GUIA PARA LA ELABORACION DE UNA MATRIZ DE PUESTOS Y FUNCIONALIDADES

La guía de puestos y funcionalidades es un instrumento de apoyo en los procesos de selección de

personal para garantizar una inserción laboral exitosa del trabajador o trabajadora con discapacidad.
Para efectos prácticos la guía propone los siguientes dos pasos:

1. Análisis del Puesto de Trabajo: como primer paso la guía propone un análisis o estudio de Puesto que
debe contener la siguiente información para contar con mayores elementos en el análisis de las
características del puesto, las competencias y habilidades requeridas, así como el nivel de
responsabilidad exigido1.

Nombre de la ocupación o puesto(depende de Ej: misceláneo, chofer, oficinista, profesional 1, etc.

la descripción que tenga la empresa)

Ubicación geográfica Lugar donde se ejecutarán las labores.

Ubicación organizacional/ administrativa Unidad, sección, área, departamento.

Descripción de las funciones y/o tareas del Qué y cómo lo hace, grado de complejidad,
puesto competencias, habilidades, nivel de
responsabilidades y de exigencia requerido para
desempeñar las funciones. Incluir las que se realizan
en forma esporádica.

Recursos y Herramientas utilizados para realizar Detallar recursos, herramientas, tecnología,

el trabajo mobiliario y equipo utilizado para desempeñar las
tareas y funciones en el puesto de trabajo.

Condiciones de trabajo Circunstancias en que el trabajador desempeña su

labor: horario diurno o nocturno, sujeto a presión.

Entorno de trabajo Lugar o espacio físico donde se realizan las

funciones y tareas (oficina, planta de producción,
zona agrícola, sala de espera, restaurante), factores
ambientales.

Nivel de Calificación desde un nivel no calificado hasta uno en el que se

requiere de la especialización

Productos de su trabajo Para qué realiza el trabajo, cuáles son los procesos,
los productos, la importancia y magnitud de lo que

1 Basado en: Montero, Catalina. Estrategias para facilitar la inserción laboral a Personas con
Discapacidad. 2005. Tomado de: “Empresas Inclusivas: Guía de Información Básica para facilitar la
inserción laboral de personas con discapacidad a puestos de trabajo”, POETA: 2009.
 hace.

Otros elementos a considerar del Trabajo: Procesos mentales, de sensorio-percepción, de

motricidad gruesa, de motricidad fina, de
comunicación que sean necesarios para
desempeñarlo satisfactoriamente.

Este cuadro es una propuesta o guía, que no pretende ser exhaustiva ni una “camisa de fuerza” para los
procesos de selección de personal. Se adjunta a manera de recomendación, tomando en cuenta la
información mínima que los departamentos de recursos humanos deben poseer sobre cada puesto de
trabajo para efectuar este análisis. Cada empresa podrá adaptarlo según sus necesidades y los
descriptores de sus puestos.

2. Evaluación y Análisis del Puesto de Trabajo en función del Perfil Funcional de la Persona con
Discapacidad .

Luego de que se realizó el análisis o estudio del Puesto (s) de Trabajo, el siguiente paso es su evaluación
en función del Perfil Funcional de la Persona con Discapacidad.
Esto contempla la realización de un análisis comparativo entre las tareas y funciones a desempeñar, las
condiciones y entorno del trabajo (cuadro anterior) y las limitaciones funcionales que posee la persona
para realizar/desempeñar una determinada actividad o tarea.
La siguiente figura resume los principales elementos que deben comprenderse en este análisis.

 Habilidades,  Limitaciones en las

conocimientos estructuras y funciones
 Nivel de exigencia corporales
 Condiciones y entorno  Nivel de funcionamiento
de Trabajo
Puesto Perfil  Condiciones de Salud
 Recursos utilizados de funcional  Limitaciones en la
 Tareas y Funciones Trabajo de PcD Actividad
 Productos  Barreras y Facilitadores
del Entorno

Fuente: POETA: 2009

Para facilitar este proceso de análisis en su organización se recomienda el uso de la Matriz: Nivel de
Exigencia y Habilidades Requeridos por Puesto (Ver siguiente: imagen, documento en excel adjunto y
ppt de guía)
3. Principios orientadores para este análisis:

Finalmente, en el momento de hacer el análisis hay que tomar en cuenta lo siguiente:

1. Desde un enfoque de Derechos Humanos y no discriminación, la selección de personal debe realizarse

mediante el análisis de las competencias y capacidades de la persona, no enfatizando en su
discapacidad.

2. Cada caso posee particularidades que deben ser analizadas por la persona profesional en Recursos
Humanos, recordar que en el proceso de selección “el puesto es el que se ajusta a la persona” y no
viceversa, pues puede ser contraindicado para la adaptación y desempeño de la persona con
discapacidad.

3. En el análisis de puestos y funcionalidades, es imprescindible determinar si la limitación en las

capacidades puede ser solventada con apoyos o ajustes razonables. Para ello, registre si es necesario,
por ejemplo, mejorar la iluminación, altura de mobiliario, tamaño del espacio de trabajo, software
específicos para su equipo de cómputo, uso de formatos de comunicación, escrito y/o audibles, sillas
ergonómicas, cursos de entrenamiento para utilizar un equipo específico

4. Identifique las barreras y obstáculos que debe enfrentar la persona con discapacidad en su entorno
de trabajo, tomando en cuenta los aspectos de salud ocupacional para el mejor desempeño de sus
funciones y la prevención de enfermedades y accidentes de trabajo.
Empresa:

Nombre de la ocupación o puesto(depende de

la descripción que tenga la empresa)

Ubicación geográfica

Ubicación organizacional/ administrativa

Descripción de las funciones y/o tareas del

puesto
Recursos y Herramientas utilizados para realizar
el trabajo

Condiciones de trabajo

Entorno de trabajo

Nivel de Calificación

Productos de su trabajo
Otros elementos a considerar del Trabajo: