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CONTENIDO
pasos de acción 17
PARA CONCLUIR 18
Por qué el modelo ADKAR?
Dado que el cambio es a menudo un proceso complejo y difícil - y lo que es más - que es inevitable. La gestión del cambio en el
nivel personal y organizacional requiere nuevas ideas, nuevos modelos para el cambio y los nuevos marcos y herramientas para
permitir la correcta aplicación del cambio deseado. el Prosci ADKAR Model is a valuable framework for organizational leaders,
change managers and project managers to effectively lead a wide variety of changes. More than just theories, we share with you
the concepts that drive successful change management efforts and practical advice on how to implement these concepts.
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UNDERSTANDING CHANGE AT AN INDIVIDUAL LEVEL
Having excellent project management - the best vision - or even the best solution to a problem will not result in successful
change. The secret to successful change is rooted in something much simpler: how to facilitate change with one person.
El cambio ocurre a nivel individual; Para que un grupo u organización a cambiar, todos los individuos dentro de ese grupo u
organización debe cambiar. Esto significa que con el fin de influir en el cambio en nuestras organizaciones, empresas y
comunidades, primero debemos entender cómo afecta el cambio individual. A menudo, sin embargo, ayudar a un cambio
individual puede ser ambigua. los ADKAR Modelo es un marco para comprender y gestionar el cambio individual, proporcionando
ADKAR es un acrónimo que representa los cinco hitos de un individuo debe alcanzar para el cambio para tener éxito: conciencia , deseo
, conocimiento , capacidad y reforzamiento ® . Cuando se aplica a cambio de organización, este modelo permite a los líderes y los
equipos de gestión del cambio a centran sus actividades en lo que impulsará el cambio individual y por lo tanto permitir resultados de
la organización. los ADKAR Modelo proporciona objetivos y resultados claros para las actividades de gestión del cambio.
los ADKAR Modelo fue identificado por primera vez a través de la investigación Prosci y lo desarrolló durante un movimiento para alinear las
actividades tradicionales de gestión del cambio con los objetivos y resultados del proyecto. los ADKAR Se utilizó un modelo para determinar la
eficacia de determinadas actividades de gestión del cambio (comunicación y formación) en la consecución de los resultados deseados de
cambio organizacional.
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Usando el modelo de ADKAR las actividades de gestión de cambios tradicional
los ADKAR Modelo esboza viaje exitoso del individuo a través del cambio. Cada paso del modelo también se ajusta de
forma natural en las actividades típicas asociadas con la gestión del cambio.
Por ejemplo:
1. Conocimiento de las razones de negocio para el cambio. La conciencia es un objetivo / resultado de principios
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En la identificación de los objetivos o los resultados de la gestión del cambio es necesario, el ADKAR Modelo proporciona un
marco útil para los equipos de gestión de cambios, tanto en la planificación y la ejecución de su trabajo.
Los objetivos o resultados definidos por el ADKAR Modelo son secuenciales y acumulativo (que deben ser alcanzados en
orden). Para un cambio a ser implementado y sostenida, un individuo debe progresar a través de cada uno de los hitos,
los ADKAR Modelo se puede utilizar para identificar los vacíos dentro de su proceso de gestión del cambio. Al romper un cambio
en las partes de la ADKAR Modelo, que será capaz de ver dónde y por qué un cambio no está funcionando bien. Con esta
comprensión, se puede abordar el punto de barrera, proporcionar entrenamiento eficaz para sus empleados y tomar las medidas
• La creación de un plan de acción exitosa para el desarrollo personal y profesional durante una iniciativa de cambio
Usar el ADKAR Modelo de manera efectiva, es importante entender todos los factores en juego durante una iniciativa de
cambio, y su efecto sobre el éxito del cambio. El cambio ocurre en dos dimensiones: está el lado del negocio de cambio y el
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cambio exitosa es el resultado de ambas dimensiones de cambio con vencimiento simultáneamente (ver más abajo).
A continuación se enumeran los elementos de negocio estándar de un proyecto de cambio típico. La mayoría de los gerentes se sienten
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LA DIMENSIÓN PERSONAS DE CAMBIO
La razón más citada para el fracaso del proyecto es problemas con el lado humano del cambio.
En un estudio que incluyó a 3.400 empresas, “gestión del cambio efectiva con los empleados” fue catalogado como uno de los cinco
principales factores de éxito del proyecto, con el factor de éxito más crítico en general identificada como “ayudar a los gerentes sean
Para gestionar con eficacia el lado humano del cambio, los cinco objetivos principales son:
• Capacidad para implementar el cambio sobre una base del día a día
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COMO USAR EL MODELO ADKAR
A continuación se presentan dos ejemplos de la ADKAR Modelo en el trabajo, el primero en un cambio personal, y el segundo en
un cambio organizativo. Proporcionamos un ejercicio a continuación (ver tabla e instrucciones) para ayudar a construir una
Es útil pensar acerca de la primera ADKAR Modelo en su propia vida personal. Considere un cambio que desea hacer en su
propia vida. Un buen ejemplo es la adición de un régimen de ejercicio regular; un cambio que muchas personas intentan, pero
lucha para sostener en el tiempo. Veamos cada elemento de la ADKAR Modelo en este contexto:
• Deseo: ¿tiene la motivación personal para comenzar a hacer ejercicio? Una gran
el deseo personal para iniciar. El deseo es un concepto muy individual; su motivación puede ser que usted quiere bajar de
peso para mantener mejor con sus hijos, o si tiene una necesidad de
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más fuerza física en el trabajo, o tal vez usted está buscando una manera de reducir la ansiedad. Independientemente de lo que
su motivación es, debe tomar una decisión personal para realizar este cambio, sobre la base de sus propias motivaciones
únicas.
• Conocimiento: sabes cómo ejercer de manera efectiva y segura? Aquí es donde usted necesita para ganar un poco de conocimiento.
Tal vez de contratar a un entrenador personal que le enseñe los fundamentos, asistir a una clase de ejercicios con un instructor o pedir
un video o un libro de ejercicios. Con el fin de cambiar de manera efectiva, lo que necesita saber cómo.
• Capacidad: se puede poner sus conocimientos en práctica? El hecho de que usted sabe cómo hacer algo, no significa
que realmente puede hacerlo. Con frecuencia tenemos que entrena en la aplicación de nuevos comportamientos, por lo
que puede necesitar entrenamiento adicional de su entrenador personal para poder ejercer. O tal vez las limitaciones de
tiempo le impiden ser capaz de ejercer y hay que reordenar otros compromisos para hacer el tiempo.
Tenga en cuenta que cada elemento representa un resultado concreto que se esté
tratando de lograr. También tenga en cuenta que todos los elementos son
acumulativos
y debe ser realizado en orden. Si, por ejemplo, nos saltamos más allá del deseo de cambiar, todos los intentos de construir
conocimientos y desarrollan la capacidad será inútil ya que no habría ningún deseo de cambiar.
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Utilizando el ejercicio como nuestro ejemplo, es fácil ver cómo se produce el cambio a nivel personal. Ahora vamos a
considerar cómo este marco se aplica a los empleados en todo el proceso de cambio y cómo ayudar a progresar hacia el
resultado deseado.
Del mismo modo que con un cambio personal, la ADKAR Modelo nos ayuda a comprender las necesidades de un individuo durante un
cambio en el trabajo y dirige lo que se necesita tipo de apoyo a los empleados para cambiar con éxito.
Por ejemplo, tomemos la implementación de una nueva herramienta de software. Si el cambio se lleva a cabo y el empleado no es
La reacción de una persona a cambiar, incluso en las mejores circunstancias, es resistir. La conciencia de la necesidad de la empresa o de
Si, por el contrario, alguien se toma el tiempo para explicar a nuestros empleados que el viejo software ya no será apoyado por el
vendedor, y que el nuevo software es necesario para satisfacer las necesidades del cliente y mejorar la eficiencia, la reacción (en
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“¿Qué tan pronto sucederá esto?”
Ahora imaginemos que nuestro empleado se hace consciente de que es necesario un cambio, pero no tiene ningún deseo de
Esto nos lleva al siguiente objetivo o resultado definido en el ADKAR Modelo - deseo. Si un empleado no tiene ningún deseo
de cambiar, pueden etiquetado como difícil, inflexible, pesimista o insolidario. La mejor persona para ayudar a un empleado
resistente es su jefe directo o supervisor, que es por lo general más próxima a la de los empleados y capaz de traducir el
Es importante aquí para descubrir motivaciones o razones personales del empleado para resistir. Ellos pueden tener una razón única
para resistir; a veces las cosas que ni siquiera están relacionados con el cambio. Los gestores tienen que participar en conversaciones
de coaching para ayudar a identificar estas barreras a las compras de intervención y ayudar a eliminar estas barreras con sus
empleados.
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la construcción de los empleados. Por desgracia, a
sacar el máximo provecho de una inversión en formación, que debe venir después de la sensibilización y la creación de deseo. La capacitación
también debe implementarse cuidadosamente en el momento justo en un cambio; no demasiado pronto o demasiado tarde, y debe ser específica para
Después de ayudar a los empleados a adquirir los conocimientos de cómo llevar a cabo en un futuro cambiado de estado, es
importante reconocer que hay una diferencia entre el conocimiento y la capacidad. El conocimiento es saber qué hacer; la capacidad
es ser capaz de poner realmente en práctica ese conocimiento. La habilidad es donde el cambio tiene lugar realmente y podemos ver
los nuevos comportamientos demostrados. Si un empleado tiene conocimiento pero no la capacidad, se puede escuchar:
Para superar la “brecha de conocimiento a la capacidad”, los empleados a menudo se benefician de las manos-en el entrenamiento y la
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empleados simplemente necesitan tiempo para darse cuenta de los cambios; no suceden durante la noche, y lo mejor que podemos
El elemento final de la ADKAR Modelo es refuerzo. El cerebro humano está cableado para el hábito; Estamos programados
fisiológicamente volver a nuestros viejos hábitos - a menos que tengamos refuerzos en su lugar para sostener el cambio. Cuando
refuerzo no está en su lugar, vemos los empleados que utilizan soluciones temporales o dependen de sus viejas hojas de cálculo
“El nuevo camino sólo lleva demasiado tiempo; Voy a seguir haciendo a mi manera “.
Para reforzar el cambio, tenemos que controlar si el cambio está siendo sostenido o no. El primer paso es para celebrar y
reconocer que el cambio se ha apoderado; reconocimiento positivo es una gran manera de recompensar a los empleados por
trabajar duro para hacer cambios y demostrar a la organización que participan en el cambio es importante. Si algunos
empleados están volviendo a procesos o hábitos viejos, es necesario realizar un seguimiento para asegurar que no necesitan
más formación o entrenamiento y para reforzar la que se espera que continúe trabajando en la nueva forma.
Al acercarse el cambio mediante el ADKAR Modelo ayudará a planificar de manera efectiva para un nuevo cambio. Del mismo modo, si un
cambio de corriente está fallando, la ADKAR Modelo puede diagnosticar de inmediato donde el proceso se está rompiendo para que pueda
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conversaciones rara vez producen pasos de acción, este enfoque orientado a los resultados ayuda a enfocar la energía en la
zona (s) que producirá la mayor probabilidad de éxito, proporcionando estructura y dirección. los ADKAR Modelo ayuda a
identificar los elementos que han sido pasados por alto, a partir de la conciencia (a menudo la causa principal del fracaso de
un cambio).
Ahora, vamos a poner la ADKAR Modelo en acción. Este ejercicio le ayudará a separar y aclarar los elementos clave de la ADKAR Modelo
Para empezar, identificar a un amigo, familiar, compañero de trabajo o empleado, que, a pesar de sus mejores esfuerzos para
Contestar las siguientes preguntas con esta persona en mente. Use la tabla para sus respuestas / notas y puntuación.
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EVALUACIÓN ADKAR
es fuerte deseo)
Deseo para hacer que el cambio suceda Puntuación
notas:
Conocimiento
notas:
Capacidad
Reforzamiento
Reforzamiento para retener el cambio Puntuación
Enumerar los refuerzos que ayuden a retener el
cambio. Se proporcionan incentivos para reforzar el
notas:
cambio y hacer que se pegue? Valorar los refuerzos y
cómo ayudan a apoyar el cambio. (1 no es útil, 5 es
muy útil)
Una vez que haya completado la tabla, tome un momento para revisar los resultados. Resaltar todas las áreas
Como se mencionó antes, es esencial para seguir el ADKAR Modelo en secuencia. La primera área que anotó 3 o menos tiene
margen de mejora y debe ser tratado por primera vez (haciendo esto también tendrá un impacto positivo todos los objetivos que
siguen).
Si la conciencia se identificó como un área de baja puntuación, aquí es donde hay que empezar - en la primera etapa. Trabajando
sobre el deseo, el conocimiento o el desarrollo de habilidades, si la conciencia no está en su lugar, no ayudará al cambio.
pasos de acción
Si se necesita más deseo: para moverse hacia adelante a esta persona, debe hacer frente a su deseo inherente al cambio (que
puede provenir de consecuencias negativas o positivas). Estos factores motivan tienen que ser lo suficientemente grande como para
Si se necesita más información: evitar detenerse en razones para el cambio y factores de motivación, ya que esto podría ser
desalentador para alguien ya en esta fase. Lo que se necesita ahora es la educación y la formación de las habilidades y
Si se necesita más capacidad: se requieren al menos dos pasos. En primer lugar, se necesita tiempo para desarrollar nuevas
habilidades y comportamientos. En segundo lugar, se requiere entrenamiento y apoyo continuo - un evento de capacitación sola vez o
un programa educativo no serán adecuadas. Considere la intervención exterior, el apoyo continuo y la tutoría.
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Si se necesita más refuerzo: investigar si los elementos necesarios están presentes para evitar que la persona vuelva a ser
viejos comportamientos. Abordar los incentivos o las consecuencias por no seguir actuando en el nuevo camino y volver a visitar
los hitos conocimiento y habilidad. Puede ser que se necesita más formación y la educación como procesos se desarrollan y
evolucionan.
PARA CONCLUIR
los ADKAR Modelo es una herramienta esencial para todos los profesionales de cambio y cualquier persona que necesite llevar a la gente
en tiempos de cambio. Es eficaz, fácil de entender y se puede aplicar en una amplia variedad de contextos organizacionales. Si un
cambio está fallando, puede utilizar la ADKAR Modelo para identificar los vacíos dentro de su proceso de gestión del cambio. los ADKAR Modelo
pondrá de relieve las áreas en las que la acción correctiva centrado se pueden tomar para mejorar el éxito del cambio.
Del mismo modo, si usted está planeando un cambio, utilizando el ADKAR Modelo proporcionará estructura y una dirección y
ayudará a planificar de manera efectiva. Cada paso del modelo esbozará viaje exitoso del individuo a través del cambio y también
alinear de forma natural con las actividades típicas asociadas con la gestión del cambio. Si usted está listo para cambiar, ya sea
personal o profesional, este enfoque orientado a los resultados aumentará su éxito el cambio.
© Prosci Inc. Todos los derechos reservados. www.prosci.com | Prosci; ADKAR; y conciencia, deseo, conocimiento, capacidad, refuerzo son marcas registradas de Prosci, Inc., 18
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