieron la tristeza, la confusión, el constante vagar de su pensamiento sobre los beneficiarios, y la
dificultad para desvincularse totalmente de la situación.
Moreland y Levine (1982) a esta etapa la llamaron de “remembranza”, por lo tanto, es la etapa en
la que ellos recuerdan su período de voluntariado y hablan de cómo siempre recordaran a los
beneficiaron que encontraron y de los amigos que hicieron. Decir adiós a los beneficiarios puede ser
muy duro, tanto que algunos lo posponen hasta el último minuto, mientras que otros los omiten
completamente.
También tratan de separarse del grupo de pares y del staff, por lo tanto, ayudan los rituales de
cierre. A pesar de que las actitudes de los voluntarios, hacia la organización, cambiaron a lo largo de
las deferentes etapas, en el final no estaban tan comprometidos como lo habían estado al principio,
habitualmente, en la salida, hay aprecio por ambos.
Muchos que dejan la organización no regresan al servicio, pero en general, emerge el compromiso al
voluntariado. Algunos de los voluntarios de ELEM indicaron que ellos sienten, como si en el futuro,
ellos deben actuar en nombre de la comunidad y de la sociedad. Esta conclusión es consistente con el
artículo de Clohesy sobre altruismo (2000), en el cual el presento la idea de la actuación en un espacio
público.
Cuando las personas se juntan para actuar por la sociedad sobre la base de valores compartidos,
ellos crean un espacio público. Una vez comprometidos en la acción pública, mantienen consigo este
compromiso aun cuando se retiran. Por supuesto que muchos de los participantes en este estudio,
quienes nunca habían estado en el voluntariado antes, expresaron un profundo compromiso hacia él,
en la acción pública y trabajando para la juventud. Amit explicó, en general, como había emergido su
compromiso hacia el voluntariado:
No se por que nunca estuve en el voluntariado antes. No creo que sea una cosa tan
difícil de hacer, y lo seguiré haciendo en el futuro. Creo que siempre haré la
comparación con ELEM, y que va a ser difícil para mí ubicarme en otro lugar. Me
tomaré algún tiempo libre y regresaré, pero hay algo de lo que estoy seguro – será
por la juventud. (…) El voluntariado no es estar con la gente, sino ayudarla, y puedo
hacerlo hablando.
Discusión y conclusión
El Modelo de las Etapas y Transiciones del Voluntariado (METV) describe el proceso del
voluntariado, sus etapas y las transiciones que ocurren, en un voluntario, en su involucramiento
organizativo. En este proceso un nominado se transforma en nuevo voluntario, y un voluntario
involucrado deviene en senior y luego se retira. Las conclusiones muestran que los voluntarios
estudiados de ELEM experimentaron un proceso similar durante el voluntariado organizativo: ellos

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pasaron por diferentes estadios, que implicaron profundos cambios de etapas y de sentir7 en su
actividad, percepciones, actitudes, emociones y relaciones con otros. El análisis de las entrevistas y de
las observaciones muestran que no es solo el devenir del tiempo el que desencadena estas
transiciones; más bien los hechos preponderantes, cambios emocionales, rituales y cambios internos
provocan las transiciones. Las conclusiones también le ponen énfasis a la importancia que tienen otros
intervinientes en el proceso: adicionalmente a la organización, los recién llegados, los grupos de pares
y los beneficiarios tienen una parte importante en el proceso de socialización.
“Darle sentido” en la socialización organizativa
Las conclusiones descriptas arriba pueden ser percibidas por los voluntarios como un proceso
para “darle sentido” a un escenario (entorno) nuevo, desconocido y sorprendente (Louis, 1980; Weick,
2001). Cuando los voluntarios entraron en el terreno (las calles), su experiencia fue de shock, de
sorpresa y contradicciones entre sus expectativas y la realidad a la que estaban expuestos. Como
parte de su proceso de socialización ellos le dieron un nuevo significado a lo que encontraron, en
principio incomprensible, para darle sentido a lo que estuvieron haciendo, y a sus relaciones con los
adolescentes.
Tal como se lo mostró arriba, los recién llegados tenían la fantasía de ayudar a la juventud que
sufre, salvándolos y teniendo, en las calles, conversaciones significativas A menudo la realidad es
bastante diferente – en la calle encuentran jóvenes adolescentes, que no siempre están enfrentando el
sufrimiento, quienes, a menudo, y en principio, rechazan a los voluntarios, y que acentúan las brechas
sociales y las diferencias. Los voluntarios van a través del shock y la sorpresa, incrementados por la
alta ambigüedad de la organización y la poca preparación que recibieron.
Ellos interactúan con la situación dándole un nuevo significado a la realidad que encuentran en las
calles. Redefinen el sufrimiento convencidos que todavía pueden ayudar, aún si su ayuda no es tan
vital. Como ellos encuentran una juventud de un diferente nivel socio económico, manejan su
disconformidad explicándoles que toda brecha social es una mera coincidencia.
Como comprenden que la mayoría de los contactos con la juventud es por medio de “pequeñas
conversaciones”, les dan, a ellas, un nuevo significado – algunos creen que por medio de pequeñas
conversaciones pueden llegar a una profunda relación, mientras que otros creen que es lo más
adecuado para la ayuda no profesional que pueden ofrecer.
Transformación emocional y cognitiva

El proceso del voluntariado se caracteriza por la transformación de las percepciones, el
conocimiento y las emociones de los voluntarios. Tal como los recién llegados, en cualquier
organización, ganan conocimiento y capacidades, que les son necesarias para completar sus roles.
Sin embargo y considerando que la misión de las organizaciones de ayuda humanitaria se concreta
con las relaciones con beneficiarios (Hasenfeld, 1983, 1992), la mayoría de las capacidades y
conocimientos que se adquieren están vinculadas a los clientes, en el sentido de quienes son y como
se los puede ayudar (similar a otras prestaciones de ayuda). Aprenden a identificar los diferentes
grupos y pandillas de las calles, y el modo de acercárseles. Al principio se focalizan en dar ayuda
viable, que sea aceptada, tal como ofrecerles comida y preparar te. Después aprenden a conversar en
las calles con los adolescentes. Los voluntarios ganan conocimiento sobre los servicios a los que los
adolescentes suelen recurrir y como mediar entre la juventud y los servicios sociales. Solo después de
meses realmente aprenden a conversar y a darles ayuda y soporte emocional.
Los voluntarios describieron los cambios en las percepciones, vinculadas a la ayuda para grupos
previamente señalados, como objetivo de trabajo. La literatura sobre la socialización de trabajadores,
especialmente los que brindan ayuda y los doctores, describe un pasaje del idealismo al realismo y al
cinismo. No obstante, los voluntarios mostraron un alto idealismo en la mayoría de las etapas del
voluntariado. Por supuesto se alterna del idealismo romántico, en el comienzo, a un idealismo limitado
y sobrio (formal). Solo hacia el final describieron percepciones realistas sobre su capacidad para ayudar,
y también algo de cinismo.
Finalmente, hay una importancia central en el desarrollo emocional dentro del proceso, ya que el
voluntariado dirigido a otras personas está basado en las relaciones, y esto puede ser muy emotivo
para algunos. En la primera etapa cuando el nuevo voluntario a aún no desarrolló el sentido de
pertenencia a la organización y apenas conoce a los beneficiarios, encontramos una evasión
emocional, bajo compromiso con la organización y la observación de la escena desde un punto de vista
exterior a la misma (como un espectador). Los voluntarios transitan a través de la transición de
7
N.T.: aquí se usaron dos palabras “change” y “shift”, change se traduce por cambio en general de cosas tangibles y shift que también significa
cambio, pero de cosas intangibles. Por lo tanto, podemos inferir que son cambios de roles y/o etapas para el primero y cambios de emociones y/o
actitudes para el segundo.
21
acomodamiento y tienen la primera conversación significativa, o hecho significativo, entonces devienen

emocionalmente involucrados – expresan amor y cuidado, y se hacen cargo de sus vidas privadas y
experimentan dificultades para establecer límites. Sin embargo, en la etapa de voluntario consagrado,
debido al agotamiento y al cuidado personal, los seniors nuevamente toman distancia: establecen
límites emocionales, tienen menos contactos y su compromiso organizativo es bajo y normativo.
METV como modelo de voluntariado
Aunque el modelo y los procesos descriptos pueden enseñarnos sobre socialización en

escenarios similares, aquí el énfasis es el voluntariado. La vasta investigación y lo escrito sobre
voluntariado, incluyen pocos modelos teóricos y menos aún un proceso en perspectiva, sobre lo que
deviene un aspecto importante del trabajo, en el tiempo libre, para una alta proporción de la población,
en el mundo occidental. El modelo puede mejorar nuestro conocimiento sobre lo que ha sido, a
menudo, más estudiado sobre voluntariado: los aspectos del trabajo voluntario y las características de
los voluntarios. Por otra parte, METV concentra la motivación, la satisfacción, las recompensas y los
costos que hasta ahora fueron estudiados en forma separada. Además, diferencia estos aspectos de
acuerdo con las etapas del voluntariado y en general no son categorizados.
Hay por lo tanto un énfasis en las percepciones de ayuda, valores, emociones y relaciones con los
beneficiarios, que en otros contextos podrían ser no importantes. El voluntariado es una actividad
basada en lo emocional y en los valores: las personas se hacen voluntarios para expresar sus valores,
y aprender nuevos valores en el proceso. Las organizaciones de voluntarios están también basadas en
valores, siendo crucial la identificación emocional de los voluntarios con esos valores (y objetivos).
Adicionalmente el modelo describe la montaña rusa emocional del voluntariado.
La transferencia a otros contextos
Lincoln y Guba (1985) pidieron que la investigación cualitativo-naturalista debiera examinarse por
su posibilidad de transferencia (“transferability” la capacidad para ser transferida. palabra inexistente en el idioma inglés).
Explicaron que no se puede generalizar del contexto de una investigación a otro, a menos que haya
una exhaustiva descripción (Geertz, 1973), de la cual podemos aprender y usar como marco en otros
escenarios.
El modelo METV puede presentar un encuadre conceptual a partir de la cual la socialización
organizativa de otros voluntarios y aún de trabajadores remunerados puedan ser mejor comprendidos.
Cuanto más rasgo similar tiene la organización con la estudiada, se pueden transferir (¿inferir?) más
conclusiones. Las organizaciones de voluntarios que brindan servicios directos en circunstancias
ambiguas pueden dar testimonio de procesos similares con sus voluntarios. En el contexto profesional,
los trabajadores que se ocupan de brindar cuidados (ej. trabajadores sociales, doctores) pueden estar
más emparentados al proceso que otros.
Las conclusiones nos pueden ayudar a mejor entender, en general, a la socialización organizativa. La
mayoría de las teorías de socialización describen a la misma como un proceso de tres etapas,
finalizando cuando uno ingresa a la organización y comienza a realizar el trabajo (y es asimilado). La
mayoría de los estudios sobre procesos de socialización se enfocan en el primer período en la
organización, desde unas pocas semanas (ej. Thomas & Anderson, 1998) hasta unos pocos meses
(Louis, 1980). Solo unos pocos estudiaron la socialización en un período superior a un año (De Vos et
al., 2003), pero solo se focalizaron en los resultados de la socialización más que en el proceso mismo.
En esta investigación, el proceso se estudió por aproximadamente dos años incluyendo también un
examen de las percepciones del senior en el proceso que ellos mismos padecieron. Así se demostró
que el proceso de socialización no termina cuando uno ingresa, sino más bien que la persona continúa
dándole sentido, comprendiendo, aprendiendo y cambiando a lo largo de toda la experiencia
organizativa. El modelo METV rompe con la “etapa de actividad” o la “etapa de asimilación” de otras
teorías de socialización, entrando en etapas ampliamente detalladas y descriptivas, incluyendo las
transiciones entre las etapas. ´
El modelo METV puede servir como marco para futuras investigaciones sobre socialización
organizativa, con la atención puesta en procesos detallados, etapas y transiciones. El proceso de
socialización en diferentes organizaciones (sin fines de lucro, privadas y públicas) y con diferentes tipos
de trabajadores y voluntarios se las puede estudiar de acuerdo con este modelo.
Reconocimientos
Los autores desean agradecer al editor y a los revisores anónimos de Human Relations por sus
comentarios intuitivos y por su ayuda.
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Debbie Haski-Leventhal. Es Profesora universitaria en el Colegio Paul

Baerwald de Trabajo Social y Bienestar en la Universidad Hebrea, Jerusalén.
Sus intereses corrientes incluyen el voluntariado y el comportamiento de los
Voluntarios en la organización; gerenciamiento de organizaciones sin fines de
lucro; y marketing social.
Trabajos recientes: “Elección vocacional de los estudiantes y acción
voluntaria: A12- estudio de la nación” (with Ram Cnaan and Femida Handy,
Voluntas, en prensa); “Procesos grupales y voluntariado: Mejorando el
reclutamiento y la retención” (con Ram Cnaan, Administración en el trabajo
social, en prensa); y “ Gerenciamiento de Voluntarios como profesión
emergente en Israel” (Seguridad Social, 2007, en Hebreo).
[E-mail: debpaul@mscc.huji.ac.il]
David Bargal. Es el profesor (emérito) Gordon Brown en la Escuela de Trabajo

Social y Bienestar Social en la Universidad Hebrea, Jerusalén.
Ha publicado extensivamente en revistas y libros, además de los siete libros
editados y revistas y tres libros de su autoría.
Sus areas de interés e investigación incluyen: El comportamiento
organizacional. En los servivios humanitarios, relaciones de grupos e
intergrupos, y el trabajo ocupacional social.
[E-mail: msbargal@mscc.huji.ac.il]

Las Etapas Del Voluntario (METV)

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Relaciones Humanas

Debbie Haski-Leventhall and David Bargal

La versión on line de este artículo se puede encontrar en:

Se puede encontrar información y servicios adicionales de Relaciones Humanas en:

Emails de Avisos: http://hum.sagepub.com/cgi/alerts

Volumen 61(1): 67–102

The Tavistock Institute ®

Los Angeles, London,

New Delhi, Singapore

El modelo de las etapas y transiciones del

Debbie Haski-Leventhal & David Bargal

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

Los voluntarios son la columna vertebral de la sociedad civil y de las organizaciones.

La socialización organizativa es el “proceso por el cual un individuo adquiere el conocimiento y las

Socialización organizativa de los voluntarios

En las organizaciones humanitarias el conocimiento existente sobre los voluntarios se ha

experimentaron, cuando se unieron a la organización. En este estudio nos unimos a un grupo de

La organización como caso de estudio

El presente estudio se llevó a cabo dentro de una prominente organización de voluntarios en

Método de investigación: etnografía organizativa

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

Veinticuatro voluntarios participaron en el estudio; el 55 % de los participantes eran mujeres; la

Análisis de los datos y el modelo de desarrollo

Tal como la figura 1 lo muestra, la socialización organizativa de un voluntario comienza cuando

Motivación y Actitudes y Costos beneficios

Llegando al Miembros marginales del Contrato de

Estrechas relaciones con los

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

La etapa de la nominación se caracteriza por la alta ambigüedad respecto de la organización, del

El supervisor me habló de la organización, aunque yo algo sabía de ella.

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

Mi sueño era trabajar con adolescentes. Había visto a ELEM en el centro de

La transición de entrada a la organización

Vine para ser voluntario y me entrevistaron como si fuese a ganar mucho

La capacitación también es un componente importante en la transición de la entrada. Como se

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

La etapa del Nuevo Voluntario

La falta de capacitación deja a los voluntarios en un alto estado de ambigüedad, en el rol y en lo

En este estadio los voluntarios expresan un “idealismo limitado”, o un deseo de ayudar y

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

La mayoría de los voluntarios describieron sentimientos de frustración por no tener la suficiente

La evolución de voluntario nuevo e inexperto a uno hábil, efectivo y emocionalmente involucrado

Brindando ayuda real

El elemento más importante para la transformación de un nuevo voluntario en alguien confiable y

Llegamos al parque, alguien nos miraba. Nos acercamos y comenzó la

Posible transición: la ejección

La etapa de involucramiento4 emocional

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

Una vez yo estaba en la furgoneta con un muchacho muy desesperado. Usaba

Entonces el desafío de esta etapa es manejarse con un fuerte involucramiento emocional,

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

El tiempo pasa, y los voluntarios ganan experiencia y desarrollan importantes habilidades,

La etapa de Consagración al Voluntariado

Después de largos meses, y a veces de años de voluntariado, uno deviene experimentado y el

En este extraño escenario, primero te conviertes en más confiable, hablándole a

Comenzó a llover, y todos tratamos de refugiarnos cerca de la furgoneta. Uno de los

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

El agotamiento de los voluntarios explica parcialmente estos cambios. Este agotamiento es el

En la etapa de la consagración (al voluntariado) ellos expresaron cansancio, cinismo, y dificultad

Algunos elementos pueden ayudarlos a superar el agotamiento y el aburrimiento, especialmente

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)

Posible transición: la auto renovación

La transición de la salida es el puente entre la etapa donde el voluntario consagrado experimenta

Traducción a cargo del Lic. Enrique Scalabrini (para fines didácticos)