Fase 2 Desarrollo Organizacional Colaborativo

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería de Sistemas

Curso: Desarrollo Organizacional
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
Desarrollo Organizacional
Grupo: 102035_23
Unidad 1: Fase 2 - Diagnóstico
Presentado por:
ROBERTO JOSE SERRANO PEREZ Código: 1114451738
JORGE LUIS MORENO Código: 1116263565
YADIR FABIAN BEJARANO Código:
GUILLERMO ALBERTO RAMIREZ Código: 1116262164
BRANDON CAMILO HERRERA Código: 1113676914
Presentado a:
Tutor: ARIEL PINEDA NAVARRO
Escuela De Ciencias Básicas e Ingeniería (Ingeniería en Sistemas)

CEAD Palmira
Marzo 2018
INTRODUCCIÓN
Por medio de este documento, se pretende dar alcance a las competencias

adquiridas en el desarrollo de las actividades de la unidad presentada, con el fin
de aplicar, fortalecer nuestro campo laboral, personal y social, en el ámbito
organizacional humano.
De la misma manera orientar una manera cultural empezando por el diagnostico

de como transformar nuestra cultura organizacional incluyendo su mayor activo
que es la parte humana.
OBJETIVOS
Objetivo General
Interpreta el comportamiento histórico del Desarrollo Organizacional, las áreas

de interacción organizacional, las causas que suscitaron su surgimiento, las
estrategias y tácticas.
Objetivos Específicos:
 Realizar nubes de palabras con diferentes conceptos sobre el desarrollo

organizacional, sus características y as técnicas de intervención de este.
 Elaborar el diagnostico organizacional en el simulador dispuesto para su

desarrollo en el curso, escogiendo una empresa en la cual se identifiquen
sus valores, principios, misión, visión, las cuales permitan conocer las
problemas organizacionales que existen en la empresa.
 Desarrollar la matriz dofa, con las cuales se identifiquen debilidades,

fortalezas, oportunidades y amenazas de la empresa escogida.
Actividad a desarrollar
Nubes de Palabras
1. Conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Concepto 1
una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es

cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias,
mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Concepto 2
una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de

las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse
más rápidamente al cambio
Concepto 3
Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta

gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por
medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales
aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Nube Concepto
2. Características del Desarrollo Organizacional.
Organicidad
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben

integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por
las personas. Hay una interacción entre personas, estructura y procesos
organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta en su
funcionamiento en conjunto, no por separado.
Descentralización
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la

proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa
es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio,
una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus
percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del
organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.
Claridad de objetivos
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base

de un diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de
datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se
precisa armar un plan de acción inmediato a la determinación de un modelo.
Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los
que se está de acuerdo.
Autoanálisis
Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en

el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre
el paso previo y constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia
dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la organización son
ocupaciones constantes.
Adaptación
Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a

cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe
adaptarse para subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión
social, a la competencia y a leyes y reglamentos.
Dinamismo estructural
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades

puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad
instituida.
Formación de grupos
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace

énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar
problemas personales.
Aprendizaje a través de la experiencia
La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas

analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo
de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y

análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto.
Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no

puede consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo
organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los
errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de conjunto.
Capacitación constante
Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia

en el puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en
los conocimientos y habilidades implicados, y además sobre actitudes que
sirvan también a la organización frente a las vicisitudes.
Ventajas y desventajas
Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un

ambiente dinámico, personal motivado y productividad, debido a estas
características se infiere una mejor resolución de conflictos y un compromiso
más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor ausentismo.
Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas

desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido a su costo e
impredecibilidad, sumado a esto su privacidad es muy escasa. Se considera,
por otro lado, que el énfasis puesto en el proceso grupal actuaría en
detrimento del desempeño individual.
3. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional
Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad

están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera
diagnosticar los problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se
consigue con ellas mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del
desarrollo de la organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad,
igualdad de poder y participación.
Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio y

la organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los
problemas o situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios
favorables.
Sus etapas son diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras impresiones
e identificación de problema), recopilación de datos y la intervención en base
a ello (en la cual se influye u orienta en el comportamiento de la organización
o componentes).
Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los

empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo negativo a
lo que temer.
En un modelo de desarrollo organizacional, las fases son:
 Diagnóstico inicial
 Eliminación de barreras
 Planificación
 Implementación
 Evaluación
 Siendo todo un proceso cíclico
La retroinformación con base en una encuesta
Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les

informa sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las
organizaciones.
Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas se
tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma organización
y luego se transfiere a los empleados.
Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda

a los empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que
se presentan.
En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en

por eso que se debe ajustar a sus necesidades.
Formación de equipos
Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de

manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de
trabajo porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas
en un mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común.
Los círculos de calidad
Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en

donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida.
Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor

nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los
problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo.
Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de
referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las
relaciones interpersonales.
En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.
Collages o dibujos
Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden

descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no
resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o
algún aspecto de vida.
Otras reuniones que se pueden hacer
Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en
base a una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación
y fijación de metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de
cambio), de seguimiento y control.
Consideraciones finales
Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la

situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el
objetivo final del DO: mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier
técnica que se use, si es la adecuada, será muy importante para alcanzar los
objetivos finales.
Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo organizacional
pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de vida laboral
dentro de las organizaciones.
Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos.
En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación de

consultores de tiempo completo para que sean ellos los que promuevan el
cambio interno organizacional.
Trabajo en el plan estratégico Organizacional
ESPECIFICACIÓN BÁSICA DE LA EMPRESA.
HISTORIA
Misión y Visión
Misión
Somos un equipo apasionado por generar valor a nuestros clientes a través del
desarrollo y suministro de marcas privadas, contribuyendo al crecimiento de
nuestros colaboradores, proveedores y accionistas.
Nos encanta trabajar en QBCo.
Visión
QBCo será Reconocido como líder en América Latina en el desarrollo

multicategoría de marcas privadas, generando alto valor a clientes, empleados,
proveedores y accionistas.
NUESTROS VALORES
PILARES
Responsabilidad Social
Responsabilidad
En QBCo contamos con un departamento de Gestión Ambiental creado

especialmente para desarrollar e implementar procesos y programas con altos
estándares de calidad en el reciclaje y buen manejo de residuos sólidos, en el
manejo y disposición adecuada de residuos peligrosos, y en el tratamiento de
aguas residuales.
Este departamento está siempre dispuesto a atender no solo el requerimiento

de las autoridades ambientales, sino que programa y evalúa los análisis
ambientales que se realizan permanentemente, sobre emisiones y vertimientos.
Estas actividades son ejecutadas con el fin de exceder con las expectativas y los
requerimientos establecidos de acuerdo con la normatividad vigente.
Adicionalmente el departamento de Gestión Ambiental se encarga de desarrollar
los planes de acción de las auditorías ambientales y del mejoramiento
permanente de los procesos de producción.
MARCAS PRIVADAS
Compañía especializada en el desarrollo y

el suministro de marcas propias para el
canal tradicional, el canal moderno, el
canal industrial e institucional.
Con más de 100 marcas privadas, y por

arriba de 120 clientes un portafolio amplio
en importantes categorías.
Brindamos asesoría: para lograr el

portafolio ideal a cada cliente
garantizando precios competitivos,
nuestra experiencia en mercadeo, hace
que sus ventas y objetivos de crecimiento
se logren todos los días.
Políticas
1. Protección de Datos Personales QBCo S.A. Comunicado protección de datos
2. Política de datos Política de datos
3. Política de Tecnología de Información Política de tecnología de información
4. Política de SAGRLAFT Política del sistema de autocontrol de gestión del riesgo

del lavado de activos y fomento al terrorismo
5. Programa de Transparencia y Ética Empresarial Programa de Transparencia y

Ética QBCO S.A.S
6. Código de Ética y Conducta Código de ética.

TIPO
QBCO SAS, se caracteriza por vender marcas propias un ejemplo de esto es el

aceite que vende Olímpica entre otros productos, la empresa es del sector
industrial, siendo una de las más importantes a nivel nacional en este tipo de
ventas a los almacenes de cadena.
PRODUCTOS
La empresa se enfoca en los siguientes productos para las marcas propias.
 Aceite
 Margarina
 Salsas
 Conservas
 Magüéis
 Comida para mascotas
Estas son las categorías de las cuales se desprenden muchas subcategorías

dependiendo del cliente.
UBICACIÓN
La empresa QBCO SAS se encuentra ubicada en el valle del cauca municipio de

Buga en la siguiente dirección Vía principal Buga – Tuluá kilómetro 1.
Adjunto Pantallazos del trabajo realizado en la matriz.

Análisis de posición
Según la gráfica referente al análisis de posición (Dafo), se observa que está

dentro de una posición fuerte en factores internos y externos teniendo encuentra
que se inclina hacia la debilidad externa.
CONCLUSIÓN
Como resultado de investigar y estudiar la documentación en el objeto de

aprendizaje, podemos concluir que el aprendizaje es constante, desde que
nacemos estamos rodeados de interrogantes que deben ser explicados de una
u otra manera. También en aprendizaje es lo que nos permite seguir día a día,
enfrentarnos a nuevos retos, lograr objetivos, ser mejores cada día.
Debemos reconocer que es supremamente importante la inclusión del desarrollo

organizacional con el fin de mejorar nuestra cultura organizativa y dando así un
apoyo fundamental al crecimiento corporativo respetando el factor humano.
BIBLIOGRAFÍA
Referencias bibliográficas requeridas
Fuente: https://www.caracteristicas.co/desarrollo-
organizacional/#ixzz58H8MHwXj
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del éxito

en las organizaciones. Capitulo14. Pag. 435. Desarrollo Organizacional.
Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2053/?il=340
Montufar, R.(2013). Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Pag.

18-25. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2053/onlinepdfjs/view.aspx
Mendoza, J. & Garza, L. (2009). Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional.

Capitulo 6. Pag. 117. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=1075
1565&p00=desarrollo+organizacional
Torres, S. (2009). Desarrollo Organizacional. Capitulos 1-4. Pag. 8-17.

Recuperado de
Jimenez, A. (2003). Acción de Desarrollo Organizacional en grupos funcionales

de trabajo. Recuperado de
de Faria, F. (2004). Desarrollo Organizacional enfoque integral. Capitulo 1 y 2.

Pag. 11-46. Recuperado de https://books.google.com.co/books?id=YlebEiBx-
swC&lpg=PP1&dq=Desarrollo%20Organizacional&hl=es&pg=PA3#v=onepage&
q=Desarrollo%20Organizacional&f=false
Rivas, J. (2009). Desarrollo Organizacional. Pag. 4-24. Recuperado de

Barrera, A. (2017). Conceptos, perspectivas, estrategias y tácticas del Desarrollo

Organizacional. OVA. Unidad 1. Recuperado de
http://hdl.handle.net/10596/8980
Merchant, L. (2005). Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional: Primer

Seminario. Recuperado de
Sandoval, R. (2009). Calidad y Desarrollo Organizacional a través de la

certificación ISO 9000. Recuperado de
Petit, E. (2012). El Desarrollo Organizacional Innovador: un cambio conceptual

para promover el desarrollo. Revista de Ciencias Sociales. Recuperado de

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De la misma manera orientar una manera cultural empezando por el diagnostico

Interpreta el comportamiento histórico del Desarrollo Organizacional, las áreas

 Realizar nubes de palabras con diferentes conceptos sobre el desarrollo

 Elaborar el diagnostico organizacional en el simulador dispuesto para su

 Desarrollar la matriz dofa, con las cuales se identifiquen debilidades,

1. Conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.

una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es

una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de

Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta

2. Características del Desarrollo Organizacional.

Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben

Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la

Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base

Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en

Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a

Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades

Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace

Aprendizaje a través de la experiencia

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas

de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y

Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no

Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia

Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un

Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas

3. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional

Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad

Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio y

Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los

En un modelo de desarrollo organizacional, las fases son:

La retroinformación con base en una encuesta

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les

Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda

En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en

Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de

Los círculos de calidad

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en

Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor

En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden

Otras reuniones que se pueden hacer

Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la

Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos.

En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación de

Trabajo en el plan estratégico Organizacional

ESPECIFICACIÓN BÁSICA DE LA EMPRESA.

QBCo será Reconocido como líder en América Latina en el desarrollo

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1. Protección de Datos Personales QBCo S.A. Comunicado protección de datos

2. Política de datos Política de datos

3. Política de Tecnología de Información Política de tecnología de información

4. Política de SAGRLAFT Política del sistema de autocontrol de gestión del riesgo

5. Programa de Transparencia y Ética Empresarial Programa de Transparencia y

6. Código de Ética y Conducta Código de ética.

QBCO SAS, se caracteriza por vender marcas propias un ejemplo de esto es el