El cambio implica pérdida, incertidumbre, disuelve

significados y…

Viola nuestros guiones!

Dr. Roberto Vola-Luhrs (*)

Año 2000

El proceso de cambio es uno de los temas clave de la actualidad. En estos tiempos críticos, la
necesidad de cambios organizacionales es una constante. La adaptación a un ambiente en
rápido flujo de cambio parece esencial para la supervivencia de una organización y crecimiento
de su potencial.

Nuevos conocimientos y tecnologías, fluctuantes condiciones económicas, cambio de

realidades políticas, crecimiento de la interdependencia internacional, las presiones de la
competencia, las demandas por la paz, la evolución de nuevos valores culturales incluso la
posibilidad de un cambio del paradigma mayor, chocan constantemente a la organización,
demandan adaptación, innovación, y en muchos casos, una total reorientación.

Las presiones por el cambio emergen además desde dentro de la organización como un
“fermento” interior, como una implosión, por ejemplo: reorganización estructural, mejora
de los productos, reducción de costos o recalificación del personal. Estas presiones no
pueden ser ignoradas. En respuesta a estas realidades tanto externas como internas surgen
las teorías sobre el cambio, mayor entendimiento del proceso del cambio mismo y la
tecnología del cambio. “Planeando el cambio”, “introduciendo el cambio” y “desarrollando
estrategias de intervenciones para el cambio” son términos hoy extensamente usados.

Las organizaciones viven en el cambio aún en sus fases tempranas de desarrollo. Los
programas de cambio se han caracterizado por un entusiasmo considerable, compromiso e
involucramiento de sus miembros. Sin embargo, en nuestra experiencia, pocos programas

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han conseguido mantener el momentum inicial y algunos ni acabaron con los objetivos
originales. Muchos se discontinuaron; otros continuaron a un ritmo menor. Por algún
tiempo hemos observado estos esfuerzos tratando de entender el por qué y hemos arribado
a una conclusión: “Cuando se inicia un programa de cambio quienes se involucran en él,
piensan que en algún momento lo darán por concluido y podrán comenzar otro; que habrá un
momento para una nueva decisión. La frustración aparece cuando jamás encuentran el gran
hito que marque un final. Forma parte de la esencia del cambio el hecho de ser permanente”.

En nuestra opinión, es de vital importancia al iniciar un programa de cambio que quienes

participen sepan que vivirán éxitos y fracasos pero no podrán disfrutar por el programa
concluido. Si bien esta observación puede parecer de perogrullo, hemos conversado con
ejecutivos de primera línea y nos han confesado que esperaban alcanzar un momento
cumbre y al no poder lograrlo han sentido angustia y frustración.

Así como concluimos que el programa no tiene fin, recomendamos definir pequeñas metas
alcanzables y celebrar sus logros. Además, resaltar aquellos hitos que puedan verse como
un antes y un después. Gozar plenamente lo alcanzado en cada instancia para darse vigor y
energía de frente al futuro. Siempre quedará mucho por hacer. Esto justamente, como
decíamos al principio, es la razón de ser del cambio.

El proceso de desarrollo y la interacción entre la dirección y los miembros de la compañía

El crecimiento psicológico en las relaciones entre la Dirección de la compañía (líder del

cambio) y sus miembros es paralelo al desarrollo de cada uno de los protagonistas y se
desenvuelve merced a la interacción de los mismos en los contactos diarios durante el
trabajo, a través de los mensajes, actitudes, normas, procedimientos, etc.
Por otra parte, cualquier cambio de rumbo o modo de proceder no esperado o
contradictorio de la Dirección influyen en los miembros de la compañía traduciéndose en
un cambio de actitud, colaboración y compromiso. De modo que la relación se desarrolla y
crece en virtud de una interacción circular con un alto grado de equilibrio.

Todo cambio lleva intrínseca la evocación de memorias del pasado, de sus sentimientos y
emociones vividas.

Todo cambio implica pérdida

Cada cambio en nuestra situación, punto de vista o conducta requiere dejar algo de lo que
nos es familiar y predecible. Nuestras experiencias de pérdidas del pasado y cómo éstas se
aceptaron e integraron a través de un proceso del luto determina la fortaleza y variedad de
las emociones negativas almacenadas en el inconsciente, con el potencial amenazante de
ser estimulado por temáticas similares en el presente. Algunas de las emociones y

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sentimientos típicamente asociadas con pérdidas son: el enojo, la culpa, el pesar, la
sensación de soledad y de no tener contención, de no tener esperanza y, lo peor aún, de
depresión.

El cambio es incertidumbre

Todo cambio requiere movernos desde lo conocido a lo desconocido. Nuestras experiencias

del pasado son sorprendentemente ambiguas, y la forma en cómo estas experiencias fueron
confrontadas e integradas, determina la variedad de las emociones negativas almacenadas
en el inconsciente y cómo se estimularán potencialmente por un cambio similar en la
actualidad. Algunas de las emociones y sentimientos típicamente asociadas con la
incertidumbre son: el miedo, el pánico y la ansiedad.

Todo cambio disuelve significados

Todo cambio causa disolución de algún significado pasado, el que puede o no ser
reemplazado por uno nuevo. Este aspecto de la identidad se relaciona con un sentimiento
que hace a nuestras construcciones de la realidad. Nuestras experiencias del pasado con la
pérdida de significado en nuestras vidas y las confrontaciones con el vacío, la nada, o el “no
ser” determina la fortaleza y variedad de emociones que tenemos de reserva en el
inconsciente, con el potencial de ser estimulado en forma amenazante por el cambio que se
presente en la actualidad con características similares.

Algunas de las emociones y sentimientos típicamente asociados con la pérdida de

significado son: la confusión, la ansiedad, la frustración, el fastidio, la apatía y la depresión.

El cambio viola nuestros guiones

Los guiones son planes de vida inconscientes que hacemos en la infancia en base a órdenes
o directivas de nuestros padres u otras figuras de la autoridad (Berne). Estos mandatos u
órdenes, a veces transmitidas no verbalmente, están basadas en emociones (usualmente
reprimidas) tales como la vergüenza, la culpa y miedos de abandono, pérdida del amor, o el
rechazo. Muchas de nuestras elecciones de vida fueron o están controladas por estos
guiones, y nuestra conducta representa un esfuerzo consistente para conformar o
revelarnos contra esas órdenes o contra quienes las crearon.

Por ejemplo, “debo trabajar dieciocho horas por día siete días por semana porque quiero
ser un millonario a los treinta”. Este guión podría obedecer a la orden “no seas como tu
padre; haz algo de ti”. O puede expresar rebeldía en contra de una orden del tipo, “nunca

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llegarás a nada”. En los dos casos, estamos atrapados por las órdenes y la elección es una
ilusión y aquí prácticamente actuamos por un mandato impuesto.

Muchos cambios, especialmente los relacionados con los logros, por ej: “¡siempre hay que
mejorar!”, “¡Sé perfecto!”, “¡Nunca confíes en nadie!” y “¡Sé exitoso”, precipitan una
confrontación con nuestro fuero íntimo. Si las emociones negativas relacionadas que
tenemos almacenadas en el inconsciente son demasiado poderosas para experimentarlas,
directamente o indirectamente sabotearemos los cambios que violan nuestro guión. Lo que
vemos repetidamente en nuestros esfuerzos para facilitar el cambio básico en todos los
niveles del sistema, es que el individuo necesita un tiempo para RETENER Y ESPERAR,
dándose tiempo de unir las experiencias penosas del pasado (particularmente esas de la
infancia temprana que nos enseñaron y marcaron emociones para toda la vida).

Nuestras experiencias de la infancia tempranas llegan a ser planes de nuestras

construcciones adultas de la realidad y nuestros patrones de respuesta. Lo que a menudo se
pasaba por alto, de cualquier modo que, es la influencia de experiencia de la infancia a
través de los sentimientos inconscientes penosos y las decisiones críticas que todavía
afectan nuestra habilidad de enfrentar un cambio más grande en la actualidad.

En suma, cuando una situación nueva o nuestro propio desenvolvimiento nos lleva a hacer
un cambio en nuestra construcción de la realidad (identidad, visión del mundo, filosofía de
vida), hay una cierta necesidad de esperar y retener. Aceptar esa necesidad, moviéndose
más allá de ella depende de nuestra construcción actual de la realidad, la fuerza de la carga
negativa emocional en la que se basa, y nuestra habilidad para experimentar los
sentimientos y las emociones que surgen al intentar soltarlo.

(*) El Dr. Roberto Vola-Luhrs es Licenciado en Recursos Humanos egresado de la Universidad de

Buenos Aires y Doctor en Ciencia Política. Socio co-fundador de Voyer Internacional. Académico en
distintas universidades de Latinoamérica y reconocido conferencista en temas de su especialidad.
vola-luhrs@voyer.com.ar

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