DEFINICIÓN DE CAMBIOS DE ORGANIZACIÓN

“Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad
se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social,
técnico y de evaluación de mejoras. Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en
la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus
defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de
las consecuencias del cambio a producir.”
Ahora bien en mis propias palabras el Cambio Organizacional es la capacidad de ajustar a las
organizaciones y el personal tanto interno como externo a las diferentes transformaciones que
producirse en una empresa, esto se definiría como un nuevo comportamiento organizacional
mediante el aprendizaje, comunicación, herramientas necesarias para realizar el cambio.

Tipos de cambios organizacionales

Cambios estructurales
La mayoría de los cambios en la organización pueden considerarse cambios estructurales, de
acuerdo con CliffsNotes. Estos tipos normalmente afectan cómo se maneja una empresa, desde la
jerarquía tradicional de arriba hacia abajo. Algunos ejemplos de este tipo de cambios incluyen la
aplicación de un nuevo sistema informático de la empresa o una política de toda la compañía para
no fumadores. Otros cambios estructurales incluyen los cambios en la jerarquía de la autoridad de
la empresa y los procedimientos administrativos de toda la compañía. También se pueden
considerar como cambios de transformación.

Cambios estratégicos
Cuando una empresa tiene que adaptarse drásticamente a los factores externos, podría sufrir un
cambio estratégico importante. Los cambios organizativos estratégicos suelen ser bastante
transformadores, ya que normalmente incluyen ajustes importantes o trastornos completos de la
forma actual en que la compañía opera. Por ejemplo, cuando una empresa cambia su enfoque
fundamental de hacer negocios, como el cambio desde un ambiente minorista personalizado a una
presencia web fuerte, se considera un cambio estratégico. Otros cambios estratégicos incluyen el
cambio del mercado de destino, nivel de actividad global y alianzas de largo plazo.

Cambios de personas
Los cambios de personas pueden ser de gran escala o incrementales. Los cambios a gran escala
incluyen sustitución de los altos ejecutivos con los nuevos empleados con el fin de cambiar toda la
cultura de la empresa. A menor escala o incrementales, pueden incluir el envío de personal de
gestión a talleres y clases de formación de equipos. Dichos cambios pueden ser planificados o no,
y pueden afectar las actitudes de los empleados en general, las conductas y actuaciones, de
acuerdo con Free Management Library.

Cambios de procesos
Los cambios de los procesos son generalmente un intento de mejorar la eficiencia de flujo de
trabajo y la productividad. Pueden incluir la implementación de cambios tecnológicos, como la
robótica en la industria manufacturera, o equipos de ventas que requieran para comenzar a
documentar y reportar las actividades de una manera nueva. Otro ejemplo de este tipo de cambio
es cuando una cadena de supermercados implementa auto-exploración de las cajas registradoras
para mejorar los tiempos de procesamiento de los clientes. Las empresas que implementan este
tipo de cambios son más exitosas cuando se propone el nuevo proceso a los grupos de enfoque
empleados, al más mínimo detalle, estén a prueba en grupos beta y se hayan ido extendiendo por
etapas o fases.

Como administrar los cambios y la innovación?

El CAMBIO es una modificación en el entorno, estructura, tecnología o el personal de una

organización.
En las organizaciones el cambio es una REALIDAD.
La administración del cambio, forma parte integral del trabajo de todo gerente.
FUERZAS EXTERNAS QUE CREAN LA NECESIDAD DE CAMBIAR
TECNOLOGÍA: procesos y métodos de trabajo.
PERSONAL: actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos.
ESTRUCTURA: relaciones de autoridad
FUERZAS INTERNAS.
La introducción de un equipo nuevo.
La gerencia define o modifica su estrategia.
El sistema de sueldos y salarios y el de prestaciones.
EL GERENTE SER UN AGENTE DE CAMBIO
Inicia con un cambio en la organización y que asume la responsabilidad de manejarlo.
EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
El cambio puede representar una amenaza para los gerentes y para el personal no administrativo.
se pueden resistir por tres razones:
Metáfora de las aguas quietas
Descripción de las teorías y las prácticas tradicionales de las organizaciones, que la equipara con
un gran navío que está haciendo una travesía proyectada, navegando por aguas quietas, con
algunas tormenta ocasional
Aguas turbulentas
Descripción de la organización como una pequeña balsa que surca un río turbulento.
Temor a lo desconocido
temor a perder algo valioso
pensar que el cambio no es bueno para la organización
TÉCNICAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Educación y comunicación: cuando la resistencia se debe a falta de información.
Participación: los que se resistan cuentan con experiencia.
Facilitación y apoyo: las personas que se resisten tienen muchos temores
Negociación: necesaria cuando la resistencia sale de un grupo poderoso.
Manipulación y cooptación: se requiere el apoyo de un grupo poderoso.
Coerción: se requiere el apoyo de un grupo poderoso
otros cambios son:
La estructura: incluye toda modificación en las relaciones de autoridad, mecanismos de
coordinación, grado de centralidad, diseño de puestos y otras variables de estructura organizativa.
La tecnología: abarca la modificación de la forma de procesar el trabajo o de los métodos y el
equipo que usan.
En las personas: cambios en actitudes, perspectivas, expectativas o comportamientos de los
empleados.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Actividad diseñada para facilitar los cambios planificados, de largo plazo, para todas las
organizaciones y que gira en torno a las actitudes y valores de los miembros de la org.; en esencia
un esfuerzo por cambiar la cultura de la organización.
DESARROLLO INTERGRUPAL
Actividad que busca aumentar la cohesión de varios grupos de trabajo
Retroalimentación de encuestas
Consultoría de procesos
Formación de equipo
EL ESTRÉS
Es una influencia que siente una persona cuando encuentra ante oportunidades, impedimentos o
exigencias que percibe como importantes o inciertos.
Principales estresantes
Personales
en la organización
SÍNTOMAS DEL ESTRÉS
Psicológicos, se manifiestan en forma de mayor tensión angustia, aburrimiento y apatía y todos se
traducen en menor productividad y conductuales, cambio de hábitos alimenticios, fumar más o
consumir drogas.
INNOVACIÓN
La CREATIVIDAD es la capacidad para combinar las ideas de una manera singular.
La INNOVACIÓN se refiere al proceso de tomar una idea creativa y convertirla en un producto.
Las organizaciones innovadoras se caracterizan por su capacidad para canalizar sus impulsos
creativos hasta convertirlos en resultados concretos y útiles.
VARIABLES DE LA ESTRUCTURA A LA INNOVACIÓN
Estructuras orgánicas influyen positivamente en las innovaciones ya que cuentan con menos
especialización laboral y menos reglas.
El acceso fácil a recursos abundantes en un pilar fundamental de la innovación.
La comunicación frecuente entre las unidades contribuye a derribar las barreras que podrían
entorpecer.
LA CULTURA INNOVADORA PROBABLEMENTE TENDRÁ 7 CARACTERÍSTICAS.
Aceptación de la ambigüedad
Tolerancia a lo poco práctico
Pocos controles externos
Tolerancia al riesgo
Tolerancia al conflicto
Enfoque en los fines y no en los medios
Enfoque de un sistema abierto.

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO.

Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y todas se
cumplen inexorablemente

La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar. De

una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas

La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es donde hacemos el

verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras, desarrollamos nuevos sistemas y
comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar.

La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación. Esta es

la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos aseguramos que nuestra gente no piensa que
es otro “Programa del Mes”, sino algo que va a perdurar en la Organización.

Procesos de cambios.
” La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay
conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no

existe el cambio ”

Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".

Cultura organizacional.

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

Característica de cultura organizacional

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves para ser
diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa revistiéndola
de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.

 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.

 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos
trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la
empresa.

 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde
laboran y asumir el riesgo de la misma.

 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los diferentes
problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para
ellos mismos y los clientes o visitantes.

Propósito:
Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizajes
que le permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como organizaciones
inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamentar para el
desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno
altamente cambiante. Las estrategias deben de ser tomadas en cuenta por la organización
 con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios
para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual
permite que la organización no pierda vialidad ni vigencia en sus procesos de
comunicación; considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de
cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar las
estrategias organizacional, y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de
agresividad competitiva.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como lo económico y tecnológico; o
por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales.
En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente la
cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y
ofrece las pautas acerca como las personas deben conducirse en esta. En muchas
organizaciones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la organización.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. (D.O)

DEFINICIONES:

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias,
tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una
excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un
ideal de excelencia corporativa".

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos procesos
humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para
alcanzar sus objetivos
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y
cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología "para facilitar cambios y
desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un esfuerzo planeado y
sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema,
utilizando métodos auto analíticos y de reflexión".
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente
definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El
Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos
abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

CARACTERISTICAS:

El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la ciencia del conocimiento en varios

niveles como el grupo, y la organización en general, para lograr un cambio planificado. Los
objetivos del Desarrollo Organizacional por un lado, es lograr un nivel mayor de vida laboral,
productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra modificando actitudes, comportamientos,
valores, estrategias, procedimientos, y estructuras para que la organización pueda adaptarse a las
acciones competitivas, los avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro
del ámbito laboral.

Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993.

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura,
tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el

ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El
entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.

4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman
acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas
son necesarios.

5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que

respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.

7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización
así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación: (D.O)

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles
para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las
actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir
el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos
de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al

diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La

acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional
que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más
apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es
la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede
efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la
evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva
planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

“Las ideas forman el mundo donde vivimos y son las impresiones las que transmiten las
ideas. El mundo en el cual vivo se halla construido sobre una base de sensaciones táctiles,
desprovistas de todo color y sonido físicos; pero a pesar de ello, es un mundo donde se
respira y se vive. Cada objeto está íntimamente ligado en mi mente a esas cualidades
táctiles, las cuales, combinadas de diversos modos, me proporcionan el sentido del poder,
de la belleza o de las discordancias; ya que con la ayuda de mis manos puedo llegar a sentir
tanto lo visible como lo admirable en el aspecto de las cosas.” Hellen Keller.