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UNIDAD

Control de personal
BLOQUE 1 GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

46

El absentismo laboral no justificado se reduce un 90 % en el año 2009

Durante el año 2009 ha cambiado la tendencia en el absentismo laboral, ya que se ha producido
una reducción significativa. Ante esta nueva situación, la empresa Randstad, líder en el sector
de recursos humanos, ha valorado las causas que han motivado los cambios.
Los datos analizados muestran que este absentismo se ha reducido por dos motivos. En primer
lugar, los casos de incapacidad temporal fueron ascendiendo en los últimos años, tal y como
suele ser habitual en momentos de bonanza económica, pero desde el comienzo de la crisis
han empezado a reducirse (de 32,14 casos por cada mil habitantes en el 2007 a 29,96 en el
2009). Este descenso, aunque significativo, no es tan acusado como el del absentismo no jus­
tificado, que se ha reducido hasta en un 90 % en el último año, según datos de Randstad. Esto
demuestra que el absentismo puede estar ligado en gran medida a aspectos motivacionales.
Adaptado de www.rrhhdigital.com (21/12/2009)
ACTIVIDADES INICIALES
Lee el artículo de la página anterior completo en www.rrhhdigital.com/ampliada.
php?sec545&id565808 y responde a las siguientes cuestiones:

1
1. ¿Cuál es la relación que existe entre el control del personal y el absentismo la­
boral?

2
2. ¿Tiene alguna incidencia la prevención de accidentes laborales con el absentismo
laboral?

3
3. ¿Está relacionado el absentismo con la motivación de los trabajadores? ¿Qué
tiene que ver la situación económica con ello?

UT3.  Control de personal

PARA...
•• Valorar los procesos de comunicación en el control de personal, a fin de con-
seguir una comunicación eficiente.
•• Recoger y tratar datos sobre el control presencial y otras incidencias que se
puedan dar en la empresa, con el objetivo de realizar cálculos y estadísticas
de forma que se puedan emitir informes de control. 47
•• Realizar el seguimiento de control de presencia, con el fin de aumentar la

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

eficiencia de la empresa.
•• Realizar periódicamente copias de seguridad de las bases de datos de
empleados, a fin de mantener los datos actualizados.

SEGUIREMOS ESTE PLAN:

1. Control de personal y absentismo
1.1. Objetivos del control de personal
1.2. El absentismo laboral

2. Gestión del control de personal

2.1. El control de presencia
2.2. Gestión administrativa del absentismo
2.3. Medición del absentismo
2.4. Informes de control

En la oficina
El control de personal debe
realizarse siempre respetando
la legislación laboral vigente y
los derechos de los trabaja­
dores, especialmente en lo re­
ferido a su intimidad y digni­
dad. También debe tenerse en
cuenta la normativa de protec­
ción de datos de carácter per­
sonal.
Objetivos del control
CONTROL de personal
DE PERSONAL
Y ABSENTISMO
El absentismo laboral
UT3.  Control de personal
48
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
Previstas: vacaciones, permisos y licencias, bajas médicas, bajas por maternidad.
TIPOS DE AUSENCIAS
Imprevistas: accidentes laborales, enfermedades, faltas sin justificación.
1
1 Control de personal y absentismo
Para que los objetivos de la empresa se cumplan y el ambiente de tra­
bajo sea adecuado, es preciso que el capital humano de la empresa
cumpla sus tareas en el tiempo estipulado. Por tanto, es necesario lle­
var a cabo un proceso de control de personal o control interno.
Control de personal o control interno
Proceso administrativo desarrollado a través de una serie de instrumentos con
el fin de conocer y registrar todas las incidencias que sobre presencia, pun-
tualidad y desempeño se pueden dar entre el personal de una empresa.
En el siguiente esquema se presenta el contenido de este apartado:
• Evaluación del desempeño
• Cumplimiento de la disciplina
•  Incidencias. Tipos •  Causas del absentismo laboral
•  El absentismo laboral y las incidencias •  Tipos de absentismo laboral
1.1.  OBJETIVOS DEL CONTROL DE PERSONAL
Del análisis de la definición se puede concluir que el control de per­so-
nal es un proceso (una serie de etapas ordenadas) y que tiene como
finalidad conocer las incidencias sobre la asistencia del personal que
se dan en la empresa, para lo que se sirve de una serie de herramientas
de recogida, registro y tratamiento de la información.
Su finalidad se puede concretar en dos objetivos:
•• Evaluación del desempeño.  Detectar los problemas de funciona­
miento del personal y determinar las causas que los producen para
tomar decisiones que mejoren la situación.
•• Cumplimiento de la disciplina.  Controlar el cumplimiento de las
normas por parte de los trabajadores respecto a las entradas y sali­
das, el cumplimiento del horario de trabajo, la realización de horas
extras, los permisos, las vacaciones, las licencias y los retrasos.
1.2.  EL ABSENTISMO LABORAL
Aunque ciertamente están relacionados, los términos incidencias y
absentismo no significan exactamente lo mismo.
INCIDENCIAS Y TIPOS DE INCIDENCIAS
Existen dos tipos de incidencias en el control del personal: retrasos
y ausencias.
•• Los retrasos son faltas de puntualidad en el cumplimiento del hora­
rio personal de cada trabajador.
•• Las ausencias son los períodos en los que los trabajadores faltan al
trabajo. Para clasificarlas, se usa el criterio del conocimiento previo:
EL ABSENTISMO LABORAL Y LAS INCIDENCIAS
Para analizar el absentismo, su gestión y las repercusiones que tiene en En la oficina
la empresa, en primer lugar hay que definirlo:
Además del absentismo, debe
Absentismo laboral considerarse el llamado pre­
sentismo o absentismo presen­
Toda ausencia del trabajador de su puesto en las horas de trabajo de los días cial, pues es un fenómeno que
laborables según su contrato de trabajo y el convenio colectivo de aplicación. también afecta al rendimiento
laboral:

A partir de su definición, se pueden establecer las condiciones para que •• Presentismo.  La persona
las incidencias (ausencias y retrasos) sean consideradas absentismo: está en su puesto de traba-
jo pero no rinde, no trabaja.
•• Debe existir una ausencia física del trabajador. La presencia en el Puede ser debido a agota­
trabajo sin cumplir las obligaciones propias del puesto no se puede miento, carga emocional, fal­
ta de motivación, angustia...
considerar absentismo.
El presentismo no es un ele­
•• Debe ser durante la jornada y el horario legal del trabajador. Las mento nuevo (leer el perió­
vacaciones o la negativa a realizar horas extras no se pueden con­ dico, llamar por teléfono a
siderar absentismo. familiares o amigos, tomar
cafés, salir para fumar...),
•• No es necesario que sean jornadas de trabajo completas. Los retra­ aunque actualmente aprove­

UT3.  Control de personal

sos según el horario de trabajo se consideran absentismo. cha las nuevas tecnologías
(jugar con el ordenador, na­
•• No es necesario que la causa sea injustificada. La ausencia del pues­ vegar por páginas de Inter­
to de trabajo por enfermedad o permiso por exámenes se considera net sin relación con el traba­
absentismo. jo, usar el correo electrónico
para comunicaciones parti­
CAUSAS DEL ABSENTISMO LABORAL culares, chatear...).

Las causas del absentismo laboral son muy variadas. No obstante, es

conveniente definir una serie de grupos de causas para poder tratar los 49
datos, de forma que las conclusiones que se obtengan sirvan de base a

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

la toma de decisiones para reducir el absentismo.
Las causas más comunes de absentismo laboral son:

CAUSA EJEMPLOS
Accidente de trabajo Sufrir una caída al ir a trabajar o padecer una en­
o enfermedad profesional fermedad de las catalogadas como profesionales.
Accidente Sufrir una caída practicando deporte el fin de se­
o enfermedad comunes mana o padecer la gripe.
Maternidad, paternidad Períodos legales de baja por maternidad o paterni­
y cuidado de hijos dad, o períodos de descanso por cuidado de hijos
(lactancia...) que marca la Ley.
Permisos y licencias Causas recogidas en la Ley: licencia por matrimo­
legales nio, consultas médicas, asistencia a juicios...
Sanciones laborales Sufrir una sanción consistente en la suspensión de
empleo y sueldo.
Conflictos laborales Huelgas o cierres patronales.
Cuestiones personales Dan derecho a la empresa a no pagar el salario:
retrasos, permisos por asuntos propios, faltas in­
justificadas (por falta de conciliación entre la vida
laboral y familiar, por falta de implicación y motiva­
ción de los trabajadores, por estrés o ansiedad...).
Otros motivos Cualquier causa diferente a las anteriores. Las más
comunes son ausencias debidas a fenómenos
meteorológicos (nevadas, inundaciones).

En la oficina
El apartado del esquema
«Otros motivos» se presta a
la polémica, ya que se puede
pensar que no es retribuido. Sin
embargo, en la mayoría de los
casos sí se retribuye, ya que la
disposición del trabajador para
acudir a su puesto de trabajo
es total y existe una causa ma­
yor que se lo impide.
TIPOS DE ABSENTISMO LABORAL
Para analizar el absentismo, una vez conocido a qué grupo de causas
pertenece cada caso, es conveniente efectuar su clasificación en fun­
ción de algún otro criterio elegido expresamente según el tipo de aná­
lisis que deseamos llevar a cabo.
Cuando el análisis del absentismo se efectúa para tomar medidas de
motivación laboral tendentes a disminuirlo, se suele utilizar el criterio
de voluntariedad.
Pero cuando el análisis se realiza desde un punto de vista administra­
tivo, como es el caso, se toma como criterio la retribución de los
períodos de absentismo. Así, se propone la siguiente clasificación:

TIPOS DE ABSENTISMO

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional

• Accidente o enfermedad comunes
Retribuido • Maternidad, paternidad y cuidado de hijos
• Permisos y licencias legales
UT3.  Control de personal

• Otros motivos

• Sanciones laborales
No retribuido • Conflictos laborales
• Cuestiones personales
CUESTIONES

1   Señala razonadamente la veracidad o false­

1. de trabajo; c) asistencia a un examen; d) va­
50 dad de la siguiente afirmación: «El control de caciones.
personal, lejos de ser una tarea de espías, es
8   Describe cuatro situaciones en las que se dé
8.
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

necesario para el buen funcionamiento de la

empresa». Justifica tu respuesta.  absentismo laboral y señala cuál es la causa
de cada una de ellas.
2   Describe la relación que existe entre la evalua­
2.
ción del desempeño y el cumplimiento de la 9   Lee el artículo «Cómo combatir el absentis-
9.
disciplina, en el proceso de control de personal. ★ mo laboral» en www.laboris.net/static/em_
@ rrhh_absentismo.aspx, donde se habla del
3   Razona si puede considerarse ausencia del
3. absentismo presencial. ¿Qué opinión te me­
trabajo: a) un retraso de 30 minutos; b) el rece? Señala sus diferencias con los tipos
tiempo libre que le corresponde a las madres de absentismo estudiados en la unidad. De
para dedicarlo a la lactancia de sus hijos. acuerdo con la definición de absentismo, ¿es
4   Argumenta si puede considerarse absentis-
4. correcto el término absentismo presencial?
mo alguna de estas situaciones: a) trabajador
10   En www.adecco.es/_data/NotasPrensa/
10.
que está en su puesto de trabajo haciendo su­
do­kus; b) trabajador que abandona su pues-
★ pdf/134.pdf puedes encontrar los resultados
to de trabajo una hora antes para irse a un
@ de una encuesta sobre absentismo laboral,
publicada por la empresa Adecco en el mes
par­tido de fútbol; c) trabajadora que está en
de marzo del año 2009. Lee el informe y res­
su casa de baja por riesgo en su embarazo;
ponde de forma razonada a las siguientes
d) trabajador que sale del trabajo durante dos
preguntas: a) ¿tiene algo que ver el absen­
horas para asistir a una revisión médica.
tismo con las obligaciones familiares, con la
5   Señala mediante un ejemplo las diferencias
5. conciliación de la vida laboral y familiar, y con
que existen entre el absentismo retribuido y el el nivel de cualificación?; b) la crisis económi­
absentismo no retribuido. ca disminuye el absentismo. ¿Qué puede cau­
sar este hecho?; c) ¿qué relación existe entre
6   Indica las características básicas del proceso
6.
los índices de absentismo de España y de la
 de control de personal según su definición. Unión Europea? ¿Cuáles pueden ser las cau­
7   Justifica de qué tipos son las siguientes inci­
7. sas de esta diferencia?; d) ¿qué hacen los
 dencias: a) baja por maternidad; b) accidente empresarios para reducir el absentismo?
2
2 Gestión del control de personal
La gestión del control de personal tiene como elemento fundamental la
cuantificación del absentismo laboral que se produce en la empresa.
Su puesta en práctica responde a un proceso que se desarrolla de
acuerdo con la siguiente secuencia de acciones:

ACCIÓN DESCRIPCIÓN EJEMPLO

1. Establecimiento de obje­
tivos
2. Necesidad de informa­
ción
3. Recogida de información
4. Análisis de la información
5. Valoración de resultados
6. Propuesta de medidas
¿Para qué se hace el control?
¿Cuáles son los datos que se
necesita conocer?
¿Cómo se obtienen los datos?
¿Cómo se tratan los datos?
¿Cuáles son las conclusiones?
¿Cómo actuar para mejorar la
Conocimiento de la asistencia y puntualidad del per­
sonal.
Faltas de puntualidad y faltas de asistencia.
Fichas de personal y partes de asistencia, tanto en re­
gistros convencionales como en registros informáticos.
Índices estadísticos de absentismo.
Repercusión del absentismo en la productividad.
Técnicas de motivación para que el personal se integre

UT3.  Control de personal

de mejora situación? mejor en la empresa.

Las dos primeras acciones del proceso corresponden a la dirección del En la oficina
Departamento de Recursos Humanos, mientras que la recogida de in­
formación, su gestión y el tratamiento estadístico para determinar el La gestión del absentismo es
una tarea delicada, ya que se
absentismo se llevan a cabo por parte de su personal administrativo. trata del control administrativo
En el siguiente esquema se presenta el contenido de este apartado: sobre los propios compañeros.
Por lo tanto, es conveniente
que todos los trabajadores de 51
El control • Control horario
la empresa colaboren lo más
de presencia • Control de acceso posible y entiendan de un modo

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

positivo la necesidad de este
DE PERSONAL
DEL CONTROL

Gestión administrativa • Proceso tipo de controles.

GESTIÓN

del absentismo • Modelos de recogida de datos

Medición del • Índices de absentismo

absentismo • Proceso para el tratamiento estadístico de los datos

• Informes
Informes de control
• Valoración económica del absentismo

2.1.  EL CONTROL DE PRESENCIA

El control de presencia se refiere a distintos dispositivos que permiten
saber a la empresa qué trabajadores se encuentran en sus instalacio­
nes y en qué momento han entrado o salido.
Estos sistemas de control de presencia son imprescindibles en empre­
sas con muchos trabajadores o grandes instalaciones y, en muchos
casos, añaden el objetivo de la seguridad al del control de personal, ya
que no permiten que personas no autorizadas entren en las instalacio­
nes y se muevan libremente por ellas.
Los sistemas de control de presencia suelen constar de un reloj (que
indica la fecha y hora de cada entrada y salida), un sistema de identi­
ficación (que no puede ser transferido a otra persona para evitar frau­
des —actualmente se utilizan medios que leen la huella digital—), un
sistema de memoria y un registro de todos los datos.  Véase SUPUESTO 1.

UT3.  Control de personal
52
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
En la oficina
El control del desempeño de
los trabajadores, entendido
como la evaluación del logro
de objetivos de la empresa, se
realiza en tres niveles: indivi­
dual, por equipos de trabajo y
general de la empresa.
¿Sabías que...?
Los relojes de control horario
actuales transmiten los datos
automáticamente al ordena­
dor, de forma que permiten
obtener fácilmente estadísti­
cas para analizar comporta­
mientos colectivos, determina­
das tendencias, productividad,
clima laboral...
ELECCIÓN DE HERRAMIENTAS PARA EL CONTROL DE PRESENCIA
1.  Definición de objetivos
2. Determinación de
las necesidades de datos
3.  Previsión de recursos
4.  Elección de la herramienta
HERRAMIENTAS DE CONTROL DE PRESENCIA
Las más utilizadas son de dos tipos:
•• Control horario.  Herramientas situadas a la entrada de las empre­
sas que controlan a todas las personas que entran y salen, reflejando
las horas de entrada y salida. Se utilizan para detectar las ausencias
o faltas de puntualidad de los trabajadores.
•• Control de acceso.  Herramientas situadas en las instalaciones de la
empresa que señalan el lugar en el que se encuentra cada uno de los
trabajadores.
HERRAMIENTAS DE CONTROL HORARIO
HERRAMIENTA DESCRIPCIÓN APLICACIÓN
Reloj Reloj mecánico con fichas de car­ Empresas pequeñas
de fichas tulina personales de cada trabaja­ con escaso movi­
dor, que imprime las horas de en­ miento de trabajado­
trada y salida de cada uno de ellos. res.
Reloj terminal Reloj digital electrónico conectado Empresas medianas.
de tarjetas a un ordenador para transmitir da­
magnéticas tos a un programa específico de
control de incidencias.
Reloj terminal Reloj digital electrónico con lec- Empresas grandes.
de huella dactilar tor de huella dactilar conectado a
la base de datos de personal de la
empresa.
HERRAMIENTAS DE CONTROL DE ACCESO
HERRAMIENTA DESCRIPCIÓN
Detector Mecanismo electrónico digital que detecta la presencia de
de presencia las personas y permite el paso, abriendo y cerrando puer-
tas, de las personas autorizadas mediante una tarjeta elec­
trónica.
Circuitos Sistema de vídeo que controla con cámaras determinadas
cerrados de TV partes de las instalaciones.
El proceso para seleccionar las herramientas adecuadas de control de
presencia responde al siguiente esquema:
Los objetivos de control son determinados por el Departamento de Recursos
Humanos. Entre ellos, siempre debe estar presente el control de las incidencias
del personal.
En función de los objetivos y del tamaño de la empresa, existen diferentes ne-
cesidades de obtención de datos. Las más habituales son: entradas/salidas y
estancia en el puesto de trabajo.
Presupuesto destinado por la empresa para la instalación de las herramientas.
En función de las necesidades y los recursos, se explora el mercado para de-
tectar las herramientas adecuadas.
2.2.  GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL ABSENTISMO
El absentismo laboral es un fenómeno que genera gran cantidad de in­
formación en la empresa. La gestión administrativa de esa información
Expediente personal.  Con­
es una de las tareas más importantes del Departamento de Recursos
junto de los documentos que
Humanos. reflejan el historial del traba­
La forma en que se desarrolla el proceso administrativo no es siempre jador en la empresa (contrato
de trabajo, nóminas, partes de
igual, pues cada empresa organiza sus procesos de gestión como cree
baja...).
conveniente. Además, depende de que la ausencia sea prevista o im­
prevista:

Proceso para ausencia prevista Proceso para ausencia imprevista

1. Solicitud/comunicación de la ausencia.  El trabajador que 1. Detección de la ausencia.  El Departamento de Recursos Hu-

tiene prevista su ausencia lo comunica al responsable de  manos detecta la ausencia del trabajador mediante las herra-
su departamento mediante un documento de régimen inter- mientas de control. No obstante, lo más habitual es que el
no (solicitud de ausencia, de permiso o de licencia). trabajador comunique telefónicamente la ausencia imprevista.

2. Comunicación a recursos humanos.  El responsable del de- 2. Comunicación al departamento afectado.  El Departamento
partamento pasa la información al Departamento de Recur- de Recursos Humanos comunica la incidencia al departamen-

UT3.  Control de personal

sos Humanos.
3. Registro y archivo de la información.  El Departamento de
Recursos Humanos introduce en la base de datos del perso-
nal la incidencia y archiva la información en el expediente
del trabajador.
to en el que el trabajador ausente presta sus servicios para
que se organice la tarea teniendo en cuenta este hecho.
3. Requerimiento del justificante.  El Departamento de Recursos Hu-
manos requiere al trabajador absentista que justifique su ausen-
cia documentalmente (baja médica...), si no lo ha hecho aún.

4. Requerimiento del justificante.  El Departamento de Recur-

sos Humanos pide al trabajador que entregue el justificante 4. Comprobación del justificante.  En el caso de que el trabaja- 53
de la ausencia (certificado médico, certificado de exa- dor justifique la ausencia, el Departamento de Recursos Hu-
manos analizará los documentos y los archivará en el expe-

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

men...) y, una vez recibido, lo archiva en el expediente
personal del trabajador. diente personal del trabajador.

MODELOS DE RECOGIDA DE DATOS

Es necesario disponer de formularios que permitan recoger de una for­
ma sistemática y ordenada todos los datos precisos para el control del
personal. Habitualmente, se utilizan los siguientes modelos:

DOCUMENTO DESCRIPCIÓN
Ficha resumen del Forma parte del expediente personal del trabajador e incluye un resumen de los datos más
expediente personal importantes, incluido el índice de absentismo.
Diario de asistencia Listado en el que consta el nombre de todos y cada uno de los trabajadores junto a sus
horas de entrada y salida. Este documento lo crea el reloj del control horario.
Diario Listado en el que consta el nombre de los trabajadores que han presentado incidencias ese
de incidencias día (ausencias, retrasos, salidas imprevistas...). Se elabora a partir de los datos obtenidos
del diario de asistencia.
Resumen mensual Resumen del listado de incidencias en el que figura el nombre de los trabajadores que han
de incidencias tenido incidencias con los datos de cada una de ellas.
Comunicación Si la incidencia es prevista (visita médica, obligación legal, licencias y permisos...), el traba­
de incidencias jador debe presentar al departamento esta comunicación con antelación. En ella constará
el tiempo de ausencia y el motivo de la incidencia. Estas comunicaciones se archivan en el
expediente del trabajador.

 Véase SUPUESTO 2.
 2.3.  MEDICIÓN DEL ABSENTISMO
Medir el absentismo es una de las tareas de gestión de control más im­
portantes, ya que permite a la empresa comparar sus datos de absen­
tismo con los de años anteriores, con el resto de las empresas del sec­
tor, de la zona geográfica... Por otra parte, la medición del absentismo
posibilita el cálculo de su valor económico.
Para medir el absentismo, se suelen utilizar los siguientes índices esta­
dísticos, que representan el valor relativo del absentismo respecto al
total de las horas de trabajo que hay previstas en la empresa:

ÍNDICE ¿QUÉ MIDE? FÓRMULA

Índice de absentismo El porcentaje de horas de trabajo Total horas perdidas
total perdidas por ausencia sobre el total IAT 5 ––––––––––––––––––– ? 100
de las horas laborales. Total horas trabajo

Índice de absentismo El porcentaje de horas de absentis­ Total horas retribuidas perdidas

retribuido mo retribuido sobre el total de ho­ IAR 5 –––––––––––––––––––––––––––– ? 100
ras laborales. Total horas trabajo

Índice de absentismo El porcentaje de horas de absentis­ Total horas no retribuidas perdidas

UT3.  Control de personal

no retribuido mo no retribuido sobre el total de IANR 5 ––––––––––––––––––––––––––––––– ? 100

horas laborales. Total horas trabajo

También los datos absolutos de absentismo (número de horas perdidas

 Véase SUPUESTO 3. por cada causa) son importantes para el análisis del absentismo.

PROCESO PARA EL TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LOS DATOS

54 Como hemos visto, con el fin de obtener resultados útiles para su interpre­
tación y tomar las decisiones más adecuadas a partir de ellos, es nece­
sario tratar estadísticamente los datos. El proceso podría ser el siguiente:
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

1. Organización de los datos.  Clasificamos los datos según las variables

que se desea estudiar. Ejemplo: número de trabajadores, número de
horas perdidas...
2. Definición de indicadores.  De duración, de frecuencia, absolutos, re­
lativos... Ejemplo: horas perdidas por empleado a la semana, número
mensual de incidencias, porcentaje de trabajadores con incidencias...
3. Aplicación de las herramientas.  Utilizamos herramientas informáti­
cas de estadística descriptiva. Ejemplo: promedios, frecuencias...

2.4.  INFORMES DE CONTROL

Con los resultados de la medición del absentismo, el Departamento de
Recursos Humanos debe confeccionar los informes de control de per-
sonal. Existen distintos tipos, pero los más habituales son:

TIPO DESCRIPCIÓN
Informe Un informe por cada uno de los trabajadores que presenten incidencias. Contiene una descripción de las
individual incidencias que ha tenido el trabajador en un período de tiempo. Se incorpora a su expediente personal.
Informe Se elabora todos los meses. Consiste en un resumen de las incidencias habidas durante el mes, al que
mensual se le incorporan los datos estadísticos correspondientes. Este informe se puede elaborar por centros de
trabajo, departamentos o secciones, pero en cualquier caso es preciso emitir uno de toda la empresa.
Suele elaborarse mediante una hoja de cálculo en la que se muestran los datos numéricos, las formas
de cálculo y los gráficos explicativos de los resultados. Por otra parte, suele comparar los datos del
mes con los del mes anterior y los del mismo período del año anterior.
 TIPO DESCRIPCIÓN
Informe Se elabora al final del ejercicio económico y contiene la consolidación de todos los informes mensua­
anual les, además de la valoración económica de las incidencias.
Este informe se redacta con un procesador de textos, ya que incluye valoraciones y recomendaciones.
Las hojas de cálculo con los datos y gráficos suelen presentarse como documentación adjunta al informe.

Debemos tener presente que el objetivo de estos informes es que el De­

partamento de Recursos Humanos tome las decisiones pertinentes para
que el nivel de incidencias disminuya o tenga el menor coste posible.

 Véase SUPUESTO 4.

VALORACIÓN ECONÓMICA DEL ABSENTISMO

La pérdida de horas de trabajo o, lo que es lo mismo, el absentismo En la oficina
laboral tiene un coste económico para la empresa.
Como veremos en la unidad
Determinar este coste económico es importante, ya que permitirá tener 8, el absentismo puede tener
datos fiables para tomar decisiones sobre las políticas de recursos consecuencias para el tra-
bajador:

UT3.  Control de personal

humanos y de producción que tengan como finalidad aumentar la pro­
ductividad y la competitividad de la empresa. •• El absentismo personal por
causas imputables al traba­
Sin embargo, el cálculo del valor económico del absentismo es com­ jador puede ser un motivo
plejo, porque, si bien existen unos costes directos fáciles de medir, de despido disciplinario por
existen otros costes indirectos y muy difíciles de calcular, especialmen­ parte del empresario.
te aquellos que representan valores intangibles de la empresa. •• El Estatuto de los Trabaja­
dores permite extinguir el
contrato de trabajo de aque­
55
EJEMPLO

Un trabajador con 15 años de experiencia está de baja laboral por enferme­ llos que hayan faltado al tra­
dad común. El convenio colectivo de aplicación dice que el salario de los bajo, aun de modo justifi­

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

3 primeros días de enfermedad, que no cubre la Seguridad Social, lo abo­ cado, pero intermitente, en
nará la empresa. Además, ésta se ve obligada a contratar a un trabajador un porcentaje que alcance el
20 % de las jornadas hábiles
con sólo 1 año de experiencia para sustituirlo.
en 2 meses consecutivos o
Veamos cuáles son los costes asociados a este caso: el 25 % en 4 meses disconti­
nuos, dentro de un período
•• Costes directos. Son fáciles de determinar: de 12 meses; siempre que el
— Salarios que cobra el trabajador durante las horas que no trabaja y índice de absentismo de la
que no cubre la Seguridad Social. plantilla de la empresa su­
pere el 2,5 % en ese mismo
— Cotizaciones que paga la empresa por el trabajador los días que no período.
trabaja.
•• Costes indirectos:
— Contratación del trabajador sustituto. Es fácil de calcular.
— Coste de la falta de experiencia del trabajador sustituto. Es muy difícil
de calcular.

Para evitar la problemática asociada a los intangibles, se ha determi­

nado un sistema de valoración económica del absentismo que calcula
el coste por hora del absentismo en la empresa: se suman todos los
gastos producidos por absentismo (salarios del trabajador absentista,
coste de la contratación del sustituto, coste de las horas extras realiza­
das para sacar la tarea del absentista) y se le resta la aportación de la
Seguridad Social a los ingresos del trabajador ausente. El resultado se
divide entre el total de horas de absentismo.

 Véase SUPUESTO 5.  Véase SUPUESTO DE SÍNTESIS.

 CUESTIONES
11   Relaciona las siguientes situaciones laborales
14. 26   Describe los dos tipos de control con los que
29.
con las acciones del proceso de control de  puede contar una empresa para desarrollar
personal: a) cálculo de los costes de las in­ sus tareas de control de presencia.
cidencias; b) diseño de los listados de inci­
27   Explica las similitudes y las diferencias entre
30.
dencias; c) instalación del reloj de control de
presencia; d) ausencias por consulta médica;  los tres tipos de relojes de control horario y
señala para qué tipo de empresas está indi­
e) diseño del formato del informe mensual.
cado cada uno de ellos.
12   Define, con tus propias palabras, qué es el
15.
control de presencia y relaciónalo con la re­ 28   Elabora un esquema con las relaciones docu­
31.
cogida de datos para el control de personal.  mentales internas que se dan en la empresa
en la gestión administrativa del absentismo.
13   Una gran empresa dedicada a la distribución
16.
comercial que emplea a 3 200 personas en 29   Indica la diferencia existente entre el diario de
32.
150 centros de trabajo precisa elegir una se­  incidencias y el diario de asistencia.
rie de herramientas para el control de los tra­ 30   Señala la diferencia que existe entre los dis­
33.
bajadores. Justifica qué tipos de herramien­
 tintos índices de absentismo laboral.
tas son las más convenientes.
31   Señala a qué tarea del tratamiento estadístico
34.
14   Describe el proceso que lleva a cabo una em­
17.
presa para elegir las herramientas precisas
 de los datos corresponde el cálculo del pro­
medio de horas semanales perdidas.
para realizar el control de presencia.
UT3.  Control de personal

15   En las ausencias previstas se suele generar

18. 32   Indica la diferencia y la relación que existe
35.
un documento denominado Comunicación de  entre los informes mensuales y anual de con­
ausencia. Indica los datos que debe contener trol de personal.
este documento. 33   Razona si la empresa puede calcular, con to­
36.
16   Señala las similitudes y las diferencias entre
19.  tal exactitud, el valor económico que tiene el
las ausencias previstas e imprevistas en cuan­ absentismo.
to a su gestión administrativa. 34   En la página web www.imesd.com/menua
37.
56 17   Señala la utilidad de la ficha resumen del ex­
20. ★ ssis/numper.htm?gclid5CIfBidzYrp8CFRO
pediente personal de un trabajador. @ Z2AodyBy_RQ encontrarás un cuestionario
para elegir un sistema de control de presen­
18   Describe el contenido que debe tener un dia­
21.
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

cia. Responde a las cuestiones que se te

rio de asistencia.
plantean y describe el sistema que te han re­
19   Indica qué miden los índices de absentismo y
22. comendado.
describe su proceso de cálculo.
35   La maternidad es una situación especial de
38.
20   Indica por qué es necesario definir indicado­
23. ★ absentismo por ausencia prevista. En el apar­
res estadísticos en el control de personal y @ tado de Trámites y gestiones de la web de
cuáles son los más comunes. la Seguridad Social, www.seg-social.es, se
21   Señala la utilidad de los distintos informes de
24. explica el procedimiento administrativo de la
control de personal que se realizan en una solicitud de la prestación por maternidad.
empresa. Analízalo e indica los trámites relacionados
con la gestión del absentismo por parte de la
22   Justifica si un trabajador podría perder su
25. empresa.
trabajo por absentista, en el caso de que to­
das sus faltas de asistencia al trabajo estu­ 36   Elabora, con la ayuda de una hoja de cálculo,
39.
vieran totalmente justificadas y el índice de ★ una plantilla para calcular los tres índices de
absentismo de la empresa fuera de un 6 % en @ absentismo tratados en la unidad de forma
los dos últimos meses. automática.
23   Indica la utilidad para la empresa de realizar
26. 37   Lee la noticia «La patronal quiere combatir el
40.
una valoración económica estandarizada del ★ absentismo laboral» en la web www.expan
absentismo laboral. @ sion.com/2009/03/16/economia-politica/
1237242354.html. En ella se indica el coste
24   Define el coste por hora del absentismo y
27.
que el absentismo laboral tiene para las em­
describe su proceso de cálculo.
presas y la sociedad. a) Señala cuáles son
25   Tres de las etapas del proceso de control de
28. los costes reales que la empresa asume en el
 personal tienen la información como principal caso de absentismo; b) ¿cuáles recaen sobre
elemento. Describe cada una de ellas y rela­ el sistema de la Seguridad Social y cuáles
ciónalas entre sí. sobre los propios trabajadores?
SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS
SUPUESTO 1 CONTROL DE PERSONAL

La empresa Socadi S. A., que tiene una plantilla de 234
trabajadores dedicada a la fabricación de bombillas y
otro material eléctrico, pretende implantar un sistema
de control de personal para detectar las faltas de asis­
tencia y puntualidad de sus empleados.
— ¿Qué proceso debe seguir?
SOLUCIÓN
El proceso que debe seguir es el siguiente:
1. Establecimiento de objetivos.  Conocer las faltas de
asistencia y puntualidad de los empleados.
2. Necesidad de información.  Definir los datos que nece­
sita: hora de entrada y salida de todos los empleados.
3. Recogida de información.  Para ello, utilizará las herra­
mientas adecuadas para el control horario y para el
control de acceso.
4. Análisis de la información.  Para establecer los índi­
ces de absentismo que proporcionen información
estadística sobre la relación entre horas de trabajo y
horas perdidas.
5. Valoración de los resultados.  Emitiendo informes
periódicos tanto de cada trabajador como de la em­
presa en general.
6. Propuesta de medidas de mejora.  Proponer un pro­
grama de disminución del absentismo, como alguna
técnica de motivación que mejore las expectativas
de los trabajadores y el ambiente laboral en la em­
presa.

UT3.  Control de personal

SUPUESTO 2 RECOGIDA DE DATOS

A Carmen Humana, de la em­ SOLUCIÓN

presa Socadi S. A., le han
encargado el diseño de los
instrumentos para la recogi­
da de los datos de absen­
tismo del personal, tanto pa­
ra las faltas previstas como
para las no previstas.
Los documentos que necesita son:
• Una ficha resumen para cada uno de los trabajadores, que deberá contener sus
datos personales y profesionales, además de los datos de formación y los de
absentismo (véase Documento 1 en la página 228). 57
• Un diario de asistencia, con la identificación del trabajador, y las horas de entra­

GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

da y salida, además de las incidencias ocurridas (véase Documento 2 en la pági­
— Propón modelos para los na 228).
documentos que necesi­
• Un diario de incidencias, con el formato que se muestra en el Documento 3 de
ta Carmen para recoger
la página 229.
esta información.
• Una solicitud de ausencia, que se muestra en el Documento 4 de la página 229.

SUPUESTO 3 ÍNDICES DE ABSENTISMO

En Socadi S. A. la jornada SOLUCIÓN

de trabajo de sus 45 traba­
jadores es de 8 horas dia­
rias y el número de días la­
borables al año es de 260.
Sabemos también que se
han perdido 390 horas por
absentismo no retribuido, y
925 horas por absentismo
retribuido.
— Calcula los índices de ab­
sentismo total, retribuido
y no retribuido.
— Hallamos el índice de absentismo total:
Total horas perdidas 390 1 925
IAT 5 –––––––––––––––––––– ? 100 5 ––––––––––– ? 100 5
Total horas trabajo 260 ? 8 ? 45
1 315
5 –––––––– ? 100 5 1,40 %
93 600
El índice de absentismo retribuido:
Total horas retribuidas perdidas 925
IAR 5 ––––––––––––––––––––––––––––– ? 100 5 –––––––––– ? 100 5
Total horas trabajo 260 ? 8 ? 45
925
5 –––––––– ? 100 5 0,99 %
93 600
Y el índice de absentismo no retribuido:
Total horas no retribuidas perdidas 390
IANR 5 –––––––––––––––––––––––––––––––– ? 100 5 –––––––––– ? 100 5
Total horas trabajo 260 ? 8 ? 45
390
5 –––––––– ? 100 5 0,42 %
93 600
 SUPUESTO 4 FORMATO DE INFORME

A Carmen Humana le ha llegado el turno de diseñar el formato de los informes mensuales de incidencias. Diseña el
documento con la ayuda de un procesador de textos. No olvides cuidar la presentación.

SOLUCIÓN
El informe debe contener todas las horas perdidas según el tipo de incidencia y por cada uno de los departamentos,
además de la comparación con datos históricos (mes anterior o año anterior). En función de este contenido, Carmen
elabora el siguiente modelo de informe mensual de incidencias:

Informe mensual de incidencias

Mes: ................................... Año: ...................................
Número total de trabajadores: ................................... Número total de horas laborales: ...................................

Horas perdidas Variaciones Horas

N.o
Departamento Incidencia Incidencia Incidencia % sobre horas Mes Año perdidas
trabajadores Total
cód. .............. cód. .............. cód. .............. laborales anterior anterior acumuladas
UT3.  Control de personal

SUPUESTO 5 COSTE DEL ABSENTISMO

Debido al absentismo retribuido, el valor de los SOLUCIÓN

salarios que debe asumir Socadi S. A. ascien­
de a 9 250,00 €. Para cubrir las tareas afectadas Para calcular el coste del absentismo, sumamos todos los gas­
por las ausencias, se han tenido que realizar tos y les restamos lo aportado por la Seguridad Social:
58 210 horas extras pagadas a 9 €/hora. Las pres­
taciones de la Seguridad Social recibidas por los Salarios 1 Horas extras 1 Contratación 2 Prestaciones SS 5
trabajadores absentistas ascienden a la cantidad 5 9 250 1 210 ? 9 1 800 2 5 376 5 6 564 €
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

de 5 376,00 €. Además, se ha contratado un tra­

A continuación, para determinar el coste por hora, dividimos el
bajador por medio de una ETT para cubrir una de
coste total del absentismo por las horas perdidas:
las bajas, con un coste total de 800,00 €.
Coste por hora del absentismo 5 6 564 / 1 315 5 4,99 €
— Determina el coste por hora del absentismo.

SUPUESTO DE SÍNTESIS

Juan Rodríguez López es el jefe del Depar­ SOLUCIÓN

tamento de Recursos Humanos de la em­
presa Facotera S. A., que se dedica a la a) De las incidencias expuestas en el enunciado distinguimos entre
fabricación de pequeña maquinaria agríco­ retrasos y ausencias. Estas últimas son todas imprevistas, ya que
la y cuenta con 95 trabajadores. tanto los conflictos colectivos como las enfermedades y los acci­
Durante el mes de noviembre, el número dentes no se pueden prever con antelación. Además, todas las
de días laborables es de 24, con una jor­ incidencias de este caso tienen la consideración de absentismo.
nada de 8 horas diarias. En la empresa se En cuanto a los tipos de absentismo, la enfermedad común y
han perdido 400 horas por un paro de pro­ el accidente de trabajo son situaciones de absentismo retribui­
testa, 256 por enfermedad común, 225 por do, mientras que
accidente de trabajo y 27 por retrasos in­ el paro de protesta
justificados. Los gastos totales por absen­ y los retrasos in­
tismo son de 4 900 € y el importe de las justificados son no
prestaciones que ha pagado la Seguridad retribuidos.
Social a los trabajadores es de 1 650 €.
b) Nos ayudamos de
a) Indica los tipos de incidencias y de ab­ una hoja de cálcu­
sentismo que se dan en este caso; b) cal­ lo para determinar
cula los índices de absentismo total, re­ los índices y ela­
tribuido y no retribuido, y represéntalos borar la gráfica:
gráficamente.
SUPUESTOS PRÁCTICOS
1. CONTROL DE PERSONAL
Y ABSENTISMO
1 El análisis de los datos de absentismo del último perío­
41. tismo. Calcula el coste por hora del absen­tismo de esta
do de la empresa Ferrallas Industriales S. A. indica que
se han perdido horas debido a enfermedad común, per­
misos por matrimonio, causas injustificadas, huelga,
per­miso por maternidad, vacaciones y accidentes de
trabajo. Señala los tipos de incidencias y de absentismo
que se han producido en Ferrallas Industriales S. A.
2 Lee el artículo «Condiciones de trabajo y absentismo. Por
42.
 un debate en profundidad» sobre las causas del ab­
@ sentismo laboral en www.porexperiencia.com/articulo.
asp?num502&pag510&titulo5Condiciones-de-tra
bajo-y-absentismo.-Por-un-debate-en-profundidad.
Relaciónalas con las que has estudiado en la unidad.
2. GESTIÓN DEL CONTROL DE PERSONAL
3 La empresa de producción química Farmaco S. A. em­
43. ★ de trabajo, donde emplea a 179 trabajadores. Todos
plea 2 000 trabajadores y tiene unas instalaciones divi­
didas en cuatro edificios que precisan de acceso con­
trolado. Por ello, se quiere implantar un sistema de
control de personal. Señala el proceso que se debe
llevar a cabo.
4 En una fábrica de zapatos en la que trabajan 245 per­
44.
sonas se pierden horas de trabajo por distintas causas,
tanto previstas como imprevistas. Para cada uno de los
tipos de ausencias se realiza un proceso administrativo
diferente. Señala sus similitudes y diferencias a través
de un ejemplo para cada uno de ellos.
5 El Departamento de RRHH de Propel S. A. utiliza una
45.
serie de documentos para la recogida de datos de las
ausencias previstas e imprevistas. Elabora los más im­
portantes.
6 Los 1 000 trabajadores de Absenta S. A. trabajan 8 horas
46. Recursos Humanos recibe los siguientes datos
diarias durante 240 días al año. Los diarios de incidencias
reflejan los siguientes datos anuales de horas perdidas:
CAUSA HORAS CAUSA HORAS
Huelga 30 000 Retrasos    500
Accidentes 18 000 Enfermedad 50 000
de trabajo común
Permisos y licencias   9 000 Maternidad   9 000
Sin justificar   2 600
— Calcula los índices de absentismo.
7 Utiliza una hoja de cálculo para diseñar una plantilla
47.
de informe mensual de incidencias para la empresa
MQB S. L. que calcule de forma automática los totales,
los porcentajes y las variaciones respecto de períodos
anteriores.
8 En la empresa Interportes S. A. el valor de los salarios de
48. c) Calcula los índices de absentismo y represén­
las horas perdidas es de 18 000 €. Para cubrir las tareas
afectadas por el absentismo, se han trabajado 400 ho­
ras extraordinarias pagadas a 10 €/hora. Las prestacio­
nes de la Seguridad Social recibidas por los trabajado­
PARA RESOLVER
res absentistas ascienden a la cantidad de 11 215 €.
Además, se ha contratado a varios trabajadores para
cubrir las ausencias previstas con un coste total de
1 980 €. En total se han perdido 1 500 horas por absen­
em­presa y explica el proceso que has seguido para ello.
9 Federico López trabaja como administrativo en el De­
49.
 partamento de Recursos Humanos de la empresa Ga­
defe S. L. Una de sus principales funciones es obtener
la información necesaria para llevar a cabo la gestión
del absentismo. Describe los documentos que Federico
utiliza para realizar esta función en su puesto de trabajo.
10 En el taller de reparaciones de Juan García la jornada
50.
 de trabajo de sus 20 trabajadores es de 8 horas diarias
y el número de días laborables al año es de 260. En
esta empresa se han perdido 90 horas por absentismo
no retribuido y 400 horas por absentismo retribuido.
Calcula los índices de absentismo.
UT3.  Control de personal
11 La empresa Serrerías Montañeras S. A. tiene 8 centros
51.
los meses en la oficina central se reciben los infor-
mes mensuales de absentismo. A partir de estos in­
formes mensuales, se debe elaborar un informe anual.
Elabora con un procesador de textos el índice y la es­
tructura que debe tener el informe anual de absentis­
mo. A continuación, prepara una presentación de su
contenido con la ayuda del programa adecuado. Sé
minucioso. 59
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
SUPUESTO DE SÍNTESIS
12 La empresa de servicios de imagen personal Seri­
52.
ma S. A. tiene 11 centros de trabajo, en los que se
emplean 125 trabajadores cuya jornada laboral
diaria es de 8 horas. El jefe del Departamento de
de absentismo relativos al mes de marzo (en el
que se han trabajado 25 días):
•• Se han perdido 60 horas por un paro, 50 por
faltas injustificadas, 120 por enfermedad co­
mún, 200 por accidente de trabajo, 17 por retra­
sos injustificados y 140 por permisos retribui­
dos (matrimonio y nacimiento de hijos).
•• Los salarios correspondientes a las horas perdi­
das ascienden a la cantidad de 3 200 €.
•• Los gastos de sustitución de los trabajadores
han ascendido a 750 €.
•• La cantidad de prestaciones que ha pagado la
Seguridad Social a los trabajadores es de 1 970 €.
a) Indica los tipos de incidencias y de absentismo
que se dan en este caso.
Utilizando una hoja de cálculo:
b) Cumplimenta el informe mensual de absentismo.
talos.
d) Determina el coste por hora del absentismo.
 RESUMEN
CONTROL DE PERSONAL
Control de personal y absentismo
Control de personal.  Proceso administrativo desarrollado a través de una serie de instrumentos con el fin
de conocer y registrar todas las incidencias que sobre presencia, puntualidad y desempeño se pueden
dar entre el personal de una empresa.
Objetivos
El absentismo laboral.  Toda
ausencia del trabajador de su
puesto en las horas de traba-
jo de los días laborables se-
60
gún su contrato de trabajo y
el convenio colectivo de apli-
cación.
Gestión del control de personal
El control de presencia
Gestión administrativa
del absentismo
•• Evaluación del desempeño
•• Cumplimiento de la disciplina
•• Retrasos
Incidencias y tipos
•• Ausencias
El absentismo laboral y las incidencias
•• Accidente de trabajo o enfermedad profesional
•• Accidente o enfermedad comunes
•• Maternidad, paternidad y cuidado de hijos
Causas   •• Permisos y licencias legales
del absentismo  
laboral
•• Sanciones laborales
•• Conflictos laborales
•• Cuestiones personales
•• Otros motivos
•• Retribuido
Tipos de absentismo
•• No retribuido
•• Control horario
•• Control de acceso
Proceso
Modelos de recogida de datos
•• Índices de absentismo
Medición  
•• Proceso para el tratamiento estadístico
del absentismo
de los datos
•• Informes
Informes de control
•• Valoración económica del absentismo
 EVALUACIÓN
1
1. La finalidad del control de personal es:
a) Evaluar el desempeño.
b) Hacer cumplir la disciplina.
c) Conocer las incidencias sobre la asisten­
cia del personal a la empresa.
2
2. Indica cuáles de las siguientes ausencias son
imprevistas:
a) Una baja médica.
b) Una enfermedad.
c) Una baja por embarazo.
3
3. Define absentismo con tus propias palabras.
4
4. Señala cuál de las siguientes situaciones no
se puede considerar absentismo:
a) Baja por maternidad.
b) Vacaciones.
c) Un permiso personal para viajar.
5
5. Indica dos ejemplos de situaciones de ab­
sentismo retribuido y otras dos de absentis­
mo no retribuido.
6
6. Dentro del proceso de control del personal,
los índices de absentismo pertenecen:
a) A la necesidad de información.
b) A la recogida de información.
c) Al análisis de la información.
7
7. En las empresas pequeñas se suele utilizar:
a) El reloj de huella dactilar.
b) El reloj mecánico de fichas.
c) El reloj electrónico de tarjetas magnéticas.
8
8. Señala las fases del proceso de gestión de
las ausencias imprevistas.
9
9. Enumera los documentos que intervienen en
el proceso de gestión de ausencias previstas
3
UNIDAD
y describe entre qué personas o departa­
mentos circulan.
10 Describe el contenido del diario de asistencia
10.
y su finalidad. Si tuvieras que diseñarlo y ela­
borarlo, ¿cómo lo harías?
11 Describe la fórmula de cálculo del índice de
11.
absentismo total y aplícala a la siguiente si­
tuación: horas de trabajo en la empresa,
37 160; horas retribuidas perdidas, 1 110; ho­
ras no retribuidas perdidas, 231.
12 En el tratamiento estadístico de los datos de
12.
absentismo, los indicadores se definen:
a) Antes de organizar los datos.
b) Después de aplicar las técnicas estadís­
ticas.
UT3.  Control de personal
c) En medio de las dos operaciones ante­
riores.
13 Indica para cuál de los tres tipos de informes
13.
de control no es apropiado utilizar la hoja de
cálculo:
a) Informe individual.
61
b) Informe mensual.
c) Informe anual.
GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
14 Para calcular el coste del absentismo por
14.
hora, se tiene en cuenta:
a) El total de horas trabajadas.
b) El total de horas perdidas.
c) El total de horas laborables del año.
15 Para que el absentismo por faltas justificadas
15.
sea causa de despido, es necesario que el
índice de absentismo de la empresa en los
últimos dos meses sea superior al:
a) 3 %.
b) 2,5 %.
c) 10 %.