Gestión Operativa y Remuneraciones

DIPLOMADO EN GESTIÓN OPERATIVA Y REMUNERACIONES
SEMANA 1
ÍNDICE
SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES .............................................................. 3

APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................................ 4
1.1. COMPENSACIONES ........................................................................................................ 4
1.1.1. FUNCIONES DE LA COMPENSACIÓN ..................................................................... 5
1.2. REMUNERACIONES........................................................................................................ 7
1.2.1. LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES ................................................................. 7
1.2.2. CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE ...................................... 7
1.2.3. ALGUNOS TÉRMINOS ............................................................................................ 8
1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES................................................................................... 10
1.3.1. REMUNERACIONES.............................................................................................. 10
1.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES.................................................... 11
1.3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ........................................................ 11
1.3.4. LA JORNADA DE TRABAJO ................................................................................... 12
COMENTARIO FINAL.................................................................................................................... 16
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 17
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 17
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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de describir los aspectos centrales
de las remuneraciones y sistemas de compensaciones.
INTRODUCCIÓN
La globalización y la apertura de los mercados han provocado una creciente competitividad,
acceso a la información, a las tecnologías, a los bienes de capital, por parte de las empresas y
es por ello que mayormente se encuentran en igualdad de condiciones. Esto implica que lo que
marca la diferencia entre una organización y otra ya no es el producto o servicio que ofrecen,
su principal factor de éxito, es el recurso humano, ya que en ellos radica el devenir de las
empresas, tanto en su sustentabilidad o fracaso. Todo el capital, tecnología, información que
pueda tener una compañía, necesita ser administrado y quien puede hacerlo y desarrollarlo
son las personas.
En los últimos años, las organizaciones se han dado cuenta de que el factor diferenciador no se
encuentra en el capital, en el acceso a las tecnologías, a la información, los bienes de
producción, etc., sino que se localiza en las personas. Ellos se han convertido en el capital más
valioso de las empresas hoy en día, puesto que este recurso, a través de sus habilidades y
talentos, puede marcar la diferencia entre una firma y otra.
Luego, las compañías han debido establecer estrategias de control de costos para sustentar la
rentabilidad con la mantención del personal clave y la atracción de talentos, lo que se ha
traducido en estrategias de compensación.
Las personas aportan con su esfuerzo físico e intelectual a las empresas y estas entregan una
remuneración por ese esfuerzo, que se podría llamar compensación, sin embargo, en la
administración moderna el significado de compensación va mucho más allá que el pago de un
sueldo. La compensación incluye incentivos para mantener al personal motivado y estos deben
estar acordes entre el costo laboral y la productividad.
El concepto remuneración se puede encontrar contenido en la noción de compensaciones,

pero esta expresión es más específica y está regulada por el Código del Trabajo en su Artículo
41: “La contraprestación en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa de un contrato de trabajo”.
A continuación, se revisará esta definición, se identificará su concepto y lo que involucran las

remuneraciones, se describirán las disposiciones legales que la regulan, además del Código del
Trabajo, como son: la Ley de Renta, la Ley Previsional, Ley Seguro de Cesantía, etc.
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1. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
El sistema de remuneraciones y compensaciones es muy importante dentro de la
administración de personal. En años anteriores, el pago de las remuneraciones se basaba
solamente en pagar en función del puesto de trabajo, pero no existía un aliento para mejorar o
alinearse hacia las estrategias de la empresa, por lo tanto, no motivaba a las personas, quienes
realizaban su trabajo porque tenían que hacerlo, pero tampoco comprendían cuál era la
importancia que ellos tenían dentro de la organización. Para ello, se analizarán por separado
los términos, para entender de mejor manera cada uno de los conceptos: compensaciones y
remuneraciones.
1.1. COMPENSACIONES
Según el Diccionario de la lengua española, este término se define como: “Modo de extinguir
obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamente
acreedoras y deudoras. Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad
concurrente”.
Esta acepción se refiere específicamente a una relación que existe entre dos personas que se
realiza a través de un intercambio que es de forma recíproca; sin embargo, a nivel
organizacional (empleado y empresa), ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que
están recibiendo a cambio (Chiavenato, 2000). Lo anterior establece una relación entre las
personas y las empresas, donde los primeros aportan su trabajo y esfuerzo a cambio de una
retribución.
Las compensaciones, entonces, dentro de una organización, son todas las formas de pago o
recompensas que las personas que trabajan en dicho lugar, reciben a cambio de su actividad,
de manera de obtener una satisfacción por su desempeño y, del punto de vista de la
organización, poder mantener, retener, la fuerza laboral.
La compensación es todo aquello que se puede obtener como pago, pero estos pueden ser
monetarios y no monetarios, recibidos por cada persona producto de su trabajo. La
compensación monetaria se refiere a los sueldos, bonos, gratificaciones, horas extras y
cualquier otro beneficio en dinero entregado directamente por la organización. Las
compensaciones no monetarias se pueden identificar como aquellas donde el trabajador se
siente comprometido e involucrado con la organización, algunos ejemplos de ello son:
promoción dentro de la organización, capacitarse, ser reconocido, obtener autonomía, etc.
La compensación, según Villanueva y González (2005), está compuesta de tres elementos:
a) Remuneración base
b) Incentivos
c) Beneficios
A continuación, se revisará cada uno de estos conceptos:
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a) Remuneración base: es aquel pago que se obtiene como renta fija, en forma regular en un
periodo determinado, que recibe una persona que se encuentra empleada en una empresa.
Las compañías, a través de sus políticas, pueden establecer sistemas equitativos para el
pago de los sueldos, dependiendo del cargo que se ocupe, basado en la importancia
relativa que tienen dentro de la organización, el desempeño, por medio de la evaluación de
cargos y las competencias.
La remuneración base, al determinar el valor e importancia relativa del cargo dentro de la

organización, puede ayudar a determinar el precio de mercado, logrando de esta manera
garantizar la competitividad externa.
b) Incentivos: corresponden a la parte variable de la compensación total. Esto, porque este

componente está asociado a la productividad, a mayor productividad mayor beneficio, por
lo tanto, la compensación es directamente proporcional a la productividad, por el contrario
si baja la productividad, el incentivo disminuye.
Dentro de los incentivos, se puede mencionar los siguientes: bonos, comisiones,

participación de las ganancias, entre otros.
c) Beneficios: estos se pueden entender como aquellos componentes no monetarios, ejemplo

de ello son los seguros de vida y salud, convenios que tiene la empresa con otras
instituciones en las cuales las personas pueden obtener beneficios, algún plan de retiro,
entre otros.
Algunos autores, hablan de un cuarto componente que es el reconocimiento, sin embargo,

se puede asociar a un incentivo, porque este va directamente relacionado a los resultados
de la empresa.
Otra manera de abordar los componentes de la compensación es: de forma directa e indirecta.
De acuerdo con esto, se considera como directa la remuneración base y la indirecta se puede
atribuir como un complemento de la remuneración base, por ejemplo, los incentivos y
beneficios.
1.1.1. FUNCIONES DE LA COMPENSACIÓN
Dentro de las compensaciones se pueden describir cuatro funciones: alineamiento estratégico,

equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño.
ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO
A través de esta función, las organizaciones pueden lograr que los trabajadores se
comprometan con los objetivos y metas que la empresa se ha trazado, ya que las personas
tienen la capacidad de comprender que el pago que se le está entregando es porque se espera
algo de ellos. Una compensación diseñada en forma adecuada puede lograr motivar a los
trabajadores, ajustando sus expectativas al logro de los objetivos.
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Combinar las metas de la organización, con la motivación y las compensaciones, da como
resultado el alineamiento estratégico.
EQUIDAD INTERNA
Consiste en pagar una remuneración acorde y justa que va en relación con el cargo y con el
impacto que tiene en los resultados. Para determinar la importancia que tiene el cargo dentro
de la empresa se realiza una evaluación de cargo, a través de un conjunto de variables que
servirán para ponderar la importancia relativa de todos los puestos. El objetivo es lograr la
mayor objetividad en relación con la responsabilidad y el efecto que tendrá el cargo en
correspondencia a las metas y objetivos.
COMPETITIVIDAD EXTERNA
Esta función es importante, porque debe lograr la contratación y mantención del personal
dentro de las empresas. Con esto, se busca retener y atraer nuevos talentos y evitar la alta
rotación. Para ello se debe mirar el mercado y testear su posicionamiento, de manera de
lograr la satisfacción de los funcionarios, al mismo tiempo, que asegura obtener una mayor
equidad interna.
DIRECCIÓN DE DESEMPEÑO
El desempeño, a través de un diseño de compensaciones, orienta a las personas a vincularse

con la estrategia general de la empresa.
La dirección de desempeño es primordial, porque se convierte en el activo más importante

que tiene que administrar la jefatura, estableciendo para ello las correcciones de desempeño
ante el error, comparativo con el desempeño esperado, recompensando los logros obtenidos,
por medio del reconocimiento.
Para poder calcular el desempeño es necesario tener indicadores medibles, para poder
controlar y tomar las acciones correctivas como, también, mantener la motivación de los
trabajadores.
Las compensaciones se han convertido en un punto crucial dentro de las organizaciones. Las
compensaciones pueden ser una guía útil en el desempeño de los trabajadores, pero para ello
es necesario comprender la cultura organizacional existente en cada empresa, para plantear
las estrategias adecuadas en relación con las compensaciones, obteniendo de esta manera un
desempeño superior. También, la convierte en un eje comunicativo de los objetivos y metas
que la empresa ha delineado para el futuro, porque las personas logran entender y
comprender cuál es su función dentro de la organización.
En la actualidad, las compensaciones no se reducen solo a los premios o recompensas

monetarias, además, debe existir un ofrecimiento por parte de las empresas a sus trabajadores
como el crecimiento personal, un ambiente laboral positivo.
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Estos son los elementos a considerar en una organización, pues hacen que las personas
quieran trabajar en esta y no en otra, además, es el porqué de su intención de permanecer en
la empresa y mejorar sus desempeños.
Como la compensación es lo que marca la diferencia, la mayoría de las compañías tratan de

copiar lo que hacen las demás con respecto al tema. Por esta razón, es importante crear las
estrategias necesarias para que cada uno de los elementos, más un ambiente laboral propicio,
sean capaces de interactuar entre ellos, logrando de esta manera atraer nuevos talentos,
mantener y motivar a los ya existentes, obteniendo desempeños superiores y llevar a los
trabajadores a comprometerse con los objetivos y metas de la empresa.
1.2. REMUNERACIONES
Para efectos de este curso, se considerarán las remuneraciones de los empleados
dependientes —aquel que mantiene un contrato—, no se considerarán los trabajadores
independientes, ya que tienen otro tratamiento que se verá en unidades posteriores, sin
embargo, se dejará enunciado qué son los trabajadores independientes.
1.2.1. LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES
 Prestan servicios técnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su nómina,
porque no tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados de trabajo,
 Sus honorarios constituyen el todo de la remuneración y el medio de cobro es el de una

boleta de honorarios.
 Solo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto.
Ahora, para poder comprender y entender los conceptos involucrados, se debe explicar qué es
un trabajador dependiente y sus efectos legales, posteriormente, describir los aspectos de las
remuneraciones.
1.2.2. CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE
Se considera como trabajador dependiente a toda persona natural que presta servicios
materiales e intelectuales bajo un vínculo de subordinación y dependencia (Código del
Trabajo).
Esta definición expresa que solamente adquieren la calidad de trabajadores dependientes las
personas naturales, excluyendo a las personas jurídicas, la condición de persona natural, la
acredita para ser un trabajador.
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1.2.3. ALGUNOS TÉRMINOS
Trabajador: es toda persona natural que presta servicios materiales, personales o intelectuales
bajo un vínculo de subordinación y dependencia y en virtud de un contrato de trabajo (Artículo
3º, Código del Trabajo).
Empleador: también se encuentra definido en el Artículo 3º del Código del Trabajo y se

entiende como tal a quien ocupa los servicios materiales o intelectuales de una o más
personas, en virtud de un contrato de trabajo.
Lo enunciado anteriormente es lo que configura el contrato de trabajo, el cual se define como

sigue, en lo previsto en el Artículo 7º del Código del Trabajo:
Contrato individual de trabajo: “Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación con respecto al empleador y, este último, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada”.
De la definición de contrato individual de trabajo, se puede encontrar los siguientes

elementos:
 Acuerdo entre dos personas.

 La prestación de un servicio.
 El vínculo de subordinación o dependencia.
Para aclarar el significado del vínculo de subordinación o dependencia, se debe considerar que
la persona que es contratada por el otro tiene las siguientes obligaciones:
 Obligación de concurrir al trabajo.

 Obligación de asistencia.
 Obligación de cumplir un horario o jornada laboral.
 Obligación de permanecer en el trabajo.
 Obligación de obedecer órdenes.
 Obligación de aceptar una súper vigilancia.1
 Continuidad de los servicios.
Lo anterior es de suma importancia, porque ello presume la existencia de un contrato de

trabajo, así se indica en el Artículo 8º del Código del Trabajo. También, se dice que los servicios
prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato
de trabajo.
1
Súper vigilancia: estar obligado a tener una supervisión directa por otra persona, ejemplo recibir
órdenes de un jefe directo.
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El contrato de trabajo es consensual, esto se refiere a que solo basta la voluntad de dos
personas para que exista, sin embargo, la ley obliga su escrituración, esto último es para
efectos de prueba y no es determinante para el nacimiento del vínculo jurídico.
La obligación de constar por escrito lo establece la ley, en el plazo de 15 días siguientes de

incorporado el trabajador; si el contrato de trabajo es por obra, o servicio determinado o de
menos de 30 días, este deberá realizarse dentro de cinco días. La exigencia de los plazos no
está relacionada con el cumplimiento de que se encuentre escrito, sino que debe ser
perfeccionado por la firma de ambas partes.
El contrato de trabajo tiene requisitos mínimos establecidos en la ley, específicamente, en el

Código del Trabajo, Artículo 10º y son:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento y del

ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato deberá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual estará dispuesto en el reglamento interno.
Plazo del contrato.
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
En su caso, también, deberá contener los beneficios adicionales que entregará el empleador,
en cualquiera de sus formas, tanto en especies o servicios.
Se debe suponer que, en efecto, puede existir un contrato de trabajo, que ambas partes
acordaron, sin embargo, puede ser que se entreguen beneficios que no consten en el contrato
de trabajo, pero por haber sido entregados de manera reiterada, pasan a formar parte del
contrato de trabajo, esto es lo que se conoce como cláusula tácita.
Respecto de la duración de los contratos, estos podrán ser:
Contratos indefinidos: son contratos que no tienen una fecha de término, por lo que su
duración no tiene un tiempo definido.
Contrato a plazo fijo: son contratos que tienen una fecha de término, que puede ser de un
mes, seis meses, según lo que acuerden las partes, no obstante, este no puede exceder de un
año.
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Contrato por obra: son contratos que se firman por un trabajo determinado. Así, se tiene
como ejemplo los contratos en la construcción, que es la actividad donde mayormente se ven.
Los contratos tendrán una duración mientras se ejecuta el proyecto, en este caso, al realizar
un proyecto de construcción, por ejemplo, pintar las paredes de un edificio y esto dura un
mes; por el solo hecho de haber terminado la obra se extingue, también, el contrato de
trabajo. Esto se puede ver en otros sectores como el agrícola, gasfitería, etc.
Por tiempo de trabajo: son contratos que se pueden realizar por horas, por día, semanas,
meses y las remuneraciones corresponden a esos periodos. Un ejemplo de contratación por
hora se tiene en los colegios, donde el docente es contratado por hora, de esta manera, puede
ser contratado por 4 o 10 horas, pudiendo llegar hasta 44 horas, en este caso la remuneración
será calculada por un valor hora.
El Código del Trabajo establece que la jornada laboral no excederá de 45 horas semanales. Está
jornada de trabajo no podrá ser distribuida en menos de cinco días ni en más de seis días.
Lo anterior tiene excepciones y están establecidas en el Artículo 22 del Código del Trabajo,
inciso 2º, indicando que quedarán excluidos de la jornada laboral:
 Los gerentes, administradores y apoderados que tengan facultades de administración.

 Trabajadores que trabajen sin fiscalización inmediata.
 Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
 Los agentes comisionistas y de seguro.
 Trabajadores que realicen sus labores en su propio hogar.
 Los vendedores viajantes, cobradores y otros similares que no trabajen en el local del
establecimiento.
 Los trabajadores que se desempeñan a bordo de buques pesqueros.
1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES

Al conformarse el contrato de trabajo, el empleador se obliga a una retribución por el trabajo
prestado por un trabajador, lo que se conoce como remuneraciones.
1.3.1. REMUNERACIONES
La remuneración es un concepto más acotado y se encuentra regulado en el Código del

Trabajo, en el Artículo 41 y se define como: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Según lo expresado en el Artículo 41, no constituye remuneración las asignaciones de

movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
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prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las devoluciones de gastos en que
incurra el empleado por causa del trabajo y la indemnización por años de servicio.
Hay que tener en cuenta que esta definición es de gran importancia, ya que de esas
remuneraciones se debe calcular el importe previsional, ya sean estos para el pago de
cotizaciones para la salud, imposiciones para la AFP, etc.
1.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES
ES UNA CONTRAPRESTACIÓN CONTRACTUAL: obligación jurídica, emanada en un

contrato.
TIENE UNA NATURALEZA ONEROSA O RETRIBUTIVA: tiene su equivalente social,

económico y jurídico de la prestación de servicios. Se trata de obtener un beneficio económico
(oneroso) y/u obtener algo a cambio de los servicios prestados.
REVISTE UNA FORMA PECUNIARIA: debe estar representada en dinero, sin perjuicio de
que pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.
Los empleadores, además, deben realizar pagos mensuales, obligados por ley, contra riesgos
de trabajo y enfermedades profesionales.
Como se vio anteriormente, existen diversas formas para contratar, una de ellas es por tiempo
de trabajo, de la misma manera las remuneraciones se pueden pactar o fijarse, por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra (Artículo 44, Código del
Trabajo).
1.3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Según su base de cálculo:

 Por unidad de tiempo: en relación con el tiempo trabajado (día, semana, quincena, mes).
 Por unidad de obra: Se refiere a lo que se conoce como “tratos”, como ejemplo, estos
pueden ser de acuerdo con el número de piezas, medidas y obras producidas por el
trabajador.
Según su variación o fijeza:

 Remuneración fija: es aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato,
ejemplo, sueldo fijo, bonos fijos. Sus montos no están sujetos a variación.
 Remuneración variable: es aquel valor cuyo monto total difiere mes a mes, entre uno y
otro. Ejemplo: comisiones, bonos de producción, etc.
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El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
El tiempo que puede abarcar el periodo de pago de las remuneraciones, puede ser pactado en
lo que estimen conveniente ambas partes, en tanto no excedan de un mes. Cabe destacar que
el legislador, la palabra mes no la utiliza entendiéndose como cada uno de los 12 meses del
año, sino que se refiere a que un mes está comprendido de 30 días, por lo que no impide que
el empleador los pague en cualquier momento, solo debe cumplir con el requisito de no
exceder un mes.
1.3.4. LA JORNADA DE TRABAJO
Se encuentra definida en el título 1º, capítulo IV del Código del Trabajo, que indica en su
Artículo 21 que se refiere al tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad a lo indicado en el contrato de trabajo.
Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el colaborador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor alguna, cuando esto sea por causas que sean
imputables al trabajador.
Como se mencionó anteriormente y como lo indica el Artículo 42 del Código del Trabajo, la
jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas a la semana.
El tiempo trabajado que exceda esta limitación o el tiempo que exceda las horas pactadas en el
contrato si esta fuese menor, se consideran horas extraordinarias.
Para los efectos de controlar y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador debe llevar un registro consistente en un libro de asistencia del
personal o un reloj control con tarjetas de registro.
Las horas extraordinarias solo podrán pactarse de común acuerdo entra las partes, trabajador
y empleador y solo para atender necesidades temporales de la empresa.
El máximo semanal establecido en el inciso 1º del Artículo 22 dice que la jornada de trabajo no
podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días, en ningún caso la jornada
ordinaria podrá exceder de diez horas por día.
El Artículo 32 del Código del Trabajo establece que: “Las horas extraordinarias se pagarán con
un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo”.
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DERECHO A DESCANSO
La ley establece que la jornada laboral ordinaria se dividirá en dos partes, dejando entre ellas
un tiempo para colación, el que no podrá ser menor a 30 minutos, este periodo no se
considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Los días domingos y aquellos que la ley establece como feriados serán de descanso y las
empresas no podrán distribuir la jornada de trabajo ordinaria en un día domingo o festivo,
salvo en casos de fuerza mayor.
Las normas anteriormente expuestas para la jornada de trabajo y derecho a descanso tienen
sus excepciones, las que se encuentran enumeradas en el Artículo 38 del Código del Trabajo,
siendo:
a) En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable.
b) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
c) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.
d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
e) A bordo de naves.
f) En las faenas portuarias.
g) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atención.
h) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades

conexas.
CUERPOS LEGALES
La siguiente tabla resume los cuerpos legales y las instituciones relacionadas con materias de
remuneraciones, de previsión y de impuestos:
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Códigos, leyes y decretos
Código del Trabajo DFL 1/2002

Estatuto Administrativo Ley 18.834/1989, para sector público
Código Tributario Ley 824 de 1974
Leyes previsionales  AFP: Decreto Ley 3.500 y 3.501 de 1980
 AFC: Ley 19.728
 ISAPRE: Decreto Ley 18.933/1990
 Fonasa: Ley 18.469/1985
 IPS ex INP: Ley 20.255/2008 (Art. 53)
Ley de la Renta Decreto Ley 824/1974
Ley de Accidentes del Trabajo y Decreto Ley 16.744/1968
Enfermedades Profesionales
Ley de Cajas de Compensación Ley 18.833/1989
Ley de Mutuales de Seguridad En DL 16.744/1968 sobre accidentes del trabajo
Seguro de desempleo Ley 19.728/2001
Instituciones previsionales
Administradoras de Fondos de Entidades privadas que administran los fondos de

Pensiones (AFP) pensiones.
Administradora de Fondos de Entidad privada que administra los fondos del
Cesantía (AFC) seguro de desempleo.
Instituto de Previsión Social (IPS) Entidad pública que administra fondos de
pensiones de trabajadores del antiguo sistema de
previsión.
Mutuales de seguridad social Entidades públicas y privadas que administran
fondos y otorgan servicios sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
Cajas de compensación Entidades privadas que administran beneficios de
asignaciones familiares.
Instituciones de salud (isapres) Entidades privadas que administran fondos de
salud y otorgan beneficios.
Institución de Salud (Fonasa) Entidad pública que administra fondos de salud y
otorga beneficios a trabajadores de sector público
y sector privado.
DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES
La siguiente tabla, por su parte, muestra los registros y documentación laboral relacionados
con las remuneraciones y que son las de más frecuente uso:
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Libros y registros
Libro de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo a las

empresas con más de cinco trabajadores.
Libro de retenciones Exigido a todas las empresas retenedoras de
impuesto a la renta por honorarios.
Documentación de respaldo
Contratos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.

Convenios colectivos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.
Liquidaciones de remuneraciones Exigidas por el Código del Trabajo.
Boletas de honorarios Exigidas por el Código Tributario.
Finiquitos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.
Declaraciones y pagos previsionales Exigidas por leyes previsionales.
Declaraciones y pagos de impuestos Exigidas por leyes impositivas.
SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN
En el marco de la seguridad social en Chile, coexisten dos sistemas previsionales de pensiones

y salud:
 Sistema privado de capitalización individual (AFP e isapre).

 Instituto de Previsión Social (IPS y Fonasa).
El de capitalización individual, vigente desde los años 80, se caracteriza por la existencia de
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e Instituciones de Salud Previsional (isapres),
constituidas como entidades privadas a cargo de administrar los fondos y otorgar los servicios
y beneficios previsionales correspondientes.
El sistema público es más antiguo e integra en el IPS (ex INP) a todas las entidades
previsionales de pensiones existentes en el régimen anterior al sistema de AFP e isapres
creado en los 80, con excepción de la entidad de pensiones del personal de fuerzas armadas y
de orden que permanece independiente. Aunque al Fonasa aportan trabajadores de ambos
sistemas, por ser administrado como una institución del Estado, se le identifica más bien como
una entidad pública.
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COMENTARIO FINAL
Las remuneraciones, como se ha visto en esta semana, constituyen una forma de retribución al
trabajador por la entrega de su esfuerzo físico y/o intelectual, el que ponen a disposición de las
empresas para el cumplimiento de sus fines. No es la única manera de compensación
existente, pero sí una de las más importantes y complejas, por consiguiente ha debido ser
regulada y normada por diferentes entidades y leyes, Código del Trabajo, leyes previsionales,
Ley de la Renta, entre otras.
Es tema de esta semana tratar y dar a conocer los fundamentos de cómo se constituyen las
remuneraciones, su concepción teórica, características y principales regulaciones existentes.
En el transcurso de este diplomado el alumno conocerá en detalle las particularidades,
tratamiento y gestión operativa de estas, las que tienen sustento en las definiciones descritas
en este capítulo.
16
REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill.
Código del Trabajo. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría del Trabajo.
Villanueva, A. y González, E. (2005). Gestión en las compensaciones.
LINKS DE INTERÉS
Ministerio del trabajo
http://www.mintrab.gob.cl/
Dirección del trabajo

http://www.dt.gob.cl
Legislaciones vigentes – Ministerio del Trabajo - Código del Trabajo

http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368
Servicio de Impuestos Internos

http://home.sii.cl/
Superintendencia de Seguridad Social

http://www.suseso.gob.cl
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2013). Sistemas de remuneraciones y compensaciones. Diplomado en Gestión Operativa
y Remuneraciones. Semana 1.
17
SEMANA 2
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. HABERES ................................................................................................................................ 4
1.1. OTROS HABERES ............................................................................................................ 5
1.2. MONTO DE INGRESOS MÍNIMOS Y DE ASIGNACIÓN FAMILIAR.................................... 6
2. DESCUENTOS ......................................................................................................................... 6
2.1. DESCUENTOS LEGALES .................................................................................................. 7
2.2. DESCUENTOS A SOLICITUD DEL TRABAJADOR .............................................................. 7
2.3. DESCUENTO DE COMÚN ACUERDO .............................................................................. 8
3. OTROS DESCUENTOS ............................................................................................................. 9
3.1. DESCUENTOS JUDICIALES .............................................................................................. 9
3.2. ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS DEL EMPLEADOR ................................................................. 9
4. REMUNERACIÓN LÍQUIDA ................................................................................................... 10
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 13
2
REMUNERACIONES DE TRABAJADORES: PRIMERA PARTE
Reconocer los componentes de haberes y descuentos en las liquidaciones de remuneraciones
de trabajadores dependientes.
INTRODUCCIÓN
Las remuneraciones de los trabajadores dependientes, contemplan tres componentes
principales: los haberes, los descuentos y la remuneración líquida.
Los haberes son los distintos conceptos que asumen los sueldos y asignaciones que forman
parte de la remuneración, ellas se pueden encontrar contenidas en la definición de
remuneraciones Artículo 41 del Código del Trabajo y lo establecido en el Artículo 42, donde se
establece lo que constituye la remuneración. Los descuentos son retenciones de orden legal y
voluntario que afectan a los haberes, ello se encuentra contenido en el Artículo 58 del Código
del Trabajo, y la remuneración líquida, corresponde al valor neto que recibe el trabajador, este
valor se puede entender como la diferencia entre el total de haberes y el total de descuentos.
La siguiente tabla muestra el formato de una liquidación de remuneraciones, donde se

aprecian estos componentes.
Liquidación de remuneraciones
(Información de la empresa, del trabajador y periodo de pago)
Haberes:
Sueldo 960.000
Asignaciones 10.000
Total de haberes 970.000
Menos descuentos legales
 Previsionales: (960.000 x 20%) 192.000
 Impuesto único: (768.000 x 0,05 – 25.883) 12.517
 Descuentos judiciales 150.000
Menos anticipos quincenales 200.000
Total descuentos 554.517
Remuneración líquida al trabajador $ 415.483
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1. HABERES
Los haberes tratan sobre las diversas denominaciones de la remuneración y las asignaciones
obtenidas por el trabajador producto de los servicios entregados al empleador, ello debe
quedar establecido en el contrato individual o colectivo de trabajo.
Entre ellas figuran:
 El sueldo y sobresueldo.
 Las comisiones.
 Participaciones y gratificaciones.
 Además de las asignaciones.
 Otros haberes de pago ocasional.
Siguiendo las definiciones del Código del Trabajo, establecido en el Artículo 42, se entiende
por:
SUELDO: el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el

contrato de trabajo, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Corresponde a la parte fija de la remuneración, que en la práctica se conoce como sueldo

base.
SOBRESUELDO: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo (...). Se

entiende por jornada (u hora) extraordinaria la que excede del máximo legal (45 horas
semanales) o de la pactada contractualmente, si fuese menor (...). Las horas extraordinarias
se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria.
COMISIÓN: es el porcentaje sobre el precio de venta o compra, o sobre el monto de otras

operaciones (cobranzas), que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
PARTICIPACIÓN: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma.
GRATIFICACIÓN: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador. Estas pueden ser de tres tipos:
 Legal, la que está establecida en disposiciones legales;

 Contractual, la que acuerdan las partes; y
 Voluntaria, la que otorga la empresa por propia decisión.
Adicionalmente, existen otros haberes, que son distintos a las cinco categorías ya enunciadas
(Artículo 42 del Código del Trabajo), que no son posibles de asimilar a lo anterior o que sean de
tipo ocasional como los bonos, aguinaldos o premios, los que pueden ser de carácter
contractual o voluntario.
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1.1. OTROS HABERES
Por otra parte, además de lo indicado en el Artículo 42 del Código del Trabajo, existen otros
haberes que la norma no señala, pero que se pueden desprender de él, por ejemplo:
Bono de antigüedad: beneficio que se concede por el cumplimiento de un determinado

número de años de servicios prestados para un mismo empleador.
Bono de asistencia: bono que se le asigna a los trabajadores que asisten a sus trabajos sin
faltar ningún día en el mes.
Asignación de título: beneficio que busca gratificar la preparación profesional de los

trabajadores que posean algún título profesional, siempre que esté en directa relación con las
labores a ejercer.
Asignación de responsabilidad: beneficio que incrementa la remuneración de los trabajadores

que ocupan cargos de importancia dentro de la organización.
Asignación de escolaridad: pago que se realiza en el mes de marzo a los trabajadores que
acreditan tener hijos cursando estudios regulares.
Finalmente, están las asignaciones, las cuales forman parte de los haberes, pero no
constituyen remuneración para los efectos de descuentos impositivos ni previsionales, según
disposiciones del Código del Trabajo, y tampoco están afectos para el pago de impuestos,
según lo establecido en la Ley de la Renta, Artículo 17 y lo expresado en el Artículo 41, inciso
2º del Código del Trabajo.
Entre ellas figuran:
 Las asignaciones de movilización.

 De pérdida de caja.
 De desgaste de herramientas.
 De colación (almuerzo) hasta por ciertos montos.
Se incluyen también:
 Los viáticos.
 Las prestaciones (asignaciones) familiares.
 Indemnizaciones por años de servicios.
 Las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
En la práctica, la remuneración del trabajador está constituida por una combinación de los
componentes aquí expuestos; se pacta por periodos diarios, semanales o mensuales, siendo
este último el más frecuente; puede ser fija o variable, dependiendo de si los componentes
son constantes o fluctúan de un periodo a otro, y puede existir una parte de la remuneración
que sea imponible y tributable y otra que esté exenta, lo que depende de los conceptos que la
integren y los montos respectivos.
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1.2. MONTO DE INGRESOS MÍNIMOS Y DE ASIGNACIÓN FAMILIAR
Como se ha indicado, estos haberes o remuneraciones brutas se encuentran en el contrato
individual o colectivo de trabajo. Sus montos son de libre pacto entre empleador y trabajador a
partir de valores mínimos fijados en disposiciones legales. Por ejemplo, la legislación chilena
en la Ley 20.614, publicada en el Diario Oficial el 20 de julio de 2012, establece en su Artículo
1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1 de julio de 2012, quedando fijado en
$193.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para
los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto
del ingreso mínimo mensual quedó en $144.079 y el ingreso mínimo que se emplea para fines
no remuneracionales quedó fijado en $124.497.
Estos valores se encuentran sujetos a modificación, regularmente una vez por año, lo que hace
necesario consultar la página del Ministerio del Trabajo y Previsión Social para consultar por
los valores vigentes.
Para las asignaciones familiares se establecen valores que van de cero a $7.170 por carga
familiar reconocida, la que se paga de acuerdo con el monto de la remuneración mensual y es
deducible de los aportes previsionales de cargo del empleador,1 ver la siguiente tabla:
Ingresos mínimos mensuales Monto ($)

Ingreso mínimo remuneracional (general) 193.000
Ingreso mínimo menores de 18 años de edad y mayores de 65 144.079
Ingreso no remuneracional 124.497
Ingresos mínimo trabajadores casas particulares 193.000
Asignación familiar
(Por remuneraciones mensual)
Hasta $187.515 corresponde un monto por carga 7.170
Sobre $480.163 corresponde un monto por carga 0
Los valores de la tabla son establecidos por ley, cuya discusión se realiza habitualmente en el
mes de junio de cada año en el Congreso Nacional, momento en el cual se establece el ingreso
mínimo y montos de la asignación familiar que regirán para un nuevo periodo.
2. DESCUENTOS
Los descuentos son retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los
trabajadores en cumplimiento de las disposiciones legales y por mutuos acuerdos.
El Artículo 58 del Código del trabajo, dice referencia a lo siguiente:
1
Valores vigentes a marzo 2013, de acuerdo a lo dispuesto por el Instituto de Previsión Social.
6
El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven. Las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por la adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sea depositada en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de
la remuneración total del trabajador.
Solo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Conforme al Artículo 58, expresado anteriormente, los descuentos señalados se pueden dividir
en tres partes: descuentos legales, descuentos a solicitud del trabajador, descuentos de común
acuerdo.
2.1. DESCUENTOS LEGALES

Estos descuentos son obligatorios y el empleador no los puede omitir, esto porque están
obligados por ley. En el marco de ello, se tienen los impuestos que gravan las remuneraciones
del trabajador: las cotizaciones de seguridad social, como son las cotizaciones en cuenta de
capitalización individual, destinado para la pensión futura del trabajador; cotizaciones de
salud, ya sean en una entidad privada (isapre) o una pública (Fonasa), el destino es para que el
trabajador y su familia puedan acceder a la atención médica correspondiente; cotizaciones de
seguro de desempleo, destinado a financiar, en parte, los meses en que un trabajador se
encuentre sin trabajo; las cuotas sindicales, etc.
Estos descuentos tienen un monto determinado y es conocido por el trabajador y el

empleador, el trabajador no tiene facultad para oponerse a dichos descuentos.
2.2. DESCUENTOS A SOLICITUD DEL TRABAJADOR

Estos descuentos son solicitados por expresión propia del trabajador y no emana de un
acuerdo mutuo, sino únicamente de la voluntad del trabajador.
Para poder llevarse a cabo esta solicitud, el trabajador debe realizarlo por escrito, ante lo cual
el empleador no puede oponerse. El descuento no debe ser superior al 30% de la
7
remuneración, el destino que debe tener este descuento es para: pago de dividendos por
préstamos hipotecarios para adquisición de viviendas, para depósitos en una cuenta de ahorro
para la vivienda abierta a nombre del trabajador en una cooperativa o en una institución
financiera o pueden ser para realizar pago de una obligación de leasing habitacional.
2.3. DESCUENTO DE COMÚN ACUERDO

Son descuentos en que ambas partes, tanto el trabajador como el empleador, deben estar de
acuerdo. Este debe constar por escrito y el tope del descuento es del 15% de la remuneración
del trabajador, el objeto es para el pago que ambas partes acordaron, ejemplo de ello son los
créditos obtenidos en una caja de compensación, descuentos por convenios con alguna
institución, como atenciones dentales, etc.
En consecuencia, los primeros —los descuentos legales— son de carácter obligatorio y están
destinados a fondos previsionales, al pago de impuestos y al cumplimiento de retenciones
judiciales. Estos descuentos se encuentran numerados en el Artículo 58, inciso 1º del Código
del Trabajo. Los descuentos por mutuo acuerdo o descuentos voluntarios, por su parte, son los
aceptados libremente por empleador y trabajador, según lo dispuesto en el Artículo 58, inciso
2º del Código del Trabajo, como se muestra en la siguiente tabla:
Tipos de descuentos
Previsionales Fondo de pensiones
Fondo de salud
Cotización adicional
Seguro de Seguro para cubrir periodos
1) Descuentos legales
desempleo de cesantía
Impuesto renta Impuesto único a la renta
Judiciales Retenciones judiciales
Sindicato Cuotas sindicales
Anticipos de sueldos y préstamos
2) Descuentos voluntarios
Otros descuentos voluntarios
3) Descuentos a solicitud del trabajador Dividendos de viviendas
Los descuentos o cotizaciones previsionales están dirigidos a la protección social del trabajador
y de su grupo familiar (cónyuge, hijos y padres cuando estos han sido reconocidos como cargas
familiares), mediante aportes al fondo de pensiones, al fondo de salud y a un seguro de
supervivencia.
Adicionalmente y desde 2001, existe en Chile un seguro de desempleo para protección de los
trabajadores en periodos de cesantía, financiado con aportes del trabajador, empleador y del
Estado.
8
Los descuentos efectuados para cotizaciones previsionales, exigidos por la ley de cargo del
trabajador, pueden ser utilizados para rebajar la base imponible para el cálculo del impuesto,
esto es el total imponible menos descuentos previsionales.
Los descuentos previsionales que pueden ser deducidos para rebajar la base imponible están
afectos a topes mensuales: para el sistema de fondos de pensiones este lo determina el
máximo imponible de 70,3 UF, mientras que para el sistema de salud se considera el 7% de la
remuneración con el mismo tope imponible.
3. OTROS DESCUENTOS
Los otros descuentos que afectan a las remuneraciones de trabajadores dependientes pueden
ser legales o voluntarios. Entre los primeros están los descuentos judiciales y entre los
segundos, se encuentran los anticipos y préstamos de remuneraciones.
3.1. DESCUENTOS JUDICIALES

Los descuentos judiciales corresponden a la retención de una parte de la remuneración,
ordenada por Tribunales de Justicia en cumplimiento de dictámenes, en juicios de alimentos y
mantención en favor de la familia directa del trabajador (cónyuge y descendientes del
trabajador).
Este descuento o retención judicial que efectúa el empleador al trabajador puede alcanzar
hasta el 50% de la remuneración líquida, considerando como tal el total de haberes menos los
descuentos previsionales y de impuesto único a la renta.
El empleador debe depositar esta retención en los tribunales o pagar directamente el valor
descontado al cónyuge en el plazo que el propio tribunal disponga.
3.2. ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS DEL EMPLEADOR

La norma a través del Código del Trabajo no establece nada referente a los anticipos de
sueldos, por lo que esta se hace a través de un acuerdo entre el trabajador y el empleador.
En cuanto a los préstamos que pueda otorgar el empleador al trabajador, este también se rige
como un acuerdo mutuo, en tanto a las cuotas y formas a descontar.
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4. REMUNERACIÓN LÍQUIDA
La remuneración líquida, como ya se anticipó, corresponde al total de haberes menos los
descuentos, la que, de acuerdo con las normas del Código del Trabajo, debe pagarse al
trabajador por periodos que no excedan de un mes, en moneda de curso legal y entregando al
trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó
y de las deducciones efectuadas, o sea, una liquidación de remuneración.
EJEMPLO 1: Supóngase un sueldo de $960.000, una asignación de colación de $10.000,

descuentos judiciales por $150.000 y descuento por anticipos de remuneraciones quincenales
de $200.000, la liquidación de fin de mes del trabajador sería la siguiente:
Sueldo 960.000
Total imponible 960.000

Asignaciones colación 10.000
Total haberes no imponible 10.000

Menos descuentos legales:
 Previsionales: (960.000 x 20%) 192.000
 Impuesto único: (768.000 x 0,05 – 24.883) 13.517
 Descuentos judiciales 150.000
EJEMPLO 2: Siguiendo el ejemplo anterior y en caso de no haber otros haberes ni descuentos,

la remuneración líquida de este trabajador es de $764.483 y su liquidación en un formato
vertical quedaría como se muestra a continuación:
10
Sueldo 960.000

Asignaciones colación 10.000
Total haberes no imponible 10.000

Menos descuentos:
Previsionales: (960.000 x 20%) (192.000)
Impuesto único: (768.000 x 0,05 – 24.883) (13.517)
Un formato horizontal de presentación para la misma liquidación podría ser el siguiente:
Haberes Descuentos
Sueldo Previsionales 192.000
Asignaciones colación Impuesto único 13.517
Total haberes no imponibles 10.000
Total haberes 970.000 Total descuentos 205.517

Remuneración líquida al trabajador: $ 764.483
El Código del Trabajo establece requisitos para la protección de las remuneraciones del
trabajador, las que se encuentran descritas en el capítulo VI de este cuerpo legal. Los
principales requisitos son:
 Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.
 Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los

periodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
11
 Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de 56 UF.
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas
por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo
de los mismos, es decir, reembolsando el total del gasto, a la persona que se hace cargo de los
costos del funeral, esto debidamente respaldado con los documentos que lo acrediten.
COMENTARIO FINAL
La remuneración en su concepto amplio es una retribución al trabajador, pero como se ha
visto en este capítulo, está compuesta de varios ítems, los que es necesario distinguir y
conocer detalladamente, sueldo, asignaciones, bonos, descuentos previsionales, descuentos
voluntarios, entre otros, conforman lo que se entiende como remuneración y se expresan en la
liquidación de remuneraciones.
La importancia de conocer estos conceptos y entenderlos radica en que cada uno tiene sus
particularidades y cada uno se ve afectado a un tratamiento específico. La no observancia de
estos puede constituir un incumplimiento a la legislación y un perjuicio al empleador,
trabajador o terceros relacionados.
12
REFERENCIAS
Código del Trabajo. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría del Trabajo.
LINKS DE INTERÉS
Tipos de contrato de trabajo

http://www.economiaynegocios.cl/mis_finanzas/detalles/detalle_fin.asp?id=43
Antecedentes Generales de Sueldos y Honorarios

http://www.sii.cl/preguntas_frecuentes/renta/arbol_renta_296.htm
Preguntas Frecuentes S.I.I.

http://www.sii.cl/preguntas_frecuentes/preguntasfrecuentes.htm
IACC (2013). Remuneraciones de trabajadores: primera parte. Diplomado en Gestión Operativa
13
SEMANA 3
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. DESCUENTOS OBLIGATORIOS ............................................................................................... 3
1.1. COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL ......................................................................... 3
1.1.1. FONDO DE PENSIONES .......................................................................................... 4
1.1.2. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA ............................................................ 5
1.1.3. SEGURO DE DESEMPLEO ....................................................................................... 5
1.1.4. COTIZACIÓN ADICIONAL........................................................................................ 5
1.1.5. AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO ................................................................... 6
1.1.6. FONDO DE SALUD.................................................................................................. 6
1.1.7. DESCUENTOS JUDICIALES ...................................................................................... 6
1.1.8. CUOTAS SINDICALES .............................................................................................. 7
1.1.9. TOPES REMUNERATIVOS PARA DESCUENTOS PREVISIONALES ............................ 7
1.1.10. DESCUENTOS VOLUNTARIOS ................................................................................ 8
2. TOPES PARA CÁLCULOS DE DESCUENTOS PREVISIONALES Y APORTES PATRONALES .......... 8
2.1. RETENCIONES Y PAGOS DE DESCUENTOS PREVISIONALES ........................................... 9
2.2. DESCUENTOS DE IMPUESTO A LA RENTA ..................................................................... 9
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 12
2
REMUNERACIONES DE TRABAJADORES: SEGUNDA PARTE
Se espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de identificar los diversos
descuentos, obligatorios y voluntarios a los que están sujetas las remuneraciones, como
también describir la vigencia y aplicación de los nuevos topes imponibles previsionales y las
implicancias en las remuneraciones.
INTRODUCCIÓN
Como se analizó en la unidad anterior, los descuentos se encuentran normados en el Artículo
58 del Código del Trabajo, donde se establecen los descuentos obligatorios y voluntarios. En
esta semana, se abordarán los diversos descuentos establecidos en la ley, como aquellos
descuentos voluntarios, realizando una explicación en forma más detallada y extensa. Con ello,
en el caso de las AFP, se mostrará cuáles son los participantes en el mercado y cuáles son los
porcentajes que cobran cada una de ellas, internalizando cada uno de los descuentos, como
son salud, seguro de cesantía, descuentos de créditos sociales, etc. Además, se revisarán los
topes establecidos a las remuneraciones para efectos impositivos, establecidos por la Ley
20.255.
1. DESCUENTOS OBLIGATORIOS
Los descuentos obligatorios son emanados por ley y los empleadores no pueden eludir realizar
las retenciones a los trabajadores para ingresarlos en las arcas de las instituciones
correspondientes. Como ejemplo, se tiene las cotizaciones de seguridad social, como son las
cotizaciones en cuenta de capitalización individual, destinado para la pensión futura del
trabajador, cotizaciones de salud, ya sea en una entidad privada (isapre) o una pública
(Fonasa), el destino es para que el trabajador y su familia puedan acceder a la atención médica
correspondiente, cotizaciones de seguro de desempleo, destinado a financiar en parte los
meses en que un trabajador se encuentre sin trabajo, las cuotas sindicales, etc.
Estos descuentos tienen un monto determinado y es conocido por el trabajador y el

empleador, el trabajador no tiene facultad para oponerse a dichos descuentos.
1.1. COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
3
1.1.1. FONDO DE PENSIONES
Está destinado a la cuenta de capitalización individual del trabajador, que mantiene en una
Administradora de Fondos de Pensión (AFP) o si se encuentra en el régimen antiguo, los
fondos serán ingresados al Instituto de Previsión Social (IPS), con el objeto de financiar la
futura pensión de vejez, conocida como jubilación (al cumplir 65 años de edad el hombre y 60
años la mujer o, excepcionalmente, jubilar de manera anticipada).
El aporte obligado de los trabajadores es del 10% de su remuneración mensual imponible con
tope de 70,3 UF,1 en el caso de las AFP. Las personas afiliadas en el régimen de previsión
antiguo, actual IPS, tiene un tope de 60 UF.
Los fondos de pensiones son administrados por las AFP e IPS (ex INP) para trabajadores de
régimen antiguo de previsión.
En la tabla siguiente, se muestran las cotizaciones previsiones de las seis AFP de la plaza, para
los meses de marzo a junio del 2013. Incluyen el 10% para fondo de pensiones y la cotización
adicional fluctuante por AFP para comisión y seguro de supervivencia.
Afiliados dependientes
Marzo del 2013 Abril del 2013 Mayo del 2013 Junio del 2013
Depósitos de Depósitos de Depósitos de Depósitos de

cotizaciones cotizaciones cotizaciones cotizaciones
AFP mensuales mensuales mensuales mensuales
(%) (%) (%) (%)
Capital 11,44 11,44 11,44 11,44

Cuprum 11,48 11,48 11,48 11,48
Habitat 11,27 11,27 11,27 11,27
Modelo 10,77 10,77 10,77 10,77
Planvital 12,36 12,36 12,36 12,36
Provida 11,54 11,54 11,54 11,54
La tabla anterior muestra las cotizaciones obligatorias que tiene cada AFP, en ella está
contenido el 10% que va a la cuenta de capitalización individual, el resto es para su
financiamiento y mantener la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia. Como ejemplo,
obsérvese la AFP Capital: el 10% para la cuenta de capitalización y el 1,44% para
financiamiento y seguro de invalidez y sobrevivencia, ambas suman 11,44% y, así, en cada AFP
se puede hacer el mismo ejercicio.
1
A contar de enero 2013 el tope es de 70,3 UF. Se actualiza con el índice de remuneraciones reales del
INE.
4
La AFP Modelo es la más nueva de todas y su objetivo es acoger a todos los nuevos cotizantes
que ingresan al sistema por primera vez.
Todos los empleados que comienzan a cotizar deben ser incorporados a esta AFP, esto está
definido por ley y el objetivo de esta obligatoriedad es permitir el ingreso de nuevos actores al
sistema.
1.1.2. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA

Se debe considerar que, además de las tasas de la tabla, se tiene que agregar 1,49%,
correspondiente al seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS). Este valor, según lo establecido en
la reforma previsional contenida en la Ley 20.255, corresponde que sea pagado por el
empleador, independiente de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.
1.1.3. SEGURO DE DESEMPLEO

La Ley 19.728/2001 establece que las cotizaciones de este seguro tienen el carácter de
previsionales. Protegen a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, con
contrato indefinido o plazo fijo, para cuando existan periodos de desempleo.
En el caso de contrato indefinido, la cotización es de 0,6% de cargo del trabajador y 2,4% del
empleador, este valor es sobre las remuneraciones imponibles del trabajador, con tope de
105,4 UF mensuales, más aporte del Estado en la Ley de Presupuesto. En caso de contratos a
plazo fijo, la cotización es solo de cargo del empleador con tasa de 3%, sobre las
remuneraciones imponibles del trabajador con tope de 105,4 UF.
El seguro es administrado por una sociedad denominada Administradora de Fondos de

Cesantía (AFC) y recaudaciones directas o a través de las AFP.
La Dirección del Trabajo es la entidad que fiscaliza a los empleadores en el cumplimiento de

esta obligación. Si este no paga las cotizaciones debe llenar el formulario de reconocimiento de
deuda previsional. De no hacerlo, se expone al pago de una multa a beneficio fiscal
equivalente a 1 UF por cada trabajador.
En todo caso, las cotizaciones no pagadas oportunamente se reajustan de acuerdo al Índice de

Precios al Consumidor (IPC) y se le cobra un interés penal equivalente a la tasa de interés
corriente incrementado de un 20% si la mora es inferior a 90 días y en 50% si la mora es
superior a 90 días. Estos intereses penales se depositan en las cuentas individuales de los
trabajadores afectados.
1.1.4. COTIZACIÓN ADICIONAL

El aporte va destinado al financiamiento de las AFP y dentro de este aporte se incluye, además,
una prima de seguro que tiene como destino el de garantizar el seguro de invalidez y
sobrevivencia.
5
El aporte es de alrededor del 1,5% de la remuneración imponible del trabajador. El porcentaje
va a variar de acuerdo con la AFP.
1.1.5. AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO

Son cotizaciones voluntarias que el trabajador suscribe con las instituciones autorizadas para
administrar estos fondos. La suscripción puede realizarse de dos formas: directa e indirecta.
Cuando es realizada en forma directa, el pago de la cotización la va realizar el propio

trabajador a la institución que corresponde; si es de forma indirecta, el empleador tiene la
obligación de descontar de la remuneración del trabajador el monto acordado y enterarlo en la
institución respectiva.
Este tipo de ahorro tiene beneficios tributarios que rebaja la base imponible para el cálculo del
impuesto, por lo que de acuerdo a esto tiene un tope mensual que es de 50 UF. El valor de la
UF, va a corresponder al mes que se debe descontar. El tope anual es de 600 UF.
Este ahorro puede ser individual o colectivo. Esta última alternativa fue entregada en la Ley
20.255, el Artículo 20 F de esta ley indica que este ahorro es un contrato suscrito entre un
empleador por sí y en representación de sus trabajadores, y una administradora o institución
autorizada, con el objeto de incrementar los recursos previsionales de dichos trabajadores.
1.1.6. FONDO DE SALUD

Le permite el acceso a los beneficios de salud para sí y los miembros de su grupo familiar.
El aporte del trabajador es del 7% de su remuneración imponible con tope de 70,3 UF. El
trabajador puede aportar un mayor valor si requiere mejoras en su plan de salud para lo cual
este debe realizar un contrato con una institución de salud privada.
Los fondos de salud los administran instituciones privadas, llamadas Instituciones de Salud
Previsional (Isapres) y públicas, el Fondo Nacional de Salud (Fonasa).
1.1.7. DESCUENTOS JUDICIALES

Los descuentos judiciales corresponden a la retención de una parte de la remuneración
ordenada por los tribunales de justicia en cumplimiento de dictámenes, en juicios de alimentos
y mantención en favor de la familia directa del trabajador (cónyuge y descendientes del
trabajador).
Este descuento o retención judicial que efectúa el empleador al trabajador puede alcanzar
hasta el 50% de la remuneración líquida, considerando como tal el total de haberes menos los
descuentos previsionales y de impuesto único a la renta.
6
El empleador debe depositar esta retención en los tribunales o pagar directamente el valor
descontado al cónyuge en el plazo que el propio tribunal disponga.
1.1.8. CUOTAS SINDICALES

El Artículo 58 del Código del Trabajo, obliga al empleador a descontar las cuotas sindicales.
La naturaleza de las cuotas sindicales está contenida en el Artículo 261 del Código del Trabajo y
señala:
Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que
los socios concurrirán a financiarlo.
Por su parte, el Artículo 262 del mismo cuerpo legal indica:
Los empleadores cuando medien las situaciones descritas en el Artículo 261, a simple
requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectivo,
o cuando el trabajador lo autorice por escrito, deberán deducir de las remuneraciones las
cuotas respectivas y depositarlas en cuenta corriente o de ahorro de la organización.
A su vez, cuando en una negociación colectiva se acuerda que aquellos trabajadores no

afiliados al sindicato tienen derecho a acceder a los mismos beneficios de los que se
encuentran sindicalizados, deberán realizar un aporte que equivaldrá al 75% de la cuota que
cancelare un trabajador afiliado.
1.1.9. TOPES REMUNERATIVOS PARA DESCUENTOS PREVISIONALES

Los descuentos antes enunciados son efectuados sobre la remuneración imponible, estas
remuneraciones imponibles son las indicadas en el Artículo 41, inciso 1º y 42 del Código del
Trabajo, ejemplo de ello son el sueldo base, sobresueldo, comisiones, bonos, etc.
El Artículo 41, inciso 2º, establece montos de asignaciones que no corresponden a

remuneración, por lo que no forman parte de la base del cálculo de los descuentos
previsionales, por ejemplo, asignación de movilización, colación, etc.
El valor mínimo como base para el cálculo de las cotizaciones es el ingreso mínimo legal, con
un tope máximo de 70,3 UF, en el caso de los descuentos destinados a previsión y salud. En el
caso del seguro de cesantía, el valor mínimo para la base de cálculo sigue siendo el ingreso
mínimo, pero con un tope máximo de 105,4 UF.
En la siguiente tabla, se muestra que una vez obtenidos los descuentos obligatorios, estos se
restan a la remuneración imponible, obteniéndose la remuneración tributable, la que se
encuentra afecta a impuesto.
Forma de cálculo:
7
Remuneración imponible
Menos: descuentos previsionales
= Remuneración tributable
Por ejemplo, si un trabajador tiene haberes por $1.600.000 excluidas las asignaciones que no
sean imponibles y, suponiendo que el valor mensual de la UF fuera de $22.000, la
remuneración imponible sobre la que se efectúa el descuento es de $1.546.000 (70,3 UF x
$22.000). El valor que excede de este monto no forma parte de la base imponible previsional.
El porcentaje de descuento para cotizaciones previsionales es de alrededor de 18,5% sobre la

remuneración imponible, distribuida de la siguiente manera:
 Al fondo de pensiones: 10% (porcentaje fijo).

 Al fondo de salud: 7% (porcentaje fijo).
 Cotización adicional (comisión de AFP más seguro de supervivencia): alrededor de 1,5%
(porcentaje variable entre una AFP y otra).
1.1.10. DESCUENTOS VOLUNTARIOS

Los descuentos voluntarios son aquellos que se efectúan por mutuo acuerdo del empleador y
del trabajador o por el expreso consentimiento de este último.
Entre estos descuentos figuran los correspondientes a anticipos de remuneración y de

préstamos otorgados; obligaciones con organismos públicos y, en último término, se
encuentran los descuentos destinados a otros pagos “de cualquier naturaleza”, los que no
pueden “exceder del 15% de la remuneración total del trabajador”, según lo dispone el Código
del Trabajo.
Los descuentos voluntarios, exceptuando los efectuados por anticipos y préstamos, deben ser
pagados por el empleador a los beneficiarios en los plazos que en cada caso se convengan. Por
lo general, estos plazos son los mismos establecidos para el pago de las cotizaciones
previsionales o pago del impuesto único, esto es entre los 10 o 12 primeros días del mes
siguiente al del descuento o retención.
2. TOPES PARA CÁLCULOS DE DESCUENTOS PREVISIONALES Y

APORTES PATRONALES
Para efectos de calcular los descuentos previsionales y aportes patronales se debe considerar
algunos topes de remuneraciones, establecidos en las leyes previsionales, entre ellos los
siguientes.
8
Tabla de topes2
Tope hasta Tope desde Tope desde

Tipo de descuento o aporte
diciembre 2011 enero 2012 enero 2013
1) Descuentos previsionales de
66,0 UF 67,4 UF 70,3 UF
pensiones y salud
2) Descuentos y aportes seguro de
99,0 UF 101,1 UF 105 4UF
desempleo
3) Cotizaciones de accidentes del
66,0 UF 101,1 UF 105,4 UF
trabajo
Fuente: La tabla actualizada mes a mes, para cálculos de descuentos previsionales y topes
imponibles. Disponible en: https://www.previred.com/indicadores/indicadores.htm
2.1. RETENCIONES Y PAGOS DE DESCUENTOS PREVISIONALES

De acuerdo con normas previsionales, el descuento de 10% para el fondo de pensiones puede
ser aumentado con aportes previsionales voluntarios (APV), individuales y colectivos. Lo
mismo que el descuento para salud de 7%, si se quiere optar a un mejor plan de salud de la
isapre, en este caso, el mayor valor no es deducible de la base para el cálculo de impuesto a la
renta.
Las retenciones por estos conceptos deben ser pagadas por el empleador a las entidades de
previsión dentro de los 10 primeros días del mes siguiente al cual se efectuó el descuento. Por
ejemplo, los descuentos de enero se pagan dentro de los 10 primeros días de febrero; los de
febrero, en los 10 primeros días de marzo y así sucesivamente. En caso de pagos electrónicos
vía Internet, se amplía uno o dos días este plazo.
En el plano general, la administración de los recursos previsionales está a cargo de las AFP que
son empresas del sector privado de la economía, organizadas como sociedades anónimas y
creadas con la finalidad de administrar el fondo de pensiones y el seguro de supervivencia.
El fondo de salud está a cargo de Fonasa, entidad del sector público o, alternativamente, de las
isapres que pertenecen al sector privado.
La decisión acerca de las entidades de previsión en que el empleador debe depositar las
retenciones por los descuentos previsionales es de facultad exclusiva del trabajador, quien
puede elegir la AFP de su preferencia y optar entre Fonasa o alguna de las isapres.
2.2. DESCUENTOS DE IMPUESTO A LA RENTA

La Ley de Impuesto a la Renta,3 al referirse a las rentas del trabajo, señala en su Artículo 42
que: “Se aplicará, calculará y cobrará un impuesto, sobre las siguientes rentas”.
2
Los topes vigentes se reajustan en enero de cada año de acuerdo con el incremento del índice de
remuneraciones del INE.
9
“Sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participaciones y
cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada por
servicios personales, montepíos y pensiones (...), exceptuadas las imposiciones obligatorias
que se destinen a la formación de fondos previsionales y retiro (...)”.
En el Artículo 17 se precisa, en tanto, que “no constituyen renta”, entre otras partidas, “la
asignación familiar, los beneficios previsionales y la indemnización por desahucio y la de retiro
hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a
seis meses”, con máximo de 11 años y monto de 90 UF por mes, además de “la alimentación,
movilización o alojamiento (...), o la cantidad que se pague en dinero por esta misma causa”,
siempre que su monto sea razonable a juicio del director regional del Servicio de Impuestos
Internos; lo que, también, se aplica a las asignaciones de traslación y viáticos y becas de
estudio.
Para determinar el monto de indemnización legal por desahucio o años de servicio, se deben
considerar todas las prestaciones que el empleado esté percibiendo al momento de terminar
el contrato de trabajo, incluidas las imposiciones, regalías, especies avaluadas en dinero, con
exclusión expresa de las horas extras, asignaciones familiares y los beneficios que tengan
carácter de esporádicos. De esta forma, todos los beneficios que el trabajador no reciba de
manera continua no deben considerarse, salvo cuando se trata de remuneraciones variables.
El impuesto que grava a las remuneraciones tiene el carácter de único, esto significa que el
trabajador dependiente que solo tenga rentas provenientes de sueldos y similares no declara
ni paga otros impuestos sobre dichas rentas; de ahí, que se le denomine impuesto único a los
trabajadores (IUT).
3
Ley de Impuesto a la Renta en DL 825/1974.
10
COMENTARIO FINAL
Realizar una correcta liquidación de remuneraciones exige al encargado que realiza esta labor
conocer en profundidad los ítems que la afectan, entre ellos los diferentes tipos de descuentos
existentes, cotización de salud, fondos de pensiones, seguro de desempleo, impuestos, entre
otros.
Cumplir con estas exigencias no solo tiene por finalidad satisfacer lo que establecen las leyes
en esta materia, sino también cumplir un rol social, asesorando a los trabajadores en estas
materias. El conocimiento acabado y en detalle de estos temas, como la tasa de cotización
obligatoria de las diferentes AFP, rentas mínimas y topes imponibles, tasas de impuestos que
afectan las remuneraciones, entre otras, pueden contribuir a un eficiente uso de los recursos
del trabajador y en definitiva, lograr que las leyes dictadas con la finalidad de dar la
protección al trabajador cumplan su objetivo.
11
REFERENCIAS
Superintendencia de Pensiones; http://www.spensiones.cl
Superintendencia de Salud; http://www.supersalud.gob.cl
Superintendencia de Seguridad Social; http://www.suseso.cl
IACC (2013). Remuneraciones de trabajadores: segunda parte. Diplomado en Gestión
Operativa y Remuneraciones. Semana 3.
12
SEMANA 4
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. IMPUESTO ÚNICO.................................................................................................................. 4
1.1. TASAS Y TABLAS DE IMPUESTOS ................................................................................... 4
2. AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO ................................................................................... 6
3. CUENTA 2 AFP ....................................................................................................................... 6
3.1. FRANQUICIA TRIBUTARIA 57 BIS ................................................................................... 6
3.2. DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO Y TOPES ...................................................................... 7
4. CÁLCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA ................................................................................ 10
4.1. EJEMPLOS DE CÁLCULO DE IMPUESTO ....................................................................... 10
5. SUELDO EMPRESARIAL ........................................................................................................ 12
6. RELIQUIDACIÓN DEL IMPUESTO ÚNICO.............................................................................. 13
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 18
2
REMUNERACIONES DE TRABAJADORES DEPENDIENTES
Se espera que al finalizar esta semana de contenidos, el alumno sea capaz de determinar las
principales características de los descuentos tributarios, del sueldo empresarial y el de un
trabajador con más de un empleador y el proceso de reliquidación del impuesto único.
INTRODUCCIÓN
Dentro de las remuneraciones, uno de los aspectos importantes es el impuesto, que grava a los
trabajadores dependientes con tasas progresivas. Este impuesto lo debe retener y pagar
mensualmente el empleador.
La Ley de la Renta, en el Artículo 42, establece que se pagará un impuesto sobre las rentas que
corresponden a remuneración. La Ley de la Renta también indica aquellas rentas que se
encuentran exentas y cómo puede el trabajador acceder a las franquicias tributarias
estipuladas en el Artículo 57 bis.
El sueldo empresarial es un tema abordado en la Ley de la Renta, específicamente, en el

Artículo 31, inciso 3º nº 6, que dice que será aceptado como gasto, siempre y cuando cumpla
con algunos requisitos.
La reliquidación de sueldo la deben realizar aquellos trabajadores que obtienen rentas

simultáneas dentro del mismo mes por más de un empleador.
3
1. IMPUESTO ÚNICO
Es el impuesto que grava las rentas de los trabajadores dependientes, el cual deberá ser
retenido, declarado y enterado por el empleador.
La Ley de Impuesto a la Renta, al referirse a las rentas del trabajo, señala en su Artículo 42 que:
Se aplicará, calculará y cobrará un impuesto en conformidad con lo dispuesto en el Artículo

43, sobre las siguientes rentas:
Sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participaciones y

cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada por
servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones obligatorias que se
destinen a la formación de fondos previsionales y retiro (...).
Este impuesto es llamado, impuesto único de segunda categoría y tiene las siguientes
características:
Único: las rentas de los trabajadores solo se verán afectados por este único impuesto, llamado
impuesto único de segunda categoría.
De Retención: el empleador efectúa la retención, quien se constituye como el responsable de

ingresarlo en arcas fiscales.
Progresivo: a mayor renta aumenta la tasa del impuesto a aplicar.
Personal: se aplica a la persona y su calidad de trabajador dependiente.
Directo: se le aplica a la persona, ya que no se puede trasladar la obligación a un tercero.
Mensual: se declara y paga mensualmente.
El Artículo 17 señala, en tanto, que “no constituyen renta”, entre otras partidas, “la asignación
familiar, los beneficios previsionales y la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un
máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis
meses”, con máximo de 11 años y monto de 90 UF por mes, además de “la alimentación,
movilización o alojamiento (...), o la cantidad que se pague en dinero por esta misma causa”,
siempre que su monto sea razonable a juicio del director regional del Servicio de Impuestos
Internos; lo que, también, se aplica a las asignaciones de traslación y viáticos y becas de
estudio.
1.1. TASAS Y TABLAS DE IMPUESTOS

El IUT (impuesto único del trabajador) es un impuesto progresivo por tramos. Progresivo,
porque a mayor renta aumenta tasa a aplicar y se dividen en tramos para aplicar las tasas que
corresponda.
4
La escala que forman estos tramos de rentas y tasas (Artículo 43 de la Ley de la Renta),
contiene, actualmente, ocho tramos y siete tasas distintas, como se aprecia en tabla. El primer
tramo —el de las rentas más bajas— está exento de este impuesto. Las rentas en esta escala
—sueldos y similares— se expresan en unidades tributarias (UT), que son unidades de medida
más constantes que el peso, pues incorporan mensualmente la inflación medida por el Índice
de Precios al Consumidor (IPC).
Tramos tasa de impuesto único1
Tramos de UTM hasta UTM Tasas (%)

1º Las rentas que no excedan 0 13,5 exenta
2º Sobre la parte que excede 13,5 30 4
3º Sobre la parte que excede 30 50 8
4º Sobre la parte que excede 50 70 13,5
5º Sobre la parte que excede 70 90 23
8º Y sobre la parte que excede 150 40
Para facilitar los cálculos del IUT, se emplea una tabla que considera estos tramos, tasas y el
valor mensual de la unidad tributaria.
A modo de ejemplo, la siguiente tabla muestra el IUT del mes de enero 2013 (para
remuneración mensual), considerando el valor de la UTM de ese mes en $40.005:
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA

Periodos Monto de la renta líquida imponible Factor Cantidad a Tasa de
rebajar (no Impuesto
incluye crédito Efectiva,
10% de 1 UTM máxima por
derogado por cada tramo de
n° 3 Art. único Renta
Ley
19.753/2001)
Desde Hasta
Mensual -.- 540.067,50 0,00 -.- Exento
540.067,51 1.200.150,00 0,04 21.602,70 2,20%
1.200.150,01 2.000.250,00 0,08 69.608,70 4,52%
2.000.250,01 2.800.350,00 0,135 179.622,45 7,09%
2.800.350,01 3.600.450,00 0,23 445.655,70 10,62%
3.600.450,01 4.800.600,00 0,304 712.089,00 15,57%
4.800.600,01 6.000.750,00 0,355 956.919,60 19,55%
6.000.750,01 Y más 0,40 1.226.953,35 Más de 19,55%
En esta tabla se agregó la sexta columna en la que figuran las tasas de impuesto efectivas
máximas por tramos solo con fines ilustrativos, para mejor comprensión de la progresividad
por tramos que tiene este impuesto.
1
Ver Artículo 43, Decreto Ley 824/1974.
5
2. AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO
El ahorro previsional voluntario (APV) es un complemento al ahorro obligatorio que los
trabajadores pueden realizar en cualquier institución autorizada, con el objetivo de mejorar
sus pensiones futuras.
Como la cuenta de capitalización individual equivale al 10% de la remuneración imponible,

pero este valor tiene un tope que en la actualidad es de 70,3 UF, esto provoca que los
trabajadores que ganan más de este tope no pueden realizar aportes adicionales, entonces,
este mecanismo ayuda a aumentar el ahorro previsional por este medio.
El APV puede ser rebajado de la base imponible para el cálculo del impuesto único de segunda
categoría, con tope de 50 UF mensuales o 600 UF anuales.
El APV puede ser suscrito en forma directa o indirecta; en la directa, el propio trabajador
efectúa los pagos a la institución correspondiente; de forma indirecta, el trabajador suscribe
un convenio con la institución para que sea descontada por planilla por parte del empleador,
esto es, se rebaja de la remuneración que obtenga mensualmente el trabajador.
Estos fondos pueden ser retirados antes de obtener la pensión de vejez, pero este retiro
pagará el impuesto que corresponda en el global complementario, más un recargo que fluctúa
entre el 3% y 7%.
El ahorro previsional voluntario colectivo (APVC) es un contrato suscrito por el empleador con
una institución autorizada, con el objetivo de incrementar el ahorro previsional de los
trabajadores, este ahorro es un incentivo que ofrecen los empleadores a sus trabajadores a un
plan de ahorro colectivo. Al realizar este convenio, el empleador aportará en igual medida el
aporte del trabajador, sin embargo, el aporte del empleador no es del trabajador si este último
no cumple el plazo mínimo de permanencia en la empresa, según el contrato colectivo.
El beneficio tributario del APVC es similar al APV.
3. CUENTA 2 AFP
La cuenta 2 de la AFP es una cuenta de ahorro que el trabajador puede suscribir con la AFP,
siendo el empleador notificado por la AFP sobre los montos que debe retener al trabajador de
sus remuneraciones mensuales.
3.1. FRANQUICIA TRIBUTARIA 57 BIS

Para acceder a esta franquicia, cuando el trabajador suscribe una cuenta 2 con una AFP, debe
expresar en forma explícita su deseo de abrir esta cuenta, acogiéndose a la franquicia
tributaria del Artículo 57 bis.
6
Este tipo de franquicia, a la que el trabajador se adhiere cuando abre su cuenta 2 de la AFP, lo
que busca es realizar un ahorro y, por lo mismo, la ley premia ese incentivo.
La franquicia busca premiar aquellos que realizan dentro de un año más aportes que retiros y
la AFP es la encargada de informar a través de un certificado, indicando los ahorros netos
positivos, cuando se han generado mayores aportes o ahorros netos negativos, cuando los
retiros son mayores a los aportes.
3.2. DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO Y TOPES

La suma de los saldos de ahorro neto de todos los instrumentos o valores constituirá al ahorro
neto del año de la persona. Si la cifra determinada fuera positiva, esta se multiplicará por una
tasa de 15%. La cantidad resultante constituirá un crédito imputable al impuesto global
complementario o impuesto único de segunda categoría, según corresponda.
La cifra de ahorro neto del año a ser considerada en el cálculo del crédito mencionado, no
podrá exceder la cantidad menor entre 30% de la renta imponible de la persona o 65 unidades
tributarias anuales.
Dicho monto podrá utilizarse en la declaración de renta para rebajar el impuesto, por el
contrario, si se obtiene un ahorro neto negativo (ANN), tendrá que pagar un impuesto con tasa
del 15%.
Además de lo anterior, cuando un trabajador mantiene un ahorro neto positivo por cuatro
años consecutivos, el quinto año podrá realizar retiros con tope de 30 UTM que estarán
exentos de impuesto.
La determinación de créditos y topes se encuentra definida en el Decreto Ley 824/1974, sobre

impuesto a la renta, específicamente en su Artículo 57.
Ejemplo: En la siguiente tabla se muestran los movimientos del partícipe, nombre otorgado a
la persona que realiza la inversión:
En el movimiento 1, efectuado el 04/06/20X1 se realiza un depósito de $3.000.000, el cual se

actualiza según tabla de corrección monetaria entregada por el servicio —para este ejemplo,
se supone equivale a un factor 1,026—, que al aplicarlo al depósito da $3.078.000.
7
Este valor hay que proporcionarlo por el número de meses que falta para llegar al año,
incluyendo el mes en que se efectuó la operación, dividido por los 12 meses, lo que da un valor
de $1.795.500, que corresponde al ahorro del ejercicio (el ejercicio se considera un año
calendario de enero a diciembre) y el saldo que es restar el depósito actualizado, con el ahorro
del ejercicio, nos da el valor para el ejercicio siguiente, que en este caso es de $1.282.500.
El movimiento 2, es un retiro efectuado el 17/10/20X1, por un valor de $1.000.000, para el

cual se realiza la misma mecánica del depósito, esto es actualizar el valor por el factor que
corresponde al mes y posteriormente multiplicarlo por el número de meses faltante para fin
de año, que en este caso, incluyendo el mes del retiro, serían tres, y dividido por los 12 meses,
los que da un valor actualizado de $1.002.000, realizando la operación antes descrita resulta
$250.500, quedando para el ejercicio siguiente $751.500.
El desarrollo anterior da el valor para ser utilizado en ejercicio, tomando como saldo de ahorro
neto positivo el valor de $1.545.000, el cual se muestra en la tabla que sigue:
Saldo de ahorro neto del ejercicio por inversiones efectuadas a contar del 01-08-1998
POSITIVO NEGATIVO
$1.545.000 $0
Con estos datos es posible desarrollar las siguientes tablas para poder determinar el beneficio
asociado, para el ahorro según Artículo 57 bis.
DETERMINACIÓN DEL BENEFICIO:
Saldo de ahorro neto positivo/negativo, informado por las instituciones

receptoras, según certificados, por inversiones efectuadas a contar del 01- $1.545.000
08-1998.
Más: remanente de ahorro neto positivo del ejercicio anterior declarado

en código 703 del recuadro nº 4 del formulario 22 A. T. 2005 actualizado $0
por el factor 1,036.
Total ahorro neto del ejercicio 20X1 $1.545.000
En el recuadro se anota el ahorro positivo o negativo, según certificados entregados por la

institución donde se ha hecho el ahorro, menos remanente neto positivo que haya quedado
del ejercicio anterior, que se encuentra declarado en el formulario 22, del recuadro 4, en el
código 703 y ello da como resultado el total del ahorro neto del ejercicio correspondiente.
DETERMINACIÓN DEL AHORRO NETO POSITIVO A UTILIZAR EN EL EJERCICIO:
Supuesto: Base imponible afecto al impuesto único de segunda categoría es de $5.100.000.
8
A ANP del ejercicio 20X1 $1.545.000
B Total ANP del ejercicio 20X1
30% de la base imponible anual afecta al impuesto de segunda categoría: $1.530.000
$5.100.000.
65 UTA ($378.852 x 65) $24.625.380
= Total ANP a utilizar en el ejercicio, corresponde a la cifra menor de A y B $1.530.000
Para este recuadro, se va a suponer que la persona inversionista obtuvo ingresos para el año
de $5.100.000, afectos al impuesto único de segunda categoría. La Ley de la Renta establece
que el tope para ser utilizado es de 65 UTM, que en este caso es de $24.625.380. Para
determinar qué valor utilizar, como dice la ley, se usa el valor más bajo entre el ahorro neto
positivo determinado anteriormente y el 30% del ingreso afecto a impuesto único de segunda
categoría $5.100.000, resultando $1.530.000 y al compararlo con el ahorro neto es más bajo,
por lo que se utilizará este último, para la determinación del beneficio.
DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO Y DECLARACIÓN FORMULARIO 22 (AÑO TRIBUTARIO 20X2):
El crédito determinado por este concepto forma parte de los beneficios tributarios del año que
se generan, para el ejemplo el año X1, tributariamente las rentas obtenidas en un determinado
año se declaran y pagan en abril del año siguiente. Esta declaración recibe el nombre del año
en que se efectúa. Para efectos de este ejemplo, se hablará del año tributario X2.
Siguiendo con el ejemplo anterior, el crédito a obtener es: $1.530.000 x 15% = $229.500.
Dicho valor se declara en línea 29, en el recuadro, sección de franquicias tributarias, se marca
con una x donde dice Artículo 57 bis.
En el recuadro nº 4 del formulario 22, se anota de la siguiente forma:
 En el código 701, se coloca el valor del ahorro neto obtenido en el ejercicio.

 En el código 702, el valor utilizado en el ejercicio.
 Y la diferencia entre los dos anteriores da el remanente para el ejercicio siguiente, que se
anota en el código 703.
Total ANP del ejercicio 701 1.545.000

ANP utilizado en el ejercicio 702 1.530.000
Remanente ANP ejercicio siguiente 703 15.000
Total ANN del ejercicio 704
Base débito fiscal del ejercicio 705
Además, el ahorro utilizado en ejercicio $1.530.000 que se multiplica por el 15% y se obtiene el
crédito correspondiente para rebajar la base imponible antes de llevarla a la tabla de
impuesto.
9
4. CÁLCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA
Al calcular el impuesto que corresponde a una remuneración mensual, se procede de la
siguiente manera:
1) Determinar la remuneración afecta al impuesto o renta imponible (corresponde al total de

haberes, deducidas las asignaciones y partidas no constitutivas de renta y el descuento
previsional por leyes sociales).
2) El valor resultante, o sea, la renta líquida imponible, se ubica en el tramo de la tabla de IUT
que corresponda.
3) A continuación, se multiplica por el factor del tramo en que se ubicó.
4) Finalmente, al producto de la multiplicación se le resta la cantidad a rebajar señalada en la

tabla para el mismo tramo, obteniendo de este modo, el monto del impuesto que se
descuenta.
Forma de cálculo
Remuneración imponibles
- Descuentos previsionales
= Remuneración tributable
- Impuesto único a la renta

= Remuneración líquida parcial
4.1. EJEMPLOS DE CÁLCULO DE IMPUESTO

EJEMPLO 1: EXENTO
Un trabajador tiene:
 Haberes mensuales por $200.000, excluidos las asignaciones no imponibles ni tributables.
 El valor de la cotización previsional (incluido seguro de desempleo) alcanza a $40.000 (20%

de $200.000).
En este caso, la base tributable es de $160.000 ($200.000 - $40.000), la que, situada en la tabla
de IUT, corresponde al primer tramo: de 0 a $540.067,51.
Queda exento de impuesto, por consiguiente, no tiene descuento por este concepto.
EJEMPLO 2: AFECTO
En otro ejemplo, un trabajador tiene:
10
 Haberes totales del mes por $970.000.
 Asignaciones exentas por $10.000.
 Descuentos previsionales (incluido el seguro de desempleo) por $192.000 (20% de
$960.000).
 Hay que recordar que el tope imponible de cotizaciones previsionales es de UF 70,3 para
AFP y de UF 105,4 para AFC.
 Supóngase que el valor de la UF es de $22.850,00, entonces, el tope es de $1.606.355 (y de
$2.408.390 para AFC).
Con estos datos y la tabla de impuesto de enero 2013, el descuento por IUT alcanza a $9.117,
el cual se determinó de la siguiente manera:
Total de haberes (sueldo y asignaciones) $970.000

Asignaciones (10.000)
Total imponible $960.00
Descuento previsional (20% de 960.000) (192.000)
Total afecto a impuesto renta tributable $768.000
Esta última cantidad, corresponde al segundo tramo de la tabla de impuesto (ver siguiente
tabla de impuesto único por mes, quincena, semana o día):
Desde 540.067,51 Hasta 1.200.150 x 0,04 Menos 21.602,70
Luego, se multiplica $768.000 por el factor 0,04 = $30.720

Se resta la cantidad a rebajar señalada = (21.602,70)
Resultado: Monto del impuesto que debe descontarse = $9.117
TABLA DE IMPUESTO ÚNICO POR MES, QUINCENA, SEMANA, DÍA
A continuación, se incluye una tabla más completa para el cálculo del impuesto único a la
rentas.
Incluye los porcentajes de impuestos efectivos a aplicar, dependiendo del tramo en el que se
encuentre el contribuyente de acuerdo con su renta, la cantidad a rebajar y la tasa neta de
impuesto resultante. Aplica a trabajadores dependientes por sus sueldos, salarios y pensiones.
11
Periodos Monto de la renta líquida Factor Cantidad a rebajar (no Tasa de
imponible incluye crédito 10% de impuesto
1 UTM derogado por n° efectiva,
máxima por
3 Art. único Ley 19.753,
cada tramo de
DO 2001)
renta
Desde Hasta
Mensual -.- 540.067,50 0,00 -.- Exento
540.067,51 1.200.150,00 0,04 21.602,70 2,20%
1.200.150,01 2.000.250,00 0,08 69.608,70 4,52%
2.000.250,01 2.800.350,00 0,135 179.622,45 7,09%
2.800.350,01 3.600.450,00 0,23 445.655,70 10,62%
3.600.450,01 4.800.600,00 0,304 712.089,00 15,57%
4.800.600,01 6.000.750,00 0,355 956.919,60 19,55%
6.000.750,01 Y más 0,40 1.226.953,35 Más de 19,55%
Quincenal -.- 270.033,75 0,00 -.- Exento
270.033,76 600.075,00 0,04 10.801,35 2,20%
600.075,01 1.000.125,00 0,08 34.804,35 4,52%
1.000.125,01 1.400.175,00 0,135 89.811,23 7,09%
1.400.175,01 1.800.225,00 0,23 222.827,85 10,62%
1.800.225,01 2.400.300,00 0,304 356.044,50 15,57%
2.400.300,01 3.000.375,00 0,355 478.459,80 19,55%
3.000.375,01 Y más 0,40 613.476,68 Más de 19,55%
Semanal -.- 126.015,75 0,00 -.- Exento
126.015,76 280.035,00 0,04 5.040,63 2,20%
280.035,01 466.725,00 0,08 16.242,03 4,52%
466.725,01 653.415,00 0,135 41.911,91 7,09%
653.415,01 840.105,00 0,23 103.986,33 10,62%
840.105,01 1.120.140,00 0,304 166.154,10 15,57%
1.120.140,01 1.400.175,00 0,355 223.281,24 19,55%
1.400.175,01 Y más 0,40 286.289,12 Más de 19,55%
Diario -.- 18.002,25 0,00 -.- Exento
18.002,26 40.005,00 0,04 720,09 2,20%
40.005,01 66.675,00 0,08 2.320,29 4,52%
66.675,01 93.345,00 0,135 5.987,42 7,09%
93.345,01 120.015,00 0,23 14.855,19 10,62%
120.015,01 160.020,00 0,304 23.736,30 15,57%
160.020,01 200.025,00 0,355 31.897,32 19,55%
200.025,01 Y más 0,40 40.898,45 Más de 19,55%
Fuente: Tabla disponible y actualizada mensualmente en la página del Servicio de Impuestos Internos
http://www.sii.cl/pagina/valores/segundacategoria/imp_2da_mayo2013.htm
5. SUELDO EMPRESARIAL
El sueldo empresarial se puede encontrar en el Artículo 31, nº 6 de la Ley de la Renta. En ella
se acepta como gasto necesario, la remuneración del socio de las sociedades de personas, el
socio gestor de sociedades en comandita por acciones y la que se asigne el empresario
individual y aquellas pagadas a los socios de las sociedades antes referidas2 por concepto de
2
Sociedad de personas: constituidas como sociedades limitadas, responde hasta el monto aportado.
Sociedades en comandita: sociedades tipo personalista, que se caracteriza por la coexistencia de socios
colectivos, que responden ilimitadamente a las deudas de la sociedad y participan en la gestión de la
sociedad.
12
sueldo empresarial o patronal, para que ello ocurra, tales remuneraciones deben cumplir
copulativamente los siguientes requisitos:
 Que el empresario y los socios de las sociedades respectivas trabajen en forma efectiva y
permanente en el negocio o empresa.
 La mencionada rebaja procederá solo hasta el monto en que las remuneraciones asignadas
queden afectas a cotizaciones previsionales obligatorias, es decir, hasta una renta
imponible mensual máxima de 66 UF.
 Las remuneraciones establecidas, quedan sujetas al impuesto único de segunda categoría.
 Las remuneraciones y el impuesto único, deben ser contabilizadas debidamente en los

periodos a que corresponden dichos conceptos, identificando a sus beneficiarios.
Por tanto, el tope de la remuneración empresarial es de 66 UF, el monto que exceda este será
considerado como gasto rechazado.
6. RELIQUIDACIÓN DEL IMPUESTO ÚNICO

Los trabajadores dependientes que obtuvieran remuneraciones en forma simultánea dentro
del mismo mes con más de un empleador, deberán reliquidar el impuesto único. Las rentas a
que se hacen alusión son las que establece el Artículo 42, nº 1 de la Ley de la Renta.
Las personas que obtuvieron sueldos, jubilaciones, pensionados o montepíos de más de un

empleador, deberán realizar la reliquidación del impuesto.
La determinación de la diferencia de impuesto, se realiza en el formulario 2.514. El Artículo 47

de la Ley de Renta dice:
Los contribuyentes del nº 1 del Artículo 42, que durante un año calendario o en una parte de
él hayan obtenido rentas de más de un empleador, patrón o pagador simultáneamente,
deberán reliquidar el impuesto del nº 1 del Artículo 43 por el periodo correspondiente,
considerando el monto de los tramos de las tasas progresivas y de los créditos pertinentes
que hubieran regido en cada periodo.
Estos contribuyentes podrán realizar pagos provisionales a cuenta de las diferencias que se
determinen en la reliquidación, las cuales deben declararse anualmente en conformidad al nº
5 del Artículo 65.
A continuación, se encuentra el formato del formulario 2.514:
Empresario individual: es una entidad integrada por el capital, dedicada a actividades industriales,
mercantiles y no está organizada como una persona jurídica, si no que se encuentra formada por una
sola persona natural, es decir, se trata de una empresa individual, empresa unipersonal.
13
Ejemplo: Supóngase las siguientes remuneraciones obtenidas por un trabajador con dos
empleadores diferentes, estos montos se encuentran reajustados.
14
Cálculo, como ejemplo en el mes de enero 2013:
Total remuneración (1.083.000 x 0,04) $43.320

Valor a rebajar $21.602,70
Valor del impuesto determinado $21.717
15
16
COMENTARIO FINAL
Dado el principio distributivo que tienen los impuestos, es decir, cumplen con una labor de
redistribución entre los distintos actores sociales, afectando en mayor medida a quienes más
recursos poseen para asignarlo a los de menores recursos, se puede ver que el impuesto único
que afecta a la remuneración de los trabajadores dependientes busca claramente cumplir con
este principio, gravando con una tasa mayor las remuneraciones más altas, mediante el uso de
tasas de impuestos progresivas.
Junto a esto, el legislador, utilizando incentivos basados en la rebaja de la carga tributaria que
afecta a las personas, ha creado instrumentos que permiten efectivamente rebajar los
impuestos que los afectan, ejemplo de esto es cuando el trabajador opta por realizar ahorros,
orientados a mejorar su pensión, su previsión u otros, teniendo en común que son
conducentes a mejorar la calidad de vida del trabajador.
Distinguir estos instrumentos, aplicarlos y fomentarlos es parte de las funciones que se

esperan de un administrador que realiza una eficiente gestión operativa de las
remuneraciones.
17
REFERENCIAS
Decreto Ley 824. (1974). Aprueba texto que indica de la ley sobre impuesto a la renta.
Publicado en el Diario Oficial el 31 de diciembre de 1974. Ministerio de Hacienda.
Gobierno de Chile. Disponible en: http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=6368
IACC (2013). Remuneraciones de trabajadores dependientes. Diplomado en Gestión Operativa
18
SEMANA 5
ÍNDICE
PROCESO DE CÁLCULO Y LIQUIDACIONES MENSUALES ............................................................... 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. PROCESO DE LIQUIDACIÓN Y PAGO DE REMUNERACIONES ................................................ 4
1.1. ETAPAS DEL PROCESO ................................................................................................... 4
2. DATOS PARA LA LIQUIDACIÓN .............................................................................................. 6
2.1. ANTECEDENTES ............................................................................................................. 7
3. CÁLCULOS PREVISIONALES, DE IMPUESTOS Y OTROS DESCUENTOS.................................... 8
3.1. DESCUENTOS PREVISIONALES ....................................................................................... 8
3.2. DESCUENTO DE IMPUESTO A LA RENTA ....................................................................... 9
3.3. OTROS DESCUENTOS ................................................................................................... 10
4. CÁLCULO DE HORAS EXTRAS ............................................................................................... 10
4.1. RECARGO EN EL VALOR DE LA HORA .......................................................................... 11
4.2. FACTOR DE CÁLCULO PARA HORAS EXTRAS ............................................................... 11
4.3. FERIADO ANUAL Y PERMISOS ..................................................................................... 12
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 14
2
PROCESO DE CÁLCULO Y LIQUIDACIONES MENSUALES
Se espera que al finalizar esta semana de contenido, el alumno sea capaz de calcular las
liquidaciones de remuneraciones de los trabajadores dependientes.
INTRODUCCIÓN
El proceso de liquidación y pago de remuneraciones es aquel en que se determinan los
cálculos necesarios para establecer el pago que recibirá el trabajador, para ello es importante
entender que es un proceso y, como tal, tiene una entrada, salida y posterior
retroalimentación.
En cuanto al cálculo de las remuneraciones, se debe conocer que son los datos permanentes y
las novedades del personal y, de esta manera, identificar, recolectar y ordenar los datos que
son imprescindibles para llevar a cabo el proceso de remuneraciones.
En el transcurso de esta lectura podrá encontrar distintos conceptos que son importantes para
entender el proceso de liquidación y pago de remuneraciones, también, podrá encontrar
ejemplos que ayudarán a clarificar cómo funciona el proceso de cálculo.
3
1. PROCESO DE LIQUIDACIÓN Y PAGO DE REMUNERACIONES
Al realizar el cálculo de las remuneraciones debe haber una entrada, luego de que se han
ingresado los datos, hay un proceso para obtener un resultado que es la salida y, para
terminar, una retroalimentación. La liquidación de remuneraciones forma parte de este
proceso que se inicia con la disposición de los datos permanentes y mantención de los datos
del trabajador y culmina con el pago de las retenciones y los descuentos. A continuación, se
muestra el diagrama de este proceso:
1.1. ETAPAS DEL PROCESO
Este proceso se resume en las siguientes etapas:
 Ingreso del trabajador.

 Datos permanentes.
 Novedades del personal.
 Cálculos.
 Preparación de la liquidación.
 Registro en el libro de remuneraciones.
 Contabilización de las liquidaciones.
 Pagos.
INGRESO DEL TRABAJADOR
Cuando un trabajador ingresa a una empresa, lo primordial es obtener sus datos, para ello se
crea una carpeta con todos los antecedentes que se le hayan solicitado. Y luego, se procederá
a efectuar el respectivo contrato de trabajo, dentro de los plazos obligados por la Ley.
El primer paso es hacer que el trabajador llene una ficha tipo, la que debe ser completada por
el mismo trabajador. Algunos datos que se incorporan en esta ficha son: su nombre completo,
cédula de identidad, fecha de nacimiento, AFP, sistema de salud al que pertenece, cargo, etc.
4
Los otros antecedentes solicitados son: un certificado de afiliación de la AFP a la que
pertenece, un certificado de la institución de salud que indique que se encuentra suscrito a ella
y el monto a descontar, copia de cédula de identidad, etc.
Una vez obtenidos todos los datos, se procede a llenar la base de datos correspondiente, con
los antecedentes del trabajador y, así, pasan a ser permanentes.
DATOS PERMANENTES
Luego del paso anterior del proceso de liquidación y pago, corresponde la verificación de los
datos permanentes del empleado, los que se encuentran en los contratos individuales o
colectivos de trabajo, en fichas, carpetas u hojas de vida laboral. De estos archivos y
documentos, se extraen los datos correspondientes a la identificación del trabajador (nombre
y número de cédula de identidad), los tipos y montos de remuneraciones y asignaciones, la
afiliación previsional y los descuentos a que está afecta la remuneración.
NOVEDADES DEL PERSONAL
En las novedades del personal figuran los antecedentes destinados a actualizar la información
permanente y aportar nuevos datos del periodo de liquidación. Por ejemplo, se notifica de los
retiros (personas a las cuales se van a finiquitar), promociones (se refiere a los ascensos) y
nuevas contrataciones; modificaciones a las remuneraciones o asignaciones, existencia de
horas extraordinarias, anticipos otorgados, etc.
En esta fase, también se incluyen las actualizaciones de tablas por conceptos y valores para
descuentos, actualización de tablas de impuesto y de porcentajes para cotizaciones
previsionales, por ejemplo, verificar los cambios de porcentaje existente en las AFP, cambios
en los montos a descontar por las personas que están en isapres, a través de los FUN
(formulario único de notificación).
CÁLCULOS
El proceso de cálculo debe realizarse, teniendo en cuenta los datos permanentes y las
novedades del personal. En esta fase, se determinan los haberes, la remuneración afecta a
leyes sociales (AFP, salud, seguro de cesantía) y afecta a impuesto, se efectúan los cálculos de
descuentos previsionales por impuestos, así como los agregados por asignaciones y
remuneraciones no imponibles y las deducciones por descuentos legales y voluntarios, hasta
determinar la remuneración líquida a pagar al trabajador.
PREPARACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN
Efectuados los cálculos, se realiza la preparación de la liquidación de sueldos de cada

trabajador, en la que consta el periodo de pago, la individualización del trabajador, los
5
conceptos y valores de los haberes, el tipo y monto de los descuentos y el líquido a pagar. Esta
liquidación se entrega al empleado junto con el pago de su remuneración líquida.
REGISTRO EN EL LIBRO DE REMUNERACIONES
El libro de remuneraciones es el registro de las liquidaciones de sueldos de los trabajadores y

es de uso obligatorio para los empleadores y empresas que tienen cinco o más funcionarios.
Este libro tiene el carácter de auxiliar del libro diario de la contabilidad, como también lo son el
libro de compras y el de ventas de mercaderías.
En el libro de remuneraciones se anotan, individualmente, las liquidaciones con identificación

del trabajador (nombres, apellidos y su cédula de identidad), los conceptos y montos de los
haberes, los conceptos y montos de los descuentos y el líquido a pagar, sumándose, luego, las
columnas de haberes, descuentos y líquido para determinar las remuneraciones (o valor de la
nómina) de cada periodo de pago.
CONTABILIZACIÓN DE LAS LIQUIDACIONES
Las contabilizaciones de las liquidaciones registradas en el libro auxiliar de remuneraciones

mediante asiento de centralización en el libro diario. En este asiento, se cargan las cuentas de
gastos por los diversos conceptos de haberes con abono a las cuentas del pasivo por los
descuentos y retenciones, además de los abonos a cuentas del activo por eventuales
descuentos de anticipos y de préstamos.
PAGOS
Por último, corresponde al pago a los trabajadores de las remuneraciones líquidas

determinadas en las liquidaciones individuales y, posteriormente, el pago o reembolso a los
beneficiarios de las retenciones y los descuentos efectuados, culminando el proceso con la
contabilización de los mismos.
2. DATOS PARA LA LIQUIDACIÓN

La preparación de la liquidación de remuneraciones, como ya se explicó, requiere de los datos
permanentes de la dotación y las novedades del personal ocurridas en el periodo que cubre la
liquidación (semanal, quincenal o, a lo menos, mensual) para efectuar los cálculos e imprimir el
formato con los haberes, descuentos y valor líquido de la liquidación.
6
2.1. ANTECEDENTES
Para ilustrar la preparación de la liquidación de un trabajador, se consideran los siguientes
datos mensuales.
TABLA DE IMPUESTO

Periodos Monto de la renta líquida Factor Cantidad a rebajar Tasa de impuesto
imponible (no incluye crédito efectiva, máxima
10% de 1 UTM por cada tramo
derogado por n° 3 de renta
Art. único Ley
19.753, D. O.
28.09.2001)
Desde Hasta
Mensual -.- 540.067,50 0,00 -.- Exento
540.067,51 1.200.150,00 0,04 21.602,70 2,20%
1.200.150,01 2.000.250,00 0,08 69.608,70 4,52%
2.000.250,01 2.800.350,00 0,135 179.622,45 7,09%
2.800.350,01 3.600.450,00 0,23 445.655,70 10,62%
3.600.450,01 4.800.600,00 0,304 712.089,00 15,57%
4.800.600,01 6.000.750,00 0,355 956.919,60 19,55%
6.000.750,01 Y más 0,40 1.226.953,35 Más de 19,55%
Valor de la UTM = $ 37.643

Valor de la UF = $ 21.477,01
DATOS PERMANENTES
Sueldo permanente (sueldo base) $ 850.000

AFP Hábitat 11,48%
(10% pensiones, 1,48% comisión AFP y
prima de seguro de invalidez)
Fondo de salud 7%
Contrato indefinido (seguro de cesantía) 0,6%
Tabla de impuestos de marzo 2013
Aporte patronal por accidentes de trabajo (básico) 0,9%
Asignación familiar (2 cargas) $ 0 c/u
NOVEDADES DEL PERSONAL
Comisiones sobre ventas de $9.000.000 (3%) $ 270.000

Asignación de movilización $ 50.000
Asignación de colocación $ 60.000
Descuento anticipo sueldos $ 400.000
Cuota sindical $ 2.200
7
Sobre estos datos, se debe recordar que:
1) La asignación familiar tiene un valor de acuerdo con la remuneración imponible del

trabajador, por consiguiente, en este caso no le corresponden, ya que su remuneración
imponible de $1.120.000 está sobre los $ 480.163.1
2) De la cotización del seguro de desempleo se debe considerar solo el descuento al

trabajador de 0,6% al preparar la liquidación, con tope de remuneración de 105,4 UF. El
aporte patronal de 2,4% lo retoma al tratar los costos de empresa y contabilizaciones.
3) El aporte patronal de ley de accidentes del trabajo tiene solo la tasa base de 0,9% la que
puede aumentar hasta 3,4 según el riesgo empresa, con tope de remuneración de 70,3 UF.
4) Hay que recordar que el SIS (seguro de invalidez y sobrevivencia) es de 1,49% y el costo lo
asume el trabajador.
3. CÁLCULOS PREVISIONALES, DE IMPUESTOS Y OTROS

DESCUENTOS
Con estos datos, el total de haberes y asignaciones del mes alcanza la suma de $1.230.000
compuesto por:
Cuadro de haberes
Sueldo base $ 850.000
Comisiones (3% de $ 9.000.000) 270.000
Total imponible 1.120.000
No imponibles
Asignación de movilización 50.000
Asignación de colación 60.000
Asignación familiar (2 x $ 0) 0
Total no imponibles 110.000

Total de haberes $ 1.230.000
3.1. DESCUENTOS PREVISIONALES

Luego, para calcular los descuentos previsionales es preciso establecer el monto de la
remuneración imponible y considerar que la base de cálculo tiene un tope máximo equivalente
a 70,3 UF para AFP y de 105,4 UF para AFC (al valor del último día del mes de la liquidación).
1
Datos entregados en unidades anteriores, correspondientes a marzo de 2013.
8
La remuneración imponible será la que resulte de restar las asignaciones al total de haberes y
comparar este valor con el de las 70,3 UF para, en definitiva, considerar como base de cálculo
a la remuneración imponible, así, determinar si su monto es inferior al de las 70,3 UF o
considerar solo hasta este valor tope en caso que dicha remuneración imponible sea superior
al mismo.
El resultado de este procedimiento indica que la remuneración imponible del ejemplo es de

$1.120.000 (total de haberes menos asignaciones) y que el valor de las 70,3 UF como tope es
de $1.509.834 (70,3 UF x $21.477,01), por consiguiente, la remuneración base para el
descuento previsional es inferior a la que indica el tope, o sea $1.120.000. En consecuencia, el
descuento previsional alcanza a:
AFP HÁBITAT
Pensión 10% (1.120.000 x 10%) $ 112.000
Adicional AFP 1,48% (1.120.000 x 1,48%) $ 16.576
SIS 1,49% $ 16.688
Total AFP Hábitat por parte del trabajador $ 145.264
SALUD Y SEGURO DE CESANTÍA
Salud Fonasa (1.200.000 x 7%) $ 78.400
Seguro de cesantía AFC (1.120.000 x 0,6%) $ 6.720
Total descuentos previsionales $ 230.384
TOTAL HABERES $ 1.230.000

(-) Asignaciones (110.000)
Remuneración imponible 1.120.000
(-) Total cotización previsional (230.384)
Total tributable $ 889.616
3.2. DESCUENTO DE IMPUESTO A LA RENTA

A continuación, para calcular el impuesto a la renta es necesario determinar la cantidad afecta
a impuesto o renta imponible, la que se obtiene restando el valor de las asignaciones y el
monto por cotizaciones previsionales al total de haberes, esto es:
TOTAL HABERES $ 1.230.000

(-) Asignaciones (110.000)
Remuneración imponible 1.120.000
(-) Total cotización previsional (230.384)
Total tributable $ 889.616
Esta renta tributable se ubica en la tabla del IUT, correspondiéndole el segundo tramo:
desde hasta Tasa rebaja

540.067,51 1.200.150,00 0,04 21.602,70
9
Entonces, se multiplica 889.616 x 0,04 = 35.585,64
Menos la rebaja (21.602,64)
Impuesto que debe descontarse $13.982
Si la renta imponible hubiera sido inferior al equivalente de 13,5 UTM, habría quedado en el
primer tramo, el de rentas exentas y, en tal situación, no procedería descuento por impuesto
único a la renta.
3.3. OTROS DESCUENTOS

En el ejemplo en desarrollo, efectuados los cálculos por los descuentos previsionales y de
impuestos, corresponde determinar los otros descuentos voluntarios y obligatorios por ley,
estos son:
 Anticipo de sueldo por $400.000, es de común acuerdo entre el trabajador y el empleador.
 Cuota sindical $2.200. Una vez que el trabajador se incorpora al sindicato se da aviso y este
descuento pasa a ser obligatorio.
En la práctica suelen haber diversos descuentos de este tipo, pero estos dependen de la
aceptación de la empresa para efectuarlos o de la situación laboral del trabajador que los
acepta.
4. CÁLCULO DE HORAS EXTRAS

Las horas extras o de sobretiempo corresponden a las horas trabajadas, además de la jornada
legal semanal de 45 horas o la establecida en la empresa si es menor que la jornada legal.
El Artículo 30 del Código del Trabajo dice:
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Y el Artículo 32 del Código del Trabajo:
Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiéndose renovar por acuerdo de las partes.
No obstante, la falta por escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extras se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
10
del respectivo periodo.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que

dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Ejemplo 1:
Horas extras en jornada legal de 45 horas: Si trabajó 50 horas en la semana, las horas extras
son 5.
Ejemplo 2:
Horas extras en jornada empresa de 43 horas: Si trabajó 50 horas en la semana, las horas
extras son 7.
4.1. RECARGO EN EL VALOR DE LA HORA

De acuerdo con el Código del Trabajo, las horas extras deben pagarse con un recargo de 50%,
como mínimo, diferenciando si se trata de horario diurno, nocturno, domingos o festivos, en
cuyo caso el recargo aumenta.
Por ejemplo, si un trabajador tiene 10 horas extras y el valor normal de la hora es de $3.000,
entonces, el valor de la hora extra es de $4.500 ($3.000 + 50% = $1.500), por lo tanto, las 10
horas extras son $45.000.
Los montos de las horas extras son imponibles y tributables y deben liquidarse junto a las
remuneraciones del periodo en que se devengaron.
4.2. FACTOR DE CÁLCULO PARA HORAS EXTRAS

En la práctica, se emplean algunas fórmulas para determinar rápidamente el valor de la hora
extra a partir de la remuneración mensual u otro período y el cálculo de un factor.
Por ejemplo, para determinar el factor de la hora extra mensual se emplea la siguiente
fórmula:
Factor: (1/45 x 1,5 x 7/30) = 0,0077778
Donde:
1 = remuneración de un peso.
45 = jornada de trabajo semanal.
1,5 = el valor hora incrementado en 50%.
7 = los siete días de la semana para la jornada laboral.
30 = los treinta días del mes.
11
Este factor se aplica al monto de la remuneración mensual para obtener directamente el valor
de una hora extra. Observar los siguientes ejemplos:
Remuneración normal Factor Valor de la hora extra

1) Sueldo $ 400.000 0,0077778 $ 3.111
2) Sueldo $ 350.000 0,0077778 $ 2.722
3) Sueldo $ 300.000 0,0077778 $ 2.333
La fórmula de cálculo del factor anterior se puede readecuar a jornadas con otros topes de
horas, período diferente u otras variables, con igual utilidad como la de los ejemplos
entregados.
4.3. FERIADO ANUAL Y PERMISOS

El Código del Trabajo en su Artículo 67, establece que los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra.
Los trabajadores que presten servicios en la XII Región de Magallanes y de la Antártica Chilena,
en la XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena,
tendrán derecho a un feriado anual de 20 días hábiles.
En su Artículo 68, establece que todo trabajador, con diez años de trayectoria laboral, para
uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada
tres nuevos años trabajados.
Durante el periodo de feriado, el funcionario tiene derecho a percibir su remuneración de

forma íntegra. Para empleados con sueldo fijo, se considera el pago de este en forma
completa, mientras que quienes posean remuneraciones variables, se considerará el promedio
de los últimos tres meses trabajados.
En todo caso el periodo de feriado establecido nunca podrá ser compensado en dinero. Este
feriado, establecido en el Artículo 67, es un derecho irrenunciable del trabajador.
Durante el periodo de feriado, los cálculos de las remuneraciones no se ven alterados, ya que
como se mencionó, cuando el trabajador haga uso de este derecho recibirá en forma íntegra
su remuneración.
12
COMENTARIO FINAL
El proceso de cálculo de remuneraciones considera distintas variables que el administrador y
encargado de la gestión de remuneraciones debe tener en cuenta y conocer en detalle para
que este proceso se realice de manera eficiente. Los errores cometidos en una liquidación de
remuneraciones traen consigo el pago de multas e intereses que producen un perjuicio
económico para el empleador, y desmotivación y disconformidad de parte de los trabajadores.
En la actualidad, en el mercado existen variados softwares que apoyan a los administradores

para realizar de manera eficaz la gestión operativa de las remuneraciones. El proceso de
cálculo y declaración también puede ser apoyado por herramientas que actualmente se
encuentran disponibles en Internet.
En Chile uno de los más usados es www.previred.com, que presta el servicio de declaración y
pago de cotizaciones previsionales por Internet. Es propiedad de cinco administradoras de
fondos de pensiones y han conformado una red junto con las más importantes instituciones
previsionales, AFP, IPS, Fonasa, isapres, cajas de compensación y compañías de seguros, para
realizar el pago de las obligaciones cotizacionales.
13
LINKS DE INTERÉS
Servicios de administración previsional (PREVIRED):

www.previred.com
Dirección de trabajo:
www.dt.gob.cl
IACC (2013). Proceso de cálculo y liquidaciones mensuales. Diplomado en Gestión Operativa y
Remuneraciones. Semana 5.
14
DIPLOMADO EN GESTIÓN OPERATVA Y REMUNERACIONES
SEMANA 6
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. PAGO DE LAS REMUNERACIONES ......................................................................................... 3
2. PRESENTACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN..................................................................................... 4
3. RETENCIÓN DE LAS COTIZACIONES ....................................................................................... 5
3.1. AFP................................................................................................................................. 5
3.2. SALUD ............................................................................................................................ 7
4. APORTES DEL EMPLEADOR ................................................................................................... 9
5. PAGO FUERA DE PLAZO DE COTIZACIONES........................................................................... 9
6. RETENCIÓN DEL IMPUESTO ÚNICO ..................................................................................... 10
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 12
2
PAGO DE REMUNERACIONES Y RETENCIONES
Se espera que al finalizar esta semana de contenido, el alumno sea capaz de distinguir las
etapas del proceso de pago de remuneraciones y retenciones.
INTRODUCCIÓN
El proceso de remuneraciones concluye cuando el empleador cancela los sueldos de los
trabajadores, entregándoles junto con el pago la liquidación correspondiente, solicitándole la
firma, porque ello es el comprobante de que el trabajador aceptó los valores contenidos en la
liquidación y, posteriormente, el día 10 de cada mes ingresa en arcas de las diferentes
instituciones previsionales (privadas o estatales) las retenciones hechas a los trabajadores por
concepto de las cotizaciones previsionales. Y el día 12 cancela a Tesorería General de la
República, a través del formulario 29, el impuesto único.
1. PAGO DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones deben ser pagadas en moneda nacional, en el caso de Chile corresponde
al peso chileno, ello no impide que aquellas regalías establecidas en el contrato, referente a
especies, sean entregadas, según lo acordado entre las partes.
El Artículo 54 del Código del Trabajo señala:
Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal (…). A solicitud del
trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el
pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
La norma establece que el pago se puede realizar a solicitud del trabajador, a través del
cheque o vale vista bancario a nombre de él. Sin embargo, hoy en día existen muchas
empresas que realizan los pagos por medio electrónico, depositando los valores contenidos en
la liquidación de sueldos, en cuentas vistas, donde las personas tienen disponible sus dineros
en cajero automático o en la cuenta corriente del trabajador. Esta modalidad, también, es
considerada como legal.
3
Los sueldos deben ser cancelados los días de trabajo de lunes a viernes, dentro del lugar donde
el trabajador preste servicios y se debe realizar dentro la hora siguiente del término de la
jornada, pero ambas partes pueden acordar una hora distinta. Para ser más preciso, se
encuentra estipulado en el Artículo 56 del Código del Trabajo.
No obstante a que la ley establece que los pagos deben realizarse en el lugar de trabajo, en la
práctica, los pagos se realizan en lugares diferentes a lo dispuesto en el Código del Trabajo,
como son los centros de pago (por ejemplo, Servipag), cajero automático, depósito en cuentas
bancarias.
Por último, y para terminar este proceso, el empleador se encuentra obligado a entregar un
comprobante de pago, que es la liquidación de sueldo, donde conste lo que se está pagando y
la forma como se realizaron los descuentos realizados.
Este comprobante debe firmarlo el trabajador, ya que ello constituye un medio de prueba de
que el trabajador está de acuerdo con los montos recibidos y los descuentos correspondientes
fueron bien efectuados.
2. PRESENTACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN
Efectuados los cálculos anteriores, se procede a llenar o imprimir el formato correspondiente a
la liquidación de remuneraciones. El formato que se emplee puede tener variados diseños,
dependiendo del interés de cada empresa y si el procesamiento es manual o computacional.
Es frecuente que se presenten separadamente los haberes de los descuentos y, como

diferencia entre ambos, figure la remuneración líquida. En otras formas, se ordenan
primeramente los haberes imponibles y tributables a los que se les restan los descuentos
legales: previsional y tributario, se le suman las asignaciones y remuneraciones no imponibles
y se le restan los descuentos voluntarios hasta finalizar con la remuneración líquida.
Con los datos del siguiente ejemplo y los cálculos efectuados, la liquidación se presenta a
continuación en la tabla.
La liquidación se encabeza con la identificación de la empresa, datos del trabajador y el mes o

periodo al que corresponde, sigue con los datos y valores de la liquidación misma y concluye
con la fecha de pago y la firma del trabajador, indicando haber recibido conforme el pago
respectivo. El original se entrega al trabajador y, generalmente, se guarda una copia o más en
los archivos del empleador con la firma de este.
Sueldo 850.000
Comisiones 270.000
4
Asignaciones de movilización 50.000
Asignación familiar 0
Total no imponible 110.000
Total de haberes 1.230.000

Descuentos legales
 AFP Hábitat (11,50% x 1.120.000) 128.800
 Salud Fonasa (7% x 1.120.000) 78.400
 Seguro de cesantía (1.120.000 x 0,6%) 6.720
 Impuesto único (1.016.080 x 0,04 – 24.883) 15.760
Total descuentos legales 229.680

 Sindicato 2.200
 Anticipo de sueldos 400.000

Son: Quinientos noventa y ocho mil ciento veinte

pesos**********************
Fecha Firma
Estas liquidaciones deben efectuarse por cada trabajador.
3. RETENCIÓN DE LAS COTIZACIONES

Una vez terminado el proceso de pago, se efectúa los días 10 de cada mes el pago de las
retenciones efectuadas a los trabajadores, correspondiente a los descuentos previsionales.
Este pago puede ser extendido hasta el día 12 o 13 de cada mes, cuando son efectuados a
través de medios electrónicos, por ejemplo, a través de Previred.
En esta etapa, corresponde enterar en cada institución previsional las retenciones efectuadas a
los trabajadores, siguiendo el ejemplo de la liquidación presentada, a continuación se
detallarán las distintas instituciones a cancelar dichas retenciones:
3.1. AFP
Se deben entregar a la institución correspondiente, las retenciones efectuadas para:
 La cuenta de capitalización individual: ahorro futuro, para la jubilación del trabajador,

corresponde al 10%.
 El pago de la comisión y seguro de invalidez y sobrevivencia de cada AFP: corresponde al

1,5% aproximado, según lo que cobre cada AFP.
5
 El 1,49% correspondiente al SIS (seguro de invalidez y sobrevivencia). Es aporte del
empleador, por esta razón no aparece en la liquidación de remuneraciones.
 La retención del seguro de cesantía (valor que las AFP, se las entrega a la AFC, que es la
administradora del fondo de cesantía).
Para efectuar los pagos, las planillas deben contener los siguientes datos:
PRIMERA HOJA
a) Identificación de la institución.
b) Nombre o razón social del empleador.
c) Rut del empleador.
d) Dirección y comuna del empleador.
e) Identificación del representante legal y cédula de identidad del mismo.
f) Mes al que corresponden las retenciones.
g) Detalle del pago total de las retenciones efectuadas por separado, lo que constituye a la
AFP, de lo que corresponde por seguro de cesantía, para la AFC.
HOJA ANEXA
a) Cédula de identidad de cada trabajador.

b) Nombre de cada trabajador.
c) Días trabajados por cada trabajador.
d) Remuneración imponible de cada trabajador.
e) Retención efectuada para la AFP, con tope 70,3 UF.
f) Remuneración imponible con tope de 105,4 UF para seguro de cesantía.
g) Valor retenido por el seguro de cesantía.
h) Al final de la planilla la suma de los valores.
Tomando el ejemplo de la liquidación, se tiene que al trabajador se le descontó dichos montos

en la AFP Hábitat y, por lo tanto, en la hoja anexa se debe detallar para el pago:
Días trabajados 30
Remuneraciones imponibles, tope 70,3 UF
Retención AFP (en este caso 11,50%) $ 128.800
Remuneraciones imponible seguro cesantía, tope 105,4
Retención 0,6% de la remuneración imponible
AHORRO CUENTA 2 AFP, CUENTA DE AHORRO AFP
Si el trabajador tuviera estos descuentos, son ingresados a las instituciones señaladas, en las
mismas fechas descritas anteriormente y se efectúa en la misma planilla de la AFP, en las
columnas correspondientes.
6
Las retenciones a cancelar por este concepto corresponden a lo pactado entre el trabajador y
la institución.
Estos valores, también, se informan en la primera hoja que es la portada en el resumen y se

declara en la hoja anexa al trabajador que corresponde.
AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO (APV)
Si un trabajador tuviera APV, deberá efectuarse la retención y el pago correspondiente.
Es un monto acordado entre el trabajador y la institución, con tope para efectos tributarios de
50 UF mensuales. Este aporte lo puede efectuar el trabajador en cualquier institución
autorizada para su administración, puede ser diferente a una AFP.
Si la retención es efectuada para una AFP, el pago se puede realizar en la misma planilla de
pago de la AFP, de no ocurrir así, se realiza una planilla para la institución que corresponde,
que tiene el mismo detalle enumerado para las planillas de AFP.
Se debe considerar que existen trabajadores que cotizan para su jubilación por el sistema
antiguo, en cuyo caso se cancelan los montos en el ISP (Instituto de Seguridad Previsional), con
tope de 60 UF.
3.2. SALUD
Las retenciones efectuadas por salud, pueden ser enteradas a las instituciones privadas
(isapres) o públicas (Fonasa).
Si el trabajador tiene isapre, los valores a retener son los pactados con la isapre
correspondiente, estos montos pactados pueden ser realizados en pesos o UF. Este pacto
puede superar el 7% obligatorio, sin embargo, para efectos tributarios no puede sobrepasar el
tope de 70,3 UF.
Si el trabajador tiene Fonasa, los montos retenidos son ingresados al ISP (Instituto de
Seguridad Previsional) y es el 7% de la remuneración imponible, con tope de 70,3 UF.
El contenido de la planilla para ambas instituciones es similar:
PRIMERA HOJA (PORTADA)
a) Identificación de la institución.
b) Nombre o razón social del empleador.
c) Rut del empleador.
d) Dirección y comuna del empleador.
e) Identificación del representante legal y cédula de identidad del mismo.
7
f) Mes al que corresponden las retenciones.
g) Detalle del pago total de las retenciones efectuadas.
HOJA ANEXA
a) Cédula de identidad de cada trabajador.

b) Nombre de cada trabajador.
c) Días trabajados por cada trabajador.
d) Remuneración imponible de cada trabajador, tope de 70,3UF.
e) Retención efectuada. Si es isapre, se indica el monto pactado.
f) Al final de la planilla va la suma de los valores.
Siguiendo el ejemplo de la liquidación de sueldo, se tiene que el trabajador pertenece a

Fonasa:
 Remuneración imponible, tope 70,3 UF: $1.120.000

 Retención 7% de la remuneración imponible: $78.400
En el caso de las isapres, en una columna se anota lo que corresponde al 7% obligatorio y en

otra columna, el valor adicional para completar el monto pactado.
Cuando la empresa está asociada a una caja de compensación y el trabajador pertenece a

Fonasa, los pagos se efectúan de la siguiente manera:
 El 6,4% se entera a Fonasa.

 El 0,6% se entera a la caja compensación correspondiente.
SINDICATO
Esta retención es cancelada y entregada al encargado del sindicato de los trabajadores, en este
caso, tomando la misma liquidación sería de $2.200.
RETENCIÓN JUDICIAL
Si al trabajador se le efectúan retenciones por este concepto, se debe realizar cheque por los
montos según consta en la resolución judicial enviada por el tribunal de familia
correspondiente y nombre del beneficiario que allí se indica. Este pago es enviado al tribunal
correspondiente.
Hoy en día, los pagos de cotizaciones previsionales (AFP, isapre, Fonasa, caja de
compensación) se puede realizar por Internet, la página más común para realizar estos pagos
8
es a través de Previred (www.previred.com), también, la Caja de Compensación Los Andes
ofrece este servicio, entre otros.
4. APORTES DEL EMPLEADOR

Los aportes obligatorios que tiene que efectuar el empleador son los siguientes:
 Seguro de accidentes: el valor mínimo es de 0,9% de la remuneración imponible con tope

de 70,3 UF. Este valor va a variar según el riesgo de la empresa la que es evaluada por la
institución correspondiente, evaluación que es efectuada cada dos años.
 Seguro de cesantía: cuando el trabajador tiene contrato indefinido, corresponde enterar el

2,4% de la base imponible de la remuneración del trabajador; si el contrato es a plazo fijo,
le corresponde realizar el aporte del 3% de la remuneración imponible del trabajador. En
ambos casos, el tope es de 99 UF.
 El empleador debe aportar a la AFP el 1,49% de la remuneración imponible del trabajador.

Con tope de 70,3 UF, correspondiente al seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS).
Estos aportes son cancelados junto con las retenciones de los trabajadores y en el caso del
seguro de cesantía y seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS), se realizan en las mismas
planillas de la AFP.
El seguro de accidentes se puede efectuar a instituciones privadas como las mutuales de

seguridad o estatal. Si la empresa tiene convenio con alguna mutual, el pago es enterado a
dicha institución, si es estatal debe efectuarlo al IPS.
5. PAGO FUERA DE PLAZO DE COTIZACIONES

Los pagos de cotizaciones fuera de plazo están afectos a intereses y multas por las respectivas
instituciones.
Si el empleador no puede cumplir en los plazos señalados, podrá declarar y no pagar las
cotizaciones hasta el día 10 de cada mes y en un plazo de 30 días las podrá cancelar con los
intereses respectivos.
De no realizar la declaración y no pago y no cancelarlas en la fecha determinada, deberá

pagarlas con los intereses y multas correspondientes a cada institución.
En el caso de las mutuales y el ISP, la multa es aproximadamente de una UF por trabajador.
9
6. RETENCIÓN DEL IMPUESTO ÚNICO
La retención del impuesto único de segunda categoría debe ser cancelada los días 12 de cada
mes a través del formulario 29.
Este pago se puede efectuar con el formulario 29, por papel y cancelado en las instituciones
con convenio con la Tesorería General de la República (bancos, Servipag, etc.), o se puede
efectuar en línea a través de la página del Servicio de Impuestos Internos (www.sii.cl).
Siguiendo el ejemplo de la liquidación, al trabajador se le efectúo una retención de impuesto

por $15.760 el cual se declara en el formulario 29 en la línea 44, código 48.
Los recargos que se le aplican al impuesto único a los trabajadores pagados al fisco fuera del
plazo legal, se realizan de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 53 del Decreto Ley 830 sobre
Código Tributario y la multa está contenida en el n° 11, del Artículo 97, del mismo texto legal
(revisar www.sii.cl, en sección preguntas frecuentes).
10
COMENTARIO FINAL
La liquidación de sueldos debe ser presentada siempre en un formato amigable y entendible
para trabajadores y empleadores. La presentación sugerida en esta semana es la que
habitualmente utilizan las empresas, en la cual se exponen con claridad cuáles son los haberes
que componen la remuneración y posteriormente los descuentos que la afectan, todo de
forma desagregada y con la referencia que permita identificar el concepto al que corresponde.
Esto tiene como finalidad que ambas partes cuenten con información clara y oportuna, de
cómo se compensa al trabajador por su labor y cómo el empleador da cumplimiento de las
obligaciones adquiridas con sus funcionarios en materia de remuneraciones.
El empleador, además, cumple el rol de recaudador de las entidades previsionales y

tributarias, en él recae la obligación de retener los aportes y/o impuestos definidos por ley
para el cumplimiento de las obligaciones previsionales e impositivas que afectan a los
trabajadores dependientes.
Para el empleador cumplir este rol es una obligación ineludible al que debe dar cumplimiento
con estricto apego a las leyes que lo regulan, en cuanto a los cálculos de los montos a recaudar
y los plazos en que se debe pagar.
Por otra parte, las sanciones a causa de incumplimientos también se encuentran

expresamente definidas por leyes y reglamentos y es el administrador de remuneraciones,
como encargado de gestionarlas, quien debe conocer y aplicar estas normas.
El cumplimiento de las obligaciones derivadas del pago de remuneraciones se extingue solo

cuando el empleador cumple con el pago a sus trabajadores, a las instituciones previsiones y al
fisco. En otras palabras, cuando se satisface y se resguarda adecuadamente los intereses de los
trabajadores en esta materia.
11
REFERENCIAS
Decreto con Fuerza de Ley 1 (2003). Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Código del Trabajo. Publicado en el Diario Oficial el 16 de enero de 2003. Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo. Gobierno de Chile. Disponible
en: http://bcn.cl/tqyv
Decreto Ley 830 (1974). Código Tributario. Publicado en el Diario Oficial el 31 de diciembre de
1974. Ministerio de Hacienda. Gobierno de Chile. Disponible en: http://bcn.cl/mrq
IACC (2013). Pago de remuneraciones y retenciones. Diplomado en Gestión Operativa y
12
SEMANA 7
ÍNDICE
COSTOS DE PERSONAL PARA LA EMPRESA ................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. COMPOSICIÓN DEL COSTO.................................................................................................... 4
1.1. CUADRO DE COSTOS DE PERSONAL .............................................................................. 4
1.2. REMUNERACIONES........................................................................................................ 5
1.3. BENEFICIOS AL PERSONAL ............................................................................................. 5
1.4. APORTES PREVISIONALES PATRONALES ...................................................................... 5
1.5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ..................................................................................... 6
1.6. SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS .................................................. 6
1.7. BIENESTAR SOCIAL ........................................................................................................ 6
2. COSTOS QUE NO SON DE LA EMPRESA ................................................................................. 7
3. COSTO DE MERCADO PARA REMUNERACIONES .................................................................. 9
4. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL ........................................................................... 10
4.1. INCIDENCIAS DEL COSTO DE PERSONAL EN EL COSTO TOTAL .................................... 10
4.2. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL AL INTERIOR DE LA EMPRESA ................... 10
4.2.1. ESQUEMA DE DISTRIBUCIÓN DE COSTOS EN LA EMPRESA ................................ 11
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 13
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 13
2
COSTOS DE PERSONAL PARA LA EMPRESA
Se espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de analizar la composición del
costo del personal para la empresa.
INTRODUCCIÓN
Es importante identificar cuáles son los costos de personal para la empresa y saber cómo
influyen en el rendimiento de la organización. En ocasiones, se confunden las retenciones
efectuadas al trabajador como costo de la empresa, pero no es real, ya que estas retenciones
forman parte de la remuneración del trabajador.
En la composición de costos de personal existen otros costos que, por lo general, no se

enuncian, ejemplo de esto son los almuerzos hechos por la empresa para sus trabajadores con
motivo de alguna celebración.
Por esta razón, es necesario identificar los costos más allá del simple pago de los sueldos a los
empleados.
3
1. COMPOSICIÓN DEL COSTO
En general, se confunde el costo de personal con los haberes de las remuneraciones, pero esta
es una visión sesgada del concepto de costo de personal, aplicado a la empresa.
Por costo de personal, se puede entender como el conjunto de erogaciones que hace posible
la contratación de personal, el mantenimiento, el desarrollo y el término de la relación laboral.
En muchas ocasiones, no se trata solo de un costo económico, sino también, de un costo no

económico que tiene que ver más con la imagen de la empresa, la calidad técnico profesional
que se contrata, las relaciones personales o un ambiente de trabajo óptimo, todas variables de
difícil medición, pero que impactan en la eficiencia organizacional y en los costos económicos
del sistema de personal.
1.1. CUADRO DE COSTOS DE PERSONAL

Usualmente, un cuadro completo de costos de personal incluye las remuneraciones,
compensaciones y otros beneficios, como los siguientes:
Costo de personal
Remuneraciones personal dependiente
Remuneraciones personal independiente
Beneficios al personal
Aportes previsionales patronales
Capacitación y desarrollo
Seguridad industrial y prevención de riesgos
Bienestar social
De esta clasificación, se desprenden dos tipos de costos:
1) Costo de remuneraciones: concepto restringido al conjunto de haberes remunerativos de

los trabajadores dependientes.
2) Costo de personal: concepto amplio referido no solo a las remuneraciones del personal
dependiente e independiente, sino además a los beneficios y garantías que el empleado
obtiene en virtud de leyes, contratos individuales o colectivos de trabajo, como también los
beneficios y pagos voluntarios.
Para una mayor comprensión del tema, es necesario volver a revisar algunos conceptos que
fueron vistos en los contenidos anteriores, ya que son importantes de aprehender y manejar y,
de esta manera, lograr entender cuáles corresponden a costos de la empresa o cuáles no.
4
1.2. REMUNERACIONES
Este concepto incluye remuneraciones de trabajadores dependientes e independientes, entre
ellas: los sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bonos, gratificaciones, participaciones;
además de honorarios por servicios profesionales y técnicos de asesorías, consultorías y
similares.
En periodos de crisis económicas y como una forma de incentivar el empleo, el Estado entrega
subsidios a la contratación de mano de obra, con lo que el costo empresa se abarata para el
empleador.
1.3. BENEFICIOS AL PERSONAL

Corresponden a beneficios al personal: becas, alimentación, movilización, vestuario,
recreación, vacaciones, seguros de salud, créditos blandos;1 además de otros beneficios
selectivos y pactados en convenios colectivos o en contratos individuales de trabajo como:
viáticos, gastos de representación, automóviles, combustibles y viviendas.
Otro ítem importante y significativo lo constituyen las indemnizaciones legales o contractuales

por años de servicios en favor de los empleados. El Código del Trabajo establece
indemnizaciones cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la
empresa, equivalente a un mes por año de servicio con tope de 11 años y tope remunerativo
de 66 UF por mes.
1.4. APORTES PREVISIONALES PATRONALES

El aporte previsional del empleador se encuentra contenido en el seguro de accidentes del
trabajo y en el seguro de desempleo.
 La cotización básica por accidentes del trabajo es del 0,9% de la remuneración imponible,
con tope de 70,3 UF desde el año 2013, más una cotización adicional por riesgo de la
empresa que va de 0,85% a 3,4%, que es evaluada por el organismo correspondiente,
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) o Instituto de Seguridad del Trabajo (IST).
 La cotización para el seguro de desempleo es de 2,4% para el empleador y de 0,6% para el

trabajador, en el caso de contrato indefinido, y en el caso de contratos a plazo fijo el costo
es del 3% del empleador, sobre la remuneración imponible del trabajador con tope de
105,4 UF.
1
Créditos blandos: son los préstamos efectuados por el empleador, otorgándolos en cuotas, y estos
pueden ser sin intereses o con un interés mucho menor a los que podría obtener en el mercado
financiero o a través de una caja de compensación.
5
 El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SISI), es de cargo empleador, con tasa del 1,26% de
la remuneración imponible, con tope de 70,3 UF. Este porcentaje puede variar, ya que año
a año es licitado entre las compañías de seguros.
1.5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Este ítem se refiere al financiamiento y a los aportes para mantener y acrecentar competencias
en la fuerza laboral, estos costos van desde programas de inducción, capacitación institucional
en el curso de corto, mediano y largo plazo; en la empresa, en el país o en el extranjero; y en
programas de especialización y desarrollo.
Los costos de capacitación y desarrollo en Chile tienen subvenciones de parte del Estado a
través del Sence (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo), que permiten rebajar del
impuesto un monto determinado en función de las remuneraciones pagadas a los trabajadores
por conceptos de capacitación (hasta el 1% de las remuneraciones imponibles anuales).
1.6. SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Corresponden a esta categoría de costo-empresa las inversiones en equipos de seguridad
industrial, maquinarias, vestuario, insumos, higiene, seguros de vida, accidentes e incidentes
laborales.
Entidades como las mutuales de seguridad disponen de estadísticas sobre accidentes e

incidentes y los costos asociados a la falta de prevención. Está fijado un mayor monto para los
incidentes, pues son una suma de muchas dificultades y problemas fácilmente controlables y
subsanables, pero que se descuidan. Y, un menor monto, para los accidentes que, aunque
mucho más impactantes, son menos en comparación a los incidentes y su costo global también
es inferior a estos.
1.7. BIENESTAR SOCIAL

En esta última categoría de costos están los recursos destinados a actividades culturales,
deportivas y recreativas (viajes, paseos del personal y su grupo familiar). También los aportes a
servicios de bienestar, de personal y de administración autónoma. Generalmente, son parte de
convenios colectivos o asignaciones discrecionales por parte de las empresas.
6
2. COSTOS QUE NO SON DE LA EMPRESA
El cuadro siguiente muestra algunos conceptos asociados a remuneraciones y
compensaciones, que no son costos para la empresa, por corresponder a descuentos de las
remuneraciones del trabajador; son subsidios de cargo del Estado o beneficios de servicios de
bienestar autónomos a la empresa.
No son costos de personal para la empresa

1) Las cotizaciones previsionales del trabajador.
2) El impuesto único a la renta descontado al trabajador.
3) Las asignaciones familiares pagadas al trabajador.
4) El monto de remuneraciones pagadas al trabajador con
subsidios del Estado.
5) La capacitación de los trabajadores pagada con subsidios
Sence.
6) Bienes y servicios recibidos por el trabajar provenientes
de servicios de bienestar autónomos a la administración
de la empresa.
EJEMPLOS DE COSTO EMPRESA
Ejemplo 1
Haberes y descuentos M$
1) Sueldos 14.000
2) Asignación familiar 500
3) Asignación de colación 600
4) Descuentos previsionales 3.000
5) Impuesto único 800
6) Sueldos por pagar 11.300
Costo empresa ¿…?
En este primer ejemplo, el costo de las remuneraciones para la empresa es de M$ 14.100. Esto
es:
Sueldos por M$ 14.000

+ Asignación de colación 600
- Asignación familiar (500)
Costo empresa 14.100
7
La asignación familiar se rebaja porque, si bien la paga el empleador al trabajador, esta es de
cargo del Estado, valor que la empresa deduce del pago de las cotizaciones previsionales que
debe enterar en el Instituto de Salud Pública (ISP) o caja de compensación.
Los elementos 4 y 5 son descuentos que no afectan el costo y el 6 es la remuneración líquida

que tampoco afecta al costo.
A los datos del ejemplo 1 se agregan otros elementos y se determina nuevamente el costo
empresa:
Ejemplo 2
Haberes y descuentos y otros costos M$
1) Sueldos 14.000
2) Asignación familiar 500
3) Asignación de colación 600
4) Descuentos previsionales 3.000
5) Impuesto único 800
6) Sueldos por pagar 11.300
7) Aportes previsional del empleador 700
8) Becas de capacitación 600
9) Subsidio del Estado por capacitación 100
10) Indemnización por años de servicio 1.000
En este segundo ejemplo, al valor de costo anterior se agregan los ítems 7, 8 y 10 y se resta el
9, quedando el costo empresa en M$ 16.300, es decir:
Sueldos por M$ 14.000

- Asignación familiar (500)
Subtotal 14.100
+ Aporte previsional patronal 700
+ Becas de capacitación 600
- Subsidio Sence (100)
+ IAS (indemnización por años de servicio) 1.000
En definitiva, para determinar el costo empresa se debe hacer el análisis de los valores
involucrados por remuneraciones, descuentos, subsidios y demás partidas.
8
3. COSTO DE MERCADO PARA REMUNERACIONES
En economías abiertas, como la chilena, las remuneraciones no tienen fijación de precios, más
bien se rigen por la oferta y demanda. Por el lado de la oferta de trabajo, el valor a pagar por
un determinado puesto está directamente relacionado con la cantidad de personas disponibles
para ejercerlo: mientras más trabajadores disponibles el valor pagado por ese puesto en
específico es menor. Por otra parte, desde el punto de vista de la demanda, mientras más
empresas requieran un determinado tipo de trabajadores estarán dispuestos a pagar un valor
mayor a quienes lo desarrollen.
A pesar de que las remuneraciones las fija el mercado, la ley establece un ingreso mínimo, esto
es una forma de intervenir el mercado del trabajo para asegurar que los empleados, por lo
menos, reciban una remuneración mínima, porque si no existiera, eventualmente se podría
pagar menos por un determinado trabajo. Esta es una disposición obligatoria, que deben
cumplir las empresas.
La siguiente figura muestra la escala de sueldos mínimos fijados por ley y los valores que
corresponden por asignación familiar:
Valores vigentes a marzo 2013 (se reajustan anualmente).
Ingresos mínimos mensuales por ley anual Monto ($)

 Ingreso mínimo remuneracional (general) 193.000
 Ingreso mínimo menores de 18 años de edad y mayores de 65 144.079
 Ingreso no remuneracional 124.497
 Ingreso mínimo trabajadores casas particulares 193.000
Asignación familiar (por remuneraciones mensual) Monto ($)
 Hasta $202.516 corresponde un monto por carga 7.744
 Sobre $495.047 corresponde un monto por carga 0
A la hora de utilizar datos de mercado es preciso tener presente a qué mercado se hace
referencia, pues los montos se diferencian si se trata de pequeñas, medianas o grandes
empresas. Sobre estas clasificaciones, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en sus
indicadores salariales y de costos de mano de obra, sugiere una tabla de valores, considerando
las ventas anuales en UF para definir el tamaño de la compañía, aunque en algunos casos se
agregan otros factores, como el monto del capital invertido, monto de los activos o números
de trabajadores.
Clasificaciones de empresa por tamaño

Tamaño de empresa Ventas anuales
Pequeña Hasta 25 UF
Mediana De 50.000 UF a 100.000 UF
Grande Sobre 100.000 UF
9
Fuente: INE. Clasificación para indicadores salariales y costos de remuneraciones .
Esta clasificación es necesaria, pues las remuneraciones no son iguales para un mismo cargo,
según se trate de una empresa grande, mediana o pequeña.
Las estadísticas que se obtienen, muchas veces de organismos como el INE, constituyen una
herramienta que ayuda a ver cómo se comporta el mercado en referencia a ciertos cargos,
permitiendo poder trazar las estrategias de compensación para mantener y atraer talentos.
4. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL

4.1. INCIDENCIAS DEL COSTO DE PERSONAL EN EL COSTO TOTAL
La incidencia de las remuneraciones y de costos de personal en los costos totales de las
empresas varían de un sector económico a otro, por ejemplo: en las empresas de generación
eléctrica, aun cuando son organizaciones muy profesionalizadas y el personal es muy bien
remunerado, el costo de personal ocupa un porcentaje menor en el costo total, pues la mayor
parte corresponde a depreciaciones de turbinas y equipos o combustible en la generación a
gas o carbón.
Por lo general, en la micro y pequeña empresa —que en nuestro país proporciona alrededor
del 80% de los empleos— el costo tiende a ocupar un muy alto porcentaje en el costo total.
Por ejemplo, en una peluquería de 5 empleados, en un taller mecánico de 10 empleados o en
un restaurante donde trabajan 20, por la naturaleza de cada uno de estos negocios, lo más
significativo es la mano de obra, por sobre otros elementos del costo como las materias primas
o los gastos directos e indirectos de producción.
4.2. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL AL INTERIOR DE LA

EMPRESA
La distribución del costo de personal al interior de las empresas, depende de si estas son
manufactureras o no, si fabrican por órdenes de trabajo, por procesos continuos o por
proyecto.
En las empresas no manufactureras los costos se presupuestan y se asignan, generalmente,

por departamentos, centros de costos o de gestión para efectuar los controles de eficiencias y
cumplimientos presupuestarios. En cambio, en las empresas manufactureras donde hay
elaboración de productos a partir de la transformación de materias primas, los costos de
personal, conocidos como costos de mano de obra, se asignan a las órdenes de producción o a
los procesos productivos para, finalmente, llegar a los costos unitarios de productos
terminados.
10
Para la distribución de los costos de personal al interior de las empresas se emplean tasas de
distribución, de acuerdo con las horas de trabajo y el valor de cada hora, en proporción a los
costos de materias primas, en función de los costos totales u otras variables.
4.2.1. ESQUEMA DE DISTRIBUCIÓN DE COSTOS EN LA EMPRESA
Distribución de costos al interior de las empresas

Empresas Elaboran bienes y servicios, transformando Órdenes de trabajo
manufactureras materias primas. Procesos productivos
Los costos de MO (*) van a: Proyectos específicos
Empresas no Se dedican al comercio o servicios. Departamentos
manufactureras Los costos de MO van a: Centros de costo
Centros de gestión
(*) MO: mano de obra.
EJEMPLO DE LAS TASAS DE DISTRIBUCIÓN
Tasas de distribución de mano de obra

Tasa de distribución Cálculo de la tasa
Horas de trabajo Costo de MO/ horas trabajadas
Costos de materias primas Costo de MO/costos de MP (*)
Costos totales Costo de MO/ costos totales
Números de trabajadores Costo de MO/ Nº de trabajadores
(*) MP: materias primas
A modo de ejemplo, suponga que el costo de personal de un periodo (un mes u otros) es de
$25.200.000 y que las horas trabajadas en ese mismo periodo fueron 9.000, entonces el valor
hora es $2.800 (25.200.000/9.000).
Este valor hora se multiplicará por las trabajadas en un departamento, o en una orden de
trabajo, o en un proceso productivo. De manera similar se procede con la aplicación de las
otras tasas.
Supóngase ahora los siguientes datos para la distribución de costo de personal anual:
 Costo de la MO del año $750.000.000.

 Número de trabajadores: 120.
Distribución sobre la base del número de trabajadores por áreas:
 Administración: 10 personas.
 Finanzas: 5 personas.
 Área comercial: 20 personas.
11
 Áreas de producción 85 (Dpto. 1: 20 trabajadores, Dpto. 2: 30 trabadores, Dpto. 3: 35
trabajadores).
Con estos datos la tasa de distribución es de $6.250.000 por trabajador ($750.000.000/120

trabajadores). Luego, para conocer el costo por cada área de trabajo, se multiplica esta tasa
por el número de trabajadores, como se aprecia en el siguiente cuadro:
Cuadro de distribución de costos de personal

(tasa: trabadores por áreas)
Áreas Nº de trabajadores Tasa de distribución Costo por áreas
Administración 10 6.250.000 62.500.000
Finanzas 5 6.250.000 31.250.000
Comercial 20 6.250.000 125.000.000
Dpto. 1 producción 20 6.250.000 125.000.000
Dpto. 2 producción 30 6.250.000 187.500.000
Dpto. 3 producción 35 6.250.000 218.750.000
Totales 120 750.000.000
COMENTARIO FINAL
Como se menciona en la introducción del material de esta semana, el costo para la empresa de
sus trabajadores no solo se limita a los conceptos que se encuentran en una liquidación de
sueldos, existen variables asociadas directamente a la contratación de un trabajador
dependiente, que deben considerarse al cuantificar el costo de un trabajador para la empresa,
como son los aportes previsionales patronales, capacitación, prevención de riesgos, bienestar
del personal, entre otros.
Por otra parte, existen conceptos que se encuentran en una liquidación de sueldos que no
constituyen costo para la empresa, un ejemplo de esto es el pago de asignación familiar o las
retenciones, como impuesto único, que es de cargo del trabajador.
La correcta determinación del costo de los trabajadores permite a la administración tomar

buenas decisiones, la preparación de presupuestos, información de gestión, costeo de
productos, antecedentes que requieren las empresas para un adecuado funcionamiento. Es rol
del administrador de remuneraciones entregarla de manera fidedigna.
Los trabajadores también deben ser informados y conocer la composición de su liquidación de

remuneraciones. Esto les permite tomar buenas decisiones sobre el costo de su plan de salud,
de su administradora de fondos de pensiones, tasa de impuesto que los afecta, las cuales son
variables que pueden optimizarse si se cuenta con el conocimiento e información de cómo se
compone su liquidación de sueldos, pudiendo identificar qué costos son de su cargo y cuáles
corresponden a su empleador.
12
REFERENCIAS
Dessler, G. y Varela, R. (2004). Administración de recursos humanos. México: Editorial Pearson.
Reyes, A. (2004). Administración de Personal II. Sueldos y Salarios. México: Editorial Limusa
Wiley.
LINKS DE INTERÉS
Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile. Franquicia Tributaria de Capacitación:
http://www.sence.cl/sence/?page_id=278
Subsecretaría de Previsión de Chile. Beneficios previsión mujeres:

http://www.previsionsocial.gob.cl/subprev/?page_id=8181
Subsecretaría de Previsión de Chile. Beneficios previsión personas con discapacidad:

http://www.previsionsocial.gob.cl/subprev/?page_id=8189Subsecretaría de Previsión de Chile.
Beneficios previsión trabajadores:
http://www.previsionsocial.gob.cl/subprev/?page_id=8169
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo de Chile, Sence:

http://www.sence.gob.cl/
Dirección del Trabajo de Chile. Trámites empleadores:

http://www.dt.gob.cl/tramites/1617/w3-propertyvalue-27840.html#
Dirección del Trabajo de Chile. Trámites trabajadores:

http://www.dt.gob.cl/tramites/1617/w3-propertyvalue-27839.html
IACC (2013). Costos de personal para la empresa. Diplomado en Gestión Operativa y
13

SEMANA 8

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. REGISTROS CONTABLES ......................................................................................................... 4
1.1. LIBROS Y REGISTROS ..................................................................................................... 4
1.1.2. LIBRO DE REMUNERACIONES ...................................................................................... 4
1.1.3. LIBRO DE RETENCIONES .............................................................................................. 5
1.1.4. ASIENTOS DE DIARIOS ................................................................................................. 5
1.2. TRASPASO AL MAYOR ................................................................................................... 6
1.3. INFORMES DE REMUNERACIONES ................................................................................ 6
2. PROCESO DE CONTABILIZACIONES ....................................................................................... 7
2.1. CUENTAS QUE INTERVIENEN ......................................................................................... 8
2.2. ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS DE REMUNERACIONES ........................................................ 8
2.3. LIQUIDACIONES DE REMUNERACIONES MENSUALES ................................................... 9
2.4. PROVISIONES DE VACACIONES ................................................................................... 11
2.5. PROVISIONES POR INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIOS .............................. 12
2.6. LIQUIDACIONES DE FINIQUITOS .................................................................................. 12
2.7. OTROS COSTOS DE PERSONAL .................................................................................... 13
3. ANÁLISIS DE CUENTAS ......................................................................................................... 14
3.1. PROCESO DE ANÁLISIS ................................................................................................. 14
4. COSTOS DE PERSONAL ........................................................................................................ 15
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 17
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 18

2
CONTABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES

Se espera que al finalizar la semana, el alumno sea capaz de distinguir los medios de registros
contables y de control.
INTRODUCCIÓN
Un aspecto de orden y control en las empresas se refiere al adecuado sistema contable de las
remuneraciones y costos de personal. En estos sistemas contables va quedando registrada la
historia de las remuneraciones, pagos, beneficios y demás costos de los trabajadores. Todo
ello es de utilidad para efectuar análisis, hacer presupuestos y disponer de un medio de
información y control formal, como es la contabilidad.
En algunas empresas, las áreas de personal o recursos humanos tienen a cargo la contabilidad
de las remuneraciones de los trabajadores; en otras, es una unidad situada en el
departamento de contabilidad, pero cualquiera que sea el tipo de organización, todas las
compañías e instituciones deben realizar los registros contables adecuados para las
remuneraciones y el costo del personal, aún en aquellos casos en que se externalizan estas
funciones.

3
1. REGISTROS CONTABLES

1.1. LIBROS Y REGISTROS
Los principales libros y registros para la información y control de remuneraciones y
compensaciones son los siguientes:
Libros y registros
Libro de remuneraciones Libro auxiliar de la contabilidad
Libro de retenciones Libro auxiliar de la contabilidad
Asientos en libro diario Libro principal
Traspasos al libro mayor Libro principal
Informes de remuneraciones

1.1.2. LIBRO DE REMUNERACIONES

El libro de remuneraciones es exigido por normas del Código del Trabajo y obligatorio para
todas las empresas con más de cinco trabajadores dependientes. En él se registran las
remuneraciones periódicas (semanales, quincenales, mensuales, bonos, gratificaciones). Su
diseño tiene columnas para el nombre del trabajador, su RUT, los haberes, los descuentos y la
remuneración líquida. El modelo siguiente presenta las columnas básicas de una hoja en este
tipo de libro.

Libro de remuneraciones
Trabajador Rut Haberes Descuentos Líquido

1.
2.
3.

n.

Este libro debe ser autorizado con timbres del Servicios de Impuestos Internos (SII) y de la
Inspección del Trabajo en razón de que es un registro oficial para controlar aspectos legales de
orden laboral, previsional y de impuestos. En la práctica, puede ser un libro convención en
papel, pero con el uso de tecnologías informáticas se ha transformado en un registro
automático de orden digital. Estos libros deben ser impresos en hojas sueltas, previamente
autorizadas y timbradas por el SII.
4
1.1.3. LIBRO DE RETENCIONES

Es exigido por leyes tributarias y es obligatorio para toda empresa o institución que paga
honorarios por servicios técnicos o profesionales. También, debe tener autorización del SII,
pues es respaldo de las retenciones de impuestos por honorarios. Un modelo básico de este
libro corresponde al siguiente:
Libro de retenciones

Prestador de RUT Nº boleta Honorario Retención impuesto Líquido
servicio bruto 10 %
1.
2.
3.

n.

1.1.4. ASIENTOS DE DIARIOS
Esta expresión corresponde al tecnicismo contable mediante el cual se registran los hechos
económicos —en este caso, las remuneraciones— en el libro diario de contabilidad.
Se puede afirmar que la secuencia contable de registros en los libros y emisión de informes es
la siguiente:
El asiento consta de cinco elementos:
1) Fecha del registro: para identificar oportunidad del registro.
2) Números del asiento: para identificar secuencia del registro.
3) Cuentas que intervienen: las cuentas que reflejan la operación.
4) Valores de cargos y abonos: montos que se anotan al debe y al haber de cada cuenta,
deben ser iguales entre sí para reflejar la partida doble.
5) Glosa: breve detalle que explica la operación.
Un ejemplo de asiento en el libro diario por el anticipo de sueldo a un trabajador pagado con
fondos de banco, puede ser:
5
Libro diario
02.01.2010 ‐xx‐
Anticipo 100.000
Banco 100.000
Glosa: Anticipo de
remuneraciones
Las cuentas que se emplean en la contabilidad de las remuneraciones están establecidas en el
plan de cuentas de cada empresa o institución, de acuerdo con las necesidades de información
de cada organización. En este caso, se empleó la cuenta contable “Anticipo” para hacer el
cargo por el anticipo, pero pudo ser de otro nombre, como: Deudas del personal, Anticipos al
personal u otra similar. El abono fue a la cuenta “Banco”, pues se trata de un giro de cheque o
transferencia de una cuenta corriente de la empresa.
1.2. TRASPASO AL MAYOR
Siguiendo la secuencia de registros contables, luego del asiento en el libro diario, las
operaciones se traspasan al libro mayor, cuya función es agrupar las transacciones de similar
naturaleza en las cuentas correspondientes.
Por ejemplo, siguiendo con el mismo anticipo otorgado al trabajador del recuadro anterior,
Juan Jara, supóngase ahora que se le descontó en dos cuotas. La cuenta del mayor presentará
la situación siguiente:
Anticipo Libro mayor
Fecha Nº Glosa Debe Haber Saldo
asiento
2 ene 1 Anticipo de remuneración 100.000 100.000
Nn xx Descuento cuota 1 de 2 50.000 50.000
Nn xx Descuento cuota 2 de 2 50.000 0
De esta forma, el libro mayor va clasificando las diversas partidas en las cuentas que
corresponde. En este caso, el análisis de anticipo informa del anticipo realizado, los saldos en
cada oportunidad y la forma en que se fue pagando y se hicieron los descuentos.

1.3. INFORMES DE REMUNERACIONES
Contablemente, previo a la emisión de los informes contables (entre ellos el de
remuneraciones), debe efectuarse un balance de comprobación y saldos para efectuar
cuadres, análisis de las cuentas, rectificaciones de errores y, finalmente, actualizar las cuentas
y sus saldos.
Los informes contables principales, que se preparan al término de cada ejercicio contable (ya
sea cada mes, semestre o, al menos, una vez al año) son el balance, el estado de resultados, el
6
estado de flujo de efectivo y el estado de cambios en el patrimonio, más las notas explicativas
de procedimientos empleados, cálculos efectuados y cifras de detalle. Adicionalmente, el
sistema contable provee información para cada una de las áreas principales de la empresa,
entre ellas, el área de remuneraciones y costos del personal.
Un informe tipo de remuneraciones entrega información de la dotación de personal, los
ingresos, los retiros, el monto mensual pagado y el acumulado, así como información de
novedades, por ejemplo: negociación de convenios colectivos, pago de bonos extras u otra
información similar.
El formato que sigue, se refiere a un informe de remuneraciones y costos de personal:
Informe de remuneraciones y personal de enero 2011
Dotaciones Remuneraciones (mill $) Novedades
Al inicio de mes 144 Sueldos pagados 93,6 Cinco trabajadores con
licencia médica (6 en mes
+ Ingresos 3 Costo del mes 145,0 anterior).

‐ Retiros 5 Ppto. del mes 143,5 Se cerró negociación
colectiva con acuerdo
A fin de mes 142 Desviación (menos) 1,5 previsto.
Se explica por dos
trabajadores menos en el Un trabajador con beca de
mes. capacitación en Europa.
Otras informaciones relevantes

Fecha: ………………. Gerencia de RR. HH.……………………………………………………..

2. PROCESO DE CONTABILIZACIONES
El proceso de contabilización de las remuneraciones y los costos al personal tiene asientos
estándares casi en todas las organizaciones. Las fuentes de datos para los asientos principales
proviene esencialmente del propio sistema de cálculo de remuneraciones y, en algunos
sistemas, los asientos los entrega el propio sistema de remuneraciones.
7
2.1. CUENTAS QUE INTERVIENEN
Como está dicho, las cuentas que intervienen son aquellas del plan de cuentas para
remuneraciones y costos de personal. De tal forma, que en una contabilización por
remuneraciones mensuales devengadas intervienen cuenta de resultado‐pérdida, de activo y
de pasivo.
 Cuentas de resultado‐pérdida: recogen los cargos por conceptos de remuneraciones y
demás costos asociados. Entre ellas: sueldos, comisiones, asignaciones, bonos,
gratificaciones, aportes previsionales patronales.
 Cuentas de activo: para los cargos por anticipos y préstamos, y por abonos por los
descuentos. Por ejemplo: Anticipos, deudas del personal, préstamos al personal.
 Cuentas de pasivo: para reflejar las deudas por los descuentos previsionales, de impuesto,
de retenciones judiciales, de otras retenciones y, muy importante, la remuneración por
pagar, que corresponde al líquido de la remuneración.
En el recuadro, se muestran los asientos principales con sus fuentes más específicas.
Asiento contable Fuente de datos
Anticipos y préstamos de Autorizaciones de pago y

remuneraciones. comprobante de egreso.
Liquidaciones de remuneraciones Libro de remuneraciones y planillas
mensuales. de cálculos previsionales, de
impuestos, retenciones y demás
costos asociados.
Pago de las remuneraciones. Liquidaciones individuales y Libro de
remuneraciones.
Pago de retenciones. Planillas de cálculos previsionales,
impuesto y otros.
Provisiones de vacaciones. Autorizaciones de efectuar las
provisiones y memorias de cálculos.
Provisiones por indemnizaciones de Autorizaciones de efectuar las
años de servicios. provisiones y memorias de cálculos.
Liquidaciones de finiquitos. Documento de finiquito con cálculos y
documentación de respaldo.
Demás costos de personal. Autorizaciones y comprobantes de
egresos de pagos.

2.2. ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS DE REMUNERACIONES
Para los anticipos y préstamos, el asiento de diario es como el ya ejemplificado anteriormente
para el trabajador Juan Jara, esto es:
8
Libro diario
02.01.2010 ‐xx‐
Anticipos 100.000
Banco 100.000

Glosa: Anticipo de
remuneraciones, descuento en
2 cuotas Juan Jara
Este registro no se efectúa, necesariamente, en el área de remuneraciones o de personal,
puede hacerse directamente el área financiera encargada del pago y, por tanto, del egreso.
El cálculo de los descuentos se efectuará al contabilizar la liquidación del período, pues allí
están los descuentos por los diversos conceptos de la liquidación, entre otros, el de los
anticipos y préstamos. En tal caso, se abonará la cuenta anticipo para ir disminuyendo el saldo
de deuda del trabajador.
2.3. LIQUIDACIONES DE REMUNERACIONES MENSUALES
Los datos para el asiento de las remuneraciones periódicas del personal se toman
principalmente del libro de remuneraciones. Esto indica que no se efectúa un asiento por lo
devengado por cada trabajador, sino por el conjunto; el detalle quedará en el libro de
remuneraciones. Este tipo de registro es conocido como centralización de remuneraciones, ya
que en un solo asiento contable se deja constancia de todos los movimientos de las
remuneraciones, tomando como base el libro de remuneraciones.
Supóngase los siguientes datos de las remuneraciones de un mes:
Resumen de liquidaciones de libro remuneraciones
Mes de enero 201X, en M$

Sueldos 850.000
Comisiones 270.000
Asignaciones de movilización 50.000
Asignación familiar 0


Previsionales: (1.120.000 x 19,5%) 218.400
Impuesto único (901.600 x 0,05 – 24.883) 20.197
Descuentos judiciales 0
Cuota sindical 0

9

Y, además:
 Aporte patronal por accidentes del trabajo (LAT) por: M$ 12.000
 Aporte patronal por seguro de desempleo (LSD) por: M$ 13.500
Total : M$ 25.500
Con estos datos el asiento de diario queda así:
Libro diario
Nn ‐xx‐

Sueldos 850.000
Comisiones 270.000
Aporte patronal LAT 12.000
Aporte patronal LSD 13.500

Entidades de previsión 243.900
Impuesto único 20.197
Anticipos 400.000
Remuneraciones x pagar 591.403

Glosa: Remuneraciones de enero
2010, según libro y planillas
previsiones y de impuestos
Saldos 1.255.500 1.255.500
Algunos comentarios:
 Las cuentas de cargo son todas cuentas de resultados y en ellas queda reflejado el costo
de remuneraciones por el monto de M$ 1.255.500 del mes. Estas cuentas pueden
resumirse en una sola de nombre genérico como sueldos y comisiones o simplemente
remuneraciones, o sumarse las asignaciones en una, lo que depende del plan de cuentas
de la empresa y sus necesidades de información.
 La cuenta entidades de previsión, de modo inverso, puede abrirse para mostrar en el
pasivo individualmente las deudas con cada una de las AFP, la AFC, la isapre, el IPS,
Fonasa, las mutuales de seguridad, las cajas de compensación u otra entidad de previsión
involucrada.
El monto de M$ 243.900 que presenta esta cuenta es la suma de las retenciones de los
trabajadores más los aportes patronales por previsión (218.400 + 25.500).
10
Si en la empresa hubiera pagos de asignaciones familiares, estas aumentarían el líquido de los
trabajadores y, como son de cargo del fisco, se deducen de los valores a pagar a las entidades
de previsión, en tal caso, hay dos opciones de contabilidad:
a) Cargar la cuenta entidades de previsión por el monto de la asignación familiar pagada.
b) Disminuir su valor directamente de la cuenta entidades de previsión y registrar solo en neto
como abono.
 La cuenta impuesto único es también de pasivo y refleja la deuda de la empresa por la
retención de impuesto al trabajador.
 La cuenta por anticipos es de activo y refleja el abono por el descuento al trabajador,
con lo que disminuye el saldo inicial del anticipo o préstamo hasta quedar saldada.
 Por último, la cuenta remuneraciones por pagar, también de pasivo, refleja el líquido de
las remuneraciones de los trabajadores, dicho monto se pagará en las fechas
convenidas, dentro del período en que se devengaron, mediante pagos en efectivo,
cheques a nombre de los trabajadores o transferencias electrónicas a cuentas de bancos
del personal.
2.4. PROVISIONES DE VACACIONES
Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado de acuerdo con regulaciones del
Código del Trabajo. El derecho se gana, técnicamente se devenga en un ejercicio (por ejemplo
en el año 20X1), pero se hace uso del descanso en el período estival próximo (enero o febrero
del 20X2), es preciso reflejar el gasto en el año 20X1, aunque el pago se produce el 20X2.
Supóngase, entonces, que un trabajador tiene una remuneración mensual de M$ 800 y
devengó vacaciones por 15 días en un año. Al final de ese año debe hacerse el asiento para
registrar la provisión, quedaría así:
Libro diario
Nn ‐xx‐

Vacaciones del personal 400.000
Provisión vacaciones 400.000

Glosa: provisión de vacaciones
devengadas en año 1

11
Comentarios:
 La cuenta vacaciones del personal es de resultado y el cargo recoge el monto devengado en
el año 20X1 y que formará parte de los costos de personal de ese mismo ejercicio.
 La cuenta provisión vacaciones es de pasivo y su abono refleja la deuda que la empresa
tiene con el trabajador, la que se cancelará cuando el empleado haga uso de su feriado,
seguramente, el año 20X2.

2.5. PROVISIONES POR INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE
SERVICIOS
Las provisiones por indemnizaciones de años de servicios (PIAS) tienen un tratamiento
contable similar a las provisiones de vacaciones. Se devengan durante la vida laboral del
trabajador en la empresa, contabilizándose el gasto y el pasivo año, y se pagan al momento del
despido, retiro o condiciones pactadas.
Aunque su cálculo tiene una cierta complejidad, el asiento contable para reflejar este costo por
el monto que corresponda es el siguiente:
Libro diario
Nn ‐xx‐

Indemnizaciones IAS xxx
Provisión IAS xxx

Glosa: provisión de IAS año n
Comentarios:
 La cuenta indemnizaciones por años de servicios (IAS) es de resultado y el cargo recoge el
monto devengado en el año n y que formará parte de los costos de personal de ese mismo
ejercicio.
 La cuenta provisión (PIAS) es de pasivo y su abono refleja la deuda del año que se acumula
a la de años anteriores que la empresa tiene con el trabajador. Se cancelará cuando el
empleado se acoja a retiro de acuerdo con las cláusulas pactadas.
2.6. LIQUIDACIONES DE FINIQUITOS
El finiquito ocurre por la cesación de servicios de un trabajador, cualquiera que sea la causa del
término del contrato. En tal caso, la ley laboral establece pago de los haberes devengados o
indemnizaciones según fuere la causa. Asimismo, de dichos haberes se deben efectuar los
descuentos legales previsionales, por impuestos, judiciales y las retenciones que procedan.
12
Aunque las causas de los términos de contrato dan origen a diversas formas de finiquito, su
contabilidad es más bien estándar.
Libro diario
Nn ‐xx‐

Sueldos xx
Asignaciones xx
Indemnizaciones xx
Aporte prev. patronales xx
xx
Retenc. previsional xx
Impuesto renta xx
Préstamos al personal xx
Finiquito por pagar

Glosa: Registro de haberes y
descuentos de finiquito Sr. NN
Las cuentas de cargo corresponden a los costos de remuneración e indemnizaciones del
finiquito. Las cuentas de abono, de pasivo, son por las retenciones previsionales, de impuestos
y el saldo líquido por pagar al trabajador. La cuenta de préstamos al personal es de activo y su
abono refleja el descuento de valores por préstamos efectuados.
2.7. OTROS COSTOS DE PERSONAL
Adicionalmente a la contabilidad de las partidas remunerativas, hay otros costos de personal
que se van produciendo en el tiempo. Algunas se contabilizan cuando se devenga, otras
cuando se pagan, como se aprecia en los asientos siguientes:
Libro diario
Nn ‐x1‐

Equipos de seguridad xx
Proveedores xx

Glosa: Compra de vestuario de
seguridad para el personal.
Nn ‐x2‐

Gastos de Bienestar xx
Banco xx

Glosa: Pago de fiesta de
Navidad para el personal y
grupo familiar.
Nn ‐x3‐
13

Arriendo casa personal xx
Banco xx

Glosa: Pago de arriendo
viviendas para ejecutivos.

Nn ‐x3‐

Seguros de salud personal xx
Banco xx

Glosa: Pago de prima por
seguro de salud para el
personal.

3. ANÁLISIS DE CUENTAS
La contabilidad de las remuneraciones y los costos del personal del modo descrito —mediante
los registros de asientos en el libro diario— da paso a su traspaso al libro mayor, donde se
conocerá el total de cargos en las cuentas de resultado por los costos, el total de abonos en las
cuentas del pasivo por las deudas que generan las retenciones y los movimientos de cargos y
abonos en las cuentas de activo para reflejar los saldos en las cuentas corrientes de los
trabajadores.
Especial atención merecen las cuentas corrientes de los trabajadores. Ellas reciben cargos por
préstamos, por anticipos u otras partidas descontables y, también, por abonos por descuentos
y amortizaciones de deudas. Sus saldos reflejan las deudas pendientes de pago del personal
por los conceptos que las generan.
3.1. PROCESO DE ANÁLISIS
El análisis de cuentas y demostraciones de saldos en el área de personal es tan necesario y útil
como en las demás cuentas de la compañía. Un procedimiento general, aplicable a las cuentas
corrientes del personal, puede emplear la siguiente secuencia:
1) Determinar el saldo de cada cuenta en el libro mayor, el cual se obtiene de la diferencia
entre el débito menos el crédito.
2) Identificar las partidas de cargos y abonos que se anulan entre sí, procediendo a eliminarlas
del saldo.
3) Establecer la composición del saldo, listando en detalle, uno a uno, los cargos y abonos que
forman parte del saldo.
14
4) Verificar que las partidas de cargos y abonos que componen el saldo correspondan a la
naturaleza de la cuenta objeto de análisis e identificar aquellas que no corresponden a la
cuenta.
5) Efectuar, con base en estas últimas, los asientos de ajuste y correcciones para registrarlos
en el libro diario y actualizar el libro mayor, superando con ello errores y dejando saldos
finales correctos.
Los saldos finales correctos deben coincidir con los saldos del balance de comprobación y
saldos del período, el cual constituye el respaldo a los saldos de cada cuenta.
Este procedimiento es de utilidad, también, en el análisis de las cuentas del pasivo por
descuentos y deudas previsionales, impuesto único, las demás retenciones y los sueldos por
pagar.
4. COSTOS DE PERSONAL
La contabilidad de la empresa informa de los costos de remuneraciones, costos adicionales y
costos de personal totales por agregación de los saldos de las cuentas contables del área de
personal.
de la misma manera como existe en el plan de cuentas, dentro de las cuentas de resultado
pérdidas, un grupo para las cuentas de costos de ventas, costos de administración, costos
comerciales, costos financieros, existen, también, las de costos de personal. La cuenta de
mayor costo de personal agrupa o incluye todas las subcuentas o cuentas auxiliares que sean
necesarias tener abiertas para el debido control e información de la empresa.
La tabla siguiente muestra una serie de cuentas y saldos, la pregunta es ¿cuáles son las cuentas
que reflejan el costo empresa y cuál es su monto?
Partidas remunerativas y de costos

Cuentas contables M$
1. Sueldos 14.000
2. Asignación familiar 500
3. Asignación de colación 600
4. Descuentos previsionales 3.000
5. Impuesto único 800
6. Sueldos por pagar 11.300
7. Aportes previsional del empleador 700
8. Beca de capacitación a trabajadores 600
9. Subsidio del Estado por capacitación 100
10. Indemnización por años de servicio 1.000
15
11. Cuota sindical de empleados 400
12. Comisiones de ventas 5.000

Luego de un análisis de estas cuentas y sus valores, se concluye que son costo para la
empresa:
 Los sueldos (1).
 La asignación de colación (3).
 El aporte previsional del empleador (7).
 Las becas de capacitación (8).
 La indemnización por años de la empresa (10).
 Las comisiones de ventas (12).
Y, no son costo empresa:
 La asignación familiar (2), aunque la paga la empresa es de cargo del Estado y la
empresa la descuenta de las imposiciones de entidades de previsión.
 Los descuentos previsionales (4) por ser de cargo del trabajador.
 El impuesto único (5) por ser de cargo del trabajador.
 El sueldo por pagar (6) por ser la parte líquida de los haberes ya considerados como
costos.
 El subsidio de capacitación (9) por ser un apoyo del Estado (SENCE) que rebaja al costo
empresa.
 La cuota sindical (11) por ser descuento al trabajador.
Con este análisis, el cuadro anterior queda de la siguiente manera:
Partidas remunerativas y de costos
Cuentas contables M$ Costo M$
empresa
1. Sueldos 14.000 x 14.000
2. Asignación familiar 500
3. Asignación de colación 600 x 600
4. Descuentos previsionales 3.000
5. Impuesto único 800
6. Sueldos por pagar 11.300
7. Aportes previsional del empleador 700 x 700
8. Beca de capacitación a trabajadores 600 x 600
9. Subsidio del Estado por capacitación 100 x (100)
10. Indemnización por años de servicio 1.000 x 1.000
11. Cuota sindical de empleados 400
12. Comisiones de ventas 5.000 x 5.000
16


COMENTARIO FINAL
El pago de remuneraciones es un hecho económico que debe ser registrado en la contabilidad
de las empresas, debido a que afecta directamente los resultados de estas. Es objetivo de esta
unidad que el alumno esté familiarizado con este concepto, identifique el proceso y
tratamiento que reciben los diferentes conceptos involucrados con las remuneraciones, cuáles
son los mecanismos y pasos que se deben seguir para su registro, valorización y control.
Como todo proceso ligado a la contabilidad, el pago de remuneraciones, requiere de una
metodología y cumplimiento de normas, para que entregue información adecuada para la
toma de decisiones, ya sea para los usuarios internos de la organización, como
administradores, gerentes, accionistas o para usuarios externos, como inversionistas o
entidades reguladoras.
El proceso de pago de remuneraciones para las empresas, es un tema central dentro de su
gestión, un adecuado mecanismo de registro, control y análisis, basado en una metodología
aplicada correctamente, son variables críticas que se deben satisfacer de manera eficiente
para asegurar la continuidad de estas.

17
REFERENCIAS
Bosch, J. y Vargas, L. (1992). Contabilidad básica. Santiago, Chile: Editorial SOELCO.
Decreto 375. (1959). Reglamenta aplicación del Artículo 98 de la Ley 16.840. Publicado en el
Diario Oficial el 5 de septiembre de 1969. Ministerio del Trabajo y Previsión Social;
Subsecretaría del Trabajo. Disponible en: http://bcn.cl/19clb
Vadillo, S. (2005). Administración de remuneraciones. México: Editorial Limusa Noriega
Editores.


IACC (2013). Contabilidad de las remuneraciones y compensaciones. Diplomado en Gestión
Operativa y Remuneraciones Semana 8.
18
SEMANA 9
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. GRATIFICACIONES ................................................................................................................. 4
1.1. OBLIGACIÓN DE PAGAR GRATIFICACIÓN ...................................................................... 4
1.2. EN QUÉ CONSISTE EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN ...................................................... 4
1.3. FORMAS DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN .................................................................... 4
1.3.1. FORMA ANUAL ...................................................................................................... 5
1.3.2. EXIMICIÓN DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN EN FORMA ANUAL .......................... 5
2. TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS GRATIFICACIONES........................................................ 7
2.1. CASOS PARTICULARES QUE SE PUEDEN PRESENTAR RELACIONADOS CON EL PAGO DE
GRATIFICACIONES ..................................................................................................................... 9
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 11
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 11
2
GRATIFICACIONES LEGALES, CONTRACTUALES,
VOLUNTARIAS PAGADAS A LOS TRABAJADORES
Se espera que al finalizar la semana, el alumno sea capaz de distinguir el tratamiento tributario
de las gratificaciones pagadas a los trabajadores.
INTRODUCCIÓN
Las gratificaciones son una obligación que deben cumplir las empresas que persiguen fines de
lucro y obtienen utilidades durante el año comercial correspondiente, el Código del Trabajo,
establece esta obligatoriedad en los artículos 47, 48, 49 y 50.
Las gratificaciones son una forma en que los trabajadores pueden participar de las ganancias
que obtiene la empresa.
En esta unidad, se revisará este tema tan importante en el desempeño de los trabajadores y de
la empresa en general.
3
1. GRATIFICACIONES
La norma establece que las partes, ya sea en forma individual o colectivamente, podrán
establecer un sistema de gratificaciones, pero debe regirse por lo establecido en el Código del
Trabajo.
Cualquier tipo de empresa (mineras, industriales, comerciales, agrícolas, etc.) que tenga fines
de lucro, las cooperativas que estén obligadas a llevar contabilidad completa y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos, por la actividad que ellas realizan estarán obligadas a
gratificar en forma anual a los trabajadores.
La obligación de gratificar debe pagarse en forma proporcional entre los trabajadores en el

respectivo periodo anual, esta no debe ser inferior al 30% de la utilidad o excedentes.
1.1. OBLIGACIÓN DE PAGAR GRATIFICACIÓN
La obligación de pagar gratificación depende de lo siguiente:
 Cualquier empresa que persiga fines de lucro.

 Estén obligados a llevar libros de contabilidad.
 Que obtengan utilidades líquidas.
 El pago no debe ser inferior al 30% de la utilidad.
1.2. EN QUÉ CONSISTE EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN

Es el pago que realiza el empleador de parte de las utilidades del ejercicio anual a los
trabajadores que tengan derecho a obtenerla.
Por utilidad, se debe entender aquella que resulta del balance anual que se presenta ante el
Servicio de Impuestos Internos (SII), para la determinación del impuesto a la renta
correspondiente, sin deducir las pérdidas anteriores. El SII podrá otorgar certificado al
empleador, sindicatos o delegados de personal, en donde conste la utilidad de la empresa,
cuando ellos lo soliciten y dentro del plazo de 30 días hábiles desde el momento en que el
empleador haya entregado todos los antecedentes requeridos. A la utilidad debe deducirse el
10% del valor del capital propio.
1.3. FORMAS DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN

Existen dos formas de pagar la gratificación:
4
1.3.1. FORMA ANUAL
La norma establece que debe pagarse anualmente, tomando como cálculo la utilidad de la
empresa, en proporción no menor al 30% que registra el balance sin sacar las pérdidas
anteriores y pudiendo deducir el 10% del capital propio, este valor se debe proporcionar entre
los trabajadores que tienen derecho.
Utilidad según balance $33.333.333

Capital propio $20.000.000
Número de trabajadores 10
Cálculo:
30% de utilidades según $10.000.000

balance
Deduce (menos)
10% capital propio $2.000.000
Valor proporcional $8.000.000
Si hay 10 trabajadores con derecho, se proporciona el valor entre ellos.
Valor de la gratificación a pagar cada uno: $8.000.000/10 = $800.000
Como se puede ver, le correspondería a cada trabajador la suma de $800.000, a recibir por
concepto de la gratificación anual.
Aunque la gratificación se paga en forma anual, no impide al empleador pagar sumas por
concepto de anticipo de gratificación.
1.3.2. EXIMICIÓN DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN EN FORMA ANUAL
El Artículo 50 del Código del Trabajo establece la eximición de la obligación anual, comentada
en el punto anterior, si el empleador abona a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio por concepto de remuneraciones, sea cual fuera la utilidad líquida. Esta
modalidad no podrá exceder el 4,75 de ingresos mínimos mensuales. (Los 4,75, es un factor
que se multiplica por el sueldo mínimo).
Ver siguiente ejemplo de liquidación:
5
Sueldo 781.917
Gratificaciones 68.083
Comisiones 270.000
Descuentos legales
AFP Hábitat (1.120.000 * 12,97%) 145.264
Salud Fonasa (1.120.000 * 7%) 78.400
Seguro de cesantía (1.120.000 * 0,6%) 6.720
Impuesto único (889.616 * 0,05 – 19.046

25.434,68)
Total descuentos legales 249.430
Sindicato 2.200
Anticipo de sueldos 400.000
Remuneración líquida al trabajador 578.370
Son: Quinientos setenta y ocho mil

trescientos setenta
pesos**********************
Fecha Firma
Como se ve, en esta liquidación se incluyó un ítem que es la gratificación, pagada en forma
mensual, que es la que exime al empleador de realizar el pago en forma anual.
6
Para efectuar el cálculo del tope, se debe considerar el valor del ingreso mínimo, a manera de
ejemplo, supóngase que es de $172.000, la norma dice que es el equivalente a 4,75 ingresos
mínimos, dividido en 12 para obtener el tope mensual al cual se está afecto. (Los 4,75, es un
factor que se multiplica por el sueldo mínimo).
De acuerdo con lo anterior, se tiene: (172.000 * 4,75)/12 = $68.083
La norma dice que el 25% de la remuneración base del trabajador con el tope anterior,
siguiendo este ejemplo se tiene la remuneración base de $781.917, el 25% sería de $195.479,
pero como se vio el tope es de $68.083, por ello se toma este valor en la liquidación. Ahora, si
se toma como ejemplo una remuneración base de $250.000, el 25% el valor sería de $62.500,
que al compararlo con el tope este valor es menor, por lo que se utilizaría los $62.500.
2. TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones forman parte de las remuneraciones del trabajador, por lo tanto, pasan a
formar parte de la base imponible para el cálculo del impuesto.
Cuando se toma la segunda opción para eximirse del cálculo anual de las gratificaciones, el
valor pasa a formar parte de las remuneraciones, por lo que se computa en la base imponible,
tomando el mismo ejemplo:
Sueldo base $781.917

Gratificación $68.083
Comisiones $270.000
Total $1.120.000
Menos descuentos $230.384
Base tributable $889.616
Tabla de enero 2011, segundo tramo del 5%.
(889.616 * 5%) - 25.435 = 19.046, es el impuesto a retener.
Si se opta por la primera opción, al obtener la proporción de las utilidades, el valor a pagar en
forma anual, pasa a formar parte integral de la remuneración del trabajador, por lo que dicho
valor se suma a la base imponible para el cálculo del impuesto correspondiente.
Se tomará la siguiente liquidación, suponiendo que la gratificación que le corresponde al

trabajador es de $800.000.
7
Se obtiene la base tributable:
Sueldo base 781.917

Gratificación 800.000
Comisiones 270.000
El total imponible $1.851.917, corresponde a la suma de los tres ítems enunciados, sueldo
base, más, gratificación, más, comisiones.
Para el cálculo de imposiciones se utiliza el tope de remuneraciones de 70,3 UF, y se usará

como valor de la UF $21.483,59, el que da un monto a deducir para efectos de imposiciones de
$1.510.296. A continuación, en la liquidación de remuneraciones se puede observar que para
los cálculos de AFP, salud, se ocupa este tope:
Sueldo $781.917
Gratificaciones $800.000
Comisiones $270.000
Total imponible $1.851.917
Asignación de colación $60.000
Asignación de movilización $50.000
Total haberes $1.961.917
Descuentos legales
AFP hábitat (1.510.296 * 12,97%) $195.885
Salud Fonasa (1.510.296 * 7%) $105.720
Seguro de cesantía (1.510.296 *0,6%) $9.062
Impuesto único (1.541.250 * 0,1 – $58.507
95.618)
Total descuentos legales $369.174
Sindicato $2.200
Anticipo de sueldos $400.000
Total descuentos $771.374
Remuneración líquida al trabajador $1.190.543
Fecha Firma
Por tanto, las gratificaciones están afectas al impuesto único de segunda categoría, establecido
en el Artículo 42 de la Ley de la Renta.
8
2.1. CASOS PARTICULARES QUE SE PUEDEN PRESENTAR
RELACIONADOS CON EL PAGO DE GRATIFICACIONES
Si las partes, empleador y trabajador, establecen de común acuerdo en el contrato de trabajo,
el pago de anticipos a cuenta de la gratificación legal, y se da la situación que el empleador
prevea que en un determinado ejercicio la empresa tendrá como resultado pérdidas, en
consecuencia, no se generará el derecho para que el trabajador perciba el pago de
gratificación, este hecho no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago acordado y
por las cantidades ya convenidas.
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador

se encuentra obligado a continuar pagando los anticipos pactados, en el momento, forma y
cantidades acordadas en el contrato de trabajo. El empleador no podrá suspender el pago, ya
que esto implicaría una modificación al contrato de trabajo, lo que unilateralmente no está
permitido, solo se podría hacer con el consentimiento expreso del trabajador.
En el evento de que el empleador efectivamente tenga pérdidas en un ejercicio comercial y,

por lo tanto, no se da uno de los requisitos esenciales para que exista la obligación de pagar
gratificación, pero el empleador hizo pagos anticipados a los trabajadores a cuenta de la
gratificación, el empleador puede recuperar estos pagos indebidos al momento del finiquito
del trabajador.
Si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, anticipando el beneficio, no

estará obligado a pagarlo por el periodo en que este se encuentre acogido a licencia médica,
corresponde al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación.
9
COMENTARIO FINAL
Como se ha visto en esta unidad, la gratificación legal es la parte de las utilidades que ha
obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la
empresa. La ley señala que se deben cumplir tres requisitos para que exista la obligación legal
de pagarla: que la empresa persiga fines de lucro, que exista obligación de llevar libros de
contabilidad y que se obtengan utilidades en sus giros.
Existe un alto porcentaje de empresas que cumplen con estas características y aún más los
trabajadores que en ellas laboran. Es de especial relevancia conocer las obligaciones y los
derechos que empresas y trabajadores tienen respecto de este tema, pero también es
importante comprender que la gratificación es una forma en que los trabajadores pueden
participar de los resultados de la empresa.
El manejo correcto de este concepto, acompañado de una efectiva comunicación, puede lograr
que este sea un mecanismo efectivo de compensación a los trabajadores, logrando no solo dar
cumplimiento a un requerimiento legal, sino que, además, y aún más importante, que este sea
un real mecanismo de incentivo y herramienta de motivación para los empleados.
10
REFERENCIAS
Decreto con Fuerza de Ley 1. (2003). Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del
del Trabajo, Subsecretaría del Trabajo. Gobierno de Chile.
LINKS DE INTERÉS
Gratificación legal:
http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-84690.html
IACC (2013). Gratificaciones legales, contractuales, voluntarias pagadas a los trabajadores.
Diplomado en Gestión Operativa y Remuneraciones. Semana 9.
11
SEMANA 10
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. TIPOS DE INDEMNIZACIONES ................................................................................................ 4
1.1. INDEMNIZACIONES LEGALES ......................................................................................... 4
1.2. INDEMNIZACIONES CONTRACTUALES .......................................................................... 4
1.3. INDEMNIZACIONES VOLUNTARIAS ............................................................................... 5
1.4. DESCUENTOS A INDEMNIZACIONES.............................................................................. 5
2. CÁLCULOS DE INDEMNIZACIONES ........................................................................................ 5
3. COSTO DE INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO ....................................................... 8
3.1. RECONOCIMIENTO DEL COSTO DE LAS INDEMNIZACIONES AL PERSONAL .................. 8
3.2. IAS A VALOR CORRIENTE ............................................................................................... 8
4. PROVISIÓN DE INDEMNIZACIONES ....................................................................................... 9
4.1. PIAS A VALOR PRESENTE ............................................................................................... 9
4.2. PROCEDIMIENTOS DE CÁLCULO PARA EL VP (VALOR PRESENTE)................................. 9
4.3. EJEMPLOS DE CÁLCULOS Y CONTABILIDAD ................................................................ 10
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 19
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 19
2
INDEMINIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO Y
FINIQUITO
Se espera que al finalizar la semana, el alumno sea capaz de calcular las indemnizaciones
correspondientes por años de servicio.
INTRODUCCIÓN
Las indemnizaciones son las sumas de dinero que el empleador debe entregar al trabajador
cuando decide dar término al contrato, invocando alguna causal que dé origen a la
indemnización.
El Código del Trabajo estipula la forma y cuándo procede el pago de las indemnizaciones, como
asimismo, clarifica cuáles son las indemnizaciones a las que el trabajador tiene derecho por el
término de contrato.
Como una manera de resguardar el pago de las indemnizaciones y no provocar un desajuste, la

mayoría de las empresas las provisiona, como una forma de ir reconociendo el pago a cada
trabajador cuando cumple un año de trabajo y para sus años siguientes.
Para el cálculo de las indemnizaciones hay topes: los años a pagar son máximo 11 y la base
debe ser hasta 90 UF.
3
1. TIPOS DE INDEMNIZACIONES
Las indemnizaciones por años de servicios (IAS), corresponden a costos del empleador en favor
del trabajador a causa de un contrato de trabajo vigente o que expira. Se distinguen tres tipos
de indemnizaciones laborales:
 Indemnizaciones legales.
 Indemnizaciones contractuales.
 Indemnizaciones voluntarias.
1.1. INDEMNIZACIONES LEGALES

Son aquellas instituidas en las leyes laborales. Sobre estas, el Código del Trabajo establece
indemnizaciones en casos de despidos sin justa causa (Artículo 161, Código del Trabajo,
necesidades de la empresa), que son las que dan derecho a indemnizaciones de dos tipos:
1) Indemnización sustitutiva de aviso previo de despido con 30 días de anticipación, igual a un

mes de remuneraciones.
2) Indemnización por años de servicio y fracción superior a 6 meses, igual a un mes de

remuneración por años de servicio o fracción con tope de 11 años y remuneración tope de
90 UF por mes, según el valor de la UF del mes inmediatamente anterior. El derecho del
trabajador a recibir el pago de indemnización por años de servicio se genera una vez
cumplido el primer año de contrato, posterior a este, el derecho a indemnización por año
de servicio se genera al cumplir seis meses adicionales.
El Artículo 7º transitorio del Código del Trabajo estableció un caso especial, en el cual no aplica
el tope de 11 años para el pago de la IAS. Este artículo establece que los trabajadores con
contrato de trabajo vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, tienen derecho a las indemnizaciones que le
correspondan sin el límite máximo de los 11 años. Por lo tanto, si el empleador pone término
al contrato aplicando la causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, su indemnización por años de servicio es sin tope de
años.
La ley laboral no considera indemnización legal en el caso de despidos con justa causa (Artículo
160, Código del Trabajo y Artículo 159 del mismo texto legal).
1.2. INDEMNIZACIONES CONTRACTUALES

Son las convenidas por trabajador y empleador, y establecidas en contratos colectivos o
individuales de trabajo, no pudiendo ser inferiores a la indemnización legal.
4
1.3. INDEMNIZACIONES VOLUNTARIAS
Son las resueltas discrecionalmente por los empleadores en favor de uno o más trabajadores
sin necesidad de expresión de causa, siempre y cuando el monto pagado exceda la
indemnización legal correspondiente y no se encuentre pactada con anterioridad.
1.4. DESCUENTOS A INDEMNIZACIONES

Las indemnizaciones laborales no tienen descuentos previsionales. Sí proceden descuentos de
impuesto único a la renta, por aquella parte que exceda los máximos legales, hasta el
equivalente de 11 meses de remuneración y monto tope de 90 UF por mes.
2. CÁLCULOS DE INDEMNIZACIONES
Las posibilidades de devengamiento de indemnizaciones laborales y su pago, cuando son
contractuales, puede ser de muy variado tipo, siendo los principales:
 Por despido con o sin justa causa.

 Por acuerdo de las partes.
 Por retiro voluntario.
 Por muerte del trabajador.
Para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio se debe
remitirse al concepto de “última remuneración” establecido por el Artículo 172 del Código del
Trabajo, es decir, todo lo que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones, regalías y especies
avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones
familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez en el año como, por ejemplo, aguinaldo de Navidad.
La Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa ha indicado que si la gratificación

es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la
indemnización por años de servicio por no corresponder a los beneficios que el legislador
expresamente ha excluido. Igual cosa aplica respecto de las asignaciones de colación,
movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados
al trabajador en forma mensual.
Si se trata de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Los ejemplos que siguen, ilustran algunas situaciones comunes de indemnizaciones y de los
distintos tipos.
5
EJEMPLO 1: INDEMNIZACIÓN LEGAL SIN PREVIO AVISO, SIN LLEGAR A LOS TOPES
Un trabajador tiene una remuneración de 600 mil pesos y lleva 5 años de servicio, y es
despedido sin justa causa y sin aviso previo, tiene la siguiente indemnización.
 1 mes de remuneración en reemplazo del previo aviso.

 5 meses por la antigüedad.
Por tanto, el monto de indemnización es de M$ 3.600 (600 mil por 6 =) y no está afecto a
impuesto único.
EJEMPLO 2: INDEMNIZACIÓN LEGAL CON PREAVISO, CON TOPE DE SUELDO
Trabajador despedido sin justa causa, con los siguientes datos:
 Último sueldo mensual de $2.200.000.

 El valor de la UF del mes anterior era de $21.000.
 Se le dio aviso previo con un mes de anticipación.
 Tenía 10 años de antigüedad.
 No tiene indemnización pactada.
En este caso, la solución es:
 Tope de sueldo (90 UF x 21,000) = 1.890.000

 Indemnización (1.890.000 x 10) = 18.900.000
Dicho monto indemnizatorio no está afecto a impuesto renta.
EJEMPLO 3: INDEMNIZACIÓN CONTRACTUAL CON PREAVISO, SIN TOPE DE MONTO
Se agrega a los datos del ejemplo 2 que el trabajador tenía pactada su indemnización por su
sueldo completo (sobre el tope legal de la 90 UF).
En tal situación la indemnización sería:
Indemnización legal por el tope 18.900.000

(1.890.000 x 10)
+ indemnización contractual 3.100.000
(2.200.000 - 1.890.000) x 10
Total indemnización 22.000.000
6
Aquí, el monto que excede de la parte legal, los $3.100.000, es considerado indemnización
contractual o previamente pactado y, por tanto, queda afecto a descuento de impuesto único
a la renta, cuyo cálculo se explica más adelante.
EJEMPLO 4: INDEMNIZACIÓN LEGAL CON PREAVISO Y VOLUNTARIA
Supóngase ahora, un caso con los mismos datos anteriores, pero en que el trabajador no tenía
pactado el mayor valor de indemnización, sino que es un monto voluntario que la empresa
decidió otorgarle.
En tal caso, la indemnización habría sido por iguales montos a los calculados en la solución del
ejemplo 4, solo que el mayor valor, por sobre el tope de las 90 UF, se considera indemnización
voluntaria, en vez de la contractual, y queda afecta a impuesto único.
Indemnización legal por el tope 18.900.000

(1.890.000 x 10)
+ Indemnización voluntaria 3.100.000
Total indemnización 22.000.000
EJEMPLO 5: INDEMNIZACIÓN CONTRACTUAL SIN PREAVISO, SIN TOPE DE MONTO NI

TIEMPO
Siguiendo con otro ejemplo de datos similares, para comparación:
 Último sueldo mensual de $2.200.000

 El valor de la UF del mes anterior era de $21.000
 No se le dio aviso previo.
 Tenía 13 años de antigüedad.
La solución es:
Indemnización preaviso (un mes) 2.200.000

Indemnización contractual 28.600.000
(13 x 2.200.000)
Total indemnizaciones 30.800.000
Adicionalmente, el monto afecto a impuesto corresponde a lo que excede de la indemnización

legal, esto es:
Total indemnizaciones 30.800.000

Indemnización legal exenta 20.790.000
Indemnización afecta a impuesto 10.010.000
7
3. COSTO DE INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO
Para efectos de costos remunerativos y de personal, las empresas deben efectuar provisiones
por indemnizaciones de años de servicio, cuando estas son del tipo contractual y convenida en
contratos colectivos o contratos individuales.
Las provisiones consisten en registrar los costos y gastos en los periodos en que se devengan,
aun cuando su pago va a producirse en el futuro.
En tal sentido, cuando las indemnizaciones están pactadas por una o varias causas (a todo
evento), se van devengando en el tiempo y, por tal razón, deben ser registradas como costos
de personal en los períodos respectivos, aun cuando se pagarán en ejercicios futuros.
Esto implica reflejar el costo en cada período y afectar el resultado de ese ejercicio. Por otro
lado, reflejar la deuda acumulada y del ejercicio en el pasivo de largo plazo, considerando una
estimación de lo que se pagará en el año siguiente para trasladarlo al pasivo corriente.
En cambio, las indemnizaciones legales no se provisionan, porque no existe certeza ni

obligación anticipada de pago. Recordemos que el Código del Trabajo señala, por una parte, la
posibilidad del término del contrato laboral con justa causa, en tal caso, no hay indemnización
y, por otra parte, indemnización sin justa causa, situación que sí amerita pago de
indemnización. Por consiguiente, existe tan solo una probabilidad, no certeza, de pago y no se
puede hablar de devengamiento.
3.1. RECONOCIMIENTO DEL COSTO DE LAS INDEMNIZACIONES AL

PERSONAL
El reconocimiento de las indemnizaciones remunerativas en el costo de la empresa, es posible
encontrarlo:
 Al momento del pago, para indemnizaciones legales y voluntarias, porque no hay obligación
de provisionarlas. No se conoce anticipadamente obligación de pago o aún no está la
decisión de la empresa de otorgarla en forma voluntaria.
 Al momento de devengarse, para indemnizaciones contractuales, pues existe una norma

técnica que obliga a su registro contable como costo de personal al devengarse en cada
periodo.
3.2. IAS A VALOR CORRIENTE

Las indemnizaciones por años de servicio se calculan con el método de valores corrientes
cuando se efectúa el pago de la indemnización sin haber registrado previamente provisiones
8
para dicho pago. Aplica particularmente en las indemnizaciones legales y voluntarias por no
requerir de provisiones.
Se entiende por valor corriente el valor que en el presente ejercicio tienen las indemnizaciones
devengadas hasta la fecha, incluida las del ejercicio actual, como si fuera la fecha de su pago.
Corresponden a esta modalidad de cálculo de valor corriente el de los ejemplos 1 al 5

desarrollados más arriba. De esta forma, el valor corriente, así contabilizado y pagado,
constituye el costo por indemnizaciones.
4. PROVISIÓN DE INDEMNIZACIONES
4.1. PIAS A VALOR PRESENTE

La norma técnica que obliga a las empresas a contabilizar provisiones por años de servicio
cuando son previamente pactadas (a todo evento), está contenida en el Boletín Técnico Nº
8/1978 del Colegio de Contadores.
Esta norma establece que:
Respecto de las indemnizaciones por años de servicio (…) deberá provisionarse el monto total
de la obligación sobre base devengada, no siendo aceptable contabilizar el gasto solo en el
momento del pago, ni efectuar provisiones parciales. Como método de contabilización se
recomienda la adopción de la alternativa sobre base de valor actual (…).
De esta norma se desprende:
 La obligación de las empresas de calcular y contabilizar IAS sobre bases devengadas en cada
ejercicio.
 La indemnización contabilizada en cada ejercicio constituye costo de personal de ese
ejercicio.
 La provisión de cada año más las provisiones acumuladas son pasivos de largo plazo.
 La parte de indemnizaciones que se estima debe pagarse en el año inmediatamente
siguiente, debe trasladarse al pasivo corriente o de corto plazo.
 La provisión debe contabilizarse a su valor presente.
4.2. PROCEDIMIENTOS DE CÁLCULO PARA EL VP (VALOR PRESENTE)

La misma norma establece las variables a considerar y agrega dos procedimientos de cálculo
para determinar el valor actual de las PIAS.
9
Las variables a considerar en los cálculos son:
 Número de empleados u obreros que recibirán en definitiva este beneficio en el futuro.

 Antigüedad media del personal en funciones al cierre del ejercicio.
 Antigüedad media de servicio que tendrá el personal acreedor a este beneficio a la fecha de
su retiro, en virtud de la rotación del personal esperada en el futuro.
 Sueldos (remuneraciones) vigentes a la fecha de cierre de cada ejercicio.
 Tasa de interés o descuento a aplicar para la determinación del valor actual.
 Emplear tablas financieras para los cálculos de valor presente.
 Porcentaje de la IAS que se pagará el año próximo.
Y los dos procedimientos de cálculo son:
1) Costo proyectado del beneficio: bajo este método se debe primeramente determinar la
indemnización total que deberá pagarse en el futuro, en virtud de la estimación antes
mencionada, con el fin de calcular, después, el valor actual de la provisión que deberá
efectuarse cada año. Esta provisión, ajustada anualmente a una tasa de interés compuesta,
permitirá devengar la totalidad de la obligación durante los años de servicio del personal
acreedor al beneficio.
2) Costo devengado del beneficio: este método considera el costo de los beneficios
adquiridos cada año por el personal que será, en definitiva, acreedor del beneficio, en
virtud de la estimación antes mencionada, con el fin de calcular el valor actual de dichos
beneficios. Bajo este método, la provisión anual aumenta progresivamente, debido al
menor número de años de capitalización a que estará afecto el valor actual de los derechos
adquiridos cada año.
Sea cual fuere el método utilizado, debe ser aplicado uniformemente de año en año y la
provisión anual deberá ser incrementada en un importe equivalente a los intereses de las
provisiones efectuadas en años anteriores.
4.3. EJEMPLOS DE CÁLCULOS Y CONTABILIDAD

A modo de ilustración, véase el ejemplo de una empresa que inicia la contabilidad de
provisiones por primera vez:
ANTECEDENTES AÑO 1:
 Nómina de 300 trabajadores.

 Remuneración promedio M$ 400.
 Indemnización pactada de un mes de remuneración por año de servicio.
 Años promedios en recibir la indemnización, 20 años.
 Antigüedad del personal, 1 año (es el primero).
 El año próximo se pagará el 5 % (o 1/20) de lo provisionado.
10
SOLUCIÓN
 Valor corriente de PIAS es de M$ 120.000 (300 x 400).

 Supóngase que el valor presente de dicho monto es M$ 30.000.
 De dicho monto se espera pagar 5% el año siguiente, M$ 1.500.
Las suposiciones de valores presentes son para simplificar el cálculo.
El estimado de 5% para pago el año que sigue, es un equivalente de una cuota anual estimada
sobre la base de los 20 años que, en promedio, tardarán en pagarse las indemnizaciones.
ASIENTO DIARIO
Fecha Asiento Debe Haber

Año 1 -1-
Indemnizaciones años de servicio 30.000
Provisión IAS Largo plazo 30.000
Glosa: PIAS del año 1, datos de

cálculos adjuntos
Año 1 -2-
PIAS largo plazo 1.500
PIAS corto plazo 1.500
Glosa: Traslado del largo al corto

plazo de PIAS pagaderas el próximo
año, estimación de 5% de la provisión
total.
Al cierre del ejercicio, quedarían contabilizadas en el pasivo:
PIAS de corto plazo M$ 1.500

PIAS de largo plazo M$ 28.500
PIAS año 1 M$ 30.000
Dicho monto constituye el costo por IAS para el año 1.
Para el año 2, se agrega que lo efectivamente pagado fuese por el mismo monto estimado y
que no hubo retención de impuestos, entonces, el cargo es a la cuenta PIAS de corto plazo con
lo que queda saldada y el abono al banco por el efectivo pagado.
El asiento es:
Año 2 -x-
Banco 1.500
Glosa: Pago de IAS en año 2,

provisionadas el año 1.
11
Como en la práctica se paga el valor corriente de la IAS, no el valor presente contabilizado, se
produce una diferencia; la que se carga a gasto y forma parte del costo del ejercicio en que se
paga.
ANTECEDENTES AÑO 2
 Nómina de 290 trabajadores.

 Remuneración promedio M$ 420.
 Indemnización pactada de un mes de remuneración por año de servicio.
 Años promedios en recibir la indemnización, 19 años.
 Antigüedad del personal, 2 años (es el primero).
 El año próximo se pagará el 5% de lo provisionado.
SOLUCIÓN
 Valor corriente de PIAS es de M$ 243.600 (2 x 290 x 420).

 Supóngase que el valor presente de dicho monto es M$ 75.000.
 De dicho monto se espera pagar 5% el año siguiente, M$ 3.750.
Las suposiciones de valores presentes son para simplificar el cálculo:
ASIENTO DE DIARIO
Fecha Asiento Debe Haber

Año 1 -1-
Indemnizaciones años servicio 46.500
Provisión IAS largo plazo 46.500
Glosa: PIAS del año 2,

PIAS al año 2 por M$ 75.000
- saldo de año 1 M$ 28.500
Cargo de ISA año 2: M$ 46.500
Año 1 -2-
PIAS largo plazo 3.750
Glosa: Traslado del largo al corto

plazo de PIAS pagaderas el próximo
año, estimación de 5% de la provisión
total de 75.000.
Al cierre del ejercicio 2, los saldos de las cuentas serían:
En costo del ejercicio M$ 46.500

En la PIAS de corto plazo M$ 3.750
12
La cuenta PIAS de largo plazo se detalla a continuación:
Fecha Detalle Debe Haber Saldo

Año 1 IAS año 1 30.000 30.000
Año 1 Traslado al corto plazo 1.500 28.500
Año 2 IAS año 2 46.500 75.000
Año 2 Traslado al corto plazo 3.750 71.250
ANTECEDENTES AÑO 3
Para el año 3 y siguientes, se procederá de similar manera, con los datos de nómina y
remuneraciones que cambian, pero los asientos serán similares, modificando sí los montos
para cargos a resultados y PIAS acumuladas.
LIQUIDACIÓN Y PAGO DE INDEMNIZACIONES PROVISIONADAS
Al momento de la liquidación y pago de la indemnización, debe verificarse y actualizarse una

serie de cifras para determinar el valor corriente de la indemnización, los descuentos que la
afectarán y el líquido a pagar al trabajador.
La siguiente regla de cinco pasos se emplea en el proceso de liquidación y pago, además de

cumplirse todas las formalidades legales y contractuales asociadas a la liquidación y pago de
indemnizaciones laborales, entre ellos: aviso de término de contratos, renuncia del trabajador,
defunción, estar al día en el pago de imposiciones y otros.
 Determinar el valor corriente devengado a la fecha de retiro, según los acuerdos colectivos
o individuales. Este monto constituye el costo de la indemnización.
 Determinar el monto afecto a impuesto único a la renta y efectuar el cálculo de retenciones

cuando corresponda.
 Establecer el líquido a pagar, considerando el valor corriente menos el descuento por

impuesto a la renta.
 Verificar el valor presente contabilizado en las provisiones a la fecha del pago para cargar la
cuenta de PIAS del pasivo de corto plazo y eliminar el monto provisionado.
 La diferencia entre el valor corriente menos el valor presente se lleva a gasto del periodo y
forma parte de los costos del ejercicio en que se liquida y paga la indemnización
Como se ha mencionado, las indemnizaciones no tienen descuentos previsionales, pero sí

tienen descuento de impuesto único a la renta por el monto que supere los topes legales
(hasta 11 meses de sueldo y hasta 90 UF por mes).
13
Supóngase que la indemnización de un trabajador es de M$ 2.700 y que el tope legal le
permitía hasta M$ 2.400, entonces, la diferencia de M$ 300 es la base afecta a impuesto.
Para el cálculo de este impuesto, se aplica la misma tabla que para el cálculo de las
remuneraciones periódica y mensual, pero con el fin de no subir de tramo a una tasa mayor en
la escala en razón del monto indemnizatorio, dicho monto se puede dividir, como las rentas
pagadas con retraso, en los meses que la generaron o hasta 12 meses y sumarlas a las rentas
percibidas en esos periodos, aplicando las tasas mensuales que correspondan a cada mes para
determinar el impuesto renta correspondiente.
Con los datos siguientes, véanse los siguientes casos:
CASO 1 IAS LEGAL
DATOS
 Indemnización contractual de 1 mes por año de servicio.

 No hubo preaviso.
 Antigüedad 5 años.
 Remuneración promedio (últimos tres meses) M$ 550.
 PIAS contabilizadas a valor presente M$ 3.000.
CÁLCULOS PARA PAGO
Indemnización contractual M$ 3.300 ((1+5) x 550)

Indemnización legal M$ 3.300 ((1+5) x 550)
Monto tributable Cero
 En este caso, dado los montos involucrados no hubo retención de impuesto por no exceder
los topes legales establecidos en la Ley de la Renta para indemnizaciones.
 La indemnización líquida a pagar al trabajador es de M$ 3.300.
VALORES PARA CONTABILIDAD
Valor corriente M$ 3.300

Valor presente PIAS M$ 3.000
Diferencia M$ 300
ASIENTO DIARIO
Fecha -x1-
Indemnizaciones laborales 300
Indemnizaciones por pagar 3.300

Impuesto único a la renta 0
Glosa: Liquidación de indemnizaciones
14
laborales por M$ 3.300 a valor corriente y
PIAS a valor presente por M$ 3.300.
Fecha -x2-
Banco 3.300
Glosa: Pago de indemnización a ex

empleado de la firma, según nómina y
valores adjuntos.
Como se observa en el primer asiento, el pago de la indemnización no implica un cargo a

resultados del ejercicio por el monto completo, lo que distorsionaría el resultado de ese
ejercicio, sino que se cargó la cuenta PIAS por el valor presente provisionado de M$ 3.000 y
solo la diferencia por M$ 300 es costo del ejercicio en que se liquida.
Los abonos a indemnizaciones por pagar son para reflejar en el pasivo el monto líquido a favor
del trabajador y la cuenta de pasivo impuesto único a la renta se agregó solo para ilustrar que
no hubo retención de impuesto.
En el asiento 2 está la contabilización por el pago de las indemnizaciones, con lo que se salda la
cuenta indemnizaciones por pagar.
CASO 2: IAS CONTRACTUAL
DATOS
 Indemnización contractual de 1,2 mes por año de servicio

 Hubo preaviso de término de contrato
 Antigüedad: 15 años
 Remuneración mensual promedio M$ 2.000.
 PIAS contabilizadas a valor presente M$ 25.000
 Impuesto a la renta determinado M$ 3.800 (estimado por razones de simplicidad del
cálculo descrito).
CÁLCULOS PARA PAGO
Indemnización contractual M$ 36.000 (1,2 x 15 x 2.000)

Indemnización legal M$ 20.790 (11 x (21.000 x 90 UF))
Monto tributable M$ 15.210
 Este último valor es lo tributable. El impuesto se calcula dividiendo esta suma en los meses
en que se generó, sumando la cuota parte a las rentas de dichos meses y recalculando el
IUT con la tabla de cada mes. Luego, se resta lo ya calculado en dichos meses y la diferencia
por mes sumada, el monto a retener por la indemnización que, en este caso, se estimó en
M$ 3.800.
15
 La indemnización líquida a pagar al trabajador es: de M$ 32.200 (36.000 - 3.800).
 Como se ha dicho, la indemnización no tiene descuentos previsionales.
VALORES PARA CONTABILIDAD
Valor corriente M$ 36.000

Valor presente PIAS M$ 25.000
Diferencia M$ 11.000
ASIENTO DIARIO
Fecha -x1-
Indemnizaciones laborales 11.000

Impuesto único a la renta 3.800
Glosa: Liquidación de indemnizaciones

laborales por M$ 36.000 a valor corriente y
PIAS a valor presente por M$ 25.000.
Fecha -x2-
Banco 32.200
Glosa: Pago de indemnización a ex

empleado de la firma, según nómina y
valores adjuntos.
-3-
Impuesto único renta 3.800
Banco 3.800
Glosa. Declaración y pago de impuesto por

indemnizaciones.
Como se observa en el primer asiento, el pago de la indemnización no implica un cargo a

resultados del ejercicio por el monto completo, lo que distorsionaría el resultado de ese
ejercicio, sino que se cargó la cuenta PIAS por el valor presente provisionado de M$ 25.000, y
solo la diferencia por M$ 11.000 es costo del ejercicio en que se liquida.
Los abonos a indemnizaciones por pagar son para reflejar en el pasivo el monto líquido a favor
del trabajador y la cuenta de pasivo impuesto único a la renta, para reflejar el impuesto
retenido.
En el asiento 2 y 3 está la contabilización por el pago de las indemnizaciones y el impuesto con

lo que se saldan ambas cuentas de pasivo, refiriéndonos a indemnizaciones por pagar e
impuesto único a la renta, dejando sus saldos en cero.
16
FORMAS DE PAGO DE LAS IAS
Cuando el empleador pone término al contrato de trabajo de uno de sus trabajadores,

invocando como causa el Artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, necesidades de la
empresa, debe necesariamente comunicarlo por escrito al trabajador, sea personalmente o
mediante el envío de una carta certificada y dar aviso también de forma escrita a la Inspección
del Trabajo. Es necesario también que el empleador demuestre fehacientemente que ha
cumplido con el pago de las imposiciones del trabajador, hasta el mes anterior al de despido, y
que no hay deudas vigentes por este concepto al momento del término del contrato de
trabajo.
La comunicación al trabajador debe darse con una anticipación de 30 días, a menos que se
pague la indemnización sustitutiva de aviso previo, que se mencionó precedentemente cuando
se hace referencia a las indemnizaciones legales.
La indemnización debe pagarse al momento de cesar la relación contractual, es decir, el día

que termina el contrato, pero existe la posibilidad que esta sea pagada en cuotas. Para que
suceda esto, ambas partes deben estar de acuerdo y es necesario pactar de manera explícita el
calendario de pago, los intereses y reajustes que esta operación devengue. Este acuerdo debe
ser ratificado ante un inspector del trabajo.
Si se acuerda el pago de la IAS en cuotas, la ley ha establecido que el simple hecho de

incumplimiento de pago de una de las cuotas, en la forma y cantidad establecida, dará derecho
al trabajador a hacer exigible el total de la deuda. Para esto, el trabajador deberá recurrir a los
tribunales y solicitar dicho pago, pudiendo el juez incrementar la indemnización por años de
servicio hasta en un 150%.
La Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa ha resuelto que las partes pueden
pactar el pago anticipado de indemnizaciones por años de servicio, en la forma, los plazos y
montos que las partes acuerden libremente, sin establecer límite alguno para esto.
Sin embargo, si un contrato de trabajo termina por la causal que obliga el pago de
indemnización legal, es decir, necesidades de la empresa, corresponde que el empleador
rebaje del pago de esta todos los anticipos pagados previamente al trabajador, si estos
resultan inferiores al monto legal, el empleador deberá pagar la diferencia al momento en que
termina el contrato de trabajo.
17
COMENTARIO FINAL
La legislación chilena mediante la obligatoriedad a las empresas de pagar indemnización por
años de servicio a los trabajadores cuando se termina el contrato por decisión unilateral del
empleador, busca proteger al individuo ante la pérdida de su fuente laboral y por un periodo
suficiente hasta para su reinserción. Bajo este mismo principio, cuando es el empleado quien
pone término al contrato de trabajo, no se hace necesario el pago de indemnización alguna, ya
que se entiende que este no queda en una situación desfavorable.
Dada la existencia de los distintos tipos de indemnizaciones, legales, voluntarias y

contractuales, se hace necesario para las empresas identificar en qué momento estas tendrán
un costo para la compañía, por lo tanto, la necesidad de cuantificarlo y conocer la oportunidad
en que este debe quedar reflejado como tal.
Como se ha visto en los distintos casos expuestos en el material de la semana, la variedad de

situaciones que se pueden dar, requiere que el administrador de remuneraciones conozca las
metodologías existentes para cuantificarlas y reflejarlas en la contabilidad para apoyar el
proceso de toma de decisiones relacionadas con esta materia.
Es importante también conocer el tratamiento impositivo que tienen las indemnizaciones, los
topes existentes y la forma de cálculo de impuesto cuando corresponda. El cumplimiento de la
normativa tributaria es responsabilidad del trabajador y tratándose de un tema que no es
habitual, es labor del administrador de recursos humanos, como experto en el tema, brindar
apoyo al empleado en estas situaciones.
18
REFERENCIAS
LINKS DE INTERÉS
Actualización de remuneraciones de jornada parcial:
http://ventanilla.dt.gob.cl/simulador/simuladores/jornadaParcial.aspx
Dirección del Trabajo - Indemnizaciones:

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-propertyvalue-22130.html
Economía y Negocios. La indemnización: reconocimiento a los años de servicio. Publicado el 13

de noviembre de 2006. Disponible en:
http://www.economiaynegocios.cl/mis_finanzas/detalles/detalle_fin.asp?id=328
Simulador de actualización de indemnizaciones pagadas en cuotas:

http://ventanilla.dt.gob.cl/simulador/simuladores/cuotas.aspx
Superintendencia de Seguridad Social:

http://www.suseso.gob.cl/OpenNet/asp/default.asp?boton=Hom
IACC (2013). Indemnizaciones por años de servicio. Diplomado en Gestión Operativa y
19
SEMANA 11
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. TÉRMINO DE CONTRATO....................................................................................................... 3
1.1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES ............................................................................... 3
1.2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR ........................................................................................ 4
1.3. LA MUERTE DEL TRABAJADOR ...................................................................................... 4
1.4. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO ........................................................................ 4
1.5. CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO .................. 4
1.6. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR .............................................................................. 4
2. FINIQUITO DE TRABAJO......................................................................................................... 6
2.1. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO INJUSTIFICADO ................................................ 8
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 11
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 11
2
TÉRMINO DE CONTRATO Y FINIQUITO
Se espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de calcular finiquitos de trabajo
por término de contrato.
INTRODUCCIÓN
El término de contrato se puede producir por diferentes causas y estas se encuentran descritas
en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
Cuando se produce el término de contrato, se debe cumplir con formalidades expresas en la

norma, como la carta aviso, y las fechas y plazos van depender de la causal invocada.
El último paso es realizar el finiquito del trabajador que, también, debe cumplir con algunas
formalidades, ya que, de no ser así, se puede quedar expuesto a alguna multa por parte de la
Inspección del Trabajo.
1. TÉRMINO DE CONTRATO
El término del contrato de trabajo puede ser por diferentes motivos, el Código del Trabajo,
establece estos parámetros en los artículos 159, 160 y 161.
El Artículo 159 se refiere a situaciones donde media la voluntad del empelado, también, en
aquellos casos inherentes al contrato del trabajo como son por término de obra o término del
plazo, asimismo, puede ser por casos fortuitos.
1.1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

Esta causal es un acuerdo entre las partes contratantes para dejar sin efecto el contrato de
trabajo.
3
1.2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Es la voluntad propia del trabajador para no proseguir con el contrato respectivo. Es una
posibilidad legal que tiene el empleado para dejar de prestar servicios, sin incurrir en alguna
otra causal. El aviso se debe contemplar con 30 días de anticipación.
1.3. LA MUERTE DEL TRABAJADOR

La muerte del empleado pone término al contrato individual del trabajo. El contrato obliga al
trabajador respecto del empleador y esta obligación no se puede transferir a un tercero, por
consecuencia, ante la imposibilidad de cumplir en forma personal lo convenido, es lógico que
el contrato de trabajo se termine.
1.4. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO

Cuando entre las partes se ha previsto la finalización del contrato, porque se estableció una
fecha y al llegar a esta el empleador avisa el término, por cumplirse el plazo, da origen a su
término. Si no se da aviso, se presume que el contrato es indefinido.
El Artículo Nº162 del Código del Trabajo, establece que el aviso de término de contrato por
vencimiento del plazo convenido, debe ser comunicado al trabajador por escrito,
personalmente o mediante el envío de una carta certificada al domicilio que registra el
trabajador en el contrato de trabajo.
1.5. CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL

CONTRATO
Este fin del contrato hace referencia cuando los trabajos son por obra o trabajo determinado.
1.6. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Esta causal de terminación implica una situación que no ha podido ser prevista y que no ha
dependido de la voluntad o de un acto del empleador.
El Artículo 160 pone término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización por
consecuencia de hechos o actos propios del trabajador y son los siguientes:
4
1) Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, obligatoriamente comprobada:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho1 ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días, durante igual periodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento

del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
estos.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
En el Artículo 161 se señala que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo por
necesidades de la empresa, pero deberá invocarse el motivo, un ejemplo que la misma norma
da es cambio en las condiciones del mercado o la economía.
El invocar esta causal da derecho a las indemnizaciones legales correspondientes, lo que se

encuentra establecido en el Artículo 163 del Código del Trabajo.
El Artículo 162 señala que en el caso de término de contrato por el Artículo 159, números 4, 5
o 6, o por cualquier causal del Artículo 160, se deberá comunicar al trabajador por escrito en
1
Vías de hecho: resolver un conflicto, ya sea, con el empleador o con un compañero de trabajo a través
de la violencia física.
5
forma personal o carta certificada, expresando la o las causales invocadas y los hechos que lo
fundamentan.
La comunicación debe realizarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador; en el caso de término de contrato por caso fortuito, la comunicación será
dentro de seis días hábiles.
Cuando se refiere al Artículo 161, la comunicación deberá efectuarse con, al menos, 30 días de
antelación; de no concurrir esta obligación, el empleador pagará una indemnización
sustitutiva.
Las comunicaciones efectuadas por el empleador al trabajador, deberán ser enviadas a la

Inspección del Trabajo.
Según el Artículo 171 del Código del Trabajo, si quien incurriere en las causales de los números
1, 5 o 7 del Artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá terminar el contrato de
trabajo a través de un autodespido, para lo cual deberá recurrir al juzgado respectivo dentro
del plazo de 60 días hábiles, para que este dé orden de pago de la indemnización
correspondiente. Con respecto a este autodespido, el trabajador deberá entregar pruebas
suficientes de que los hechos son verdaderos.
2. FINIQUITO DE TRABAJO
Así como el contrato de trabajo es el documento formal con el que se inicia la relación laboral
entre el empleador y trabajador, el finiquito es el documento oficial que le pone término.
En el finiquito debe quedar establecido, además de las identificaciones de empleador y ex

trabajador, la siguiente información:
 La causa de la terminación del contrato.
 Los valores que constituyen la totalidad de haberes del finiquito, incluidas las
indemnizaciones y remuneraciones pagadas con retraso.
 Los descuentos previsionales, de impuestos y retenciones judiciales, además de otros

descuentos que afecten al trabajador.
 El valor líquido a pagar.
Además, debe cumplirse una serie de formalidades para su aceptación legal, entre ellas: las
respectivas firmas del empleador y el trabajador en la Inspección del Trabajo, ante
representantes sindicales o testigos identificados ante notario público.
El pago del finiquito al trabajador se debe hacer de una vez, salvo acuerdo entre las partes
para su pago en cuotas, lo que debe quedar de constancia en el propio finiquito.
6
En la siguiente tabla se muestra un modelo:
FINIQUITO DE TRABAJO
Indemnizaciones de preaviso 500.000
Indemnizaciones por años de servicios 2.500.000 3.000.000
Sueldo 500.000
Asignaciones 100.000 600.000
 Previsionales 90.000
 Impuesto único 20.000
 Cuotas sindicales 50.000
Menos anticipos quincenales 200.000 (360.000)
Líquido de finiquito a pagar 3.240.000
Para cumplir con las formalidades más expresas, véanse los siguientes ejemplos:
CASO 1:
Un trabajador con dos años de trabajo en la institución, se despide bajo la causal de

necesidades de la empresa, con carta aviso de 30 días. Los días de vacaciones
correspondientes se calculan en 21 días.
El trabajador, en su última liquidación de sueldo, tiene un sueldo base de $255.551, no tiene

horas extras y ninguna otra remuneración a computar.
Desarrollo:
Indemnización por años de servicios, 255.551 x 2 años es igual a $511.102.
Las vacaciones proporcionales, es (255.551/30) x 21 es igual a $178.886.
Entonces, el finiquito se establece de la siguiente manera:
FINIQUITO DE TRABAJO
En Santiago, a 20 de octubre de 2009 entre Condominio Villa La Perla con domicilio José
Joaquín Prieto 9718, comuna El Bosque, Santiago y don Nicolás Díaz Aguirre, se acuerda el
siguiente finiquito:
PRIMERO: Don Nicolás Díaz Aguirre declara haber prestado servicios a Condominio Villa La
Perla en calidad de jardinero desde el 19 de noviembre de 2007 hasta el 30 de septiembre de
2009, esta última fecha de terminación de los servicios por la siguiente causa de acuerdo con
lo dispuesto en el Art. 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) por
reestructuración de los trabajos en el condominio.
7
SEGUNDO: Don Nicolás Díaz Aguirre declara recibir en este acto, a su entera satisfacción, de
parte de Condominio Villa La Perla las sumas que a continuación se indican, por los siguientes
conceptos:
Indemnización por años de servicio $511.102

Vacaciones proporcionales (21 días) $178.886
Total a pagar $689.988
Son: (Seiscientos ochenta y nueve mil novecientos ochenta y ocho pesos)
TERCERO: Don Nicolás Díaz Aguirre deja constancia que durante todo el tiempo que le prestó
servicios a la firma Condominio Villa La Perla recibió de esta, correcta y oportunamente, el
total de las remuneraciones convenidas, de acuerdo con su contrato de trabajo, clase de
trabajo ejecutado, reajustes legales, pago de previsión, horas extraordinarias cuando las
trabajó, feriados legales, gratificaciones o participaciones que en conformidad a la ley fueron
procedentes y que nada se le adeuda por los conceptos antes indicados, ni por algún otro
concepto, sea de origen legal o contractual derivado de la prestación de servicios y motivo por
el cual, no teniendo reclamo alguno que formular en contra de Condominio Villa La Perla, le
otorga el más amplio y total finiquito, declaración que formula libre y espontáneamente, en
perfecto y cabal conocimiento de cada uno y de todos sus derechos.
Para constancia firman las partes el presente finiquito en tres ejemplares, quedando uno de
ellos en poder de cada parte y el tercero ante la Inspección del Trabajo, y se deja constancia de
que las imposiciones se encuentran debidamente canceladas y al día.
FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL EMPLEADOR
RUT: 6.330.687-8 RUT: 65.874.230-2
Este finiquito, para ser perfeccionado, debe cumplir las formalidades que establece la norma;
ratificado ante notario, firmado y aprobado frente al presidente del sindicato o cualquier juez
que contemple la ley.
Para cumplir las formalidades y ser ratificado ante un juez competente (notario, presidente
sindical, etc.), el finiquito debe acompañar todas las cotizaciones pagadas durante el periodo
que trabajó el empleado en la empresa, ya que, de faltar una cotización por pagar, el finiquito
no se puede concretar.
La obligación anterior se exime en el caso en que el contrato del trabajo se invoca la causal de
renuncia del trabajador, dando aviso con 30 días.
2.1. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO INJUSTIFICADO

El Artículo 168 del Código del Trabajo contempla normas que castigan al empleador cuando
pone término al contrato de un empleado sin una causa justificada. El mayor costo que debe
asumir la empresa cuando decide finiquitar a un empleado no existiendo un motivo fundado
8
para hacerlo, es a beneficio del trabajador, es decir, el trabajador es quien percibe el monto
correspondiente que la compañía debe pagar.
El artículo antes mencionado indica que el trabajador cuyo contrato termine por cualquiera de
las causales que se invoquen para dar término a su contrato de trabajo y que este considere
que estas se aplicaron de manera injustificada, indebida o improcedente o que simplemente
no se haya invocado causa alguna para dar término al contrato de trabajo, podrá recurrir al
juzgado competente en un plazo no superior a 60 días hábiles contados desde la fecha del
termino de contrato, para que este resuelva si efectivamente el despido fue injustificado.
Si el juez dictamina que el despido se realizó indebidamente, este ordenará el pago de las
indemnizaciones por año de servicio y aviso de término de contrato aumentadas, de acuerdo a
las reglas estipuladas en el Artículo 168 del Código del Trabajo:
a) En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente al contrato de trabajo

según el Artículo 161, invocando como causal necesidades de la empresa, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de la misma, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.
b) En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales mutuo
acuerdo de las partes, conclusión del trabajo que dio origen al contrato o caso fortuito o de
fuerza mayor, o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.
c) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las siguientes causales:
 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
 Conductas de acoso sexual.
 Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo.
 Falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
 Abandono del trabajo por parte del trabajador.
9
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o salud de los
trabajadores.
 Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas del empleador e incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
d) En un 100%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales de falta de
probidad, acoso sexual, actos que afecten la seguridad de los trabajadores y perjuicio
causado intencionalmente por el trabajador a los bienes de la empresa y el despido fuere
además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, estipuladas en el Artículos
160 números 1, 5 y 6, e incisos 1 y 2 del Artículo 163.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación
de estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de
mutuo respeto entre los trabajadores no estará afecto al recargo de la indemnización a que
hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
El Artículo 161 del Código del Trabajo establece que la invalidez, total o parcial del empleado,
no es causa justa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de
sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización correspondiente.
COMENTARIO FINAL
Como se ha visto en el material de la semana, el término de un contrato de trabajo puede
deberse a múltiples situaciones. La ley, específicamente en los artículos 159, 160 y 161, ha
buscado cubrir todas las posibles causas que originan el término de un contrato de trabajo y es
en estos donde se encuentran las causales que pueden invocarse al momento de confeccionar
un finiquito, dependiendo de cuál sea, existirá o no el pago de indemnizaciones para el
trabajador.
La ley también busca resguardar la estabilidad en el empleo, es así, que el finiquito de un

trabajador por causa injustificada, incrementa el costo de la empresa relacionado con el pago
de la indemnización, pudiendo aumentar hasta en un 100%. De esta manera se resguarda que
la subjetividad que puede existir en la decisión de finiquitar a un trabajador no exista, y si se
presenta, esta decisión pueda ser penalizada.
La formalidad que debe existir tanto al momento de hacer un contrato de trabajo como al
momento de finiquitarlo, es un tema que toma especial relevancia cuando existen disputas,
legales o no, entre trabajador y empleador. El cumplimiento de estas, dejando expresamente
estipuladas las condiciones de un contrato o término de este, de manera clara, ordenada y
dentro de los plazos establecidos, en conformidad a lo que dicta la ley, permite a ambas partes
desarrollar la labor que le corresponde de mejor manera.
10
REFERENCIAS
LINKS DE INTERÉS
Terminación de contrato:
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-propertyvalue-22078.html
¿Cuáles son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la
terminación del contrato cuando se despide a un trabajador?
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60573.html
Simuladores – Dirección del Trabajo:

http://ventanilla.dt.gob.cl/simulador/portada/default.aspx
Simulador de finiquito:
http://ventanilla.dt.gob.cl/simulador/finiquito/entrada.aspx
Notarios (comunicación finiquito) – Dirección del Trabajo:

http://www.dt.gob.cl/tramites/1617/w3-propertyvalue-28150.html
Simulador de actualización de deudas laborales:

http://ventanilla.dt.gob.cl/simulador/simuladores/deuda.aspx
Apelaciones o reclamos:
http://www.suseso.gob.cl/OpenDocs/asp/pagDefault.asp?boton=Doc203&argInstanciaId=203
&argCarpetaId=306
IACC (2013). Término de contrato y finiquito. Diplomado en Gestión Operativa y
11

SEMANA 12

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1. CONCEPTO DE HONORARIO .................................................................................................. 3
2. LIBRO DE RETENCIONES Y CONTABILIDAD ............................................................................ 4
2.1. LIBRO DE RETENCIONES ................................................................................................ 4
2.2. TRATAMIENTO DEL IMPUESTO DE RETENCIÓN ............................................................ 5
2.3. CONTABILIZACIONES Y PAGO DE HONORARIOS ........................................................... 5
3. MODELO DE BOLETA DE HONORARIO .................................................................................. 7
4. OTROS TIPOS DE HONORARIOS ............................................................................................ 8
4.1. HONORARIOS DE PROFESIONALES SIN RETENCIÓN DE IMPUESTO .............................. 8
4.2. HONORARIOS DE PROFESIONALES EN EXTERIOR ......................................................... 9
4.3. HONORARIOS POR SERVICIOS EN EL EXTERIOR ............................................................ 9
4.4. CÁLCULO DE HONORARIOS BRUTOS A PARTIR DEL LÍQUIDO ....................................... 9
4.5. EMISIÓN DE BOLETAS DE HONORARIOS POR PARTE DE LA EMPRESA ....................... 10
5. NORMATIVA TRIBUTARIA .................................................................................................... 10
6. LEY DE SUBCONTRATACIÓN ................................................................................................ 12
6.1. AUMENTO DE LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL .................................................. 12
6.2. PROHIBICIÓN DE SUMINISTRO DE PERSONAL EN FORMA PERMANENTE .................. 13
6.3. IGUALDAD DE CONDICIONES ...................................................................................... 14
COMENTARIO FINAL .................................................................................................................... 14
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 15
LINKS DE INTERÉS ........................................................................................................................ 15

2
TRATAMIENTO DE HONORARIOS Y LEY DE
SUBCONTRATACIÓN

Se espera que al finalizar esta semana de contenidos, el alumno sea capaz de calcular y
registrar el pago de remuneraciones por honorarios y analizar los conceptos centrales de la Ley
de Subcontratación.
INTRODUCCIÓN
Los honorarios se dan cuando existe un contrato de servicios entre dos partes, una que
requiere el servicio y quien presta el servicio, este contrato puede constar por escrito o no.
Un trabajador a honorarios es aquel que presta sus servicios para otra persona, sin incurrir en
los requisitos del trabajador dependiente, esto es, no cumple horarios, no tiene un jefe. Lo
anterior presume que no existe el vínculo de dependencia entre el trabajador y el empleador.
El prestador de servicio, para cobrar su remuneración, debe hacer una boleta de honorarios.
Otra forma de prestar servicios a las empresas es mediante la subcontratación de personal a
través de compañías que prestan servicios a otras de manera transitoria. Es tema de esta
unidad conocer los aspectos principales de este régimen particular de contratación de
personal, el que se encuentra establecido en la Ley 20.123 que regula el trabajo en régimen de
subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios, y el contrato de
trabajo de servicios transitorios.
1. CONCEPTO DE HONORARIO
El proceso contable de liquidación y pago de remuneraciones en honorarios es bastante más
breve y simple que el de las remuneraciones de los trabajadores dependientes.
El honorario es la remuneración de los trabajadores independientes que no tienen
subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados.
3
Los contratos de honorarios se rigen por disposiciones del Código Civil,1 diferentes a las del
Código del Trabajo que rigen los contratos de trabajadores dependientes.
A diferencia de las remuneraciones por concepto de sueldos y similares, los honorarios no
tienen descuentos previsionales ni de impuesto único, ni judiciales; tampoco, tienen
deducciones por descuentos voluntarios; les afecta tan solo una retención de impuesto
(impuesto de 2ª categoría sobre ingresos de “profesiones liberales o de cualquier otra
profesión u ocupación lucrativa”) que tiene tasa de 10%, según la Ley de la Renta.
Tipos de honorarios
 Por servicios técnicos.
 Por servicios profesionales.
 Por dietas de directores de sociedades.
Las empresas no tienen que preparar ni entregar al trabajador una liquidación de honorarios,
más bien, es el trabajador el que debe emitir una boleta de honorarios a nombre de la
empresa a la que prestó sus servicios, en la que indica el monto de los honorarios, la retención
del 10% de impuesto y el líquido que debe pagársele. Por excepción, la empresa emite boletas
de honorarios cuando el trabajador carece de ellas.
2. LIBRO DE RETENCIONES Y CONTABILIDAD
2.1. LIBRO DE RETENCIONES
El libro de retenciones es un registro exigido por disposiciones tributarias y deben llevarlo
todas las empresas que pagan honorarios por cualquier causa. En este libro se registran los
contenidos de las boletas de honorarios por cada una de ellas.
La boleta la da el prestador de servicios. En casos especiales, es decir, de vez en cuando, la
propia empresa puede emitir una o varias boletas de honorarios por los servicios recibidos.
Aplica cuando el prestador de servicio es un trabajador más bien ocasional y contribuyente
esporádico del impuesto a la renta.
Los datos para registro en libros de retenciones incluyen:
 Nombre y apellidos del prestador de servicios.
 Honorario bruto.
 Retención de 10% sobre el honorario bruto.
 Monto líquido a pagar de honorarios.

1
El Código Civil y sus actualizaciones están contenidos en el DFL 1/2000 del Ministerio de Justicia.
4
Es necesario el libro de retenciones para llevar un registro que permita a la empresa presentar
anualmente (antes del 15 de marzo de cada año) un informe al Servicio de Impuestos Internos,
SII (Artículo 101 D. L. nº 824), en el que se indiquen los nombres de las personas a las que
durante el año anterior se les pagó honorarios y retuvo impuestos y el monto de estos.

2.2. TRATAMIENTO DEL IMPUESTO DE RETENCIÓN
El impuesto retenido en los honorarios debe pagarse al fisco, a través de las entidades
bancarias y financieras, en el mismo plazo en que se entera el impuesto único, es decir, en los
primeros 12 días del mes siguiente al cual se efectuó la retención.
El ejemplo siguiente ilustra la presentación de servicios de asesoría laboral con pago de
honorarios y su retención:
Honorarios profesionales $800.000
Menos retención impuesto renta 80.000
Honorario líquido 720.000
La retención de impuesto con tasa de 10% es tan solo una retención a cuenta del impuesto a la
renta que debe pagar el contribuyente. Esto significa que, por los honorarios ganados en el
año, el trabajador debe hacer una declaración de impuestos anuales, incluyendo las rentas del
trabajo y de otras fuentes, sobre las que en conjunto se determina la base imponible del
impuesto global para el cálculo final del impuesto.
Al impuesto así determinado, se le restan las retenciones efectuadas y la diferencia a favor del
fisco o a favor del trabajador (contribuyente) y tienen el siguiente tratamiento:
 Saldo a favor del fisco: lo debe pagar el trabajador dentro del primer cuatrimestre del año
siguiente al de las rentas.
 Saldo a favor del trabajador: el fisco le hace una devolución de acuerdo con un calendario
de pagos a partir del mes de mayo del año siguiente al de las rentas declaradas.
2.3. CONTABILIZACIONES Y PAGO DE HONORARIOS
Las contabilizaciones que proceden efectuar en remuneraciones de este tipo, se ilustran con el
siguiente ejemplo de un trabajador que prestó servicios de asesoría contable, pactando sus
honorarios en la suma de $780.000, valor bruto.
En el primer asiento queda registrado el gasto por honorario y el pasivo por la retención de
impuesto, además del líquido por pagar al profesional. Aunque en la práctica se efectúa un
solo asiento con los datos totales del periodo obtenidos del libro de retenciones, denominado
asiento de centralización.
5
LIBRO DIARIO
FECHA DETALLE DEBE HABER
enero ‐x1‐
Honorarios 780.000
Impuesto retenido 78.000
Honorarios por pagar 702.000

Glosa: Honorarios por servicios
profesionales de asesoría contable del
Sr. Víctor Veas.
En el segundo asiento se refleja el pago de los honorarios líquidos, saldando la cuenta de
pasivo por dicho concepto, así:
LIBRO DIARIO
enero ‐x2‐
Honorarios por pagar 702.000
Banco 702.000

Glosa: Pago de honorarios por servicios
profesionales de asesoría contable del
Sr. Víctor Veas.
Y, en el tercer asiento, se registra el pago al fisco por el impuesto retenido, quedando saldada
la cuenta de pasivo correspondiente. En la práctica, este impuesto se paga dentro de los 12
primeros días del mes siguiente al cual se hizo la retención, junto con los demás impuestos de
declaración y pago mensual.
LIBRO DIARIO
febrero ‐x3‐
Impuesto retenidos 78.000
Banco 78.000

Glosa: Pago de impuestos retenidos de
enero por asesoría contable del Sr.
Víctor Veas.
Con estas contabilizaciones en el libro diario y posterior traspaso al libro mayor se cumple el
proceso contable de registro.
6
3. MODELO DE BOLETA DE HONORARIO
El modelo de boleta de honorario es el formato indicado por el SII, en su página web.2
La emisión automática de la boleta y el despacho vía Internet cumple la triple finalidad de
destino de este documento:
 Llegar al destinatario.
 Llegar al SII.
 Mantener en poder del emisor.
De esta forma, se simplifican los procesos de emisión y control para los contribuyentes y el
fisco: para la empresa, porque debe extender un certificado anual de los honorarios y
retenciones pagadas para cada prestador de servicio; para el trabajador, porque emplea ese
certificado en su declaración anual de impuestos a la renta; para el SII, porque es un medio de
control efectivo de contribuyentes e impuestos.
El contenido de la boleta electrónica contiene tres tipos de datos: los del emisor, los del
destinatario y la glosa con los montos de honorarios e impuestos.
Datos del emisor:
 Nombre y apellidos
 Dirección
 Profesión u oficio
 Número de RUT
Datos del destinatario:
 Nombre y apellidos
 Dirección
 Profesión u oficio
 Número de RUT
Glosa y montos de la boleta:
 Glosa
 Total de honorarios
 10% de impuesto retenido
 Total líquido
Ejemplo de una boleta de honorarios emitida por una sociedad de profesionales sin retención
de impuestos:

2
Dirección del portal en Internet del Servicio de Impuestos Internos: www.sii.cl
7
Fuente: SII. Disponible en: http://www.sii.cl/documentos/resoluciones/2003/reso62.htm
4. OTROS TIPOS DE HONORARIOS
En la categoría de otros tipos de honorarios pueden incluirse los siguientes:
 Honorarios de profesionales sin retención de impuestos.
 Honorarios de profesionales en exterior.
 Honorarios por servicios pagados en el exterior.
 Cálculo de honorarios brutos a partir del líquido.
 Emisión de boletas de honorarios por parte de la empresa.
4.1. HONORARIOS DE PROFESIONALES SIN RETENCIÓN DE

IMPUESTO
Los honorarios de profesionales sin retención de impuesto corresponden a los honorarios
cobrados por profesionales a personas naturales que no tienen el carácter de retenedores de
impuestos, según la Ley de la Renta.
Un ejemplo es el honorario por la atención médica de un paciente. En este caso, el médico
emite la boleta por el honorario bruto, sin efectuar retención, y el beneficiario paga dicho
monto en su totalidad. La razón de esta modalidad es que las personas naturales que no
realizan actividades comerciales no son retenedoras de impuestos, por lo que el propio emisor
es el que debe declarar y pagar el impuesto correspondiente, en este caso, el médico.
8
4.2. HONORARIOS DE PROFESIONALES EN EXTERIOR
El pago de honorarios a profesionales en el exterior tiene el carácter de remesas y paga un
impuesto único con tasa de 35%3 sobre el valor de los honorarios pactados.
4.3. HONORARIOS POR SERVICIOS EN EL EXTERIOR
Los honorarios percibidos por servicios técnicos o profesionales pagados fuera del país
tributan conforme a las disposiciones impositivas del país donde se efectuó el pago. Y, si existe
convenio de reciprocidad tributaria queda exento de impuesto en el país.
4.4. CÁLCULO DE HONORARIOS BRUTOS A PARTIR DEL LÍQUIDO
En algunos casos, los honorarios se pactan líquidos, es decir, libres de impuesto, por lo que la
empresa asume como costo este valor. Para determinar el monto bruto a partir del líquido
convenido se divide dicho líquido por uno, disminuido con el porcentaje de impuesto.
Por ejemplo, si se acuerdan honorarios líquidos por $800.000, interesa conocer el bruto y el
impuesto de retención correspondiente. Si la tasa de retención es de 10%, entonces, el bruto
es $888.889, obtenido de:
800.000/0,9 = 888.889
El 0,9 resulta de uno menos la tasa de 10%, o sea (1 ‐ 0,1 = 0,9). Y la presentación de los
valores en la boleta de honorarios sería:
Honorario bruto $888.889
Menos: Retención de 10% 88.889
Honorario Líquido 800.000
En otro ejemplo, si la tasa de impuesto fuera de 35% sobre honorarios líquidos de $600.000,
entonces, el honorario bruto es $923.077, obtenido de:
600.000/0,65 = 923.077
Donde el 0,65 se obtiene de uno menos la tasa de 35%; es decir: (1 ‐ 0,35 = 0,65). Y, la boleta
presentaría los valores así:
Honorario bruto $923.077
Menos: Retención de 35% 323.077
Honorario líquido 600.000

3
Ley de Impuesto a la Renta contenida en el Decreto Ley n° 824/1974, Artículo 58 y siguientes.
9
4.5. EMISIÓN DE BOLETAS DE HONORARIOS POR PARTE DE LA
EMPRESA
En casos de pequeños contribuyentes o trabajadores ocasionales a honorarios que no
dispongan de inicio de actividades para emitir sus boletas, será la empresa quien emita la
boleta de honorarios por los servicios recibidos, en los mismos términos como si la hubiera
emitido el trabajador, incluida la glosa y los montos de honorarios brutos, retención de 10% de
impuesto y valor líquido de los honorarios.
Si la emisión de este tipo de boletas es continuada en el tiempo, por parte de la empresa a
nombre de un trabajador, puede hacer presumir que el trabajador no es independiente, sino
dependiente y, en tal caso, se le aplican las normas del Código del Trabajo y normas
previsionales e impositivas correspondientes, con las sanciones legales de multas, reajustes,
intereses y, en ciertas situaciones, hasta de pago de indemnizaciones.
5. NORMATIVA TRIBUTARIA
Los honorarios están afectos al impuesto de segunda categoría, establecido en el Artículo 42,
párrafo 2°, del Decreto Ley 824 sobre Impuesto a la Renta:
Ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales o de cualquier otra profesión u
ocupación lucrativa no comprendida en la primera categoría, ni en lo establecido en el
Artículo 42 nº 1, incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la administración de justicia
por los derechos que conforme a la ley obtienen del público, los obtenidos por los corredores
que sean personas naturales y cuyas rentas provengan exclusivamente de su trabajo o
actuación personal, sin que empleen capital, y los obtenidos por sociedades de profesionales
que presten exclusivamente servicios o asesorías profesionales.
Para los efectos del inciso anterior, se entenderá por ocupación lucrativa la actividad ejercida
en forma independiente por personas naturales y en la cual predomine el trabajo personal
basado en el conocimiento de una ciencia, arte, oficio, o técnica por sobre el empleo de
maquinarias, herramientas, equipos u otros bienes de capital.
Los contribuyentes que durante el ejercicio entreguen boletas de honorarios, se les deberá
retener el 10% de la remuneración bruta, el cual será abonado a la Tesorería General de la
República como un ahorro al pago futuro de los impuestos a efectuarse en el mes de abril de
cada año, cuando se declara las rentas anuales en el formulario 22, recuadro nº 1.
10
RECUADRO Nº 1: HONORARIOS

RENTAS DE 2ª CATEGORÍA Impuesto Retenido
actualizado
Honorarios anuales con retención 461 979.990 492 97.999 +
Honorarios anuales sin retención 545 +
Incremento por Impuestos pagados o 856 +
retenidos en el exterior
Total Ingresos Brutos 547 979.990 =
Participación en Soc. de Profes. de 2ª 617 +
categoría
Monto Ahorro Previsional Voluntario 770 ‐
según inciso 1° Art. 42 bis
Gastos efectivos (solo del total 465 ‐
ingresos brutos)
Gastos presuntos: 30% sobre el 494 293.997 ‐
código 547, con tope $6.635.340
Rebaja por presunción de asignación 850 ‐
de zona DL 889/75
Total honorarios 467 685.993 =
Total remuneraciones directores S. A. 479 491 +
Total rentas y retenciones 618 685.993 619 97.999 =
(Trasladar línea 6 solo (Trasladar línea 51 código
personas naturales) 198
En el código 461, se colocan el total de los honorarios obtenidos, con la retención incluida,
durante el año, este valor debe ir actualizado por IPC, correspondiente a los meses, en la figura
anterior se muestra un ejemplo, como se declaran los honorarios en el formulario 22, en el
recuadro nº 1, del monto total se presumen un gasto equivalente al 30%. Una vez
determinado el total de rentas es llevado al anverso en la línea 6, donde pasa al global
complementario. Para ser ingresado en la tabla del global complementario, se realiza el cálculo
semejante al del impuesto único, del resultado como impuesto se debe rebajar las retenciones
anuales.
Si el impuesto es mayor a la retención, el contribuyente debe pagar; si es al revés, el fisco
procede a su devolución.
En este caso, al igual que las remuneraciones de trabajador dependiente, también, se puede
rebajar las cotizaciones voluntarias (APV), con tope anual de 600 UF.
11
6. LEY DE SUBCONTRATACIÓN
La Ley 20.123 regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las
empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, hace una
clara diferenciación entre el régimen de subcontratación y el de trabajo transitorio a través de
una empresa de servicios transitorios (EST).
En el régimen de subcontratación, los trabajadores son contratados por un contratista que
tiene un acuerdo con una empresa principal para la realización de una obra, faena o la
prestación de servicios con trabajadores propios.
Los trabajadores firman su contrato de trabajo con el contratista y es este quien instruye a sus
trabajadores sobre cuáles son las tareas y labores que deben realizar, es quien paga sus
remuneraciones y cotizaciones previsionales.
En el régimen de trabajo transitorio los trabajadores son contratados por una empresa de
servicios transitorios y el trabajador es puesto a disposición de otra empresa, la usuaria, que es
quien le instruye al trabajador sobre las labores que debe desarrollar, fija las condiciones de
trabajo, lugar y horarios, entre otros, pero las remuneraciones y las cotizaciones previsionales
son pagadas por la empresa de servicios transitorios.
La Ley de Subcontratación tiene por finalidad mejorar las condiciones laborales de los
trabajadores externos de una empresa, sean estos contratistas o suministrados por una
empresa de servicios transitorios.
Entre los principales aspectos que esta ley trata, está el aumento de responsabilidad que tiene
la empresa principal, respecto del cumplimiento de las normas laborales por parte del
contratista o suministrador sobre sus trabajadores.
Prohíbe el suministro de personal en forma permanente, limitando este solo a casos
excepcionales y de manera transitoria, e iguala las condiciones entre los trabajadores de la
empresa principal respecto de los trabajadores subcontratados o suministrados, en materia de
normas de seguridad e higiene.
6.1. AUMENTO DE LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
La Ley 20.123 en su Artículo 183 b establece que la empresa principal será responsable
solidariamente de los derechos del trabajador de la faena o servicio que le presta el
contratista, en caso de que este no cumpla, entendiéndose como derechos del trabajador el
pago de sus remuneraciones, cotizaciones previsionales e incluso las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Esta
responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el cual, el o los trabajadores
prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
12
Establece el derecho de la empresa principal a informarse acerca del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de su contratista. En caso de incumplimiento estará
facultada para retener del pago comprometido al contratista, los montos adeudados,
pagándolos directamente al trabajador o a la administradora de fondos de pensión o salud,
según corresponda.
En caso que esto no ocurra y el contratista o suministrador de servicios no cumple con las
obligaciones con sus trabajadores y la empresa principal tampoco lo haga, el trabajador podrá
demandar directamente a la compañía principal para que esta cumpla con las obligaciones que
emanan del contrato de trabajo entre él y su contratista.
6.2. PROHIBICIÓN DE SUMINISTRO DE PERSONAL EN FORMA

PERMANENTE
La Ley 20.123 establece respecto de esta materia que una compañía principal podrá tener
trabajadores suministrados por contratistas o empresas de servicios transitorios solo en casos
muy específicos y por periodos limitados de tiempo, si la empresa principal no cumple con los
requisitos que a este respecto se fijan o excede los plazos, los trabajadores suministrados
serán considerados como propios.
La Ley 20.123, en su Artículo 183‐Ñ establece los casos en que una empresa puede hacer uso
de personal de servicios transitorios, son:
 Para el reemplazo de trabajadores, por licencias médicas, descansos de maternidad o
feriados, por el tiempo que dure esa ausencia.
 Para eventos extraordinarios, como la organización de congresos, ferias o exposiciones, por
un máximo de 90 días.
 Para proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, como la construcción de
instalaciones o la apertura de nuevos mercados, por no más de 180 días.
 Por el inicio de actividades en empresas nuevas, por un máximo de 180 días.
 Por aumentos ocasionales de actividad, sean o no periódicos, o extraordinarios, en una
determinada sección, faena o establecimiento de la empresa usuaria, por un máximo de 90
días.
 Para realizar trabajos urgentes, precisos e impostergables, como reparaciones en las
instalaciones y servicios de la empresa usuaria, mientras dure esa labor.
Esta misma ley, en su Artículo 183 P, también establece expresamente cuando una compañía
no puede contratar personal proporcionado por empresas contratistas o de servicios
transitorios y son en los siguientes casos:
13
 Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como
los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
 Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva.
 Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios o contratistas.
6.3. IGUALDAD DE CONDICIONES
Esta ley establece la obligación de la empresa principal a dar protección a todos los
trabajadores, sean estos propios o suministrados por empresas contratistas o de servicios
transitorios.
Los trabajadores suministrados deben contar con los mismos elementos de seguridad y
protección personal que disponen los empleados propios y se aplicarán a todos, de igual
manera, las normas relativas a seguridad e higiene, no existiendo distinción alguna entre ellos,
independiente de la forma de contratación que estos tengan.
COMENTARIO FINAL
En el material de esta semana se expone de diferentes modalidades en que se puede prestar
servicios de mano de obra a las empresas, adicionales al régimen de contratación de
trabajadores dependientes.
Las variadas necesidades que requieren satisfacer las organizaciones en esta materia pueden
ser cubiertas con contratación de trabajadores bajo el régimen de dependencia, honorarios o
subcontratación, cada uno con sus particularidades, pero sí tienen en común que cualquiera
sea la modalidad, se encuentran reguladas por una legislación específica. Existen leyes y
protocolos que cumplir, que norman la relación entre las partes, por un lado, para velar por la
debida protección al trabajador y, por otro lado, definir las reglas claras, para que las empresas
puedan determinar cuál o cuáles son las modalidades que más les acomodan.
La legislación va evolucionando y cambiando en la medida en que la realidad y las prácticas
también lo hacen, es así como la Ley de Subcontratación y la norma que obliga a los
trabajadores independientes a pagar imposiciones, son ejemplos que nacen y se modifican,
adaptándose a un mundo dinámico que hace necesaria su permanente actualización.
14
REFERENCIAS
Ley 20.123. (2006). Regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las
empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
Publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006. Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo. Disponible en: http://bcn.cl/19bax

Ley 824. (1974). Aprueba el texto que indica de la ley sobre impuesto a la renta. Publicada en
el diario oficial el 31 de diciembre de 1974. Ministerio de Hacienda. Disponible en:
http://bcn.cl/2681
LINKS DE INTERÉS
Antecedentes generales de sueldos y honorarios:
http://www.sii.cl/preguntas_frecuentes/renta/arbol_renta_296.htm
Boleta de honorarios electrónica:
http://www.sii.cl/preguntas_frecuentes/catastro/arbol_documentos_tributarios_312.htm
Dirección del Trabajo – Ord. nº 3098/174:
http://www.dt.gob.cl/1601/w3‐article‐87913.html
Honorarios:
http://www.sii.cl/portales/mipyme/fichas/abril/noticias_10.pdf
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3‐article‐60765.html


IACC (2013). Tratamiento de honorarios y Ley de Subcontratación. Diplomado en Gestión
Operativa y Remuneraciones. Semana 12.
15

Gestión Operativa y Remuneraciones

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DIPLOMADO EN GESTIÓN OPERATIVA Y REMUNERACIONES

SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES .............................................................. 3

El concepto remuneración se puede encontrar contenido en la noción de compensaciones,

A continuación, se revisará esta definición, se identificará su concepto y lo que involucran las

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1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento y del

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el

6. Plazo del contrato, y

7. Demás pactos que acordaren las partes.

Respecto de la duración de los contratos, estos podrán ser:

 Los gerentes, administradores y apoderados que tengan facultades de administración.

1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES

La remuneración es un concepto más acotado y se encuentra regulado en el Código del

Según lo expresado en el Artículo 41, no constituye remuneración las asignaciones de

1.3.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES

ES UNA CONTRAPRESTACIÓN CONTRACTUAL: obligación jurídica, emanada en un

TIENE UNA NATURALEZA ONEROSA O RETRIBUTIVA: tiene su equivalente social,

1.3.3. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Según su base de cálculo:

Según su variación o fijeza:

1.3.4. LA JORNADA DE TRABAJO

Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el colaborador se encuentra a

d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

f) En las faenas portuarias.

g) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

h) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades

Código del Trabajo DFL 1/2002

Administradoras de Fondos de Entidades privadas que administran los fondos de

DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES

Libro de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo a las

Contratos de trabajo Exigidos por el Código del Trabajo.

SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN

En el marco de la seguridad social en Chile, coexisten dos sistemas previsionales de pensiones

 Sistema privado de capitalización individual (AFP e isapre).

Villanueva, A. y González, E. (2005). Gestión en las compensaciones.

Dirección del trabajo

Legislaciones vigentes – Ministerio del Trabajo - Código del Trabajo