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- Distinção
O EMPREGADOR
Empregador é a pessoa física, jurídica que contrata uma pessoa física a prestação de
seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua
subordinação.
- caracterização
Para ser empregador, portanto, basta estar postado no pólo passivo da relação
empregatícia formada. Efeitos ou características da figura do empregador: (i) despersonalização;
(ii) assunção dos riscos (alteridade).
– Empresa e estabelecimento
Empresa é a organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações)
a serviço de um fim econômico previamente definido.
Estabelecimento é uma unidade particularizada da empresa. É o instrumento de
atividade da empresa.
- Definição
Figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais
entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de
existir entre esses tipos de direção ou coordenação em face de trabalho.
Art. 2º, §2º, CLT
Art. 3º, §2º, L. 5889/73 (lei do rurícola)
– Objetivos da figura
– Sucessão de empregadores
Também conhecida como sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato. Trata-
se de instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência da
titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção
de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. Noutro dizer, é a assunção de
créditos e débitos pelo novo titular em face do antigo. O instituto da sucessão de empregadores
fundamenta-se em razão da impessoalidade do empregador, que pode fazer-se substituir ou
alterar sua estrutura, ao longo da relação de emprego, sem que tal modificação provoque o
rompimento ou a descaracterização da relação empregatícia.
– Caracterização da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT) - Pretende a CLT que,
ocorrendo alteração na estrutura jurídica da empresa não se afetem os contratos de trabalho
existentes. A alteração na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma societária
emergente, os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e
futuros. Neste particular, a utilização da expressão “empresa” assume o caráter funcional de
enfatizar a despersonalização da figura do empregador. O essencial para a CLT, em suma, é que
as modificações intra ou interempresariais não afetem os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
1 – Conceito
Para Sérgio Pinto Martins, contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma
pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de
trabalho. Representa, pois, o contrato de trabalho um pacto de atividade, vez que não se contrata
um resultado. Deve haver habitualidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados
e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação.
– Forma
O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. Pode
tanto ser feito por escrito como verbalmente (art. 443, CLT).
Todavia, algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser
necessariamente escrito, como o atleta de futebol(art. 3º lei 6354/76), artista (art. 9º lei
6533/78), aprendizagem, trabalho temporário.
O ajuste do contrato de trabalho também pode ser tácito, mesmo que as partes não
façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. O acordo
tácito mostra que o contrato de trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem que exista nenhum
ajuste entre as partes. Com a habitualidade da prestação de serviços, revela-se a vontade, a
concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando o empregador não se opõe à
prestação de serviços feita pelo empregado e utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe salário,
está evidenciado o contrato de trabalho acordado tacitamente.
– Duração
A presunção é de que os contratos de trabalho seja celebrados por tempo indeterminado.
A determinação do prazo do contrato de trabalho é a exceção e deve ser provada.
PRAZOS LEGAIS – A lei fixa prazos máximos para a duração dos contratos a termo.
Regra geral, os contratos a termo não podem exceder 2 anos (art. 445, CLT). Sendo contrato de
experiência o contrato a termo, seu prazo não poderá exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único,
CLT).
- DURAÇÃO DO TRABALHO
A atual Constituição Federal (art. 7º, XIII) limita a jornada diária em 8 horas,
sendo de 44 horas o limite semanal.
– Distinções relevantes – duração, jornada e horário
Duração é a noção mais ampla, abrangendo o lapso temporal ou a disponibilidade do
empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerando parâmetros distintos
de mensuração: dia, semana, mês ou até mesmo o ano. Jornada é o tempo básico em que o
empregado tem de se colocar em disponibilidade perante o empregador, em decorrência do
contrato por um dia delimitado. Apesar da contradição terminológica (já que jornada tem
origem na expressão italiana giorno – giornata) a CLT empregou a expressão jornada semanal
(art. 59, §2º), portanto houve uma extensão semântica do termo. Horário é o lapso temporal
entre o início e o fim de certa jornada laborativa.
- O controle de jornada
Jornadas controladas
É a regra geral, havendo presunção do controle de jornada do empregado.
Para os estabelecimentos com até 10 empregados, não há procedimento formal
de controle de jornada do empregado. Nos estabelecimento com mais de 10 empregados a
jornada deve ser efetivamente controlada (art. 74, §2º, CLT).
OBS.: o simples fato do trabalhado ser executado externamente não elimina (de
forma absoluta) a viabilidade de certo controle e fiscalização sobre a efetiva prestação laboral.
– Jornada extraordinária
É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia
concreta
Tipos de prorrogação de jornadas
A) Acordo de prorrogação de jornada – art. 59, caput, CLT. É o ajuste de
vontade feito pelas partes para que a jornada possa ser elastecida além do limite legal, mediante
o pagamento de adicional de horas extras. O acordo deve ser necessariamente escrito e o limite
da prorrogação é de 2 horas diárias.
B) Regime de compensação de jornada – é o chamado bando de horas. Art. 59,
§2º, CLT.
C) Prorrogação em virtude de força maior – 61, caput e §2º, CLT. O fato
ensejador dessa prorrogação é excepcional. O art. 501 da CLT consagra o conceito de força
maior.
D) Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis – trata-se também de uma
prorrogação excepcional, possuindo um limite temporal de 12 horas diárias (art. 61, §2º, CLT).
E) Prorrogação para reposição de paralisações empresariais – art. 61, §3º, CLT.
A prorrogação deve ser para recuperar o tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção.
O limite da prorrogação é de 45 dias ao ano e de duas horas diárias.
Efeitos da hora extra
Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de compensação) cumprida
pelo empregado será devida com sobreremuneração específica. As horas extras habituais
integram o salário para todos os fins, refletindo-se em natalinas, férias, aviso prévio.
O adicional mínimo será de 50%.
– Trabalho noturno
A prestação noturna de trabalho é mais desgastante para o trabalhador sob o ponto de
vista biológico, familiar e até mesmo social.
Por estas razões o direito do trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado
ao trabalho noturno, se comparado ao trabalho realizado durante o dia.
URBANA
- das 22 hs às 5 h
- hora ficta noturna: 52:30
- adicional – 20 %
RURAL
- lavoura – 21 hs às 5 hs
- pecuária – 20 hs às 4 hs
- adicional – 25%
Obs.: não há hora ficta noturna
Intervalos
A CLT informa diversos tipos de intervalos na jornada de trabalho
a) interjornada – aquele que se dá entre duas jornadas diárias, e que será de
pelo menos 11 horas consecutivas (art. 66, CLT), não se confundindo com o
repouso semanal.
b) Intrajornada – aquele que se dá na mesma jornada, e que tem a finalidade de
promover um intervalo para o descanso e refeição, relacionando-se com a
duração do trabalho diário.
c) Especiais – registrados pela lei em razão de uma função específica, tida
como mais desgastante (ex.: art. 72, CLT)
Repouso semanal remunerado e feriados
Descanso semanal é o lapso temporal de 24 consecutivas situadas entre os
módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o
Domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o
empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e
aperfeiçoamento de sua inserção familiar, comunitária e política. É período de interrupção da
prestação dos serviços.
Feriado é o lapso temporal de um dia, situado ao longo do ano, eleitos pela
legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o
empregado pode sustar a prestação dos serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
O lapso temporal de 24 horas não pode ser fracionado. Note-se que o período de
repouso conta-se em horas não em dia.
A jurisprudência tem aceitado a folga compensatória, ou seja, o gozo do DSR
em outro dia ao longo da semana.
O DSR deve coincidir preferencialmente com o Domingo. Exceções: empresas
autorizadas a funcionar nos domingos; elencos teatrais (art. 67, parágrafo único, CLT); comércio
(art. 6º da L 10101/00).
REQUISITOS PARA A REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL –
freqüência integral na semana anterior + pontualidade. O descumprimento dos requisitos
compromete a remuneração, mas não elide o direito à fruição do próprio descanso.
OBS.: remuneração do dia de descanso efetivamente trabalhado – desrespeito à
norma assecuratória do DSR – falta administrativa (art. 13 e 14 da L. 605/49); remuneração em
dobro, ou seja, recebe o dia do DSR + o dia de trabalho vezes 2 1. (S. 146 e OJ 93, SDI-I, TST)
- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
– Conceito de salário - Não há conceito de salário na CLT. Contudo, atualmente,
podemos entendê-lo como o pagamento feito pelo empregador a seu empregado, em razão de
prestação de serviços pessoal, realizada com habitualidade e mediante subordinação, em
qualquer que seja a categoria profissional.
Onde há salário há contrato de emprego, pois esta é a forma onerosa deste tipo de
contratação.
– Salário mínimo - A CLT (art. 76) conceitua salário mínimo como sendo a contraprestação
mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em determinada
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penalidade
época e região do país, as suas necessidade normais de alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte.
A CRFB (art. 7º. IV) também dispôs acerca do salário mínimo, acrescentado que o
mesmo deve ser capaz de atendes também as necessidades da família do trabalhador, bem como
de sua saúde, educação, com reajustes periódicos que lhe preservem o seu poder aquisitivo.
– Piso salarial profissional – o piso salarial profissional, também conhecido como salário
mínimo profissional, pode ser fixado de três formas diferentes: (a) por lei, para os integrantes de
uma mesma categoria; (b) por sentença normativa, através de dissídio coletivo de trabalho; (c)
pelos próprios interessados, através de CCT ou ACT.
Hoje, as categorias profissionais têm seus salários expressos em reais e reajustados
periodicamente em suas datas-base, por via de ACT, CCT ou sentença normativa.
– Pagamento salarial
O pagamento do salário é disciplinado por normas imperativas, devendo ser realizado
em moeda corrente do país, vedado o uso de moeda estrangeira. Os valores acordados em dólar,
por exemplo, devem sofrer a conversão para o real na data do pagamento.
O pagamento poderá ser feito por cheque, desde que de fácil desconto, em agência
urbana próxima do local de trabalho e quando o empregado não se opuser, considerando-se o
tempo dispensado pelo empregador para promover os descontos dos cheques.
A periodicidade máxima de pagamento do salário é de um mês, salvo comissões,
percentagens e gratificações que podem ser pagas em intervalos maiores. O prazo máximo para
o pagamento é o quinto dia útil do mês subseqüente ao do vencimento. O atraso reiterado no
pagamento configura mora salarial, que gera a justa causa patronal – art. 483, d, CLT.
A prova do pagamento do salário é o recibo, não se admitindo para tanto a utilização de
prova testemunhal (art. 464, CLT). A ausência de recibo de pagamento importa em considerar
que o salário não foi pago. Se o empregado é analfabeto, deve colocar sua impressão digital no
documento e receber o dinheiro (art. 464, parágrafo único, CLT).
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Para que determinado fornecimento seja considerado como salário-utilidade, faz-se mister que não tenha
por fim a utilização no local de trabalho para a prestação dos serviços contratados. Nesse caso, a utilidade
constitui um meio necessário ou conveniente para a execução dos serviços e não um rendimento do
empregado proveniente do trabalho realizado.
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém,
nem todo salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor
deverão ser pagos em dinheiro (art. 458; 81, §1º; e 82, parágrafo único, todos da CLT).
– Alteração unilateral
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V. OJ n. 252, SDI-1 do TST.
Como vimos, a regra é a aplicação do princípio da força obrigatória dos contratos,
prescrevendo o art. 468 da CLT que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento e desde que não acarrete prejuízo, direto ou
indireto, ao empregado.
Todavia, a própria lei, em certos casos, permite seja unilateralmente modificadas as
condições de contrato, como na hipótese da transferência do empregado por necessidade do
serviço.
Assim, a despeito da regra da imutabilidade contratual, a própria lei confere ao
empregador o jus variandi. Daí dizer-se que o princípio do pacta sunt servanda não é absoluto
na seara trabalhista.
Todavia, deve-se observar que o jus variandi empresarial é uma exceção legal ao
princípio do pacta sunt servanda, que é a regra, somente sendo admitido dentro de limites
estritos, não se aceitando a alteração das condições de trabalho em virtude de ato unilateral do
empregador, mas apenas em situação de emergência e em caráter transitório.
Por outro lado, como já foi dito, não se pode perder o rumo de que a alteração contratual
não pode trazer prejuízo ao empregado, sendo este um limite a ser respeitado. Assim, nula é a
alteração contratual prejudicial ao empregado, ainda que por mútuo consentimento.
Nunca é demais dizer que as cláusulas regulamentares da empresa aderem
permanentemente aos contratos individuais dos empregados. Neste sentido, entendeu o TST que
as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do Regulamento de empresa
(E. 51 do TST). Acresce-se que, a vedação da alteração unilateral das cláusulas regulamentares
cinge-se àquelas que importem em prejuízo ao empregado.
– Alteração bilateral
O Direito do Trabalho preocupou-se com o fato do empregador alterar, de forma
abusiva, as condições de trabalho, obtendo o consentimento do empregado por meio de coação
moral e econômica. Por tais razões, o art. 468 da CLT dispõe que mesmo no caso de mútuo
consentimento, ainda sim será nula a alteração que lhe trouxer qualquer prejuízo.
2 – Transferência e remoção
3 – Promoção
A mudança da natureza do cargo pode dar-se, ainda, em caráter permanente, em virtude
de promoção do empregado. Sustentam alguns que o empregado não pode opor-se à promoção,
nas empresas em que existem quadro de carreira, pois trata-se de um acesso a cargo superior,
não podendo o empregado fugir à responsabilidade do cargo de maior relevo.
4 - Rebaixamento
Ressalvada a hipótese de empregado acidentado, o rebaixamento de cargo é
inteiramente injustificável e será sempre abusivo e nulo, encontrando óbice no art. 468 da CLT.
Pouco importa se o rebaixamento do cargo não é acoplado ao rebaixamento de salário.
Havendo qualquer rebaixamento (salarial ou de cargo) evidencia-se prejuízo ao empregado, e
como tal enseja nulidade da alteração do contrato de trabalho.
Situação diversa é aquela resultante do retorno do empregado ao cargo efetivo após
exercer função de confiança ou em caráter interino, onde não haverá alteração contratual (art.
450 e 499, CLT).