Resumen cap 7

Inducción a los empleados es el procedimiento mediante el cual los nuevos trabajadores se les
ofrece información básica sobre los antecedentes de la empresa.

Los objetivos de la inducción son:

 Lograr que el nuevo empleado se sienta parte del equipo, bien recibido y cómodo.
 Asegurar que el nuevo empleado cuente con información básica para realizar sus
funciones dentro de la empresa.
 Ayudar al nuevo empleado a que adquiera una comprensión general sobre la organización.
 Iniciar el proceso de socialización dando a conocer la cultura de la empresa y la manera en
la que hace las cosas.

El proceso de inducción puede durar varias horas dependiendo de los temas que se vallan a cubrir
por los encargados, además estos deben estar alerta y vigilar a los nuevos empleados y así mismo
animarlos a participar en las actividades (reunirse con los empleados más antiguos en los
momentos de descanso). Además se utiliza Tecnología para la inducción: las organizaciones
utilizan tecnología para apoyar la inducción.

Capacitación: proceso para enseñar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades básicas
que requieren para desempeñar su trabajo.

Capacitación negligente: situación donde no se da una buena capacitación y en consecuencia, el

trabajador daña a un tercero.

El proceso de capacitación ADDIE de cinco etapas:

 Analizar las necesidades de capacitación.

 Diseñar el programa general de capacitación.
 Desarrollar el curso (crear y ordenar materiales de capacitación)
 Implementar el programa al capacitar al grupo de trabajadores utilizando métodos como
la capacitación en el puesto o en línea.
 Evaluar la eficacia del curso.

Análisis de las necesidades estratégicas de capacitación: identifica el entrenamiento que los

individuos necesitan para cubrir esos futuros nuevos puestos, también mejoraran la planeación de
la sucesión del empleador la cual consiste en determinar la capacitación y el desarrollo que
requieren los trabajadores para cubrir los futuros puestos claves de la empresa.

Análisis de las necesidades actuales de capacitación: depende de si se desea capacitar a los

trabajadores en funciones o a los nuevos trabajadores, esta a su vez es más compleja, ya que
también se debe verificar si la capacitación es la solución.

Análisis de tareas: es el estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades específicas
requeridas.
Modelo de las competencias: modelo grafico que consolida, por lo general en un diagrama, una
descripción precisa de las competencias (conocimientos, habilidades y conductas) que un
individuo requiere para hacer bien el trabajo.

Análisis de desempeño: proceso para constatar que haya una deficiencia en el desempeño y
determinar si debe rectificarse mediante la capacitación o por algún otro medio (como transferir al
empleado).

Métodos que sirven para identificar el nivel de desempeño de los trabajadores actuales, los
cuales incluye la revisión de:

 Evaluaciones de desempeño.
 Datos relacionados con el puesto (productividad, ausentismo, calidad del producto, uso
del equipo).
 Las observaciones de los superiores o de otros especialistas.
 La entrevista con el trabajador o su supervisor.
 Las encuestas de actitudes.
 Las bitácoras individuales de los empleados.
 Software especial para el análisis de deficiencias en el desempeño.

La esencia del análisis del desempeño consiste en descubrir porque alguien tiene un bajo
rendimiento, cuya finalidad es distinguir entre el problema del tipo (no puedo hacerlo) y (no
quiero hacerlo).

Diseño del programa de capacitación

 Establecimiento de objetivos de aprendizaje: los objetivos instruccionales tienen que

especificar en términos medibles lo que el aprendiz será capaz de hacer después de
completar exitosamente el programa de capacitación, además se debe referir a las
deficiencias del desempeño que usted logro identificar a través del análisis de
necesidades.
 Crear un ambiente de aprendizaje motivacional: en otras palabras en importante iniciar la
capacitación dándole al material un significado relevante más que simples palabras,
ningún gerente deberá desperdiciar su tiempo enseñando a un trabajador desinteresado
la forma de hacer algo (aun cuando cuente con las habilidades necesarias).

 Lograr que el aprendizaje sea significativo:

 Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que utilizara; por
ejemplo, señalar porque es importante y ofrecer un panorama general.
 Utilice ejemplos familiares
 Organice la información para que se presente de forma lógica y en unidades significativas.
 Use términos y conceptos con los que los aprendices ya están familiarizados.
 Utilice material visualmente atractivo.
 Desarrolle la percepción de una necesidad de entrenamiento en la mente los aprendices.
  Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad:
 Maximice la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral real.
 Brinde una práctica adecuada.
 Etiquete o identifique cada característica de la maquina o cada paso para el proceso en el
proceso.
 Dirija la atención de los aprendices a los aspectos más importantes del trabajo.
 Ofrezca información preparatoria.
 Los trabajadores aprenden a su propio ritmo. De ser posible, permita que establezcan su
ritmo.

 Reforzar el aprendizaje:
 Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato las
respuestas correctas, quizá con un sencillo (bien hecho).
 La curva de aprendizaje disminuye al final del día, de modo que un día completo de
capacitación no sería tan eficaz como si se toma solo una fracción del día.
 Asigne tareas de seguimiento final de la capacitación de modo que los aprendices se vean
reforzados al tener que aplicar en su trabajo lo que han aprendido.
 Ofrezca incentivos.

 Fomentar la transferencia del aprendizaje al trabajo: Durante la capacitación ofrezca a los

aprendices experiencias y condiciones (lugares, equipos) que se asemejen al entorno
laboral real. Luego de la capacitación, refuerce lo que los trabajadores aprendieron.

Elaboración del programa: implica organizar el contenido y los materiales de capacitación del
programa, por ello es necesario elegir el contenido que se presentara, así como diseñar o
seleccionar los métodos de instrucción específicos que se utilizara (conferencias, casos,
enseñanzas en línea). Los materiales y el equipo de la capacitación incluyen por ejemplo; iPad,
libros, diapositivas.

Capacitación en el puesto: entrenar a alguien para que aprenda un trabajo mientras lo lleva a
cabo. Existen varios tipos de capacitación en el puesto; entrenamiento para reemplazo, rotación
de puesto.

Proceso de la CEP:

Paso 1: preparar al aprendiz

 Haga que el aprendiz se sienta tranquilo.

 Explique por qué se le está enseñando algo.
 Despierte el interés, averigüe cuanto sabe el aprendiz acerca del trabajo.
 Explique en que consiste todo el trabajo.
  Coloque al aprendiz en una situación laboral tan cercana a la realidad.
 Familiarice al trabajador con el equipo.

Paso 2: presentar la operación

 Explique los requisitos de cantidad y calidad.

 Realice el trabajo a su ritmo normal.
 Repase el trabajo a ritmo lento varias veces, explique cada paso.
 Repase varias veces el trabajo a paso lento.
 Pida al aprendiz que explique los pasos a medida que efectúa el trabajo a ritmo lento.

Paso 3: hacer una prueba

 Pida al aprendiz que realice el trabajo varias veces, lentamente y que valla explicándole
cada uno de los pasos.
 Haga el trabajo a ritmo normal.
 Pida al aprendiz que ejecute el trabajo, aumentando la habilidad y la velocidad de forma
gradual.
 Tan pronto como el aprendiz demuestre que es capaz de realizar el trabajo, permita que
empiece a trabajar, pero no lo abandone.

Paso 4: dar seguimiento

 Designe a alguien a quien el aprendiz pueda recurrir en caso de necesitar ayuda.

 Disminuya la supervisión de manera gradual, pero verifique su desempeño de cuando en
cuando.
 Corrija el patrón laboral defectuoso antes de que empiece a convertirse en un hábito.
 Felicítelo por un buen trabajo.

Capacitación por aprendizaje: proceso mediante el cual las personas se convierten en

trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de clases y capacitación
en el puesto.

Capacitación por instrucciones en el puesto (CIP): lista de tareas básicas del puesto, junto con los
puntos clave, con la finalidad de capacitar paso a paso a los trabajadores.

Conferencias: permiten enseñar conocimiento de manera rápida y sencilla a grupos grandes de

aprendices.

Directrices para dictar una conferencia:

 No empiece con el pie izquierdo.

 Solo hable acerca de lo que conoce bien.
 Proporcione señales a su público.
 Utilice anécdotas e historias a modo de demostración.
 Este pendiente de su público.
 Mantenga contacto visual con el público durante su presentación.
 Asegúrese de que todos los presentes logren escuchar.
Aprendizaje programado: método sistemático para enseñar habilidades laborales, el cual implica
presentar preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle retroalimentación inmediata
sobre la exactitud de sus respuestas.

Modelación de la conducta: técnica de capacitación en la cual los aprendices primero observan en

una película, buenas técnicas de administración, luego actúan los papeles en una situación
simulada y después reciben retroalimentación y elogios por parte de su supervisor.

Capacitación simulada: método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o
simulado que utilizaran en su puesto de trabajo.

Sistemas electrónicos de soporte del desempeño (EPSS)

Conjunto de herramientas y presentaciones computarizadas que permiten la capacitación, la

documentación y el apoyo telefónico automatizados, y que integran dicha automatización en
aplicaciones a la vez que ofrecen un apoyo más rápido, más barato y más eficaz que los métodos
tradicionales.

Videoconferencias: implican la presentación de programas a través de líneas de banda ancha,

internet o satélites.

Capacitación por computadora (CPC): consiste en métodos que utilizan sistemas interactivos de
cómputo para mejorar los conocimientos o habilidades, esta a su vez es cada día mas realista.

Portales de aprendizaje: es una sección en el sitio web de una compañía, donde los trabajadores
tienen acceso en línea a cursos de capacitación.

Aula virtual: entorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por
medio de sus computadoras de escritorio o laptops los aprendices a distancia participen en
discusiones visuales y de audio en vivo se comuniquen a través de texto escrito y aprendan usando
herramientas como diapositivas en PowerPoint.

Aprendizaje móvil: consiste en entregar contenido de aprendizaje a petición del aprendiz, a través
de dispositivos móviles como teléfonos celulares, laptops y tablets. Los empleadores utilizan el
aprendizaje móvil para suministrar capacitación y descargas sobre temas que van relacionados con
ventas y cambios organizacionales.

Aprendizaje web 2.0: capacitación que utiliza tecnologías en línea como las redes sociales, los
mundos virtuales y sistemas que combinan entregas sincrónicas y asincrónicas con blogs, salas de
chat, sitios web favoritos compartidos y herramientas como las simulaciones.

Creación del propio programa de capacitación

Usted es capaz de crear su propio programa de capacitación siguiendo este proceso:

 Establecer objetivos de capacitación.

 Redactar una descripción detallada de los puestos.
 Elabore un formulario abreviado de registro de análisis de tareas.
 Elaborar una hoja de capacitación por instrucciones en el puesto.
 Desarrolle un programa de capacitación para el puesto.
Capacitación gerencial en el trabajo

Rotación de puestos: técnica administrativa de capacitación que implica cambiar a un trabajador

de un departamento a otro, con la finalidad de incrementar su experiencia e identificar sus puntos
fuertes y débiles.

Aprendizaje en acción: técnica de capacitación que permite que los gerentes aprendices trabajen
tiempo completo analizando y resolviendo problemas en otros departamentos.

Capacitación gerencial fuera del trabajo y técnicas de desarrollo

Método del estudio de caso: técnica de capacitación donde se presenta al gerente la descripción
escrita de un problema organizacional para que lo diagnostique y resuelva.

Juegos administrativos: técnica de desarrollo en la cual equipos de gerentes compiten tomando

decisiones computarizadas sobre situaciones realistas, pero simuladas.

Juegos de roles: técnica de capacitación en la que los aprendices actúan los papeles de una
situación administrativa realista:

Centro interno de desarrollo: método utilizado dentro de la organización en el que se expone a los
gerentes potenciales a ejercicios realistas para que mejoren sus habilidades administrativas.