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PROYECTO DE TESIS

LA INFLUENCIA DEL COACHING EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL AREA


COMERCIAL DE LA IMPORTADORA GRUPO KC TRADING, 2017

AUTOR:

REMIGIO FUENTES LIZETH

DOCENTE:
FLORES CASTAÑEDA ROSALYNN ORNELLA

CARRERA:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

LIMA – PERÚ
2017

1
INDICE
CAPITULO I...........................................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION ..................................................................Error! Bookmark not defined.
PROBLEMA DE INVESTIGACION....................................Error! Bookmark not defined.
Planteamiento del Problema ..................................................................................... 4
Formulación del Problema ........................................................................................ 5
Justificación de la Investigación ............................................................................... 6
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 7
Antecedentes ................................................................Error! Bookmark not defined.
Marco teorico.................................................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVOS E HIPOTESIS ....................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos........................................................................Error! Bookmark not defined.
Hipotesis.........................................................................Error! Bookmark not defined.
Diseño de la Investigación ............................................Error! Bookmark not defined.
Operacionalización de las Variables ............................Error! Bookmark not defined.
Operacionalización de las Variables ............................Error! Bookmark not defined.
Población, muestra y muestreo ...................................Error! Bookmark not defined.
Técnicas de Recolección de Datos ...........................Error! Bookmark not defined.
Referencias .................................................................................Error! Bookmark not defined.
Anexos .........................................................................................Error! Bookmark not defined.

2
Capitulo I

Introducción

El presente trabajo de investigación sobre “La influencia del coaching en el


desempeño laboral del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017”;
fue elaborado por la estudiante de la carrera de Administración de Empresas, con
el objetivo de demostrar la influencia positiva del coaching en el desempeño
laboral.

La investigación se realizó en la Empresa Grupo KC Trading ubicada en Miraflores,


con 30 trabajadores dentro del área comercial. Por ello debido a las múltiples
actividades que realizan los colaboradores se ven sometidos a diferentes retos y
problemas que deben superar en su vida profesional. Todo ello sumado a los altos
índices de competitividad dentro de las organizaciones y en el mercado, provocan
que el rendimiento del desempeño laboral se convierta en un obstáculo para lograr
con éxito el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos por la organización.

Posteriormente se presentan los pasos metodológicos desarrollados como los


fundamentos teóricos – Coaching y desempeño laboral, para ello se investigó
antecedentes en tesis realizadas en otras organizaciones y libros señalados en la
bibliografía. Así mismo, se observó el ambiente en el cual los empleados se
desenvuelven, y se recabó información por medio de encuestas, la cual
permitieron para la demostración de nuestra hipótesis.

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Problema de Investigación

Planteamiento del Problema

En la actualidad los objetivos organizacionales están orientados a brindar un

Servicio o producto ideal, siendo necesario el compromiso de todo el equipo en cada


proceso de la organización.

Las organizaciones se ven obligadas a adoptar nuevas herramientas de gestión de


personal. Por lo cual, es fundamental realizar un reconocimiento de la importancia del
clima organizacional y su relación con el desempeño laboral y el coaching, siendo
estos determinantes para el éxito de las empresas y lo que finalmente permitirá lograr
determinadas metas.

Hoy en día, frente a los cambios empresariales la tendencia del coaching en gran
parte de las organizaciones internacionales, pioneras en desarrollar el coaching, es la
interiorización de este concepto llevándolo a otro nivel. Un caso de éxito de coaching
se dio en Mead Johnson España, en la que el empleo del coaching jugó un papel
crucial en la evolución de la cultura organizacional elevando por defecto el desempeño
laboral de esta multinacional líder en nutrición infantil. Se creó entonces un equipo de
trabajo con los directivos, gerentes de área y otras personas clave de la organización.
Así nació el proyecto 15. Entre los abanderados del cambio se halla María Valdés,
Directora de Recursos Humanos con experiencia en empresas como McKinsey, Banco
Santander y Optize. Su formación como coach certificada por la metodología Coraops
resultó fundamental.

En ese contexto es claro que las empresas peruanas también están adoptando el
coaching como una herramienta de desarrollo. Sandra Alfaro, coach y directora de la
Escuela Nanka, identifica los principales retos en la gestión de talento dentro de las
empresas peruanas. Sandra Alfaro señala que gran parte del éxito de las empresas
radica en su personal. El resultado es que el desempeño que estas personas tienen en
sus organizaciones no es de un óptimo nivel.

En estos 15 años de operaciones la empresa Grupo KC Trading ha desarrollado un


know-how aplicado a la selección, nacionalización, y comercialización de vinos y
licores que le ha permitido crecer hasta ubicarse entre las primeras 10 importadoras
de vinos del Perú de más de 300. Su éxito se basa parte en su portafolio de vinos y
licores de excelente relación calidad/precio y parte en su esmerado servicio pre y post

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venta que incluye una honesta asesoría de manera que el cliente quede
completamente satisfecho y convencido que Grupo KC Trading es su aliado
estratégico.

Uno de los problemas que presenta la Importadora Grupo Kc Trading a nivel


organizacional es el desarrollo del talento humano que tiene a su cargo y por ende
busca y gestiona técnicas para afianzar la evolución de su organización. En un
mercado en crecimiento y competitivo en el que se rige, muchos de sus empleados se
encuentran bajo una continua presión y es necesario contar con herramientas que
generen competencias, procesos e iniciativas que logre profesionales comprometidos
con la gestión.

Formulación del Problema

Problema

Problema Principal

¿Cómo influye el coaching en el desempeño laboral del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017?

Problemas Específicos

¿Cómo influye el Coaching en la cultura organizacional del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017

¿Cómo influye el Coaching en la satisfacción laboral del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017?

¿Cómo influye el coaching en la productividad del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017?

¿Cómo influye el coaching en la motivación del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017

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Justificación de la Investigación

La presente investigación pretende demostrar la influencia del coaching en el


desempeño laboral del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017.

El coaching constituye un importante campo de investigación y análisis. El estudio del


mismo en el área comercial de la Importadora Grupo KC Trading es de gran
importancia ya que el desinterés de este, está afectando los resultados obtenidos en
cada gestión.

Grupo KC Trading Importadora con 15 años trabajando en el mercado importa bebidas


alcohólicas y productos gourmet tiene posicionamiento en el mercado por ser
representante en el Perú de muchas Bodegas de vinos prestigiosas en el mundo. En
estos 15 años de operaciones la empresa ha desarrollado un know-how aplicado a la
selección, nacionalización, y comercialización de vinos y licores que le ha permitido
crecer hasta ubicarse entre las primeras 10 importadoras de vinos del Perú de más de
300. Su éxito se basa parte en el portafolio de vinos y licores de excelente relación
calidad/precio y parte en el esmerado servicio pre y post venta que incluye una
honesta asesoría de manera que el cliente quede completamente satisfecho y
convencido que Grupo KC Trading es un aliado estratégico. Sus vinos y licores se
encuentran en los mejores restaurantes 4 y 5 tenedores, tiendas especializadas,
licorerías, distribuidores, y supermercados de Lima, Cuzco, Arequipa, Puno, y Trujillo.
Siendo una empresa netamente comercial requiere de colaboradores altamente
motivados y con competencias marcadas para cumplir con los objetivos trazados.

Por ello, la identificación de la influencia entre el uso del coaching y el desempeño


laboral en la organización permitirá demostrar algo que numerosas organizaciones no
tienen en cuenta ya que no le dedican lo suficiente a generar competencias a sus
empleados para que logren alcanzar las metas trazadas por los gerentes. Estudiar las
variables de coaching y desempeño laboral permitirá obtener datos reales acerca de la
influencia que ambas variables ejercen en el éxito de la empresa. Por lo que esta
investigación permitirá implementar estrategias que favorezcan el cumplimiento de los
objetivos trazados para la organización así como fortalecer el talento humano con el
que cuenta la entidad.

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Antecedentes

Se ha investigado algunas relaciones con respecto a este tema habiéndose


encontrado información que representa gran importancia.

Antecedentes Internacionales

Rosales (2009) “El Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestión
financiera en el Departamento de Ventas de la empresa Alimentos POLAR C.A.” tuvo
por objetivo proponer el Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestión
administrativa financiera en el Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A. Trabajo con una muestra con una población de sesenta y cuatro (64)
trabajadores de esa organización. Para la recolección de la información se aplicó un
instrumento tipo cuestionario y una entrevista, dirigidos a estos trabajadores, los
cuales se relacionaron con aspectos fundamentales a la variable de estudio y una
entrevista al personal gerencial. El instrumento se sometió a la validación con la
participación de tres (3) expertos para verificar su coherencia, pertinencia y claridad.
Para determinar la confiabilidad se aplicó el coeficiente Küdder Richardson 20 (KR20),
los datos fueron procesados a través del análisis estadístico mediante el uso de la
técnica de relación porcentual. El resultado permitió concluir que el Departamento de
Ventas de la empresa Alimentos POLAR C.A, carece de estrategia que mejoren la
situación del personal de ventas y esto se refleje en sus estados financieros y
rentabilidad, con el desarrollo de la misma se alcanzaran no sólo las metas de la
organización si no también, los objetivos individuales de cada uno de ellos y de esa
manera lograr proyectar a la instituciones; por lo que se concluye en la implementación
del coaching como estrategia gerencial para lograr integrar a los trabajadores y cumplir
con todas las metas.

Ramos y Sevilla (2011) “Diseño, aplicación y evaluación de un programa de


coaching para el desarrollo de habilidades (competencias) de los gerentes en el área
de ventas de laboratorios Chalver del Ecuador CIA. LTDA. tuvo por objetivo el llevar a
cabo un programa de Coaching que ayude a la organización a emprender acciones
con el fin de mejorar el rendimiento y productividad específicamente de los ejecutivos
del área de ventas de Laboratorios Chalver CIA LTDA y así promover su desarrollo
personal y profesional que tiene como resultado contribuir al crecimiento del área y de
la organización. Cabe mencionar, que dicho trabajo resalta la importancia del
Coaching y su aplicabilidad en las organizaciones, convirtiéndose así en una fuente
sólida de información para el desarrollo de futuros trabajos académicos. Los
resultados obtenidos nos indican que durante la aplicación del coaching el proceso
puede repercutir no solo en el individuo sino a su alrededor. Para lograr estos
resultados el Coach utiliza herramientas corporales, lingüísticas, psicológicas, etc., de
acuerdo con las necesidades descubiertas por el directivo. Se concluye se pudo
comprobar la hipótesis de que el Coaching es una excelente metodología que permite
a los ejecutivos lograr resultados gerenciales alineados con las expectativas de la
compañía.

7
Castro, Y. y Pozo, M. (2012) “Utilización del coaching individual en la gestión
del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de una
consultora de recursos humanos.” tuvo como objetivo analizar la utilización del
coaching individual en la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de
consultores senior de una consultora de recursos humanos. De esta forma, este
estudio exploratorio-descriptivo pretende dar cuenta del uso del coaching individual en
la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de
una consultora de recursos humanos. Con el fin de desarrollar este objeto de estudio,
se realizó un análisis cualitativo, basado en la teoría empíricamente fundamentada, de
las perspectivas de consultores senior, contrastándolo con la literatura teórica y
empírica al respecto. La muestra del estudio se caracterizó por ser 8 consultores
senior, es decir, expertos que ayudan al cliente a percibir, entender y actuar sobre los
hechos del proceso que suceden en su entorno (Schein, 1988), con experiencia de 10
años como consultor de recursos humanos y que trabajen o hayan trabajado en la
consultora de recursos humanos escogida para este estudio. Como resultado se
puede determinar que el coaching individual es utilizado y desarrollado en la gestión
del cambio organizacional. Se concluye que la relevancia teórica de esta investigación
radica, en primer lugar, en la escasa investigación realizada en esta temática en la
realidad chilena. En segundo lugar, los resultados que se obtengan o el mero
planteamiento del problema pueden generar nuevas investigaciones.

Caicedo, Herrera y Quenguan (2013) “El coaching como herramienta para el


desarrollo de los recursos humanos en la empresa” tuvo por objetivo investigar los
efectos que puede generar la implementación de la metodología de Coaching en el
Talento Humano, al igual que su implicación para alinearse con la estrategia de la
organización. La muestra se llevó a cabo un trabajo de campo con diferentes
empresas que trabajan con esta metodología, aplicando a los directivos un
cuestionario relacionado con las competencias técnicas y relacionales en las que el
Coaching influye mostrando el antes y el después. De igual forma se realizó una
entrevista cualitativa a las personas encargadas del departamento de Recursos
Humanos o Talento Humano. Se obtuvo como resultado un notorio cambio entre el
antes y el después de la implementación de dicha metodología. Asimismo se observó
que a través de esta herramienta el Talento Humano se alinea de mejor manera con la
estrategia de la empresa logrando un mejor desempeño de toda la organización. Por
último, se concluyó que esta metodología tiene un gran impacto en las organizaciones
de diferentes tamaño y actividad económica y que no hay un 10 tipo de empresa
específico para aplicar el coaching como herramienta para el desarrollo de los
recursos humanos en la empresa. También demuestra que el Coaching se está
consolidando como una herramienta importante dentro del mundo de la gestión
empresarial con la cual se gestiona de mejor manera el Talento Humano llevando a la
empresa a obtener mejores resultados.

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Corral (2016) “Impacto del coaching de equipos en los procesos y la eficacia
del equipo: Un estudio con dos equipos gestores de TI (Tecnologías de la Información)
en el sector Financiero – Asegurador” tuvo por objetivo explorar el impacto del
coaching de equipos en la mejora de los procesos y la eficacia de los equipos de
trabajo. Entre los procesos de equipo se estudia de manera separada el impacto sobre
la seguridad psicológica y las conductas de aprendizaje en el equipo. Se basa en un
estudio cuya muestra son dos equipos gestores del área de TI (Tecnologías de la
Información) pertenecientes a dos organizaciones diferentes del sector financiero-
asegurador de dos países distintos, España y Arabia Saudí. Se aplica un diseño cuasi
experimental con grupos no equivalentes y medidas pre/post, a través del cual se
miden los efectos de un programa de coaching de equipos y se comparan con
mediciones de grupos de cuasi control. El resultado indica que existe una relación
positiva significativa entre la intervención de coaching de equipos y los procesos del
equipo, teniendo un efecto moderado en las conductas de aprendizaje del equipo.
Concluye en que no se obtiene evidencia empírica sobre el aumento de la seguridad
psicológica y la eficacia del equipo. Este estudio se construye desde la revisión de
enfoques teóricos y prácticos desarrollados desde la disciplina emergente del coaching
de equipos aportando evidencia y claridad sobre estos enfoques, así como
indicaciones para futuras investigaciones y para la práctica del coaching de equipos en
las organizaciones.

Antecedentes Nacionales

Gisella (2012) Influencia del coaching con programación neurolingüística en el


desarrollo de competencias en los directivos realizada en la Universidad San Martin
realizo una investigación que tuvo por objetivo determinar la influencia positiva que
tiene el coaching con la Programación Neurolingüística en el desarrollo de las
competencias: Comunicación, Trabajo en equipo, Liderazgo e Integridad en los
directivos de una empresa que brinda servicios de investigación y seguridad,
denominada ESIYS. Método: Se utilizó una metodología pre experimental que abarcó
desde la identificación del nivel de competencias desarrolladas en los 9 directivos de
ESIYS a través de la evaluación de desempeño de 360º. Población participaron 81
colaboradores. Resultado: Se halló 10% de mejoría aproximadamente en las
competencias de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo e integridad en los
directivos de ESIYS después de llevar a cabo el programa de coaching con PNL.
Conclusión: El coaching con la Programación Neurolingüística influye positivamente en
el desarrollo de competencias de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo e
integridad en los directivos de ESIYS.

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Farro y Toro (2014) Impacto de la aplicación de coaching para mejorar el clima laboral
de la empresa “Taiwan Motos” en la ciudad de Chiclayo en el año 2013, tuvo por
objetivo demostrar la utilidad de la aplicación del programa de coaching lo cual
benefició a la empresa, ayudando a mejorar el clima laboral, reflejando de esta manera
el incremento de sus ventas. Se aborda en dos tipos de estudios: exploratorio y
experimental. La población estuvo conformada por 10 trabajadores, la técnica de
recolección de datos fue una encuesta conformada por 28 preguntas. El resultado ha
generado un compromiso del personal en cuanto a su desarrollado personal y
profesional captando y fidelizando a más clientes. El trabajo de investigación concluye
que el impacto de la aplicación de coaching fue positivo, logrando mejorar el clima
laboral de la empresa.

Leiva (2014) en su tesis titulada “El Modelo Físico, Intelectual, Social –


Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) y su Influencia en el Desempeño Laboral de
los colaboradores de la Empresa Compartamos Financiera en el Período 2013” tuvo
como Objetivo, determinar El Modelo Físico, Intelectual, Social – Familiar, Espiritual y
Profesional (FISEP) y su influencia en el Desempeño Laboral de los colaboradores de
la Empresa Compartamos Financiera. El tipo de investigación corresponde a No
Experimental, la cual implica que se observaron los fenómenos tal y como ocurrieron
naturalmente, sin intervenir en su desarrollo. Es de corte transversal, pues los datos se
tomaron en un solo punto en el tiempo, y es Causal pues establece relaciones de
causa entre las variables. La Población de estudio está representada por el personal
de Compartamos Financiera, la cual está conformada por cuarenta y nueve
colaboradores.

Figueroa (2015) “Modelo de gestión para optimizar el servicio al cliente de las


mypes consultoras en finanzas y contabilidad mediante la aplicación del coaching”
tuvo como objetivo proponer un modelo de gestión aplicando coaching para optimizar
la calidad del servicio al cliente de las MYPE del sector consultoría en finanzas y
contabilidad. Se empleó la metodología descriptiva y el tipo de investigación
corresponde a una investigación cuantitativa y cualitativa. La muestra de estudio está
representada por el personal de la Mype Oreant SAC el cual está conformado por
doce personas. El resultado de la investigación demuestra que el desarrollo del
Modelo de Gestión aplicando Coaching de una manera continua y coordinada optimiza
el servicio de atención al cliente de la MYPE Oreant SAC dedicada a la consultoría

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contable y financiera siempre y cuando se aplique en un plazo de por lo menos de un
año. Se concluye que los talleres de Coaching fueron un complemento importante en
el proceso de mejora, ya que permitieron la interacción grupal, debate, resolución de
casos con temas puntuales, fomentándose la participación de todos los trabajadores.

Fernandez y Anticona (2015) El coaching y las estrategias motivacionales en


el desempeño laboral del recurso humano del área de recepción en los hoteles de 4 y
5 estrellas del destino turístico Trujillo, tuvo como objetivo general de determinar cómo
se manifiesta del coaching y las estrategias motivacionales en el desempeño laboral
del recurso humano del área de recepción en los hoteles de 4 y 5 estrellas del destino
turístico Trujillo. El diseño de la investigación es no experimental, transversal y
descriptivo – correlacional. Así mismo la población a considerar para el desarrollo de la
investigación, en el caso de la aplicación de las entrevistas, se consideró a cada uno
de los jefes de recepción de los 4 hoteles estudiados, siendo procesada en cuadros
cualitativos de entrevistas. En el caso de la aplicación de la observación; fue
procesada a través de fichas técnicas de hoteles. Finalmente para la aplicación de la
encuesta se usó una muestra no probabilística, siendo un total de 30 encuestados;
quiénes son los colaboradores del área, procesándose a través de gráficos y cuadros
estadísticos. Como resultado del trabajo de investigación se ha demostrado con el
diseño de 4 grupos que los cursos de capacitación mejoran el desempeño laboral de
los participantes de manera significativa. Se concluye que cuando un programa de
evaluación de desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollando normalmente
proporciona beneficios a corto plazo, mediano y a largo plazo. Por lo general, los
principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

MARCO TEORICO

Coaching

Conceptos básicos de coaching

Los cambios en las organizaciones y las diferentes necesidades de cubrir aspectos de


desarrollo del capital humano y profundizar en su rendimiento laboral ha llevado a los
que dirigen dichas organizaciones busquen cambios fundamentales en la manera de

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pensar, dirigir y liderar los grupos humanos que tienen a su cargo de ahí que nace el
concepto del coaching.

Sobre este tema refiere Launer (2016) que “el arte de facilitar el desarrollo potencial de
las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en
profundidad” (p.16).

Es decir, que el coaching aplicado a las organizaciones desarrolla las conductas


positivas de los miembros tales como: productividad, eficacia, potencia líderes, crea
líderes, fomenta cambios en su manera de pensar, actuar (tanto en su vida profesional
como en su vida personal).

Con respecto a los resultados esperados del coaching refiere Launer (2016):

El coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda

a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o

negocios de las personas. Mediante este concepto el cliente profundiza

en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de

vida (p.16).

De esta manera el coaching permite que los cambios que surgen no solo se dan de
forma externa, sino también interna, ya que profundiza en los conocimientos que ya
tiene y les inyecta nuevos ideas, de tal manera que la persona logre superar los
obstáculos, miedos y dudas.

Por otro lado, los coach son los encargados de impartir e impulsar dichos cambios y
redefinir los objetivos que los gerentes solicitan. Sobre las tareas que tienen los coach
nos refiere Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011): “El coach acompaña a individuos,
grupos y organizaciones en sus procesos de cambio, utilizando herramientas que
mejoran su desempeño personal, profesional, de equipo y organizacional” (p.318).

Es decir el papel del coach es entrenar al individuo o al equipo, de tal manera que se
forme una sinergia, lo que facilitara el cumplimiento de los objetivos de la organización
y a la vez dar soluciones e instrumentos que permitan resurgir la organización.

Así mismo, es importante mencionar que el coaching va más allá del auto-aprendizaje
y el desarrollo continuo, sino más bien ha logrado situarse como una metodología

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innovadora para sacar el máximo desarrollo del capital humano. Sobre este tema,
refiere Griffin, R. (2011):

El propósito es ayudar a las personas a desarrollar un mejor sentido de

la forma en que los demás los ven y aprender las nuevas conductas que

ayudaran a los demás a alcanzar sus metas relacionadas con el trabajo

(p.414).

Por último, el coaching transforma las actitudes de la persona de forma individual, al


respecto Griffin, R. (2011) indica: “El enfoque no está en cómo se desempeña el
individuo en la actualidad; en lugar de eso, está en como la persona se puede
desempeñar mejor en el futuro” (p.414).

Liderazgo

Definición de liderazgo

Sobre este concepto Robbins y Judge (2013) define el liderazgo como: “La actitud de
influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente
de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía
directa en una organización” (p. 385).

En otras palabras el liderazgo es aquel que con su forma de desenvolverse guía a las
personas de su equipo respaldado por un cargo que le otorga la responsabilidad de
alinear al conjunto de personas bajo un mismo lema y forma de trabajo que asegure el
rendimiento de las personas que tiene a su cargo.

Entonces, también podemos señalar que el coaching de liderazgo forma líderes e


incentiva a que cada colaborador se convierta en su propio coach.

Launer (2016) señala que el coach convierte al directivo en un coach, es decir que el
líder se debe de transformar en un coach en lugar de un supervisor. Es así que
comienza el aprendizaje de su coach asimilando las herramientas que le brinda y
absorberlas garantizando el progreso personal y profesional de su grupo humano e
inculcando que cada miembro de su equipo se transforme en un coach para sí mismo.

Para ello, el Coach-Director debe conocer perfectamente a cada miembro de su


equipo sus motivaciones, sus satisfacciones, sus metas, objetivos y carencias
emocionales y materiales. Así mismo, deberá gestionar la fluidez de las ideas,

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fomentar la toma de decisiones grupales y respaldar las ideas del equipo. En otras
palabras busca fomentar un liderazgo colectivo basado en la confianza de sus
miembros.

Otro concepto sobre coaching de liderazgo es el que indica Griffin y Moohead (2010)
es necesaria la perspectiva de un coach para que el líder ayude a seleccionar a los
miembros de sus equipo y otros empleados nuevos, establezca la dirección general,
ayude a entrenar y a desarrollar a su equipo y las habilidades de sus miembros, y
ayude al equipo a obtener la información y los recursos que necesita. (p.343)

Entonces el líder se transforma en coach de su equipo para liderar un progreso


colectivo y llevar a otro nivel a su personal ya no como un supervisor directo y que
este encima de las decisiones del equipo, sino más bien como un ente facilitador y
conciliador.

Importancia del Liderazgo en las organizaciones

Actualmente, ser líder en la organización se ha tornado más que en una virtud en una
necesidad, ya que ser líder o ejercer el liderazgo dentro de la organización significa
marcar el camino hacia las metas propuestas por la empresa, al respecto Jobber, D. y
Lancaster, G. (2012) indica: “el liderazgo suministra la dirección que permite a la
compañía y al personal de ventas lograr sus objetivos” (p.415).

Por ello, los líderes de las organizaciones son los que llevan las riendas de las
organizaciones, pues su actuación frente a sus equipos es fundamental para
transcurrir con éxito el camino marcado. Es aquí en donde el coaching juega un rol
importante al potenciar el rol de las personas dentro de sus organizaciones.

Tipos de Liderazgo

Se identificaron 4 enfoques de liderazgo según Griffin. R. (2011):

Liderazgo carismático

Para Griffin, R. (2011) menciona “El carisma es una forma de atracción interpersonal
que inspira respaldo y aceptación…es más probable que alguien con carisma tenga la
capacidad de influir en los demás que alguien sin carisma” (p.565).

Un líder carismático debe saber manejar muy bien sus herramientas, pues sus
colaboradores no deben sentir bajo ninguna circunstancia ningún grado de
manipulación, ya que bajo este enfoque se establece una relación emocional.

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Liderazgo transformacional

Para Griffin, R. (2011) menciona “Un liderazgo que vas allá de las expectativas al
transmitir un sentido de misión, estimular la experiencias de aprendizaje e inspirar
nuevas formas de pensamiento” (p.566).

Por ello, bajo este enfoque podemos señalar que este tipo de líder genera confianza
en sus subordinados, alienta, simplifica y enfoca de forma clara los objetivos y como
llegar a ellos.

Liderazgo estratégico

Para Griffin, R. (2011) menciona “Se define como la capacidad de entender las
complejidades de la organización y su entorno y liderar el cambio en la organización
con el fin de alcanzar y mantener una alineación” (p.567).

Por tanto, para desarrollar este enfoque el líder debe conocer su organización a
profundidad: su historia, cultura, fortalezas y debilidades.

Liderazgo ético

Para Griffin, R. (2011) menciona “se les requiere mantener altos estándares de
comportamiento ético se consideran un requisito previo para un liderazgo efectivo”
(p.569).

Por lo que, las conductas de los líderes son cada vez más monitoreadas con el fin de
que su reputación sea totalmente transparente.

Definición Aprendizaje en la Organización

Con respecto al aprendizaje Robbins, S. y Judge, T, (2013) sostienen: “Una


organización que aprende es aquella que ha desarrollado la capacidad continua para
adaptarse y cambiar” (p.594).

Sobre lo anterior, es necesario que los colaboradores reconozcan que en un mercado


tan voluble es imprescindible adoptar medidas que permitan la evolución continua de
la organización.

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Importancia del aprendizaje en la organización

Con relación a la importancia del aprendizaje en la organización Robbins, S. y Judge,


T, (2013) sostienen: “Todas las organizaciones aprenden, sean conscientes de ello o
no. Se trata de un requerimiento fundamental para seguir existiendo” (p.594).

Para convertirse en una organización que aprende, los directivos deben estimular a
sus colaboradores a asumir el reto de reconocer sus debilidades y trabajar en ellas
asumiendo nuevas estrategias y métodos innovadores que procuren superar las
barreras en el camino a las metas.

Desempeño

Definición

Toda organización mide el desempeño de sus colaboradores, al respecto Franklin,


E. B. y Krieger, M. (2011) sostienen: “Por desempeño se entiende el comportamiento
que presentan los individuos en el desarrollo de sus actividades laborales, es decir,
aquello que hacen y que los demás perciben como su aporte a la consecución de cada
uno de los objetivos organizacionales” (p. 93).

Es necesario que los colaboradores tomen en cuenta no solo su idea propia de su


desempeño, sino también como lo percibe la organización.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño tiene varios objetivos. Sobre ello refiere Robbins y Judge
(2013):

La evaluación de desempeño tiene varios objetivos. Uno de ellos consiste en ayudar a


la dirección a que tome decisiones de recursos humanos sobre ascensos,
transferencias y despidos. Las evaluaciones también detectan las necesidades de
capacitación y desarrollo, […]. Por último, brindan retroalimentación a los empleados
sobre la forma en que la organización percibe su desempeño, […] (p.555)

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Es importante conocer los objetivos de la evaluación de desempeño, ya que con ello
podré conocer mi performance dentro de la organización e incluso solicitar posibles
incrementos salariales.

Desempeño social corporativo

Con respecto al desempeño social corporativo Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011)


sostienen: El desempeño social corporativo es la traducción efectiva de la misión
institucional en la práctica, en función de valores sociales aceptados para mejorar la
calidad de vida de las organizaciones y las comunidades (p.187).

Conforme vivamos en armonía, esto ser verá traducido en las relaciones entre las
organizaciones y la sociedad.

Evaluación del desempeño social

Con respecto a la evaluación del desempeño social Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011)


sostiene: La evaluación del desempeño social de la organización permite conocer si
ésta reacciona éticamente de manera constante, si sólo lo hace ante problemas de
esa naturaleza, o si se anticipa y los trata en forma afirmativa (p. 188).

Es necesario revisar de manera frecuente la ética de nuestras organizaciones, por


medio de ellas veremos qué tan enrumbados vamos o si necesitamos revisar nuestros
indicadores de manera frecuente.

Qué debe evaluarse

Con respecto a qué debe evaluarse Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011) sostienen: Es


preciso que la evaluación de desempeño siempre tome en consideración el perfil del
puesto, esto es, que evalúe la conducta del empleado en función de lo que se espera
de él. (Franklin y Krieger, 2011, p. 93).

Debemos tener en cuenta que la evaluación de desempeño va de la mano con el perfil


del colaborador, sin ello no habría forma de hacer una correcta medición.

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Organización, definición

La base de toda empresa es su organización de ahí nos refiere Robbins y Judge


(2009): “es una unidad social coordinada en forma consciente que se componen de
dos o más personas, que funcionan con relativa continuidad para lograr una meta en
común o un conjunto de ellas” (p.6).

Importancia del coaching en la organización

Es así que, el coaching en las organizaciones se da cuando los gerentes buscan


resultados consistentes, cambios en el hacer y el ser del grupo humano que dirige,
desarrollar nuevas destrezas, pero sobre todo fortalecer el aprendizaje de todos los
miembros de la organización.

En cuanto a la importancia del coaching en las organizaciones es fundamental. Sobre


ello, refiere Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011):

Ayuda a encarar y gestionar los procesos de cambio y contribuyen a

que las personas reinterpreten la realidad, se reinventen a sí mismas en

dicho contexto y, en el caso de los líderes, redefinan la posición de sus

seguidores, grupos y equipos, preparándolos para la acción (p.318).

Es importante que todos los miembros de organización desarrollen la retroalimentación


y feedback durante todo el proceso, para garantizar el aprendizaje individual o de
equipo.

Cultura organizacional

Por lo que se refiere a definición de cultura organizacional Griffin, R. (2011) sostiene:


“La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conductas y actitudes
que ayudan a los miembros de la organización a entender lo que representa, como se
hace las cosas y que considera importante” (p.77)

Entonces podemos decir que cultura organizacional es el entorno interno de la


empresa y los miembros de la misma.

Cultura organizacional positiva

Robbins y Judge (2013) señalan que la creación de una cultura organizacional positiva
se basa en tres principios:

18
Desarrollo de las fortalezas de los empleados, es decir ayudar a los colaboradores a
descubrir sus fortalezas y sacar el máximo beneficios de ellas.

Recompensar más que castigar, es decir no solo es el dar al colaborador


compensación salarial, sino sumado a esto apreciar el buen trabajo que desempeña
con algún tipo de elogio.

Énfasis en la vitalidad y el crecimiento, es decir ayudar a los colaboradores a crecer y


desarrollarse no solo pensar en ellos como parte de un engranaje en la empresa.
Buscar que el empleado se desarrolle individual e internamente para que su desarrollo
profesional sea más efectivo. (pp.527-529).

Una cultura organizacional positiva genera beneficios, pero se debe ser objetivo en su
planteamiento.

Satisfacción Laboral

Robbins y Judge (2013) señalan que cuando se habla de las actitudes de los
empleados, por lo general se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual describe
un sentimiento positivo que surge de la evaluación.

Cuanto más alto sea el nivel de satisfacción laboral, el colaborador tendrás más
sentimientos positivos de su puesto de trabajo, mientras que si pasa lo contrario tendrá
sentimientos negativos (p. 74)

Si un colaborador no registra satisfacción laboral, lo más probable es que contenga


sentimientos negativos hacia la posición que ocupa, lo cual definitivamente será
perjudicial, no solo para la salud del colaborador, sino para la organización.

Productividad

Al respecto Griffin, R. (2011) sostiene:

El nivel de análisis más elevado en el comportamiento organizacional es

la organización en su conjunto. Una empresa es productiva si logra sus

metas al transformar insumos en productos, al menor costo. Por lo

tanto, la productividad requiere de eficacia y eficiencia (p.28).

Así también, podemos adicionar que productividad no solo se basa en la producción


de bienes, sino también el desarrollo de servicios como por ejemplo cuando alcanzan
sus metas en ventas o participación en el mercado.

19
Importancia de la productividad

Al respecto Griffin, R. (2011) sostiene:

La productividad de una empresa es un importante determinante del

nivel de rentabilidad de una organización y, finalmente, de su capacidad

para sobrevivir. Si una organización es más productiva que otra tendrá

más productos que vender a precios más bajos y más utilidades para

reinvertir en otras áreas (p.702).

La productividad es un detonador de innovación que impacta en la creación de


productos, servicios y los procesos, además de generar un cambio interno, hay una
mejora en la calidad del servicio al cliente, hay eficiencia operativa y productividad,
cuando se presentan cambios en el mercado hay una mejor adaptación y se alcanza la
eficacia comercial.

Motivación

Franklin y Krieger (2011) dictan que las motivaciones de los individuos varían con el
paso del tiempo, estos aspectos se encuentran íntimamente asociados con la
estructura de la personalidad, los estados anímicos y los intereses de cada persona.
Cuando se realiza un proceso de selección de personal, la organización indaga cuál es
la relación individual de los candidatos, intereses, inquietudes y motivaciones.

Una evaluación efectiva, es la que puede representar y predecir, de la manera más


exacta posible, cómo se comportará un individuo, cómo reaccionará en situaciones
imprevistas, y de qué manera las resolverá. Se busca que el individuo esté satisfecho
con su trabajo, y que al mismo tiempo sea productivo para la organización (p. 38)

Al respecto podemos inferir que la motivación no corresponde a variables de tipo


transversal (una sola vez), sino que corresponde a las de tipo longitudinal (a lo largo
del periodo).

Es necesario e importante que el colaborador sea productivo, pero antes es mucho


más importante que tenga la motivación que lo lleve a alcanzar los objetivos de la
organización.

20
Objetivos

Objetivo Principal
Demostrar de qué manera influye el coaching en el desempeño laboral del área
comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017
Objetivos Específicos

 Demostrar cómo influye el coaching en la cultura organizacional del área


comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Demostrar cómo influye el coaching en la satisfacción laboral del área


comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Demostrar cómo influye el coaching en la productividad del área comercial de


la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Demostrar cómo influye el coaching en la motivación del área comercial de la


Importadora Grupo KC Trading, 2017

Hipótesis

Hipótesis General

Existe influencia positiva del coaching en el desarrollo del desempeño laboral del área
comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

Hipótesis Específicas

 Hay influencia significativa del coaching en la cultura organizacional del área


comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Hay influencia significativa del coaching en la satisfacción laboral de los


empleados del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Hay influencia significativa del coaching en los resultados de productividad de


los empleados del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017

 Hay influencia significativa del coaching en la motivación laboral del área


comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017.

21
Capitulo II

Metodología
Tipo de la Investigación
Según el enfoque

Cuantitativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación es
cuantitativa, pues utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas
de investigación y probar hipótesis previamente hechas del área comercial de la
Importadora Grupo KC Trading

Según el alcance

Explicativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación tiene alcance
explicativa, pues estos estudios son los encargados de explicar porque ocurre o más
fenómenos, las condiciones en las que se presenta y las variables que se puedan
relacionar.

Según el número el número de veces que mide una variable


Transversal

Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación corresponde a


transversal, ello debido a que se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado.

Diseño de la Investigación

 Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación se


ajusta a un diseño Cuantitativo – No Experimental pues se tomará información
de la realidad del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading, tal como
está.

22
Variables

Definición conceptual
Coaching
Launer (2016) indica que el coaching “es el arte de facilitar el desarrollo potencial de
las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en
profundidad” (p.16)

Desempeño laboral
Chiavenato (2009) define. “El desempeño humano en la organización depende de
muchas contingencias. Varía de una persona a otra y de una situación a otra, porque
depende de innumerables factores condicionantes que influyen en él. El valor de las
recompensas y la percepción de que éstas dependen del esfuerzo determinan la
medida del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer. La forma en que
cada persona percibe la relación costo/beneficio evalúa la medida en que considera
que vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende
de las condiciones individuales de la persona y de su percepción del papel que debe
desempeñar. Luego entonces, es claro que el desempeño está en función de todas las
variables que lo condicionan” (p.284)

Definición operacional

Coaching
El coaching es un conjunto de técnicas, asesorías y procesos orientados al desarrollo
de personal y profesional. Así mismo, busca desarrollar, modificar, superar y prevenir
por medio de un seguimiento interno y externo a los miembros (individual o grupal) de
la organización.

Desempeño laboral
El desempeño laboral es inherente a la persona, es decir, cada uno de nosotros
demostrará un desempeño distinto; con ello no queremos decir que hay bueno o mal
desempeño, sino que dependerá de algunos factores los cuales nos motivarán a lograr
el desempeño.

Población
Para Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010) nos indican: “Una población
es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”
(p.238). Es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las entidades de la población
poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación.

23
Todos los trabajadores de la empresa Grupo KC Trading, forman una población de 75
personas.

Muestra

La muestra es un subgrupo de la población del cual se recolectan los datos, al


respecto Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010) mencionan: “No
solamente es una representatividad de elementos de una población, sino una
cuidadosa y controlada elección de sujetos con ciertas características específicas
previamente en el planteamiento del problema” (p.262)

El método a utilizar es No Probabilístico – Muestreo por Criterio, puesto que según


Pineda y De Alvarado (2008), en este tipo de muestreo la elección de la muestra no
depende de la probabilidad sino de uso del criterio, y para el presente estudio, el
criterio es tomar información de sólo colaboradores del área comercial de la empresa
Grupo KC Trading.

La muestra está conformada por todos los trabajadores del área comercial de la
Importadora Grupo KC Trading, los cuales son un total de 30 personas.

Instrumento de la investigación

Ficha Técnica del Instrumento de primera variable


Nombre del instrumento: Encuesta de influencia de la primera variable (Coaching).
Autora: Remigio, L.
Año: 2017
Procedencia: Perú
Objetivo: Tiene como objetivo conocer cómo influye el coaching en el desempeño
laboral.

Dimensiones o áreas: Liderazgo y aprendizaje.


Aplicación o administración: Individual
Población: Empleados que laboran en el área comercial de la Importadora Grupo KC
Trading SAC.

No. De ítem: 10
Duración: 15 minutos
Validación: En proceso
Confiabilidad: En proceso

24
Ficha Técnica del Instrumento de segunda variable
Nombre del instrumento: Encuesta de resultado la segunda variable (Desempeño
Laboral)

Autora: Remigio, L.
Año: 2017
Procedencia: Perú
Objetivo: Medir la influencia del coaching en el desempeño laboral del área comercial
de la Importadora Grupo KC Trading SAC.

Dimensiones o áreas: Cultura organizacional, satisfacción laboral, productividad y


motivación.

Aplicación o administración: individual.

Población: Empleados que laboran en el área comercial de la Importadora Grupo KC


Trading SAC.

No. De ítem: 10

Duración: 15 minutos

Validación: En proceso
Confiabilidad: En proceso

Procedimiento de Recolección de Datos

Encuesta con técnica indirecta de cuestionario. Según Sánchez y Reyes (2006) los
cuestionarios constituyen un documento escrito de cuestiones o preguntas diversas
relacionadas con los objetivos de estudio.

Para la presente investigación, la técnica de recolección de datos empleada es la


encuesta, la cual fue dirigida a todos los colaboradores del área comercial de la
Importadora Grupo KC Trading, 2017

25
Referencias

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win/be_alex.exe?Acceso=T070600019491/0&Nombrebd=Baducla

28
ANEXOS

29
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte I)

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS


Problema General Objetivo general Hipótesis Principal

¿Cómo influye el coaching en el desempeño Demostrar de qué manera influye el coaching Existe influencia del coaching en el
laboral del área comercial de la Importadora en el desempeño laboral del área comercial de desempeño laboral del área
Grupo KC Trading? la Importadora Grupo KC Trading 2017 comercial de la Importadora Grupo
KC Trading 2017

Problemas Específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas

1. ¿Cómo influye el Coaching en la cultura Demostrar cómo influye el coaching en la Hay influencia significativa del
organizacional del área comercial de la cultura organizacional del área comercial de la coaching en la cultura organizacional
Importadora Grupo KC Trading 2017? Importadora Grupo KC Trading 2017 del área comercial de Grupo KC
Trading.
2. ¿Cómo influye el Coaching en la
satisfacción laboral del área comercial de Demostrar cómo influye el coaching en la Hay influencia significativa del
la Importadora Grupo KC Trading 2017? satisfacción laboral del área comercial de la coaching en la satisfacción laboral
Importadora Grupo KC Trading 2017 del área comercial de Grupo KC
Trading.
3. ¿cómo influye el coaching en la
productividad del área comercial de la Demostrar cómo influye el coaching en la
Importadora Grupo KC Trading 2017? productividad del área comercial de la Hay influencia significativa del
Importadora Grupo KC Trading 2017 coaching en la productividad del área
comercial de Grupo KC Trading.

30
4. ¿Cómo influye el coaching en la
motivación del área comercial de la Demostrar cómo influye el coaching en la
Importadora Grupo KC Trading 2017? motivación del área comercial de la Hay influencia significativa del
Importadora Grupo KC Trading 2017 coaching en la motivación del área
comercial de Grupo KC Trading.

31
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte II)

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores


Liderazgo Nivel de iniciativa

Coaching Según Palomo (2010) definen. “El coaching es


un proceso que busca el compromiso y la
confianza en una alianza de colaboración por Aprendizaje Nivel de logro alcanzado
ambas partes para establecer y clarificar la
fiabilidad y los objetivos, y desarrollar un plan de
acción destinado a alcanzar el éxito”(p.70)
Capacitación

Cultura organizacional Ambiente laboral


Según Chiavenato (2009) define. “El desempeño humano
en la organización depende de muchas contingencias.
Varía de una persona a otra y de una situación a otra,
porque depende de innumerables factores condicionantes
que influyen en él. El valor de las recompensas y la Satisfacción laboral Reconocimiento
Desempeño laboral percepción de que éstas dependen del esfuerzo
determinan la medida del esfuerzo individual que la
persona está dispuesta a hacer. La forma en que cada
persona percibe la relación costo/beneficio evalúa la
medida en que considera que vale la pena hacer
determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual Productividad Eficacia
depende de las condiciones individuales de la persona y de
su percepción del papel que debe desempeñar. Luego
entonces, es claro que el desempeño está en función de
todas las variables que lo condicionan”. (p.284)

32
Motivación Remuneración

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte III)

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN POBLACIÓN Y MUESTRA
DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Método del estudio Población

Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la Técnica


presente investigación se ajusta a un diseño
Cuantitativo – No Experimental pues se tomará 75 trabajadores de la  Encuesta
información de la realidad del área comercial de la Importadora Grupo KC Trading.  Cuestionario
Importadora Grupo KC Trading 2017

33
Cuantitativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la
presente investigación es cuantitativa, pues utiliza la
recolección y el análisis de datos para contestar
preguntas de investigación y probar hipótesis
previamente hechas del área comercial de la Instrumento
Importadora Grupo KC Trading 2017
 El instrumento utilizado para
recolectar los datos de la
Muestra influencia del coaching en el
Explicativa desempeño laboral es la
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la 30 trabajadores del área encuesta.
presente investigación tiene alcance explicativa, pues Comercial de la Importadora
estos estudios son los encargados de explicar por qué Grupo KC Trading.  Encuesta de desempeño laboral
ocurre o más fenómenos, las condiciones en las que se
presenta y las variables que se puedan relacionar.

Transversal

Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la


presente investigación corresponde a transversal, ello
debido a que se recolectan datos en un solo momento,
en un tiempo único. Su propósito es describir variables
y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado.

34