1.

Planteamiento del problema

En Bolivia todas las comunidades campesinas e indígenas están organizadas siguiendo los
patrones organizativos construidos sobre una matriz indígena específica y la herencia
sindical. Por consiguiente, El Trópico cochabambino abarca política y administrativamente
cinco municipios: Villa Tunari, Chimoré, Shinahota, Puerto Villarroel y Entre Ríos, los
cuales han conformado la denominada Mancomunidad de Municipios del Trópico de
Cochabamba.

En cuanto, al perfil de tesis se desarrollará en la Federación Sindical de Comunidades de

Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT) que está ubicado en Ivirgarzama. Es un sistema
complejo de redes: Federación de hombres y mujeres que se incumbe diariamente y necesita
estar constantemente comunicadas de una manera clara, veraz, eficiente y eficaz, para llegar
al logro de los objetivos que tienen en común las organizaciones en el trópico Cochabambino
(cultivo de la hoja de la coca).

Sin embargo, tal cual lo señala el “Programa se Desarrolló Económico Productivo del
Trópico de Cochabamba” una de las actividades productivas de mayor relevancia económica
es el cultivo de la hoja de coca, constituyéndose en el pilar fundamental del sustento familiar;
otras actividades productivas complementarias que demandan ser potenciadas, como la
producción de banano, palmito y otros productos de exportación.

Por tanto, en un mundo más globalizado y competitivo en un escenario de convivencia el

clima organizacional en el que los aspectos del clima organizacional pueden convertirse en
factores diferenciadores que posibiliten a una organización ser más exitosa que sus
competidores. La pregunta de investigación parte de lo siguiente ¿Cómo se caracterizan las
dimensiones del clima organizacional Federación Sindical de Comunidades de Carrasco
Tropical Cochabambino (FSCCT)?

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva a
sus empleados dar lo mejor de sí, entenderlos, investigar el clima organizacional. Ya que el
comportamiento de los individuos en la organización trae como consecuencia que se origine
un ambiente que afectara tanto a los individuos como a los objetivos de la misma.

1
Tomando en consideración que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en
una organización. es de interés interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad de
empleo. Factores inherentes al ambiente y clima organizacional. Este ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto, el lima
determina la forma en el que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

Es por ello que la finalidad de la investigación es analizar y determinar las dimensiones del
clima organizacional de la FSCCT, con la finalidad de identificar debilidades y poder tomar
acciones en ellas, desarrollando la mejora continua.

Pregunta general de investigación

En consecuencia, a lo anteriormente mencionado se plantea la siguiente interrogante de

investigación ¿¿En qué medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral
de los miembros de la Federación Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical
Cochabambino (FSCCT) gestión I/2018?

2. Área temática

El proyecto de grado se suscribe dentro de la siguiente área temática: Comunicación

Organizacional. La comunicación propone dar soluciones a problemas comunicacionales
existentes en la organización dentro nuestra área de investigación.

Comunicar es dar y recibir; para poder hacerlo hay que establecer contacto con nuestros
semejantes. La comunicación organizacional no debe limitarse a transmitir con claridad
instrucciones, sino que tiene que haber definido, precisamente, misiones y responsabilidades.
Para ello, es necesario definir eficazmente las líneas de autoridad que a los mismos jefes les
conviene respetar, la comunicación amplia y bien coordinada en todos los sentidos es la
esencia de cualquier modelo de comunicación organizacional.

Por consiguiente, la comunicación organizacional radica en que ésta se encuentra presente

en toda actividad y es el proceso que involucra permanentemente a todos, y consolida
funciones de planificación, organización y control dentro la organización. Considerando que,

2
para el desarrollo de una buen Clima Organizacional es necesario conocer cuáles son los
factores que determinan.

3. Justificación

El interés del presente perfil está fundamentado en poder brindar una solución a una
problemática en curso. En la actualidad hay que ser dinámicos y precisos en el análisis y
presentación de propuesta sabiendo a ciencia cierta cómo se puede generar un cambio o dar
solución, por tal motivo es necesario concientizar a todas las personas de la organización-
Federación sobre la importancia de realizar esta investigación que conllevara a resultados
satisfactorios.

En la presente nos permite plasmar en la practica el conjunto de conocimientos que se ha ido

recolectando en el transcurso de la vida universitaria. El conocimiento siempre debe ser
utilizado para generar soluciones prácticas en beneficios de los interesados

Cuando se habla de comunicación organizacional, se hace referencia a un sistema complejo

compuesto por significación, información y relación, no se trata solamente de emitir o
impartir mensajes a través de cualquier medio, sino que se trata de saber conjugar las
variables necesarias para que la comunicación produzca los resultados perseguidos tanto por
la organización, como por cada individuo al interior de esta y que sirva como mecanismo
social para el fortalecimiento de relaciones tanto a nivel interno como externo.

Las organizaciones están compuestas de entramados sociales que día a día se fortalecen o se
debilitan, pero que están conformados por personas que, mediante estas relaciones, tratan de
salir adelante con sus proyectos de vida, buscando satisfacer sus necesidades básicas como
las de alimento, salud, educación mediante el trabajo que en ellas ejecutan.

El presente perfil, busca establecer los factores (clima-organizacional) de la Federación

Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT) gestión I/2018 para
dar soluciones a los problemas comunicacionales en la organización (Clima Organizacional).

La Federación Sindical es una organización estable que se encuentra en constante

movimiento y acción, pero con el objetivo de exigir el cumplimiento de los derechos

3
consagrados en el mandato de aplicación mediante la construcción de políticas incluyentes y
de manera participativa.

Se caracteriza por la presencia de actores sociales que comparten objetivos comunes,

permanecen en el tiempo con un alto grado de organización y con identidad de colectiva
propio y democrática que ha sido construida con respeto a sus diferencias culturales, en este
espacio es donde converge el mayor grado de participación de las organizaciones sociales,
que mediante sus acciones colectivas, buscan las transformación social, reconocimiento,
desarrollo y protección de intereses y necesidades individuales y colectivas.

Asimismo, el papel de la comunicación en las organizaciones es primordial aún más cuando

la misma está en constante contacto con las personas (sindicatos, federaciones) quienes de
manera directa reciben atención del personal de la organización.

La importancia de la comunicación organizacional radica en que ésta se encuentra presente

en toda actividad y es el proceso que involucra permanentemente a todos los entes y consolida
funciones de planificación, organización y control dentro la organización.

De tal manera que las organizaciones necesitan medir periódicamente su clima

organizacional para saber cómo son percibidas por su público interno, si su filosofía es
comprendida y compartida por su personal y qué problemas de comunicación enfrentan.

A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace

falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las organizaciones no se cuente
con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación,
ni se observe claramente que la comunicación dentro de la organización-institución es una
herramienta de gestión.

Para la realización de este proyecto se tomará como población representativa a los

trabajadores de la Federación que se citó anteriormente.

4. Objetivos generales y específicos

4.1.Objetivos general

El objetivo general del presente trabajo de investigación es el siguiente:

4
“Determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral de los miembros
de la Federación Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT)
GESTIÓN I/2018, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de
los miembros y la organización en su conjunto”.

4.2.Objetivos específicos

El logro del objetivo general dependerá del planteamiento y ejecución de los siguientes
objetivos específicos:

- Determinar la relación entre la comunicación interpersonal y productividad laboral

en la Federación Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino
(FSCCT) GESTIÓN I/2018.
- Identificar las dimensiones del clima organizacional de la Federación Sindical de
Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT).
- Interpretar el proceso de la comunicación organizacional (como está estructurado,
enfocado, gestionado y organizado, ¿en la presente gestión de la Federación
Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT)?
- Determinar la percepción de los miembros de la federación sobre el clima
organizacional.
- Proponer estrategias comunicacionales que permita dinamizar el desenvolvimiento y
la activa integración de los miembros de la federación.
5. Enfoque teórico

En este perfil se abordarán las siguientes teorías dentro de la temática de estudio, siendo de
ayuda para el entendimiento del desarrollo del mismo.

Al determinar la comunicación y organización en la Federación Sindical, siendo nuestra guía

de la investigación debemos previamente tomar en cuenta uno de sus elementos más
importantes, la comunicación dentro y fuera de la organización empezando a conocer cuáles
son los significados de dichas terminologías que nos permitirán reconocer los límites y
alcances que la investigación puede dar.

5
5.1.Clima Organizacional

(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los comportamientos,

actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; implica basarse en teorías,
métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología
cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones
individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto, así
como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategia.

(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la aplicación
de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se
miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en
el lugar del trabajo actual”.

(Mendez Alvarez, 2006), señala que el clima organizacional es el ambiente propio de la que
destaca y sorprende al comparar modelos es la referida a las discrepancias entre éstos. No
obstante, hay algún acuerdo entre las interpretaciones más conocidas sobre el clima.

(Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una organización,

la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo, menciona
que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las
políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además
de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas
o castigadas (factores sociales).

5.2.Factores del clima organizacional

Los factores del clima laboral han sido investigados de manera exhaustiva y profunda en las
últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores
relacionadas con el concepto de clima organizacional. Clasificándolos de acuerdo a los tres
enfoques que son: Enfoque de Factores psicológicos individuales, factores grupales y
factores organizacionales según (Brunet, 1989):

6
. Enfoque de Factores psicológicos individuales.

El enfoque de Factores Psicológicos individuales está determinado por los procesos

psicológicos, tal como la plantea (Schneider, 1983).

Los tres procesos que el individuo tiene en la organización se destacan:

a) La necesidad que aquél siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona
a otros.

b) Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización.

c) Construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la organización.

Se observa también que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las características de cada organización y ante determinadas situaciones
según sus construcciones personales como: autonomía individual, grado de satisfacción,
motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad
en el desempeño y disposición al cambio; estos factores están directamente relacionados con
el concepto de clima laboral, el cual se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que influye en la
conducta del empleado.

5.3.Dimensiones del clima organizacional

5.3.1. Dimensión Comunicación interpersonal.

(Socorro Fonseca, 2008), comunicar es "llegar a compartir algo de nosotros mismos. Es una
cualidad racional y emocional específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse
en contacto con los demás, intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de
acuerdo con experiencias previas comunes".

Los únicos entes capaces de presentar comportamientos comunicacionales y sociales, de

transmitir y recibir intelectual y sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos)
los cuales poseen lo que Pasquali denominó el "con-saber" de la conciencia de la co-presencia
de ambos para que se dé la comunicación, (el saber que existen dos presencias, la del "otro"
y la propia), que interactúan simétricamente, tratando de acondicionar la voluntad de

7
entendimiento mutuo, es lo que se denomina diálogo. Expresa que "No hay "comunicación"
ni relaciones dialécticas de otro tipo con la naturaleza y la materia bruta" en este caso sólo
existe una "relación monovalente" o una "relación de información", donde los mensajes
emitidos no tendrían retorno mecánico, ya que los participantes presentan un bajo coeficiente
de comunicabilidad.

La comunicación interpersonal como el proceso de compartir información con otros

individuos. Para estar completo, el proceso de comunicación interpersonal debe tener los
siguientes tres elementos básicos:

a. Fuente / codificador. La fuente /codificador es aquella persona en la situación de

comunicación interpersonal que origina y codifica la información que desea compartir con
otra persona. La codificación es el proceso de disponer la información en alguna forma que
puede ser recibida y comprendida por otra persona.

b. Señal. La información codificada que la fuente pretende compartir constituye un mensaje.

Un mensaje que ha sido transmitido de una persona a otra se denomina señal.

c. Decodificador / destinatario es aquella persona con la cual la fuente trata de compartir

información. Este individuo recibe la señal y decodifica o interpreta el mensaje para
determinar su significado.

La decodificación es el proceso que se sigue para volver a convertir los mensajes en

información. En todas las situaciones de comunicación interpersonal, el significado del
mensaje es un resultado de la decodificación. El decodificador /destinatario se denomina
destinatario o destino.

5.3.2. Dimensión Autonomía para toma de decisiones

(Kant, 2008), la autonomía es el principio por medio del cual la voluntad se hace partícipe
de la moralidad, es en virtud de lo cual es posible que ésta (la voluntad racional) formule un
imperativo categórico. Cuando la voluntad toma por ley alguna que no está dada por su propia
razón práctica sino por un objeto exterior que la determina, ésta actúa moralmente por
motivos subjetivos e intereses particulares (conforme al deber), más que por el deber mismo.

8
Debemos entender que la Heteronomía significa una falta de autoridad imperativa, que es la
fuente de todos los principios espurios.

5.3.3. Dimensión Motivación laboral

Según (Robbins, 2008), la motivación “Es la disposición para hacer algo, en donde la
habilidad de la persona para satisfacer alguna necesidad condicionada de ese algo”
(Pag.100).

Con respeto del autor citado, la motivación es la voluntad de cada una de las personas que
ponen para desarrollar una determinada actividad según sus expectativas que benefician o les
interesa de esta forma cumplir sus objetivos de forma grupal o personal.

Según (Stoner y Freeman, 1996), el proceso de motivación se considera: El proceso de

motivación en el área administrativa busca influenciar en la conducta de las personas, con la
premisa básica de que es el motor principal para que la gente trabaje en forma más eficiente,
e incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la psicología humana en un sentido
particular y comprometida (p.45).

5.4.Federación

La forma de organización social en el Trópico de Cochabamba es la ffederacion, cuenta con

mayor representatividad es el modo sindical bajo la figura del sindicato. La producción de
coca ha posibilitado a la población del Trópico de Cochabamba consolidar el sistema sindical
de su organización social, misma que aglutina a 6 federaciones, que la vez se encuentran
organizados en la Federación del Trópico de Cochabamba. Dicho de otra manera, es “Una
agrupación institucionalizada de entidades sociales relativamente autónomas”. (Machicado,
1997)

Así mismo, todas las entidades que están establecidas en el trópico de Cochabambino tienen
el fin de cohesionar el movimiento sindical.

9
5.5.Sindicato

Sin duda alguna la mejor forma de organización en el Trópico Cochabambino es a través de

los sindicatos están orientados hacia el desarrollo de su pueblo, lo que implica la defensa de
principios.

Según (Machicado, 1997), el sindicato es la unión libre de personas que ejercen la misma
profesión u oficio que se constituyen con carácter permanente con el objeto de defender
intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones económicas y
sociales.

El sindicato es una agrupación de personas que a su vez luchan para que se lleven a cabo de
forma correctas sus intereses políticos, económicos y sociales que tienen como individuos y
como grupo a sí mismo.

En consecuencia, los representantes de la organización deben velar por los derechos de los
mismos, pero una vez elegidos en la mayoría de los casos sus objetivos personales no
coinciden con los de la organización y esto generaría deficiencias en la comunicación
organizacional de la misma.

5.6.Marco Conceptual

Clima organizacional

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado

por los miembros de la organización en su comportamiento.

Comunicación

Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran
en grupo.

Comunicación interpersonal

La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente próximas.

Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta a los mensajes que han
sido elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la conversación.

10
6. Enfoque metodológico

Para la fase diagnostica el proyecto se suscribe en el enfoque cualitativo-cuantitativo, porque

nos ayuda a entender el fenómeno de la comunicación organizacional y sus características;
Cuantitativa porque utiliza la estadística descriptiva para la investigación y la tabulación de
los datos de las encuestas ya que se apoya en un análisis ordenado, coherente y lógico;
Cualitativo para profundizar los hallazgos tomando como referencia hechos y sucesos
verdaderos por la observación, descripción del fenómeno particular “Comunicación
Organizacional”, con el propósito de llegar a conclusiones generales, es decir, partiendo de
verdades particulares asumidas en la Federación, se concluye verdades generales.

Así mismo, la investigación nos permitirá conocer los rasgos y prioridades de las personas
que están involucradas en la federación sindical ayudando a identificar las características que
influyen en la comunicación organizacional en la misma. La organización y análisis de los
datos se deslizará a través de la tabulación y la interpretación de los resultados que se
obtendrán de todas y cada una de las preguntas.

En esta investigación estudiaremos a los miembros que trabajan o cumple funciones en la

Federación Sindical de Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT) gestión
II/2017, fundado el 6 de junio de 1984 con personalidad jurídica N°03120502 en fecha
29/07/96 ubicado en la plaza principal de Ivirgarzama. para medir los factores de la
comunicación organizacional de todo el personal, para definir nuestra sub-población
utilizaremos el muestreo estratificado el cual es una variante del muestreo aleatorio simple
que permite dividir a nuestra población.

6.1.Técnicas e instrumentos de investigación

Para la fase diagnostica el proyecto se servirá de las siguientes técnicas: la encuesta, la

entrevista, observación no participante y la revisión bibliográfica: (entrevistas - encuestas)
con el público objetivo de la investigación (personal de la federación) que permitirá
contrastar diversas percepciones desde los mismos miembros de la organización, y así
plantear soluciones que prevalecerán en los problemas comunicacionales de la organización
(observación no participante).

11
Dentro del proceso metodológico de investigación es necesario involucrar una serie de
herramientas de manera más específica que puedan abarcar todas las variables, que permitan
tener un control de la misma y sirvan como instrumento de recolección de información para
éste proceso. Por lo tanto, las herramientas que escogimos para aplicar en el personal de la
federación, son guía de observación (Anexo N°5), guía de entrevista (Anexo N°6).

6.1.1. Técnica

Encuesta

Es una técnica de investigación que consistió en una interrogación verbal o escrita que se
realizó a las personas con el fin de obtener determinada información necesaria para la
investigación

(Arias F. G., 2012), la encuesta por muestreo o simplemente encuesta es una estrategia (oral
o escrita) cuyo propósito es obtener información:

6.1.2. Instrumento

Cuestionario estructurado

Es el instrumento cuantitativo que se usa para medir o registrar diversas situaciones y

contextos. El cuestionario es estructurado, porque las alternativas de respuesta a cada
pregunta tienen opciones pre-definidas. De esta forma el análisis estadístico resultara más
fácil.

Según (Aristides, 2012), el cuestionario es el instrumento cuantitativo más popular, utilizado

para la recolección de información, diseñado para poder cuantificar y universalizar la
información, y estandarizar el procedimiento de entrevista.

6.1.3. Revisiones bibliográficas

(Arias f. , 2006), una revisión bibliográfica es “aquella que se basa en la obtención y análisis
de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos”. Estos
comprenden: a) Las fuentes primarias. Son los documentos sobre los que se escribe
directamente y proporcionan datos de primera mano. Son las que sistematizan y profundizan

12
más en el tema. Los ejemplos más relevantes de este tipo de fuentes son: libros específicos,
artículos de revistas especializadas, monografías, ponencias, tesis doctorales, trabajos
presentados en Congresos, capítulos de libro, documentos oficiales, artículos de prensa,
documentales, foros páginas de internet, etc. Es la información de “primera mano”
procedente de quien la produce directamente.

b) Las fuentes secundarias. Son las que procesan información de primera mano. Ejemplos
en texto escrito son libros, monografías, enciclopedias, manuales que referencian a las
fuentes primarias.

c) Las fuentes terciarias. Son documentos que agrupan compendios de fuentes secundarias:
nombres y títulos de revistas u otras publicaciones periódicas, conferencias y simposios, y
nombres de instituciones nacionales e internacionales al servicio de la investigación, entre
otras.

6.1.4. Ficha de recolección de datos

6.1.4.1.La observación

Observación significa también el conjunto de cosas observadas, el conjunto de datos y

conjunto de fenómenos. En este sentido, que pudiéramos llamar objetivo, observación
equivale a dato, a fenómeno, a hechos (Pardinas, 2005).

En conclusión, la observación permite conocer la realidad mediante la percepción directa de

los objetos y fenómenos.

6.1.4.2.La entrevista

Las entrevistas y el entrevistar son elementos esenciales en la vida contemporánea, es

comunicación primaria que contribuye a la construcción de la realidad, instrumento eficaz de
de gran precisión en la medida que se fundamenta en la interrelación humana. Proporciona
un excelente instrumento heurístico para combinar los enfoques prácticos, analíticos e
interpretativos implícitos en todo proceso de comunicar (Galindo, 1998)

Las preguntas del cuestionario pueden ser estructuradas o semi estructuradas, para esta
investigación se llevan a cabo éstas últimas para obtener información cualitativa. Las

13
entrevistas semiestructuradas, se basan en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador
tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor
información sobre temas deseados (Hernández, 2003).

6.1.4.3.La encuesta

Permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de
significación científica y de importancia en las sociedades democráticas (Grasso, 2006).

Es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo

tiempo obtener esa información de un número considerable de personas.

7. Sistemas de monitoreo y evaluación

Para nuestro perfil de tesis es de vital importancia el sistema de monitoreo y evaluación

puesto que van de la mano juntas desde el inicio hasta el final del proyecto. El monitoreo es
una tarea continua y paralela a la ejecución del proyecto, porque se va viendo el avance y los
puntos débiles para darle mayor énfasis.

De este modo, La evaluación permitirá conocer los resultados producidos por las
intervenciones efectuadas, es decir analizando la pertinencia, la eficiencia, la eficacia y la
sostenibilidad con la finalidad de hacer si fuera necesario los ajustes del mismo

8. Cronograma

Actividad Marzo Abril Mayo junio

Revisión bibliográfica

Diseño de instrumentos de
investigación
Trabajo de campo .

Procesamiento de la
información
Sistematización y análisis
de la información
Redacción del informe

Fuente: Elaboración propia, 2017.

14
9. Bibliografía

Arias, f. (2006). http://tesisdeinvestig.blogspot.pe/2014/06/tecnicas-e-instrumentosde.html.

Arias, F. G. (2012). El proyecto de investigación introducción a la metodología científica.

Venezuela: Editorial Episteme.

Aristides, V. H. (2012). Desde la idea hasta la sustentación: 7 pasos para una tesis exitosa.
Lima.

Chiavenato.(1992).http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organi
zacional.html.

Galindo. (15 de agosto de 1998). www.eumed.net/rev/tlatemoani/.../estudios-fiscales.pd..

Grasso. (15 de Mayo de 2006). www.eumed.net/rev/tlatemoani/.../estudios-fiscales.pd..

Hernández. (17 de Octubre de 2003). www.eumed.net › Revistas › Tlatemoani.

Ivancevich, M. J. (2006). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-HILL.

Luthans, F. (2008). comportamiento organizacional. México: McGraw-HILL.

Machicado, J. (2010): Sindicalismo y el Sindicato en Bolivia: USFX Universidad San

Francisco Xavier.

Méndez Alvarez, C. E. (2006). Clima organizaciol. Colombia: Universidad del Rosario

Pardinas. (24 de noviembre de 2017). www.eumed.net/tesis.../tecnicas_instrumentos.html.

Robbins, D. (2008). Administración de recursos humanos (1° edición ed.). México: Limusa
S.A.

Schneider, B. (1983). Individual differences and organizational . the research questionnaire.

Socorro Fonseca, d. M. (Diciembre de 2008).

http://www.promonegocios.net/comunicación/definición-comunicación.html.

Stoner y Freeman . (1996). Administración (2° edición ed.). México: Prentice-Hall

hispanoaméricana.

15
10. Anexos

ANEXO Nº1
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE COMUNICACIÓN

GUÍA DE OBSERVACIÓN

Fecha de la Observación:

Observador:

16
 ANEXO Nº2
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE COMUNICACIÓN

GUÍA DE ENTREVISTA

1. Nombre:
2. Dirección:
3. Rol que desempeña:
1. Nombre:
2. Dirección:
3. Rol que desempeña:
1. Nombre:
2. Dirección:
3. Rol que desempeña:

17
 ANEXO Nº3
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE COMUNICACIÓN
ENCUESTA

Estimado Señor:
La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por finalidad evaluar la relación
que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Federación Sindical de
Comunidades de Carrasco Tropical Cochabambino (FSCCT) gestión I/ 2018. La encuesta es
totalmente confidencial y anónima, por lo cual le agradeceremos ser los más sincero posible.
Instrucciones: Lea atentamente y marque con una X en el casillero de su preferencia del
ítem correspondiente.

DATOS DEMOGRÁFICOS

Edad: ( ) Sexo ( )

Ocupación: 1. Profesional ( ) 2. Técnico ( ) 3. Auxiliar ( )

Para evaluar las variables, marcar con una “x” en el casillero correspondiente según a la siguiente
escala:

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

5 4 3 2 1

N° ITEM 5 4 3 2 1

VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

1 ¿Para Ud. existe una relación interpersonal adecuada

entre los compañeros de trabajo?

2 ¿Para Ud. los canales de comunicación son suficientes

para comunicarse entre los miembros de la federación?

3 ¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la

organización?

18
4 ¿Su conocimiento le proporciona ayuda en su
comunicación dentro de la organización?

AUTONOMÍA PARA TOMA DE DECISIONES 5 4 3 2 1

5 ¿Ud. Toma decisiones en su puesto de trabajo?

6 ¿Ud. es responsable del trabajo que realiza?

7 ¿Ud. conoce las exigencias del trabajo?

8 ¿El horario de trabajo le permite desarrollarse en su

puesto?

MOTIVACIÓN LABORAL 5 4 3 2 1

9 ¿Para Ud. los beneficios de salud que brinda la organización

son adecuadas?

10 ¿Ud. está de acuerdo con asignación salarial?

11 ¿El medio ambiente le permite desenvolverse

adecuadamente en su trabajo?

VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

PRODUCTIVIDAD LABORAL

12 ¿Logra eficientemente las tareas asignadas?

13 ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?

14 ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la

organización?

EFICACIA

15 ¿Ud. cumple con Las metas dentro de los cronogramas

establecidos?

16 ¿Usted cumple con las tareas asignadas?

17 ¿Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad?

18 ¿Ud. logra la realizar las actividades que le ha asignado?

19
20