Primer parcial de derecho laboral individual.

1. Antecedentes históricos del derecho al trabajo en el mundo: origen del derecho

laboral.

En la colonia: ya se hablaba de un derecho que existía en la relación laboral. Existía un

patrón pero sin reglamentación.

En el feudalismo: existía un señor feudal y los esclavos, de esta manera por medio de la
actividad personal de los esclavos, se labraba la tierra.

La huelga de las mujeres: la huelga efectuada por las mujeres el 8 de marzo de 1834, dicha
huelga dejo como saldo 35 mujeres incineradas.

La revolución industrial: en la revolución industrial se crearon los sujetos básicos del

derecho: empleador, empleado, capital, trabajo.

Pero se carecía de jornada laboral y de prestaciones sociales.

2. Antecedentes históricos del derecho al trabajo en Colombia:

En Colombia fue, la masacre de las bananeras, con ocurrencia en la plaza central de ciénaga
magdalena en 1928. Es aquí donde se empieza a hablar del derecho laboral.

3. Que es el derecho laboral: son el conjunto de normas y principios, que regulan las
relaciones entre las partes. (Partes= sujetos de derechos).

1. empleador

2. trabajador

4. Características, del derecho laboral.

1. reciente: pues la reglamentación que se le ha hecho al derecho laboral es relativamente

nueva, apenas fue consagrada en el artículo 25 de la constitución de 1991.

Artículo 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo
en condiciones dignas y justas.

2. formación: se va formando a medida que surgen las necesidades.

3. no tiene formalismo: es poco solemne

4. tiene sentido clasista: no existe una igualdad real entre empleador y empleado.
5. internacionalización: no solo estamos regidos solamente por la constitución y el código
sustantivo del trabajo, sino que le protege la norma internacional (O.I.T)

5. Ramas del derecho laboral:

Se constituyen para reglamentar la relación entre las partes.

-Derecho laboral individual: empleador y trabajador

- Derecho laboral colectivo: empleador y 2 o más sujetos denominados trabajadores.

- Derecho seguridad social: para garantizarnos una estabilidad y una cotización al régimen
de seguridad social. Ley 100/93, pensión, salud, riesgos laborales y servicios sociales
complementarios.

- Derecho procesal laboral: es aquella rama que busca garantizar al trabajador sus derechos
cuando han sido vulnerados.

Aquí se demanda, cuando se vulneran los derechos.

- Derecho laboral administrativo: servidores públicos y trabajadores oficiales se unen al

derecho privado.

- Derecho laboral internacional: vulnerados los derechos, la O.I.T podrá entrar a garantizar
que no se le vulneren los derechos de los trabajadores.

6. elementos del contrato de trabajo:

A. actividad personal

B. subordinación

C. remuneración

- El joven emancipado, siendo menor puede ser contratado mediante un contrato de trabajo.

7. Fuentes del derecho laboral.

Fuentes: fundamento u origen de las norma jurídicas y en especial del “derecho positivo
vigente en una determinada época”

Principales fuentes del derecho del trabajo:

1. La constitución

2. La ley

3. Los tratados internacionales y recomendaciones de la O.I.T

4. La doctrina

5. La jurisprudencia

6. Los convenios y pactos colectivos

7. La costumbre

8. El contrato de trabajo

9. Principios generales del derecho

10. Convenciones colectivas

11. Laudos y fallos arbitrales

12. La equidad

13. Reglamento interno del trabajo

Otras clasificaciones del derecho del trabajo:

1. Fuentes formales: no son más que la expresión, la forma visible, objetiva de las fuentes
reales.

“Son los procesos de formación o creación de las normas jurídicas”

2. Fuentes reales: son las normas que proporcionan la subsistencia del precepto jurídico,
consiste en los elementos de hecho que sirven de substrato necesario a las fuentes formales,
como la necesidad de protección tutelar y los hechos sociales de la organización y de la
colaboración, ya verdaderos fenómenos sociológicos. Son aquellos factores naturales,
morales, religiosos, ontológicos, históricos, políticos, sociales, económicos, culturales,
estéticos, artísticos e ideales que influyen en la creación del derecho.

“Son los fundamentos, factores o elementos que determinan el contenido de dichas normas”

3. Fuentes nacionales: reciben su nombre en atención al ámbito geográfico o territorial en

donde se aplica y el órgano de derecho público que les reconoce la autoridad.

4. Fuentes internacionales: estas provienen de entidades y organismos internacionales que

aglutinan a las diversas naciones, poseen un grado de autoridad respetable, en atención a su
esencia internacional.

Provienen de los tratados firmados entre dos o más estados y de los convenios y
recomendaciones suscritos ente un país y el órgano internacional que regula las relaciones
laborales, que es la O.I.T
5. Fuentes objetivas: son la ley, las convenciones colectivas de trabajo, la jurisprudencia y
la costumbre.

6. Fuentes subjetivas: los contratos individuales de trabajo y el reglamento de la empresa.

7. Fuentes generales: estas toman su nombre en consideración a la generalidad de

instituciones y situaciones donde rigen tales como son:

- La constitución

- La ley

- La jurisprudencia

- La costumbre

8. Fuentes especiales: son aquellas que se circunscriben a ciertos temas o esferas del
derecho laboral, como los convenios colectivos, los contratos de trabajo y los reglamentos
de la empresa.

9. Fuentes primarias o principales: reciben su nombre en cuantos ellas se reconocen para

regir un materia y entre ellas está la constitución, la ley, los tratados internacionales, los
convenios colectivos de trabajo, la jurisprudencia, los contratos sindicales y los contratos de
trabajo.

10. Fuentes secundarias o supletorias: son las que se aplican a falta de la ley o norma
concreta, unas veces por expresa disposición del legislador y en otras por la necesidad que
tienen los tribunales de que sus providencias gocen del principio de imperatividad, aunque
no se cuenten con preceptos específicos, tales como la costumbre y las convenciones
colectivas de trabajo, los convenios y recomendaciones de la O.I.T, los principios generales
del derecho, la doctrina y la equidad.

“Según tratadistas como, Orlando Gómez, Elson Gottshak” y algunos otros autores.

8. Análisis a los principios.

2. Obligatoriedad del trabajo: yo me obligo con el estado a ejecutar una actividad y el

estado se obliga para conmigo con el mínimo vital.

3. Protección del estado:

4. Igualdad en materia laboral: todas las personas deben ser tratadas igual sin
diferenciación de sexo, raza, religión.

5. Primacía de la realidad: prima la realidad sobre la formalidad (f. formales y f. reales)

6. Principio de estabilidad:
7. Principio de favorabilidad: la ley más favorable al empleado.

8. protección al trabajo:

9. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos: si se ejecuta una actividad, no puede ser por
menos del mínimo establecido, no se puede renunciar a ello pese a mi voluntad, solo se
puede renunciar: por descuentos, por cooperativas, y por cuota alimentaria.

9. Derecho laboral: rama del derecho, cuyo fin principal es proteger al trabajador y está
inspirado en dos criterios “humanismo y protección”

Fuentes del derecho laboral: (cuadro 1)

- La constitución: contempla las garantías y libertades que tienen todos los

individuos y la protección de que gozan frente al estado.
- Tratados internacionales: constituyen una fuente directa de regulación de derechos
laborales, garantizando a los trabajadores derechos mínimos, entre estados firmantes
que se obligan a respetarlos.
- La ley: es una norma jurídica que emana del poder legislativo según el
procedimiento establecido en la constitución.
- ley ordinaria: regulan todas las materias que no se regulan mediante una ley
orgánica.
- Ley orgánica: regulan derechos fundamentales y libertades públicas.
- Convenios colectivos: son el resultado de acuerdos entre representantes de los
trabajadores y empresarios.
- Estatutos: se les reconoce su eficacia normativa y general.
- Extra estatutos: son aquellos que se negocian fuera de las causas establecidas en los
estatutos de los trabajadores.

(Cuadro 2)

- La constitución: se contempla garantías y libertades que tienen los individuos y la

protección de que gozan frente al estado. En ellas ha empezado a incorporarse
derechos sociales que regulan esas garantías mínimas, así como empiezan a
aparecer en textos constitucionales con principios del derecho laboral que adquieren
el máximo rango normativo. Se pueden mencionar :
“del derecho al trabajo” se desprenden estos otros derechos. Como son:

1. derecho al salario mínimo legal mensual vigente

2. indemnización ante despido injusto.
3. jornada de trabajo máximo legal. (Descanso semanal y vacaciones)
4. seguridad social.
 5. derecho a la huelga.
6. estabilidad de los funcionarios públicos.
7. derechos a la sindicalización.
8. derechos a negociar colectivamente.

(Cuadro 3) fuentes auxiliares del derecho laboral

- la jurisprudencia: fuente formal de normas jurídicas individuales

- la costumbre: es la repetición constante y reiterada del comportamiento, con la

convicción de que responde a una necesidad jurídica.

- la doctrina: es el estudio de uno o de más jurista, no es vinculante puesto que se basa de

reflexiones, que tienen una base de sustentación objetiva

- la legislación: la cual está contemplada como ley orgánica del trabajo, como la
constitución política, las leyes especiales, y reglamentos.

- convención colectiva: su principal característica es que tiene sindicato.

-laudo arbitral: son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de
arbitraje, su decisión tiene el mismo valor que una sentencia.

- contrato de trabajo: es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo que
se celebra entre trabajadores y patronos.

NOTAS:

1. cuando se nos violan garantías en la constitución, se acude a las garantías internacionales

siempre y cuando se hayan ratificado.

2. fuentes del derecho interno: no son las nacionales, son las que se dan dentro de la
relación laboral o dentro de la empresa. Son los estatutos, y convenios colectivos.

3. extra-estatutos, ejemplos: una condición de mejoramiento.

4. las fuentes como la ley, emanan del legislador pues el derecho es cambiante, ya que el
derecho laboral es muy nuevo.

5. los principios están en el artículo 53 de la constitución.

6. el derecho a la huelga solo se podrá efectuar, si se está sindicalizado.

7. fuentes subjetivas: se dan dentro de la relación laboral dentro de la empresa.

8. las convenciones colectivas son hechas por los sindicatos

10. El contrato de trabajo: es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuidad dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración. Y la remuneración recibida se
denomina salario. Quien presta el servicio se denomina trabajador y quien lo recibe y
remunera se denomina empleador. Art 22 CST.

En este entendido un contrato de trabajo es el acto por el cual un trabajador se obliga para
con el empleador a dar, hacer, no hacer una actividad contractual.

Elementos de un contrato en general:

- Capacidad
- Consentimiento
- Causa licita
- Objeto licito

11. Elementos esenciales del contrato de trabajo Articulo 23 CST

1. Actividad personal del trabajador

La actividad deber ser realizada por sí mismo (objeto naturaleza jurídica)

2. Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador.

Facilita exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier momento en cuanto al modo,

tiempo y cantidad de trabajo.

3. Un salario

Este último es la retribución por el servicio prestado.

Remuneración: es el producto de la actividad personal y la continuada subordinación,

puede otorgarse de manera: diaria, semanal, quincenal y mensual.

Nota: reunidos estos 3 elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de
serlo por razón del nombre que se le dé, ni las condiciones o las modalidades que se
agreguen.

12. Modalidades bajo las cuales puedo contratar

- Verbal

- Escrito

Diferencia entre un contrato verbal y uno escrito: el contrato escrito es un evidente medio
probatorio y por la cual existe una facilidad de demostrar lo que se ha pactado, en caso
llegado de que haya un conflicto; en cambio el contrato verbal hay que demostrar su
existencia.

13. Duración del contrato de trabajo

Resulta ser el tiempo que las partes han pactado para que se ejecute una actividad, durante
este tiempo se mantendrá vigente la relación laboral.

14. Diferencia entre contrato de trabajo y relación laboral

Relación laboral:

Es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una
persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone
a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad.

Se caracteriza por el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte

de la empresa que los contrata.

Puede existir una relación laboral si un contrato de trabajo pero no viceversa, ejemplo:
periodo de prueba.

Nota: para que exista “relación laboral” deben existir los 3 elementos esenciales del
contrato de trabajo.

15. Clases de contrato de trabajo (modalidades)

Verbal: acuerdo expresado entre las partes oralmente, las partes convienen en la índole del
trabajo y el sitio donde ha de realizarse así como la cuantía y la forma de remuneración, los
periodos que regulan su pago.

Escrito: debe constar en un documento firmado por las partes y debe contener por lo menos
clausulas sobre estos puntos. (Índole de trabajo, lugar donde se va a trabajar, cuantía de la
remuneración…)

Nota:

- Si el contrato es por la modalidad verbal, la norma obliga a que sea de carácter

indefinido, ya que estos son los únicos que se pueden pactar verbalmente.
- Los contratos a término fijo, solo pueden ser por modalidad escrita.

16. Partes de un contrato de trabajo

1. Identificación de las partes: nombre, cedula

2. Domicilio de las partes

3. Lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo

4. Lugar donde se vaya a prestar el servicio

5. Lugar donde se haya contratado al trabajador

6. Naturaleza del trabajo

Objeto por el cual a mí me van a contratar, me deben especificar funciones y actividades;

debemos tener en cuenta si se nos contrató para desempeñar una función específica o varias
funciones.

- docente y jurado de preparatorio: ejecuto 2 funciones

- docente y/o jurado de preparatorio: ejecuto una de las 2

Es importante porque se determina la cuantía de la remuneración.

7. Cuantía de la remuneración

Se estipula en número y letra y moneda con que se va a pagar. Se puede pactar la

remuneración en dinero, en especie.

8. Formas y periodo de pago

Diario, semanal, quincenal, mensual.

9. Estimación del valor en caso que haya suministro de habitación, alimentación como parte
del salario.

10. Duración del contrato

Ejemplo: trabajo a término fijo inferior a 1 año, pactado por 10 meses.

11. Terminación

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

Nota: Si no se estipulo la duración del contrato se entenderá que es a término fijo, si es a

término indefinido importante colocar en el título “contrato a término indefinido” y fecha
de celebración.

17. Acuerdos que deben pactarse por escrito

1. periodo de prueba: tiene una condición de carácter general, no puedo excederme al

tiempo de 2 meses. Excepción:

- 15 días para las empleadas de servicio doméstico.

- trabajadores que tengan un contrato a término fijo inferior a 1 año, será la 1/5 parte del
termino de duración y así se garantiza el principio de estabilidad.

Nota: si el acuerdo no se pacta por escrito, se entenderá de 2 meses.

2. Salario integral:

Cuantía superior a 10 SMLMV, que gane más de 10 salarios mínimos.

3. Pagos por acuerdo entre las partes no constituyen salario dentro de lo permitido en la ley,
ejemplo: horas extras de manera extemporánea (eventuales), bonificaciones especiales.

18. Contratos que deben celebrarse por escrito

1. el contrato a término fijo, sus prorrogas y preaviso

2. el que se celebre con extranjeros, no residentes en el país. (Rigen las leyes colombianas)

19. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Características:

1. corta duración (regla general 30 días máximo), no necesita preaviso para la terminación
del contrato.

2. No aplica para actividades rutinarias, ejemplo: no puedo contratar una secretaria bajo
esta modalidad de contrato ya que las funciones que desempeña son repetitivas.

3. Tienen derecho a “prestaciones sociales” esto es, prima de servicios, cesantías,

No están consagrada en la ley, pero si en la jurisprudencia, como criterio auxiliar y

vinculante (sentencia C-823 y C-825/2006, debido a que este vínculo contractual posee los
requisitos del artículo 23 del CST actividad personal, subordinación y remuneración.

4. Debe tener afiliación al régimen de seguridad social, por el tiempo que ejecute la
actividad contractual.

5. Diferencia entre contrato ocasional, accidental o transitorio y el contrato de prestación de

servicios: con el primer contrato se le garantizan ciertos derecho al trabajador como por
ejemplo prima de servicio, cesantías; en cambio en el segundo contrato no hay esas
garantías.

Fórmula para calcular la liquidación, prima de servicios y cesantías:

Salario básico X # días de trabajo / 360 días anual

800.000 X 28/360 = 60.000 prima servicios, 60.000 cesantías = 120.000 liquidación

Coexistencia: 2 vínculos contractuales con un mismo empleador, aplica jornada flexible 6
H diarias X 36 H a la semana; doble afiliación al régimen de seguridad social y doble
prestaciones sociales.

20. CONTRATO DE OBRA, LABOR CONTRATADA O DETERMINADA

Características:

1. Dura lo que dure la obra

- Mayormente rigen en la construcción, en la ingeniería civil.

2. Debe ejecutarse por escrito

- Debe ir expresamente la obra que se va a contratar.

3. No se pueden ejecutar para actividades repetitivas.

4. Trabajador tiene derecho a prestaciones sociales.

Notas:

- Debemos tener en cuenta la condición de fuerza mayor o caso fortuito para la expresión
“lo que dure la obra” ya que si ocurre algo lo podemos suspender, y se entiende que se
puede retomar.

Condiciones para suspender:

- arresto preventivo “8 días” para retomar otra vez el trabajo

- caso fortuito o fuerza mayor.

21. CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Características:

1. Deben celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años.

- Termino fijo inferior a 1 año

Periodo de prueba 1/5 parte

- Termino fijo de 1 a 3 años

Periodo de prueba por regla general 2 meses.

Finalidad de que sean por escrito: por la terminación es importante tener la fecha exacta y
probada y tener claro el tiempo en el que puedo hacer el preaviso y además para la
ejecución del periodo de prueba.

2. Para su terminación la ley exige que debe hacerse un preaviso con 30 días de
anticipación, sino se hace se prorrogara el contrato por el tiempo de duración inicial.

Nota: Este contrato se podrá prorrogar por 3 veces, por el mismo término Ej: 8 meses, pero
la cuarta prorroga no podrá ser inferior a 1 año “esto en contratos inferiores a 1 año.

En los de 1 a 3 años la cuarta prorroga se convertirá en un contrato a término indefinido.

Diferencia entre contrato inferior a 1 año y el de 1 a 3 años: en el contrato a término fijo

inferior a 1 año no tiene vacaciones remuneradas por 1 año de trabajo y en el de 1 a 3 años
si se dan pero el pago de esas vacaciones (15 días) se debe hacer con anterioridad al inicio
de las mismas.

22. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Se prolongara en el tiempo y dice la norma que existe una fecha de inicio, pero no se tiene
una fecha de terminación, es el único que se puede hacer de manera verbal, para efectos de
condiciones garantistas al trabajador lo ideal es que se pacte por escrito en un contrato de
trabajo.

Características:

- Se entiende celebrado cuando las partes no determinan su duración, esta modalidad puede
celebrarse de manera verbal o escrita.

- Es el único contrato que se puede pactar verbalmente, debido a que no tiene una fecha de
terminación.

- Diferencia con los demás contratos “no tiene duración determinada”

- Tendrá las misma garantías prestacionales del contrato a término fijo de 1 a 3 años,
vacaciones de 15 días por 1 año de trabajo.

23. Cuando se termina un vínculo contractual

1. Cuando se cumpla el tiempo pactado

2. Condiciones para terminar, justas causas articulo 62 CST.

Justas causas: hechos, acontecimientos, situaciones que llevan a la terminación de un

vínculo laboral, pueden surgir de ambas partes.

Ejemplo: empleado hurta en la empresa, esto es una justa causa

- Marca patentada, empleado divulga la información de la empresa se puede terminar sin
ninguna garantía.

- Cuando el vínculo se termina con justa causa no tendrá derecho a indemnización, caso
contrario a sin justa causa, lo cual dice que si tendrá derecho a indemnización.

3. El empleado puede terminar el vínculo contractual, cuando no se le paga su

remuneración (salario).

- La terminación, acaba el vínculo contractual, se termina

- La suspensión, no termina el vínculo contractual, ya que la suspensión es parcial

Ejemplo: profe no se presenta a dar clase (terminación)

Ejemplo: profe, contrato termino fijo inferior a 1 año solicita permiso y solicita suspensión
del contrato por motivo de vacaciones.

Nota: existen justas causas para que el empleador termine el contrato y así mismo
justas causas para que el empleado termine el vínculo contractual.

24. Preaviso

Comunicación que debe realizarse de manera obligatoria antes de la concreción de ciertas

acciones.

Es un documento adicional al contrato de trabajo que se debe notificar por alguna de las
partes, para la terminación del contrato de trabajo.

Características:

1. Por escrito

2. Adicional (no puede pactarse en el contrato)

3. Debe hacerse con 30 días de anticipación antes de la terminación del contrato de trabajo

4. Rigen básicamente para contratos a término fijo

Nota: no se necesita preaviso para los contratos ocasionales, pues son de 30 días máximo.

Se hace con la anticipación de 30 días, para darle oportunidad al trabajador de que busque
otro trabajo.

Si no se hace el preaviso se da origen a la prórroga.

25. Prorroga
Es la continuación del vínculo contractual existente “del contrato” en las mismas
condiciones inicialmente pactadas, y esto se ocasiona por la falta de la figura jurídica del
preaviso.

Se pueden dar 2 modalidades:

1. Prorroga expresa: se da por acuerdo entre las partes, ya que estas tienen el ánimo de que
el contrato continúe por igual tiempo.

2. Prorroga tacita: se da cuando ninguna de las partes hace el preaviso y en razón a esto el
vínculo contractual se prorroga.

Condiciones de la prorroga:

1. Contrato a término fijo inferior a 1 año:

Podrá prorrogarse 3 veces de manera sucesiva, la cuarta vez no podrá prorrogarse por
menos de 1 año, lo cual cambia el contrato a uno de término fijo de 1 a 3 años.

2. Contrato a término fijo 1 a 3 años

La prórroga podrá ser del mismo tiempo y solo se podrá prorrogar 1 vez y de ahí pasa a ser
un contrato a término indefinido.

26. Periodo de prueba

Es el periodo inicial del contrato de trabajo y tiene como finalidad u objeto por parte del
empleador apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este las conveniencias de las
condiciones de trabajo.

- Se debe estipular siempre por escrito

- Se puede hacer en el mismo contrato de trabajo o documento adicional, pero si lo hago

dentro del mismo contrato es porque tengo la certeza de que no se prorrogara.

- Si no se establece por escrito no hay periodo de prueba

- Tiempo máximo por regla general 2 meses

- Excepciones del periodo de prueba:

1. En empleadas del servicio doméstico será de 15 días

2. En contratos de termino fijo, no podrá ser superior a la 1/5 parte del tiempo del contrato
(duración)
Nota: se puede prorrogar el periodo de prueba (por 2 meses), pero nunca podrá exceder el
máximo determinado en la ley.

Efectos jurídicos del periodo de prueba:

1. Se deberá pagar prestaciones sociales, por el tiempo laborado

2. Se dará por terminada la relación laboral de manera unilateral en cualquier momento (no
necesita preaviso el empleado) y empleador no podrá terminarlo por razonas de
discriminación.

3. El trabajador no tendrá derecho a Indemnización

4. No existe un contrato de trabajo pero si una relación laboral.