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AUTOR:
DOCENTE:
FLORES CASTAÑEDA ROSALYNN ORNELLA
CARRERA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
LIMA – PERÚ
2017
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INDICE
CAPITULO I...........................................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCCION ..................................................................Error! Bookmark not defined.
PROBLEMA DE INVESTIGACION....................................Error! Bookmark not defined.
Planteamiento del Problema ..................................................................................... 4
Formulación del Problema ........................................................................................ 5
Justificación de la Investigación ............................................................................... 6
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 7
Antecedentes ................................................................Error! Bookmark not defined.
Marco teorico.................................................................Error! Bookmark not defined.
OBJETIVOS E HIPOTESIS ....................................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos........................................................................Error! Bookmark not defined.
Hipotesis.........................................................................Error! Bookmark not defined.
Diseño de la Investigación ............................................Error! Bookmark not defined.
Operacionalización de las Variables ............................Error! Bookmark not defined.
Operacionalización de las Variables ............................Error! Bookmark not defined.
Población, muestra y muestreo ...................................Error! Bookmark not defined.
Técnicas de Recolección de Datos ...........................Error! Bookmark not defined.
Referencias .................................................................................Error! Bookmark not defined.
Anexos .........................................................................................Error! Bookmark not defined.
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Capitulo I
Introducción
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Problema de Investigación
Hoy en día, frente a los cambios empresariales la tendencia del coaching en gran
parte de las organizaciones internacionales, pioneras en desarrollar el coaching, es la
interiorización de este concepto llevándolo a otro nivel. Un caso de éxito de coaching
se dio en Mead Johnson España, en la que el empleo del coaching jugó un papel
crucial en la evolución de la cultura organizacional elevando por defecto el desempeño
laboral de esta multinacional líder en nutrición infantil. Se creó entonces un equipo de
trabajo con los directivos, gerentes de área y otras personas clave de la organización.
Así nació el proyecto 15. Entre los abanderados del cambio se halla María Valdés,
Directora de Recursos Humanos con experiencia en empresas como McKinsey, Banco
Santander y Optize. Su formación como coach certificada por la metodología Coraops
resultó fundamental.
En ese contexto es claro que las empresas peruanas también están adoptando el
coaching como una herramienta de desarrollo. Sandra Alfaro, coach y directora de la
Escuela Nanka, identifica los principales retos en la gestión de talento dentro de las
empresas peruanas. Sandra Alfaro señala que gran parte del éxito de las empresas
radica en su personal. El resultado es que el desempeño que estas personas tienen en
sus organizaciones no es de un óptimo nivel.
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venta que incluye una honesta asesoría de manera que el cliente quede
completamente satisfecho y convencido que Grupo KC Trading es su aliado
estratégico.
Problema
Problema Principal
Problemas Específicos
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Justificación de la Investigación
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Antecedentes
Antecedentes Internacionales
Rosales (2009) “El Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestión
financiera en el Departamento de Ventas de la empresa Alimentos POLAR C.A.” tuvo
por objetivo proponer el Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestión
administrativa financiera en el Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A. Trabajo con una muestra con una población de sesenta y cuatro (64)
trabajadores de esa organización. Para la recolección de la información se aplicó un
instrumento tipo cuestionario y una entrevista, dirigidos a estos trabajadores, los
cuales se relacionaron con aspectos fundamentales a la variable de estudio y una
entrevista al personal gerencial. El instrumento se sometió a la validación con la
participación de tres (3) expertos para verificar su coherencia, pertinencia y claridad.
Para determinar la confiabilidad se aplicó el coeficiente Küdder Richardson 20 (KR20),
los datos fueron procesados a través del análisis estadístico mediante el uso de la
técnica de relación porcentual. El resultado permitió concluir que el Departamento de
Ventas de la empresa Alimentos POLAR C.A, carece de estrategia que mejoren la
situación del personal de ventas y esto se refleje en sus estados financieros y
rentabilidad, con el desarrollo de la misma se alcanzaran no sólo las metas de la
organización si no también, los objetivos individuales de cada uno de ellos y de esa
manera lograr proyectar a la instituciones; por lo que se concluye en la implementación
del coaching como estrategia gerencial para lograr integrar a los trabajadores y cumplir
con todas las metas.
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Castro, Y. y Pozo, M. (2012) “Utilización del coaching individual en la gestión
del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de una
consultora de recursos humanos.” tuvo como objetivo analizar la utilización del
coaching individual en la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de
consultores senior de una consultora de recursos humanos. De esta forma, este
estudio exploratorio-descriptivo pretende dar cuenta del uso del coaching individual en
la gestión del cambio organizacional desde la perspectiva de consultores senior de
una consultora de recursos humanos. Con el fin de desarrollar este objeto de estudio,
se realizó un análisis cualitativo, basado en la teoría empíricamente fundamentada, de
las perspectivas de consultores senior, contrastándolo con la literatura teórica y
empírica al respecto. La muestra del estudio se caracterizó por ser 8 consultores
senior, es decir, expertos que ayudan al cliente a percibir, entender y actuar sobre los
hechos del proceso que suceden en su entorno (Schein, 1988), con experiencia de 10
años como consultor de recursos humanos y que trabajen o hayan trabajado en la
consultora de recursos humanos escogida para este estudio. Como resultado se
puede determinar que el coaching individual es utilizado y desarrollado en la gestión
del cambio organizacional. Se concluye que la relevancia teórica de esta investigación
radica, en primer lugar, en la escasa investigación realizada en esta temática en la
realidad chilena. En segundo lugar, los resultados que se obtengan o el mero
planteamiento del problema pueden generar nuevas investigaciones.
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Corral (2016) “Impacto del coaching de equipos en los procesos y la eficacia
del equipo: Un estudio con dos equipos gestores de TI (Tecnologías de la Información)
en el sector Financiero – Asegurador” tuvo por objetivo explorar el impacto del
coaching de equipos en la mejora de los procesos y la eficacia de los equipos de
trabajo. Entre los procesos de equipo se estudia de manera separada el impacto sobre
la seguridad psicológica y las conductas de aprendizaje en el equipo. Se basa en un
estudio cuya muestra son dos equipos gestores del área de TI (Tecnologías de la
Información) pertenecientes a dos organizaciones diferentes del sector financiero-
asegurador de dos países distintos, España y Arabia Saudí. Se aplica un diseño cuasi
experimental con grupos no equivalentes y medidas pre/post, a través del cual se
miden los efectos de un programa de coaching de equipos y se comparan con
mediciones de grupos de cuasi control. El resultado indica que existe una relación
positiva significativa entre la intervención de coaching de equipos y los procesos del
equipo, teniendo un efecto moderado en las conductas de aprendizaje del equipo.
Concluye en que no se obtiene evidencia empírica sobre el aumento de la seguridad
psicológica y la eficacia del equipo. Este estudio se construye desde la revisión de
enfoques teóricos y prácticos desarrollados desde la disciplina emergente del coaching
de equipos aportando evidencia y claridad sobre estos enfoques, así como
indicaciones para futuras investigaciones y para la práctica del coaching de equipos en
las organizaciones.
Antecedentes Nacionales
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Farro y Toro (2014) Impacto de la aplicación de coaching para mejorar el clima laboral
de la empresa “Taiwan Motos” en la ciudad de Chiclayo en el año 2013, tuvo por
objetivo demostrar la utilidad de la aplicación del programa de coaching lo cual
benefició a la empresa, ayudando a mejorar el clima laboral, reflejando de esta manera
el incremento de sus ventas. Se aborda en dos tipos de estudios: exploratorio y
experimental. La población estuvo conformada por 10 trabajadores, la técnica de
recolección de datos fue una encuesta conformada por 28 preguntas. El resultado ha
generado un compromiso del personal en cuanto a su desarrollado personal y
profesional captando y fidelizando a más clientes. El trabajo de investigación concluye
que el impacto de la aplicación de coaching fue positivo, logrando mejorar el clima
laboral de la empresa.
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contable y financiera siempre y cuando se aplique en un plazo de por lo menos de un
año. Se concluye que los talleres de Coaching fueron un complemento importante en
el proceso de mejora, ya que permitieron la interacción grupal, debate, resolución de
casos con temas puntuales, fomentándose la participación de todos los trabajadores.
MARCO TEORICO
Coaching
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pensar, dirigir y liderar los grupos humanos que tienen a su cargo de ahí que nace el
concepto del coaching.
Sobre este tema refiere Launer (2016) que “el arte de facilitar el desarrollo potencial de
las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en
profundidad” (p.16).
Con respecto a los resultados esperados del coaching refiere Launer (2016):
vida (p.16).
De esta manera el coaching permite que los cambios que surgen no solo se dan de
forma externa, sino también interna, ya que profundiza en los conocimientos que ya
tiene y les inyecta nuevos ideas, de tal manera que la persona logre superar los
obstáculos, miedos y dudas.
Por otro lado, los coach son los encargados de impartir e impulsar dichos cambios y
redefinir los objetivos que los gerentes solicitan. Sobre las tareas que tienen los coach
nos refiere Franklin, E. B. y Krieger, M. (2011): “El coach acompaña a individuos,
grupos y organizaciones en sus procesos de cambio, utilizando herramientas que
mejoran su desempeño personal, profesional, de equipo y organizacional” (p.318).
Es decir el papel del coach es entrenar al individuo o al equipo, de tal manera que se
forme una sinergia, lo que facilitara el cumplimiento de los objetivos de la organización
y a la vez dar soluciones e instrumentos que permitan resurgir la organización.
Así mismo, es importante mencionar que el coaching va más allá del auto-aprendizaje
y el desarrollo continuo, sino más bien ha logrado situarse como una metodología
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innovadora para sacar el máximo desarrollo del capital humano. Sobre este tema,
refiere Griffin, R. (2011):
la forma en que los demás los ven y aprender las nuevas conductas que
(p.414).
Liderazgo
Definición de liderazgo
Sobre este concepto Robbins y Judge (2013) define el liderazgo como: “La actitud de
influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente
de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía
directa en una organización” (p. 385).
En otras palabras el liderazgo es aquel que con su forma de desenvolverse guía a las
personas de su equipo respaldado por un cargo que le otorga la responsabilidad de
alinear al conjunto de personas bajo un mismo lema y forma de trabajo que asegure el
rendimiento de las personas que tiene a su cargo.
Launer (2016) señala que el coach convierte al directivo en un coach, es decir que el
líder se debe de transformar en un coach en lugar de un supervisor. Es así que
comienza el aprendizaje de su coach asimilando las herramientas que le brinda y
absorberlas garantizando el progreso personal y profesional de su grupo humano e
inculcando que cada miembro de su equipo se transforme en un coach para sí mismo.
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fomentar la toma de decisiones grupales y respaldar las ideas del equipo. En otras
palabras busca fomentar un liderazgo colectivo basado en la confianza de sus
miembros.
Otro concepto sobre coaching de liderazgo es el que indica Griffin y Moohead (2010)
es necesaria la perspectiva de un coach para que el líder ayude a seleccionar a los
miembros de sus equipo y otros empleados nuevos, establezca la dirección general,
ayude a entrenar y a desarrollar a su equipo y las habilidades de sus miembros, y
ayude al equipo a obtener la información y los recursos que necesita. (p.343)
Actualmente, ser líder en la organización se ha tornado más que en una virtud en una
necesidad, ya que ser líder o ejercer el liderazgo dentro de la organización significa
marcar el camino hacia las metas propuestas por la empresa, al respecto Jobber, D. y
Lancaster, G. (2012) indica: “el liderazgo suministra la dirección que permite a la
compañía y al personal de ventas lograr sus objetivos” (p.415).
Por ello, los líderes de las organizaciones son los que llevan las riendas de las
organizaciones, pues su actuación frente a sus equipos es fundamental para
transcurrir con éxito el camino marcado. Es aquí en donde el coaching juega un rol
importante al potenciar el rol de las personas dentro de sus organizaciones.
Tipos de Liderazgo
Liderazgo carismático
Para Griffin, R. (2011) menciona “El carisma es una forma de atracción interpersonal
que inspira respaldo y aceptación…es más probable que alguien con carisma tenga la
capacidad de influir en los demás que alguien sin carisma” (p.565).
Un líder carismático debe saber manejar muy bien sus herramientas, pues sus
colaboradores no deben sentir bajo ninguna circunstancia ningún grado de
manipulación, ya que bajo este enfoque se establece una relación emocional.
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Liderazgo transformacional
Para Griffin, R. (2011) menciona “Un liderazgo que vas allá de las expectativas al
transmitir un sentido de misión, estimular la experiencias de aprendizaje e inspirar
nuevas formas de pensamiento” (p.566).
Por ello, bajo este enfoque podemos señalar que este tipo de líder genera confianza
en sus subordinados, alienta, simplifica y enfoca de forma clara los objetivos y como
llegar a ellos.
Liderazgo estratégico
Para Griffin, R. (2011) menciona “Se define como la capacidad de entender las
complejidades de la organización y su entorno y liderar el cambio en la organización
con el fin de alcanzar y mantener una alineación” (p.567).
Por tanto, para desarrollar este enfoque el líder debe conocer su organización a
profundidad: su historia, cultura, fortalezas y debilidades.
Liderazgo ético
Para Griffin, R. (2011) menciona “se les requiere mantener altos estándares de
comportamiento ético se consideran un requisito previo para un liderazgo efectivo”
(p.569).
Por lo que, las conductas de los líderes son cada vez más monitoreadas con el fin de
que su reputación sea totalmente transparente.
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Importancia del aprendizaje en la organización
Para convertirse en una organización que aprende, los directivos deben estimular a
sus colaboradores a asumir el reto de reconocer sus debilidades y trabajar en ellas
asumiendo nuevas estrategias y métodos innovadores que procuren superar las
barreras en el camino a las metas.
Desempeño
Definición
La evaluación de desempeño tiene varios objetivos. Sobre ello refiere Robbins y Judge
(2013):
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Es importante conocer los objetivos de la evaluación de desempeño, ya que con ello
podré conocer mi performance dentro de la organización e incluso solicitar posibles
incrementos salariales.
Conforme vivamos en armonía, esto ser verá traducido en las relaciones entre las
organizaciones y la sociedad.
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Organización, definición
Cultura organizacional
Robbins y Judge (2013) señalan que la creación de una cultura organizacional positiva
se basa en tres principios:
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Desarrollo de las fortalezas de los empleados, es decir ayudar a los colaboradores a
descubrir sus fortalezas y sacar el máximo beneficios de ellas.
Una cultura organizacional positiva genera beneficios, pero se debe ser objetivo en su
planteamiento.
Satisfacción Laboral
Robbins y Judge (2013) señalan que cuando se habla de las actitudes de los
empleados, por lo general se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual describe
un sentimiento positivo que surge de la evaluación.
Cuanto más alto sea el nivel de satisfacción laboral, el colaborador tendrás más
sentimientos positivos de su puesto de trabajo, mientras que si pasa lo contrario tendrá
sentimientos negativos (p. 74)
Productividad
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Importancia de la productividad
más productos que vender a precios más bajos y más utilidades para
Motivación
Franklin y Krieger (2011) dictan que las motivaciones de los individuos varían con el
paso del tiempo, estos aspectos se encuentran íntimamente asociados con la
estructura de la personalidad, los estados anímicos y los intereses de cada persona.
Cuando se realiza un proceso de selección de personal, la organización indaga cuál es
la relación individual de los candidatos, intereses, inquietudes y motivaciones.
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Objetivos
Objetivo Principal
Demostrar de qué manera influye el coaching en el desempeño laboral del área
comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017
Objetivos Específicos
Hipótesis
Hipótesis General
Existe influencia positiva del coaching en el desarrollo del desempeño laboral del área
comercial de la Importadora Grupo KC Trading, 2017
Hipótesis Específicas
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Capitulo II
Metodología
Tipo de la Investigación
Según el enfoque
Cuantitativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación es
cuantitativa, pues utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas
de investigación y probar hipótesis previamente hechas del área comercial de la
Importadora Grupo KC Trading
Según el alcance
Explicativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la presente investigación tiene alcance
explicativa, pues estos estudios son los encargados de explicar porque ocurre o más
fenómenos, las condiciones en las que se presenta y las variables que se puedan
relacionar.
Diseño de la Investigación
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Variables
Definición conceptual
Coaching
Launer (2016) indica que el coaching “es el arte de facilitar el desarrollo potencial de
las personas y de los equipos para alcanzar objetivos coherentes y cambios en
profundidad” (p.16)
Desempeño laboral
Chiavenato (2009) define. “El desempeño humano en la organización depende de
muchas contingencias. Varía de una persona a otra y de una situación a otra, porque
depende de innumerables factores condicionantes que influyen en él. El valor de las
recompensas y la percepción de que éstas dependen del esfuerzo determinan la
medida del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer. La forma en que
cada persona percibe la relación costo/beneficio evalúa la medida en que considera
que vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende
de las condiciones individuales de la persona y de su percepción del papel que debe
desempeñar. Luego entonces, es claro que el desempeño está en función de todas las
variables que lo condicionan” (p.284)
Definición operacional
Coaching
El coaching es un conjunto de técnicas, asesorías y procesos orientados al desarrollo
de personal y profesional. Así mismo, busca desarrollar, modificar, superar y prevenir
por medio de un seguimiento interno y externo a los miembros (individual o grupal) de
la organización.
Desempeño laboral
El desempeño laboral es inherente a la persona, es decir, cada uno de nosotros
demostrará un desempeño distinto; con ello no queremos decir que hay bueno o mal
desempeño, sino que dependerá de algunos factores los cuales nos motivarán a lograr
el desempeño.
Población
Para Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010) nos indican: “Una población
es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”
(p.238). Es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las entidades de la población
poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación.
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Todos los trabajadores de la empresa Grupo KC Trading, forman una población de 75
personas.
Muestra
La muestra está conformada por todos los trabajadores del área comercial de la
Importadora Grupo KC Trading, los cuales son un total de 30 personas.
Instrumento de la investigación
No. De ítem: 10
Duración: 15 minutos
Validación: En proceso
Confiabilidad: En proceso
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Ficha Técnica del Instrumento de segunda variable
Nombre del instrumento: Encuesta de resultado la segunda variable (Desempeño
Laboral)
Autora: Remigio, L.
Año: 2017
Procedencia: Perú
Objetivo: Medir la influencia del coaching en el desempeño laboral del área comercial
de la Importadora Grupo KC Trading SAC.
No. De ítem: 10
Duración: 15 minutos
Validación: En proceso
Confiabilidad: En proceso
Encuesta con técnica indirecta de cuestionario. Según Sánchez y Reyes (2006) los
cuestionarios constituyen un documento escrito de cuestiones o preguntas diversas
relacionadas con los objetivos de estudio.
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Referencias
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Fernández, J. L. – Anticona, E. P. (2015). El coaching y las estrategias
motivacionales en el desempeño laboral del recurso humano del área
de recepción en los hoteles de 4y 5 estrellas del destino turístico Trujillo.
Recuperada de
http://repositorio.upn.edu.pe/handle/11537/6496
27
Maldonado, G. - Vicente (2013). Influencia del coaching con programación
neurolingüística en el desarrollo de competencias en los directivos.
Recuperada de
http://www.administracion.usmp.edu.pe/wp-
content/uploads/sites/9/2014/02/sme_v4n5_gmaldonado_Influencia-del-
coaching-con-programaci%C3%B3n-neurolingu%C3%ADstica-en-el-desarrollo-
de-competencias-en-los-directivos1.pdf
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ANEXOS
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MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte I)
¿Cómo influye el coaching en el desempeño Demostrar de qué manera influye el coaching Existe influencia del coaching en el
laboral del área comercial de la Importadora en el desempeño laboral del área comercial de desempeño laboral del área
Grupo KC Trading? la Importadora Grupo KC Trading 2017 comercial de la Importadora Grupo
KC Trading 2017
1. ¿Cómo influye el Coaching en la cultura Demostrar cómo influye el coaching en la Hay influencia significativa del
organizacional del área comercial de la cultura organizacional del área comercial de la coaching en la cultura organizacional
Importadora Grupo KC Trading 2017? Importadora Grupo KC Trading 2017 del área comercial de Grupo KC
Trading.
2. ¿Cómo influye el Coaching en la
satisfacción laboral del área comercial de Demostrar cómo influye el coaching en la Hay influencia significativa del
la Importadora Grupo KC Trading 2017? satisfacción laboral del área comercial de la coaching en la satisfacción laboral
Importadora Grupo KC Trading 2017 del área comercial de Grupo KC
Trading.
3. ¿cómo influye el coaching en la
productividad del área comercial de la Demostrar cómo influye el coaching en la
Importadora Grupo KC Trading 2017? productividad del área comercial de la Hay influencia significativa del
Importadora Grupo KC Trading 2017 coaching en la productividad del área
comercial de Grupo KC Trading.
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4. ¿Cómo influye el coaching en la
motivación del área comercial de la Demostrar cómo influye el coaching en la
Importadora Grupo KC Trading 2017? motivación del área comercial de la Hay influencia significativa del
Importadora Grupo KC Trading 2017 coaching en la motivación del área
comercial de Grupo KC Trading.
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MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte II)
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
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Motivación Remuneración
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN POBLACIÓN Y MUESTRA
DE RECOLECCIÓN DE DATOS
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Cuantitativa
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la
presente investigación es cuantitativa, pues utiliza la
recolección y el análisis de datos para contestar
preguntas de investigación y probar hipótesis
previamente hechas del área comercial de la Instrumento
Importadora Grupo KC Trading 2017
El instrumento utilizado para
recolectar los datos de la
Muestra influencia del coaching en el
Explicativa desempeño laboral es la
Según Hernández, Fernández y Batista (2010) la 30 trabajadores del área encuesta.
presente investigación tiene alcance explicativa, pues Comercial de la Importadora
estos estudios son los encargados de explicar por qué Grupo KC Trading. Encuesta de desempeño laboral
ocurre o más fenómenos, las condiciones en las que se
presenta y las variables que se puedan relacionar.
Transversal
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