TH-It01 Instructivo Técnico Evaluacion de Desempeño Laboral Funcionarios Carrera Administrativa V01

PROCESO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CODIGO: TH-It01
INSTRUCTIVO TÉCNICO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

LABORAL FUNCIONARIOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA VERSIÓN: 01
FECHA APROBACIÓN:
SENADO DE LA REPÚBLICA
2016-07-28
INSTRUCTIVO TÉCNICO
Instructivo Evaluación de Desempeño Laboral

Funcionarios de Carrera Administrativa
TH-It01
SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ
Nombre: A. Vargas Nombre: Yury Helthmur Garcia Torres Nombre: GRUPO EVALUADOR SGC
Cargo: Asistente Administrativo Cargo: Jefe División de Recursos Humanos No. Acta y Fecha: 033 del 28 de julio de 2016
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PROCESO GESTION DE TALENTO HUMANO CODIGO: TH-It01
FECHA APROBACIÓN:
2016-07-28
TABLA DE CONTENIDO
1. OBJETIVO .......................................................................................................................... 3
2. ALCANCE .......................................................................................................................... 3
3. TERMINOS Y DEFINICIONES............................................................................................ 3
4. DESARROLLO DE CONTENIDO ....................................................................................... 3
................................................................................................................................................... 5
5. ANEXOS ........................................................................................................................... 17
6. FORMATOS...................................................................................................................... 17
7. DOCUMENTOS RELACIONADOS .................................................................................. 17
8. CONTROL DE CAMBIOS ................................................................................................. 17

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1. OBJETIVO
Establecer una serie de pautas que deben ser tenidas en cuenta al momento de realizar la
Evaluación de desempeño laboral de los funcionarios de carrera administrativa del Senado de
la República.
2. ALCANCE
Aplica a los servidores de carrera administrativa que prestan sus servicios en el Senado de la
República.
3. TERMINOS Y DEFINICIONES1
 Compromisos Comportamentales: son los acuerdos relacionados con las conductas o
comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor
encaminada al mejoramiento individual, que se reflejará en la gestión institucional. Para efectos
de la Evaluación del Desempeño Laboral, los compromisos comportamentales, corresponden a
las competencias comportamentales establecidas en el Decreto 2539 de 2005.
 Compromisos Laborales: son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser

medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período a evaluar.
 Evaluado: son los Servidores Públicos que se encuentren vinculados a la Entidad a través
de carrera administrativa, en período de prueba o libre nombramiento y remoción.
 Evaluador: son los Jefes Inmediatos de los funcionarios de carrera, responsables de

elaborar las evaluaciones del desempeño laboral de los servidores públicos que se encuentren
a su cargo, en los plazos establecidos.
 Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias: son las establecidas por la entidad o la
dependencia en los planes institucionales, encaminados al cumplimiento de la planeación
estratégica de la entidad para el logro de los fines del estado en cabeza de la respectiva
entidad.
 Planes de Mejoramiento Individual: son las acciones a las que se compromete el evaluado
con el objetivo de mejorar el desempeño individual en relación con la planeación institucional y
el cumplimiento de los compromisos laborales y comportamentales.
4. DESARROLLO DE CONTENIDO
4.1. EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA
4.1.1. Fijación de compromisos. Se deben fijar dentro de los primeros quince días de cada
periodo de evaluación (primero de febrero al 31 de enero de cada año). En esta fase se definen
1
Comisión Nacional del Servicio Civil, Acuerdo 137 de 2010, año de consulta 2016.

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los compromisos y el cumplimiento de los mismos, las evidencias requeridas que darán cuenta
los avances y las condiciones que deberán reunir los productos o resultados esperados.
Los compromisos que se establezcan deberán:
1. Tener en cuenta como base, el propósito principal del empleo y las funciones de éste
Funciones = Lo que se tiene que hacer.
2. Ser representativos de su aporte al cumplimiento de las metas del área.
a. Fijación de compromisos laborales. En esta fase se concretan los acuerdos establecidos

entre el evaluador y el evaluado relativos al desempeño, productos o resultados esperados que
debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes institucionales, planes de
acción tácticos, objeto de la dependencia, y propósito principal del empleo.
Los compromisos laborales, deben corresponder a acciones directas que pueden ser medidas y
observables; el número de ellos deberá garantizar el cumplimiento del propósito y de los fines
del empleo que desempeña el evaluado y evidenciar la participación del empleado en el logro
de las metas institucionales o de la dependencia.
Los compromisos que se establezcan deberán ser:
 Realizables
 Medibles
 Cuantificables
 Verificables
 Representar un reto para el evaluado
 Ajustarse a la realidad institucional
Para la formulación de los compromisos laborales se recomienda:
1. Tener como insumos las metas institucionales, las metas del área o dependencia y las
metas individuales del empleado (propósito del empleo y funciones), con el fin de
orientar los compromisos a las metas de la dependencia, misión, visión de la Entidad,
planes institucionales y estar armonizados con el manual específico de funciones según
el empleo que ejerza el evaluado.
2. Ser razonables en la cantidad de compromisos fijados, lo cual se recomienda redactar

máximo cinco compromisos laborales donde contenga integralmente las funciones y
naturaleza del cargo.

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3. Redactar los compromisos de acuerdo a la siguiente estructura:
CONDICIONES DEL
VERBO OBJETO
RESULTADO
Acción concreta Factores de

que se va a Sobre lo cual recae Calidad,
desarrollar para la la acción. Identifica Oportunidad o
entrega del qué producto o Requisito que
producto, servicio o servicio se Deben reunir los
resultado sobre el entregará. Compromisos,
cual va a ser Enmarcado en las Insumos,
valorado su funciones Condiciones
desempeño
Ejemplo:
CONDICIONES DEL
VERBO OBJETO
RESULTADO
identificando las
necesidades de los
servidores, las
el plan prioridades por
operativo del dependencia,
Elaborar
Área de Talento aplicando los
Humano. protocolos e
instrumentos
adoptados por la
Entidad.

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Listado Sugerido de Verbos
Absolver calificar contestar documentar investigar registrar

Accesar capacitar controlar dotar jerarquizar reglamentar
Acreditar caracterizar convocar editar mantener regular
Activar categorizar coordinar ejecutar modificar reproducir
Actualizar celebrar correlacionar elaborar optimizar seccionar
Adaptar censar corroborar entregar ordenar seleccionar
Adecuar certificar constatar establecer organizar sistematizar
Administrar clasificar costear estandarizar parametrizar validar
Adquirir conceptuar cotizar estructurar planear verificar
Alquilar concertar crear evaluar presentar
Ampliar conciliar cualificar gerenciar presupuestar
Analizar concretar cuantificar hacer producir
Aplicar conducir custodiar identificar programar
Aprobar conectar desarrollar implantar proyectar
Apropiar configurar detectar implementar publicar
Argumentar conformar diagnosticar incorporar publicitar
Armonizar constatar digitalizar incrementar recaudar
Asegurar constituir diseñar ingresar recepcionar
Atender construir distribuir institucionalizar recolectar
Auditar contabilizar divulgar inventariar recopila
b. Metas institucionales por área o dependencia. Corresponden a los resultados esperados

en el periodo de evaluación. Estarán expresados en términos cuantitativos (porcentajes,
proporciones, magnitud, tiempo, cantidad) o cualitativos (características, grados,
especificaciones) de acuerdo con la naturaleza del resultado y con lo que la Entidad
determine como necesario, para establecer los avances o logros requeridos para el
cumplimiento de los compromisos laborales establecidos.
Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo con los compromisos pactados para
la dependencia o área de trabajo.
Ejemplo:
Compromiso laboral: elaborar el plan estratégico del área de talento humano del Senado de
la República, identificando las necesidades de los empleados, áreas de intervención y las
prioridades por dependencia aplicando protocolos e instrumentos adoptados por la entidad.
Meta: fortalecer el desarrollo del talento humano de la entidad a través de programas y

proyectos de bienestar y capacitación que contribuyan a mejorar el clima organizacional y
afianzar la cultura en el marco de los valores y principios institucionales.
c. Evidencias. Las evidencias requeridas son las pruebas del desempeño del empleado en la
realización de su trabajo, podrán ser aportadas por el evaluador, por el evaluado o por los
participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.

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Las evidencias pueden ser de tres tipos:
De Desempeño
 Como lo hace y como participa en la solución del problema
De Producto
 Resultado concreto.
 Calidad y oportunidad.
De Conocimiento
 Qué sabe y cómo lo pone en práctica
d. Compromisos comportamentales. Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el

evaluador, relacionados con los comportamientos o conductas, que orientan la participación
del empleado en la ejecución de los planes estratégicos de su dependencia o área, o en las
actividades que contribuyen al cumplimiento misional de la Entidad.
Se debe establecer compromisos comportamentales en número no mayor a tres, a partir de

las competencias definidas por el Decreto 2539 de 2005.
4.1.2. Ajustes a los compromisos fijados. Los compromisos establecidos podrán ajustarse
cuando se presenten las siguientes situaciones:
• Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos

que sirvieron de base para la fijación de los compromisos, se efectuarán los respectivos
ajustes cuando fuere necesario.
• Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijación se hará
sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva
responsabilidad.
• Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva fijación se hará
sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva
responsabilidad.
4.1.3. Seguimiento y conformación del portafolio de evidencias. En esta fase el evaluador

deberá hacer seguimiento al desempeño laboral del empleado y acopiar las evidencias que
permitan validar el cumplimiento de los compromisos laborales previamente establecidos con
el evaluado. El primer seguimiento se debe realizar para el periodo comprendido entre el
primero de febrero al 31 de julio de cada año.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

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a. Realizar el seguimiento al desempeño del empleado. El seguimiento consiste en el

acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al empleado para su buen
desempeño, verificando periódicamente los avances alcanzados, las causas de los
incumplimientos y aplicando las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento,
según sea el caso.
El seguimiento busca recopilar evidencias para:
 Verificar Avances
 Incorporar mejoras al desempeño
 Insumo para la formulación de Planes de Mejoramiento
 Valorar las circunstancias que afectan el desempeño
 Retroalimentar y reconocer el desempeño
b. Conformar el portafolio de evidencias. El portafolio de evidencias es el medio físico o

virtual de recolección y conservación de pruebas como documentos, datos o hechos,
convenidos en la primera fase de este proceso de evaluación y que constatan el
desarrollo y ejecución de los compromisos. Esta disciplina, permite la búsqueda de
alternativas para mejorar el desempeño del servidor (evaluado), las prácticas laborales y
los resultados en la prestación del servicio.
Antes de incluir cualquier prueba en el portafolio de evidencias, se debe verificar su

autenticidad, suficiencia, actualidad y validez; de lo contrario, las pruebas no son procedentes
y alterarían significativamente los resultados de la evaluación.
c. Registrar acciones de mejoramiento. Al revisar periódicamente el avance de los planes,

programas, proyectos y compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las
siguientes conclusiones:
Se cumplen como estaba previsto: en este caso, la acción a seguir es

mantener el ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la
ocurrencia de fallas o deficiencias.
No se han logrado, o cuando menos, en el grado esperado: la acción a

seguir es identificar y analizar las causas del incumplimiento.
Con base a este análisis, se deben tomar las medidas correctivas que,
en principio, subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva,
eliminen la causa del incumplimiento.
4.1.4 Evaluación del primer periodo. Esta fase corresponde a la evaluación que deberá
efectuar el evaluador entre el primero al 15 de agosto de cada año, y en la cual se constatan
y verifican el cumplimiento de metas y logros acordados en la fijación de compromisos.

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El evaluador comunicará al evaluado, la puntuación obtenida junto con el plan de

mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se requieran. Así mismo se
indicarán los aspectos sobresalientes de su desempeño y el evaluador entregará copia de la
evaluación al evaluado.
Para valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos, se procederá así:
•De acuerdo con el porcentaje establecido, verifique si se obtuvo el

resultado esperado y en qué proporción, teniendo en cuenta la meta
A establecida.
• Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios
establecidos.
B
•Verifique que el portafolio de evidencias se encuentren las evidencias

requeridaspara que comprueben el resultado anterior.
C
•Asigne los valores obtenidos por el empleado en cada compromiso.

D
 Si no se cumplen las condiciones anteriores, la valoración asignada debe corresponder

proporcionalmente al porcentaje de la meta alcanzada y al cumplimiento de los criterios
fijados, de acuerdo con la importancia y el impacto que representen para el logro de las
metas institucionales.
 Si el resultado no coincide con lo esperado y es inferior al 50%, se le asignará un valor

entre cero y un máximo de 50% del valor correspondiente.
4.1.5. Seguimiento al desempeño laboral en el segundo periodo y registro de evidencias. Se

desarrolla durante el segundo semestre del periodo de evaluación, que comprende del
primero de agosto al 31 de enero del año siguiente. En esta fase se debe realizar el
seguimiento y acopio de las evidencias que resulten pertinentes al segundo periodo de
evaluación. (Ver numeral 7.2.3. seguimiento y conformación del portafolio de
evidencias).

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4.1.6. Evaluación del segundo periodo. Esta fase corresponde a la evaluación que deberá
efectuar el evaluador entre el primero de agosto al 31 de enero del año siguiente, y en la cual
se constatan y verifican el cumplimiento de metas y logros acordados en la fijación de
compromisos. Deberá surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer
periodo (ver numeral 4.1.4. evaluación del primer periodo). En esta evaluación sólo
deberán tenerse en cuenta las evidencias relacionadas con lo acontecido en el periodo
respectivo.
4.1.7. Calificación definitiva del periodo evaluado. Corresponde a la sumatoria de los

porcentajes de avance obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales o de las
evaluaciones eventuales surtidas en el período de evaluación.
La calificación de la evaluación del desempeño laboral se adopta según lo establecido en el

Acuerdo No. 137 de 2010, emitido por la CNSC, que establece las escalas de calificación y
los niveles de cumplimiento en la evaluación de desempeño laboral.
a. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales: ésta se encuentra definida en

relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales
se les asigna un valor porcentual:
 Nivel Destacado: De 90% a 100%

 Nivel Satisfactorio: De 66% a 89%
 Nivel No Satisfactorio: Menor o igual al 65%
b. Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: el evaluado podrá acceder al nivel

sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de calificación y
demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los factores, los
cuales se evaluaran como Cumple o No Cumple.
¿Cómo acceder al Nivel Sobresaliente?
 Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los

compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por
lo menos dos de los factores de acceso definidos por el Senado dela República.
 Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales

fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno de los
factores de acceso definidos por el Senado dela República.
4.1.8. Notificación y comunicación de los resultados. El evaluador notificará personalmente al

evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se produzca, la calificación
definitiva anual, en periodo de prueba o la extraordinaria.
Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término previsto en el párrafo

anterior, se enviará por correo certificado una copia de la misma a la dirección que obre en la
hoja de vida del evaluado y se dejará constancia escrita de ello, en caso en el cual la
notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada.

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Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro
de los dos días siguientes a la fecha en que se produzcan.
4.1.9. Recursos contra la calificación definitiva. Contra la calificación definitiva expresa o

presunta podrá interponerse el recurso de reposición, el cual se interpondrá, tramitará y
resolverá conforme a lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.
El resultado de las evaluaciones parciales se comunicará por escrito y contra él no procede
recurso alguno (Decreto Ley No. 780 de 2005).
4.2. Usos del resultado de la evaluación. El resultado de la evaluación del desempeño laboral
deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:
a. Adquirir derechos de carrera o permanecer en ella.

b. Otorgar incentivos.
c. Planificar la capacitación y la formación.
d. Encargo, comisiones para desempeñar cargos de Libre Nombramiento y Remoción.
4.3. Diligenciamiento de formatos para EDL
4.3.1. Formato información general y fijación de compromisos laborales en el período anual u

ordinario. Para la fijación de compromisos laborales en el período anual u ordinario, se
empleará el formato INFORMACIÓN GENERAL Y FIJACION DE COMPROMISOS
LABORALES, que se encontrará disponible en la página Web de la Entidad.

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Ilustración 1. INFORMACIÓN GENERAL Y FIJACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES
Fuente: Comisión Nacional del Servicio Civil.
Periodo de evaluación: en estas casillas se deben ingresar las fechas del periodo de evaluación, es
decir del 1° de febrero al 31 de enero del siguiente año, o a partir de la fecha en que el funcionario
tome posesión del empleo, son periodos evaluables los que sean mayores o iguales a 30 días.
Fecha de fijación de compromisos: la fijación de compromisos se debe hacer del 1° al 15 de febrero,

y para funcionarios que tomen posesión del cargo se debe hacer entre los siguientes 10 días
calendario siguiente.

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Propósito del empleo: allí se ingresará la información conforme a lo establecido en el manual de

funciones para el cargo.
Compromisos Laborales: con base en la planeación de la dependencia, cada jefe inmediato debe
definir los compromisos específicos a cargo del funcionario como parte de los proyectos y
actividades en los que tendrá participación, acorde con su perfil y funciones del cargo que ocupa. Es
necesario que a cada compromiso, dependiendo de su complejidad y tiempo requerido, se le asigne
un puntaje esperado el cual en conjunto con el de los demás compromisos, no deberá sobrepasar
los 100 puntos. En la ilustración No.2, se presenta el formato a diligenciar.
Ilustración 2 COMPROMISOS LABORALES
4.3.2. Fijación de compromisos comportamentales. Dentro de los compromisos comportamentales,

además de la competencia común que la dirección del DAPRE determine evaluar cada año, el jefe
inmediato, de común acuerdo con el evaluado, deberá seleccionar las dos competencias asociadas
a nivel jerárquico que serán valoradas de manera cualitativa durante el período. Para la selección de
estas dos competencias tenga en cuenta el tipo de actividades en las que tendrá responsabilidad el
evaluado y las competencias establecidas en el Decreto 2539 de 2005.
Para realizar el seguimiento de las competencias comunes y asociadas al nivel jerárquico, proceda
de la siguiente manera:
a) Teniendo en cuenta las competencias seleccionadas al comienzo del período, observe cómo el
empleado pone en práctica cada una de las conductas asociadas.
b) Haga observaciones sobre aquellas conductas que según su concepto presentan deficiencias o
debilidades o, por el contrario, resultan ser una fortaleza del empleado.
c) Tenga en cuenta que estas anotaciones serán insumos para la elaboración y ejecución del plan
de mejoramiento.

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Ilustración 3 FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Evaluaciones parciales semestrales: La calificación de las evaluaciones parciales semestrales se

realizará en el formato INFORMACIÓN GENERAL Y FIJACION DE COMPROMISOS LABORALES
en las casillas asignadas para tal fin, la sumatoria de la calificación de los compromisos fijados no
debe superar el 100%.
Ilustración 4 EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES
4.3.2. Formato portafolio de evidencias: las evidencias se registrarán en el formato PORTAFOLIO

DE EVIDENCIAS, allí se evidenciarán los documentos que demuestren el desempeño del servidor a
lo largo del período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos, los cuales quedarán registrados
en documento que forma parte integral de la evaluación.
El seguimiento tiene como propósito recopilar evidencias sobre la forma como el empleado está
avanzando en el cumplimiento de los compromisos, de tal manera que se le formulen, de ser
necesario, las sugerencias pertinentes para que pueda cumplir en el tiempo programado y con los

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indicadores de calidad pactados. El seguimiento también pretende servir de sustento objetivo a

cualquier calificación que se otorgue.
Ilustración 5. FORMATO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
4.3.3. Formato consolidación de resultados: la consolidación de resultados se elaborará en el

formato CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO,
allí se deben registrar los resultados de las evaluaciones parciales semestrales y los factores de
cumplimiento para acceder a nivel sobresaliente.

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Ilustración 6 FORMATO CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS
1. Ingrese la sumatoria del cumplimiento de los compromisos laborales de la primera evaluación

parcial semestral y fecha en que se comunicó los resultados de la evaluación al funcionario.
2. Ingrese la sumatoria del cumplimiento de los compromisos laborales de la segunda evaluación
parcial semestral y fecha en que se comunicó los resultados de la evaluación al funcionario.
3. Sumatoria de las dos evaluaciones parciales semestrales y fecha de notificación del resultado al
funcionario.
4. Si el resultado es mayor o igual a 95% el funcionario podrá acceder a nivel sobresaliente, en este
campo se debe registrar que factores cumple el funcionario, y debe existir soportes en el portafolio
de evidencias del cumplimiento.

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5. ANEXOS
NA
6. FORMATOS
Sistema de evaluación de desempeño laboral tipo adoptado por la CNSC
7. DOCUMENTOS RELACIONADOS
TH-Pr03 Evaluación de desempeño laboral.
8. CONTROL DE CAMBIOS
Versión Descripción Fecha
01 Emisión del documento para divulgación e implementación 2016-07-28

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 Compromisos Laborales: son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser

 Evaluador: son los Jefes Inmediatos de los funcionarios de carrera, responsables de

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Los compromisos que se establezcan deberán:

a. Fijación de compromisos laborales. En esta fase se concretan los acuerdos establecidos

Los compromisos que se establezcan deberán ser:

Para la formulación de los compromisos laborales se recomienda:

2. Ser razonables en la cantidad de compromisos fijados, lo cual se recomienda redactar

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3. Redactar los compromisos de acuerdo a la siguiente estructura:

Acción concreta Factores de

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Listado Sugerido de Verbos

Absolver calificar contestar documentar investigar registrar

b. Metas institucionales por área o dependencia. Corresponden a los resultados esperados

Meta: fortalecer el desarrollo del talento humano de la entidad a través de programas y

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Las evidencias pueden ser de tres tipos:

 Como lo hace y como participa en la solución del problema

 Qué sabe y cómo lo pone en práctica

d. Compromisos comportamentales. Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el

Se debe establecer compromisos comportamentales en número no mayor a tres, a partir de

• Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos

4.1.3. Seguimiento y conformación del portafolio de evidencias. En esta fase el evaluador

Esta fase comprende las siguientes actividades:

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a. Realizar el seguimiento al desempeño del empleado. El seguimiento consiste en el

El seguimiento busca recopilar evidencias para:

b. Conformar el portafolio de evidencias. El portafolio de evidencias es el medio físico o

Antes de incluir cualquier prueba en el portafolio de evidencias, se debe verificar su

c. Registrar acciones de mejoramiento. Al revisar periódicamente el avance de los planes,

Se cumplen como estaba previsto: en este caso, la acción a seguir es

No se han logrado, o cuando menos, en el grado esperado: la acción a

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El evaluador comunicará al evaluado, la puntuación obtenida junto con el plan de

Para valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos, se procederá así:

•De acuerdo con el porcentaje establecido, verifique si se obtuvo el

•Verifique que el portafolio de evidencias se encuentren las evidencias

•Asigne los valores obtenidos por el empleado en cada compromiso.

 Si no se cumplen las condiciones anteriores, la valoración asignada debe corresponder

 Si el resultado no coincide con lo esperado y es inferior al 50%, se le asignará un valor

4.1.5. Seguimiento al desempeño laboral en el segundo periodo y registro de evidencias. Se

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4.1.7. Calificación definitiva del periodo evaluado. Corresponde a la sumatoria de los

La calificación de la evaluación del desempeño laboral se adopta según lo establecido en el

a. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales: ésta se encuentra definida en

 Nivel Destacado: De 90% a 100%

b. Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: el evaluado podrá acceder al nivel

¿Cómo acceder al Nivel Sobresaliente?

 Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los

 Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales

4.1.8. Notificación y comunicación de los resultados. El evaluador notificará personalmente al

Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término previsto en el párrafo

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4.1.9. Recursos contra la calificación definitiva. Contra la calificación definitiva expresa o

a. Adquirir derechos de carrera o permanecer en ella.

4.3. Diligenciamiento de formatos para EDL