MG Tereza

Teresa Ricardo Mabote
Declaração
Declaro que esta Monografia Científica é resultado da minha pesquisa e das orientações
do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão
devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico.
Maputo, de 2014

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Motivação, Auto Estima dos Gestores Desportivos a Nível dos Clubes da Cidade de Maputo
Dedicatória
Dedico este trabalho aos meus pais, a minha família toda especialmente às minhas filhas,
os meus netos, os meus irmãos, os meus sobrinhos e a todos aqueles que directa ou
indirectamente contribuíram para que o mesmo se tornasse uma realidade, e que sempre
em momentos difíceis da minha vida estiveram ao meu lado apoiando e encorajando para
lutar pelo alcance dos objectivos.
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Agradecimentos
Endereço os meus sinceros agradecimentos:

Agradeço em primeiro lugar a Deus, pelo dom da vida e pela forca que me tem
proporcionado;
Agradeço aos meus grandes amigos José Chaúque, Gonçalo Nhaposse, e a toda minha
família nomeadamente as minhas filhas Lina Olímpio Francisco e Idólica Olímpio
Francisco e aos meus netos Rohit e Kainat pelo apoio material e moral que estiveram
sempre ao meu lado nesta grande maratona.
Em especial agradeço aos meus queridos pais Teresa José Simão e Ricardo Mabote (em
memória).
Ao supervisor Prof. Doutor Vicente Tembe, pela sua dedicação na orientação da
elaboração da presente monografia.
A todos os meus docentes da Faculdade de Educação Física e Desporto que
incansavelmente souberam transmitir as suas experiências, as quais permitiram o
desenvolvimento académico;
E, finalmente, aos meus colegas da turma e amigos, principalmente aqueles que
contribuíram com suas críticas, sugestões e comentários valiosos ao longo do curso.
3
Resumo
O trabalho comporta fundamentalmente três (5) capítulos; sendo:

Capitulo I, onde se destaca a introdução onde se faz a apresentação do tema em estudo, a
formulação do problema revelando se que existe vários caminhos a seguir para que os
gestores desportivo se sintam motivados e com auto-estima suficientemente para poder
colocar os seus conhecimentos e experiência do serviço das entidades a que se subordinam.
Destacando se ainda que o mais importante é analisar o grau de motivação e auto-estima ao
nível dos clubes da cidade de Maputo devendo-se dar respostas cabais a certas
inquietações; compreende ainda este capítulo a justificativa, as hipóteses, ainda se
demonstra em termos estatísticos, as diferenças significativas entre o nível económico,
académico, clube, idade e estado civil em relação a motivação e auto-estima dos gestores
desportiv9oi as diferenças estatísticas mantém falando entre os gestores desportivos em
termos de escala da motivação e auto-estima os objectivos gerais e específicos onde se
pretende analisar a motivação e auto-estima, dos gestores desportivos.
Capitulo II onde se faz a revisão de literatura as oportunidades profissionais a gestão
desportivo o híbrido cultural onde se destacam que na gestão desportiva deve respeitar o
cruzamento de varias ciências respeitando-se ainda as combinações técnicas cientificas
sociais e pedagógica do quadro social especifico em que tais ciências estão sendo aplicado
a motivação onde algumas cientistas de renome expõe e despende suas idades e os tipos de
motivação, destacando-se motivação psicológica e a motivação didáctica, a moti9vacao
posit8iva e a motivação negativa; teorias de motivação ABRAHAM MAZLOW
de3stacande-se cinco (5) teorias de DAVID MECLLAND; teoria expectativa de VITOR e
a teoria de equidade de MAZLOW e a motivação de pessoas pirâmide representativa. A
auto-estima e auto-conceito.
Capitulo III, que contem a metodologia de investigação usada.
Capitulo IV, que contem caracterização de amostra e os gráficos.
Capítulo V, tem a discussão das validades dos dados de auto-estima e da motivação e a
bibliografia geral.
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CAPÍTULO I
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho vai debruçar-se sobre a abordagem, motivação e auto-estima do
gestor dos itens visto por alguns profissionais da educação, como uma via para se
conseguir bons resultados na organização e na vida particular ao indivíduo.
O gestor desportivo deve apostar em estratégias viáveis mais usadas nas organizações,
tais como: atitude, visando resolver os problemas que eventualmente possam afectar as
organizações desportivas. Os gestores desportivos precisam de conquistar a sua auto-
estima, devido para tal, priorizar por respeito, autonomia e a compreensão.
O facto de nos últimos tempos ter surgido diversas organizações relacionadas entre si das
mais diversificadas formas, permite a institucionalização de uma área do conhecimento
assim como de intervenção profissional. Hoje a investigação científica cria uma nova
dinâmica, no desenvolvimento da gestão desportiva criando se deste modo oportunidades
profissionais para as novas gerações acabadas de concluir o nível superior no âmbito da
gestão desportiva. Esta situação, cria uma grande concorrência, o que beneficia o
desenvolvimento do desporto.
1.1 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

Várias vezes deparamos com situações em que verificamos que o gestor não está
motivado na execução das suas obrigações adicionalmente encontramos-lhe com factores
auto-estima abaixo dos índices aceitáveis para o melhor desempenho profissional.
Perante estes factos o nosso trabalho de pesquisa pretende analisar o grau de motivação e
auto-estima dos gestores desportivos a nível dos clubes da cidade de Maputo. Neste
contexto, a presente pesquisa pretende dar resposta a algumas inquietações como:
 Que vinculo pode existir na relação organizacional, que pode influenciar na
construção da motivação e auto-estima do gestor desportivo?
 Como reagem ou se comportam os gestores, diante aos outros colegas?
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1.2 JUSTIFICATIVA
Hoje em dia, falar ou abordar o tema em estudo, e acreditar num desporto com relevância
social, numa organização construída a partir de um desporto mútuo e autonomia de
ideias.
Deste modo, pretende se levantar uma questão que parece começar a incomodar alguns
funcionários da área de gestão.
É imperioso portanto, uma acção pedagógica para notar / dirigir a relação motivacional
que influenciara a auto-estima do gestor desportivo.
1.4. 1. Objectivo Geral

Analisar a Motivação, Auto Estima, dos Gestores Desportivos ao Nível dos Clubes da
cidade de Maputo (KaPfumo e KaTembe)
1.4.2 Objectivos Específicos

a) Verificar a fiabilidade de instrumentos de mensuração da motivação e auto estima em
gestores da cidade de Maputo (KaPfumo e KaTembe)
b) Identificar os factores mais valorizados ao nível de auto estima e motivação
c) Formular estratégias de optimização de motivação e auto estima em gestores
desportivos
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CAPÍTULO II
2. REVISÃO DE LITERATURA
2.1 OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS

A gestão do desporto tem vindo a ser alvo de vários estudos de investigação científica por
vários estudiosos bem abalizados nesta matéria. Esta situação tem vindo a criar um certo
desenvolvimento e dinamismo na gestão, no desenvolvimento desportivo, bem assim,
como na administração coerente do desporto.
PARKHOUSE (1996), reforça a necessidade de saber a colocação e o estatuto
profissional daqueles que trabalham no domínio da gestão desportiva, no sentido de,
posteriormente, melhorar a formação inicial. De facto, reveste-se de crucial importância a
formação inicial pois, dele depende o futuro do desenvolvimento desportivo dos pais.
Dentro deste contexto, existe a necessidade de se continuar a desenvolver trabalhos do
levantamento do perfil do posto profissional, no domínio da gestão, numa perspectiva
multidisciplinar com efeito, o desporto apresenta se como um, sector de intervenção
profissional diversificada com grandes potencialidades de emprego no âmbito da
economia tradicional e da emergente economia social assim, o desporto tem vindo a criar
um crescimento numérico de emprego com tendência para o crescimento.
Diga se aliás que aos diversos trabalhos de investigação científica levadas a cabo, por
uma diversificada gama de estudiosos, poder se concluir, existirem milhares instalações
desportivas de diversos tipos as quais devem ser geridas por profissionais com formação
especializada, o que permite poder se avaliar as possibilidades que, quer direita quer
indirectamente, o desporto esta a abrir.
Segundo MAGGIL (2000), o futuro que se pretende construir, é clara a necessidade de
existir uma especialização generalista em matéria de gestão do desporto, fortemente com
contextualizada aos diversos ambientes onde se processam actividades desportivas, que
respondam, duma forma pragmática, as necessidades que em matéria de desporto,
constantemente estão a surgir num sistema social. Diga se no entanto, que para tal seja
possível, torna se necessário, em simultâneo, esclarecer, por um lado, aquilo que entende-
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se por gestão do desporto e, por outro lado, o perfil de formação necessário ao exercício
das funções.
Duma forma geral, FOX (2000), defende que a gestão do desporto é um espaço aberto a
intervenção das mais diversas especialidades, muitas delas conseguidas a partir da própria
gestão do desporto. De facto, tanto o desporto como a sua gestão são processos em plena
evolução, dai que, ninguém pode pretender ter o monopólio absoluto sobre este enorme
espaço de intervenção social.
Não obstante, na conceitualização da gestão do desporto, é preciso ter em conta as
seguintes questões fundamentais: Polissémica, de missão híbrida, tecnologia específica,
conceitualização, nível de intervenção e âmbito de intervenção.
A gestão do desporto é tida como um híbrido cultural, porque deve do cruzamento de
varias ciências, não devido por isso, ser analisada nem compreendida e avaliada, a não
ser que se considerem todas as combinações técnicas, científicas, sociais e pedagógicas
do quadro social especifico em que estão a ser aplicadas.
Segundo WATT (1998) “gestor é uma pessoa encarregada de uma organização ou duma
sob unidade dessa organização”. Para ele, tanto é gestor o primeiro-ministro como o
treinador de uma equipa desportiva, na medida em que cada gestor no fundo é um técnico
que gere uma determinada tecnologia que conhece e domina.
2.2 MOTIVAÇÃO
Segundo OLIVEIRA (1978), o fracasso e o sucesso são apontados como fontes de
motivação. E os psicólogos acreditam que as pessoas que possuem complexo de
inferioridade se estimulam mais com os sucessos, e que os bem dotados e seguros se
estimulam mais com o possível fracasso ou desaprovação.
Para OLIVEIRA (1978), motivação e por sua vez provocar as fontes de energia interior
do educando para actividades ou aplicações. Motivação de aprendizagem é vitalização do
esforço através de estímulos e incentivos adaptados à idade e às experiências do
educando; é estabelecimento de conexão entre o educando, sua carga efectiva intelectual,
social e a actividade que vai sendo realizada, compreendida, vivida. A motivação é
energia para a aprendizagem, o convívio social, os afectos, exercício das capacidades
gerais do cérebro, da superação, da participação, da conquista, da defesa, entre outros isto
8
é, a motivação deve receber especial atenção e ser mais bem considerada pelas pessoas
que mantêm contacto com crianças e adolescentes, realçando a importância desta esfera
em seu desenvolvimento.
Para tanto podemos destacar dois tipos de comportamentos e/ou motivações:
 Comportamento Internamente Motivado: Quando a pessoa dirige-se à
actividade voluntariamente, sentindo-se competente e determinada. Exemplo: o
atleta que compete para superar seus próprios recordes e limites.
 Comportamento Externamente Motivado: Quando a pessoa é levada à acção
por uma recompensa externa. Exemplo: Quando a criança ou adolescente pratica
desporto por obrigação de seus pais, para realizar o sonho destes.
Segundo NÉRICI (1983), a motivação se divide em psicológica e didáctica:

 Psicológica - se desenvolve no interior do indivíduo e o incita a agir, mental ou
fisicamente, em função de alguma coisa. O divíduo motivado encontra-se disposto
a defender seus esforços para atingir seus objectivos;
 Didáctica – Trata-se de uma motivação externa, onde o professor deve utilizar-se
de recursos, que possam incentivar seus alunos a participarem activamente das
actividades escolares planificadas por eles.
CRATTY (1990) Defende a existência de dois tipos de motivação, a positiva e a
negativa:
 A motivação positiva quando se utiliza recurso para incentivar as potencialidades
das pessoas, fazendo-as crescerem em virtude de elogios, palavras de apoio e
encorajamento motivador. O professor trabalha dando suas aulas através de
conversa e estímulo amigável;
 A motivação negativa aquela que se apresenta de forma não educativa, causando
ao indivíduo, perturbações à sua personalidade, devido aos castigos, ameaças,
repressões e coacção, podendo torná-lo violento, covarde, tímido ou inseguro.
Neste tipo de motivação o professor é obrigado a trabalhar sob pressão.
O conceito de motivação é pesquisado sobre diferentes enfoques. No tabela 1 podemos
encontrar diversas fontes de teorização, direccionamento de conteúdos e processamento
9
de motivação. sendo que, para o presente trabalho baseamos na visão da teorização de

Maslow ou seja na hierarquia das necessidade por ele postulados.
Data Autor Teoria Conteúdo Processo

1937 Clark Hull Princípio de estímulo resposta X
1938 Murray Teoria das Necessidades X
1939 Lewin Teoria de Campo X
1948 Skinner Princípio do Reforço X
1954 Maslow Hierarquia das Necessidades X
1959 Herzberg Teoria da Motivação-higiene X
1959 Vroom Teoria da Expectância X
1960 Mcgregor Teoria “X” e “Y” X
1961 McClelland Fatores “n” motivadores X
1965 Adams Teoria da Equidade X
1970 Locke Teoria dos Objectivos e Intenções X
1971 House Teoria do Caminho-reta X
1972 Alderfer Teoria ERC X
Tabela nº 1: Classificação das principais teorias da motivação
Maslow descreve uma teoria baseada no processo pelo qual o individuo passa as
necessidades básica (primárias), por exemplo, como se alimentar, a necessidades
superiores (secundárias, afectivo-sociais e auto-realização).
As teorias de processo analisam os mecanismos motivacionais apoiando-se na existência
de três premissas que são: objectivos pessoais, finalidades para tais objectivos e resultado
esperado. Diga-se que hierarquia das Necessidades, tem como representação semiótica
essencial, uma pirâmide, em cuja base estão as necessidades primárias - fisiológicas - e
no topo as necessidades secundárias - de auto realização como se pode verificar na figura
1.
10
Figura 1 - Hierarquia das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow)
I. Necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, sexo, luz solar, alimento,

oxigénio, etc.);
II. II. Necessidades de segurança: sentir-se livre do medo e das ameaças, de não
depender de ninguém, de autonomia, de não estar abandonado, de protecção,
de casa própria, seguro-saúde de confidencialidade de intimidade, de viver em
ambiente equilibrado.
III. III. Necessidades afectivos-culturais: (afiliação, afecto, companheirismo,
relações interpessoais, conforto, comunicação, dar e receber amor);
IV. IV. Necessidades de estima: (prestígio, respeito pela própria dignidade
pessoal, auto-estima, individualidade, identidade sexual, reconhecimento);
V. Necessidades de auto-realização: auto-expressão, realização do nosso
potencial, utilidade, criatividade, produção, (diversão e ócio).
É evidente que essa teoria tem sido alvo de algumas criticam por parte, de outros
pensadores, pelo facto de levar em consideração que as necessidades podem variar
consoante a cultura das pessoas. Embora tais criticas e uma teoria quando bem aplicada
ou respeitada, tem dado em considerável contributo, para que os gestores desportivos
consigam planificar e gerir com rigor as actividades nos seus locais de trabalho, por
forma aqui atinja com satisfação as suas metas.
De realçar que cada pessoa possui sempre mais de uma motivação que actuam
conjuntamente no organismo embora as necessidades mais elevadas exercem domínio
sobre as necessidades mais baixas, desde que estas (baixas) estejam suficientemente
satisfeitas ou atendidas. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração de satisfaço
de certas necessidades possa ser considerada ameaça psicológica e que produz as ralações
gerais de emergência no comportamento humano. Essas reacções de emergência altera
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substancialmente o comportamento, Assim como o grau de motivação, do individuo na

relação de tarefa, que não esteja relacionadas a eliminação desta frustração.
2.3 AUTO-ESTIMA
Durante algum tempo, a auto-estima foi reconhecida como um importante contributo para
o bem estar mental e e associada a qualidades positivas como a estabilidade emocional
forma de lidar com o stress, felicidade e satisfação de vida.
Segundo FOX (2000), a investigação da auto-estima tem sido restritamente descritiva, e
pode-se dividir em várias fases. Na fase considerada inicial, foi adoptada a ideia simplista
do self enquanto um construtor unidimensional.
Na segunda fase, verificaram-se mais desenvolvimentos na pesquisa da Auto-estima, e
foi nesta fase que surgiu o self-fisico. Esta fase permaneceu descritiva. A terceira fase por
si é considerada a mais critica.
A Auto-estima pode ser definida, de uma forma vulgar, como o valor que um individuo
dá a si própria, quantidade de amor-próprio, julgamento sumário de como esta o self,
entre muitos outros.
Segundo BLOWERS e LOXTON (2003), a Auto-estima é uma “avaliação sumária dos
diferentes atributos do self”. A verdadeira Auto-estima baseia-se no encontro de padrões
definidos pessoalmente e o comportamento é internamente regulado. É influenciada por
características demográficas, pelo corpo físico, pela dinâmica psicossocial, pelo ambiente
social e cultural para uma melhor compreensão da Auto estima, é necessário ter em conta
a cultura predominante e o nível de interiorização dos valores e ideais desta pelo
indivíduo.
Segundo COOLEY (1902) existe uma tendência em adoptar um Eu que reflecte a forma
como os outros nos vêem, dado que a cultura dominante influencia o indivíduo, este pode
estar liberto de constrangimentos culturais e expressar “individualismo” ou mostrar-se
mais submisso e ser uma “vítima da moda” ou resignar-se a pressões dos seus pares.
De acordo com BURNS (1979), a auto-estima é um processo no qual cada individuo
contempla a sua performance, tal como as capacidades e qualidades com base nos seus
padrões pessoais e valores, que foram influenciados pela sociedade a que este pertence e
outras experiências. A auto-estima é um processo avaliativo estabelecido por um
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indivíduo acerca das suas qualidades e performance, representa a parte afectiva do auto-
conceito, sendo por isso mesmo considerada a mais importante.
A baixa Auto-estima pode ser muitas vezes acompanhada de desordens mentais como a
depressão clínica, ansiedade, neuroses, noção de não ter poder, distúrbios alimentares e
também tendências suicidas.
Hoje em dia, as pessoas investem grande parte da sua energia mental e física para
legitimar quem são ou então quem sentem que devem ser, é a chamada procura pela auto-
estima. Quem os indivíduos pensam que são, afecta a sua auto-estima e guia o seu
comportamento.
A relação entre a Auto-estima e o Auto-conceito já foi reconhecida através da revisão de
literatura realizada até ao momento, agora torna-se imprescindível poder distinguir ambos
os conceitos.
Com base nos conceitos anteriormente referidos, podemos verificar que o Auto conceito
e a Auto-estima estão intimamente ligados, (ROSENBERG, 1965). A diferenciação entre
ambos não é nítida (OLIVERIA., 2004), sendo por isso confundidos com frequência.
Embora alguns investigadores façam uma clara distinção entre estes conceitos.
Segundo MURPHY (1947) o Auto-conceito pode ser definido como “o indivíduo
conhecido pelo indivíduo”. Enquanto a Auto-estima é a avaliação mantida pelo individuo
acerca de si próprio, podendo exprimir uma atitude positiva ou negativa, indicando a
ideia que este tem de si (COOPERSMITH, 1967).
De acordo com WEINBERG E GOULD (2001) o Auto-conceito abrange todos os
aspectos que pensamos que possuir, sendo por isso de extrema importância na vida
consciente e a medida mais importante do bem-estar psicológico. Já a Auto-estima é vista
como um indicador de estabilidade emocional e do grau de ajustamento às exigências da
vida (SONSTROEM, 1997).
Sendo por consequência um indicador do bem estar subjectivo e um elemento primário
do bem-estar mental (FOX, 1998), e da qualidade de vida (DIENER, 1984). O conceito
de Auto-imagem é também confundido com os constructos anteriores, exemplo disso é o
facto de uma boa auto-imagem favorecer a Auto-estima. Estes constructos da
personalidade resultam da interacção entre o que somos, a imagem que temos de nós
próprios e da imagem que os outros têm de nós (GALLAR, 1998). Em forma de
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conclusão podemos afirmar que o Auto-conceito constitui apenas e somente a percepção

própria do “Eu”, enquanto a Auto-estima é um constructo avaliativo, que indica o valor
que cada um atribui a essa mesma percepção, ou seja, às suas restrições e aos seus
potenciais atributos.
2.4 ESTUDOS REALIZADOS DE MOTIVAÇÃO

Segundo OLIVEIRA (2007), O fracasso é o sucesso são apontados como fontes de
motivação, aliás os psicólogos defendem que as pessoas que têm complexos de
inferioridade se estimulam mais com os sucessos, e que os bem adoptados e seguros se
estimulam mais com o fracasso ou desaprovação. Neste contexto o objectivo e incentivar
os gestores desportivos para que no decurso do seu trabalho tenham uma motivação
permanente, independente dos seus dotes; deste modo espera se com o resultado do seu
trabalho que os gestores desenvolvem as suas aptidões de auto-estima pode se concluir
neste âmbito que o gestor vai transmitir os seus conhecimentos recebendo em troca
algumas contribuições da equipa do trabalho que ira dirigir enriquecendo desta forma as
suas experiencias e conhecimentos.
Para VERGARA (2008) Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na
direcção de alguma coisa. Motivação, vem de dentro e estímulo vem de fora. Dentro
deste parâmetro tem se como objectivo exteriorizar o nosso sentimento tendo como alvo
um determinado fim; espera se melhorar o convívio social as capacidades gerais do
cérebro a conquista da defesa da participação da separação etc.
Como conclusão pedir-se-á afirmar que a motivação e caracterizada como um processo
activo intencional e dirigida a uma meta que depende da interacção de factores pessoais,
intrínsecos, ambientais e extrínsecos.
Segundo os autores WEINBERG (2009) defende motivação como sendo a direcção e
intensidade do esforço. Neste contexto o objectivo e estimular fontes de energia em
interior do gestor em busca de uma aproximação para uma determinada situação; espera
se melhorar a aproximação e controlo do trabalho assim pode se concluir que a motivação
compreende a busca de aproximação e um investimento pessoal perante para se enfrentar
uma certa realidade objectiva.
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De acordo com MAGILL (2010), a motivação é causa do inicio, da manutenção e da

intensidade do comportamento. A motivação esta relacionada a impulsos internos ou
intenções que levam uma pessoa a comporta- se de certa forma. Como objectivo esta o
facto de se demonstrar que a motivação é dinâmica e tem factores internos e externos.
Espera se atingir aos seguintes resultados, mudança de comportamento tanto de gestor
como seus subordinados, e melhorar cada vez mais o trabalho e atingir índice de trabalho
cada vez mais elevada. Concluir que a motivação é causa do inicio, da manutenção e da
intensidade do comportamento e esta relacionada impulsos internos ou intenções, leva a
uma pessoa a comportar-se de certa forma.
Segundo SAMULSKI (2006), a motivação é caracterizada como sendo um processo
activo, intencional. Pode-se destacar dois tipos de comportamentos ou motivação. Tem
como objectivo demonstrar que a motivação tem meta a atingir dependendo da interacção
de factores pessoais, intrínsecos e de factores ambientais e extrínsecos. Espera se
melhorar as metas do trabalho e índice de produtividade. Como conclusão pode destacar
a manutenção um comportamento internamente motivado que faz com que um
determinado atleta possa competir pelo prazer de superar os seus próprios recordes e
limites, e um comportamento externamente motivado que faz com que alguém possa
praticar alguma modalidade desportiva por imposição dos seus pais visando realizando o
sonho destes.
2.5 ESTUDO REALIZADO DE AUTO-ESTIMA

Segundo BRAS (2007), a auto-estima necessita de ser fortalecida desde esta altura,
através de processos, pois é uma grande necessidade humana indispensável para um
desenvolvimento normal e saudável. Nesta óptica, objectivo da auto-estima, é permitir o
desenvolvimento harmonioso do ser humano, espera-se que sejam alcançados resultados
como maior confiança em si próprio conquistar a estabilidade emocional e ajustar das
capacidades de vida. Deste modo pode-se concluir que a auto-estima esta presente no
homem desde o seu nascimento desenvolvendo-se harmoniosamente a medida que o
homem vai interagindo com o tudo quanto o rodeia através das experiências que vai
acumulando.
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SONSTROEM (2011), defende que a auto-estima é um importante contributo, para o

bem-estar mental e é associada a qualidades positivas como a estabilidade e social, forma
de lidar com stress, felicidade satisfação de vida. O objectivo e criar uma estabilidade
social e mental, sendo que espera-se conquistar estabilidade emocional adquirir o bem
estar e afrontar o stress. Pode-se deste modo, concluir que a auto-estima neste caso
vertente visa atingir um comportamento saudável.
Para o HARTER (2006), a auto estima pode ser definida, de uma, forma vulgar, como
sendo o valor de um individuo dá a si própria. O objectivo é o gestor ser capaz de fazer
uma retrospecção por forma a valorizar o seu próprio trabalho. Espera-se que o gestor
cria e desenvolva o espírito de críticas e auto-estima no desempenho do seu trabalho
como concluir, pode-se dizer que auto-estima permite que cada individuo consiga fazer
um auto avaliação por forma a cada vez mais a sua promessa.
BURNS (2007), defende que a auto-estima é um processo no qual cada indivíduo
contempla a sua performance, tal como capacidade e qualidades com base nos seus
padrões pessoais e valores, que foram, influenciados pela sociedade a que este pertence e
por outras experiências. O objectivo é vivenciar e valorizar a sua performance. Como
resultado esperado, destaca-se o facto de conquistar a estabilidade emocional e ajustar as
experiências da vida assim pose-se concluir que a auto-estima é um processo estabelecido
por um individuo a cerca das suas qualidades performance representando a parte efectiva
do auto conceito, sendo por isso a mais importante.
Para WILLIE (2008), a auto estima, e o bem-estar subjectivo, felicidade, satisfação da
vida ajuste a adaptação social, independência, adaptabilidade, liderança, e um nível
elevado de metas alcançados na educação no trabalho como no desporto. E seu objectivo,
demonstra um comportamento, o sendo de esperar os seguintes resultados: obter uma
estabilidade na educação e uma estabilidade sociocultural. Em jeito de conclusão, pode-
se afirmar que a auto-estima propõe se criar uma sustentação social, sendo que hoje em
dia as pessoas investem grande parte da sua energia mental e físico legitimar quem são ou
então quem sente que deve ser.
16
CAPITULO III
3. MATERIAL E MÉTODOS
Este trabalho será desenvolvido com um suporte de referências temáticas extraídas na
Internet e obras consultadas na biblioteca que possibilitaram compreender os
comportamentos psicológicos inerentes a motivação e auto estima dos Gestores que
administram os Clubes a nível da Cidade de Maputo. Sendo que, o nosso estudo é de
carácter descritivo (média, desvio padrão e percentagem e inferencial (Alfa de Cronbach
e valor da prova).
3.1 Caracterização da amostra no contexto sexo, localização
No que respeita à caracterização da amostra no contexto localização e género na

KaPfumo 6 gestores desportivos do sexo masculino 5 sexo feminino enquanto em
KaTembe encontra 8 homens e 4 mulheres. Na tabela 2 apresentamos a caracterização da
amostra no contexto localização e área de trabalho.
Género
Localização Total
MASCULINO FEMININO
KaPfumo 6 5 11
KaTembe 8 4 12
Total 14 9 23
Tabela nº2: Caracterização da amostra no contexto sexo, localização
3.2 Caracterização da amostra no contexto sexo e designação das colectividades

No que respeita a caracterização da amostra no contexto e colectividade temos os dados
seguinte:
a) Responderam ao questionário um total de 23 gestores desportivos sendo 14 de
sexo masculino e os restantes do sexo feminino de realçar que dentre estes
gestores 11 pertencem as colectividades situadas na cidade de matuto sendo 5 do
sexo feminino e 6 de sexo masculino;
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Na catembe foram um universo de 12 gestores, sendo do sexo feminino e outro do sexo

masculino em relação as colectividades abrangidas na área de KaPfumo é; Clube de
Costa Sol (C.C.S.). Clube dos Desportos de Maxaquene (CDM), Clube Ferroviário de
Moçambique (C.F.M.), Federação Moçambicana de Basquetebol (F.M.B), Federação
Moçambicana de Futebol (F.M.F.); enquanto na Katembe foram abrangidas as seguintes
colectividades Clube Amor, Clube de Inguide, Clube da Marinha, Clube de Nsime, e
Clube de Beira Mar da Katembe. Na tabela 3 apresentamos a caracterização da amostra
no contexto sexo e designação das colectividades.
Sexo
Designação da Colectividade Total
MASCULINO FEMININO
Clube de Costa Sol 1 1 2
Clube dos Desportos de Maxaquene 1 1 2
Clube Ferroviário de Moçambique 2 1 3
Federação Moçambicana de Basquetebol 2 1 3
Federação Moçambicana de Futebol 0 1 1
Clube de Amor 3 0 3
Clube de Inguide 1 1 2
Clube da Marinha 1 1 2
Clube de Sine 1 2 3
Clube Beira Mar de Katembe 2 0 2
Total 14 9 23
Tabela nº3: Caracterização da amostra no contexto sexo e designação das colectividades
3.3 Na caracterização da amostra e no ano da experiência sexo total temos:
As variáveis do nosso estudo estão também caracterizado no contexto anos de

experiencia por género onde um total de 13 gestores 7 são do sexo masculino e seis do
sexo feminino com 12 anos de experiencia temos 9 gestores do sexo masculino e 3 do
sexo feminino com 3 anos de experiencia temos apenas um gestor o qual pertence o sexo
masculino no contexto geral temos 23 gestores sendo 14 do sexo masculino e os restantes
9 do sexo oposto. Na tabela 4 apresentamos caracterização da amostra no contexto sexo e
anos de experiência.
18
Sexo
Anos de experiência Total
MASCULINO FEMININO
1 7 6 13
2 6 3 9
3 1 0 1
Total 14 9 23
Tabela nº4: Caracterização da amostra no contexto sexo e anos de experiencia
3.4 Procedimentos estatísticos

Os dados foram processados no pacote SPSS.17 (Statistical Package for the Social
Sciences 17) com vista a obtermos dados descritivos e inferenciais.
3.5 Instrumento de recolha de dados

O instrumento utilizado para a colecta de dados um questionário adaptado ou elaborado
por Tembisse (2013), especificamente para estudos desta natureza, onde tem-se perguntas
e as alternativas de respostas que os inqueridos acham adequadas responder perante a
Motivação, Auto Estima (VASCONCLOS-RAPOSO,1999).
19
CAPITULO IV
4.1 Validação dos dados de auto estima

Os dados da nossa monografia foram submetidos a verificação da sua fiabilidade com
recurso a Alfa de Cronbach onde constatamos que a auto-estima positiva encontra-se com
padrão superior de aceitação e o factor auto-estima a negativa não satisfatório. Contudo,
no composto geral os dados apresenta Alfa de Cronbach na ordem aceitável de 0,45 o que
pressupõe a rejeição da hipótese nula. Na tabela 5 apresentamos os dados da Alfa de
Cronbach.
Factor de AE Global Valorização Alfa f p≤0,05

Positivo 14.35 2.87 0.83 0,13 0,97
Negativo 14.04 2,8 0,01 0,51 0,72
Tabela 5: dados de validação dos indicadores e factores de auto-estima
4.2 Apresentação dos resultados de auto estima nas variáveis independentes sexo,
nível de escolaridade e zona de residência
Do tratamento estatístico feito, verificamos que os resultados no global a auto estima
positiva apresenta um somatório de 14.35 pontos e em auto estima negativa 14.04 pontos;
Sexo em masculino tem 17.07 em auto estima positiva e 14.07 em auto estima negativa,
que em feminino temos 9.33 em situação positiva e 14.00 em situação negativa; Nível de
escolaridade neste âmbito no nível básico temos 14.67 que é auto estima positivo em auto
estima negativa temos 15.69; No nível médio temos 13.15 em auto estima positiva e
15.69 em auto estima negativa, no nível superior temos 16.43 em situação positiva e
11.00 em situação negativa; Zona de residência neste contexto temos em KaPfumo 14.84
em situação positiva e 14.36 em situação negativa, na Katembe temos 13.92 em situação
positiva e 13.75 em situação negativa. Na tabela
20
Factor de
Global Sexo Nível de escolaridade Zona de residência
AE
Masculino Feminino Básico Médio Superior KaPfumo Katembe
Positivo 14.35 17.57 9.33 14.67 13.15 16.43 14.82 13.92
Negativo 14.04 14.07 14.00 14.00 15.69 11.00 14.36 13.75
Tabela 6: Resultado de auto estima nas variáveis independentes sexo, nível de escolaridade e zona de
residência
Figura 2: Valorização dos factores de auto estima nas variáveis independentes sexo, nível de escolaridade
e zona de residência
4.3 Apresentação dos resultados de valor de prova (p≤0,05) na variável sexo

Os dados no contexto foram submetidos a verificação de valor da prova a um nível de
significância de 95%. Sendo que, dos dez indicadores de auto-estima verificamos a
existência de diferenças estaticamente significativas (p≤0,05) nos itens 2 com p=0,04,
item 3 com p=0,03, itens 6 e 10 com p=0,01 e itens 4,7,8 e 9 com p=0,0. Na tabela nº7
apresentamos os valores de prova, medias e desvio padrão no contexto sexo.
N Sexo M±DP T p≤0,05

MASCULINO 3.14±1.23
AE1 1.49 0.15
FEMININO 2.33±1.32
AE2 2.18 0.04
FEMININO 1.89±1.36
AE3 MASCULINO 3.36±1.21 2.27 .033
21
FEMININO 2.33±70
AE4 4.45 0.00
FEMININO 1.33±70
MASCULINO 2.79±1.05 0.01 0.98
AE5
FEMININO 2.78±1.20
AE6 -2.59 0.01
FEMININO 4.33±1.32
MASCULINO 3.86±1.16 4.36 0.00
AE7
FEMININO 1.56±1.33
AE8 4.67 .00
FEMININO 1.00±00
MASCULINO 2.00±1.46 -3.31 .00
AE9
FEMININO 4.00±1.32
AE10 2.63 0.01
FEMININO 1.78±1.39
Tabela nº7: Valorização dos resultados de valor de prova (p≤0,05) na variável sexo.
4.4 Validação dos dados de motivação

Na presente monografia extraímos os valores de Alfa de Cronbach e da prova dos
indicadores de motivação. Sendo que, encontramos o valor de Alfa de Cronbach na
ordem de 0,88 com nível de significância de p=0,66. Na tabela nº8 apresentamos os
valores de Alfa e da prova.
N Designação M±DP Αlfa C. f p≤0,05

M1 Tenho motivação para aprender novos métodos de trabalho 1.87±1.51
M2 Tenho motivação para desenvolver trabalho em equipa 2.30±1.42
M3 Tenho motivação para participar em acções de formação 1.96±1.22
0,88 2,28 0,66
M4 Tenho motivação para participar em projectos de mudança 2.39±1.27
na organização
M5 Tenho motivação para sugerir melhorias 1.78±1.34
Tabela nº8: valores e prova de Alfa de Cronbach dos indicadores de motivação
4.5 Apresentação dos resultados de motivação nas variáveis independentes sexo,

nível de escolaridade e zona de residência
22
No respeita a apresentação dos resultados de motivação na variáveis independentes temos

sexo, nível de escolaridade e zona de residência, temos a seguinte situação:
Maior parte dos gestores do sexo masculino diz que M4 tem motivação tem motivação
para participar em projectos de mudança na organização em quanto que a minoria diz que
tem motivação para sugerir melhorias com a maior parte dos gestores masculinos defende
o M4 em quanto que a minoria defende o M2.
Quanto ao gestor do sexo feminino defende o M2 e a minoria prefere o M5; O que diz
respeito ao nível de escolaridade a maior parte dos gestores com nível básico prefere o
M2 em contrapartida defende M1, M3 e M5; Os de nível médio optam pelo M4 em
quanto a minoria opta pelo M1; Quanto aos do nível superior optam pelo M1 que é a
maioria em quanto que a minoria opta pelo M5 com 2.14; O que respeita a zona de
residência a maior parte de gestores de KaPfumo optam por M4 em quanto a minoria
optam pelo M3 com 1.46; A maior parte dos gestores residentes na Katembe esta a favor
de M4 com 2.58 sendo que a minoria opta pelo M5 com 2.17.
N Global Masculino Feminino Básico Médio Superior KaPfumo KaTembe

M1 1.87 2.29 1.22 1.33 1.38 3.00 1.82 1.92
M2 2.30 2.14 2.56 2.00 2.15 2.71 2.09 2.50
M3 1.96 2.29 1.44 1.33 1.92 2.29 1.45 2.42
M4 2.39 2.71 1.89 1.67 2.31 2.86 2.18 2.58
M5 1.78 2.21 1.11 1.33 1.69 2.14 1.82 2.17
23
Figura nº3: valorização dos resultados de motivação nas variáveis independente sexo,
nível de escolaridade e zona de residência.
4.6 Apresentação dos resultados de valor de prova (p≤0,05) da motivação na

variável sexo.
Os dado no contexto sexo foram submetidos a verificação de valor da prova a um nível
de significância de 95% sendo que, dos 5 indicadores da motivação verificamos a
existência de diferença estatisticamente significativas (p≤0,05) da prova item 1 comprova
p=.10, item 2 com p=.51, item 3 com p=.10, item 4 com p=.13, item 5 com p=,05. Na
tabela nº8 apresentamos os valores de prova, medias e desvio padrão no contexto sexo.
N M±DP t p≤0,05
Global Masculino Feminino
M1 1.87±1.51 3.14±1.23 2.33±1.32 1.712 .102
M2 2.30±1.42 3.36±1.21 2.33±70 -.668 .512
M3 1.96±1.22 3.71±1.49 1.33±70 1.673 .109
M4 2.39±1.27 3.86±1.16 1.56±1.33 1.571 .131
M5 1.78±1.34 3.50±1.60 1.78±1.39 2.052 .053
Tabela nº8: valores de prova de variedade (p≤0,05) da motivação na variável sexo.
24
4.7 Motivação e auto estima em gestores

Os gestores da cidade de Maputo apresentam nível de auto estima positiva embora no
contexto sexo feminino tendem a apresentar auto-estima negativa.
Ao nível de motivação os gestores da cidade de Maputo no geral e no contexto sexo
masculino aceitam participar nos projectos de mudança na sua colectividade; no contexto
sexo masculino e de nível de escolaridade básica manifestam motivação para trabalhar
em equipa. Contudo, ao nível de contexto ensino médio/básico aceitam inovações. Na
figura abaixo representada, apresentamos os níveis de indicadores e auto estima
prevalecente em gestores desportivos da cidade de Maputo.
25
CAPITULO V
5.1 Discussão da validação dos dados de auto-estima

No cômputo geral verifica-se que os gestores desportivos contactados possuem uma auto-
estima positiva bastante elevada o que em termos numerosos se traduz a 14.35 no global
e 2.87 na valorização; quanto a auto-estima negativa não é satisfatória, com tudo não
chega a ser nula, o que em termos numéricos traduzem a 14.04 no global e 2.8 no que diz
respeito a valorização de acordo com esta situação poder-se-á afirmar que existe
condições objectivas e reais para que os gestores com auto-estima negativa possam se
esforçar cada vez mais como (aumento do estudos. seminário de capacitação cursos etc.),
para que possam subir de categoria ter mais regras e valorizar cada vez mais o seu
trabalho.
5.2 Discussão dos resultados de auto estima nas variáveis independentes sexo, nível
de escolaridade e zona de residência
Duma forma geral o gestores desportivos possuem uma auto estima a qual devera ser
desenvolvida de uma forma harmoniosa a medida que estes interagindo com tudo que os
rodeia ou por intermédio da experiência que vão acumulando com os seus colegas;
Acredita que esta auto-estima é uma necessidade para todos os gestores pós ela ira
proporcionar o trabalho harmonioso o qual ira trazer uma maior confiança em si próprio.
A maior parte dos gestores do sexo masculino goza a situação positiva que significa que
neste caso a sua auto estima pode ser definida como o valor que um individuo se da si
próprio preconizando desta forma a definição de Harter (2006);
Quanto ao grau de nível de escolaridade possui a maior auto estima o gestor de nível
superior pós é onde a auto estima é tida como um importante contributo para o bem estar
mental, estando ligada as qualidades positivas tais como; a estabilidade social, felicidade
e satisfação de vida;
O gestor KaPfumo possui uma auto estima estando esta relacionada como bem-estar
social e um nível elevado de metas conseguidas no resultado desportivo propondo-se a
criar uma sustentação social.
26
Deste modo poder-se-á afirmar que a auto estima surge com algo bastante importante
para o gestores desportivos entrevistados pois ela e tida como um grande contributo para
o bem estar mental sendo associada a estabilidade e satisfação da vida social profissional.
Não obstante a auto estima baseia-se em padrões que o gestor define sendo que o
comportamento e eternamente regulado, revela se neste caso, que auto estima e
influenciado por características demográficas pela dinâmica psicossocial e cultural.
A auto estima e um processo em que cada gestor indivíduo contempla o seu valor e as
capacidades e qualidades, baseando para tal, nos seus valores padrões pessoais e valores
que foram influenciados pela sociedade a quem pertence e por outras experiencias.
A auto-estima surge nos primeiros anos de vida do indivíduo e desenvolve-se atrás de
experiencias de interacção com mundo que nos rodeia ela precisa se ser fortalecida desde
esta altura através de processos pois e uma grande necessidade humana indispensável
para um, desenvolvimento saudável e humana segundo o Foz 200, a investigação da auto-
estima tem sido restritamente objectiva, e pode se dividir em varias fases na fase inicial,
foi adaptada a ideia simplista do Self enquanto um com contrato unidimensional. Na
segunda fase verifica se mais desenvolvimento na pesquisa de auto estima, e foi nesta
fase, que surgiu o Self físico. Diga se alias que esta fase permaneceu descritiva a teoria
descritiva. Segundo o Browrs e Loxton 2003 a auto-estima e uma avaliação sumária dos
diferentes atributos do Self para este pensador a verdadeira auto estima baseia se num
encontro de poderes definidos pessoalmente e o comportamento e internamento regulado.
Para Vaz Serra 2008 A auto-estima e um processo avaliativo estabelecido por um
indivíduo a cerca das suas qualidades e perfumasse.
5.3 Discussão dos resultados de valor de prova (p≤0,05) na variável sexo
No masculino temos a medida do desvio do padrão 3.07 enquanto que o desvio de padrão
é igual a 1.20, no feminino a media é igual a 1.89 sendo que o desvio do padrão é igual e
diferente a 1.36 ; no item 3 temos em masculino media de 3.36 enquanto que no desvio
de padrão temos 1.21, no feminino tem a media de 2.33 enquanto que no desvio de
padrão é igual ou diferente a 70; no item 4 temos masculino 3.71 media enquanto o
desvio da aplicação é igual a diferente 70; no item 6 tem masculino 2.50 media sendo que
o desvio da aplicação temos 2.81 no feminino temos a media de 4.36 desvio da aplicação
27
é igual ou diferente a 1.32; no item 7 masculino temos 3.85 média desvio de aplicação é
igual ou diferente a 1.16 em feminino, 1.56 media do desvio do padrão igual ou diferente
a 1.33; item 8 masculino 3.75 media desvio de padrão 1.72 feminino media é 1.00 desvio
do padrão é 00; item 9 masculino 2.00 media desvio do padrão 1,46 no feminino 4.00
desvio de padrão 1.32; item 10 masculino 3.50 media desvio de padrão 1.60 e no
feminino 1.78 média desvio de padrão 1.89.
Deste modo pode-se concluir que a auto-estima por parte dos gestores do sexo masculino
duma forma geral é boa, por parte dos gestores do sexo feminino é igualmente aceitável
embora não atinja a media de auto-estima que comportam os seus colegas do sexo
oposto. Seja como for a verdade é que estima-se que no decurso do trabalho nas
instituições estão afectados e é necessário imprimir uma dinâmica de trabalho que a
planificação note as actividades no seu dia-a-dia.
5.4 Discussão da Validação dos dados de motivação

Na discussão da Validação dos dados de motivação encontramos a seguinte situação:
item 1 a média é de 1.87 enquanto o desvio de padrão é igual ou diferente a 1.51; item 2
temos 2.30 media o desvio o padrão é 1.42; item 3 média 1.96 desvio de padrão 1.22;
item 4 com 2.34 média desvio de padrão 1.27; item 5 media 1.78 desvio de padrão 1.74;
o valor de alfa é igual a 0.88 a forca é 2.28 a prova é de 0.66 neste caso vertente pode-se
deduzir que a motivação dos gestores desportivos das instituições visitadas é
significativamente válida; com tudo é necessário que se trabalhem um pouco mais na sua
formação académica e técnica para que se estimule cada vez mais o espírito de trabalho
em grupo tendo como base a planificação científica do trabalho.
5.5 Discussão dos resultados de motivação nas variáveis independentes sexo, nível de
escolaridade e zona de residência
No que respeita a discussão de resultado de motivação nas variáveis independentes sexo,
nível de escolaridade e zona de residência;
O gestor do sexo masculino na sua maioria dizem possuir a motivação para participar em
projectos de mudança na organização, esta tomada de posição é de louvar uma vez que
estará garantida uma nova força que ira impulsionar o gestor para mudança positiva; o
nível superior defende que esta motivada para aprender novos métodos de trabalho e esta
28
tomada de posição também é positiva porque apesar da sua formação superior aceita
melhorar cada vez mais os processos de administração de gestores desportivos partindo
do princípio;
O filósofo defende que ninguém é tão rico que não possa receber assim como ninguém é
tão pobre que não possa dar;
Quanto a zona de residência temos KaTembe gestores desportivos mostram disponíveis
par participar em projectos de mudança na organização.
Esta situação irá trazer-lhe grandes transformações que irão concorrer para o
melhoramento dos resultados desportivos nesta zona.
No caso a motivação e tida como sendo uma forca, energia que impulsiona a maior parte
dos gestores para o comportamento das suas obrigações conscientes de que se propõe
para atingir os objectivos a que se proporcionar alcançar. Ela aparece para estimular,
todas as forcas de energia buscando obviamente uma aproximação e controlo do trabalho.
Duma forma geral a motivação verificada, na maior parte dos gestores desportivos e
psicológico pois ela desenvolveu se no interior de cada individuo tendo iniciado a agir
mental ou fisicamente, de acordo com as situações que cada um encontrou no seu ponto
de trabalho. Isto significa que os gestores estavam numa situação de pré disposição para
por em pratica as suas iniciativas de modo a atingir os seus objectivos no contacto com
seus subordinados demonstraram possuir uma motivação didáctica onde utilizarão os
recursos a sua disposição para incentiva-los a participar duma forma activa e consequente
nas actividades dos seus gestores do trabalho, primando sempre pela planificação e
analise das actividades realizadas.
E de realçar que foram utilizados recursos que permitiram incentivar as potencialidades
do gestor e das suas equipas no trabalho, fazendo as crescer por intermédio e de elogios,
palavras de apoio e encorajamento motivador, através de conversas e estímulos
amigáveis. Deste modo é justo afirmar que usa se a que a motivação positivo tendo se
utilizado o princípio de Craty (1990) que defende a existência da motivação positiva
negativa.
Para que gestores desportivos se sintam efectivamente motivados a realizar com zelo a
profissionalismo as suas as suas actividades nas colectividades onde se encontram a
desempenhar as suas nobres funções, defendo a aplicação da teoria Abraham Maslow,
29
que descreve uma teoria baseada no processo através do qual, o indivíduo, passa as
necessidades básicas primárias, por exemplo, como se alimentar as necessidades
superiores secundárias, efectivo sociais e auto realização.
Dada a realidade vivida no decurso do presente trabalho, de pesquisa e oportuno
preconizar Verga (2007) que defende que a teoria de David McClelland, que baseia-se em
três necessidades: poder, afiliação e realização. Sendo que o poder refere se a necessidade
de se relacionar com as pessoas posições de influencia. Aplicação por sua vez relaciona se
com necessidades de afecto. A realização refere se a necessidade de auto-replicação esta
teoria defende portanto que para os gestores desportivos se sentir verdadeiramente
motivado precisa em primeiro lugar de se realizar com os outros ou com tudo quanto
direita ou indirectamente possa contribuir para o sucesso do seu trabalho este
relacionamento deve ser com objectivos bem traçados de modo a que não se desvie do
verdadeiro gestor do desporto e da sua equipa do trabalho. Segundo a necessidade que o
gestor deve ter em consideração e afiliação diz respeito do afecto que o gestor deve dar a
sua equipa de trabalho para, depois esperar receber ou recompensa elogios, carrinhos, e
afectividades, tanto dos seus colaboradores por parte dos seus superiores hierárquicos se
pelo contrário de não for a acarinhado estimado e bem querido dificilmente poderá ter
sucesso no seu trabalho. O afecto devera ser igualmente recíproco evidenciada o bom
relacionamento entre o gestor e os seus subordinados e seus superiores muitas o princípio
da Sinergio dentro duma equipa de trabalho, cria um ambiente de confiança efectividade
entre os elementos que compõe o grupo de trabalho a realização que refere se a
necessidade que o gestor tem de se sentir esta plenamente realizado dentro do trabalho a
que se propôs realizado isto acontece quando ele faz uma auto avaliação e consegue
verificar que cumpre com os objectivos a que se propõe atingir estando desta pratica ou
acção ligadas a auto-estima.
Na teoria de Victor Verga (2007) relaciona desempenho com recompensa e, acredita que o
individuo se sente motivado pela realizar alguma tarefa se saber que esta bem avaliado
pelo seu desempenho e que recebera uma recompensa pelo seu trabalho e interesse
causando lhe beneficio e satisfação pessoal de facto a que se suicidar este grande pensador,
porque todo gestor ganha mais vontade de trabalhar e melhorar o seu trabalho quando
sente que o seu trabalho e apreciado positivamente deste modo sente que o seu esforço e
30
estimulado, automaticamente para que ele melhore os seus índices de trabalho. Sendo que,
esta teoria ajusta-se à realidade que observa na discussão dos resultados de motivação.
Não obstante, é preciso salientar que qualquer gestor que se digne deste nome, se sente
satisfeito e motivado, a medida que se apercebe que no seu trabalho, todos são bem
tratados isto é com justiça e igualdade mas pelo contrário se apercebe que alguém esta
levando vantagem é sendo favorecida por algum motivo, sem que para tal haja justiça e
igualdade nas relações de trabalho, isto causara uma grande das motivações por parte dos
que acharem injustiçados. Na primeira situação, porque há justiça e igualdade no
tratamento dos funcionários, o trabalho tende a decorrer sem sobressaltos havendo
condições para que o projecto traçado decorre ou seja levado a cabo visando se alcançar os
objectivos traçados pelo gestor e sua equipa de trabalho; enquanto no segundo caso o
descontentamento dos funcionários far-lhes-á tenderem a apresentar índices de imoralidade
e pouca vontade de trabalhar com afinco e obrigação, o que por sua vez poderá
comprometer os objectivos a que se propõe atingir, é importante portanto, ter se sempre em
conta que a motivação é um processo dinâmico caracterizado como sendo activo e
intencional com metas a atingir, dependendo de factores pessoais intrínsecos e de factores
ambientais extrínsecos.
5.6 Discussão dos resultados de valor de prova (p≤0,05) da motivação na variável sexo
Os dados no contexto sexo foi verificando-se que a prova a um nível significativa de 95%
sendo que, os cinco indicadores da motivação verifica-se a existência de diferenças
estaticamente significativos (p≤0,05); item 1 com a p=0.10; item 2 com a p=0.51; item 3
com a p=0.10 com as mesmas provas do item 1; item 4 com p=0.013 e item 5 com p=0.05,
na tabela nº9 conclui-se que a motivação dos gestores desportivos das instituições visitadas
é significativamente valida, deste modo é necessário que se trabalhem um pouco mais, para
que se estimula cada vez mais o espírito do trabalho em grupo como base a planificação
científica do trabalho.
31
CAPITILO VI
CONCLUSAO
Os gestores da cidade de Maputo apresentam nível de auto estima positiva embora no

contexto sexo feminino tendem a apresentar auto-estima negativa.
Ao nível de motivação os gestores da cidade de Maputo no geral e no contexto sexo
masculino aceitam participar nos projectos de mudança na sua colectividade; no contexto
sexo masculino e de nível de escolaridade básica manifestam motivação para trabalhar
em equipa. Contudo, ao nível de contexto ensino médio/básico aceitam inovações. Na
figura abaixo representada, apresentamos os níveis de indicadores e auto estima
prevalecente em gestores desportivos da cidade de Maputo.
Estrategicamente e com vista a um óptimo desempenho deve se empreender esforços para

que os gestores estejam com auto estima positiva que é reconhecido como mais valia para
o bem d o desporto. A nível motivacional, deve ser aceitar as motivação conjugando os
aspectos socioculturais, económicas e de escolaridade pois a variação representa a
dinâmica própria do mundo actual caracterizado por complexos processos de
culturalização.
32
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Teresa Ricardo Mabote

Teresa Ricardo Mabote

Endereço os meus sinceros agradecimentos:

O trabalho comporta fundamentalmente três (5) capítulos; sendo:

1.1 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

1.4. 1. Objectivo Geral

1.4.2 Objectivos Específicos

2.1 OPORTUNIDADES PROFISSIONAIS

Segundo NÉRICI (1983), a motivação se divide em psicológica e didáctica:

de motivação. sendo que, para o presente trabalho baseamos na visão da teorização de

Data Autor Teoria Conteúdo Processo

Tabela nº 1: Classificação das principais teorias da motivação

Figura 1 - Hierarquia das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow)

I. Necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, sexo, luz solar, alimento,

substancialmente o comportamento, Assim como o grau de motivação, do individuo na

conclusão podemos afirmar que o Auto-conceito constitui apenas e somente a percepção

2.4 ESTUDOS REALIZADOS DE MOTIVAÇÃO

De acordo com MAGILL (2010), a motivação é causa do inicio, da manutenção e da

2.5 ESTUDO REALIZADO DE AUTO-ESTIMA

SONSTROEM (2011), defende que a auto-estima é um importante contributo, para o

3.1 Caracterização da amostra no contexto sexo, localização

No que respeita à caracterização da amostra no contexto localização e género na

Tabela nº2: Caracterização da amostra no contexto sexo, localização

3.2 Caracterização da amostra no contexto sexo e designação das colectividades

Na catembe foram um universo de 12 gestores, sendo do sexo feminino e outro do sexo

3.3 Na caracterização da amostra e no ano da experiência sexo total temos:

As variáveis do nosso estudo estão também caracterizado no contexto anos de

3.4 Procedimentos estatísticos

3.5 Instrumento de recolha de dados

4.1 Validação dos dados de auto estima

Factor de AE Global Valorização Alfa f p≤0,05

4.3 Apresentação dos resultados de valor de prova (p≤0,05) na variável sexo

N Sexo M±DP T p≤0,05

4.4 Validação dos dados de motivação

N Designação M±DP Αlfa C. f p≤0,05

4.5 Apresentação dos resultados de motivação nas variáveis independentes sexo,

No respeita a apresentação dos resultados de motivação na variáveis independentes temos

N Global Masculino Feminino Básico Médio Superior KaPfumo KaTembe

4.6 Apresentação dos resultados de valor de prova (p≤0,05) da motivação na

4.7 Motivação e auto estima em gestores

5.1 Discussão da validação dos dados de auto-estima

5.3 Discussão dos resultados de valor de prova (p≤0,05) na variável sexo

5.4 Discussão da Validação dos dados de motivação

Os gestores da cidade de Maputo apresentam nível de auto estima positiva embora no

Estrategicamente e com vista a um óptimo desempenho deve se empreender esforços para

DIENER, Ed, & DIENER, Marissa. Cross-cultural correlates of life-satisfaction and

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