UNIVERSIDAD NACIONAL

AUTONOMA DE HONDURAS
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ASIGNATURA: PSICOLOGIA DEL TRABAJO I

LICENCIADA: NOHEMI AYES

TRABAJO DE ASIGNACION INDIVIDUAL

SOBRE LA REALIZACION DE UNA GUIA DE LOS CAPITULOS 6 Y
7 DEL LIBRO ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS
GARY DESSLER

PRESENTADO POR:

 JIMMY ANTONIO COREA FLORES 20151020670

SECCION: 0900

FECHA DE ENTREGA: 10/ABRIL/2018

CIUDAD UNIVERSITARIA “JOSÉ TRINIDAD REYES”

TEGUCIGALPA M.D.C. HONDURAS C.A.
 GUIA

1. Describa las razones por las cuales es importante la selección eficaz

La selección de los empleados correctos es importante por tres razones: desempeño,

costos y obligaciones legales.
Desempeño Primero, el desempeño siempre depende en parte de sus subordinados.
Los empleados que poseen las habilidades correctas harán un mejor trabajo por
usted y la empresa; los que carecen de esas habilidades, o son bruscos y
obstruccionistas, no lo harán de manera eficaz, por lo que su desempeño y el de la
empresa se verán afectados. El momento para eliminar a los aspirantes indeseables
es antes de contratarlos, no después.

Costos Segundo, es importante porque es costoso reclutar y contratar empleados.

Incluso la contratación y capacitación de un empleado de mostrador puede costar
5,000 dólares o más en honorarios y tiempo de supervisión. El costo total de
contratación de un gerente fácilmente podría ser 10 veces mayor, una vez que se
suman los honorarios, el tiempo de entrevistas y la verificación de referencias, así
como los gastos de viaje y transportación.

Obligaciones legales Tercero, es importante porque una contratación incompetente

tiene dos implicaciones legales. En primer lugar las leyes de igualdad en el empleo
requieren procedimientos de selección no discriminatorios para los grupos
protegidos.
En segundo, los tribunales considerarán que el patrón tiene responsabilidad legal
cuando los empleados con antecedentes penales u otros problemas similares
aprovechan el acceso a las casas de los clientes (o situaciones similares) para
cometer delitos. Los abogados denominan al proceso de contratar trabajadores con
este tipo de antecedentes, sin recurrir a salvaguardas apropiadas, contratación
negligente

2. ¿Qué es confiabilidad de una prueba psicométrica?

La confiabilidad es el primer requisito de una prueba; se refiere a su consistencia:

“Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando
una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve
la misma en dos o más ocasiones.

3. Defina los términos validez de contenido y criterio

Validez de criterio: Tipo de validez que se basa en demostrar que las calificaciones
de la prueba (predictores) están relacionadas con el desempeño laboral (criterio).
 Validez de contenido: Una prueba con validez de contenido es aquella que
contiene una muestra justa de las tareas y las habilidades que en realidad se
necesitan para el trabajo en cuestión.

4. Describa los lineamientos para la aplicación de prueba

1. Use las pruebas como complementos. No utilice las pruebas como su única
herramienta de selección; úselas para complementar herramientas como las
entrevistas y las verificaciones de antecedentes.

2. Valide las pruebas. Lo mejor es hacer la validación en su empresa. Sin embargo,

si las pruebas demuestran ser válidas en organizaciones similares (generalización de
la validez) regularmente es adecuado.

3. Supervise su programa de selección y aplicación de pruebas. Hágase preguntas

como: “¿Qué proporción de aspirantes de grupos minoritarios y no minoritarios se
rechaza en cada etapa del proceso de contratación?”. “¿Por qué estoy utilizando esta
prueba? ¿Qué significado tiene en términos del comportamiento real en el trabajo?”.

4. Guarde registros precisos. Registre las razones por las que rechaza a cada
aspirante. Una nota general como “no tenía calificaciones adecuadas” no es
suficiente. Quizá sus razones para rechazar a la persona sean sujetas a una
validación posterior.

5. Utilice a un psicólogo titulado. La elaboración, la validación y el uso de

estándares para selección (incluyendo las pruebas) por lo general requieren de un
psicólogo titulado. La mayoría de los estados exige que las personas que ofrecen
servicios psicológicos al público estén tituladas o certificadas. Por lo general, uno
de los requisitos es el título de doctor o PH. D. (el título de licenciado no es
suficiente). Los posibles consultores deben proporcionar evidencias de que han
efectuado un trabajo similar y de que poseen experiencia en la validación de
pruebas, además de comprobar que están familiarizados con las leyes y los
reglamentos federales y estatales de igualdad de derechos.

6. Control de las condiciones de la prueba. Aplique las pruebas en áreas que sean lo
suficientemente privadas, silenciosas, bien iluminadas y ventiladas; además,
asegúrese de que todos los aspirantes las resuelvan bajo las mismas condiciones.
Una vez que termine la aplicación, los resultados deben ser confidenciales. Sólo se
tienen que mostrar a quienes tienen la necesidad legítima de la información y
poseen la capacidad para entender e interpretar las puntuaciones (incluyendo al
aspirante). Capacite a sus supervisores acerca de la confidencialidad de los
resultados de las pruebas.
 7. Revalide periódicamente. Las necesidades de los patrones y las aptitudes de los
aspirantes cambian con el tiempo. Es necesario que revalide periódicamente su
programa de aplicación de pruebas.

5. Según la norma para las pruebas psicológicas y educativas de la APA enumere

los derechos de los aplicantes

 La confidencialidad de los resultados de las pruebas.

 El derecho de consentimiento informado respecto al uso de esos resultados.
 El derecho a esperar que sólo personas calificadas para interpretar las
calificaciones tendrán acceso a ellas o que las calificaciones irán
acompañadas de información suficiente para asegurar su interpretación
adecuada.
 El derecho a esperar que la prueba sea justa para todos. Por ejemplo, ningún
individuo que responda una prueba debe tener acceso previo a las preguntas
o a las respuestas.

6. ¿Qué es una prueba psicométrica?

Son exámenes que evalúan las aptitudes de las personas, es decir, sus rasgos innatos
que, de ser descubiertos pueden ser transformados en habilidades.
¿Para qué sirven?
Funcionan para elegir al candidato más apto para ocupar una vacante.

7. Enumere la clasificación de pruebas utilizadas en la selección y describa en que

consiste cada una de ellas

Pruebas de habilidades cognitivas

Las pruebas cognitivas incluyen las de habilidad de razonamiento general

(inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la memoria y el
razonamiento inductivo.
 Pruebas de inteligencia Las pruebas de inteligencia (ci) evalúan las
habilidades intelectuales generales, no sólo miden un solo rasgo, también
una gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez
verbal y la habilidad numérica.
 Habilidades cognitivas específicas También existen medidas de
habilidades mentales específicas como los razonamientos inductivo y
deductivo, la comprensión verbal, la memoria y la habilidad numérica.
Los psicólogos las denominan pruebas de aptitudes, porque sirven para medir las aptitudes
para el puesto en cuestión.
Pruebas de habilidades motoras y físicas
En ocasiones también es necesario medir habilidades motoras, como la destreza digital y la
manual, así como el tiempo de reacción (en el caso de los pilotos). La Prueba de destreza
con partes pequeñas de Crawford es un ejemplo. Dicha prueba mide la rapidez y la
precisión de los juicios sencillos, así como la rapidez de los movimientos de los dedos, la
mano y el brazo. Otras pruebas de este tipo son la de destreza de Stromberg, la de rapidez
de manipulación de Minnesota y el Tablero de clavijas de Purdue. La Prueba de aptitudes
de manipulación de Roeder selecciona personas para puestos en los que la destreza es uno
de los principales requisitos.
Medición de la personalidad y los intereses
 Pruebas de personalidad Las pruebas de personalidad miden aspectos básicos de
la personalidad de un candidato como la introversión, la estabilidad y la motivación.
Muchas de estas pruebas son proyectivas. El psicólogo presenta al aspirante un
estímulo ambiguo (como una mancha de tinta o una imagen borrosa), la cual debe
interpretar o hacerlo reaccionar ante ella. Puesto que las imágenes son ambiguas, se
supone que el individuo proyecta en la imagen sus actitudes emocionales.
Otras pruebas de personalidad no son proyectivas. La encuesta Guilford-Zimmerman mide
rasgos de personalidad como la estabilidad emocional contra la irritabilidad y la amabilidad
contra la crítica. El Inventario multifásico de la personalidad de Minnesota (mmpi)
distingue rasgos como la hipocondría y la paranoia. El Inventario de estilo interpersonal es
un cuestionario de autorreporte que incluye 300 reactivos de verdadero y falso, con escalas
como sociables, sensibles, calculadoras, estables, escrupulosas, confiables y directivo. El
Inventario de las características personales de Wonderlic mide cinco dimensiones de
personalidad y las vincula con un posible desempeño laboral.
8. ¿Qué son las muestras de trabajo como técnica de selección?

La técnica de las muestras de trabajo busca predecir el desempeño laboral cuando se

pide a los candidatos que realicen una o más muestras de las tareas básicas del
puesto.
Este método cuenta con varias ventajas, porque mide tareas reales del puesto y es
más difícil fingir las respuestas.
Las muestras de trabajo no exploran la personalidad o la mente del aspirante, por lo
que es poco probable que se consideren invasoras de la privacidad. Si se diseñan
adecuadamente, las pruebas de muestras de trabajo también exponen mejor validez
que otras pruebas diseñadas para predecir el desempeño
9. Defina los centros de evaluación de administrador o gerencial

Situación simulada en la que se pide a los candidatos a puestos administrativos que

tomen decisiones sobre situaciones hipotéticas y después se califica su desempeño.
Por lo general, incluye pruebas y juegos administrativos.

10. Explique cada uno de los ejercicios de simulación más utilizados

 La charola de pendientes. Estos ejercicios enfrentan al candidato con informes,

memorandos, notas de llamadas recibidas, cartas y otros materiales que se acumulan
en la charola de pendientes, real o computarizada, en el puesto simulado que habrá
de ocupar. El candidato debe hacer lo apropiado con cada material. Luego,
evaluadores capacitados revisarán sus actividades.
 La discusión de grupo sin líder. Los capacitadores plantean una pregunta a un
grupo sin líder y piden a los miembros que lleguen a una decisión grupal. Luego
evalúan las habilidades interpersonales de cada miembro, su aceptación en el grupo,
su capacidad de liderazgo y su influencia individual.
 Los juegos de administración. Los participantes resuelven problemas realistas
como miembros de empresas simuladas que compiten en el mercado. Tienen que
decidir, por ejemplo, la forma de hacer publicidad y de fabricar, así como las
cantidades que se llevarán en los inventarios.
 Las presentaciones individuales. Los capacitadores evalúan las habilidades de
comunicación del participante, así como su capacidad de persuasión, al pedirle que
haga una presentación oral de un tema asignado.
 Las pruebas objetivas. Por lo general, un centro cuenta con pruebas de
personalidad, de habilidad mental, de intereses y de rendimiento.
 La entrevista. La mayoría de los centros requieren una entrevista entre cuando
menos un capacitador y cada participante, con la finalidad de evaluar sus intereses,
su desempeño anterior y su motivación.

11. Describa objetivos de verificación de antecedentes y referencias laborales

Hay dos principales razones para efectuar verificaciones de antecedentes y

referencias antes de la contratación: para investigar la información proporcionada
por el aspirante y para descubrir información perjudicial, como antecedentes
penales y licencias de conducir suspendidas.

12. ¿Qué es el polígrafo y pruebas de honestidad?

Ciertas compañías aún usan el polígrafo (o detector de mentiras) para hacer pruebas
de honestidad, aunque las leyes actuales lo castigan severamente. El polígrafo es un
aparato que mide cambios fisiológicos, como un aumento en la transpiración. Se
 supone que ese tipo de modificaciones reflejan alteraciones en el estado emocional
cuando la persona miente.

La virtual eliminación del polígrafo como herramienta de selección originó un

floreciente mercado para las pruebas de honestidad de papel y lápiz. Éstas son
pruebas psicológicas diseñadas para predecir la tendencia de los candidatos a la
deshonestidad y otros tipos de conductas inadecuadas. La mayoría de dichas
pruebas miden las actitudes respecto, por ejemplo, a la tolerancia hacia las personas
que roban, la aceptación de racionalizaciones para el robo y la aceptación de
actividades relacionadas con el hurto.

13. ¿Qué es grafología?

La grafología se refiere al uso de un análisis de la caligrafía para determinar los

rasgos básicos de la personalidad de quien escribe. Así pues, la grafología es
parecida a las pruebas proyectivas de la personalidad, aunque se duda de su validez.
En la grafología, el analista estudia la escritura y la firma de un aspirante para
descubrir sus necesidades, deseos y características psicológicas.

14. ¿En qué etapa de proceso de selección practica los exámenes médicos y el
abuso de sustancias?

Una vez que el patrón le hace un ofrecimiento de trabajo a una persona, el

siguiente paso en el proceso de selección es un examen médico (aunque también
puede realizarse después de que el nuevo empleado empieza a trabajar). Hay varias
razones para llevar a cabo exámenes médicos previos al empleo. Una es verificar
que el aspirante cumple los requisitos físicos del puesto; otra es para descubrir
cualquier limitación médica que sea necesario tomar en cuenta al colocar al
candidato. El examen también establece un registro y una línea base de la salud del
aspirante para seguros médicos o reclamos de indemnización futuros. Al identificar
problemas de salud, el examen además logra reducir el ausentismo y los accidentes,
así como, desde luego, detectar enfermedades que el candidato desconoce.

Muchos patrones realizan exámenes de detección de drogas. La práctica más

común consiste en examinar a los candidatos justo antes de ser contratados
formalmente. Muchos otros examinan a sus empleados cuando hay una razón para
creer que han estado consumiendo drogas, después de un accidente de trabajo o ante
la presencia de síntomas conductuales evidentes como retardos habituales o un
elevado ausentismo. Algunas compañías aplican exámenes de detección de drogas
de manera aleatoria o periódica, mientras que otras las exigen cuando transfieren o
ascienden a los empleados a nuevos puestos.
15. Tipos básicos de entrevistas

Los gerentes utilizan varios tipos de entrevistas en el contexto laboral. Por ejemplo,
hay entrevistas de selección, de evaluación y de salida. Una entrevista de evaluación
es una discusión, después de una evaluación del desempeño, en la que el supervisor
y el empleado analizan las calificaciones de este último, así como posibles medidas
correctivas. Cuando un empleado abandona la empresa por cualquier razón, a
menudo se realiza una entrevista de salida, la cual busca obtener información para
que el patrón sepa qué es lo que está bien o mal en la compañía.

16. Tipos de entrevistas de selección

 Entrevistas estructuradas
 Entrevistas no estructuradas
 Entrevista situacional
 Entrevista relacionada con el puesto
 Entrevista bajo presión
 Entrevista de panel
 Entrevista secuencial estructurada y no estructurada
 Entrevista masiva
 Entrevista por teléfono o video.

17. ¿Cuál es la utilidad de entrevistas estructuradas y no estructuradas?

Las entrevistas estructuradas y no estructuradas tienen ventajas y desventajas. En las

entrevistas estructuradas por lo general todos los entrevistadores plantean las
mismas preguntas a todos los aspirantes. En parte por ello, dichas entrevistas
tienden a ser más confiables y válidas. Las entrevistas estructuradas también pueden
ayudar a que los entrevistadores con poca experiencia realicen mejores entrevistas.
La estandarización de la entrevista además aumenta la consistencia entre los
candidatos, incrementa la información relacionada con el trabajo, reduce la
subjetividad general (y, por lo tanto, el potencial de un sesgo) y “aumenta la
posibilidad de evitar problemas legales”. No obstante, las entrevistas estructuradas
no siempre proporcionan la oportunidad de profundizar en temas de interés
conforme éstos surgen. El apartado “Conozca su ley laboral” presenta algunos
temas relevantes.

18. Explique los tipos de entrevistas según el tipo de pregunta

 Entrevista situacional
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la
que se comportaría el candidato en una situación dada.
 Entrevistas conductuales
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la
que el candidato reaccionó en situaciones reales en el pasado.
 Entrevista relacionada con el puesto
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en las conductas
del pasado que son relevantes para el puesto.
 Entrevista bajo presión
Entrevista en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que el
aspirante se sienta incómodo. Esta técnica sirve para identificar al aspirante
hipersensible y a los que toleran poca o mucha presión.

19. ¿Cómo se debe realizar una entrevista?

Las entrevistas se pueden aplicar de varias maneras: de uno a uno o por medio de un
panel de entrevistadores; de forma secuencial o en un solo momento, así como por
computadora o personalmente.

20. Errores que limitan la utilidad de las entrevistas

 Las primeras impresiones (juicios apresurados)

 No entender el trabajo
 Error debido al orden de los candidatos (contrastes) y presión para contratar
 Conducta no verbal y el manejo de la impresión
 Los efectos de las características personales: Atractivo físico, género, raza
 Comportamiento del entrevistador