CURSO: PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE

SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL

UNIDAD 4. PREVENCIÓN Y ABORDAJE DEL ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL
Índice

OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 4................................................................................. 3

1. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES EN RELACIÓN AL ACOSO LABORAL. .... 3
1.1. El papel de los trabajadores y trabajadoras..................................................................... 3
1.2. Prevención del acoso laboral desde la organización ........................................................ 5
2. ACTUACIONES ANTE POSIBLES CASOS DE ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL ......... 7
2.1. Quién y cómo se puede activar el protocolo. .................................................................. 7
2.2 Garantías que rigen las actuaciones del protocolo. .......................................................... 8
2.3 Quién puede intervenir ante los casos de acoso: el comité de investigación ante los casos
de acoso................................................................................................................................ 9
2.4 Procedimientos de investigación y resolución del Comité. ............................................. 12
2.5 Mediación y arbitraje en los casos de conflicto en el entorno laboral ............................ 18
2.5.1. La Mediación. ..................................................................................................................... 18
2.5.2. El arbitraje.......................................................................................................................... 20
2.6. Seguimiento y revisión del protocolo. ........................................................................... 21

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 2

OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 4

 Proponer actuaciones para la prevención y la detección del acoso laboral en la

organización.
 Clarificar las obligaciones legales de las organizaciones en relación a la prevención y
abordaje del acoso en el entorno laboral.
 Clarificar los derechos y obligaciones de las trabajadoras y los trabajadores, así como los
procedimientos de respuesta y actuación ante la detección de un caso de acoso en el
entorno laboral.
 Conocer e implementar un protocolo de prevención y respuesta de la organización ante
casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES EN RELACIÓN AL ACOSO

LABORAL.

1.1. El papel de los trabajadores y trabajadoras.

Corresponde al personal laboral y sus representantes velar según sus posibilidades y

mediante el cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas en cada caso para reducir
y eliminar los riesgos vinculados a la violencia en el lugar de trabajo y discriminación por razón
de sexo de conformidad con la formación e información recibida por la empresa.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 3

 Los trabajadores y trabajadoras con arreglo a su formación e instrucciones dadas por la
empresa, deberán, según Prof. Iñaki Piñuel, entre otras las siguientes:

 Cooperar con la empresa o administración pública en el mantenimiento de

clima laboral saludable libre de violencia y discriminación.
 Contribuir al cumplimiento de las instrucciones que promuevan la eliminación
de la violencia y la discriminación.
 Informar a su inmediato/a superior/a y/o sus representantes de aquellas
situaciones que generen o puedan generar violencia o discriminación en el
lugar de trabajo al objeto de su evaluación y posterior eliminación.
 Propiciar hábitos de vida saludable
 Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida.

Es necesario que aumente su autoconfianza: refuerce su autoestima, mímese, piense

de forma racional, no piense en usted como si fuese un "superhombre" o "supermujer" capaz de
controlarlo todo, deje de odiar a quien le acosa ya que toda esa energía centrada en el odio se
la está robando a su capacidad para superar su situación.

Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es decir,

aquellas personas conocidas y amigas que quedan fuera de la influencia de la persona
acosadora y sus ayudantes: otros departamentos, el dpto. de RR.HH., asociaciones
profesionales...

Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social. A menudo el

psicoterror afecta seriamente las relaciones conyugales y familiares, por ello es necesario que
explicar a la pareja en qué consiste el "mobbing" y cómo puede ayudarle.

Hay que considerar la situación como una oportunidad para el cambio y no como
una situación insostenible y angustiosa. En Psicología se habla de reestructuración
cognitiva del "problema" al referirse a este cambio de enfoque. Es el momento de evolucionar
a nivel personal desarrollando un optimismo no ingenuo (la obra de M.D. AVIA y C. VÁZQUEZ,

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 4

Optimismo inteligente proporciona interesantes datos), así como habilidades sociales que
quizá antes tenía descuidadas.

1.2. Prevención del acoso laboral desde la organización

La prevención frente al acoso en el trabajo y otros riesgos psicosociales debe

plantearse, desde la perspectiva organizacional y colectiva, no solo individual, y abarcar dos

niveles: PREVENCIÓN PRIMARIA Y SECUNDARIA.

Prevención primaria de las situaciones de acoso. Es aquella que tiene lugar antes de
que se produzca cualquier situación de acoso; es, por tanto, la auténtica prevención. Para la
prevención primaria del acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación en el
espacio laboral, es imprescindible un adecuado diseño de la organización y una puesta en
marcha de estrategias de sensibilización y formación integradas con el resto de la actividad
preventiva.

En relación con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo sean los más
adecuados, de forma que se eliminen los factores de riesgo psicosociales y no se favorezca la
aparición de conductas de acoso, desde la organización se propondrán y promoverán
acciones preventivas regidas por los siguientes planteamientos, que las personas
responsables en materia de recursos humanos deben asumir especialmente:

Respeto de los criterios

establecidos por la
ergonomía y la
psicosociología para un
diseño adecuado de la
organización del trabajo
Impulso de medidas para
mejorar la comunicación y
la autonomía laboral entre
el personal de la Agencia

Promoción de un clima Impulso de un enfoque

laboral de seguridad integrador en la gestión de
psicosocial y de justicia conflictos interpersonales
organizacional, así como del por parte de las personas
liderazgo positivo y ético que conforman la ASSDA

Es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas de

sensibilización y formación de todo el personal de la Agencia, para que de forma directa se

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 5

evite o reduzca la posibilidad de aparición de las conductas de acoso y violencia laboral. A este
respecto la Agencia, con la colaboración de la Unidad de Prevención, los Delegados y las
Delegadas de Prevención y las Organizaciones Sindicales, podrán impulsar actuaciones
preventivas en el marco de sus competencias y facultades y facilitar la información acerca de
las medidas establecidas para prevenir dichas prácticas.

A este respecto, se relacionan las medidas a desarrollar:

 Proporcionar información de la existencia del Protocolo de acoso laboral, sexual y

por razón de sexo u otra discriminación, y del procedimiento que establece.
 Elaborar instrumentos de identificación previa de situaciones de acoso laboral,
sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
 Proceder, con una amplia difusión, a la divulgación de medidas preventivas. En
este sentido, se difundirá información a través de la intranet y de los medios de los
que dispone la Agencia para tal fin, sobre:

 Derechos y normativa que los protegen y procedimiento para activar

el Protocolo.
 Herramientas que pudieran ser utilizadas por quienes consideren que
sufren una situación de acoso.

 Llevar a cabo una formación general para todo el personal de la Agencia sobre
riesgos derivados del acoso e instrucciones a seguir si se sufren conductas que
pudieran calificarse como tal.
 Planificar formación específica de contenido teórico-práctico que incluya los
riesgos psicosociales, la perspectiva de género, una definición clara de las
conductas de obligado cumplimiento y de las conductas prohibidas en las
unidades competentes en esta materia.

Invertir en prevención es rentable a futuro, aunque no siempre efectivo realmente,

y desde luego difícil en estos tiempos de crisis económica. Recientes investigaciones
científicas han mostrado la eficacia en la prevención del acoso de intervenciones
preventivas sobre los comportamientos incívicos en las empresas, así como el fomento de
la justicia organizacional. También puede ser efectiva la mejora de la comunicación
interpersonal. No permitir los gritos e insultos es una forma de prevenir el acoso laboral.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 6

 Elaboración de estrategias de prevención secundaria. La prevención secundaria es
la detección precoz, poniéndose en práctica cuando la situación de acoso está comenzando a
suceder. La prevención secundaria ha de tener como base:

 Diseño y aplicación de una adecuada política de evaluación y control de los

riesgos psicosociales.
 Inclusión de pruebas y cuestionarios complementarios en los protocolos
específicos de vigilancia de la salud.
 Establecimiento de sistemas como buzón, correo electrónico o teléfono, para la
consulta y el asesoramiento de forma anónima sobre acoso.
 Habilitar recursos diversificados para su resolución precoz: establecer
instrumentos de identificación precoz de conflictos, realizando estudios de clima
laboral.
 Implantación de una política de resolución de conflictos, incluyendo las tareas de
mediación.
 Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la
organización y las características que presenta, buscando identificadores de la
problemática y de su impacto en la salud del personal y en la eficacia de la
organización.

2. ACTUACIONES ANTE POSIBLES CASOS DE ACOSO EN EL ÁMBITO

LABORAL

Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de Acoso Laboral, Sexual y por razón de
Sexo u otra discriminación de la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía.

A continuación, desarrollaremos las principales actuaciones previstas en el Protocolo de

Prevención y Actuación en los casos de Acoso Laboral, Sexual y por razón de Sexo u otra
discriminación de la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía.

Puede consultar el texto completo en: 160504 PROTOCOLO DE ACOSO v8.pdf

2.1. Quién y cómo se puede activar el protocolo.

El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud de intervención por escrito y

registrada por la Jefatura de Recursos Humanos. La solicitud puede provenir:

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 7

  De la persona presuntamente acosada.
 Cualquier persona de la organización de la Agencia que tenga conocimiento de
dicha situación.
 De la representación legal de la persona presuntamente acosada.
 De los delegados y delegadas de prevención del centro de la persona
presuntamente acosada.
 De la Unidad de Prevención de Riesgos de la Agencia, tras realizar la evaluación de
riesgos laborales e identificar la existencia de indicios o factores de riesgo que
puedan ser constitutivos de posible acoso.

En caso de que la solicitud de intervención no la presente

directamente la persona afectada se pondrá en su conocimiento y
se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las
actuaciones señaladas en este Protocolo. En ningún caso serán
objeto de tramitación, tal y como recoge este procedimiento,
denuncias anónimas ni aquéllas en las que la persona afectada no dé su consentimiento para
la puesta en marcha del procedimiento de actuación.

El modelo de solicitud de intervención para presentar en Jefatura de Recursos Humanos

de la Agencia es el siguiente:

MODELO DE SOLICITUD ACOSO LABORAL V3.docx

2.2 Garantías que rigen las actuaciones del protocolo.

En relación a las garantías que rigen el procedimiento para los casos de acoso en el
procedimiento se destaca:

Respeto y confidencialidad: Es necesario proceder con la discreción necesaria para

proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.

Aplicación de plazos. La investigación y la Resolución sobre la conducta denunciada

deben ser realizadas en el menor tiempo posible, con rigor y rapidez, evitando dilaciones
innecesarias.

Protección de las víctimas. En todo momento se procurará la protección de las

víctimas y la restitución de sus condiciones laborales, si resultan afectadas en el proceso.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 8

 Protección de la salud. Adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud
de todas las personas públicas afectadas.

Prohibición de represalias. Se prohíben expresamente las represalias contra las

personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una
investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.

Imparcialidad. Las personas que intervengan en el procedimiento actuarán para el

esclarecimiento de los hechos denunciados.

Igualdad de trato. Ausencia de toda diferencia de tratamiento a las personas que

intervengan en el procedimiento, cualquiera que sea su condición o circunstancia personal o
social.

Presunción de inocencia. Respetar el principio de presunción de inocencia.

Todas las comunicaciones. Del Comité de Investigación Interna se harán respetando

los principios establecidos en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de
datos de carácter personal, y en la normativa que la desarrolla.

La imparcialidad, la confidencialidad y la protección a las víctimas son los pilares básicos

que rigen el procedimiento establecido en este protocolo.

2.3 Quién puede intervenir ante los casos de acoso: el comité de investigación ante
los casos de acoso.

El Comité de Investigación Interna es el principal órgano que investiga e interviene

en los casos de acoso. Sus funciones:

1. Recibe el escrito / denuncia.

2. Decide sobre su tramitación o archivo.

3. En su caso, lleva a cabo la investigación.

4. Designa a la persona mediadora si fuera oportuna su intervención.

5. Elabora un informe con las conclusiones y propuesta de medidas a adoptar.

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 Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Secretaría General de la
Agencia y estará compuesto por:

 Dos personas representantes de la Agencia de las cuales una será la Secretaría General,
que ostentará la presidencia del comité, y la otra será técnico/a en prevención de
riesgos laborales especialista en ergonomía y psicosociología.
 Dos personas de entre quienes ostenten la condición de Representantes de los
trabajadores y trabajadoras que posean conocimientos en ergonomía,
psicosociología.
 Si el Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso lo estimase necesario
se incorporaría como asesoría al mismo, una persona en representación de la Unidad
de Género de la Agencia.
 En la designación de las personas que formen parte del Comité de Investigación
Interna para Situaciones de Acoso, se observará el principio de incompatibilidad:
• Cuando se tenga una relación de amistad íntima, enemistad manifiesta,
dependencia o superioridad funcional con alguna de las partes.
• No podrán formar parte del Comité de Investigación Interna para Situaciones
de Acoso las personas condenadas por sentencia judicial en caso de acoso o
discriminación.
• Tampoco podrán formar parte del Comité de Investigación Interna para
Situaciones de Acoso, las personas sancionadas o con expedientes en curso
por estos motivos en el ámbito de la Agencia.

En la composición del Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso se

procurará la representación equilibrada de mujeres y hombres.

El Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso designará de entre sus

miembros a la persona responsable de la tramitación de cada denuncia o queja planteada en
esta materia.

En los casos de acoso sexual, la persona responsable de la tramitación tendrá la

consideración de persona asesora con carácter confidencial, que podrá ser elegida por la
persona denunciante y cuyas competencias son las que siguen:

 Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima

de una situación de acoso sexual e iniciar las actuaciones que sean precisas.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 10

  Efectuar las entrevistas con las personas afectadas. Para ello podrá recabar la
intervención de personas expertas (psicólogos/as, juristas, médicos/as, etc.).
 También podrá mantener reuniones con las personas implicadas que estime
oportunas y tendrá acceso a los centros de trabajo.
 Asistir a la víctima durante todo el proceso de investigación, manteniéndola
informada del estado de la misma, así como, en su caso, en la tramitación del
procedimiento disciplinario posterior.
 Reportar al Comité de Investigación Interna el informe preliminar.

La persona asesora deberá informar al Comité de Investigación Interna de las entrevistas

a realizar a otras personas, diferente de quién sufre el acoso y a quién es presuntamente
acosadora, así como de la necesidad de acceder a las dependencias de la Agencia.

Complementariamente al Comité de Investigación interna, la Agencia cuenta con otros

organismos cuyas funciones serán principalmente de asesoramiento técnico, apoyo a la
investigación, facilitación de documentación, etc.:

 La Unidad de Prevención, Ergonomía y Salud Laboral

 Servicio de Vigilancia de la Salud
 El Comité Intercentros de Seguridad y Salud y Comisión de Igualdad.
 La Jefatura de Recursos Humanos
 La Unidad de Igualdad de Género.

¿Por qué es el Comité de Investigación el que desempeña la función clave?

1. Porque recibe la solicitud.

2. Decide qué hacer sobre la misma, o bien la activación del protocolo, o bien una
intervención preventiva como la mediación, o bien archivarla.

3. Es el responsable de la tramitación del procedimiento y realizar las entrevistas e

investigaciones que considere oportunas.

4. Realiza el Informe de Conclusiones con la propuesta de medidas a adoptar.

5. Es un órgano paritario con igual representación de la Administración que del

personal y una representación equilibrada de hombres y mujeres.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 11

 El Comité de Investigación Interna es un órgano derivado del Comité de Seguridad y
Salud Laboral y se enmarca en el contexto del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

2.4 Procedimientos de investigación y resolución del Comité.

Iniciación del procedimiento

El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud de intervención por escrito y

registrada por la Jefatura de Recursos Humanos, y que como se ha comentado anteriormente,
se dirigirá a la Presidencia del Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso. El
procedimiento de actuación se inicia con una solicitud por escrito, según modelo que se indica
como anexo.

La solicitud puede provenir de la persona presuntamente acosada, bien directamente o

a través de sus representantes legales. También de cualquier persona de la Agencia que tenga
conocimiento de dicha situación, otras personas próximas o titulares de los órganos
administrativos, que tengan conocimiento del posible acoso (persona coordinadora de la
Unidad de Prevención de Riesgos Laborales, persona directora del Centro de Prevención de
Riesgos Laborales, Delegados y Delegadas de Prevención).

Si la solicitud de intervención no la presenta directamente la persona afectada, se

deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las actuaciones señaladas en este
protocolo. En ningún caso serán objeto de tramitación las denuncias anónimas ni aquéllas en
las que la persona afectada no dé su consentimiento.

Valoración Inicial

El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso se reunirá en el plazo de 10

días desde la recepción del escrito de solicitud, para realizar la valoración inicial.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 12

 ¿Cuáles son las opciones alternativas que puede adoptar el Comité de
Investigación Interna?

Archivar la
Continuar el denuncia,
Mediación
procedimiento atendiendo a los
siguientes motivos

Tramitación del Informe de

Resolución
procedimiento conclusiones

1. Continuar el procedimiento

Indicios de acoso: “Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u
otra discriminación, el Comité de Investigación Interna continuará la tramitación del
procedimiento, pudiendo proponer la aplicación de las medidas cautelares pertinentes para
lo cual podrá solicitar informe a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales, que deberá
emitirlo en el plazo máximo de cinco días hábiles".

Estas medidas cautelares podrán consistir en la propuesta de adscripción

funcional provisional, sin cambio de puesto de trabajo, de la persona que solicita la
intervención, previa conformidad de ésta, a otra unidad, órgano o centro dentro de Agencia,
para garantizar su protección mientras se desarrolla el procedimiento. Dicha adscripción será
acordada por la Dirección Gerencia de la Agencia

2. Archivar la denuncia, atendiendo a los siguientes motivos

 Por desistimiento de la persona denunciante.

 Por falta de objeto o insuficiencia de indicios
 Por resolución del contenido de la denuncia por actuaciones previas
 Sin evidencias de acoso, aunque si se detectara otra posible infracción
disciplinaria, se propondrá la incoación del expediente que corresponda.

3. Mediación

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 13

 En el caso de que la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como
acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, pero se diera la circunstancia
de que si no se actuase podría acabar deteriorándose el clima laboral, el Comité de
Investigación Interna para Situaciones de Acoso podrá intervenir con objeto de proporcionar
pautas de actuación y propuestas que pongan fin a la situación y eviten que vuelva a
producirse en el futuro.

Entre estas acciones actuaciones de intervención, el Comité

de Investigación Interna para Situaciones de Acoso podrá proponer
un acto de mediación y a la persona que lo desarrolle, previa
conformidad de la persona presuntamente acosada y de la persona
denunciada. El objetivo de la mediación es llegar a acuerdos entre
las partes y posibilitar un cauce de comunicación entre ellas.

La mediación siempre será desempeñada por persona diferente a las que componen el
Comité de Investigación Interna y se llevaré a cabo atendiendo a siguientes pautas:
imparcialidad de la persona mediadora, se realizará análisis del litigio entre las partes,
exploración de posibles soluciones amistosas, se regirá por el principio de buena fe, se
analizará la idoneidad de reuniones conjuntas o por separado, al objeto de facilitar el
desenlace, se deben hacer recomendaciones con flexibilidad para llegar a acuerdos y
formalizarlos en un documento.

La persona mediadora elevará informe con los resultados de su gestión al Comité de

Investigación Interna para Situaciones de Acoso, en el plazo de diez días, desde la finalización
de la actuación mediadora.

4. Tramitación del procedimiento.

El Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso, a través de la persona

responsable de la tramitación, llevará a cabo de oficio los actos de tramitación necesarios para
la determinación, conocimiento y comprobación de los datos en virtud de los cuales deba
emitir su propuesta. En todo caso:

 Requerirá de la Unidad de Prevención, Ergonomía y Salud Laboral la remisión de

la evaluación de riesgos del puesto de trabajo que desempeñe la persona
presuntamente objeto de acoso y, en su caso, información sobre la situación

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 14

 previa de los riesgos psicosociales en la unidad administrativa donde preste
servicio aquélla, así como otros antecedentes o indicadores de interés para el caso.
 Notificará la iniciación del procedimiento a la persona presuntamente acosada, a
quien haya presentado la solicitud, en caso de ser diferentes.
 Podrá recabar asesoramiento y apoyo de la Unidad de Igualdad de Género de la
Agencia, en los casos de presunto acoso sexual y discriminatorio por razón de
sexo.

El proceso de investigación deberá desarrollarse con la mayor rapidez,

confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas.

El Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso adoptará las medidas

necesarias para lograr el pleno respeto al principio de contradicción y al de igualdad de las
partes en el procedimiento.

Las personas interesadas, en un plazo máximo de 15 días

naturales desde la notificación de iniciación del procedimiento,
podrán aducir alegaciones y aportar documentos u otros
elementos de juicio. Asimismo, podrán proponer la práctica de
pruebas sobre los hechos relevantes para la decisión del
procedimiento. Las pruebas deberán practicarse en el plazo
máximo de diez días hábiles. La investigación se desarrollará con el mayor respeto a los
derechos de las partes afectadas.

En la realización de las tomas de declaración, en las que se escuchará a las partes y a los
testigos bajo el principio de neutralidad en la intervención, se observarán las siguientes
pautas:

 Presentación de la persona que entrevista, explicando el proceso a seguir y los

límites de la confidencialidad.
 Firma del consentimiento del inicio el proceso y de su confidencialidad.
 Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional, mostrando empatía, pero sin
que exista identificación con ninguna de las partes.
 Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso y realizar las
aclaraciones necesarias.
 Analizar el relato y las vivencias presentadas.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 15

  Aclarar las respuesta neutras o generales, como “norma”, “como siempre”, “no
me informan”.
 Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.
 Resumir el orden cronológico del relato.
 Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros casos que se hayan
podido investigar.
 Las entrevistas comenzarán con la persona denunciante y los testigos por ella
propuestos, continuando con la persona denunciada y, en caso, con los testigos
que esta última proponga.

5. Informe de Conclusiones

En el plazo máximo de un mes contado desde la fecha de su

primera reunión, a la vista de todas las actuaciones practicadas, el
Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso, emitirá
un informe de conclusiones.

Excepcionalmente, en los casos que presenten una complejidad especial, el Comité de

Investigación Interna para Situaciones de Acoso podrá ampliar el plazo de elaboración de su
informe de conclusiones durante otros quince días hábiles, mediante la correspondiente
memoria justificativa.

En el informe de conclusiones se incluirá, como mínimo, la siguiente información:

 Relación nominal de las personas que integran el Comité de Investigación Interna

para Situaciones de Acoso e identificación de las personas presuntamente
acosadas y acosadoras, mediante el correspondiente código numérico.
 Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma. En su caso, se
señalarán los agravantes que pudieran haber tenido lugar. A efectos de valorar la
gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran
imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes aquellas situaciones en las
que:

a) La persona denunciada sea reincidente en el Comité de Investigación

Interna de actos de acoso.
b) Existan dos o más víctimas.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 16

 c) Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la
persona agresora.
d) La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de
la víctima.
e) La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
f) El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones,
médicamente acreditadas.
g) El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la
empresa no tenga carácter laboral.
h) El acoso se produzca durante un proceso de selección o promoción de
personal.
i) Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de
su entorno laboral o familiar, con el objeto de evitar o entorpecer el buen
fin de la investigación.
j) Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en
período de prueba e incluso en el caso de una persona becaria en prácticas
de la víctima.

 Relación de las intervenciones realizadas en el proceso, argumentos expuestos por

las partes, testimonios, comprobación de pruebas, cuestionarios, escalas y
diligencias practicadas.
 Resumen cronológico de los principales hechos.
 Declaración de la existencia o no de conducta de acoso laboral, sexual y por razón
de sexo u otra discriminación.
 Propuestas de medidas correctoras, si procede.
 Propuesta de incoación de expediente disciplinario por la comisión de una falta
de acoso o de otro tipo de infracción.
 Propuesta de puesta en conocimiento de la Jurisdicción Penal de la conducta
presuntamente constitutiva de delito o falta.

6. Resolución.

En el plazo máximo de siete días hábiles a contar desde la recepción del informe de
conclusiones del Comité de Investigación Interna para Situaciones de Acoso, la Dirección
Gerencia dictará resolución acordando las medidas propuestas por el Comité. Dicha

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 17

resolución será notificada en todo caso a la persona afectada y a la persona frente a la que se
presentó la denuncia, y a quien hubiera formulado la denuncia en el supuesto de que no
coincida con la persona afectada.

2.5 Mediación y arbitraje en los casos de conflicto en el entorno laboral

2.5.1. La Mediación.

Asistimos en nuestro país durante los últimos años a una gran atención a la figura de la
mediación como medio para la solución de conflictos laborales, fruto de ello ha sido su
regulación normativa en el Real Decreto Ley 5/2012 de 5 de marzo y Real Decreto 980/2013,
de 27 de diciembre.

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-3152

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2013-13647

Podemos afirmar que la mediación es menos hostil que los

procesos más formales de resolución de conflictos. Al tratarse de
un proceso voluntario, no contencioso, de naturaleza no
coercitiva, ofrece la oportunidad de explorar las preocupaciones
y problemáticas de cada parte, y les permite trabajar
conjuntamente para llegar a una solución que satisfaga las
necesidades de ambos. Brinda una mayor flexibilidad en lo que respecta a los temas a tratar y
las posibilidades de acuerdo. Las partes pueden centrarse en aclarar lo que realmente ocurrió,
cómo cada uno se sentía, lo que podrían haber hecho de otra manera, y lo que pueden hacer
para resolver la situación, desarrollando soluciones que respondan a sus preocupaciones. A
menudo, las soluciones que se imponen por un tercero son vistas como injustas, inútiles,
ambiguas, o simplemente inaceptables. De este modo se cumplen la mayor parte de los
objetivos que pretenden los participantes y los intereses del empresario también se ven
favorecidos.

La mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes
en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. Esta técnica ofrece a las
partes una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste
(tanto en tiempo como en dinero) que implica un procedimiento legal.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 18

 La persona mediadora asiste a las partes para crear y evaluar opciones a fin de resolver
el conflicto. Cuando las partes alcanzan un acuerdo, los extremos de este son revisados,
reflejados por escrito, y firmados por todas las partes.

En el ámbito de la empresa podemos destacar 3 tipos de mediación:

Mediación
transformadora
•Mejorar la comunicación
de las partes para que
sean capaces de resolver
sus conflictos
Mediación facilitadora Mediación directiva
•En busca del acuerdo el
•Apoyo a las partes en el mediador evalúa la
proceso para que ellas situación y realiza
logren un acuerdo propuestas

Las principales ventajas que tiene la mediación como vía de resolución de conflictos se
podrían resumir en:

1.Voluntariedad. Es un principio que preside en todo momento en la mediación, tanto

en el inicio como en el desarrollo y final del proceso, Ello supone un mayor nivel de implicación
en el acuerdo o decisiones adoptadas.

2.Protagonismo de las partes. Son las partes las que asumen en todo momento el
protagonismo y las que van a decidir el curso del procedimiento. Aquí el papel de la persona
mediadora ni va a interferir, o imponer sus decisiones o va a tener capacidad decisoria en el
procedimiento. Se fomenta la cultura del diálogo para la resolución de conflictos.

3.Igualdad entre las partes. Con objeto de conseguir la igualdad en todo proceso y así
generar confianza a ambas partes para que puedan exponer sus posiciones ante el conflicto.

4.Ahorro de costes. Opción relativamente más económica que los procedimientos

judiciales.

5.Tiempo. Reduce los plazos medios para resolver los conflictos, evitando que la
judicialización se extienda durante años.

6.Confidencialidad-Privacidad. Este aspecto se da tanto en las manifestaciones

efectuadas por las partes como en los documentos aportados en las sesiones de mediación.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 19

 7.Flexibilidad. Las partes pueden acordar someterse a determinadas sesiones de
mediación, duración, horario, etc., con lo que se consigue adaptarse a cada situación concreta.

8.Libre decisión de las partes. Son las que deciden ya que no es preciso la resolución
total del conflicto por lo que no existe obligación alguna de alcanzar un acuerdo.

2.5.2. El arbitraje

En cuanto a la resolución de los conflictos laborales, existe una última figura llamada
arbitraje. El Arbitraje Laboral es un sistema de solución de los conflictos laborales
surgidos entre la empresa y la persona trabajadora (o sus respectivas organizaciones
representativas); que tiene como finalidad evitar acudir a los tribunales. En el proceso de
arbitraje la voluntad de las partes intervinientes se somete a la voluntad de un/a tercero/a
neutral, llamado árbitro. Las partes prestan su consentimiento expreso en someterse al
pronunciamiento del árbitro para solucionar un conflicto, y tienen la obligación de finalizarlo,
no pudiendo desistir del mismo.

Mediante el arbitraje se sustituye la tutela de la jueza o juez ordinario por la del

árbitro, para emitir e imponer la decisión final llamada “laudo arbitral”, equivalente a
todos los efectos a una sentencia firme y con carácter vinculante para las partes. Con ello se
permite a las partes emprender un proceso de aproximación y entablar un diálogo para
encontrar una solución satisfactoria para ambos, al contrario de lo que podría ocurrir si el
mismo asunto resolviera en los tribunales donde, llegado el caso, puede no quedar satisfecho
con la solución acordada ni siquiera el supuesto “ganador” del pleito.

El arbitraje se encuentra regulado en España por la Ley de Arbitraje (Ley 60/2003, de 23

de diciembre, de Arbitraje), reformada mediante la Ley 11/2011, de 20 de mayo, de reforma
de la Ley 60/2003, de 23 de diciembre, de Arbitraje y de regulación del arbitraje institucional
en la Administración General del Estado. La ley contempla que existan entidades compuesta
por equipos de profesionales multidisciplinares con experiencia en el marco jurídico arbitral
aplicado a diferentes ámbitos de la jurisdicción civil que se hacen llamar “Tribunal de
Arbitraje”, que se encargan de prestar servicios en el ámbito de los conflictos mediante el
arbitraje o cualquier otra institución similar como la conciliación. Para saber más sobre dichas
entidades, puedes consultar el portal de la Fundación Mediara “Centro para la Mediación y
Arbitraje de Andalucía”

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 20

 http://www.fundacionmediara.es/index.php/la-fundacion

Por último, reseñar que existen dos subtipos de arbitraje.

1. Por un lado, tenemos el SERCLA (Servicio Extrajudicial de Resolución de

Conflictos Laborales), que se dedica más a la resolución de conflictos
relacionados con los convenios colectivos. No obstante, desde 2.009 el SERCLA
ha incorporado algunas reclamaciones individuales entre sus competencias;
como, por ejemplo, las referentes a la clasificación profesional, la movilidad
funcional y trabajos de superior o inferior categoría, la modificación sustancial
de condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos, período de disfrute de
vacaciones y licencias, permisos y reducciones de jornada (incluidos los vínculos
al cuidado de hijos y familiares).

2. Por otro lado, tendríamos el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y

Conciliación), que se encarga de resolver los conflictos concretos que tenga cada
persona trabajadora con su respectiva empresa. Existe una serie de centros de
CMAC a lo largo de la geografía andaluza, que puedes consultar en el siguiente
enlace:

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/empleoempresaycomercio/areas/relacio
nes-laborales/mediacion.html

2.6. Seguimiento y revisión del protocolo.

Para el seguimiento y control en esta materia, la Unidad de Prevención, Ergonomía y

Salud Laboral:

1. Mantendrá reuniones periódicas con la Jefatura de Recursos Humanos y con los

Delegados y las Delegadas de prevención para revisar el cumplimiento de las
medidas adoptadas y verificar su eficacia, informando de ello al Comité de
Investigación Interna, el cual, a la vista de dicho informe, podrá proponer, si lo
estima necesario, la adopción de nuevas medidas.
2. Efectuará el seguimiento de la ejecución y eficacia de las medidas preventivas.

PREVENCIÓN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 21

 3. Prestará especial atención para evitar posibles situaciones de hostilidad en el
entorno laboral cuando se produzca la reincorporación después de una
situación de baja laboral de una persona que se haya visto inmersa en una
situación de acoso.

Por su parte, la Jefatura de Recursos Humanos dispondrá de un registro de informes de

conclusiones emitidos en los procedimientos seguidos en su ámbito, así como de los casos
afines al acoso detectados en una fase previa al acoso propiamente dicho.

Revisión del protocolo.

Cada dos años, al menos, la Unidad de Prevención de Riesgos

Laborales presentará un balance de la aplicación de este
Protocolo. Podrá proponer la revisión y actualización de este
Protocolo a la vista de la efectividad del mismo, si se considera
oportuno.

Para saber más: modelos de protocolos de actuación ante casos de acoso laboral de
otros organismos.

 Junta de Andalucía. https://ws045.juntadeandalucia.es/empleadopublico/emp-

detail-.html?s=/Categorias_Principales/Servicios_Empleado/Informacion_DGRH/&c=858
97
 Administración General del Estado https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-
9529
 Observatorio Vasco del Acoso
http://www.osalan.euskadi.eus/contenidos/nota_prensa/ponencias_jt141121_psiko/es_
nota1/adjuntos/acoso_laboral_osalan_2014.pdf

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