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CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización”

De la definición vemos que este campo de estudio se dedica a tres determinantes del
comportamiento de las organizaciones:
 Los individuos
 Los grupos
 El efecto de la estructura
y ese conocimiento lo aplica a fin de hacer que las organizaciones trabajen más eficientemente.
El CO tiene relación con el estudio de lo que la gente hace en una organización y como ese
comportamiento afecta el rendimiento de ésta.
La ciencia del CO se desarrolló usando conceptos generales y luego ajustando su aplicación a
cada situación particular. Existen pocos, si los hay, principios simples y universales que
expliquen el CO. Las teorías del CO reflejan la materia de la que tratan: la gente, y esta es
compleja, complicada y así también deben ser las teorías desarrolladas para explicar sus
acciones.

MODELO BÁSICO DEL CO

NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL


NIVEL DE GRUPO
NIVEL INDIVIDUAL
IIIINDIVIDUALINDIVIDUAL

Existen pues tres niveles de análisis en el CO y conforme nos movemos del nivel individual al
del grupo y de los sistemas de la organización; avanzamos sistemáticamente en nuestro
entendimiento del comportamiento en las organizaciones.
Los tres niveles son análogos a la construcción por bloques, cada nivel se construye sobre el
nivel anterior.
En busca de la eficiencia organizacional los investigadores estudian cuatro variables
dependientes, que son los factores claves que quieren explicar o predecir. Estas variables
dependientes son: LA PRODUCTIVIDAD, EL AUSENTISMO, LA ROTACIÓN Y LA
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.

LA PRODUCTIVIDAD: Una organización es productiva si logra sus metas y si lo hace


transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal, la productividad implica el
rendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia.

AUSENTISMO: En la mayoría de los casos, las organizaciones se benefician cuando el


ausentismo de los empleados es bajo.

ROTACIÓN: Una alta tasa de rotación en una organización da como resultado costos altos de
reclutamiento, selección y entrenamiento. Además cuando involucra a empleados de valioso

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rendimiento, puede ser un factor de ruptura, que obstruya la eficacia de la organización.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: La definiremos simplemente como la cantidad de


recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir. A
diferencia de las variables anteriores, la satisfacción del trabajador, representa una actitud más
que un comportamiento.

¿Cuáles son las mayores determinantes de estas cuatro variables dependientes?


Esto nos lleva a las variables Independientes

0 A nivel individual: cada persona tiene sus propias características personales o


biográficas ( edad, género, estado civil), características de personalidad (valores y actitudes) y
niveles básicos de habilidad y aprendizaje.
1 A nivel de grupo: el comportamiento de la gente en grupos es más que la suma total de
todos los individuos que actúan a su manera, además de que cada individuo actúa en grupo
diferente a cuando actúa solo.
2 A nivel de sistemas de organización: el diseño de la organización formal, los sistemas
de trabajo, las políticas de recursos humanos en las organizaciones, la cultura interna, también
influye en los individuos y en los grupos.

LA GERENCIA

Las personas que supervisan las actividades de otros y que son responsables del logro de las
metas en las organizaciones son los gerentes.
Los gerentes necesitan desarrollar sus habilidades interpersonales o de trato con la gente, si
desean ser eficaces en su trabajo
Específicamente el CO se enfoca en como mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la
rotación e incrementar la satisfacción del empleado en el trabajo.
Todos nosotros tenemos generalizaciones acerca del comportamiento de la gente, alguna de ellas
podrían proporcionar conocimientos válidos al comportamiento humano, pero muchos son
erróneos. El CO usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del comportamiento
que se harían sólo con la intuición. Pero debido a que la gente es diferente, necesitamos
observar el CO en un marco de contingencia, usando variables situacionales para moderar las
relaciones causa efecto.
El CO ofrece tanto retos como oportunidades para los gerentes. Reconoce las diferencias y
ayuda a estos a ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral y las prácticas que podría ser
necesario cambiar cuando se administra en países distintos. Puede ayudar a mejorar la calidad y
la productividad del empleado y mostrar a los gerentes como facultar a su gente y como diseñar
y poner en práctica programas de cambio. Ofrece conocimientos específicos para mejorar las
habilidades interpersonales de los gerentes.
En tiempos de cambio rápido y en progreso, el CO puede ayudar a los gerentes a aprender a
contender en un mundo de temporalidad y a manejar una fuerza laboral que ha sufrido el trauma
del adelgazamiento, además de ofrecer una guía en la creación de un clima de trabajo ético y
saludable.

EL INDIVIDUO CARACTERÍSTICAS: BIOGRAFICAS, HABILIDADES,


PERSONALIDAD, APRENIDZAJE

Como vimos el primer nivel de estudio del CO es el individuo, y los gerentes deben considerar

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lo más importante de las variables para entender el CO.

CARÁCTERISTICAS BIOGRÁFICAS: Están disponibles para los gerentes, ya que esa


información está incluida en los archivos del empleado del área de Recursos Humanos. Los
estudios realizados sobre la base de datos biográficos llevan a la conclusión que la edad parece
no tener relación con la productividad, que los trabajadores más viejos aquellos con mayor
experiencia son menos proclives a renunciar y que los empleados casados tienen pocas
ausencias, menos rotación y reportan más satisfacción en el trabajo que los solteros.
Todo estos datos estadísticos ayudan a los gerentes a elegir opciones entre los solicitantes a un
trabajo

HABILIDAD: Esta influye directamente en el nivel del rendimiento y la satisfacción del


empleado a través de la habilidad de adaptarse a un trabajo.
Habilidad es la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo, las
habilidades pueden ser mentales, que son aquellas requeridas para realizar actividades mentales
y las físicas que son las que se requieren para hacer tareas que demanden vigor, destreza,
fortaleza y características similares. El desempeño del empleado se incrementa cuando existe
una alta compatibilidad entre las habilidades y el trabajo a desempeñar.
Una alternativa para los gerentes es proporcionar entrenamiento a los empleados. Esto es
aplicable tanto para los nuevos trabajadores como para los ocupantes presentes de los puestos

PERSONALIDAD: es la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e


interactúa con otros. Las características de la personalidad crean los parámetros para el
comportamiento de la gente, constituye un marco pronosticador del comportamiento. Por
ejemplo, los individuos que son tímidos, que se sienten a disgusto en situaciones sociales, muy
probablemente no sirvan como vendedores

APRENDIZAJE: Cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia auténtica


de que se ha llevado a cabo el aprendizaje. Este involucra cambio. Al identificar y recompensar
los comportamientos que incrementan el rendimiento, la gerencia aumenta la posibilidad de que
estos se repitan.

EL GRUPO

DEFINICION

Dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para
lograr objetivos particulares-

Desventajas del trabajo en grupo –

 Trabajo más lento, en general se requiere más tiempo, salvo cuando el trabajo requiere de
mucha información en cuyo caso se gana tiempo trabajando en grupo;
 Las minorías pueden presionar y terminar dominando al grupo;
 Se produce lo que se denomina “pensamiento de grupo”: el resultado se obtiene del trabajo
del grupo y los sujetos no tienen autocrítica ya que para evitar disentir terminan aceptando el
pensamiento del grupo, que si bien es aceptado no es autocrítico. Ej. de las dos líneas donde
el grupo confabulado dice que las ven idénticas y aquellos integrantes que no saben del
acuerdo terminan aceptando la decisión que no es la que darían desde su propia percepción:

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 Responsabilidad ambigua, cuando se toman decisiones en grupo se diluye la
responsabilidad. El grupo tiende a tomar decisiones más riesgosas que en forma individual
por esta razón.

Ventajas del trabajo en grupo:

 Mayor acercamiento a la realidad;


 Mejoran las respuestas;
 Mayor amplitud de información;
 Diversidad de enfoques;
 Sentimiento de legitimidad respecto a la decisión adoptada, lo que producirá luego una
menor resistencia para llevar a la práctica la decisión final;
 Sentido de pertenencia;
 La respuesta en grupo es mejor que el promedio, pero casi nunca supera a la del
individuo de mejor puntaje
 Favorece la realización de trabajos creativos, innovadores. No tiene utilidad en trabajos
rutinarios.

CLASIFICACION

GRUPO FORMAL.: son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas
asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. Son grupos de trabajo y los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia
las metas organizacionales.

GRUPO INFORMAL: son aquellos que no están estructurados formalmente ni está determinado
por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social. Son alianzas que no
están estructuradas formalmente, ni determinadas por la organización.

Los grupos formales se pueden subclasificar en:

GRUPO DE MANDO: se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto por


subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

GRUPO DE TAREA: también determinados por la organización representan a aquellos


trabajadores encargados de una tarea determinada. La frontera del grupo de tarea no está
limitada a su superior inmediato en la jerarquía como en el grupo de mando sino que pueden
cruzarse las relaciones mediante “mandos funcionales”

Los grupos informales pueden su clasificarse en:

GRUPO DE INTERES: se unen en torno a un objetivo o un interés común, por ejemplo


empleados que alteran sus horarios de vacaciones, que se unen para apoyar a un compañero
despedido, o para buscar mejores condiciones de trabajo.

GRUPO DE AMISTAD: son alianzas sociales, que se extienden frecuentemente fuera de la


situación de trabajo, se basan en afinidades, características y gustos comunes.

Los grupos informales proporcionan un servicio muy importante al satisfacer las necesidades de

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los miembros.

1.1. DE MANDO
1.FORMALES
1.2 DE TAREA
GRUPOS:
2.1 DE INTERES
2.INFORMALES
2.2 DE AMISTAD

ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPO:

0 FORMACIÓN: se caracteriza por gran incertidumbre acerca del propósito, estructura y


el liderazgo del grupo.
1 TORMENTA: es una fase de conflicto dentro del grupo. Los miembros aceptan la
existencia del grupo, pero hay resistencia a las restricciones que este impone a la individualidad.
2 NORMALIDAD: la estructura del grupo se consolida y este ha asimilado un conjunto
común de expectativas de aquello que define un comportamiento adecuado de cada miembro.
3 DESEMPEÑO: la estructura es totalmente funcional y aceptada. La energía del grupo ha
pasado de llegar a conocer a entender a cada uno a desempeñar la tarea principal del grupo.

Para los grupos permanentes de trabajo, el DESEMPEÑO es el último estado en su desarrollo.


Pero para los comités temporales, los equipos y las fuerzas de tareas, el trabajo por proyecto,
existe una última etapa:
4 DISPERSIÓN: es la etapa final en el desarrollo de los grupos temporales se caracteriza
por el interés de concluir las actividades, más que de desempeñar la tarea.

PROCESOS DEL GRUPO: SINERGIA

Existe un proceso dentro de cada grupo que está dado por las formas de comunicación usadas
por los miembros para intercambiar información, los procesos de toma de decisiones, el
comportamiento del líder, las dinámicas del poder, las interacciones del conflicto y similares.
En las tareas de grupo donde la contribución de cada uno de los integrantes no es claramente
visible, existe una tendencia de los individuos a disminuir sus esfuerzos, esto es la holgazanería
social., o sea una pérdida en el proceso.. Pero los procesos de grupo también producen
ganancias o sea resultados positivos. Los grupos pueden crear resultados mayores que la suma
de sus contribuciones.

EFECTOS DE LOS PROCESOS DE GRUPO:

EFICACIA GANANCIA PÉRDIDAS EFICACIA


POTENCIAL DEL DEL DEL GRUPO
DEL GRUPO + PROCESO - PROCESO =
SINERGIA: es un término utilizado en biología que se refiere a la acción de dos o más
sustancias que provocan un efecto que es diferente de la suma individual de las sustancia. Esto
es aplicable a los grupos. En el caso de la holgazanería social no encontramos ante una sinergia

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negativa.
Sinergia Negativa: el grupo pierde en el proceso, o sea que rendiría más en forma individual.
Sinergia positiva: se produce una ganancia en el proceso. El desempeño grupo el más eficaz
que la suma de los desempeños individuales.
En muchos caso se habla de efecto de la facilitación social que es la tendencia a que el
desempeño mejore o empeore en respuesta a la presencia de los demás
El desarrollo social se produce cuando en una cultura existe la sinergia como motor del trabajo.
Esta sinergia es la que produce lo que se denomina el capital social que define la fortaleza de los
lazos que ligan organizaciones e individuos de una sociedad.

TOMA DE DECISIONES

Los grupos formados en las empresas para tomar decisiones se usan ampliamente en las
organizaciones, pero cabe preguntarse si esta forma es más eficiente o no.

FORTALEZAS DE LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO:


 Información y conocimiento más completo
 Incrementada diversidad de puntos de vista
 generan decisiones de alta calidad, ya que el grupo normalmente supera al mejor
individuo
 conllevan una aceptación mucho mayor de una solución
 el grupo al haber participado en la toma de decisiones apoya con entusiasmo la decisión
y alientan a los demás a aceptarla.

DEBILIDADES DE LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO:


 consumen tiempo
 hay presiones para entrar a la conformidad
 la discusión puede ser dominada por uno o pocos miembros (sí la coalición que domina
se compone de miembros de habilidad baja y media sufrirá la eficacia total del grupo)
 las decisiones no cuentan con una responsabilidad ambigua

Los grupos constituyen un excelente vehículo para desempeñar muchos pasos en el proceso de
toma de decisiones, son una fuente tanto de amplitud como de profundidad en la participación
para la reunión de la información, si el grupo se compone de individuos con diversos
antecedentes, las alternativas generadas deberían ser más extensivas y el análisis más crítico.
Cuando se está de acuerdo en la solución final, hay más gente que la apoye y la ponga en
práctica. Estos valores agregados, sin embargo, pueden quedar contrarrestados por el tiempo,
consumido por las decisiones del grupo, los conflictos internos que creen y las presiones que
generan hacia la conformidad.

TECNICAS DE TOMA DE DECISIONES EN GRUPO:

GRUPOS DE INTERACIÓN: grupos típicos donde los miembros interactúan cara a cara, el
problema es que a menudos se censuran a ellos mismos y presionan a los miembros individuales
hacia la conformidad de opinión.

TORMENTA DE IDEAS: es un proceso de generación de ideas que específicamente alienta


cualesquiera y todas las posibilidades, mientras se restringe cualquier crítica de esas

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alternativas.

TECNICA DEL GRUPO NOMINAL: es un método de toma de decisiones de grupo en el cual


los miembros individuales se reúnen cara a cara para agrupar sus juicios de una manera
sistemática pero independiente.

REUNION ELECTRONICA: es una reunión donde los miembros interactúan por computadora,
permitiendo el anonimato de los comentarios y la reunión de los votos. Ofrecen: anonimato,
honestidad y velocidad.

CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN.

No todos los conflictos son malos. El conflicto tiene tanto un lado positivo, como uno negativo.

CONFLICTO: es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado,
o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

“ Es un desacuerdo entre dos o más miembros o grupos que surge del


hecho que tienen que compartir recursos escasos o actividades de
trabajo o del hecho de que tienen diferentes posiciones, metas,
valores o percepciones,
Los miembros que están en desacuerdo tratan de hacer prevalecer sus
puntos de vista”

“Es un proceso en el cual A hace un esfuerzo intencional por anular


los esfuerzos de B, mediante alguna clase de bloqueo que hará que B
no consiga alcanzar sus metas o lograr sus intereses”

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

Para que exista conflicto necesariamente debe existir 4 elementos básicos.

 PERCEPCIÓN – el conflicto debe ser consciente, las partes deben percibir que hay un
conflicto; o sea conciencia de la existencia del conflicto

 OPOSICIÓN – deben de darse metas o intereses opuestos o diferentes; o sea intereses


divergentes que se oponen entre las partes

 ESCASEZ – deben existir recursos o bienes que sean escasos o insuficientes (Ej. tiempo,
dinero, caricias, información, trabajo): cuando éstos son limitados hay motivo para el
conflicto.

 BLOQUEO – una de las partes en conflicto intencionalmente (ya sea manifiestamente o


latente) bloquea al otro, hay una conducta intencional de una parte de lograr que el otro
no obtenga esos recursos escasos

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Al igual que en la motivación, en el conflicto también supone un proceso: nace, se desarrolla y
finaliza.

Los recursos pueden ser escasos o abundantes y los intereses similares o divergentes.

INTERESES

SIMILARES DIVERGENTES

ESCASOS COMPETENCIA LUCHA


(destructiva)

RECURSOS

ABUNDANTES ACUERDO LUCHA

Si ambas partes tienen intereses similares y los recursos son escasos habrá entre ellas
competencia, si son abundantes habrá acuerdo. Si los intereses son divergente y los recursos
escasos la lucha será descarnada, destructiva y si los recursos son abundantes y los intereses
divergentes habrá lucha pero de mediana magnitud.

CONCEPCIONES SOBRE EL CONFLICTO

0 TEORÍA TRADICIONAL – sostienen que el conflicto es malo y por lo tanto es


necesario evitarlo. Tienen una visión negativa del conflicto. El conflicto supone violencia y
destrucción. Es irracional. Tratarán de evitarlo (analizando sus causas: falta de comunicación;
falta de confianza; desconocimiento)

1 TEORÍA CONDUCTUAL – El conflicto es algo inevitable ya que es un proceso


natural. Proponen su aceptación y para ellos la valoración es neutra.

2 TEORÍA INTERACCIONISTA - El conflicto es deseable y se lo alienta en


determinados niveles. Es positivo un nivel mínimo de conflictividad para que el grupo sea
viable, autocrítico, creativo y se supere. No lo evitan sino que lo promueven ya que si no el
grupo se estanca.
El conflicto puede ser FUNCIONAL o DISFUNCIONAL

El punto de vista interaccionista no propone que todos los conflictos son buenos. Más bien,
algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, estas son las formas
constructivas y FUNCIONALES del conflicto. Además , hay conflictos que obstruyen el
desempeño del grupo estas son formas DISFUNCIONALES o destructivas del conflicto.

TIPOS DE CONFLICTO

0 INDIVIDUAL –
Frustración: conducta defensiva;

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Interés: Atracción – Atracción: hay dos posibilidades y ambas me sirven pero
debo decidir por una.
Evitación – Evitación,: hay dos posibilidades y ambas me molestan pero opto por una.
Atracción – Evitación: una misma situación es por un lado positiva y por otro negativa y en
ambas tengo un mismo interés (Ej. tareas riesgosas en el bombero);
Roles: refiere a los papeles que actuamos. Importa a nivel laboral, lo cumplimos en grupo: los
demás esperan una conducta de nosotros (rol esperado); nosotros a su vez percibimos un rol que
no necesariamente es el mismo y finalmente está el rol actuado (lo que hacemos). Otro
conflicto de roles se da cuando además de convivir con la persona en un ámbito laboral existe
un conocimiento independiente (amistad, parentesco)

1 INTERPERSONAL – Conflicto entre personas cuando existe incompatibilidades,


diferente percepciones, competitividad, luchas.

2 INTERGRUPAL – cada grupo funciona como una unidad que se enfrentará a otros
organismos, se da cuando hay oposición o lucha por recursos.

PROCESO DEL CONFLICTO:

ETAPA 1: DE OPOSICION O INCOMPATIBILIDAD POTENCIALES


Hay condiciones para que se de el conflicto. Estas pueden darse por diversas fuentes:
 COMUNICACIÓN – fallas en la comunicación pueden dar origen a conflictos, tanto se
trate de comunicación formal como informal. Puede ser que la información sea escasa o
insuficiente, e incluso puede darse por exceso de comunicación (bombardeo de
información que no necesitamos).
 ESTRUCTURA - organizacional en sí misma, tamaño del grupo; grado y tipo de tareas;
especialización; normas no explícitas; extractos muy marcados; metas poco definidas;
malos lineamientos; liderazgos (personalidad del líder, oposición por liderazgo, estar en
oposición con la organización); sistemas de premios (puede producir un malestar cuando
no es equitativo y las reglas de asignación y distribución no son claras); el hecho que un
grupo dependa de otro (conflicto de poderes); los roles, son todos elementos referidos a la
estructura que pueden dar lugar a una oposición potencial por conflictos en la estructura.
 VARIABLES PERSONALES – referentes a la personalidad de los integrantes del grupo:
por valores distintos; intereses distintos. Serán más propensos al conflicto los sujetos
autoritarios o dominantes.

ETAPA 2: COGNICION Y PERSONALIZACIÓN


Refiere a la percepción de las partes, éstas conocen el conflicto y asumen como algo personal la
situación conflictual (que es percibida y sentida por las partes)

ETAPAS 3 y 4: INTENCIONES y COMPORTAMIENTO.


Actuación de las partes, refiere a cómo manejan o que acciones toman las partes ante el
conflicto (que serán distintas)

ACCION INTENCIONAL DE BLOQUEO - Se da una acción de intencionalidad de


bloquear o frustrar al otro;

MANEJO DEL CONFLICTO –Hay dos dimensiones: COOPERACION y ASERTIVIDAD.


Asertividad es el grado de interés por satisfacer las propias necesidades (monto de interés de

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autosatisfacción); la Cooperación refiere al grado de intensidad del interés por satisfacer al
otro.

(+) 1 3
a
s
e 5
r.
4

(-) coop. (+)

1 – COMPETENCIA – alta asertividad – baja cooperación;


2 – EVITACION - baja asertividad – baja cooperación;
3 – COLABORACION – alta asertividad y alta cooperación;
4 – ADECUACION – baja asertividad y alta cooperación;
5 – COMPROMISO – mediana asertividad y mediana cooperación

ETAPA 5: RESULTADOS.

Estos pueden ser funcionales o disfuncionales. Un conflicto es FUNCIONAL cuando éste se


concibe de manera constructivo, las partes terminan mejorando las condiciones anteriores,
tomarán mejores decisiones, aumentará su motivación, manejarán mejor la información, se
encuentran otras procedimientos u opciones a los usados anteriormente; se liberan tensiones
acumuladas, el grupo adquiere mayor cohesión, mayor manejo de la realidad, autocrítica y se
reevalúan las metas y desafíos (motivos).
Un conflicto es DISFUNCIONAL cuando hay consecuencias destructivas o negativas. A nivel
grupal aumenta el descontento; el grupo se disgrega (incluso puede llegar a destruirse); hay
descreimiento, resentimientos y puede ser origen de un nuevo conflicto.

INTENSIDAD - refiere a los niveles a que llega el conflicto. Las teorías que hablan de la
conveniencia de promover el conflicto dicen que este debe alcanzar una intensidad media.
En trabajo menos estructurados será probable una intensidad media (permite la creatividad y
salirse de la rutina), en trabajos muy estructurados el conflicto puede no ser deseable.

Rendimiento

Nivel de conflicto

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No podemos prejuzgar el conflicto, hay que valorarlo en su contexto. Dependerá de las
contingencias no existe una solución única o predeterminada.

METODOS DE NEGOCIACIÓN

GANADOR GANADOR
GANADOR PERDEDOR

PERDEDOR PERDEDOR
GANADOR PERDEDOR

En GANADOR-GANADOR, luego del conflicto las dos partes salen fortalecidas, quedan en
mejor posición que antes de iniciarse el conflicto.
En GANADOR-PERDEDOR y viceversa, uno gana y otro es derrotado.
En PERDEDOR-PERDEDOR, el conflicto se deteriora y las dos partes terminan en peor
condición que como estaban antes de iniciarse el conflicto.

En todo conflicto hay que analizar cuál es el interés y ver cuál es la mejor manera en que ambas
partes pueden verse favorecidas, siendo creativos (criterio funcional)

ESTRATEGIAS

Dependerá de las intenciones de las partes.

Parte1 ESTRATEGIA
INTENCIÓN

EVITACIÓN Perder / perder – la parte se aleja del


conflicto.

SUAVIZACIÓN Perder / ganar – cuando nos adoptamos a


los intereses

IMPOSICIÓN Ganar / perder – tiene la intención que el


otro pierda. Releva las posibilidades y en
base a ello actúa imponiéndose (juego de
poder)

CONFRONTACIÓN Ganar / ganar – yo quiero ganar y también


que el otro gane.

EL EQUIPO DE TRABAJO:

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Cada vez con mayor frecuencia los equipos están volviéndose los medios principales para
organizar el trabajo en las empresas actuales.
A medida que las organizaciones han ido reestructurándose para competir de manera más eficaz
y eficiente, han hecho de los equipos la mejor forma de utilizar los talentos de los empleados.
La gerencia ha encontrado que los equipos son más flexibles y responden mejor a los cambios.
Es fundamental tener en cuenta el papel del empleado como un motivador y los equipos
facilitan la participación del empleado en las decisiones operativas.

CONCEPTO.

El equipo es un conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un


desempeño mayor que la suma de aquellas contribuciones individuales.

DIFERENCIAS CON EL GRUPO

Nos preguntamos cual es la diferencia entre equipo y grupo, ya que ambos no son la misma
cosa.
El grupo de trabajo es un conjunto de personas que interactúan y son interdependientes para
compartir información y toma de decisiones para ayudarse mutuamente en su desempeño dentro
de su área de responsabilidad. Los grupos de trabajo no tienen necesidad u oportunidad de
comprometerse en el trabajo colectivo que requiere del esfuerzo conjunto. Su desempeño es
simplemente la suma de la contribución individual de cada uno de los miembros del grupo. No
hay una sinergia positiva que pudiera crear un nivel total de desempeño mayor que la suma de
las contribuciones.
La sinergia positiva la genera el equipo de trabajo a través del esfuerzo coordinado.

COMPARACIÓN ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

GRUPOS EQUIPOS

COMPARTIR INFORMACIÓN META DESEMPEÑO COLECTIVO


NEUTRAL (O NEGATIVA) SINERGIA POSITIVA
INDIVIDUAL RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL Y MUTUA
ALEATORIA Y VARIABLE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS

ADMINISTRACIÓN Y EQUIPOS.

Los equipos proporcionan el vehículo natural para que los empleados compartan las ideas y
apliquen las mejoras, por tanto estos deberían considerar su propio desarrollo como parte de la
búsqueda de la mejora continúa.
Una de las características centrales de la Administración por Calidad Total es el uso de los
equipos, para que los empleados compartan ideas y apliquen mejoras.
Pocas tendencias han influido en los puestos del empleado tanto como el movimiento masivo
para introducir los equipos al lugar de trabajo. El camino que va de trabajar solo a trabajar en

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equipo requiere que los empleados cooperen con los demás, compartan información, confronten
diferencias y sublimen los intereses personales por el bien mayor del equipo.
En los equipos de alto desempeño se ha encontrado que hay características comunes:
 tienden a ser pequeños
 contienen gente con tres tipos diferentes de habilidades técnicas, de solución de problemas y
de toma de decisiones, e interpersonales.
 Ajustan adecuadamente a la gente con varios papales.
 Tienen el compromiso de un propósito en común, de establecer metas específicas y de tener
el liderazgo y la estructura para proporcionar un objetivo y una dirección.
 Se hacen responsables ellos mismos tanto a nivel individual como de equipo mediante la
instauración de evaluaciones y sistemas de recompensas bien diseñados.
 Se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros.

GLOSARIO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO): Es un campo de estudio que investiga el


impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia
de la organización.

MODELO: abstracción de la realidad, representación simplificada de algún fenómeno real del


mundo.

PRODUCTIVIDAD: medición del rendimiento que incluye la eficacia y la eficiencia.

EFICACIA: logro de la meta.

EFICIENCIA :la relación entre el resultado eficaz y el insumo requerido para lograrla.

AUSENTISMO: inasistencia al trabajo

ROTACIÓN: retiro permanente voluntario e involuntario de ka organización

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: actitud general hacia el trabajo de uno, la diferencia entre


la cantidad de recompensa que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que
deberían recibir.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS: características personales – como la edad, el género, el


estado civil - que son objetivos y cuya obtención es fácil mediante los registros de personal.

PERSONALIDAD: la suma de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con
otros.

DECISIONES: las opciones tomadas entre dos más alternativas.

TOMA DE DECISIONES: modelo que describe como los individuos deberían comportarse a fin
de maximizar algún resultado.

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ADMINISTRACIÓN POR CALIDAD TOTAL: una filosofía de que la gerencia está dirigida
por un constante logro de la satisfacción del cliente a través del mejoramiento continuo de todos
los procesos de la organización.

GRUPO: dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado
para lograr objetivos particulares.

HOLGAZANERÍA SOCIAL la tendencia de los individuos a hacer menos esfuerzo cuando se


trabaja de manera colectiva que cuando se trabaja de forma individual.

SINERGIA: la sinergia en el ámbito social se produce cuando los miembros de un grupo que
son capaces de dar soluciones individuales a un problema o a alguna de sus parte, deciden
hacerlo en equipo para desarrollar un valor agregado.

TORMENTA DE IDEAS: proceso de generación de ideas que específicamente alienta


cualquiera y todas las posibilidades, mientras se restringe cualquier crítica de esas alternativas.

EQUIPO DE TRABAJO: conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como


resultado un desempeño mayor que la suma de aquellas contribuciones individuales.

CONFLICTO: proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está
por afectar negativamente, algo que le importa.

CONFLICTO FUNCIONAL: es el que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.

CONFLICTO DISFUNCIONAL: es el que obstaculiza el desempeño del grupo.

NEGOCIACIÓN: proceso en el cual dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan
de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas.

BIBLIOGRAFÍA:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL- Stephen P. Robbins.

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