DERECHO DEL TRABAJO

I. El Trabajo Humano:
Manifestación creadora del hombre en cuya virtud este transforma las cosas y les
confiere un valor del que antes carecía.
El trabajo humano tiene 3 objetivos, o finalidades:

 Subsistencia: El trabajo sirve para recibir una contraprestación que nos

permita satisfacer nuestras necesidades básicas como seres vivos y
persona.
 Seguridad: Nos permite enfrentar la vida de manera mas segura, pues al
contar con un trabajo estable sabremos que contaremos con el dinero
necesario para enfrentar imprevistos, o bien, sabremos que tendremos
como satisfacer nuestras futuras necesidades.
 Bienestar: La remuneración por el trabajo a su vez nos puede dejar un
excedente tras satisfacer nuestras necesidades básicas, el cual podremos
invertir en recreación, lujos, comodidades, etc.
A su vez el trabajo humano se puede analizar desde cuatro dimensiones:

 Humana: El trabajo es una actividad humana, donde la persona lo que

intercambia no es una cosa, un terreno; sino su capacidad de trabajo, la
persona no se vende como tal.
 Social: Por una parte el trabajo sirve para ordenar la sociedad, darle cierta
estabilidad, es decir, promover la paz social como resultado de la seguridad
de las personas. Por otra parte, el derecho del trabajo reconoce a la familia
del trabajador, donde este es el sustento del hogar.
 Economica: El trabajo genera riqueza. Desde un punto de vista
económico, el trabajo mueve la economía, pues a partir de los trabajos es
que se genera la productividad.
 Juridica: El trabajo es una materia regulada por el derecho,
específicamente en la rama del Derecho del Trabajo.
I.I Caracteristicas del trabajo:
1. Humano: Al derecho del trabajo no le interesa el trabajo que realice una
maquina o un animal, solo regula el trabajo realizado por personas.
2. Libre: Tampoco interesa el trabajo esclavo.
3. Voluntario: No debe ser impuesto por la ley, ninguna de las partes obliga
a la otra.
4. Personal: El trabajo debe realizarse a través de mandatario.
5. Por cuenta ajena: Esta es una de las características mas importantes, el
producto de lo que se realice debe recaer en el patrimonio del empleador.
Es decir, la ganancia o perdida de lo que suceda en la producción recae en
el patrimonio del empleador.
 6. Productivo: Quiere decir que el trabajo debe estar dentro de una cadena
de producción, que no se haga de manera voluntaria sin intención de
recibir una remuneración.
7. Subordinado: El trabajador debe prestar sus funciones en vista de las
instrucciones que dicte el empleador, es decir, debe realizarse dentro de
una estructura de mando.
8. Remunerado: El trabajador debe hacerlo en vista de que va a recibir una
contrapestacion por el servicio prestado.

II. Derecho del Trabajo:

“Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la
situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial su
capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.”

 En forma principal: Se refiere a que no todas las normas del derecho del
trabajo son protectoras del trabajador, también regula otras situaciones
y/o materias.
 Tuitivamente: Se refiere a que protegerá, o velara por los derechos, a la
parte mas débil de la relación laboral, o sea, el trabajador.
 Durante un periodo apreciable de tiempo: Las relaciones esporádicas de
trabajo no las regula el derecho laboral.
 Señalador por otra persona: Se refiere a que a que debe estar
subordinado a otra persona (empleador). Esta persona puede ser natural o
jurídica, sin embargo el trabajador siempre es una persona natural.
 Remunera los servicios: Al derecho del trabajo solo le importan los
trabajos remunerados, los voluntariados no se regulan en esta rama del
derecho.
II.I Caracteristicas del derecho del trabajo:

1. Nuevo: Como rama del derecho propiamente tal nace en la revolución

industrial del siglo XVIII y XIX, sin perjuicio que incluso en Roma o
Sumeria ya habían normas destinadas a regular las relaciones laborales,
sin embargo estas eran parte del derecho común.
2. Autonomo: Si bien deriva del derecho común, es un conjunto aparte, y no
solo desde un punto de vista de codificación, pues además posee principios
que le son propios.
3. Tuitivo de los trabajadores dependientes
4. De rápida evolución
5. De orden publico
6. Inconcluso
7. Imperfecto: Nunca existirá toda la norma laboral vigente, siempre habran
situaciones nuevas o casos en que la ley no podrá aplicarse de la misma
manera en que se hizo en otra situación.
8. Irrenunciable: No se puede renunciar durante la relación laboral.
9. Tendencia estatuaria: Tiene a regular situaciones específicas.
 10. Realista: Debe estar acorde a la realidad socioeconómica, es decir,
reconoce las prestaciones de servicios especiales o diferentes, de manera
que necesitan un estatuto jurídico igualmente distinto para que sea eficaz
por ejemplo: jugadores de futbol, trabajadores agrícolas, etc.
II.II Fines del Derecho del Trabajo:
a. Protector: Su finalidad principal es proteger a la parte mas débil de la
relación laboral, establecer garantías
b. Organizador: Organizar la estructura social, garantizar la paz social.
II.III Funciones del derecho del trabajo

a. Politica: Servir de soporte, dar sustento y otorgar legitimidad al esquema

de producción capitalista.
b. Economica: Las normas del derecho del trabajo nos sirven para organizar
la redistribución de las riquezas, de ahí que lo haga bien o mal, justo o
injusto es un tema aparte.
II.IV Fuentes del Derecho del trabajo:

1) Materiales y Formales:
a. Materiales: Hechos que inspiran a la creacion de las normas.
b. Formales: Forma en que se concretan las normas que surgen de las
fuentes materiales.
i. Autonomas: Las partes intervienen de manera directa en la
creacion de la norma, por ejemplo el contrato de trabajo.
ii. Heteronomas: Las partes no intervienen en su creacion, ni
tampoco en su interpretación. Son normas de carácter
general, aplicables a todas las personas que cumplan ciertos
requisitos, por ejemplo la ley.
2) En sentido propio y sentido traslaticio:
a. En sentido propio: Todo órgano o poder social dotado de facultados
normativas.
b. En sentido traslaticio: Se refiere a como se concreta o exterioriza el
ejercicio de crear derecho en sentido propio. Dentro de esta fuente
se clasifican acorde a su origen:
i. Estatal:
1. Constitucion Politica de la Republica: Art. 19 n° 16:
La libertad de trabajo y su protección. Toda persona
tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección
del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe
cualquiera discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.
2. Ley: Por ejemplo la ley de accidentes de trabajo.
ii. Administrativo: Opiniones que dictan cierto organismos que
regulan la ejecución de determinadas normas.
 1. Decretos
2. Reglamentos
3. Dictamenes de la Direccion del Trabajo (DT): Sector
Privado.
4. Dictámenes de la contraloría general de la
Republica: Funcionarios Públicos.
iii. Judicial o Jurisdiccional:
1. Autoacordados: Generalmente se relacionan con
normas procesales del D° del Trabajo.
2. Sentencias: Solo aplicables a las partes que
participaron en el litigio. Una excepción a esto es el
Recurso de unificación de Jurisprudencia.
iv. Profesional: Por ejemplo el reglamento interno de una
empresa, instrumentos colectivos, los cuales son de
aplicación particular
v. Internacional: Emanan de tratados internacionales,
aplicables en Chile por orden constitucional:
1. OEA: Declaracion de derechos y deberes del hombre
2. Convencion americana de DDHH
3. Carta americana de DDHH
4. ONU: Declaracion de DDHH
5. Pacto internacional de derechos económicos,
sociales y culturales
6. Pacto internacional de derechos civiles y políticos
7. Organización Internacional del Trabajo: La más
importante, la trataremos mas adelante.
vi. Social: La costumbre.
3) Fuentes generales y Fuentes particulares:
a. Fuentes Generales: No son exclusivas del D° Laboral, las podemos
encontrar en el derecho común:
i. CPR
ii. Ley
iii. Jurisprudencia
iv. Costumbre
v. Doctrina
b. Fuentes particulares: Son exclusivas de esta rama del derecho:
i. Instrumentos colectivos
ii. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad: El
trabajador no tiene ninguna participación en su elaboración.
Es un documento que es obligatorio en empresas que
cuentan con mas de 10 trabajadores, y emana de la facultad
de dirigir y administrar la empresa del empleador.
iii. Contrato individual de trabajo.
iv. Jurisprudencia administrativa.
II.V Organización Internacional del Trabajo: Nace en 1919, asociada a la
Sociedad de las Naciones (actual ONU) tras el tratado de Versalles, y que tiene su
cede en Ginebra. Se define como:
“Organismo especializado, asociado a las Naciones Unidas, que elabora normas
internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra”.

1) Principios: Establecidos en su Constitucion de 1919 y Declaracion de

Filadelfia de 1944:
a. El trabajo no puede ser considerado una mercancía
b. Reconocimiento del derecho de asociación
c. La paz universal y permanente solo se puede basarse en la
justicia social, lo cual lo logramos a través de normas del trabajo.
d. El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente,
para que el trabajador pueda suplir sus necesidades básicas y
las de su familia. Ademas debe ser en dinero, para que el
trabajador pueda disponer libremente de lo remunerado, en
contraposición a lo que existía en Chile en las salitreras, donde
se pagaba en fichas (plata, cobre, bronce e incluso cartón) solo
canjeables en los negocios de las empresas (pulperías).
e. La jornada del trabajo no debe exceder de las 48 horas
semanales. En Chile este limite se redujo a 45 horas semanales.
f. Reconocimiento del derecho a descanso semanal.
g. Supresion del trabajo infantil.
h. Salario igualitario para hombres y mujeres.
i. Tratamiento equitativo para trabajadores inmigrantes.
j. Necesidad de establecer organismos públicos de inspección y
fiscalización del trabajo.
2) Estructura:
a. Conferencia General: Reunión de los miembros de la OIT, foro
donde se debaten los temas. Aprueba el presupuesto de la
organización, elige al Consejo de Administración. Estatal y
adopta el texto de las normas internacionales del trabajo.
Participan delegaciones de todos los países, es una organización
tripartita, pues participan representantes de cada parte de la
relación laboral (2 del gobierno, una del empleador y una del
trabajador), donde no necesariamente deben votar en bloque,
sino cada parte puede dar su voto.
b. Consejo de administración: Organo ejecutivo de la OIT que se
reúne 3 veces al año en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la
política de la OIT, establece el programa y el presupuesto que se
presentara a la Conferencia General para su aprobación. Sus
miembros se eligen cada tres años y se compone de 56 miembros
(28 de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14 de los
trabajadores). Solo se eligen 18 paises, siendo los 10 restantes
 los de mayor desarrollo. Eligen además al Director General de la
Oficina Internacional del Trabajo.
c. Oficina Internacional del Trabajo: Secretaria permanente. El
Director General se elige cada cinco años. Su sede principal esta
en Ginebra, teniendo además oficinas repartidas por el mundo.
La oficina internacional es permanente, siempre esta en
funcionamiento. Esta oficina se encarga de funcionar cuando las
otras dos instituciones no lo están, además de recibir el papeleo,
realizar investigaciones, estudios, etc.
3) Instrumentos OIT:
a. Convenios: Los convenios son las fuentes mas importantes
respecto a la OIT, ya que regulan asuntos propios de esta, como
por ejemplo el convenio sobre trabajo infantil. Estos convenios se
dictan por la OIT, no es necesario su aprobación en un tratado
internacional, sin embargo, para que tengan valor en cada
nación deben ser ratificados por cada país . Se caracterizan por:
i. Emanan de un organismo internacional y no un acuerdo
bilateral
ii. Concurren en su creacion representantes de gobierno,
trabajadores y empleadores
iii. Su efecto normativo solo obliga cuando han sido
ratificados por un país.
Algunos de los convenios mas importantes ratificados por Chile
son:
- Libertad Sindical (n°87)
- Derecho de sindicación y libertad colectiva (n° 98)
- Proteccion a la maternidad (n° 184)
b. Recomendaciones: De menor importancia que los convenios,
estos no se sujetan a la ratificación de los Estados, pues no son
obligatorios. Complementan los convenios, por ejemplo una
corrección, o una actualización de estos. Si bien no son
obligatorios, los países afiliados están obligados a informar a la
OIT que medidas adopto acorde a las recomendaciones.

III. Principios del Derecho del Trabajo:

“Lineas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e

indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encausar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes, y resolver casos no previstos”

De la anterior definición podemos desprender las funciones que cumplen los

principios del DT:
a. Informadora: Postulados éticos que inspiran las normas del derecho del
trabajo, es decir, informan esta rama del derecho. Son principios éticos
que subyacen todo el ordenamiento jurídico laboral.
b. Interpretativa: Sirven para determinar el sentido y alcance de una norma
jurídica.
c. Integradora o Normativa: En caso de laguna legal, los principios nos
sirven para suplir las falencias que pueda tener la norma.

1. Principio Protector: La normativa del derecho del trabajo siempre velara

por proteger a la parte mas débil de la relación laboral, o sea, el trabajador.
A este principio le podemos dar aplicaciones concretas, las que llamaremos
reglas, las que en el fondo son una de las manifestaciones (no las únicas)
de este principio:
a. La regla in dubio pro operario: Cuando exista una duda sobre
una norma, pero con diversas interpretaciones, debemos aplicar la
interpretación que le sea mas favorable al trabajador. Se entiende
por mas favorable la norma (o interpretación) que de mejor
manera cumpla la garantía que buscaba proteger el legislador.
b. La norma mas favorable: Aca existen dos normas, opuestas entre
si, vigentes y aplicables al caso concreto. Esta regla nos dice que
hay que aplicar la mas favorable al trabajador, independiente de
los criterios de jerarquía, especialidad o temporalidad. Esta regla
tiene algunos criterios para determinar la norma mas favorable, o
como aplicar esta regla:
i. Teoria de la acumulación: Dice que tenemos que aplicar
siempre la parte mas favorable para el trabajador dentro de
una misma norma, es decir, se toman las 2 normas y se
extrae lo que mas favorezca al trabajador. La mayor critica a
esta teoría es que en lugar de aplicar normas, lo que se hace
es crear una nueva situación jurídica para el caso concreto, y
la finalidad del principio no es crear normas, sino aplicarlas.
ii. Teoria de la inescibilidad: Esta teoría dice que en lugar de
recortar la norma, lo que se debe realizar es una comparación
de los regímenes jurídicos, y aplicar el más favorable al
trabajador.
iii. Teoria de la inescibilidad de los institutos: Esta teoría nos
dice que debemos identificar que instituciones están en
juego, y analizar la regulación de cada instituto en particular,
y una vez hecho esto determinar el mas favorable al
trabajador.

c. Condicion mas beneficiosa: Lo que existe acá son dos

normas, pero la una de ellas ya no se encuentra vigente. En
 virtud de este principio se puede encontrar que un trabajador
tiene un contrato que le concede garantías y en el caso que se
dicte una norma posterior que le niega esa garantía, el trabajador
queda bajo el imperio de las normas derogadas, pero que se aplica
al caso concreto.
2. Irrenunciabilidad de los derechos laborales: Este principio tiene un
reconocimiento expreso en el CT, en su artículo 5 inciso 2, señalando que
los derechos establecidos en la relación laboral son irrenunciables. La
sanción para la renuncia de algún derecho es nulidad absoluta, por ser
ilícito. Por otra parte, lo que se anulara solo será la clausula ilícita, no toda
la relación contractual. Sin embargo a lo anterior, esta ilicitud tiene como
limite la relación laboral, por lo cual si un trabajador decide renunciar a
un derecho, pero tras finalizar la relación laboral, es totalmente valido.
3. Continuidad de la relación Laboral: Lo que busca este principio es dar
seguridad al trabajador, y en la practica eso se logra con una relación
laboral prolongada, por lo cual el Codigo tiende a proteger mas los
contratos indefinidos que los a corto plazo. La continuidad se puede
apreciar claramente en los siguientes casos:
- Contrato de trabajo indefinido: Todo contrato a plazo fijo no
puede exceder un año, y a partir de la segunda renovación del
contrato se entenderá por indefinido.
- Suspensión de la relación laboral: Desde una perspectiva civil el
incumplimiento del contrato da lugar a la resolución del mismo. Sin
embargo, desde la perspectiva laboral, el contrato de trabajo se
puede suspender por el incumplimiento de una de las partes, por
ejemplo el fuero maternal.
- Indemnizacion por despido: Es una sanción al empleador que sin
causa aparente despide mal a un trabajador. Por otra parte, es una
garantía para el trabajador, el cual podrá disponer de dinero para
poder mantenerse mientras consigue un nuevo empleo.
4. Primacia de la realidad: El principio de primacía de la realidad nos dice;
en el caso que existan discordancia entre lo que pasa en la realidad y lo
que está escrito en los documento, lo que prima es lo que pasa en los
hechos. Este principio se manifiesta en dos reglas o situaciones:
a. Clausulas tacitas: Son clausulas que no se encuentran
establecidas por escrito en el documento o contrato de trabajo,
pero que por la ejecución constante de la conducta se entiende
que van a formar parte integra del mismo.
b. Regla de la conducta: En este caso nos encontramos que dicha
situación se encuentra estipulada en una cláusula del contrato,
pero que en la realidad la ejecución de dicha cláusula se realiza de
manera diferente.
5. Libertad Sindical: Este principio apunta a lo que es la autonomía de
organización sindical, que la organización tiene derecho a tener cierta
libertad y autonomía en su actuar. Se define de la siguiente manera:
“El derecho que asiste a los trabajadores para construir organizaciones, afiliarse o
desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y,
especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas
acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios,
en particular la negociación colectiva y el derecho a huelga”.

La libertad sindical se debe estructurar bajo tres ejes centrales: Sindicato,

Negociación colectiva y Derecho a Huelga.

De la definición anterior podemos desprender las siguientes características:

1. El derecho que asiste a los trabajadores para construir organizaciones,

afiliarse o desafiliarse a ellas: Quiere decir que es siempre voluntario,
nadie puede obligarme a pertenecer o desafiliarme a una organización
sindical.
2. A darse su propia normativa: El sindicato como persona jurídica esta
regulado, en lo que se conoce como estatutos de la organización sindical, y
estas tienen autonomía, con la única limitación de lo establecido por la ley,
la cual determina los requisitos minimos que debe contener cada estatuto.
3. Derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas
acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le
son propios, en particular la negociación colectiva y el derecho a
huelga.
La libertad sindical se puede analizar desde dos perspectivas:

I. Indivudual: Apunta a los derechos o prerrogativas de las que se va a

ver el trabajador individualmente.
a. Faz negativa: Se materializa a través de dos derechos: el de
desafiliarme y el de no afiliarme.
b. Faz positiva: Tiene que ver con el derecho del trabajador a escoger
libremente a la organización sindical de su agrado, con la única
limitación de ser una por empleo.
II. Colectiva: Como protege los derechos, no del trabajador
individualmente, sino del colectivo de trabajadores:
a. Faz interna: Se refiere a la autonomía que tiene el sindicato para
fijar las normas bajo las que se va a regir su funcionamiento.
b. Faz externa: Es la capacidad que tiene el sindicato como persona
jurídica de realizar válidamente actos jurídicos con terceros, como
por ejemplo adquirir inmuebles, arrendar, mutuos, contratar
trabajadores, etc. La única limitación es que estos actos no se
terminen convirtiendo en el fin ultimo de la organización.

Ciudadania Laboral en la empresa

Es el reconocimiento del trabajador como sujeto de derechos, el cual se

manifiesta en los derechos de la CPR, fuente heterónoma del derecho del trabajo.
  Fas Organica: Organización de poderes del Estado, sus atribuciones y
facultades.
 Fas Dogmatica: Se presenta como contra partida a lo anterior, es decir, el
conjunto de garantías que establece la CPR para los ciudadanos.

Sin embargo, surge la duda de cómo se manifiestan estos derechos, es decir, cual
es su eficacia:

 Eficacia directa: Nos permite aplicar la norma directamente, sin

necesidad de pasar por ningún intermediario.
 Eficacia indirecta: La norma se debe aplicar y es eficaz respecto a todos
los individuos, sin embargo, no aplica de manera directa, ya que necesita
de una norma de rango legal, es decir, la garantía constitucional se
materializa a través de una ley.
 Eficacia vertical: Los DD. FF. nacen como contrapartida al poder estatal,
por ende, es el Estado el que vulnera derechos y a quien se debe pedir
restituciones.
 Eficacia horizontal: Los DDFF adquirieron tal carácter de irrenunciables,
que ya no solo se conceptualizaba que una vulneración puede venir del
Estado, sino que también de otro ciudadano.
No sirve de nada tener derechos fundamentales sin una acción para protegerlos
una vez han sido vulnerados, por lo que la CPR en su articulo 2º nos señala el
recurso de Proteccion, que es donde se plasma la eficacia inmediata y horizontal
de las garantías constitucionales del art. 19. Pese a ello, en materia laboral esta
acción es insuficiente, debido a el miedo del trabajador de presentar un recurso
contra su empleador.