7 SUSPENCIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

7.1. Antecedentes.

Al hablar de la duración de los contratos de trabajo, la duración de estos, con la excepción de los
contratos a plazo fijo, como los concertados para la explotación de minas y otros, se configura
en dos aspectos principales: por tiempo indefinido, que es la regla general, y el que se limita a la
duración de una obra y que se conoce como contrato de obra determinada.

En todos los casos pueden presentarse circunstancias que, antes de la fecha normal de
terminación, justifiquen la suspensión de los propios contratos.

7.2. Casos de procedencia.

7.2.1. La enfermedad del trabajador.

En este caso en particular, se estima que es causa de suspensión temporal de las obligaciones de
prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad ni para el trabajador, ni para el patrono,
el hecho de que el primero contraiga una enfermedad contagiosa. Parece innecesario explicar la
causa de suspensión pues es natural que, en beneficio del patrono y de los demás trabajadores, se
retire a enfermo contagioso del medio laboral, pero se considera que esa causa sólo tiene lugar
cuando se trata de una enfermedad curable en la que, cuando menos, hay recursos médicos para
evitar el carácter contagioso del mal. Cuando el trabajador haya sanado, el patrono debe de
recibirlo nuevamente a su servicio, quedando a este respecto la duda de por cuánto tiempo está
obligado a esperar el regreso de aquél.

En el caso guatemalteco, existe la suspensión por enfermedad hasta nueva orden, conocida
como suspensión por enfermedad por tiempo indefinido. Esta clase de suspensión de acuerdo
con la ley dura todo el tiempo que el trabajador permanezca enfermo, pues en ningún caso
tendría el seguro social, sí la suspensión fuese temporal aunque la enfermedad permanezca.

En cuanto a la cobertura, aunque el seguro social en Guatemala no tiene programas de cobertura

por enfermedad común en todo el territorio nacional, es permitido con el cambio de domicilio,
adscribirse a aquellos lugares en donde si hay cobertura. En cualquier caso, la cobertura de la
suspensión si la enfermedad se prolonga será indefinida.

7.2.2. La enfermedad o accidente no profesional.

Este caso se refiere a la causa de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por la
incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya riesgo en el
trabajo. Esto deviene lógico, pues dentro de la protección que se da al trabajador para el caso de
infortunios ajenos al trabajo, resultaría absurdo que el obrero perdiera su fuente de trabajo; y por
supuesto, más sentido tiene este caso de suspensión, si se trata de una enfermedad profesional o
de accidente de trabajo.

7.2.3. La prisión preventiva o arresto.

Otra causal de suspensión consiste en la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria y en fracción por separado se incluye el arresto del trabajador. Respecto a la primera
se establece que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrono,
esté tendrá la obligación de pagar los salarios dejados de percibir aquél. La solución parece
justa, pues debe considerarse el caso, de que un agente de seguridad rechace el asalto de
malhechores al local de trabajo y como consecuencia de ello lesione a alguno de los
delincuentes. Sería injusto que el tiempo que dure en prisión el agente de seguridad fuere sin
goce de salario, no obstante que la causa inicial de tal detención haya sido pretender cumplir con
su deber.

En cuanto al fondo del problema la justificación de la inasistencia al trabajo, por encontrarse

detenido preventivamente el trabajador, se entienden por sí sola, ya que, no habiendo todavía
resolución judicial que reconozca la culpabilidad del trabajador, en el proceso que se le haya
iniciado, no sería factible autorizar una terminación del contrato por incumplimiento del trabajo, y
la ley lo protege mientras no se dicte sentencia definitiva, pues cabe recordar la presunción de
inocencia. Sí esta es absolutoria, en el caso hubo una simple suspensión del contrato, y salvo el
caso que se menciona con anterioridad, el obrero reanudará su trabajo sin el pago de salario
durante su ausencia. Si la sentencia es condenatoria y se impone pena de prisión se terminará el
contrato de trabajo.

Tratándose de una mera prisión preventiva la consecuencia será invariablemente la de

suspender el contrato. Si la infracción a la ley penal que motivo la prisión preventiva, desde un
punto de vista laboral, es causal de terminación de la relación de trabajo, debe considerarse que el
empresario tiene derecho para aplicar esa terminación.

La resolución de libertad bajo medida sustituta en nada prejuzga sobre la culpabilidad o no del
acusado. Se concluye que, no por disfrutar de libertad por sustitución de la medida de coerción, el
trabajador, cambia su situación laboral, ya que aquí, nuevamente aparece la presunción de
inocencia hasta que se dicte la sentencia en la que se le pueda declarar culpable, manteniéndolo
hábil para laborar. Por consiguiente, a recuperar su libertad en cualquier forma, el trabajador debe
reanudar sus labores, por lo tanto el empleador no puede negarse a recibirlo en el trabajo.
Artículo 68 inciso c)

7.2.4. El cumplimiento de obligaciones constitucionales o funciones oficiales.

En el caso guatemalteco, el Código de Trabajo, en su artículo 207, señala que: “En el caso de que
algún miembro del sindicato ocupara algún cargo político remunerado, procederá a la
suspensión total de la relación de trabajo, mientras dure aquella circunstancia.”

Como puede advertirse, nuestra legislación prevé este caso de suspensión, sólo es lo relacionado
con los trabajadores miembros de organizaciones sindicales a quienes sí reconoce el derecho de
que se les suspenda su relación de trabajo en el caso de que pasaran a ocupar cargos públicos
por elección popular. Esta puede considerarse una forma extraordinaria de suspensión individual
de los contratos de trabajo.

7.3. La suspensión del contrato de trabajo en la legislación laboral guatemalteca.

La institución de la suspensión de los contratos de trabajo, se encuentra normada en los artículos

del 65 al 75 del Código de Trabajo. Su finalidad es la de asegurar la permanencia del trabajador
en el empleo, a pesar de que se incumplan por una o ambas partes de la relación laboral, las
obligaciones fundamentales derivadas de la misma.
Por consiguiente, la suspensión debe definirse como “Aquella institución que permite afectar una
sola o bien la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de
trabajo, para permitir que una o ambas partes de la relación laboral dejen de cumplir con sus
obligaciones fundamentales, sin que esto implique que la relación o contrato de trabajo se
interrumpa y en consecuencia se extinga.

7.3.1. Clasificación.

La suspensión de los contratos de trabajo se puede clasificar en suspensión de orden individual o

suspensión de orden colectiva, mientras que a su vez se clasifican en totales o parciales.

La suspensión individual parcial

Cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del contrato de
trabajo, afecta a una sola relación de trabajo, y solo una de las partes de la relación laboral, es
decir que el trabajador o patrono, deja de cumplir con su obligación fundamental. Art 65 Literal
a) CT. Un ejemplo concreto es la licencia con goce del salario que por cualquier motivo otorgue el
patrono al trabajador, pues el trabajador dejará de trabajar, pero el patrono siempre cumplirá con
pagar el salario que corresponde al período no trabajado por aquel.

Las causas de suspensión individual parcial se encuentran contenidas en el artículo 66 del Código
de Trabajo, y son:

a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario;

b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post natales y
los demás riesgos análogos que se produzcan por incapacidad temporal comprobada
para desempeñar el trabajo; y,

c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e).

La suspensión individual total

Cuando el incumplimiento de unas de sus obligaciones fundamentales de las partes dentro del
contrato de trabajo, afecta a ambas partes de la relación laboral, es decir trabajador y patrono,
dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales. Art 65 Litral b). CT

Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la licencia sin goce de salario que por
cualquier motivo otorgue al patrono al trabajador, pues no el patrono, ni el trabajador cumplirán
con aquellas obligaciones fundamentales durante el tiempo en que se haya otorgado aquella
licencia.

Las causas de suspensión individual total se encuentran contenidas en el artículo 68 del Código de
Trabajo, y son:

a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;

b) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los términos en los
que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude en dicho artículo; y,
 c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador
decreten.

La suspensión colectiva parcial

Se da cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del

contrato de trabajo, afecta a la mayoría o a la totalidad de las relaciones de trabajo existentes
en un centro de trabajo, y solo una de las partes de la relación laboral, Art 65 literal c) CT, es
decir trabajadores o patronos, dejan de cumplir con su obligación fundamental. Un ejemplo
concreto de esta clase de suspensión es la huelga declarada legal y posteriormente justa, a
consecuencia de la cual, el patrono deberá pagar los salarios que los trabajadores hayan dejado de
percibir durante el tiempo que aquellos se mantuvieron holgando.

Las causas de suspensión colectiva parcial se encuentran contenidas en el artículo 70 del Código
de Trabajo, y son:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al

patrono por los tribunales de trabajo y previsión social;

b) Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo;

c) La falta de materia prima para llevar a adelante los trabajos, siempre que sea imputable
al patrono, según declaración de los mismos tribunales; y,

d) Las causas que enumera el artículo 71, siempre que los patronos hayan accedido de
previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de las
suspensión, sus salarios en parte o en todo.

La suspensión colectiva total

Se da cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del

contrato de trabajo, afecta a la mayoría o a la totalidad de las relaciones de trabajo existentes
en un centro de trabajo, y ambas partes de la relación laboral, Art 65 literal d) CT, (plazo termina
15dias), es decir trabajadores y patrono, dejan de cumplir con su obligación fundamental. Un
ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la huelga declarada legal y posteriormente
injusta, en cuyo caso, ni los trabajadores prestaron el servicio, ni el patrono no está obligado a
pagar los salarios que los trabajadores hayan dejado de percibir por el tiempo que holgaron.

Las causas de suspensión colectiva total se encuentran contenidas en el artículo 71 del Código de
Trabajo, y son:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no haya sido estimadas imputables al

patrono por los tribunales de trabajo y previsión social;

b) El paro legalmente declarado;

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea
imputable al patrono;

d) La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,

inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
 e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de trabajo.

7.3.2. Efectos de la suspensión en las condiciones de la prestación del servicio.

El efecto fundamental de la suspensión de los contratos de trabajo, es impedir la interrupción de

la relación laboral, no obstante ya que las partes de la relación laboral han dejado de cumplir con
sus obligaciones fundamentales. Este efecto se deriva de la finalidad que persigue la suspensión,
cual es, la de garantizar la estabilidad de las relaciones de trabajo y, por consiguiente la
permanencia del trabajador en el empleo.

En el caso de las suspensiones colectivas, la legislación laboral prevé alguno efectos excepcionales,
que podrían darse como consecuencia de la suspensión colectiva producida con motivo de la falta
de materia prima que no sea imputable al patrono o la muerte del patrono, o cualquier otro caso
de fuerza mayor o caso fortuito, se hubiese prolongado de manera indefinida, en este caso el
artículo 74 del Código de Trabajo, establece el derecho del patrono de dar por terminado los
contratos de trabajo de todos los trabajadores que hubieren holgado, siempre que hubieren
transcurrido más de tres meses desde que se inició la suspensión, con motivo de haberse
declarado la legalidad e la huelga, con la única condicionante que debe pagar a los trabajadores la
indemnización correspondiente.

7.3.3. La reanudación de las labores en caso de terminación de la suspensión colectiva.

Cualquiera de las partes debe de notificar a la Inspección General de Trabajo, para que ésta
proceda a informar de la reanudación de las labores a los trabajadores y estos puedan
incorporarse a las mismas dentro de los quince días siguientes a que se haya publicado el
primero de tres avisos que se harán circular por aquella dependencia administrativa de trabajo
en el Diario Oficial y otro de mayor circulación.

El objeto de esta notificación de reanudación de labores, es dejar en libertad a las partes de

terminar sus contratos de trabajo de aquellos trabajadores que no se hayan presentado a
laborar dentro del plazo relacionado.

8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

8.1. Las diversas denominaciones

Alejandro Gallart Folch, en relación a la extinción del contrato de trabajo señala: “Se confunden los
términos, se aceptan infundadamente cual sinónimos… con dicción poco técnica se propone hablar
de terminación del contrato de trabajo. Otras veces se agrupan, con olvido de las sutilezas
diferenciadoras, o se presentan como inconciliables, no obstante afinidades, los vocablos de
extinción, disolución, resolución, rescisión, revocación, ruptura y despido: además de otros menos
usuales entre los juristas, como los de cesación y terminación.”

Sin embargo, a lo dicho por aquel autor, de acuerdo con las normas internacionales de trabajo, la
denominación de terminación del contrato de trabajo para identificar el fin de la relación laboral,
es correcta a tal cuenta que nuestro Código de Trabajo así la denomina.
Otra corriente, prefiere la denominación de disolución para identificar el fin del contrato de
trabajo, y señala que: disolución es tecnicismo que se prefiere por su generalidad, por cuanto
posee los significados de separar y desunir y también los más enérgicos de deshacer, destruirlo,
con ciertos límites erigidos por derechos de terceros y el interés social que la relación haya
engendrado.

Es importante ver las causas que la doctrina considera, pone fin a los contratos:

a) En ocasiones, el contrato se destruye retroactivamente; los efectos producidos invalidan

y las cosas deben ser puestas en el mismo estado que si el contrato no se hubiere
celebrado jamás;

b) En ocasiones, el contrato se destruye únicamente para el porvenir, no produce nuevos

efectos; más subsisten los producidos en el pasado. Las causas retroactivas son:

 La anulación, que proviene en virtud de la ley; y

 La resolución, que se produce por voluntad de las partes, cuando dan al contrato
un consentimiento condicionado.

Las causas que ponen fin a los contratos, sin retroactividad, son:

 La revocación; y

 La rescisión.

Estas últimas modalidades invalidadoras no se aplican más que a algunos contratos particulares.

Es importante señalar que en el caso del contrato de trabajo guatemalteco, ni su terminación, ni

su nulidad invalidan ni al pasado ni al futuro, los efectos del contrato, pues no se produce su
inexistencia en virtud de la inclusión automática de garantías establecidas en el artículo 22 del
Código de Trabajo.

8.2. Terminación del contrato de trabajo.

La terminación más frecuente del contrato de trabajo consiste en la denuncia unilateral por una
de las partes (renuncia). Tal actitud resulta consubstancial a veces con la naturaleza indefinida en
el tiempo que presenta el contrato de trabajo, y porque se preceptúa como una de las pocas
formas que permite terminar el contrato de trabajo, sin responsabilidad para las partes de la
relación laboral.

De lo anterior, puede advertirse que cuando la disolución del contrato de trabajo se produce por
hechos imputables al trabajador, se dice que el despido es justificado, si dichos hechos no resultan
imputables al trabajador o no constituyen causal de disolución del contrato, el despido es
injustificado.

Enfocado en el término de la actividad laboral desde el lado del trabajador, cuando éste se
encuentra imposibilitado para cobrar sus prestaciones y debe disolver el vínculo contractual por
hechos imputables al patrono, se habla de despido indirecto, si el trabajador pone sin justa causa
término al contrato, se considera que ha hecho renuncia o dimisión de su empleo. Es
precisamente de esta forma como lo recoge nuestro Código de Trabajo al habla de forma de
terminación por causa imputable a una de las partes. Art 76 CT

8.3. Causas extintivas.

Entre la infinidad de clasificaciones propuestas para agrupar y diferenciar metodológicamente las

causas que extinguen o disuelven el contrato de trabajo, la doctrina recoge las siguientes:

 Por limitación temporal o de contenido

 Contrato de prueba

 Contrato a plazo cierto o de duración determinada

 Contrato por obra o tarea concreta, por una sola vez;

 Según consentimiento de las partes

 Por causas validas previstas en el contrato

 Por mutuo acuerdo o distracto

 Por renuncia del trabajador aceptada por el patrono;

 Por causas ajenas a las partes

 Muerte del trabajador

 Muerte del patrono, con imposibilidad de proseguir las tareas

 Incapacidad sobrevenida

 Fuerza mayor o caso fortuito

 Cesación de actividades

 Prohibición de la autoridad, por ilegalidad de tareas o sanción contra el

establecimiento;

 Por decisión unilateral del empresario

 Con justa causa, por graves hechos imputables al trabajador

 Sin justa causa, por ser falsas las causas en la que se fundó la terminación;

 Por decisión unilateral del trabajador

 Con justa causa, en el denominado despido indirecto y autodespido

 Sin justa causa, por ser infundado el despido indirecto

 Por abandono del trabajo;

 Por decisión judicial

  Por nulidad del contrato, la que se puede dar por simulación o reducción de las
condiciones de contratación del trabajo;

 Por causas excepcionales

 Cesión o traspaso

 Por quiebra

 Por prisión del trabajador.

Al respecto de la clasificación de las formas de terminación del contrato de trabajo, el Código de

Trabajo Guatemalteco, establece en su artículo 76, las tres formas genéricas de terminación de
los contratos de trabajo, las cuales son:

a) Por decisión unilateral

b) El mutuo consentimiento; y,

c) La causa imputable a una de las partes.

8.4. La terminación del contrato de trabajo en la legislación laboral guatemalteca.

8.4.1. Las formas genéricas de la terminación de los contratos de trabajo.

Según el artículo 76 del Código de Trabajo guatemalteco, existen tres formas genéricas que
permiten terminar los contratos de trabajo, y de estas formas derivan las modalidades que
conocemos en la práctica en relación a la terminación de esos contratos.

a. La decisión unilateral. Esta forma de terminación, está conferida únicamente a la

persona del trabajador, quien a través del acto de la renuncia puede terminar el
contrato de trabajo;

b. El mutuo consentimiento. Esta es una forma de terminación que prevé el acuerdo de

voluntades de ambas partes de la relación de trabajo que permita ponerle fin a la
misma, sin que se incurra en responsabilidad;

c. La causa imputable a una de las parte. Esta forma de terminación tiene como
fundamentación para terminar el contrato de trabajo, el encuadramiento de la conducta
de una de las partes de la relación laboral en una o más de las causales que permite que
a otra parte pueda asumir la decisión de terminar la relación laboral pero sin convertirse
en decisión unilateral, sino como bien lo indica la denominación que recibe en la ley, por
causa imputable a una de las partes.

8.4.2. La clasificación de las formas de terminación del contrato de trabajo por causa imputable
a una de las partes.

Esta forma de terminación genérica se subclasifica en:

a. Despido directo justificado; y,

b. Despido indirecto justificado

8.4.3. Requisitos del despido directo justificado.

En cuanto a este el artículo 78 del Código de Trabajo, establece que son requisitos para que se
consume el despido justificado, el que el patrono lo comunique directamente al trabajador, y que
posteriormente el trabajador cese efectivamente en sus labores.

En ese caso es donde se genera la discusión, originada en la obligación que impone la ley al
empleador de que la comunicación del despido deba hacerse por escrito, pues en la práctica
diaria, en un vasto número de casos, la comunicación del despido es por regla general, de manera
verbal, lo cual hace que esta disposición sea inoperante y que pueda prestarse a que algún
empleador niegue algún día que ha despedido, si no consta en manos del empleador, la
comunicación por escrito.

8.4.4. Requisitos del despido indirecto justificado.

En cuanto a este el artículo 80 del Código de Trabajo, establece que son requisitos para que se
consume el despido indirecto justificado, el que el trabajador lo comunique al patrono por
cualquier forma y que simultáneamente cese en el desempeño de las labores.

No todas aquellas actitudes patronales tendientes a menoscabar o reducir derechos mínimos del
trabajador contenidos en el contrato individual de trabajo, que son los que hacen sentirse
despedido y que constituye la causa imputable al empleador para terminar con la relación laboral.

8.4.5. La decisión unilateral como forma de terminación de los contratos individuales de trabajo,
exclusiva del trabajador.

Es conferida únicamente a la personas del trabajador, quien esta facultado para ponerle fin al
contrato de trabajo en cualquier momento, por medio del acto de la renuncia y con el único
presupuesto del preaviso, que constituye la comunicación previa que de la terminación debe dar
el trabajador al patrono para permitirle a éste buscar oportunamente al sustituto.

8.4.6. La terminación injustificada o ilegal del contrato de trabajo.

Cuando el empleador asume la posición de dar por terminado un contrato de trabajo por decisión
unilateral, incurre en ilegalidad, pues no esta permitido para éste en la ley, el dar por terminado el
contrato de trabajo por decisión unilateral, pues en el caso de que el empleador decida terminar el
contrato sin que exista el encuadramiento de la conducta del trabajador en la causa que lo
justifique, la terminación se convierte en decisión unilateral y genera para el empleador
responsabilidad que se traduce en la obligación para éste de pagar al trabajador las
indemnizaciones que regula la legislación laboral.

8.4.7. Obligaciones que acarrea para el patrono la terminación injusta del contrato individual de
trabajo.

Una vez termina el empleador el contrato individual de trabajo que lo une con el trabajador sin
justa causa, el despido es ilegal y al incurrir en responsabilidad el patrono incurren en las
siguientes obligaciones (artículo 78 C.T.):

a) Pagar la indemnización por tiempo de servicio.

 b) Pagar al trabajador los daños y perjuicios.

8.4.8. Finalidad del periodo de prueba en los contratos de trabajo.

Casi siempre se ha interpretado que el objeto del periodo de prueba es establecer la idoneidad del
trabajador para el puesto que se desempeña, sin embargo, la finalidad doctrinaria y además lega
de la institución del periodo de prueba dentro del contrato de trabajo, no es esa, sino es en
realidad el dejar a las partes en la libertad de terminar el contrato de trabajo en cualquier
momento dentro del plazo estipulado por la ley para dicho instituto, sin que esto implique incurrir
en responsabilidad. Es decir que durante el periodo de prueba, el patrono puede despedir al
trabajador sin justa causa sin tener la obligación de pagar indemnización por tiempo de servicio,
así como también el trabajador puede renunciar sin necesidad de tener que dar el preaviso al
empleador. Artículo 81 C.T.

8.4.9. Principio de la inversión de la carga de la prueba.

Este principio debe entenderse que se invierte la obligación de probar. Tradicionalmente esta
obligación corresponde a quien demanda, pues quien pretende algo es el que debe demostrar su
pretensión. En materia de Derecho Procesal del Trabajo, la obligación de probar se invierte en
virtud de este principio, y entonces quien es pretendido o quien es demandado es quien debe
probar.

Es importante señalar que el principio de inversión de la carga de la prueba únicamente tiene

aplicación en aquellos juicios ordinarios en los que se demande despido directo, pues en cualquier
otro caso las partes cargan con su propia prueba, es decir que la operatividad de éste principio
únicamente se da en el caso relacionado y en ningún otro.

8.4.10. Formas que terminan el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las
partes de la relación laboral.

Son causas que terminan los contratos de trabajo, sin responsabilidad para ninguna de las partes:

a) El advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo;

b) La conclusión de la obra en los contratos de obra determinada;

c) Cuando se invoquen las causas legales pactadas dentro del contrato de trabajo para la
terminación de éste; y,

d) Por mutuo consentimiento.

8.4.11. Causas que facultan al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo.

Leer artículo 77 C.T.

8.4.12. Causas que facultan al trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo.

Leer artículo 79 C.T.

9. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS

9.1. Definiciones de la Jornada de Trabajo.

Se puede definir como “el tiempo que el trabajador se desempeña efectivamente al servicio del
empleador, tomando en consideración que el tiempo efectivo de trabajo es todo aquel que el
trabajador pasa efectivamente a las órdenes del empleador.”

Sin embargo, debe tenerse como tiempo de trabajo efectivo, el tiempo que el trabajador pasa a
disposición del empleador, pero sujeto a su fiscalización, esto quiere decir que sea dentro del
centro de trabajo o fuera de este, pero siempre al alcance de su supervisión, lo que implica que no
importa si durante aquel tiempo se encuentra laborando o no, sino más bien que se encuentra a
su disposición y alcance de poder fiscalizarlo.

9.2. Naturaleza jurídica.

Se dice que los derechos y obligaciones que nacen de la jornada de trabajo tienen una doble arista
jurídica. La primera lo constituye lo relacionado a establecer siempre una jornada máxima de
trabajo; y la segunda tiene que ver con lo relativo a garantizar el cobro del tiempo de servicio que
se presta fuera de los límites impuestos para la jornada ordinaria, es decir, el cobro de horas
extras.

9.3. Ámbito de aplicación.

La aplicación de la Jornada de trabajo constituye una condición contractual que debe regularse en
todas las relaciones y contratos de trabajo en los que concurra el elemento de la subordinación o
dependencia.

Es precisamente la jornada de trabajo uno de los elementos más importantes para determinar la
existencia de un contrato de trabajo en aquellos casos que se ha tratado de simular u ocultar el
carácter laboral de aquella relación.

9.4. Regulación de las jornadas de trabajo en el Código de Trabajo guatemalteco.

9.4.1. Criterios para determinar las jornadas de trabajo efectivo.

De acuerdo a nuestra legislación laboral vigente, existen tres criterios para determinar que son las
jornadas ordinarias de trabajo efectivo, y son:

a) Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna. Es la que se desarrolla en el día, y

comprende un total de ocho horas diarias laborales para totalizar por disposición de la
Constitución Política de la República, cuarenta y cuatro horas laborales a la semana, y
cuarenta y ocho para los efectos del pago del salario.

b) Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna. Esta se desarrolla durante la noche y

comprende un total de seis horas diarias de labores y treinta y seis horas a la semana, en
esta jornada es donde aparentemente se presenta la mayor protección para el trabajador,
pues precisamente por realizarse durante la noche, es más desgastante para la salud del
trabajador.

c) Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta. Esta se desarrolla parte del tiempo laborante
en el día y otra parte en la noche, y comprende un total de siete horas al día y cuarenta y
dos horas a la semana, siendo importante anotar, que para que se trate de una jornada
 mixta, no basta que empiece o termine en el día y termine o empiece en la noche, pues
debe darse el presupuesto contenido en el artículo 117 del Código de Trabajo.

9.4.2. El trabajo diurno y el trabajo nocturno.

El trabajo diurno es aquel que se va a desarrollar en el período comprendido de las seis a las
dieciocho horas de un mismo día; y entenderemos por trabajo nocturno, aquel que se va a
desarrollar en el periodo comprendido de las dieciocho horas de un día a las seis horas del día
siguiente.

9.4.3. El aumento de la jornada ordinaria de trabajo.

Fundado en el principio de garantías mínimas que ilustran el Derecho del Trabajo, no puede
aumentarse los límites de trabajo; sin embargo, si puede aumentarse la jornada ordinaria de
trabajo, siempre y cuando concurran dos presupuestos: El primero relacionado a que exista
autorización del Ministerio de Trabajo, con carácter temporal y por solicitud conjunta de ambas
partes de la relación laboral; y el segundo, relacionado a que el aumento se produzca en aquellos
casos donde sea pactado dentro de la relación laboral, una jornada inferior o por debajo de los
límites máximos anteriormente mencionados.

9.4.4. La jornada extraordinaria de trabajo.

Se define como: “todo el tiempo que el trabajador preste sus servicios fuera de los límites previstos
en la legislación de las jornadas ordinarias.”

El artículo 121 del Código de Trabajo, establece como norma mínima que la jornada extraordinaria
debe remunerarse por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios pactados por hora
ordinaria de trabajo, esto no priva que en base a instrumentos colectivos de condiciones de
trabajo no pueda establecerse un salario mayor para remunerar el tiempo extraordinario.

9.4.5. Las exenciones a la jornada extraordinaria.

No serán remuneradas, ni se considerarán como horas extraordinarias aquellas que el trabajador

ocupe en subsanar los errores imputables a él, en el trabajo, cometidos durante la jornada
ordinaria de trabajo, así como aquellas horas de trabajo que sean consecuencia de su falta de
actividad durante la jornada ordinaria, siempre que la falta de actividad le sea imputable a él.

Un ejemplo, encuadra el tiempo de trabajo invertido por los receptores de las entidades bancarias
para corregir los errores de cálculo por ellos con ocasión del trabajo.

9.4.6. El límite máximo de horas de trabajo.

El artículo 122 de Código de Trabajo, ningún trabajador en Guatemala, puede laborar en concepto
de jornada ordinaria y extraordinaria más de doce horas al día, sumadas las horas de ambas
jornadas.

A esta disposición, que es la relacionada a los casos de excepción muy calificados en donde por
siniestro, riesgo inminente o calamidad pública debe imperiosamente laborarse más de las doce
horas diarias establecidas como límite máximo.

9.4.7. Las exclusiones a las limitaciones de la jornada de trabajo.

El artículo 124 del Código de Trabajo establece que no están sujetos a las limitaciones de las
jornadas de trabajo, los siguientes grupos de trabajo:

a. Los representantes del patrono, entiéndase los trabajadores de confianza que

desempeñan cargos de dirección, supervisión o fiscalización dentro de la empresa.

b. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata, pudiéndose mencionar dentro de
éstos, a los vendedores ruteros, que por la naturaleza de la labor no tengan una
fiscalización inmediata.

c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia. En este caso es
quizá donde más se ha abusado, pues se han establecido para los trabajadores de
vigilancia, jornadas de trabajo interminables, que establecen veinticuatro horas corridas
de servicio, por sólo veinticuatro horas de descanso previo a iniciar una nueva jornada de
veinticuatro horas corridas.

d. Los que cumplan su cometido fuera del local en donde esté establecida la empresa, como
agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores.

e. Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no
estén sometidos a jornadas de trabajo.

Como casos de excepción la misma legislación deja establecido que a estas personas no solo no se
les puede obligar a trabajar estos horarios, es decir que si laboran en los mismos, será por su
propio consentimiento, sino que además debe retribuírsele todo el tiempo extraordinario que se
haya laborado fuera del límite máximo de doce horas diarias, que es precisamente al que están
exentos por ley.

Nadie puede ser obligado a laborar en estas jornadas sino es por su propio consentimiento y sí
además se le reconoce pago del tiempo extraordinario.

9.4.8. El descanso y su relación con la jornada de trabajo.

El principal objeto de las interrupciones en las tareas es permitir que el trabajador pueda
descansar y reponerse así de la fatiga que produce el trabajo.

Así como la jornada ha sido limitada en beneficio del trabajador también se ha limitado en su
beneficio lo relacionado a los descansos. Por ello se obliga a holgar determinados periodos o días,
dejar de trabajar un número de horas entre jornada y jornada y aun descansar durante la tarea
diaria.

La importancia de los descansos es tal que merecen mayor atención, aun en las horas de trabajo
durante la jornada. Su objeto es proporcionar el descanso adecuado a fin de permitir la
recuperación del trabajador.

Hay diversas clases de descanso: i) durante la jornada, ii) entre las jornadas, iii) semanal, iv) anual,
v) días de feriados; y, vi) licencias especiales.

i) Descansos durante la jornada.

Estos son los descansos normales durante el cumplimiento de la jornada ordinaria, con el objeto
que el trabajador pueda disminuir en algo su fatiga y proveerse de su alimentación.

El trabajador generalmente dispone de su tiempo pues hay que hacer pausas cortas en las cuales
este permanece en la empresa y su lapso se le cuenta dentro de la jornada de trabajo. Este tipo de
jornadas no están reguladas en la ley, sino más bien en los pactos o convenios colectivos.

ii) Descansos entre jornadas.

Este tiene por objeto que el trabajador pueda dormir durante la noche el tiempo suficiente ya que
esas horas son las más reparadoras y, además, cumplir con sus funciones familiares y sociales.

Generalmente, la ley establece la duración de este descanso, que es el que en le caso

guatemalteco, se observa entre la terminación de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente
jornada.

iii) El descanso semanal.

El descanso semanal implica que un día a la semana el trabajador tiene derecho a descansar. Se le
suele denominar dominical, pues en los países occidentales ese es el día elegido para el descanso.
Sin embargo, existen otros países en que se descansa otro día a la semana.

Ejemplo: Los adventistas y los judíos, descansan el día sábado; los católicos, evangelistas y
mormones el domingo.

Caracteres del descanso semanal.

El descanso semanal presenta las siguientes características:

 El descanso es semanal y no dominical.

 El descanso es obligatorio para ambas partes.

 Es una necesidad realmente humana.

 El principio es general, se aplica a toda actividad ocupacional.

 Es una obligación de orden público.

 Tiene una duración mínima de 24 horas.

iv) El descanso anual.

 Definición.

Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio, en la
oportunidad señalada por ley, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de atender los
deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiese cumplido con los
requisitos exigidos por las disposiciones legales.

Para el derecho laboral guatemalteco, “las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador
después de haber alcanzado un año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, a gozar
de un periodo remunerado de quince días hábiles de descanso.”
  Caracteres.

Las vacaciones presentan las siguientes características:

a) Constituyen un derecho exigible, protegido, personalizado y normalmente condicionado.

b) La exigibilidad funciona en una doble vía (para el empleador y para el trabajador).

c) Es un derecho especialmente protegido, pues como todas sus normas laborales son
protectoras, las vacaciones tienen una protección especial, para evitar que se desvirtúe su
finalidad teleológica.

d) El carácter personalísimo del instituto no se discute.

 Requisitos para su goce.

Para tener derecho al periodo vacacional es preciso que concurran ciertas circunstancias que
hagan viable ese derecho. Ellas son: existencia de un vínculo laboral permanente y antigüedad del
trabajador en el empleo.

 Duración del periodo vacacional.

Es el lapso durante el cual el trabajador tiene derecho a no desempeñarse en sus tareas, con el
objeto de descansar, sin pérdida de su remuneración y en base a instituto de las vacaciones.

Leer artículos 130 y 131 C.T.

 Oportunidad del ejercicio.

La oportunidad para gozar del período vacacional debe determinarse en la ley. El Código de
Trabajo, en su artículo 132 establece la obligación del empleador de señalar al trabajador dentro
de los sesenta días siguientes a aquel en el que cumplió el año completo de servicio continuo, la
fecha en que debe empezar a gozar de su periodo vacacional.

 Fraccionamiento y acumulación del período vacacional.

Ambas situaciones, son prohibidas por la legislación laboral guatemalteca.

Con relación al fraccionamiento y tomando en cuenta que el derecho a las vacaciones está
pasando de un periodo de reposo a uno de recreo activo, por lo que el plazo debe cumplirse
ampliamente, pues de lo contrario no se podría cumplir con los fines previstos para este instituto,
ya que ni la recuperación física y ni el fin sociológico se cumplirían.

En nuestra legislación en su artículo 136, se acepta que el trabajador pueda dividir el goce de su
periodo vacacional, como máximo en dos periodos.

Por otro lado, la acumulación tampoco es aconsejable pues aunque tendría como supuesta
ventaja el hecho de que el trabajador pueda disfrutar de un descanso mayor y dentro de él,
dedicarse más ampliamente a la distracción, integración y distracción familiar, el fin teleológico de
las vacaciones, no es que el trabajador descanse después de dos o tres años de servicio continuos,
sino después de cada año de servicios laborados en esa forma. Lo que verdaderamente se
acumularía en perjuicio del trabajador, es la fatiga y es desgaste físico generado por el trabajo en
períodos de tiempo más largos.

 Prohibición de trabajar.

El afán de obtener una remuneración suplementaria hace que el trabajador desvirtúe el instituto y
realice tareas durante el descanso. Con ello no solamente se ataca el fin social de las vacaciones,
sino que también se causa un perjuicio al empleador pues es lógico que éste espere que el
trabajador regrese recuperado del agotamiento físico y con nuevas energías para el trabajo.

 Prueba de la concesión de vacaciones.

Es imputable al empleador, y por consiguiente es éste el que debe acreditar documentalmente

que las vacaciones fueron conferidas al trabajador, de lo contrario se presumirá que las vacaciones
no han sido conferidas. (Artículo 137 C.T.)

10 Salario