¿CÓMO DAR

RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA?
GUÍA PARA GERENTES Y DIRECTORES
CONTENIDO

¿Por qué la retroalimentación es importante

para mi como gerente o director?

Cambiando la manera de pensar

¿Cómo crear la cultura de la retroalimentación

en la empresa?

Dando retroalimentación positiva

¿Por qué es importante la retroalimentación

positiva?

¿Cómo dar retroalimentación positiva?

Retroalimentación constructiva

¿Por qué dar retroalimentación constructiva?

¿Cómo dar retroalimentación constructiva?

Pasos para dar retroalimentación

constructiva
INTRODUCCIÓN

Un cambio dramático en el mercado ha

llevado a muchas empresas a voltear hacia la cultura de la
retroalimentación para mejorar sus tasas de retención de
personal. A diferencia del pasado, los empleados se sienten
menos ligados a la empresa y más libres para asumir nuevas
oportunidades que se les presenten. La generación millennial
en particular, es famosa por sus tendencias de cambiar
frecuentemente de trabajo, y se espera que la mayoría de esta
generación se mantenga en un mismo trabajo menos de tres
años.

La rotación de empleados puede resultar en

importantes costos para la empresa, y tener impactos
significativos en la moral de la misma. Dese un momento
para pensar en cuánto tiempo está ya invirtiendo la empresa
en la contratación de nuevas personas para reemplazar a los
que se fueron.

Atraer a los mejores talentos también será

más desafiante ahora que los candidatos no sólo miran los
salarios, sino también la calidad del ambiente interno de la
empresa. En esta era globalizada y de redes sociales, los
comentarios de candidatos y empleados tienen el poder de
asustar a nuevos talentos a unirse a la empresa.

Mientras que las empresas intentan revertir

esta tendencia, la cultura de la retroalimentación ha emergido
como una manera de incrementar el apego y el compromiso
de los empleados.

Retroalimentación
Efectiva
 Para algunos, dar retroalimentación honesta
de manera frecuente puede parecer contraproducente, pero
un estudio realizado en 2009 por Gallup Inc. muestra que el
98% de los empleados no está comprometido con sus
gerentes cuando estos dan poca o ninguna retroalimentación
en lo absoluto. Como resultado, las empresas están
invirtiendo en nuevas tecnologías para desarrollar la cultura
interna de la retroalimentación para fomentar el intercambio
entre directivos y empleados.

Con el reto de satisfacer a una población de

empleados más exigente, los gerentes serán responsables de
utilizar estas tecnologías en el lugar de trabajo para generar
una cultura con mayor retroalimentación.

“La retroalimentación ha
emergido como una manera de
incrementar el apego y el
compromiso de los empleados.”
¿Por qué la
retroalimentación es
importante para mí
como gerente o director?
 Proporcionar retroalimentación a
sus empleados es una de las mejores
maneras de demostrar interés en su
desarrollo.

Mientras que la entrada de millennials a la empresa

presentará oportunidades, también requerirá ajustes
en su estilo de manejar las cosas. Las dos razones
más comúnmente citadas con respecto a la rotación
de empleados son: problemas con la administración y
la falta de oportunidades para desarrollo profesional.
De hecho, un estudio realizado en 2014 por la
Universidad Deloitte reveló que dos tercios de los
millennials creen que los gerentes son responsables
de proporcionarles nuevas oportunidades de
desarrollo. En otras palabras, los directivos deben ser
más abiertos y dedicados con las oportunidades de
crecimiento profesional de su gente para satisfacer
sus expectativas.

Cuando se realiza de manera efectiva, proporcionar

retroalimentación a sus empleados es una de las
mejores maneras de demostrar interés en su
desarrollo. Dar consejos a sus empleados sobre cómo
mejorar sus habilidades y ayudarlos a desarrollar
objetivos de carrera es una poderosa manera de
motivar a su equipo. Incluso si usted no tiene ninguna
retroalimentación constructiva que dar, el dar
retroalimentación positiva es una excelente manera de
reconocer el trabajo de un empleado y hacer que se
sienta valorado dentro del equipo. En el largo plazo, la
retroalimentación puede aumentar significativamente
el espíritu del equipo así como su productividad.

Retroalimentación
Efectiva
 La retroalimentación no sólo es útil para mejorar el
rendimiento y desempeño de sus empleados, sino
también le permite determinar los ajustes que deberá
hacer a su estilo de gestión. Los empleados pueden
ser reacios a expresar sus preocupaciones sobre su
desempeño como gerente hasta que sea demasiado
tarde. Creando un entorno abierto en el que se anima a
los empleados a proveer retroalimentación fomentará
una mayor confianza entre usted y su equipo y le
alertará sobre posibles conflictos antes de que sean un
verdadero problema.

Retroalimentación
Efectiva
Cambiando la manera
de pensar
 Tendrán que superar los comunes
conceptos erróneos sobre la
retroalimentación.

Para aprovechar los beneficios de una cultura de

retroalimentación, usted y sus empleados tendrán que
superar los comunes conceptos erróneos sobre la
retroalimentación. Como gerente, usted puede titubear
en dar retroalimentación constructiva a sus
empleados por miedo a lastimarlos u ofenderlos.
Cuando se trata de su personal de alto desempeño, es
probable que usted solo quiera llenarlos
exclusivamente de elogios como una forma de
demostrar lo satisfecho que está con su trabajo.
Cuando se trata de recibir comentarios de sus
propios reportes o evaluaciones, puede sentirse
incómodo o incluso a la defensiva cuando se le da
crítica constructiva. Se puede cuestionar si abrirse a la
cultura de la retroalimentación minimizará su posición
como gerente.

Si esto suena le suena familiar, usted puede tener lo

que la psicóloga de Stanford, Carol Dweck, llama una
"mentalidad fija” sobre la retroalimentación. Personas
con esta mentalidad ven su inteligencia y personalidad
como rasgos estáticos. Por esta razón toman a la
retroalimentación constructiva de manera personal y
tienen una respuesta mucho más emocional. Por otro
lado, las personas con una "mentalidad de crecimiento"
ven a sus habilidades como rasgos aprendidos que
deben ser ejercitados y mejorados para desarrollarse
con el tiempo. Personas con mentalidades centradas
en el crecimiento ven a la retroalimentación como una
forma de reevaluar y perfeccionar sus habilidades.

Retroalimentación
Efectiva
 Recuerde que los empleados con mentalidad fija y de
crecimiento pueden reaccionar diferente a su
retroalimentación. Si un empleado se vuelve defensivo
o emocional cuando se le revisa su rendimiento, esto
puede ser una señal de que tiene una mentalidad fija.
Para crear una cultura de retroalimentación positiva,
es esencial que usted entrene a sus empleados sobre
cómo abrirse a beneficiarse de la retroalimentación.

Retroalimentación
Efectiva
¿Cómo crear
la cultura de la
retroalimentación
en la empresa?
 El dar retroalimentación de manera
clara y constructiva garantizará
que se reciba correctamente y se
tome en consideración.

1. Comenzar con uno mismo

Conviértase en un modelo de comunicación abierta
solicitando más retroalimentación. Crear un ambiente
abierto en cual los empleados se sienten cómodos
revisando y evaluando su desempeño le ayudará a
mejorar sus habilidades de gestión y los animará a ver
la retroalimentación desde una perspectiva diferente.
Es probable que algunos tituben al principio para darle
retroalimentación honesta, es perfectamente normal.

2. Anime a los empleados a acudir a usted para

recibir retroalimentación
Asegúrese de estar disponible cuando los empleados
busquen retroalimentación y dele seguimiento
después de darlo. Dar retroalimentación más a
menudo a sus empleados los motivará a regresar con
usted para pedir consejo cuando lo necesiten. Lo más
importante es aprender a dar una mezcla de
retroalimentación positiva y constructiva. El dar
retroalimentación de manera clara y constructiva
garantizará que se reciba correctamente y se tome en
consideración.

3. Promover la retroalimentación entre colegas.

Acostumbrarse a dar y recibir retroalimentación de los
demás ayudará a los empleados a mejorar sus
habilidades de comunicación interpersonal y
construirá un mayor sentido de espíritu de equipo. Es
probable que algunos empleados asuman
continuamente un papel informal de mentor. Ayúdelos
a desarrollar su potencial de liderazgo, proporcionando
capacitación adicional sobre cómo dar
retroalimentación positiva y constructiva efectiva.
 4. Identificar y entrenar a los empleados con
“mentalidad fija”
Los empleados con mentalidad fija necesitarán
entrenamiento adicional para superar sus tendencias
defensivas. Considere la posibilidad de realizar
sesiones uno-a-uno donde usted puede discutir sus
reacciones a la retroalimentación y lleguen a un plan
para superar sus inhibiciones.

Retroalimentación
Efectiva
Dando
retroalimentación
positiva
 La retroalimentación no
sólo se debe dar cuando
hay un problema.

La retroalimentación no sólo se debe dar cuando hay

un problema. La retroalimentación es importante
también para que sus empleados sepan que están en
el camino correcto y que son valorados dentro de la
empresa. Reconocer sus logros da señales a otros
empleados del tipo de habilidades que deben ser
mejoradas y que comportamientos deben de ser
replicados.

Si para usted es incómodo dar retroalimentación

positiva, siguiendo los pasos correctos le ayudarán a
entregar reconocimiento honesto que no se siente
forzado o deshonesto.

En su conferencia Ted "¿Qué nos hace sentir bien

acerca de nuestro trabajo?” el economista de compor-
tamiento Dan Ariely describe un experimento que llevó
a cabo sobre la correlación entre reconocimiento y
motivación. En el experimento se les ofreció a
distintas personas cantidades decrecientes de dinero
para circular pares de letras idénticas en una hoja de
papel. En el primer escenario, la gente tenía que
escribir su nombre en el papel. Cuando terminaban,
entregaban la hoja a un experimentador que rápida-
mente escaneaba el papel y decía "aha” para poste-
riormente colocarlo en una pila. En el segundo esce-
nario, los participantes no escribían su nombre en el
papel. Cuando terminaban, el experimentador coloca-
ba el papel en la pila sin mirarlo.

En el escenario final, el experimentador ponía las

hojas directamente en una trituradora.
Los resultados mostraron que las personas en el
primer escenario terminaron trabajando por la mitad
del dinero que las personas en el tercer escenario. El
ver su trabajo destruido inmediatamente fue
extremadamente desmotivador, a pesar de que se les
ofreció más dinero para hacer una tarea fácil una y otra
vez.

Sorprendentemente, resultó que el punto de parada

promedio para las personas en el segundo escenario
fue casi el mismo que en el tercer escenario. Como el
señor Ariely explicó: "Ignorar el rendimiento de la gente
era casi tan malo como triturándolo delante de sus
ojos.” Incluso un simple reconocimiento del
experimentador tuvo un marcado impacto en la
motivación de los sujetos.

Retroalimentación
Efectiva
¿Por qué es
importante la
retroalimentación
positiva?
 La retroalimentación positiva
permite a los empleados saber
que son valorados por la empresa

Una idea equivocada común que se tiene es que la

motivación en el lugar de trabajo está basada princi-
palmente en recompensas económicas. No es posible
ofrecer un aumento de sueldo cada vez que los
empleados lo hacen bien, y aunque no lo crean podría
no ser el incentivo más poderoso tampoco. Un estu-
dio realizado en 2013 por Make Their Day y Badgeville
reveló que el 83% de los empleados encuestados
encontraba mayor satisfacción por reconocimiento
por sus contribuciones que por recompensas y rega-
los. Otro 88% creía que los elogios por parte de los
directivos en particular eran muy o extremadamente
motivadores.

La retroalimentación positiva permite a los empleados

saber que son valorados por la empresa y es especial-
mente importante para fomentar la confianza en
nuevos empleados. También es significativo dar
retroalimentación positiva cuando un empleado
mejora en un área con la que previamente había
tenido dificultades, cosa que es sumamente útil como
seguimiento a una retroalimentación constructiva.

No olvide que sus mejores empleados necesitan de

igual manera retroalimentación positiva. Muchos
gerentes tienden a descuidar a sus mejores emplea-
dos cuando se trata de retroalimentación porque lo
ven más como una herramienta para ayudar a mejo-
rar el rendimiento de los empleados que están batal-
lando. Reconocerlos por sus esfuerzos y mostrarles
aprecio son pasos importantes para retener su talen-
to.
Si bien la creación de una cultura de retroalimentación
positiva comienza con los directivos y gerentes,
fomentar a los empleados a dar retroalimentación
positiva entre sí es el paso que difundirá e institucio-
nalizará la práctica dentro de la empresa. El estudio
de Make Your Day y Badgeville reportó que 76% de los
encuestados tomó el elogio por parte de sus com-
pañeros como muy o extremadamente motivador. La
retroalimentación entre compañeros puede inspirar
mejores relaciones interpersonales entre empleados y
fomentar el espíritu de equipo.

Retroalimentación
Efectiva
¿Cómo dar
retroalimentación
positiva?
 El momento adecuado es un
aspecto importante a la hora de
dar retroalimentación positiva

1. Sea específico
Evite comentarios genéricos como "buen trabajo".
Explique a su empleado en particular lo que este hizo
para que pueda aprender qué tipo de comportamien-
tos deben mantener en el futuro. En lugar de decir
"eres un gran miembro del equipo" explíquele qué hizo
y porqué lo apreció. “El coaching extra que le diste a
los nuevos reclutas en el último proyecto les ayudó a
aprender los procedimientos adecuados y ayudó a
nuestro departamento a alcanzar los objetivos en
tiempo”. Esto también ayudará a los gerentes que se
sienten incómodos a dar retroalimentación positiva.
Evitará clichés si se apega a dar retroalimentación
con base a los hechos y por qué pensó que su desem-
peño merecía reconocimiento.

2. Momento correcto
El momento adecuado es un aspecto importante a la
hora de dar retroalimentación positiva. Si se espera
demasiado tiempo tanto usted como el receptor
pueden olvidar los detalles. Esto minimizará una de
las principales razones para dar retroalimentación
positiva: señalar un comportamiento positivo para
que pueda ser fomentado y replicado. Si usted lo
pospone por demasiado tiempo, cuando el empleado
finalmente reciba el reconocimiento por su trabajo,
habrá pasado tanto tiempo que podría sentirse más
como una idea tardía y lejana. Si no se tiene tiempo
para hablar con ellos de inmediato, se puede enviar un
mensaje o correo electrónico. Dejar pasar la oportuni-
dad de dar reconocimiento en algunos casos y en
otros no, puede crear involuntariamente una percep-
ción de doble criterio.
3. Forjar el hábito de dar retroalimentación con más
frecuencia
No reconocer cuando su equipo ha ido más allá de lo
esperado puede desmotivarlos. No reconocer sus
esfuerzos les dará el mensaje de que simplemente
cumplieron con las expectativas. Al comenzar con el
hábito de dar retroalimentación positiva más a
menudo motivará a sus empleados a lograr más.
Tenga cuidado de no basar la retroalimentación
positiva exclusivamente en los resultados. En oca-
siones incluso si un empleado hace su mejor esfuer-
zo, un proyecto podría no ser exitoso debido a finan-
ciamiento, un cliente que cambió de dirección, etc. Es
en estos momentos que la retroalimentación positiva
puede ser más efectiva para contrarrestar el sen-
timiento desmotivador que su empleado puede estar
experimentando después de no ver sus esfuerzos
materializarse.

4. Establecer metas y nuevos desafíos

Incluso si solo tiene retroalimentación positiva para
dar, debe alentar a sus empleados a seguir mejorando
ayudándoles a establecer metas y nuevos desafíos.
Esto es especialmente importante para los emplea-
dos con desempeño superior quienes pueden verse
desmodesmotivados si no sienten que se están
desarrollando o están siendo desafiados. Comience
preguntándoles si tienen metas u objetivos profesio-
nales que les gustaría lograr en los próximos meses o
años. Considere cómo estas metas a corto y largo
plazo podrían encajar con los objetivos de la empresa.
A continuación, ofrezca apoyo para encontrar la forma
de lograr estos objetivos, por ejemplo, participar en un
programa de entrenamiento. Tenga en cuenta que los
objetivos que están estableciendo deberán ser desa-
fiantes pero alcanzables, y no deberán de afectar el
equilibrio vida-trabajo de su empleado.

Retroalimentación
Efectiva
 Fomentar a sus empleados a dar
retroalimentación y empoderarlos
con nuevas habilidades de liderazgo
son algunas de las mejores
maneras para manternos motivados.

5. Fomentar una cultura de retroalimentación

positiva
Una encuesta realizada en 2009 por McKinsey Quar-
terly encontró que los encuestados percibían los
elogios por parte de los directivos, la atención del
liderazgo y la oportunidad de dirigir proyectos como
motivadores igual o más eficaces que incentivos en
efectivo. Aparte de alabar a sus empleados, también
puede reconocer sus logros sugiriendo que den
retroalimentación y coaching a los compañeros que
están teniendo dificultades en su área en particular.
Esto puede ayudar a sus empleados a desarrollar sus
habilidades de liderazgo, y al mismo tiempo aumentar
los niveles de desempeño
de otros empleados.

Alternativamente, usted podría sugerir que hagan una

presentación sobre un proyecto, habilidad, etc. al
equipo. Esto dará un ejemplo a otros empleados de lo
que usted está buscando y reforzara el reconocimien-
to de su éxito. Si los empleados comparten sus éxitos
con el resto más a menudo ayudará a fomentar un
sentido de comunidad. Fomentar a sus empleados a
dar retroalimentación y empoderarlos con nuevas
habilidades de liderazgo son algunas de las mejores
maneras para mantenerlos motivados.

Retroalimentación
Efectiva
Retroalimentación
constructiva
Dar retroalimentación constructiva a los empleados
puede parecer una de sus tareas más difíciles como
gerente o directivo. Sólo pensar en ello puede evocar
imágenes de descontento emocional y de
temperamentos explosivos. No tiene que ser así. Si
aprende a dar retroalimentación constructiva de
manera efectiva, puede evitar el drama y en su lugar
tener una conversación perspicaz con su empleado
sobre su desempeño y cómo mejorarlo.

Retroalimentación
Efectiva
¿Por qué dar
retroalimentación
constructiva?
 Reemplazar a un empleado de alto
nivel puede costar a su empresa
hasta un 400% de su salario anual.

Aunque que se pueda sentir incómodo dando retroali-

mentación honesta, los estudios muestran que eso es
exactamente lo que la mayoría de sus empleados
quiere. Una evaluación realizada en 2014 por Folkman
sobre las actitudes de los empleados hacia retroali-
mentaciones "positivas" y "correctivas" reveló que el
57% de los encuestados prefirió recibir retroali-
mentación correctiva a retroalimentación positiva.
Cuando se proporcionaba correctamente, 92% creía
que la retroalimentación negativa era eficaz para
mejorar el desempeño. Curiosamente, aquellos que
favorecieron la retroalimentación constructiva tam-
bién calificaron a sus gerentes como los más altos
por ser honestos en sus retroalimentaciones. Lo que
puede se puede obtener de estas estadísticas es el
hecho de que la mayoría de los empleados quieren
saber lo que pueden hacer para mejorar su desem-
peño. Esperar por una revisión anual para dar retroali-
mentación puede llevar el desarrollo profesional de los
empleados a un ritmo de caracol.

Un error común que los gerentes suelen cometer es

enfocar la retroalimentación constructiva en los
empleados que tienen la necesidad más alta de
mejora. No proporcionar retroalimentación con sus
empleados de mejor desempeño puede poner en
peligro su tasa de retención.Sus mejores empleados
pueden sentirse frustrados si sienten que no están
recibiendo retroalimentación sobre cómo mejorar y
desarrollarse aún más. Reemplazar a un empleado de
alto nivel puede costar a su empresa hasta un 400%
de su salario anual. Si no invierte tiempo en ayudar a
sus empleados principales a perfeccionar y ampliar
sus habilidades, puede perderlos si aparecen otras
oportunidades que probarían de mejor manera sus
habilidades.
 Como gerente usted es reponsable
de asegurarse que sus empleados
estén en el mismo camino hacia
un objetivo común.

Además, si no responde puntualmente a los prob-

lemas de comportamiento, puede haber mayores
repercusiones con su equipo. Por ejemplo, si un
empleado ha mostrado una tendencia a perder la
paciencia en las discusiones de grupo, al no abordar
la situación puede provocar que las tensiones entre
sus empleados estén al borde de la explosión para el
momento en que las evaluaciones de desempeño
lleguen, causando efectos a largo plazo para el equipo
y la empresa. Señalar conductas destructivas a sus
empleados ayudará para que se den cuenta del
impacto que tienen en el lugar de trabajo y se puedan
hacer cambios. El escuchar le ayudará a entender
mejor la situación y las cuestiones más profundas
que deben resolverse.

Como gerente, usted es responsable de asegurarse

que sus empleados estén en el mismo camino hacia
un objetivo común. Cuando hay poca comunicación
entre usted y sus empleados, estos pueden tomar
diferentes direcciones que priorizan diferentes objeti-
vos. La retroalimentación constructiva ayuda a guiar a
los miembros de su equipo en la misma dirección y a
señalar claramente en lo que se debe trabajar. Una
correcta guía y la definición de objetivos claros
permitirán a los miembros de su equipo a coordinar
sus esfuerzos haciendo avanzar a todos. Si usted
evita dar retroalimentación sincera a sus empleados,
será perjudicial no sólo para el individuo, sino para el
equipo en su conjunto.

Retroalimentación
Efectiva
¿Cómo dar
retroalimentación
constructiva?
 Tomarse el tiempo para programar
una reunión uno a uno muestra que
realmente se preocupa por el
desarrollo profesional de su
empleado.

Aunque puede parecer más fácil, dar retroali-

mentación constructiva a través de evaluaciones de
360 grados y evaluaciones de desempeño, hay tres
razones por las que es importante equilibrar esto con
conversaciones uno a uno. Tomarse el tiempo para
programar una reunión uno a uno muestra que real-
mente se preocupa por el desarrollo profesional de su
empleado. Le permite confirmar que comprenden y
que la retroalimentación se ha recibido bien. Final-
mente, le da la oportunidad de oír de ellos (una conv-
ersación en vez de un mensaje anónimo o una evalu-
ación formal) y determinar los próximos pasos juntos.
Es probable que tenga algunos empleados que vean
la retroalimentación con una “mentalidad fija”.

Es esencial que usted maneje su retroalimentación

cuidadosamente y busque señales de barreras que
puedan estar poniendo. Cuanto más se involucre en el
hábito de dar retroalimentación, más fácil será para
ellos hacer el cambio de su forma de pensar y ver las
cosas. Sin embargo, independientemente si su
empleado tiene una mentalidad fija o de crecimiento,
es crucial que tome las medidas apropiadas para
evitar confusiones y se asegure de que su retroali-
mentación es bien recibida.

Retroalimentación
Efectiva
Pasos para dar
retroalimentación
constructiva
 Usar el tono correcto y la entrega
es el paso más importante para
dar retroalimentación eficaz.

1. Programar sesiones de retroalimentación

uno-a-uno
Lo primero que debe considerar es el lugar. Ya sea en
su oficina, una sala de reuniones vacía o una cafetería,
la mejor manera de dar retroalimentación es
uno-a-uno. Si usted da sus críticas constructivas
frente de otros puede minimizar su confianza y poner-
los a la defensiva. Cuando le solicite a su empleado
que se reúna con usted, asegúrese de hacerlo de una
manera en la que no provoque que se pongan nervios-
os. En la mente de la mayoría de los empleados al
pedirles que se reúnan en privado es una señal de
advertencia sobre lo que está por venir, encendiendo
una predisposición negativa sobre la conversación
antes de que esta siquiera comience.

En vez de decir, "¿Puedes venir a mi oficina para que

podamos discutir tu desempeño?”, pregunte si se
pueden reunir más tarde para discutir sus avances.
Mantener su solicitud informal y positiva se asegurará
de que se sientan más relajados acerca de reunirse
con usted.

2. Tono y entrega
Usar el tono correcto y la entrega es el paso más
importante para dar retroalimentación eficaz. Tenga
en cuenta los siguientes lineamientos:

Retroalimentación
Efectiva
3. Comience de manera positiva
Equilibre su retroalimentación constructiva dirigiendo
la conversación con algo que están haciendo bien.
Esto les dará un ejemplo de cuales son sus expectati-
vas y aumentará su confianza. Deje claro que quiere
ayudarles a que continúen realizando y desarrollando
este tipo de habilidades. Evite el uso de palabras
como "pero", “sin embargo” y "aunque” para conectar
su retroalimentación positiva con la constructiva. Al
decir: "Me gusta la forma en que te comunicas con los
demás, pero…” les indicará que su retroalimentación
puede ser deshonesta.

4. Sea claro y específico

Es importante explicar claramente por qué esto está
perjudicando su desempeño. La mejor manera de
hacerlo es proporcionar retroalimentación conforme a
ejemplos. Diciendo, "Necesita cerrar más ventas”, no
le dará suficiente información a su empleado. En
cambio sí le dice: "He notado que cuando hablas con
los clientes a veces pierdes la oportunidad de decirles
acerca de…”. Esta declaración los anima a recordar
sus conversaciones pasadas con los clientes y pensar
en las acciones que podrían tomar para cambiar su
desempeño.

Retroalimentación
Efectiva
 Sobrecargarlos con
retroalimentación
podría abrumarlos

5. Envuelva su retroalimentación con una

mentalidad de crecimiento
Recuerde que la diferencia entre una mentalidad fija y
una mentalidad de crecimiento es que las personas
con una mentalidad fija ven sus habilidades como
estáticas, de modo que la retroalimentación a
menudo puede ser vista como un ataque personal.
Envolviendo sus comentarios en una manera centra-
da en el comportamiento en lugar de rasgos, enfatiza
que usted está llevando su atención a ciertas áreas
porque usted cree que va a ayudarles a mejorar su
desempeño. La manera más segura de evitar esto es
hacer declaraciones basadas en hechos y observa-
ciones.

6. No exagere
Aunque usted puede ver varias áreas en las que su
empleado necesita trabajar, sobrecargarlos con
retroalimentación podría abrumarlos. Evite confusión
centrándose en mejorar una o dos áreas a la vez.
Pregúntese cuál debe ser el primer objetivo. El CRO de
Hubspot, Mark Roberge, sugiere usar lo que él llama el
entrenamiento de ventas basado en métricas. Este
método surgió de su experiencia tomando lecciones
de golf. La mayoría los instructores de golf le decían
que girara su manera de tomar el palo, cambiara su
postura, cambiara su peso y girara su muñeca para
mejorar su swing. Esto se convirtió en algo confuso y
no condujo a ninguna mejora. En una ocasión, un
instructor en particular le dijo que tenía que girar la
manera de tomar su palo y practicar su swing cien
veces. Luego continuó agregando y practicando una
nueva habilidad a la vez hasta que finalmente vio
resultados. El análisis de métricas del
desempeño de su empleado ayudará a que usted
decida qué habilidad trabajar en primer lugar.
7. Encuentren una solución juntos
Dé a sus empleados la oportunidad de responder a su
retroalimentación para que usted pueda visualizar la
situación desde su perspectiva y así abordarla adec-
uadamente. Recuerde que su trabajo es darles
perspectiva sobre sus acciones. Por ejemplo, quizás
uno de sus compañeros de trabajo se quejó de que es
irritable y difícil de trabajar porque levanta su voz
durante las reuniones con el equipo. El empleado en
cuestión puede explicar que ésta es simplemente su
manera de hablar cuando está bajo estrés. Esto no
sólo les da la oportunidad de responder, sino también
de procesar su retroalimentación.

Una vez que hayan recopilado los hechos, creen un

plan en conjunto. De sugerencias de cómo podrían
ajustar su desempeño y pregunte qué pasos piensan
ellos que podrían tomar. Esta es también una buena
manera de asegurarse de que comprenden y que
tomarán medidas para cambiar su comportamiento.

Pida consejos sobre cómo usted, siendo su gerente,

puede ayudarles a lograr estas metas. Esto reforzará
su disposición a ayudarlos y demostrará su receptivi-
dad a recibir retroalimentación usted mismo. Usted
también puede sugerir el encontrar a un mentor
externo que pueda tener una perspectiva más neutral.

8. De seguimiento reconociendo los logros

Una pregunta con la que los gerentes a menudo
batallan es cómo dar seguimiento sin sentirse como
si estuvieran micro-administrando. Si usted confirmó
que su empleado entendió su retroalimentación
durante las reuniones y crearon algunas metas y
objetivos juntos, usted debería ser capaz de salir de la
ecuación y dejar que ellos implementen estos cambi-
os. La mejor manera de mostrarles que están en el
camino correcto es hacer un seguimiento reconocien-
do cuándo han implementado cambios efectivos con
retroalimentación positiva y estímulo.

Retroalimentación
Efectiva
REFERENCIAS

* Driving engagement focusing on strengths - Gallup

* The millennial majority is transforming your culture - Deloitte

University

* Study on Employee Engagement Finds 70% of Workers Don’t

Need Monetary Rewards
to Feel Motivated - Badgeville

* Manager’s guide to effective feedback - Impraise

* Motivating people: Getting beyond money - McKinsey &

Company

* Feedback The Powerful Paradox -Zenger | Folkman