INTRODUCCIÓN

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1. CARACTERÍSTICAS CONTEXTUALES:

 Surge en Estados unidos (Hacia la cuarta década del siglo XX)

 Formación de sindicatos
 Es un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica

ORÍGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Esta teoría tuvo cuatro causas principales que lo originaron:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración para liberarla de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuarla a nuevos
patrones de vida de E.E.U.U.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, así como de su creciente influencia
intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones industriales. Las
ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la teoría
clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon Dewey y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin, fueron fundamentales para el humanismo en la administración
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne (1927 - 1932), que pusieron
en jaque a los principios de la Teoría clásica.

CARACTERÍSTICAS
 Estudia la organización como “un grupo” de personas.
 Hace énfasis en las Individuos como personas.
 Se inspira en psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.
PRINCIPALES EXPONENTES
 Hugo Münsterberg (1863-1916)
Se interesó por identificar las condiciones que podían promover el mejor trabajo
de un individuo y encontrar la manera de influir en los trabajadores para que
actuaran de acuerdo a los intereses de la administración.
 Mary Parker Follett:(1868-1933)
Nació en Quincy, Massachusetts en una familia de cuáqueros.
Estudio la dinámica de grupos y tuvo ideas relacionadas a la distribución del
poder, la integración de los sistemas organizacionales y la solución de problemas.
Mary Parker Follett consideró las realidades prácticas de las relaciones en las
organizaciones y sus impactos en la dinámica. Ella se refirió a las "unidades" y las
"co-relaciones" dentro delas organizaciones como las fuerzas de tendencia. Hoy,
se conoce como una Perspectiva delos Sistemas.
Los principales de P. Follett a la administración fueron:
 Dirección: "El Líder es el que puede organizar la experiencia del grupo así
consigue el poder lleno del grupo. El líder hace al equipo con esta
habilidad crea poder de grupo en lugar de expresar un poder personal
 Poder: "Usted no puede coordinar un propósito sin considerar las vías de
desarrollo, como parte del mismo proceso. Algunas personas quieren
darles una participación a los obreros llevando a cabo el propósito de la
planta y no ven que involucra una porción creando el propósito de la
planta. "
 Coordinación: "La responsabilidad colectiva no es algo que usted puede
sumar las todas una por una. La responsabilidad colectiva no es una
cuestión de agregar para no entretejer, una materia de modificación
recíproca provoca el entretejiendo. "
 Conflicto: "Así nosotros no tendremos miedo al conflicto, pero no
reconocer eso, es una manera destructiva del trato en tales momentos y
una manera constructiva. Chocar en el momento del conflicto y
enfocando la diferencia puede ser una señal de salud, una señal de
progreso. "
 Dirección: "Y ése siempre es nuestro problema, no cómo conseguir
mando de las personas, pero, si cómo todos juntos podemos ganar
dirección de una situación. " poder personal. "
 Elton Mayo:
Conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la
influencia de las actitudes y relaciones sociales de los grupos de trabajo sobre
desempeño, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y
la eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la
integración de varias perspectivas.
 Su idea principal fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser
humano.
Además, demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas
administrativas, señaló la importancia de la comunicación y expuso la
importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la fábrica
Hawthorne de la Western Electric Company (Chicago) para evaluar la correlación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Elton Mayo
fue quien coordinó este experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de los
accidentes de trabajo, de la rotación del personal y del efecto de las condiciones de
trabajo sobre la productividad del personal.
PRIMERA FASE
En la primera etapa del experimento se escogieron dos grupos de operarios para hacer
el mismo trabajo y en idénticas condiciones: el grupo de observación trabajaba con
intensidad de luz variable mientras que el de control tenía una intensidad constante. El
objetivo era investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios.
Los observadores encontraron la presencia del factor psicológico difícil de aislar y
afectaba la eficiencia de los obreros, pues estos reaccionaban según las creencias
personales de los investigadores (consideraban que deberían producir más cuando
aumentaba la intensidad de la luz y menos cuando disminuía).
SEGUNDA FASE
Se crearon dos grupos de observación: cinco mujeres jóvenes que montaban
interruptores, mientras una sexta operaria que proporcionaba las piezas para realizar el
trabajo. El grupo experimental estaba en condiciones de trabajo sujeto a cambio,
mientras en el grupo control las condiciones eran constantes.
Tanto el grupo experimental como el de control tenían un supervisor y un observador
(permanecía en la sala) que observaba el trabajo y se aseguraba del espíritu de
cooperación de las empleadas. Las empleadas fueron invitadas a la investigación, se les
informaba los objetivos y cuáles eran los resultados. Para el grupo experimental, la
investigación se dividió en 12 periodos para poder observar la producción. Durante estos
periodos, se les aplicó diferentes condiciones como: periodos de descanso, almuerzo,
reducción del horario de trabajo, entre otros; y las conclusiones fueron:
 A las empleadas trabajaban mejor cuando la supervisión no era estricta,
permitiéndoles trabajar con libertad y ansiedad.
  La existencia de un ambiente amistoso y sin presiones, que permitía la
conversación y por ello aumentaba la satisfacción en el trabajo.
 Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacían amistad
entre ellas y se convertían en un equipo.
 El grupo desarrollo objetivos comunes.
TERCERA FASE
En esta fase, los investigadores se apartaron del objetivo inicial (verificar las condiciones
físicas del trabajo) y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas en el
trabajo, debido a las diferencias de actitudes encontradas en ambos grupos. El grupo
control consideró humillante la supervisión controladora. En 1928 se inició un programa
de entrevistas para conocer sus actitudes, escuchar sus opiniones o sugerencias siendo
los resultados alentadores. Este programa reveló que existía una organización informal
para protegerse de lo que ellos percibían como amenazas de la dirección.
CUARTA FASE
Se escogió a un grupo experimental, que iba a estar sujeto a condiciones idénticas a las
del departamento, con un observador dentro de la sala y entrevistador afuera. Este
experimento tenía como objeto analizar la organización informal de los operarios.
El sistema de pago estaba basado en la producción del grupo: aumentaba si la
producción total aumentaba y si se interrumpía la producción recibían un salario
mínimo. Los obreros desarrollaron comportamientos de lealtad y solidaridad entre ellos
para que todos trabajaran en forma uniforme.
Esta cuarta etapa permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de
los empleados y la organización formal de la fábrica.
Finalmente, el experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por motivos
financieros. Su influencia sobre la Teoría Administrativa fue fundamental, y sacudió los
principios clásicos que eran dominantes.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1) El nivel de producción es resultado de la integridad social: Cuanto mayor es su
integridad Social en un grupo de trabajo, mayor será su disposición a producir y
eficiencia.
2) Comportamiento social de los empleados: sus integrantes reaccionan como
miembros de grupo y no en forma aislada y todos se someten a las normas del
grupo.
3) Grupos informales: Los grupos informales determinan sus reglas de
comportamiento formas de recompensas y sanciones, escala de valores sociales,
creencias, objetivos y expectativas, c/u de ellos lo va asimilando e integrando a
su comportamiento.
4) Relaciones Humanas: Las personas dentro de la organización mantiene
constante interacción por lo q fue estudiada por la teoría de RH. y la comprensión
 de estas relaciones permite al administrador obtener mejores resultados de sus
trabajadores.
5) Recompensas y sanciones sociales: A las personas les motiva, la necesidad de
reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los
grupos sociales en que convive.
6) Importancia de la descripción del puesto: La división del trabajo no es la forma
eficiente del trabajo porque al hacer actividades repetitivas resultan aburridos y
afecta la actitud del trabajador reduciendo su satisfacción

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al
repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización
informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos
de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los
principios generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra
cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el
método y la máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana
se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el
lugar al hombre social.
Motivación: Nueva concepción de la naturaleza del hombre.
La teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del
hombre: el hombre social.
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y
temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia
de muchos factores motivacionales.
2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones
primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan. Si hay dificultades en la
comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del personal, baja la
moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño. Los
periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes no sólo porque
reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las
personas interactúen y formen grupos sociales (organización informal).
3. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de
supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus
subordinados, obtiene lealtad de éstos, consigue estándares elevados de desempeño y
gran compromiso con los objetivos de la organización.
4. Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social
puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), o negativas
(burla, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.).
EVALUACIÓN CRÍTICA A LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
A final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y
fue intensamente criticada, entre las críticas se destaca:
La Contraposición a la teoría clásica: Los factores considerados como decisivos y
cruciales por una escuela, no eran tomados por la otra. Mientras que la administración
científica afirmaba que la organización más competente sería la más satisfactoria (a más
producción más incremento salarial), la escuela de las relaciones humanas creía, que la
principal tarea de la administración era solucionar cualquier conflicto entre los intereses
humano y los intereses de la organización con el fin de aumentar la satisfacción y la
felicidad. La teoría de las relaciones humanas ha sido examinada más como un
complemento, y no como una contradicción de la administración científica.
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: Los autores de
la teoría clásica no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la perfecta
compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados; sin embargo,
para los autores la escuela de las relaciones humanas consideran que el conflicto
empresarial entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados era
básicamente indeseable. Así buscaban promover la armonía empresarial, olvidándose
de las importantes y numerosas funciones del conflicto (La función principal del
administrador consiste en solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran
la armonía empresarial de manera negativa).
Limitación del campo experimental: Los autores de la escuela de las relaciones humanas
(los del grupo de Elton Mayo), se circunscriben al mismo ambiente de investigación
restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de
organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron enormemente la
aplicabilidad de sus teorías y conclusiones.
Parcialidad en las conclusiones: La teoría de las relaciones humanas resulta parcial, pues
se circunscribe solo a la organización informal. Además, de que las conclusiones de
Mayo “no van al fondo del problema”, ya que Mayo investigó a la empresa sin tener en
cuenta su transformación social. En el campo del método científico, Mayo ignora la
teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observación y el descubrimiento
de datos.
Énfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teoría es la idea de
una administración participativa, cuya finalidad es aumentar la inclusión de los obreros
en las metas de la empresa y motivarlos adecuadamente para alcanzar esas metas. Nos
obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesión grupal no está
necesariamente correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede
ser disfuncional al unirse al grupo contra la dirección.
 LA NUEVA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

CARACTERÍSTICAS CONTEXTUALES:
 Este movimiento se inició en la década de los años cincuenta.

Es un enfoque integral que combina un concepto positivo de la naturaleza humana con

el estudio científico de las organizaciones para prescribir como deben actuar los
administradores efectivos en gran parte de las circunstancias.
En el año 1960, muchos autores han intentado determinar qué es lo que hacen las
empresas que alcanzan la excelencia empresarial.
En 1982 los consultores Thomas J. Peters y Robert H. Waterman publicaron su estudio
sobre 43 compañías estadounidenses excelentemente administradas. Este estudio
estuvo orientado a identificar variables que hace que la empresa sea innovadora.
Identificaron 7 componentes:
1. Orientación a la acción: Empresas exitosas priorizan la acción sobre la planeación y
control, así como la empresa Hewlett-Packard que pone en práctica la “gerencia
caminando” y aplican la política de “puertas abiertas”. Operan con pequeños grupos de
voluntarios quienes deben dar respuestas concretas a problemas puntuales y en corto
tiempo e implementar las propuestas
2. Cercanía con el cliente: Desarrollan mecanismo de escucha a los clientes en sus
necesidades, quejas, reclamos. Las empresas refuerzan sus ventas con personal
especializado que le sirve de soporte para consolidar el uso del producto que han
adquirido
3. Autonomía y Entrepeneurship: Las empresas exitosas no tienen supervisión estricta
y promueven la toma de riesgos, creatividad y la competencia interna.
4. Privilegian a las personas en la búsqueda de la mayor productividad: Dan
importancia al componente financiero y tecnológico, como a sus recursos humanos. La
empresa da la idea a los miembros que “todos están en el mismo bote” (lo q hace c/u
influye positiva o negativa sobre el resto).
5. Privilegian los valores y están dispuestos a “ensuciarse las manos trabajando: Los
autores sugieren que los valores corporativos posiblemente sea la única variable que
tiene mayor peso hacia la excelencia en el largo plazo. Las empresas + exitosas se
encargan de desarrollar valores organizacionales. Los q lideran la organización se
involucran en todos los procesos
6. Crecimiento se realiza sobre bases sólidas: Los autores de este estudio concluyen que
“Uno nunca debe comprar una empresa a menos que sepa cómo debe funcionar”. Las
empresas exitosas avanzan paso a paso, como asegurando que de ser necesaria alguna
pequeña retirada, la línea logística total no queda desabastecida.
7. Arreglo organizacional de tipo sencillo y “delgado”: son elegantemente sencillos,
pudiendo empresas billonarias contar con un staff de 100 personas. Por lo general
operan bajo una forma divisional sencilla, operan muy frecuentemente con divisiones
por productos
Thomas Peters y Robert Waterman Stoner (1995) señalaban que las personas son la
principal fuerza motriz de cualquier empresa siendo los seres humanos los seres más
sensibles intuitivos y creativos
Plantearon que se debería atender las necesidades particulares de las personas en las
organizaciones para aspirar a que realicen un trabajo de calidad.
IMPLICACIONES DE LA TEORIA
Con esta teoría surgió otra concepción de la naturaleza del hombre: El hombre social q
se basa en los siguientes aspectos:
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y
temores
2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones
primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan
3. Las normas del grupo sirven para regular el comportamiento de los miembros y
controlar de modo informal los niveles de producción con sanciones positivas
(estímulos, aceptación social, etc.) o negativas (burla, rechazo por el grupo, etc.)
4. El comportamiento de los grupos pueden manejarse mediante un estilo adecuado de
supervisión y liderazgo.
CONTRIBUCION
Al conocimiento de la motivación individual, comportamiento grupal, relaciones
interpersonales en el trabajo y la importancia del trabajo.
 Considera a la organización como un sistema social.
 Involucra por 1° vez el RRHH como elemento primordial en una organización.
 Nace el interés por la dinámica de grupos
 El aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas
CRITICA A LA TEORIA
 Creencia que un grupo feliz es necesariamente un grupo productivo
 Los experimentos de Hawthorne presentaba muchas deficiencias de diseño ,
análisis e interpretación
  La escuela de RH se olvidó de darle atención a la organización como un todo
 Énfasis en la armonía y evasión del conflicto organizacional.
Limitaciones
A. Resistencia de los administradores para la aplicación de la teoría por ser
compleja y abstracta
B. Comportamiento humano complejo y en ocasiones las recomendaciones
resultan no aplicables.
C. No admiten los administradores que necesitan ayuda para tratar con la gente.
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS