carar un delito contra el pudor, como el
que estamos analizando.
Finalizaremos este estudio conceptuando
juiciosa la opinión de S. Soler cuando, en-
carando las penalidades previstas en el ar-
tículo 129 del Código penal, desde el ángulo
de visión de la política criminal, sentencia
que es una disposición por demás desgra-
ciada... Ella importa castigar con multa
la exhibición de los propios órganos sexua-
les en un teatro, y en cambio, con prisión la
exhibición de una lámina. Desconoce esta
figura la diíerencia entre la exhibición do-
losa y la culposa, pues en su segunda parte
aparece castigada con igual pena la simple
omisión de medidas pr-ecaucionales para no
ser visto. Confunde en un solo denomina-
dor común situaciones delictuales con otras
contravencionales y reduce la pena a la de
multa (de cincuenta a quinientos pesos),
que resulta inadecuada casi siempre; en los
delitos, por defecto, con relación a las in-
fracciones próximas; en las contravencio-
nes, por exceso (i»).
JURISPRUDENCIA. — La citada en el texto y notas.
BIBLIOGRAFÍA. — La indicada en el texto y notas.
DESOBEDIENCIA A LA AUTORIDAD.*
SUMARIO: I. Antecedentes. II. Análisis, dife-
rencias y comparación entre desobediencia
y resistencia. III. Sujeto activo y pasivo.
IV. Presupuesto de la desobediencia. V. Ele-
mento subjetivo. VI. Condiciones exigidas
para la puntualidad de la acción: existen-
cia de un acto de imperio y competencia del
funcionario y conocimiento personal y di-
recto del sujeto pasivo y ausencia de otra
sanción especial o específica.
I. Antecedentes. El Derecho positivo no
ha regulado siempre en igual forma el ilí-
cito constitutivo de la desobediencia. Den-
tro del Derecho penal argentino algunas
veces se lo ha considerado como una espe-
cie de desacato —Proyecto Tejedor— al
consignar éste que son autores de tal delito
aquellos que resisten o desobedecen abier-
tamente a la autoridad (libro segundo, par-
te segunda, título primero, parág. 5°, art. 4°,
tac. 5?). El Código de 1886, en su artículo
237, también previo en el inciso 5° que co-
meten desacato "los que resisten o desobe-
decen abiertamente a la autoridad". Riva-
rola, al comentar la disposición, expresa
que ella presenta en sus caracteres más
naturales los elementos constitutivos del
desacato (i). Fue el Proyecto de 1891 el que
en su artículo 283, cambió las directivas
(19) Soler, S., ob. cit., t. 3, pág. 404.
' Por el Dr. ALFREDO MASI.
(1) Exposición y critica, í. 3, núm. 968, pág. 50.
hasta entonces mantenidas, que configura-
ba el delito dentro de la órbita del desaca-
to, al seguir las aguas del Código holandés.
(art. 180), según lo expone el doctor Mo-
reno ( 2 ) , donde se agrega que la norma en
vigor es igual a la estatuida en el Proyecto
de 1906, donde se establece la parcial au-
tonomía de la figura.
II. Análisis, diferencias y comparación
entre desobediencia y resistencia. El pre-
cepto legal engloba y equipara, desde el
punto de vista de la pena, la situación del
que desobedece y del que resiste la acción
de la autoridad (3), al expresar que "será
reprimido con prisión de quince días a un
año, el que resistiere o desobedeciere a un
funcionario público en el ejercicio legítimo
de sus funciones o a la persona que le pres-
tare asistencia a requerimiento de aquél, o
en virtud de un deber legal" (art. 239).
Sin duda, aunque la penalidad es muy
benigna, la ley no tiene en cuenta la ín-
fima gradación que supone la desobedien-
cia, y que hace notar muy bien Soler cuan-
do expresa "que antes de que exista un
obligado a obedecer, hay atentado; después
de ello, él y los qué lo ayudan, cometen
resistencia; además, el destinatario puede
sencillamente desobedecer". Y a los fines de
la distinción, añade una salvedad, de su-
ma importancia, cuando afirma que la des-
obediencia resulta casi estrictamente per-
sonal, en tanto que en la resistencia los
terceros pueden ayudar a resistirse, y con
ello ser coautores del delito (*).
La diferenciación que la doctrina ha se-
ñalado es, sin duda, la que ha impuesto 5 el
Código penal brasileño, citado por Peco ( ),
la separación necesaria entre uno y otro
ilícito penal. Si bien la resistencia y la des-
obediencia a la autoridad —dice el autor
del Proyecto— están vinculadas por el nexo
de atañer a actos en curso de ejecución y
de oponerse a la ejecución del acto reali-
zado por el funcionario público, existe una
diferencia fundamental en cuanto al medio
empleado. La resistencia presupone la vio-
lencia o la intimidación, en tanto la des-
obediencia es ajena a los expedientes coer-
citivos y, por tanto, es un delito de menor
gravedad objetiva ($ »*»). A consecuencia
de ello, propone en el artículo 344, en una
(2) El Código penal y sus antecedentes, t. 6,
pág. 127.
(3) Para la distinción entre atentado y resis-
tencia, ver t. 1 de esta Enciclopedia, voz ATENTADO,
A LA AUTORIDAD, pág. 935.
(4) Derecho penal, t. 5, pág. 109.
(5) Proyecto, pág. 563.
(5 bis) 5n tal sentido, ya lo habían señalada
el maestro Carrara, Prorgama, §§ 2744 y 2745. y
Crivellari, II Codici pénale, t. 6, *§ 328, págs. 184
y 185, Turín, 1895.
figura autónoma, una pena más benigna
que el delito de resistencia (art. 343), que-
dando la sanción a criterio del juez, según
sea la gravedad del hecho, sujeta a pena
privativa de libertad o de multa.
III. Sujeto activo y sujeto pasivo. La
desobediencia puede ser cometida por par-
ticulares y también por un funcionario,
aunque la acción no comporta para la ley
argentina otra pena complementaria, lo
que no deja de ser criticable de acuerdo con
la opinión dé Soler («) . Por otra parte,
siendo la desobediencia, en esencia, estric-
tamente 'personal, difícilmente se hallaría
en el sujeto activo otras personas como
partícipes o coautores.
Sujeto pasivo del delito de desobediencia
es, lo mismo que en la resistencia, un fun-
cionario público, pero, contrariamente, no
se da en la desobediencia el supuesto de
ilicitud por el deber de asistir al resistido,
ya que el delito en examen, se encuentra
desprovisto de los caracteres de violencia o
intimidación que, en cambio, son propios
del atentado y de la resistencia.
IV. El presupuesto de la desobediencia.
Se funda en la existencia de un acto, de im-
perio emanado de la autoridad con compe-
tencia para dictarlo y que reúne las condi-
ciones necesarias para presumirlo legítimo.
V. El elemento subjetivo. Está dado por
la intención de rehusar o no cumplir, siem-
pre por medios pacíficos, la orden del fun-
cionario.
VI. Condiciones exigidas para la puntuali-
dad de al acción. Pero ese acto debe ser de
imperio, encuadrado en las funciones y fa-
cultades que le competen al que ejerce la
autoridad; debe haber sido directo, es decir,
que el sujeto activo debe conocerlo personal-
mente; y, además, que la falta de cumpli-
miento de él carezca de otra sanción espe-
cial. En tal sentido, es preceptiva la senten-
cia dictada por la Cámara criminal de la
Capital (ver. J . A., t. 56, pág. 951). La orden
emanada del funcionario desobedecido, no
es cualquier orden de tipo general. Seria
contrario a los más elementales principios,
que la desobediencia a cualquier orden fue-
ra constitutiva de delito. La orden -debe
emanar de un funcionario habilitado para
darla, dentro de sus facultades legales, y
guardar ella las condiciones de forma ne-
cesarias. Así lo decidió el referido Tribunal
en el caso que se registra en el tomo I, pá-
gina 71 de su colección de fallos. Cuando la
desobediencia ocurre con motivo de faltas
comunes a los edictos policiales o comuna-
les, y ellas están sancionadas en las pro-
pias disposiciones de esos mismos cuerpos
(6) Ov cit., pág. 116 y nota 31.
legales, esta última circunstancia —la pena
administrativa— desplaza el hecho de la
esfera del Código penal. Parece, pues, que
la relación entre las figuras contrapuestas
impone esa solución, como consecuencia
del principio de especialidad. Dice Grispig-
ni, citado por Gavier ( 7 ) , que si una misma
materia es reglada por dos leyes o dispo-
siciones de ley, la ley o la disposición es-
pecial deroga a la ley o disposición ge-
ral. Es claro que tratándose de una con-
travención y de un delito, podría ser discu-
tible la aplicación de principios generales,
válidos para la debida interpretación de
específicos complejos, hechos de la vida real
en el tipo de la ley, mas no hay que olvidar
que la desobediencia, por su menor entidad
y gravedad' objetiva, se acerca mucho a las
disposiciones contravencionales, y así no
deja de catalogarse en8 muchos textos de la
legislación positiva ( ).
La orden, por otra parte, debe ser dada
por el funcionario, lo que demuestra que
la presunta desobediencia a normas prohi-
bitivas de carácter general, no son subsu-
nubles en la figura del articulo 239. El fun-
cionario debe actuar en ejercicio legítimo
de sus funciones y producir un acto de im-
perio, de manera que el desobediente, noti-
ficado personamente del acto así expedido,
sin otra sanción especial, tenga conciencia
que la falta de cumplimiento o acatamiento
no es sino una violación de la orden coer-
citiva que se le ha hecho conocer.
BIBLIOGRAFÍA. — Carrara, Programa, §§ 274446.
— Crivellari, 11 Codici pénale, t. 6, págs. 184 y 185.
Turín, 1895. — Groizarcl. El Código penal de 1870,
t. 3, págs. 470-72. — Rivarola. Exposición y critica.
t. 3, pág. 50. — Moreno, El Código penal y sus
antecedentes, t. 6, pág. 127. — Malagarriga, Co-
mentario, t. .3. págs. 148-50. — Soler, Tratado,
t. 5, pág. 109. — González Honra, t. 3, págs. 298
y 299. — Gómez, Tratado, t. 5. pág. 471. — Gavier,
Alineación de la ley penal y concurso de leyes. —
Peco Proyecto de Código penal, ed. del Institutp
de Altos Estudios Jurídicos. La Plata, 1942.
JURISPRUDENCIA. — No constituye delito de det-
obediencia (Cód. pen.. art. 239) el huir con «1
automóvil al recibir la indicación de detener It
marchn, impartida por un agente de policía; esa
conducta es una mera infracción a la reglamen-
tnción sobre el tránsito de vehículos (J. A., 1953-
III. pág. 512). No constituye prosupuesto del de-
lito de desobediencia el que se agoten previamen-
te las medidas compulsivas que pueda disponer el
funcionario desobedecido (J. A.. 1953-IV, pág. 41).
El hecho de desobedecer meramente a la autori-
dad no acatando pacíficamente una orden de de-
tención, antes que la autoridad consiga deterner
ni culpable, no constituye delito (Cám. 3' La Pla-
ta, J. A., 1050-III. pac;. 669). Comete el delito de
desobediencia a la autoridad quien se niega a de-
(?) Aplicación de la ley penal y concurso ít
leyes, pág. 26. >
pí.gs. 470-72.
clarar como testigo ante la autoridad policial que
lo ha citado en el carácter mencionado (J. A.,
1947-11, pág. 261). La existencia de leyes, decre-
tos y ordenanzas que establezcan sanciones espe-
cificas para determinadas y precisas desobedien-
cias, priva a éstas de todo carácter delictivo, exclu-
yéndolas de la sanción que prescribe el art. 239
del Código penal, pues para que se configure el
delito de desobediencia a la autoridad, la orden
desobedecida tiene que ser en acto administrativo
de imperio, dentro de ¡a competencia del agente
público, dada directamente al remitente y cuyo
incumplimiento no tenga sanción especial (J. A.,
t, 72, pág. 776). No configura el delito de desobe-
diencia a la autoridad, la negativa del demandado
al pedido policial de retirar unas banderas extran-
jeras que había colocado frente a su domicilio, eri
ocasión de celebrarse una fiesta patria (J. A., t. 72,
pág. 776). El incumplimiento de la orden de clau-
sura de un lavadero, impartida por la Intendencia
Municipal, por hallarse dicho local en infracción,
no configura el delito de desobediencia reprimido
en el art. 239 del Código penal, puesto que de
acuerdo con la ordenanza de 17 de noviembre
de 19H, art. 20, la clausura constituye una pena
y, en consecuencia, no existe en el caso resisten-
cia o desacato a la orden o al acto del funciona-
rlo público, porque las penas no se ordenan, sino
que se imponen, de lo que resulta que no son
susceptibles de desobediencia, sino de cumpli-
miento (J. A., t. 68, pág. 528). El que entra en
el país después cíe haber sido expulsado por apli-
cación de la ley 4144. comete el delito de desobe-
diencia a la autoridad (Cód. pen., art. 239). El de-
lito es de carácter permanente. En disidencia, el
doctor Díaz sostiene que es instantáneo (J. A.,
t. 66, pág. 994; t. 56, pág. 951; t. 59, pág. 659).
U prohibición genérica del art. 72 de la ley elec-
toral de Tucumán, de tener abiertos los despachos
de bebidas, no rstíJjlece pena para la infracción.
Al absolver al imputado, respecto al delito electo-
ral, procede a enviar el expediente a la justicia
de instrucción, para que establezca si desobedeció
la orden judicial de corrar el negocio (J. A., t. 66,
pág. 1032). Para que exista delito de desobedien-
cia, la orden desobedecida debe ser un acto de
imperio encuadrada en las atribuciones del fun-
cionario; debe haber sido dada directamente al
desobediente y su incumplimiento no debe tener
ana sanción especial (J. A., t. 56, pág. 951). In- '
curre en el delito de desobediencia a la autoridad,
el empleador que no cumple la orden judicial de
hacer efectivo el descuento dispuesto sobre el
sueldo del empleado en virtud de un embargo,
no obstante ser intimado bajo apercibimiento de
pasar los antecedentes a la justicia del crimen
U. A., t. 54, pág. 087). El conocimiento del delito
de desobediencia a la autoridad (Cód. pen., ar-
ticulo 239). consistente en no haber cumplido
con las obligaciones que comporta un embargo de
animales ordenado por un juer, de la Capital Fe-
deral al encausado con domicilie en la misma ju-
risdicción, compete n los tribunales de la Capital
U. A., t. 70, pág. 485).
DESOCUPACIÓN FORZOSA.* SUMARIO:
1. Concepto, denominación y caracteres.
2. Antecedentes históricos. 3. Clases de
desocupación. 4. Las causas de la des-
ocupación. 5. El derecho a trabajar. Su
constitucionalización. 6. Medios de lucha
contra la desocupación forzosa. La coloca-
ción de trabajadores. Convenciones y Reco-
mendaciones de la O.I.T. 7. El seguro con-
tra la desocupación. Características de dl-
' Por el Dr. LEÓN SCHUSTEE.
Tersas legislaciones: a) La ley española
dé 1931; b) El seguro de desempleo en los
Estados Unidos de América; c) Alemania
Oriental; d) Italia; e) Inglaterra y el Plan
Beveridge; f ) El seguro social de desem-
pleo en la reforma constitucional argentina
de 1957. 8. Convenciones y Recomendacio-
nes de la O.I.T. sobre desocupación forzosa.
9. Legislación argentina sobre colocación de
trabajadores y desocupación forzosa.
1. Concepto, denominación y caracteres.
Es la condición en que se halla una perso-
na que, no obstante su capacidad y volun-
tad de trabajar, no logra ocupación adecua-
da a sus aptitudes. Se la suele denominar
también paro forzoso, o simplemente des-
ocupación, queriéndose significar, siempre,
la exclusión de la voluntariedad en la falta
"de ocupación. Surge, pues, claramente que,
al emplear esas denominaciones se exclu-
yen los supuestos en que, no obstante con-
figurar inactividad laboral, escapan al al-
cance del concepto precedentemente enun-
ciado. Tales son: a) el paro voluntario, in-
dividual o colectivo, como la huelga, en que
existe un concierto para no trabajar, pero
directamente encaminado a la consecución
de un fin preciso; b) la desocupación in-
voluntaria del trabajador, por enfermedad¡
o accidente; c) el caso de la vagancia y
la mendicidad; d) el supuesto del rico
ocioso.
No es, pues, únicamente la involuntarie-
dad lo que caracteriza el estado de desocu-
pación forzosa o paro forzoso. Un trabaja-
dor accidentado o enfermo se halla impo-
sibilitado de trabajar involuntariamente,
pero resulta impropio equipararlo a un des-
ocupado forzoso con el alcance técnico con
que se emplea el vocablo. Debe mediar falta
de ocupación, y esa falta de ocupación ha
de provenir de una desigualdad entre la
oferta y la demanda de trabajo. Un desocu-
pado puede definirse como una persona
capacitada para trabajar, que no encuentra,
quien acepte sus servicios ofrecidos a la
tasa de salario que sea normal en el res-
pectivo mercado del trabajo ( O . El traba-
jador que pretendiese un salario superior
al normal o corriente y no hallase em-
pleador que satisfaga sus pretensiones, tam-
poco podría ser considerado desocupado
forzoso.
2. Antecedentes históricos. La desocupa-
ción forzosa registra antecedentes que sue-
len mencionarse con miras a la ubicación
en el tiempo de ese fenómeno social. Re-
montándose en el pasado, se llegó a afir-
(1) Uggé, Disoccupazione c mobttítá del lavoro,
citado por Guillermo Watson, "Causas de la des-
ocupación", en Revista de Ciencias Jurídicas y So-
ciales de la Universidad Nacional del Litoral, 1941,
año 6, núm. 32, pág 67.
mar que las célebres pirámides de Egipto
fueron construidas con el propósito delibe-
rado de atenuar la desocupación. Sin em-
bargo, esa creencia es rechazada por los
modernos historiadores. Edward McNall
Burns, sintetizando esta posición, dice: "La
significación de las pirámides es ordinaria-
mente mal interpretada. Circula la popular
teoría de que el fracaso del mal equilibrado
sistema egipcio de provisión de empleos
compelió a los faraones a utilizar la mano
de obra de sus subditos en la erección de
edificios monumentales sin utilidad apa-
rente. Tal opinión pierde consistencia si se
reflexiona en que las pirámides se cons-
truyeron en la infancia de la civilización
egipcia; ciertamente habrán de encontrar-
se muy pocas pruebas de decadencia eco-
nómica durante el tercer milenio. El motivo
que inspiró la construcción de las pirámi-
des fue esencialmente político y religioso.
Su edificación era todo un acto de fe, una
expresión de la permanencia y estabilidad
inmutables del Estado. Erigiendo a sus go-
bernantes sepulcros indestructibles, supo-
nían los egipcios que garantizaban su in-
mortalidad, ya que el soberano' era la en-
carnación de la vida nacional" ( 2 ).
Citanse asimismo, los famosos trabajos
públicos organizados en la Atenas de Peri-
cles. Según cuenta Plutarco, Pericles fue
objeto de severas críticas emanadas de sus
adversarios políticos, "y así parece, decían,
que a Grecia se hace un terrible agravio,
y que se la esclaviza muy a las claras,
cuando ve que con lo que se la obliga a
contribuir para la guerra doramos y enga-
lanamos nosotros nuestra ciudad con es-
tatuas y templos costosos, como una mujer
vana que se carga de piedras preciosas". Y
destaca el mismo Plut^rco que Pericles res-
pondió a los agravios señalando que "era
muy justo que su opulencia (la de la ciu-
dad) se emplease en tales obras, que, des-
pués de hechas, le adquirieran una gloria
eterna, y que dieran de comer a todos
mientras se hacían, proporcionando toda
especie de trabajo y una infinidad de ocu-
paciones, las cuales, despertando todas las
artes y poniendo en movimiento todas las
manos, asalariaran, digámoslo así, toda la
ciudad, que a un mismo tiempo se embelle-
cería y se mantendría a sí misma" (3).
Ya en la Edad Moderna, se menciona una
Ordenanza del año 1545, dictada en Fran-
cia, y ampliada por otras posteriores, en
que se prescribía, para todos los pordiose-
(2) McNall Burns, B., Civilizaciones dé Occi-
dente. Su historia y su cultura, 4* ed., pág. 78,
Ed. Peuser, Bs. Aires, 1953.
(3) Plutarco, Vid<:° paralelas. Feríeles. XII,
t.. 1, págs. 287 y 288, Ed. El Ateneo, Bs. Aires, 1952.
ros, la obligación del trabajo en obras pú-
blicas por cuenta del Estado.
Pero todo antecedente que se registre no
es comparable, por su magnitud y por sus
características, a la situación que vivió el
mundo como consecuencia de la Revolución
industrial, iniciada en, Inglaterra alrede-
dor de 1760, en que la máquina desaloja al
hombre y reduce sus posibilidades de ocu-
pación (*). Los obreros se ensañaron con
las máquinas, organizando grupos dedicados
a su completa destrucción. Estos grupos de
obreros, llamados ludditas, amargados por
la miseria que trajeron las máquinas, cre-
yeron que el remedio estaba en la destruc-
ción de ellas y en el regreso a los días del
pasado. Esta situación sólo contribuyó a
que se adoptasen en Inglaterra severas
leyes contra los destructores y, en 1813, a
la ejecución en la horca de cerca de veinte
obreros (•'). En Inglaterra se produjeron
graves crisis en 1815, 1820 y 1825, las que se
repitieron con cierta periodicidad duran-
te todo el siglo xix y el xx.
En Francia, después de la Revolución de
febrero de 1848, se decretó que se estable-
cieran los talleres nacionales,' defendido!
por Luis Blanco. Es interesante consignai
que el día anterior al establecimiento de los
aludidos talleres se dictó un decreto, redac-
tado por el mismo Blanc, cuyo tenor era: "El
gobierno de la República francesa se obliga
a garantir la existencia del obrero mediante
el trabajo, y trabajo para todos los ciuda-
danos"^). Este texto que, como, puede
apreciarse, no era más que un enunciado
programático, tuvo sanción práctica el día
26 de febrero, al dictarse el otro decreto
que anunciaba el establecimiento inmedia-
to de talleres nacionales, 'bastando para ser
admitido en ellos hacerse inscribir a tal
fin en cualquiera de las Alcaldías de ba-
rrio de París (?). Dichos talleres fueron
suprimidos en junio de 1848. y se los señala
como antecedentes de medidas gubernati-
vas tendientes a mitigar los efectos de la
desocupación. Por estimarlo de interés,
transcribimos a continuación el juicio que
dichos talleres merecieron al sociólogo y
político uruguayo Emilio Frugoni: "Contó-
(4) Una síntesis moderna y objetiva át e»
período histórico puede verse en T. S. Asliton,
La revolución industrial. Pondo de Cultura Econó-
mica, México, 1950. V., además, Abbot Paywn
Usher, Historia de las invenciones mecánicas, mi*
ma ed., México, 1941.
(5) Laldler, H. W., Historia del socialismo, 1.1,
pág. 135, Ed. Espasa-Calpe, Madrid, 1933.
(6) Seignobos, C., Historia política de Etam
contemporánea, t. 1, pág. 189, Ed. Jorro, Madrid,
191.6.
(7) Gide, C., y Rist, C.. Historia de las doctri-
nas económicas, pág. 485, 'Ed. Reus, Madrid, 8/í.
dos sus defectos, esos talleres constituían
una primitiva forma, muy imperfecta, de
seguro contra la desocupación, o si se
quiere, un anticipo grosero de lo que años
después habrían de llamarse «obras públi-
cas de auxilio», método que todo gobierno
ss ha visto obligado a adoptar como palia-
tivo de ese mal típico de la economía ca-
pitalista que es el paro forzoso. Se funda-
ban en un precepto de la Revolución Fran-
cesa que en la Constitución de 1793 había
inscripto el principio de que los socorros
públicos son una, deuda sagrada y la so-
ciedad debe la subsistencia a los hombres
desgraciados, sea procurándoles trabajo, sea
asegurándoles los medios de existencia a
los que están fuera de la edad de trabajar".
"Sea como fuere, esos talleres constituían
el único refugio ofrecido a los trabajado-
res desocupados; y si al instalarlos el go-
bierno provisional pudo pensar en que allí
reclutaría una especie de «armada indus-
trial obrera» para oponer —dentro mismo
de los cuadros del proletariado— a los par-
tidarios del socialismo, al clausurarlos, co-
mo lo hizo en junio, debía _forzosamente
provocar las protestas de las masas prole-
tarias. No se les sustituía con nada, y los
obreros sin trabajo quedaban, otra vez, a
la más completa intemperie" ( « ) .
En la tercera década de este siglo xx el
problema de la desocupación ha alcanzado
singular gravedad, por el número de obre-
ros parados y por la extensión del fenóme-
no a casi todas las regiones del mundo. Y
(ué esa una gran inquietud que suscitó la
itención de los gobiernos para procurar
ilguna solución que atenuara sus desas-
Srosos efectos.
Hacia el final de la guerra 1914-1918 se
creyó que el mejoramiento de las condicio-
nes de vida de los trabajadores mediante la
sanción de leyes tuitivas del trabajo solu-
cionaría en parte el problema de la des-
ocupación. Pero las cifras resultaron alar-
mantes para economistas, sociólogos y po-
líticos. En el año 1932, en que la crisis eco-
nómica se agudizó, en Alemania hubo
5.575.492 trabajadores en paro forzoso; en
Austria, 377.894; en Australia, 120.454; en
Chile, 107296; en Francia. 308.096; en Gran
Bretaña, 2.178.311; en el Japón, 485.681 (»).
En Inglaterra hubo, entre 1923 y 1929,
regularmente alrededor de un millón de
(8) Frugoni, E., Génesis, esencia y fundamen-
tos áel socialismo, t. 1, pág. 118, Ed. Americalee,
Bs. Aires, 1947.
19) Las cifras preindicadas han sido extraídas
de Guillermo Cabanellas, Tratado de Derecho la-
boral, t. 1, pág. 751, Ed. Bibliográfica Argentina,
BJ. Aires. 1949. El autor no Indica fuente de dichas
curas.
desocupados, cifra que creció considerable-
mente durante la crisis, hasta el punto de
no descender de dos millones y medio has-
ta 1933, y en 1937, se mantuvo aún un
paro de un millón y medio de trabajado-
res ( ' O ) .
En los Estados Unidos de Norte América,
en el período comprendido entre 1900 y
1914, el año que registra mayor volumen de
desocupados es 1908, con 2.296,000. En 1921
se señalan 4.754.000. Con respecto al período
1929-41, ofrecemos al lector el siguiente
cuadro:
Desocupación estimada en Estados Unidos,
1929-41 (en miles)
Años Desocupación
1929 429
1930 2.925
1931 7.065
1932 11.402
1933 11.864
1934 9.793
1935 9.116
1936 7.407
1937 6.413
1938 9.813
1939 8.795
1940 7.650
1941 3.350 (")
William H. Beveridge, comentando estos
datos, dice: "Estas cifras son portentosas.
Conviene registrarlas y recordarlas ahora,
cuando en Estados Unidos y en Inglaterra
la desocupación ha desaparecido por los
acontecimientos propios de la guerra O-').
No debe olvidarse lo que la desocupación
significó para estos dos países durante el
tiempo que hubo paz, a fin de que ambos
planeen mejor la forma de ordenar sus
problemas en la era de paz que siga" O"-).
3. Clases de desocupación. Si se tiene
en consideración la cantidad de trabajo
que un hombre ejecuta, se distingue entre
el trabajador que se halla completamente
desocupado del que sólo lo está en forma
parcial. En el primer caso ocurre la llama-
da Desocupación completa, o sea la situa-
ción de quien carece en absoluto de traba-
jo. En el segundo, se han empleado las
expresiones Ocupación irregular e Infra-
ccupación.
Se dice que existe Ocupación irregular
(10) Cifras tomadas de Jesús Prados Arrarte,
El plan inglés para evitar el desempleo, pág. 14,
Ed. El Colegio de México, México, 1944.
(11) Datos contenidos en el libro de William
H. Beveridge La ocupación plena, pág. 136, Fondo
de Cultura Económica, México, 1947.
(12) El autor escribe en 1944.
(13) Op. cit.. pág. 136.
cuando falta la continuidad en el trabajo,
provocada por una intermitencia en la de-
manda. Es el caso de los que solamente son
ocupados durante algunos días de la sema-
na, o en semanas alternadas, o con otras
interrupciones, variables o periódicas.
Hay infra-ocupación cuando el trabaja-
dor no logra desempeñarse durante un nú-
mero de días o de horas diarias que sea
suficiente para proporcionarle el medio de
subsistencia decorosa.
En otro orden de ideas, se distingue la
Desocupación friccional, la Desocupación
estacional y la Desocupación estructural.
La desocupación friccional es la desocu-
pación provocada por los individuos que
forman la oferta de mano de obra y que no
son totalmente intercambiables ni consti-
tuyen unidades móviles de tal manera que,
aun cuando no hay una demanda insatis-
fecha de mano de obra, los trabajadores
desocupados no tienen la calificación que
se necesita ni se encuentran en el lugar
adecuado para satisfacer dicha demanda.
Desocupación estacional significa la des-
ocupación producida en ciertas industrias
por la variación periódica que en la activi-
dad de ellas provocan las m'udanzas del cli-
ma o la moda.
Desocupación estructural significa el tipo
de desocupación que se origina en deter-
minadas industrias o localidades por un
cambio en la demanda de tal magnitud
que puede considerarse que afecta la base
de la estructura económica de un país. La
disminución del comercio internacional
después de la primera guerra mundial, que
entrañó una contracción drástica en la
demanda de mano de obra en las industrias
británicas de exportación, constituye un
ejemplo destacado de cambio estructural
de esta naturaleza. La desocupación estruc-
tural puede ser o no una forma de desocu-
pación friccional ( 14 ).
4. Las causas de la desocupación. La
causa inmediata de la desocupación forzo-
sa reside en el desequilibrio entre la oferta
y la1 5 demanda en el mercado del traba-
jo ( ). Lo que se ha dado en llamar causas
(14) Los conceptos de desocupación friccional.
estacional y estructural que se expresan son los
que consigna Beveridge en su '"Vocabulario de
conceptos" que figura como apéndice de su citado
libro La ocupación plena, y ése es el sentido en
que dichos conceptos se emplean en el informe de
Beveridge. Sobre desocupación estructural, véase
el estudio -fiel profesor S. Please "Política guber-
namental en materia de desempleo estructural"
en Revista Internacional del Trabajo. Ginebra, fe-
brero 1957, vol. 55. núm. 2.
(15) "Condenado ya el concepto del «trabajo-
mercancía», e invalidadas las teorías que se asen-
taron sobre esa base, la expresión «mercado de tra-
bajo» se emplea en un sentido intrínsecamente
de la desocupación son las mediatas', o &K
aquellas que tienden a explicar ese desequi-
librio, las cuales son objeto de estudios er
los campos económico y social ( 1 ( i ).
Dichas causas son susceptibles de varia-
ción, tanto en el tiempo como en el espacio
El desempleo no puede provenir de la mis-
ma causa en todos los países, ni es posible
hallar una explicación uniforme aplicable
a todas las situaciones.
Por ello, el Consejo de Administración de
la Organización Internacional del Trabajo
ha realizado importantes estudios de sínte-
sis para señalar las causas actuales de la
desocupación y ha indicado, en el año 1931,
las siguientes causas de la desocupación: a)
la superproducción de algunos productos
agrícolas que, al no hallar la correspondien-
te demanda, reduce las ventas y disminuye
el poder de compra de los productos indus-
triales por las poblaciones rurales; b) la fal-
ta de correlación entre la producción de de-
terminados productos industriales y las po-
sibilidades de absorción del mercado de los
mismos; c) la baja general de los precios
mundiales en relación a las cantidades de
oro disponibles; d) la falta de confianza
por la desigual repartición del oro y la im-
perfecta circulación de los capitales, que
restringen la concesión de créditos; e) la
caída del precio de la plata, que disminu-
ye el poder de compra de las naciones cuya
moneda se basa en este metal; f) el nivel
demasiado elevado del costo de la produc-
ción en algunos países, debido a razones
físicas, geográficas y otras; g) la pertur-
bación del comercio internacional por la
aparición de nuevos centros de producción
económico para denominar el complejo de relacio-
nes que tienen por objeto la celebración de con-
tratos de trabajo, es decir, el cambio de servicios
personales por cantidades de dinero u otros bie-
nes. En tal sentido estricto, se procura medir la
«oferta de trabajo» y la «demanda de trabajo» en
un mercado determinado" (Watson, G.. "Causas de
la desocupación", en Revista de Ciencias Jurídica
y Sociales de la Universidad Nacional del Litoral,
1941, núm. 32, pág. 69). "Anticipo que aún hoy
puede hablarse de un mercado de trabajo, si bien
el «mercado» parezca aludir necesar'amente a los
bienes, y el trabajo humano no es un «bien», sino
en sentido muy impropio (ético y no Jurídico-eco-
nómíco). Se puede hablar de mercado porque
aún hoy existe demanda y oferta de trabajo. Más
aún, ambas se entrecruzan concentrándose en lu-
gares preestablecidos (las oficinas del trabajo) J
la retribución es siempre el precio del trabajo"
(Barassi, L., Tratado de Derecho del trabajo, ver-
sión castellana de Miguel Sussini ( h . ) , t. 2. pá-
gina 17, Ed. Alfa, Bs. Aires, 1953).
(16) El examen de las causas de la desocupa-
ción desde el punto de vista estrictamente econó-
mico puede verse en Las causas del paro, por A.
Burchardt, en la obra colectiva La economía si*
paro forzoso, publicado por el Instituto de Esta-
dística de la Universidad de Oxford, Ed. M. Aguí-
lar, México, 1948.
y por la imposición de trabas artificiales
de intercambio, agravadas con los proble-
mas emanados de las deudas públicas; h)
los obstáculos que encuentra el ajuste de
los movimientos demográficos en detrimen-
to de la explotación de los recursos del
globo; i) las perturbaciones en el mercado
del trabajo por el desarrollo demasiado
rápido del maqumismo y de la racionali-
zación (i'). ' -
En el informe preparado por la Oficina
Internacional del Trabajo para la 33 re-
unión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, celebrada en Ginebra, en 1950, se
analizan detenidamente los factores fun-
damentales en cuatro países, atenta la im-
posibilidad de que tal análisis comprenda
a todos los países que publican estadísticas
de desempleo. Se examina, en consecuen-
cia, en dicho Informe, la experiencia de
Bélgica, Bisona de Alemania, Estados Uni-
dos e Italia, como ejemplos representati-
vos de los diversos tipos de desempleo que
existen en la actualidad. Dicho estudio es
de la mayor importancia y a él puede re-
currir quien desee una documentación
amplia y valiosa sobre el tema ( 1S ).
Tras el aludido análisis, el informe re-
sume sus conclusiones en los siguientes tér-
minos: "La experiencia adquirida en estos
cuatro países indica que el desempleo exis-
tente en la actualidad difiere, en muchos
aspectos, del desempleo que predominó du-
rante los diez años precedentes a la gue-
rra. Desde el conflicto mundial, los Estados
Unidos y la Bizona de Alemania han sufri-
do depresiones de inventarios que han da-
do lugar a disminuciones en el volumen de
construcciones en algunos países. Pero estas
disminuciones temporales de la demanda no
resultaron en una prolongada baja en el
total de gastos, corno se apreciara en los
primeros años del decenio de 1930.
"La tendencia en la renta nacional, des-
de finales de la segunda guerra mundial,
en casi todos los países, ha sido de continuo
aumento con sólo algunos insignificantes y
cortos reveses. No obstante, mientras as-
cendía la renta nacional, se registraron va-
riaciones en las proporciones de la deman-
da total dirigida a industrias particulares y
cambios correspondientes en el nivel del
empleo de dichas industrias. Por consiguien-
te, el desempleo friccional se ha desarrolla-
do en diferentes épocas y en determinadas
industrias, persistiendo hasta que los obre-
ros afectados encontraron nueva ocupación.
"Después del final de la guerra se dejó
117) O.I.T., Memoria del director. Ginebra. 1931.
(18) El Informe se publicó en el volumen La
campaña contra el desempleo. Oficina Internacio-
nal del Trabajo, Ginebra, 1950.
sentir la apremiante necesidad de bienes
de consumo y de producción que vinieran
a reemplazar a los deteriorados o destrui-
dos durante la guerra. La producción pudo
ser extendida, en algunas ramas, con mu-
cha mayor rapidez que en otras. En los Es-
tados Unidos, por ejemplo, pudieron sa-
tisfacerse las demanda.5 de vestidos con
mayor prontitud que las de bienes dura-
bles. A medida que la oferta se equilibraba
con la demanda, industria por industria,
se puso de relieve la necesidad de transfe-
rir obreros de una industria a otra. En este
proceso, que persiste aún, se pierde cierto
tiempo entre un trabajo y otro.
"31 carácter variable de la demanda to-
tal también se ha dejado sentir en el co-
mercio internacional. Los países que resur-
gieron con mayor rapidez después de la gue-
rra se encuentran en la actualidad ante una
competencia por parte de otras naciones
que han podido dilatar sus industrias de
exportación. Por ejemplo, en Bélgica, algu-
nas industrias han considerado necesario
llevar a cabo una economía relativamente
rigurosa con respecto al costo de la mano
de obra, incluyendo la reducción de los
trabajadores empleados, con objeto de man-
tener su posición en relación con el comer-
cio internacional.
"Aun cuando la demanda total se ha
mantenido en un nivel constante desde fi-
nales de la segunda guerra mundial, el
desempleo motivado por la penuria de ca-
pital, acompañado, a menudo, por un em-
pleo insuficiente, se ha convertido en un
problema de crecientes proporciones en
ciertos países.
"En particular las regiones menos des-
arrolladas de Italia meridional y de la Bi-
zona de Alemania han experimentado un
desempleo y empleo insuficientes de ca-
rácter bastante grave debido a la escasez
de capital y de recursos en relación con la
población" (i»).
5. El derecho a trabajar. Su constltucio-
nalizaclón. La expresión derecho a traba-
jar es una consecuencia de la desocupación
forzosa. No debe ser confundido, pues, con
el derecho de trabajar. Este último es la
facultad que tiene todo hombre de elegir
su ocupación y cambiarla por otra libre-
mente. En cambio, el derecho a trabajar
alude al reconocimiento por la sociedad del
deber de ésta de suministrar ocupación a
cada uno de sus integrantes o miembros.
Con ese alcance ha sido insertado este de-
recho en muchas de las constituciones re-
formadas este siglo xx.
(19) O.I.T.. La campaña contra el desempleo
cit., pás 36.
 Sin embargo, el sentido que se le ha
atribuido a ese -derecho es el de un valor
programático para el Estado, el cual se
compromete, en virtud del reconocimiento
de ese derecho, a crear las condiciones eco-
nómico-sociales que impidan o eviten la
desocupación. La Constitución italiana de
1948, por ejemplo, establece: "La Repúbli-
ca reconoce a los ciudadanos el derecho al
trabajo y promueve las condiciones que
hagan efectivo aquel derecho..." (art. 49).
Carlos Sega, profesor de la Universidad de
Ferrara, aludiendo a ese artículo, dice: "De-
be excluirse que se trate de un verdadero
y propio derecho subjetivo. El mismo In-
forme del Proyecto de Constitución, re-
dactado por el honorable Ruini, se expresa
en términos equívocos, aludiendo a un
derecho potencial al trabajo, no asegurado
y desprovisto de acción judicial. Está cla-
ro, por lo -tanto, que faltan los elementos
necesarios para calificarlo de derecho sub-
jetivo individual, público o privado. La de-
claración tiene, pues, un valor meramente
programático" ( 3 *>). Y Earassi, refiriéndose
al mismo precepto, dice que "se debe des-
cartar que el ciudadano desocupado pueda
citar al Estado a juicio" (20 bis).
Como queda expresado, son numerosas
las Constituciones que incluyen entre sus
cláusulas programáticas el derecho al tra-
bajo.
La Constitución de Brasil, en su articulo
145, establece que "es garantizado a todos
el trabajo que permita una existencia dig-
na. El trabajo es obligación social".
Conforme al artículo 53 de la Constitu-
ción de Uruguay, "el trabajo está bajo la
protección especial de la ley. Todo habi-
tante de la República, sin perjuicio de su
libertad, tiene el deber de aplicar sus ener-
gías intelectuales o corporales en forma
que redunde en beneficio de la colectividad,
la que procurará ofrecer, con preferencia
a los ciudadanos, la posibilidad de ganar
su sustento mediante el desarrollo de una
actividad económica"; y por el artículo 54,
"la ley reglamentará la distribución impar-
cial y equitativa del trabajo" (21).
(20) Sega, C., "El derecho del trabajo en la
Constitución de la República Italiana", en rev.
Derecho del Trabajo, 1948, t. 8, pág. 322.
(20 bis) Barassi, op. cit., t. 2, pág. 16.
(21) Con especial referencia a la Constitución
uruguaya, dicen Eduardo J. Couture y Aníbal L.
Barbagelata: "El Estado no se halla obligado a
proporcionar trabajo a quien se encuentre des-
ocupado, sino que simplemente dispone que lo que
con tanta imperfección llama «colectividad», está
en el deber de procurar ofrecer a quienes lo nece-
siten la posibilidad de ganar su sustento mediante
el desarrollo de una actividad económica. No hay,
pues, un derecho al trabajo ni correlativamente la
obligación imperiosa del Estado de proporcionarlo
La Constitución de Venezuela, en su ar-
tículo 61, declara que "el trabajo es un de-
ber y un derecho. Todo individuo debe con-
tribuir al progreso de la sociedad mediante
el trabajo. El Estado procurará que toda
persona apta pueda obtener los medios de
subsistencia, por el trabajo e impedirá que
por causa de éste se establezcan condicio-
nes que en alguna forma menoscaben la
dignidad o la libertad de las personas". -
Según el artículo 52 de la Constitución
de Costa Rica, "el trabajo es un deber
social y gozará de la especial protección
d_e las leyes, con el objeto de que su cum-
plimiento dé al individuo derecho a una
existencia digna y acorde con sus esfuer-
zos y aptitudes".
La Constitución de Guatemala, en su
artículo 55, establece que "el trabajo es un
derecho del individuo y una obligación
social. La vagancia es punible". Y, según
el artículo 57, "el Estado empleará los re-
cursos que estén a su alcance para propor-
cionar ocupación a todo el que carezca de
ella, y segurarle las condiciones económi-
cas a una existencia digna".
Por el artículo 63 de la Constitución de
Panamá "el trabajo es un derecho y un de-
ber del individuo. El Estado empleará los
recursos que estén a su alcance para pro-
porcionar ocupación a todo el que carezca
de ella, y asegurará a todo trabajador las
condiciones económicas necesarias a una
existencia decorosa".
La Constitución de Francia, en su preám-
bulo, parágrafo 5°, proclama que "toda per-
sona tiene el deber de trabajar y el derecho
de obtener un empleo".
La Constitución de la U.R.S.S. establece
en su artículo 118: "Los ciudadanos de la
U.R.S.S. tienen derecho al trabajo, es decir,
a obtener un trabajo garantizado y remu-
nerado según su cantidad y calidad. El de-
recho al trabajo está asegurado por la or-
ganización socialista de la economía nacio-
nal, por el aumento constante de las fuer-
zas productivas de la sociedad soviética, por
la eliminación de la posibilidad de las cri-
sis económicas y por la supresión del paro
forzoso".
De acuerdo con el artículo 15 de la Cons-
titución de la República Democrática Ale-
al peticionario; hay tan sólo el derecho a reda-
mar del Estado que realice las gestiones indispen-
sables para tratar de ofrecer «la posibilidad de
ganar su sustento mediante el desarrollo de una
actividad económica»" (Couture, E. J., y Baria-
gelata, A. L., "Las disposiciones económico-sociales
en la Constitución uruguaya" en la publicación
Las cláusulas económico-sociales en las Consti-
tuciones de América, t. 1, pág. 408, Academia de
Ciencias Económicas de Bs. Aires, Ed. Losada, tt,
Aires, 1947).
mana, "el trabajador goza de la protección
del Estado. El derecho al trabajo está ga-
rantizado. Dirigiendo la economía, el Es-
tado asegura trabajo y subsistencia a todos
sus ciudadanos. En caso que no pueda ser
ofrecida a un ciudadano una posibilidad de
trabajo adecuado, el Estado proveerá a su
subsistencia en la medida de lo necesario".
La Constitución de la República Popular
de Bulgaria en su artículo 14" proclama que
"el trabajo es reconocido como factor so-
cial y económico fundamental, y el Estado
le acuerda toda la protección. El Estado
ayuda de una manera directa a los trabaja-
dores —obreros, agricultores, artesanos e
intelectuales— por su política económica y
social general, por créditos ventajosos, por
su sistema fiscal y fomentando las asocia-
ciones cooperativas. Para el mejoramiento
integral de la vida de los trabajadores el
Estado fomenta sus asociaciones, su inicia-
tiva creadora y su actividad espontánea".
De acuerdo con el artículo 73 de esa Cons-
titución "todo ciudadano tiene derecho al
trabajo. El Estado garantiza la realización
de este derecho a todos los ciudadanos, di-
rigiendo la economía nacional, velando por
el desarrollo sistemático y continuo de las
fuerzas productoras y realizando obras pú-
blicas. El trabajo es remunerado según la
cantidad y calidad de lo que ha sido produ-
cido. El trabajo es un deber y un asunto
de honor para todo ciudadano capaz de
trabajar. Todo ciudadano está obligado a
suministrar un trabajo útil a la sociedad y
a trabajar según sus fuerzas y su capaci-
dad".
La Constitución de la República Popular
de Hungría, en su artículo 45 asegura a sus
ciudadanos "el derecho al trabajo y una
remuneración correspondiente a la cantidad
y la calidad del trabajo realizado. La Re-
pública Popular hace efectivo este derecho,
desarrollando de una manera racional las
fuerzas productoras de la economía nacio-
nal y orientando la mano de obra según el
plan económico nacional".
Por el artículo 19 de la Constitución de
la República Popular de Rumania "los ciu-
dadanos tienen derecho al trabajo. El Es-
tado asegura gradualmente este derecho
por la organización y el desarrollo plani-
ficado de la economía nacional".
Conforme al artículo 26 de la Constitu-
ción de la República Popular de Checoslo-
vaquia "todos los ciudadanos gozan del de-
recho al trabajo. Este derecho es garanti-
zado especialmente por la organización del
trabajo dirigida por el Estado según los
principios de la economía planificada".
La Constitución de Irlanda, en su artícu-
lo 45, dispone que "el.Estado procurará ase-
gurar, mediante su política: I) que por sus
ocupaciones, los ciudadanos (que tienen to-
dos, homteres y mujeres igualmente, dere-
cho a los medios de ganarse la vida de ma-
nera suficiente) puedan encontrar los me-
dios de subvenir razonablemente a sus ne-
cesidades domésticas".
Según el artículo 152 de la Constitución
de China "el Estado proveerá oportunidad
de ocupación a las personas que sean capa-
ces para trabajar".
Por el artículo 60 de la Constitución de
Cuba "el trabajo es un derecho inalienable
del individuo. El Estado empleará los re-
cursos que están a su alcance para propor-
cionar ocupación a todo el que carezca de
ella y asegurará a todo trabajador, manual
o intelectual, las condiciones económicas
necesarias a una existencia digna" (22).
En el campo internacional, la Declara-
ción Universal de Derechos del Hombre,
aprobada y proclamada por la Asamblea
General de las Naciones Unidas el 10 de di-
ciembre de 1948, establece en su artículo 23,
párrafo 1: "Toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desem-
pleo".
6. Medios de lucha contra la desocupa-
ción forzosa. La colocación de trabajado-
res. Convenciones y Recomendaciones de
la O.I.T. Exclusión hecha de los remedios
consistentes en adopción de medidas eco-
nómicas para prevenir, atenuar o suprimir
la desocupación forzosa, dos son los recur-
sos que han venido empleándose con ese
fin: la colocación de los trabajadores y el
seguro contra la desocupación. Ambos mé-
todos revisten más interés del punto de vis-
ta jurídico ( 2 »), y de ellos nos ocupamos a
continuación.
(22) Linares Quintana, S. V., Tratado de la
ciencia del Derecho constitucional argentino y
comparado 1953-1956, t. 5, págs. 73 y sigs., Ed.
Alfa.
(23) Del punto de vista económico-social, pue-
de verse Instituto de Estadística de la Universidad
de Oxford, Lo economía sin pare forzoso (varios
autores), ya citado; Beveridge, W. H.. La ocupa-
ción plena, cít., y el Informe de la Oficina Inter-
nacional del Trabajo, publicado bajo el título La
campaña contra el desempleo, también citado pre-
cedentemente. Son de interés, además, por su ac-
tualidad, los siguientes trabajos aparecidos en la
Revista Internacional del Trabajo (publicación de
la O.I.T.), a continuación de los cuales se indica
el número correspondiente a dicha revista: "Ten-
dencias recientes del empleo y del desempleo"
(enero 1956, núm. 1, pág. 69); "Posibilidades de
estabilización del empleo mediante las obras pú-
blicas", por E. Jay Howenstine (febr. 1956, nú-
mero 2, pág. 123); "Movilidad internacional de la
mano de obra en Europa Occidental", por Xavier
Lannes (enero 1956, núm. 1, pág. i, y feb. 1956,
núm. 2, pág. 156); "Problemas de organización de
 La colocación es la actividad que tiende
al acercamiento de trabajadores que buscan
ocupación y empleadores que disponen de
ella para contratarlos.
El sistema más antiguo que se conoce pa-
rece haber sido¡ la práctica romana de acu-
dir a la plaza publica y ofrecer la íuerza de
trabajo en arrendamiento. Este sistema,
consistente en un verdadero mercado de
trabajo, ha vertido practicándose hasta la
aparición del íégimen corporativo. En la
primera mitad de la Edad Media, también
los conventos tuvieron ingerencia en el lo-
gro de ocupación para los trabajadores.
Pero el sistema corporativo, con el privile-
gio exclusivo de la corporación de inscribir
en ella a las Personas que podían ser ocu-
padas como aprendices o compañeros, eli-
minó completamente toda intervención que
no fuese la suya en la consecución de em-
pleos. En el siglo xv se formaron, al lado de
las corporaciones, las asociaciones de com-
pañeros, qué crearon albergues a los cuales
tenía derecho de ingresar todo companero
que viniera de otra ciudad en busca de ocu-
pación y se le proporcionaba habitación y
alimentos hasta tanto se le encontrara tra-
bajo, pero contraía la obligación de reinte-
grar el importe de esos gastos con los pri-
meros salarios que percibiera. En Francia la
ley Chapelier había prohibido toda organi-
zación de los trabajadores, pero la Asam-
blea Constituyente creó t agencias gratuitas
para la colocación de los trabajadores, que
duraron muy poco. Durante el Consulado,
se crearon agencias privadas, que podían
cobrar cuotas, lo que originó un considera-
ble abuso y una explotación de las necesida-
des de los trabajadores. La revolución de
1848 prohibió este comercio, y lo sustituyó
por agencias oficiales (2*), pero, al ser do-
minada la revolución desaparecieron y se
volvió al sistema anterior. En 1852 se re-
glamentaron las agencias de colocación,
fijándose las tarifas por el municipio, con
prohibición de cobrar cuota al obrero si no
se le proporcionaba ocupación. No obstante,
el control del municipio no fue eficaz, y los
abusos continuaron. La intensa lucha em-
peñada por los trabajadores condujo a la
sanción de las leyes de los años 1904; 1925
y 1928. Estas leyes establecen un régimen
estricto para las agencias privadas y enca-
los servicios del empleo en los países económica-
mente poco desarrollados" (abril 1956, núm. 4,
pág. 357); "Empleo y desempleo: política de los
gobiernos desde 1950" (Jul. 1956, núm. 1, pág. 1.
y ag. 1956, núm. 2, pág. 145); "La planificación
del empleo en Noruega", por Thor Skrindo (ag.
1957, núm. 2, pag. 140).
(24) V. supra, cap. 2 de esta voz ("Anteceden-
tes históricos").
ran su progresiva supresión, con estímulo
, de las agencias oficiales ( 2 »).
Un proceso análogo se registra en casi
todos los países (-"). En la actualidad, la
tendencia de la legislación es la de supri-
mir las agencias privadas y la composición
de las oficiales con representantes de tra-
bajadores y de patronos ( 27 ).
En cuanto a la legislación argentina so-
bre esta materia nos referimos a ella en el
capítulo 9 de está' voz.
Convenciones y Recomendaciones de la
O.I.T. Desde la primera reunión de la Con-
ferencia internacional del Trabajo, cele-
brada en Washington en. 1919, reveló esta
entidad una seria preocupación por las
agencias de colocación de los obreros.
En la Convención número 2 sobre Des-
ocupación, aprobada en dicha reunión de
la Conferencia ( 2 8 ), se establece: "Cada
Miembro que ratifique la presente Conven-
ción, deberá establecer un sistema de ofici-
nas públicas gratuitas de colocaciones, bajo
el control de una autoridad central. Se
nombrarán comités mixtos de representan-
tes de patrones y obreros, y serán consul-
tados en todo lo que concierne al funcio-
namiento de esas oficinas. Cuando coexis-
tan oficinas gratuitas, públicas y privadas,
se tomarán medidas para coordinar las ope-
raciones de esas oficinas bajo un control
nacional. El funcionamiento de los diferen-
tes sistemas nacionales será coordinado por
la Oficina Internacional del Trabajo, de
acuerdo con los países interesados".
En la 13^ reunión de la Conferencia, ce-
lebrada en 1933 en Ginebra, se votó la Con-
vención 34, que dispone la supresión de las
agencias retribuidas de colocación en un
plazo de tres años, a contar desde la en-
trada en vigor, para cada miembro, del ci-
tado Convenio. Su articulo Tfl deNe las
agencias retribuidas como "toda persona,
sociedad, institución, oficina u otra orga-
nización que sirva de intermediaria pan
procurar un empleo a un trabajador o un
trabajador a un patrono, con objeto de ob-
(25) Cfr. De la Cueva, M., Derecho matara
del trabajo, 2? ed., t. 2, pág. 25, Ed. Porrua, Mé-
xico, 1954, y Pie. P., Traite élémentaire de léjú-
latían ináustrielle, .4' ed., págs. 737 y slgs., Artbur
Rousseau, Edíteur, París, 1912.
(26) Para un examen de la legislación Italiini,
véase Barassi, L.. t. 2, págs. 29 y sigs. Tamblíí
puede verse Mazzoni, G., "La disciplina della 4o-
manda e dell'offerta del lavoro", en el TrattutoS
Díritto del lavoro. dirigido por Borsi y PergoW,
t. 2, pág. 69. Padua, 1939.
(27) La. Labour Exchange Act de 1909 hito*
las oficinas de colocación, en Inglaterra, veril*-
ras dependencias del Estado.
(28) La República Argentina ratificó Is OOB-
vención núm. 2 por ley núm. 11.726, d« 38 * »•
tiembre de 1933.
tener, de uno u otro, un beneficio material,
directo o indirecto". Según el citado conve-
nio, presentan el mismo carácter "las agen-
cias de colocación sin fines lucrativos; es
decir, los servicios de colocación de las so-
ciedades, instituciones, agencias u otras
organizaciones que, sin buscar beneficio
material, perciben del patrono o del traba-
jador, por dichos servicios, un derecho de
entrada, una cotización o remuneración
cualquiera". Las agencias que subsistan de-
berán quedar sometidas a la inspección de
la autoridad competente y poseer una licen-
cia anual renovable, a discreción de la au-
toridad, durante diez o más años; no po-
drán percibir retribución o gastos fuera de
la tarifa aprobada por la autoridad y no
podrán reclutar ni colocar trabajadores en
el extranjero si no están para ello autori-
zadas por su licencia, y a condición de que
sus operaciones se efectúen para aplicar un
acuerdo entre los países interesados (2").
En la misma reunión de la Conferencia
se adoptó la Recomendación 42, que señala
una organización mejor de las oficinas pú-
blicas de colocaciones, con especialización
por profesiones y utilizando personas que
estén al corriente de las características,
usos y costumbres de los respectivos ofi-
cios, y con participación de las correspon-
dientes organizaciones patronales y obre-
ras.
En la reunión 32* de la Conferencia, ce-
lebrada en Ginebra en 1949, se aprobó la
Convención 96, que es una revisión del Con-
venio relativo a las agencias retribuidas de
colocaciones del año 1933.
7. El seguro contra la desocupación. Ca-
racterísticas de diversas legislaciones: a) La
ley española de 1931; b) El seguro social de
desempleo en los Estados Unidos de Amé-
rica; c) Alemania Oriental; d) Italia;
e) Inglaterra y el Plan Beveridge; f ) El
seguro social de desempleo en la reforma
constitucional argentina de 1957.
El otro remedio señalado para combatir
la desocupación es el seguro contra el paro
forzoso y que consiste en el otorgamiento
de subsidios a los obreros sin trabajo, con
fondos provenientes de contribuciones efec-
tuadas a una caja. Se ha considerado que,
de todos los seguros sociales es éste el que
más dificultades presenta, porque es casi
Imposible distinguir el verdadero paro, su-
frido por falta de trabajo, de la inactividad
del trabajador proveniente de la pereza. Sin
embargo, los sistemas puestos en práctica
en diversos países tienden a superar este
(28) La República Argentina ratificó el Con-
venio 34 sobre agencias retribuidas de colocacio-
nes, por la ley 13.660 de 27 de setiembre de 1949.
inconveniente, sobre todo mediante el con-
trol de las asociaciones profesionales.
El primer sistema de seguro contra la
desocupación con carácter nacional fue el
establecido en Gran Bretaña en 1911, y se
debe a la acción gubernamental de Lloyd
George y Winston Churchill, y a la colabo-
ración científica de H. Llewellyn Smith y
W. H. Beveridge. Con anterioridad, se ha-
bían ensayado sistemas locales. Tal la Caja
de Berna, del año 1892, y la de Saínt-Gall
de 1895, de resultados negativos. Respecto
de estas dos últimas, dice el economista
Charles Gide: "Se ha hecho este experi-
mento, principalmente en Suiza, en la ciu-
dad de Saint-Gall, y bajo forma de seguro-
obligatorio. Al cabo de dos años, ha habi-
do que abandonarlo, con grandes pérdidas.
Como era de prever, aquellos que nunca
pagaban sus cotizaciones eran los que más
indemnizaciones reclamaban; y los buenos
obreros, que pocas veces carecían de tra-
bajo, se hartaban pronto dé pagar por los
malos obreros que nunca trabajaban" (3°).
El seguro contra la desocupación registra
dos sistemas: el de seguro voluntario y el
de seguro obligatorio. Admiten el primero:
Bélgica (1920); Checoslovaquia (1921); Di-
namarca (1917); Finlandia (1918); Fran-
cia: Asociación de Seguros (1905) y Fon-
dos Municipales (1914); Holanda (1916);
Noruega (1915); España (1931); Suiza
(1924). Adoptan el segundo sistema (segu-
ro obligatorio): Alemania (1927); Austria
(1920); Bulgaria (1925); Gran Bretaña
(1911); Italia (1919); Luxemburgo (1921);
Nueva Zelandia (1930); Polonia: trabaja-
dores manuales (1924) y asalariados (1926);
Rusia y en doce cantones suizos, incluso
Zurich (si).
Según la mayoría de los sistemas, el so-
licitante debe hallarse involuntariamente
sin empleo, si bien algunas leyes autorizan
el pago de prestaciones cuando el abandono
voluntario del trabajo tiene un motivo jus-
tificado. El registro de desocupados, en una
oficina de colocaciones, debe probar que
existen estas condiciones. El subsidio puede
ser á tasa fija o de adaptación porcentual
a las ganancias anteriores o a las cotizacio-
nes pagadas. El principio de la tasa fija
rige en Australia, Bélgica, Francia, Italia,
Reino Unido, Nueva Zelandia, Irlanda y
Noruega. No obstante, la prestación puede
variar según se trate de solteros o de casa-
dos, de adultos o de adolescentes. En algu-
(30) Curso de economía política, tracl. de Car-
los Docteur, pág. 739, nota 2, Ed. Librería de la
Vda. de Ch. Bouret, París, 1932.
(31) Cfr. Singer, P. S., "El seguro social de
desempleo en los Estados Unidos de América" on
Gaceta del Trabajo, Bs. Aires, 1954, t. 30. pág. 11.
nos casos, varía también según el sexo del i clon de un Fondo de Solidaridad en la pro-
beneficiario y los recursos personales de que porción fijada reglamentariamente. Esta-
disponga. Entre los países que aplican el . blece. que son beneficiarios: los asalaria-
sistema de un porcentaje del promedio o dos entre 16 y 65 años, cualquiera que sea
del importe total de ganancias anteriores, su sexo, patrono, clase .de trabajo y forma
figuran: Austria (de acuerdo con el sala- de remuneración (siempre que no excedie-
rio) ; Bulgaria (66,66 % como máximo); ra de 6.000 pesetas anuales). Se exceptúa
Grecia (40 a ' ' 5 0 % ) ; Países Bajos (60 a los funcionarios públicos y al servicio do-
a 80 % ) ; Suiza (55 a 85 %). En Canadá-y méstico. Los extranjeros participaban de
Suecia, el importe de las prestaciones se estos beneficios, según el principio de reci-
fija según el número de cotizaciones cu- procidad, suponiendo que ésta existía siem-
biertas por el asegurado. En Uruguay, las pre entre Andorra, Portugal, repúblicas his-
prestaciones se calculan en una fracción panoamericanas y Brasil. Se perdía el de-
de las de vejez multiplicada por el número recho al subsidio estatal si" no se aceptaba
de años de empleo. En casi todos los regí- colocación adecuada o si era dejado el em-
menes se pagan suplementos por las perso- pleo sin justa causa, no pudiendo percibirse
nas a cagro del beneficiario, que se fijan tampoco durante el tiempo que se residiese
en determinado porcentaje de las ganan-, en el extranjero. El subsidio de paro ofre-
cías, o bien de acuerdo con una tasa uni- cía las siguientes limitaciones: a) Límite
forme. Por lo general, las prestaciones de en el quantum, pues sumado el de la Caja
desempleo se reducen cuando el beneficia- Nacional con lo que abonara la entidad, el
rio percibe ya otras prestaciones del seguro total no podía exceder del 60 % del jornal
social. La mayoría de las legislaciones pres- ordinario del parado; b) Límite en el tiem-
criben un límite máximo de duración en el po: las bonificaciones no excederían délas
pago de este subsidio, límite que • varía des- correspondientes a 60 días en 12 meses con-
de 12 semanas en Austria y Bulgaria, hasta secutivos; c) Plazo de carencia, ya que pa-
26 semanas en los Estados Unidos, Unión ra comenzar a percibir las bonificaciones
Sudafricana, Portugal e Irlanda y 30 sema- se requería un previo período máximo de
nas en el Reino Unido. No limitan especí- seis días sin salarios y sin trabajo; d) Pla-
ficamente el tiempo de las prestaciones: zo de afiliación, en cuanto para su disfrute
Australia, Bélgica, Checoslovaquia, Francia exígese un mínimo de inscripción en la en-
y Nueva Zelandia (32). tidad subvencionada de seis días anteriora
Establecidas las características generales al momento del paro (33).
de las legislaciones, examinamos a conti- b) El seguro social de desempleo en los
nuación algunas de ellas por conceptuar Estados Unidos. Como .consecuencia de la
que revisten mayor interés. gran depresión económica sufrida por los
a) La ley española de 1931. Establecida Estados Unidos, iniciada en 1929 y agudi-
la república en España, en 1931, se promul- zada años después con el aumento progre-
ga un decreto que crea el seguro de paro sivo de la masa d<~ trabajadores desocupa-
con caracteres que señalan una profunda dos (34), se encan, en ese país la implan-
innovación en este régimen en el Derecho tación del seguró de desempleo con carácter
español. El "decreto", promulgado el 25 de nacional. La iniciativa se debe al presiden-
mayo de 1931 fue convertido en ley con pos- te Franklin D. Roosevelt, quien, hacia el
•terioridad, y duró hasta su derogación el año 1934 convocó un comité especial de Se-
25 de noviembre de 1944. Establece como guridad Económica, el cual, después de un
principio el sistema de bonificación de las asesoramiento técnico, ~ recomendó la ini-
entidades primarias del seguro por una ciación de un programa de seguridad social
Caja nacional afecta al instituto Nacional limitado a cuatro distintas pero relaciona-
de Previsión y les fija las siguientes condi- das soluciones: 1) Compensación por des-
ciones para gozar de los beneficios: hallar- empleo; 2) Jubilaciones y pensiones; 3)
se legalmente constituidas y estar especial- Asistencia & la niñez; 4) Extensión de los
mente autorizadas para la prevención con- servicios de salud pública. El Congreso de.
tra el paro forzoso; no tener fines de lucro la Unión aprobó la aludida recomendación
ni ser filiales de otra entidad que los tuvie- y sancionó la Social Security Act, promul-
re; -llevar cuenta separada de los fondos gada el 14 de agosto de 1935. Dicha ley, con
destinados al paro; contribuir a la forma- las enmiendas de los años 1939, 1950 y 1952
se halla vigente en la actualidad.
(3á) Oír. Pérez Patón, B., Derecho social y le-
gislación del trabajo, 2» ed., pág. 861, Ed. Arayú. (33) Cfr. Pérez Botija, E., Curso de Derecho
Bs. Aires, 1954. Un examen más detenido de las del trabajo, pág. 501, Ed. Tecnos, Madrid. 1950.
diversas legislaciones en la materia, puede verse (34) V. en esta misma voz el cuadro que con-
en el volumen publicado por la O.I.T. La campa- tiene el número de desocupados en Estadoe uni-
ña contra el desempleo, ya citado, págs. 41 y sigs. dos desde 1929 hasta 1941: supra, cap. í.
 En lo que respecta ai seguro social de
desempleo, el sistema es federal, pero el
programa es operado por los Estados. La ley
federal establece un mínimum standard
que cada Estado particular debe respetar.
Razones de orden constitucional, principal-
mente, fueron las determinantes de ese sis-
tema, teniendo presente las facultades del
gobierno de la Unión y de los Estados par-
ticulares, fundadas en el sistema federal.
El seguro es obligatorio, debiendo todo
empleador contribuir con un 3 % sobre todo
sueldo o salario que abone. En 46 Estados la
contribución es exclusivamente a cargo del
empleador y en ¡os dos restantes aportan,
además, los empleados y obreros beneficia-
rios.
Se encuentra comprendido en el benefi-
cio de la ley todo empleado u obrero que
trabaja o trabajó por sueldo o salario en
empresas privadas comerciales o industria-
les, siempre que tenga cierta antigüedad en
empleo u empleos cubiertos por la protec-
ción legal. Se excluyen las tareas despro-
vistas de permanencia y regularidad, las
que son prestadas sin fines de lucro para el
empleador, como el servicio doméstico, y
aquellas prestadas para instituciones ex-
clusivamente fraternales, religiosas o cari-
tativas.
El beneficio recibido por el obrero no es,
en ningún caso, equivalente al sueldo o sa-
lario que percibiría en el supuesto de tra-
bajar. Se tiende con ello a evitar la mala
fe del beneficiario, quien podría gozar de
los beneficios sin procurarse empleo.
En cuanto al límite temporal del benefi-
cio, varía de 3 a 26 semanas.
La compensación por desocupación se
concede cuando la cesantía o suspensión
tienen su origen en causas ajenas a la vo-
luntad del desocupado o a su mala con-
ducta en el trabajo. No se benefician, en
consecuencia, los despedidos por justa cau-
sal o quienes renuncien voluntariamente á
su empleo. Tampoco son acreedores al be-
neficio quienes hayan cesado en su empleo
como consecuencia de un conflicto colectivo
del trabajo en la empresa, fábrica o esta-
blecimiento en el que fueron empleados,,
salvo si el empleado u obrero no participó
en el conflicto ni fue colaborador de él o se
hallaba directamente interesado.
El empleado u obrero cesante o suspen-
dido debe acudir a la Agencia Estatal de
Empleos para inscribirse y reclamar el otor-
gamiento de la compensación. Si dentro de
un período de espera, comúnmente de una
semana, el desocupado no ha conseguido
trabajo satisfactorio, comienza a percibir
¡a compensación por el término de ley, o,
hasta que haya obtenido trabajo, si fuese
antes.
El obrero debe, además, encontrarse fí-
sica y mentalmente capacitado y hallarse
en disposición para trabajar si le es ofre-
cido algún empleo satisfactorio. No obs-
tante, puede rehusar su aceptación, sin per-
der el derecho a la compensación, en los
siguientes casos: A) Si el puesto ofrecido
se halla Vacante debido directamente a una
huelga, lock-out u otro conflicto laboral;
B) Si el salario, horas u otras condiciones
del trabajo ofrecido son substancialmente
menos favorables que aquellos que prevale-
cen, por similar trabajo, en la localidad;
C) Si, como condición de lograr empleo el
individuo, es requisito la afiliación a un
sindicato dominado por el empleador, re-
nunciar o abstenerse a la afiliación de cual-
quier sindicato de buena fe (35).
c) Alemania Oriental. En virtud de una
ordenanza de 28 de enero de 1947, enmen-
dada por otra de 22 de junio de 1949, los
obreros, empleados, aprendices y trabaja-
dores a domicilio que no han podido ser co-
colados por la oficina del empleo del dis-
trito y han estado cubiertos por el seguro
durante un período mínimo de 26 semanas
en los últimos 12 meses, tienen derecho a'
recibir prestaciones de desempleo. Esta
prestación comienza a pagarse a partir del
octavo día de desempleo y continúa duran-
te un máximo de 26 semanas. La tarifa de
base de la prestación es igual a la quinta
parte del último salario percibido y no pue-
de ser inferior a 1,20 marcos, ni superior a
2 marcos por día. Esta tarifa de base se
completa con una asignación de vivienda,
que varía de acuerdo con la importancia de
la ciudad o del centro de población en que
viva la persona desempleada, y con una
asignación familiar de 0,35 marcos por día
por cada persona a cargo incapacitada para
trabajar. La prestación total, sin asignacio-
nes familiares, varía de 11,20 a 16,80 mar-
cos por semana en las localidades más im-
portantes y de 10,26 a 15,86 marcos por 3se-
mana en las poblaciones más pequeñas ( <i).
d) Italia. En virtud de lo dispuesto por
el real decreto-ley n° 1.827 del 4 de octubre
de 1935, la indemnización diaria se concede
al desocupado involuntario o al trabajador
despedido sin culpa, en la siguiente forma:
a) Desde la fecha de iniciación de la des-
(35) Cfr. Slnger, El seguro social de desempleo
en los Estados Unidos de América, cit. V. "Los sub-
sidios complementarios de desempleo en Estados
Unidos", en Revista Internacional 'del Trabajo,
noviembre 1956, vol. 54, núm. 5, pág. 541.
(36) Cfr. "Evolución de los seguros sociales en
la República Democrática Alemana desde 1949",
en Revista Internacional del Trabajo, noviembre
1955, pág. 502.
ocupación por un máximo de 120 jornadas
si. resultaran aportadas contribuciones de
por lo menos 72 semauas en ef bienio pre-
cedente a aquella fecha; b) Se excluyen las
tareas no permanentes; c) Si el desocupado
no percibe ya una indemnización por enfer-
medad; d) Si el asegurado prueba su ins-
cripción en la Oficina del Trabajo institui-
da para su categoría profesional; e) Si la
indemnización no ha .proscripto dentro de
los 5 años del dia del vencimiento.
Existen, además, los llamados Fondos de
asistencia de previsión para desocupados. El
"Instituto de Previsión y Asistencia de Di-
rigentes de Empresas Industriales" contem-
pla las prestaciones en caso de desocupa-
ción o de necesidad particular. Está regido
por una convención, y las contribuciones, a
partir del I1? de enero de 1946, ascienden
al 11 % de la retribución, del cual el 4 %
es a cargo del dirigente. Las prestaciones
consisten en anticipos a título de présta-
mo, con retribución solamente dentro del
limite del 50 % de la cuenta individual.
Existen, además, Fondos de previsión pa-
ra los empleados de la industria, para el
caso de un estado particular de necesidad,
en el cual la prestación consiste en présta-
mos, o para el caso de desocupación, en
cuyo supuesto la prestación consiste en an-
ticipos, después de seis meses desde el últi-
mo aporte de la contribución hasta la suma
acumulada. La contribución es a cargo del
empleador y del empleado en medida di-
versa, y la liquidación de la cuenta se hace
en el sexagésimo año de edad para los
hombres y en3 el quincuagésimo quinto para
las mujeres ( ?).
e) Inglaterra y el Plan Beveridge. El
Plan Beveridge, nombre por el que es co-
nocido el Proyecto de Seguro Social Obli-
gatorio para la Gran Bretaña preparado
por Sir William Henry Beveridge, fue pre-
sentado al gobierno inglés el 20 de noviem-
bre de 1942. El 10 de junio de 1941 el minis-
tro sin cartera Arthur Greenwood, anun-
ció en la Cámara de los Comunes que, de
acuerdo con los departamentos ministeria-
les interesados, se procedería a un comple-
to estudio de los sistemas existentes en In-
glaterra de seguro social y similares, para
que dicha cuestión fuese examinada por la
comisión encargada de estudiar los proble-
mas de la reconstrucción. Se creó una co-
misión, interministerial encargada de reali-
zar ese estudio, la que fue presidida por
William H. Beveridge. La aludida comisión
recibió encargo de "realizar un estudio de
los sistemas de seguro social y servicios si-
(37) Cír. Barassl. Tratado de Derecho del tra-
bajo, cit., t. 2. páge. 24 y alga.
milares, incluso él de accidentes del traba-
jo, examinando especialmente la relación
entre los mismos, y proponer soluciones".
•Con posterioridad, los representantes minis-
teriales quedaron reducidos a consejeros y
asesores de Eeveridge, quien asumió la to-
tal-responsabilidad de la redacción del in-
forme y de las opiniones en él vertidas.
Según lo explicó el ministro sin cartera
Greenwood, en carta dirigida a Beveridge
el 27 de enero de 1942, esta última medida
se adoptaba "en vista de las consecuencias
de alta política que pueden derivarse".
Beveridge entregó su informe y el Servi-
cio de Publicaciones del gobierno británico
dispuso una edición completa del documen-
to y sus apéndices. También publicó, para
divulgar el Plan entre el pueblo británico,
un Resumen del informe.
El Plan enuncia tres principios básico»;
"El primero es que lo que haya que ha-
cerse en el futuro, aun cuando aprovecbe
el caudal de experiencia adquirida, no debe
estar supeditado a los intereses particulares
que se han creado en el transcurso del
tiempo invertido en adquirir esa misma ex-
periencia.
"El segundo principio es que la organiza-
ción del seguro social debe ser considerada
tan sólo como parte de toda una política de
progreso social. El seguro social en la ple-
nitud de su desarrollo debe proporcionar
la seguridad de un ingreso suficiente pan
vivir: representa la lucha contra la Necesi-
dad. Pero la Necesidad es sólo uno de" los
cinco gigantes que obstruyen el camino de
la reconstrucción. Los otros se llaman: En-
fermedad. Ignorancia, Miseria y Ocio.-
"El tercer principio es que la Seguridad
Social debe ser lograda por la cooperación
del Estado y el individuo. El Estado puede
ofrecer, a la Seguridad, sus servicios y su
contribución financiera. Pero el Estado, al
organizar la Seguridad, no debe matar en
el individuo el incentivo, ni apartar de él
la oportunidad, ni extinguirle su sentido
de responsabilidad; una vez establecido un
mínimum nacional, debe dejar libre el ca-
mino y estimular la acción espontánea de
cada individuo con objeto de que mejo-
re y supere para él y su familia ese minl-
mum" ( 38 J.
El Plan comprende a todos los ciudada-
nos sin límite superior de ingresos, pero
tiene en cuenta sus diferentes medios de
ganarse la vida. Es un plan que abarca a
•todas las personas y a todas las necestóa-
(38) Plan Beveridge, trad. del texto oflcUl In-
glés por Vicente Perls. pág. 7. Ed. Minero, «íl-
eo, »/f.
des, pero con la debida clasificación para
aplicarlo.
Con respecto a la seguridad social, la po-
blación total está dividida en cuatro clases
principales, correspondientes a las edades
de aptitud para el trabajo y otras dos cla-
ses correspondientes a edades menor o ma-
yor que aquélla: I) Empleados, es decir,
personas cuya ocupación normal es el em-
pleo con contrato de trabajo; incluyéndose
en esa denominación a toda clase de obre-
ros. II) Otras personas que tienen ocupa-
ción lucrativa, incluso patronos, comercian-
tes y trabajadores independientes de todas
clases, III) Amas de casa, es decir, muje-
res casadas dedicadas a los cuidados del
hogar y cuyos maridos se encuentran en
edad de trabajar. IV) Otras personas en
edad de trabajar que no tienen ocupación
lucrativa. V) Menores de la edad de traba-
jar. VI) Retirados que pasan de la edad de
trabajar. Todas las personas comprendidas
en las clases I, II y IV pagarán una sola
cuota de seguridad por medio de un sello
o estampilla adherido a una sola póliza o
documento de seguro, cada semana o com-
binación de semanas. El la clase I también
contribuirá el patrono, quien deberá, asi-
mismo; retener del sueldo o salario del
obrero la cuota de éste. La cuota diferirá
de una clase a otra según los beneficios
previstos para cada una, y será más ele-
vada la de los hombres que la de las muje-
res, con objeto de que aquéllos aseguren los
beneficios a la clase III.
Sin más condición que la del pago de la
cuota, cada persona de la clase I recibirá
subsidio de paro o incapacidad, pensión de
retiro, tratamiento médico y gastos de en-
tierro. Las personas de la clase II recibirán
los mismos beneficios, excepto el subsidio
de paro y el de incapacidad durante las
trece primeras semanas de la misma. Las
personas de la clase IV recibirán los mis-
mos beneficios, excepto el subsidio .de paro
e Incapacidad. En sustitución del subsidio
de paro, se concederá un subsidio de rea-
daptación profesional o aprendizaje a las
personas comprendidas en todas las clases,
excepto la clase I, para permitirles encon-
trar nuevos medios de ganarse la vida, si
pierden los que tenían. Se asegurará a to-
das las personas comprendidas en la cla-
se m, en virtud.de las cuotas satisfechas
por sus esposos, asignaciones de materni-
dad, subsidio de viudedad o separación con-
yugal y derecho a pensión de retiro; ade-
más de la asignación de maternidad, las
mujeres casadas que tengan trabajo retri-
buido percibirán subsidio de maternidad
tarante trece semanas, que les permita
abandonar el trabajo el tiempo necesario
antes y después del parto.
El subsidio de paro, el subsidio de inca-
pacidad, la pensión básica de retiro, trans-
currido el período .de transición, y el subsi-
dio de readaptación profesional serán para
todos del mismo tipo, independientemente
de los ingresos que tuviera antes cada cual.
Este tipo de subsidio habrá de ser sufi-
ciente para atender a los gastos de la vida
en casos normales. El subsidio de paro será1
el mismo, sin prueba de necesidad, mien-
tras dure la falta de trabajo, pero se esta-
blecerá la regla de condicionarlo a la asis-
tencia del beneficiario a un centro de tra-
bajo o de readaptación profesional (»>).
El Plan de William H. Beveridge fue so-
metido al Parlamento por el gobierno in-
glés, y fue aprobado en 1948 con algunas
modificaciones. Actualmente, se halla en
vigencia (*<>).
f) El seguro social de desempleo en la
reforma constitucional argentina de 1957.
Como consecuencia de la convocatoria que
el Gobierno Provisional de la Nación Ar-
gentina dispuso para elegir convencionales
constituyentes, se realizaron el 28 de julio
de 1957 elecciones en todo el país. Consti-
tuida la Convención Nacional en la ciudad
de Santa Fe, como resultado de dichas elec-
ciones y, después de agitados debates en
torno a la vigencia de la Constitución san-,
clonada en 1853 (con las reformas de 1860,
1866 y 1898), se designó la Comisión Redac-
tora de proyectos de reforma constitucio-
nal. Esta comisión produjo despacho y, en
lo que respecta a los derechos sociales, pro-
yectó un artículo nuevo de la Constitución,
el cual consagraba, entre otros derechos, la
"seguridad social irrenunciable. Seguro so-
cial obligatorio prestado por entidades con
autonomía financiera y económica admi-
nistradas por los interesados con participa-
ción del Estado. Protección contra el des-
empleo. .." («). Al ser considerado el pror
yecto en general el miembro informante se-
ñor Oiordano Echegoyen dio los fundamen-
tos del despacho en lo que respecta a segu-
(39) Cfr. Pían Beveridge. clt., págs. 12 y slgs.
(40) V. los libros de Beveridge, W., Las bases
de la seguridad social, 1944, y La ocupación ple-
na, 1947, ambos editados por. Fondo de Cultura
Económica, de México. Sobre análisis del Plan:
Prados Arrarte, J., El plan inglés para evitar el
desempleo, Efe. El Colegio de México, México, s/f.;
González Oalé, J., Previsión social, ed. Academia
de Ciencias Económicas, Bs. Aires. 1946; Mon-
zón, M., y De la Puente, E,. "El plan gubernamen-
tal inglés de seguridad social", en rev. Jurispru-
dencia Argentina, 1945-11, pág. 64, sec. doct., y Os»
sorio y Flo'rit, M., "El plan Beveridge". en la mis»
ma revista, 1943-IV, pág. 50, sec. doct.
(41) Convención Nacional, Diario de Sesiones,
21* reunión, pág. 1218.
ridad social, de la cual dijo que "debe cu-
brir riesgos imprevistos de carácter bioló-
gico, como la maternidad, la enfermedad,
los accidentes y enfermedades profesiona-
les, la invalidez, la vejez y la muerte del
sostén familiar y múltiples aspectos de ca-
rácter social, como nacimiento, nupciali-
dad, fallecimiento, protección a la infancia
y minoridad, formación cultural, cesantía o
paro forzoso, jubilación, compensación eco-
nómica familiar y vivienda digna" ( 4 2 ). Y,
aludiendo específicamente a la desocupa-
ción forzosa, expresó: "El fenómeno social
del desempleo o paro forzoso, situación que
aún no existe en nuestro país, pero que
puede ocurrir en un futuro no lejano, está
contemplado a fin de que quien desee y no
pueda trabajar, perciba lo indispensable
para la subsistencia suya y la de su propia
familia" («).
Al discutirse en general el despacho, se le
formuló la objeción de que el artículo, al
enumerar distintos derechos integrantes de
la seguridad social, puede incurrir en omi-
siones, con el riesgo de que se excluya algún
beneficio de esa enumeración, pero sin el
propósito deliberado de omitirlo. Evidente-
mente, el artículo adolecía de un defecto de
técnica. "De esa manera —dijo el conven-
cional señor Schaposnik— tenemos la im-
presión de que el seguro social no compren-
de con unidad todas las partes que en el
mundo ya están establecidas como inte-
grantes del seguro social''. Y procurando
corregir esa deficiencia de técnica, agregó
el mismo convencional: "Correspondería
haber establecido seguro social integral
-obligatorio y con eso hubiéramos termina-
do la cuestión" (•").
Como consecuencia de esa y otras obser-
vaciones, el despacho de la Comisión es
modificado, redactándoselo en la siguiente
forma: "La ley establecerá la seguridad so-
cial integral e irrenunciable mediante el
seguro social obligatorio prestado por enti-
dades con autonomía financiera y econó-
mica, administradas por los interesados con
participación del Estado; jubilaciones y
pensiones móviles; la protección integral
de la familia; la defensa del bien de fami-
lia; la compensación económica familiar;
la posibilidad de la vivienda digna y el fo-
mento de la cooperación libre" («). y, al
fundar la modificación del despacho, el
miembro informante convencional Giorda-
no Echegoyen, dijo, en la sesión del 24 de
(42) Diario de Sesiones, cit., pág. 1232.
(43) Diario de Sesiones, cit., pág. 1234.
: (44) Diario de Sesiones, cit., 22» reunión, pá-
gina 1300.
' (45) Diario de Sesiones, cit., 24» reunión, pá-
gina 1421.
octubre de 1957: "En ese sentido ha creído
(la comisión) que, en lo que se refiere a
seguridad social y seguro social, podrían
quedar excluidos una cantidad de capítulos
del despacho anterior, y a los efectos de
que no pudiera ser cercenada la amplitud
de lo que significa la seguridad social y el
seguro social" («). En consecuencia, la
Convención Constituyente sancionó, en lo
relativo a seguridad social, el siguiente tex-
to: "El Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesa-
dos con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de E portes; ju-
bilaciones y pensiones móviles; la protec-
ción integral de la familia; la defensa del
bien familiar; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda dig-
na" («).
Como puede apreciarse, la supresión de
los términos "protección contra el desem-
pleo", contenidos en el primitivo despacho
de la comisión, no implica que la Constitu-
ción argentina deje de consagrar ese dere-
cho. Dicha protección se halla incluida en-
tre los "beneficios de la seguridad social"
que el Estado otorgará y el "seguro social
obligatorio" comprende, también, el seguro
de desempleo.
En consecuencia, la reforma constitucio-
nal argentina de 1957 ha impuesto al Es-
tado, en forma implícita, la obligación de
crear el seguro contra el desempleo. Ade-
más, por la reforma del artículo 67, inci-
so 11 de la Constitución, el Congreso argen-
tino deberá dictar el Código del trabajo y
seguridad social.
8. Convenciones y Recomendaciones ¿e
la O.I.T. sobre desocupación forzosa. Desde
su primera reunión celebrada en Washing-
ton en 1919, la Conferencia de la Organi-
zación Internacional del Trabajo reveló su
inquietud por el problema de la desocupa-
ción, aprobando, en dicha oportunidad, un
proyecto de convención, que lleva el nú-
mero 2. Dispone la misma que cada miem-
bro que la ratifique comunicará a la Ofici-
na Internacional del Trabajo, con interva-
los que no excederán de tres meses, toda
información disponible relativa a la des-
ocupación, y a las medidas adoptadas o a
(46) Diario de Sesiones, cit.. id., pág. 1421.
(47) El texto constitucional que .establece bu
derechos sociales fue sancionado el 25 de cctubB
de 1957 en la sesión de la Convención Nacloml
iniciada el día anterior. Se halla Inserto en el
Diario de Sesiones, pág. 1493.
adoptar con el propósito de luchar contra
la desocupación (art. 1<?). .Impone a cada
miembro que ratifique la Convención la
obligación de establecer un sistema de ofi-
cinas públicas gratuitas de colocaciones,
debiéndose nombrar comités mixtos de re-
presentantes patronales y obreros, que se-
rán consultados en todo lo que concierne a
dichas oficinas (art. 2). Asimismo, los
miembros que ratifiquen la Convención y
que hayan establecido un sistema de segu-
ro contra la desocupación, deberán efec-
tuar arreglos que permitan a los trabaja-
dores pertenecientes a uno de esos miem-
bros y que trabajen en territorio de otro,
recibir indemnizaciones de seguros iguales
a las que reciben los trabajadores perte-
necientes a este último miembro (art. 3).
También se obligan a aplicar la Conven-
ción a sus colonias, posesiones o protecto-
rados que no se gobiernan por sí mismos
(art. 5?).
En la misma reunión de la Conferencia
se sancionó una Recomendación (núm. 1)
relativa al mismo asunto. Se indica en ella
la necesidad de prohibir las oficinas lucra-
tivas de colocación y el reclutamiento co-
lectivo de obreros en un país con el fin de
emplearlos en otro. Se propugna la orga-
nización eficaz de seguros contra el paro, y
la coordinación de la ejecución de obras
emprendidas por la autoridad pública y re-
servar dichas obras, en cuanto fuera posi-
ble, para los períodos de paro y para las
regiones alcanzadas por este fenómeno.
En la 2* reunión de la Conferencia, cele-
brada en Genova en el año 1920, se aprobó
el Convenio número 8, relativo a indemni-
zaciones de desocupación por causa de nau-
fragio, y el Convenio número 9 referente a
la colocación de los marinos.
Los remedios propuestos en la Conven-
ción 2 y la Recomendación 1, precedentes
citados, no fueron puestos en ejecución en
la mayoría de los países, y así se agudizó
el problema de la desocupación. La Confe-
rencia, en su 18* reunión-celebrada en Gi-
nebra en 1934, adoptó el proyecto de Con-
venio número 44, por el cual se establecen
nuevas medidas para asegurar indemniza-
ciones y subsidios a los trabajadores en
paro forzoso. Impone a los miembros que
ratifiquen el Convenio la obligación de
mantener un sistema que asegure a los tra-
bajadores desocupados: a) una indemniza-
ción, es decir, el pago de una cantidad de-
vengada por cotizaciones satisfechas en
virtud del empleo del beneficiario afiliado
a un sistema obligatorio o voluntario; b) un
subsidio, es decir, una prestación que no
constituye indemnización ni socorro, con-
cedido en virtud de medidas generales de
asistencia a los indigentes, pero que puede
constituir remuneración de' un empleo en
trabajos de asistencia; c) una combinación
de indemnizaciones y subsidios. Para la
aplicación de las indemnizaciones o subsi-
dios prevé dicho Convenio un sistema .que
puede ser: a) seguro obligatorio; b) seguro
voluntario; c) una combinación de los sis-
temas de seguro obligatorio y de seguro
voluntario; d) uno de los sistemas precita-
dos completado con un sistema de asisten-
cia. El artículo 49 del Convenio establece
que el derecho a indemnización o subsidio
puede estar subordinado a las siguientes
condiciones, que tendrán que ser llenadas
por el solicitante: a) ser apto para el tra-
bajo y estar dispuesto a efectuarlo; b) estar
inscripto en la oficina pública de colocacio-
nes o en otra oficina que tenga la garantía
de la autoridad competente y frecuentar
regularmente la citada oficina, salvo las
excepciones que se pudieran establecer por
la legislación nacional; c) llenar las de-
más prescripciones que pueda establecer
la legislación nacional, con el fin de deter-
minar si reúne las condiciones requeridas
para la concesión de una indemnización o
subsidio. El artículo 10 dispone que se po-
drá suspender el derecho a indemnización
o subsidio, durante un período adecuado, al
solicitante que rechazara un empleo acep-
table; y el artículo 11 dispone que el dere-
cho a percibir indemnizaciones o subsidios
puede limitarse a un período determinado,'
que no será inferior normalmente a 156 días
laborables por año ni inferior, en ningún
caso, a 78 días laborables por año.
La República Argentina aprobó el Con-,
venio número 2, sobre Desocupación (Re-
unión de la 1^ Conferencia internacional
del Trabajo, Washington, 1919) por la ley
11.726, promulgada el 28 de setiembre de
1933. El Convenio número 8, referente a la
indemnización por desocupación en caso
de pérdida por naufragio (29 Reunión, Ge-
nova, 1920), fue aprobado por la ley 11.727,
promulgada en la misma fecha.
9. Legislación argentina sobre colocación
de trabajadores y desocupación forzosa. En.
la ley nacional 8999, de 8 de octubre de 1912,
orgánica del Departamento Nacional del
Trabajo, figuraba una disposición vincula-
da con esta materia. Su artículo 5<? dispo-
nía: "El Departamento organizará y tendrá
a su cargo bajo el régimen que se considere
más conveniente, el registro de colocacio-
nes para obreros, con el objeto de coordinar
la oferta y la demanda de trabajo. Corres-
póndele igualmente la inspección y vigilan-
cia de las agencias de colocaciones particu-
lares". Con fecha 2 de enero de 1913 áe
dictó un decreto reglamentario de la men-
clonada ley orgánica del Departamento Na- mo y máximo de ocupación conocidos según
cional del Trabajo, cuyos artículos 28 a 34 zona (art. 1<?), disponiéndose que en los lu-
establecían las normas a que habrían de gares donde hubiere sindicatos de obreros
ajustarse los registros de colocaciones. El y de empleados, se pedirá su colaboración
Registro Nacional de Colocaciones entró a para orientarse sobre el grado de ocupación
funcionar al poco tiempo, y en el año 1915 en el respectivo ramo y para el levanta-
proporcionó colocación a 31.061 personas, miento del censo en el mismo (art. 3<?). Por
de las que 8333 fueron colocadas en la Ca- su parte, la ley 11.896, dispone la creación
pital de la República y las restantes en el de una "Junta Nacional para Combatir la
interior del país. Desocupación", la que tendrá a su cargo
La ley 9148, de 25 de setiembre de 1913, organizar la asistencia inmediata de los
estableció bajo la inmediata dependencia desocupados, proyectar un plan de acción
del Registro de Colocaciones del Departa- racional para afrontar la resolución de ese
mento Nacional del Trabajo, agencias pú- problema, organizar y fomentar el desarro-
blicas y gratuitas: dos en la Capital Fede- llo del trabajo y proporcionarlo a los des-
ral y una en cada capital de provincia y de ocupados, bien sea en los lugares donde se
territorio nacional, otra en la ciudad de encuentren o trasladándolos a los distintos
Rosario y otra en Bahía Blanca (art. 1"?). centros en!que su labor sea necesaria y rea-
Por el artículo 8"? estableció la prohibición lizar los servicios de asistencia y auxilio
en la Capital y territorios nacionales del. (art. .1°). Dicha Junta podrá acordar sub-
funcionamiento de agencias de colocaciones sidios a aquellas municipalidades que or-
de obreros, sin que previamente hayan sido ganicen en forma eficiente la lucha contra
inscriptos en el libro especial que se llevará la desocupación (art. 99). Para la realiza-
por las autoridades municipales o gobernar ción de los fines de dicha ley se destinaron
dores de territorios nacionales. El artícu- m$n. 2.000.000 (art. 10).
lo 9<? prohibía que las agencias de coloca- La ley 11.591, modificada por la ley 11.660
ciones funcionen en ningún caso en locales (ambas del año 1932), habían autorizado al
anexos a hoteles, fondas o despachos de Poder Ejecutivo para otorgar pasajes gra-
bebidas. tuitos a los obreros o empleados desocupa-
En agosto 25 de 1915 se dicta la ley 9661, dos a objeto de que puedan trasladarse a
que reprime las infracciones a las disposi- las zonas de demanda de trabajo.
ciones relativas a agencias de colocación. Sobre las condiciones de contratación,
Como consecuencia de la ratificación ar- traslado al lugar de la tarea, etcétera! de
gentina de la Convención 2 de la Conferen- los braceros destinados a las tareas agríco-
cia Internacional del Trabajo, por la ley la, ganadera, minera y forestal, se refiere
11.726 de 28 de setiembre de 1933, el Con- especialmente la ley 12.789, promulgada el
greso argentino sancionó al año siguiente 14 de octubre de 1942.
la ley 12.101 (setiembre 29 de 1934), que in- El 21 de julio de 1943 se dicta el decre-
trodujo modificaciones a la citada ley 9148, to 2928, que da nueva estructura al Regis-
asustándola a los términos de la Conven- tro Nacional de Colocaciones. Establece los
ción ratificada. Dicha ley 12.101 innovó: fines y medios del Registro, norma su orga-
"El Departamento Nacional del Trabajo nización, reglamenta la instalación y fun-
procederá a constituir una comisión pari- cionamiento de las agencias dependientes
taria, formada por tres representantes de del mismo y establece los medios de coor-
los patronos y tres de los obreros, designa- dinación de servicios entre las diversas
dos a propuesta de las organizaciones pa- agencias gratuitas de colocaciones.
tronales y obreras más representativas y Con fecha 11 de octubre de 1949 se pro-
presididas por un delegado de aquella re- mulga la ley 13.591, que crea la Dirección
partición, que será consultado acerca de Nacional del Servicio de Empleo y establece
todo cuanto se relacione con el funciona- un nuevo ordenamiento en la materia. Es-
miento del Registro de Colocaciones y las tablece las funciones de la Dirección Na-
agencias creadas por esta ley..." cional del Servicio de Empleo, que serán:
La ley 12.102, de setiembre 29 de 1934, in-
a) Regular y coordinar la oferta y la de-
troduce un agregado a la ley 9661, relativo manda de la mano de obra; b) Atender
a la colocación de los oficiales de puente, lo relativo a la estabilidad en el empleo;
oficiales maquinistas y hombres de la tri- c) Propender a la creación y mantención
pulación Me buques. de fuentes de trabajo; y d) Atender las
En el mismo año 1934 se dictan las le- prestaciones de paro forzoso (art. 2?). Res-
yes 11.868 y 11.896. Por la primera de ellas pecto de las agencias privadas de coloca-
se establece que semestralmente se levan- ción con fines de lucro, prohibe su funcio-
tarán censos de desocupados en todo el te- namiento, con lo cual se adopta la Reco-
rritorio de la Nación, en los períodos míni- mendac'ón número 1 aprobada en la Con-
ferencia de la Organización Internacional
del Trabajo (Washington, 1919) (art. 10).
Para la instalación de agencias privadas
que no persigan fines de lucro deberá me-
diar autorización de la Dirección Nacional
del Servicio de Empleo (art. 11) ("8).
Con fecha 25 de octubre de 1957 se pu-
blica el decreto-ley 13.324/57, en virtud del
cual la Prefectura Nacional Marítima re-
gulará y coordinará la mano de obra del
personal navegante, función que, en virtud
de la resolución número 1 de la Dirección
Nacional del servicio de Empleo, venía
cumpliendo un organismo sindical. En vir-
tud de la aludida resolución, la contrata-
ción de trabajadores marítimos se hacía
"exclusivamente con intervención de la sec-
ción instituida..."(«). ,
En la misma fecha (25-10-957) se publica
el decreto 13.325/57, por el que se crea el
Registro de Empleo Marítimo. Sus conside-
randos aluden a la necesidad de reglamen-
tar las funciones asignadas a la Prefectura
Nacional Marítima, acordes con los princi-
pios normativos de las leyes y la Conven-
ción de Genova de 1921, aprobada por la
ley 11.727. (V. AGENCIAS DE COLOCACIONES.)
BISUOOBAFÍA. — La Indicada en el texto y notas.
DESORDEN PUBLICO.* Para el Diccio-
nario de la Lengua, desorden significa tan-
to como confusión y alteración del concierto
propio de una cosa; y público, como notorio,
patente, manifiesto, que lo ven o lo saben
todos, común al pueblo o ciudad.
En consecuencia, puede decirse que des-
orden público es la alteración o confusión
provocada en el concierto propio de la co-
munidad o de grupo determinado de la
misma.
Dentro de las leyes represivas, el desor-
den público se encuentra previsto en Códi-
gos penales y en edictos de policía o Códi-
gos de faltas y su sentido es distinto según
el cuerpo legal que lo prevea.
En el Código penal argentino se halla
contemplado en el título VII, cuyos capítu-
los "Instigación a cometer delitos", "Aso-
ciación ilícita", "Intimidación pública", y
(48) Una ordenación y concordancia de dispo-
siciones argentinas vigentes en materia de coloca-
ción de trabajadores, véase en el Código del trá-
balo anotado, por Ernesto Krotoschin y Jorge A. F.
Rattl, t. 1, págs. 57 y sfgs., Ed. Depalma, Bs. Ai-
res, 1956. V. también el articulo del mismo Kro-
toschin "La colocación de trabajadores", en La
ley, t. 25, p¿g. 976.
(49) V. el comentario a este último decreto:
Alfredo Mohoraüe, "Colocación del personal marí-
timo", en la revista D.erecho del Trabado, Bs. Ai-
res, 1957, pág. 745.
' Por el Dr. JORGE A. QUIROOA.
"Apología del crimen", contienen normas
represoras de actos que por ser de peligro
se han incluido bajo el título de "Delitos
contra el orden público'', pero en realidad
sólo el artículo 211 se refiere concretamente
al concepto de desorden, al decir "que el
que para infundir un temor público, o sus-
citar tumultos o desórdenes, hiciere seña-
les, diere gritos de alarma, hiciere estallar
bombas o materias explosivas, etcétera". Se
advierte en esta norma que la intención o
propósito de infundir un temor público o
suscitar un desorden, que es lo que interesa,'
integra o constituye el elemento psicológico
como dolo específico. Soler (O, al comentar
el artículo 211 enseña que la acción, obje-
tiva o subjetivamente, debe tender a susci-
tar tumultos o desórdenes. "Ambas expre-
siones —dice—, por sí mismas, son equívo-
cas si no se las pone en relación con el tí-
tulo del delito y con la expresión gritos de
alarma. Sobre todo que la palabra desorden
es la que resulta equívoca en mayor medi-
da" agregando "que solamente son compu-
tables los tumultos y desórdenes determi-
nados como resultantes de la intimidación,
porque la figura no es propiamente provo-
car tumultos o desórdenes, sino intimidar
para que resulten, porque el hombre alar-
mado se comporta de maneras insensatas
y peligrosas y la insensatez y el peligro se
multiplican por2la multitud".
Para Gómez ( > , con el artículo 221 se ha
querido tutelar "el derecho a la tranquili-
dad que todos los ciudadanos tienen", y de-
fine como desorden la confusión y alarma
en el público.
El Edicto policial para la Capital Federal
no define el desorden, limitándose en los
cinco incisos del artículo 1°, en los doce del
artículo 2<? y en el articuló 4"? a enumerar
las distintas acciones que pueden provo-
carlo. La riña pública del inciso a); la rea-
lización de reuniones tumultuosas en per-
juicio del sosiego de la población del inci-
so b); el aviso falso a la Policía o Bombe-
ros de suceso que produzca alarma del in-
ciso d) del artículo 1°; los gritos o ruidos
en él ejercicio de un oficio del inciso b); el
tocar música o cantar en la calle pertur-
bando la tranquilidad del inciso c); la eje-
cución de música, canto, baile en despacho
de bebidas, recreos, etcétera del inciso g)
del artículo 29 y la propagación de versio-
nes alarmistas o difusión de rumores en
cualquiera de sus formas, oral, escrita, te-
lefónica u otro sistema de comunicación
del artículo 49, nos da la pauta del b}en ju-
rídico que protege, distinto al ya analizado
(1) Tratado, t. 4, pág. 651.
(2) Tratado, t. V, pág. 236.
 éel Código penal. En efecto, ya no es el pe-
ligro que el desorden comporta a que se
refiere Soler, o la confusión o alarma a que
se refiere Gómez" lo que prevé el edicto, sino
que la palabra desorden está, en este caso,
tomada en el sentido de molestia, confusión
o alteración del vivir cotidiano y en conse-
cuencia sólo cuida esa tranquilidad pública
que es propia de guardar por parte de quien
ejerce ese aspecto del poder de policía ciu-
dadana.
Así también resulta del Código de faltas
de la provincia de Buenos Aires, derogado
por ley 24.333 del 28 de diciembre de 1956.
En el título VI del libro II, legisla sobre las
faltas contra el orden público, refiriéndose
en el artículo 94 a "los que en sitio público
o lugar abierto, disputen en alta voz, riñan
sin hacer uso de armas o inferirse lesiones;
profieran gritos, se reúnan tumultuosamen-
te en ofensa de alguna persona o institución
o alteren el sosiego de la población con
cantos, gritos o ruidos..."
El sentido contravencional de desorden
público se halla certeramente determinado
en este precepto al hablar de la "alteración
del sosiego público", y lo aclara más aún el
artículo 95 al referirse a la "alteración en
la tranquilidad del vecindario", y el artícu-
lo 98 en "la perturbación de la ocupación o
el reposo de las personas".
El Reglamento de Faltas dictado el 28 de
diciembre de 1956, que derogó el anterior,
reproduce en términos más o menos seme-
jantes los conceptos expresados, contribu-
yendo así a la determinación exacta del
concepto contravencional de desorden pú-
blico, distinto al concepto o sentido delic-
tual al que se refiere el Código penal.
DESPACHANTES DE ADUANA.* Con
esa denominación, o la de agentes de adua-
na o comisionistas de aduana, se designa a
las personas o entidades que intervienen
ante la Aduana en todas las tramitaciones
destinadas a obtener el despacho a plaza
o la exportación de géneros sujetos a ins-
pección aduanera, actuando por mandato
o comisión de los. propietarios o consigna-
tarios de las mercancías y, a la vez, como
auxiliares de la Administración.
La utilización del impuesto de aduanas
como factor de regulación de los mercados
y como defensa de las industrias naciona-
les, ha determinado una creciente comple-
jidad de las tramitaciones aduaneras que,
unida a la intensificación del tráfico inter-
nacional, ha contribuido a difundir y jerar-
quizar las actividades de. los despachantes
de aduana.
* Por el Dr. Luis S. PELUFPO.
Por ello, en la mayoría de Jas naciones, la
profesión de despachante o agente de adua-
nas ha sido reglada por el Estado, con mi-
ras a asegurar una correcta y rápida per-
cepción del impuesto y a proteger los cuan-
tiosos intereses privados confiados a la cus-
todia de aquellos auxiliares del comercio.
En dichas reglamentaciones se han adop-
tado criterios distintos para determinar el
gobierno <le la matrícula y el ejercicio del
poder disciplinario sobre el gremio. Así, en
España, se exigía la colegiación obligato-
ria de los agentes y comisionistas de adua-
na, reservándose la potestad disciplinaria
(amonestaciones, multas de 500 a 10.000 pe-
setas, suspensión del oficio, expulsión) a
los respectivos Colegios Oficiales, con ape-
lación para ante el Consejo Superior de los
Colegios Oficiales de Agentes y Comisionis-
tas de Auanas en los casos de expulsión.
En la Argentina, por el contrario, la ha-
bilitación para ejercer el oficio y el poder
disciplinario es ejercido directamente por
las autoridades aduaneras, cuyas resolucio-
nes —en los casos graves— son apelables
ante la Justicia Nacional. Tal es el régimen
establecido por las leyes 13.000 y 13.902, que
regulan la matriculación y funciones de los
despachantes de aduana, determinando las
condiciones de idoneidad técnica y patrimo-
nial que deben reunir los aspirantes a ejer-
cer el oficio.
El virtud de dicha legislación, el ejerci-
cio de la profesión de despachantes de
aduana queda reservado a las personas o
sociedades que obtengan la inscripción en
los registros de las aduanas en cuyas juris-
dicciones se pretenda practicar el oficio
(art. 4<?, ley 13.000). Los requisitos exigidos
para la inscripción son: l?) Ser mayor de
edad. 2<?) Tener domicilio real en el lugar
donde se ejercerá la profesión. 3?) Aprobar
un examen de competencia que debe ren-
dirse ante una junta compuesta por fun-
cionarios aduaneros y miembros de la cor-
•poración. Este requisito no es exigido a los.
doctores en ciencias económicas, abogados
y procuradores. 4?) No estar comprendido
en ninguna de las inhabilidades que enu-
mera la ley (art. 7<?): falencia; concurso
civil; inhibición para disponer de sus bie-
• nes; condena por delitos contra la propie-
dad o contra la fe pública,, o por cohecho,
malversación de fondos públicos, delitos de
orden aduanero, etcétera, salvo que hubie-
ran transcurrido diez años desde que se
cumplió la condena respectiva. 5?) Otorgar
a favor del Fisco y para seguridad del cum-
plimiento de las obligaciones originadas por
impuestos, tasas, derechos y multas, una de
las siguientes garantías: a) depósito de
siete mil pesos, en efectivo o su equivalen-
te en títulos de. la renta pública; b) fianza
para responder hasta la suma de diez mil
pesos moheda nacional, suscripta por fir-
ma importadora inscripta ante la Aduana;
O hipoteca en primer término sobre bienes
valuados en no menos de veinticinco mil
pesos moneda nacional (art. 10).
La inscripción en la matrícula es acor-
dada por el administrador de la Aduana o
Receptoría, debiendo anualmente renovarse
la solicitud sin perjuicio de reconocerse al
despachante el derecho de reinscribirse en
cualquier tiempo .(art. 6<?).
En los casos de denegatoria de la inscrip-
ción o reinscripción el interesado puede
apelar ante la Dirección Nacional de Adua-
nas. Dicho recurso, debe interponerse den-
tro de los cinco; días de notificada la dene-
gatoria. El pronunciamiento de la Dirección
Nacional de Aduanas es también suscepti-
ble de apelación, pudiendo el interesado
optar por la vía administrativa, ocurrien-
do ante el Ministerio de Hacienda, o por la
judicial, presentándose ante la Cámara Na-
cional de Apelaciones con jurisdicción en el
lugar en que tenga asiento la Aduana.
La ley (art. 12) autoriza también la ins-
cripción de sociedades colectivas o de res-
ponsabilidad limitada, debiendo para ello
sus integrantes reunir las condiciones exi-
gidas en los artículos 4<? y 5°. Quedan así
excluidas las sociedades.anónimas y las so-
ciedades en comandita, según interpreta-
ción concordante que han realizado las au-
toridades administrativas y la Justicia Na-
cional (Cám. Ped. Cap., L. L., t. 60, pág. 284).
El citado artículo 12 de la ley prevé en
su última parte los casos de disolución to-
tal o parcial de las sociedades inscriptas en
la matrícula de despachantes y, para esos
casos, autoriza la inscripción individual de
los socios de las colectivas y de los socios
gerentes de las sociedades de responsabili-
dad limitada sin necesidad del cumplimien-
to de los requisitos prescriptos por los ar-
tículos 39 y 4"? de dicha'ley y sin que les
afecten las limitaciones dispuestas por el
Poder Ejecutivo en uso de la facultad pre-
vista en el articulo 11.
Debe señalarse, que, conforme al contexto
de la ley, resulta inexplicable la limitación
de los alcances del benefició de la exención
únicamente a los socios gerentes de las so-
ciedades de responsabilidad limitada. Si al
concederse la inscripción de una sociedad
de responsabilidad.. limitada es necesario
que cada uno de sus socios se encuentre en
las condiciones exigidas por los artículos 4<?
y 5? de la reglamentación profesional, es
decir, los mismos que bastarían para lograr
la matriculación personal, resulta ilógica la
disposición legal al limitar a los socios ge-
rentes la seguridad del continuado ejercicio
profesional en caso de disolución del ente
social. Tai cláusula resulta atentatoria de
expresas garantías constitucionales y, por
ello, en caso de cuestionarse su aplicación,
deberá hacerse extensivo a todos los inte-
grantes de las sociedades de responsabili-
dad limitada el derecho a inscribirse direc-
tamente en la matrícula profesional en el
caso de disolución del ente societario.
Una vez acordada la inscripción en la
matrícula el despachante goza de los si-
guientes derechos:4 a) reconocimiento del
título de despachante de aduana; b) per-
manencia en la matricula mientras no cai-
ga en las causales de exclusión determina-
das en el artículo 7? de la ley; c) reins-
cripción en cualquier tiempo, cuando por
cualquier causa —salvo sanciones— hubie-
re de ejercer el oficio, no pudiendo en tal
caso afectarle las limitaciones temporarias
o de emergencia que dispusiere el Poder
Ejecutivo en uso de la facultad que le acuer-
da el artículo 11 de la reglamentación pro-
fesional; d) percepción de sus honorarios
conforme al arancel establecido por el Po-
der Ejecutivo mediante el procedimiento
previsto en el artículo 13 (ley 13.902);
e) asociarse con otros inscriptos en la ma-
trícula; f ) realizar ante las Aduanas toda
clase de operaciones, salvo las reservadas
expresamente a los agentes marítimos;
g) designar hasta tres apoderados gene-
rales.
Las obligaciones que pesan sobre los des-
pachantes inscriptos son: a) las estableci-
das en el Libro I, Título II del Código de
comercio (inscripción en el Registro Públi-
co de Comercio, llevar libros de comercio,
conservación de la correspondencia, rendir
cuentas en los términos de ley, etc.); b) ha-
bilitar un libro especial que deberá se'f ru-
bricado por el contador-interventor de la
Aduana de matrícula y en el que se asen-
tarán, observando respecto de los asientos
los requisitos exigidos por el artículo 54 del
Código de comercio, todas las operaciones
realizadas, monto de los derechos y servi-
cios pagados, honorarios, percibidos, y toda
otra información que indique la Dirección
Nacional de Aduanas. Este libro debe ser
conservado hasta cumplidos los diez años
de anotada la última operación.
Los artículos 7"? y 89 de la ley 13.000 crean
el régimen disciplinario a que están some-
tidos los despachantes inscriptos, determi-
nando las causales de exclusión o suspen-
sión en el oficio, procedimiento para la apli-
cación de dichas sanciones y recursos de
que son susceptibles las resoluciones admi-
nistrativas.
En líneas generales el sistema creadb: por
la ley, según lo expresa el mensaje con que
el Poder Ejecutivo acompañara el proyecto
respectivo, responde al propósito de reser-
var para el poder administrador, exclusi-
vamente, la potestad de aplicar sanciones
leves (hasta tres meses de suspensión),
abriendo en cambio la jurisdicción judicial
para conocer por vía de apelación en los
casos de penas mayores de tres meses de
suspensión.
El conocimiento originario en la instruc-
ción de los sumarios incoados con motivo
de las faltas cometidas por los despachan-
tes en el ejercicio de sus funciones corres-
ponde exclusivamente a la administración
de la aduana en que esté inscripto el des-
pachante (art. 8"?, párrafo I1?). El adminis-
trador podrá aplicar por sí hasta diez días
de suspensión. Si estimare que corresponde
sancionar con una pena mayor que no ex-
ceda de tres meses de suspensión, solicitará
de la Dirección Nacional de Aduanas dicte
la respectiva resolución. Tanto en uno co-
mo en otro caso, los afectados podrán ape-
lar, para ante el superior jerárquico inme-
diato, los pronunciamientos dictados por el
administrador o el director nacional, res-
pectivamente. El recurso debe ser inter-
puesto dentro de los cinco días de notifi-
cada la resolución.
Cuando la falta cometida por el despa-
chante tenga carácter grave y deba ser
sancionada con una pena comprendida en-
tre tres meses a cuatro años de elimina-
ción de la matricula será de resorte exclu-
sivo de la Dirección Nacional de Aduanas
resolverlo. La resolución de dicho organis-
mo es susceptible de apelación, la que de-
berá ser interpuesta dentro de los quince
días de notificada aquélla, pudiendo el afec-
tado optar por la vía administrativa o por
la judicial. En el primer supuesto actúa el
Ministerio de Hacienda como tribunal de
alzada. En la vía judicial la ley atribuye
competencia a la Cámara Nacional de Ape-
laciones con jurisdicción territorial spbre el
lugar en que tenga asiento la aduana en
que esté matriculado el apelante.
La ley no se ha limitado a reglar el pro-
cedimiento disciplinario. En el párrafo 2"?
del artículo 8"? señala como máximo de la
pena, en el caso de tratarse de infractores
primarios, la eliminación de la matrícula
por cuatro años, fijando el mínimo en tres
meses. Cuando el imputado fuere reinciden-
te —debiéndose tomar el término en sentido
genérico y no específico, "la misma u otra
falta", dice la ley— la eliminación podrá
extenderse hasta ocho años, y será defini-
tiva en el caso de cometerse una nueva in-
fracción.
Las autoridades de aplicación "graduarán
la pena dentro de los términos establecidos,
teniendo en cuenta la gravedad de los he-
chos y la peligrosidad que para el fisco y
para el mandante en general signifiquen
los hechos juzgados" (art. 89, párr. 3?),
siempre que éstos no sean de los expresa-
mente enumerados en el artículo 7?, inci-
sos a, b y c, que corresponden a causales de
inhabilidad para el ejercicio profesional.
Por último, el articulado de la ley se
completa con dos disposiciones que hacen
referencia a la naturaleza jurídica de las
funcionas del despachante y legislación
aplicable. Son ellas los artículos 1"? y 3<?.
Determina el primero que los despachantes
son considerados agentes auxiliares del co-
mercio y como tales sujetos a las leyes
comerciales. Más adelante, en el artículo 3?,
la ley declara que los despachantes "actua-
rán como mandatarios cuando fueren ins-
tituidos como tales por importadores, 'ex-
portadores, industriales, Bancos y empresas
financieras..." Ninguna otra disposición
legal hace referencia o aclara la natura-
leza jurídica de la actividad del despa-
chante en aquellos casos excluidos del su-
puesto del artículo 39. Esta omisión de la
ley resulta muy lamentable, pues da pie a
interpretaciones antagónicas y deja sin re-
solver los problemas que se derivan de la
actuación en los casos en que interviene en
el despacho de mercaderías comprometien-
do por sí la declaración respectiva. Para su-
plir la omisión de la ley debe recurrirse a
las disposiciones del Código de comercio,
que resultan aplicables en función de lo
proscripto por el artículo 19 de la ley 13.000.
Ya en el proyecto de ley reglamentaria
de la profesión de despachante de aduana
presentado al Congreso Nacional por el
doctor Meló en el año 1914, se incluía una
disposición análoga al artículo 1? de la
ley 13.000. Al fundamentar dicho proyecto
Meló sostuvo que las funciones del despa-
chante "encuadran dentro de las del comi-
sionista cuando recibe un conocimiento en
blanco o a la orden y actúa sin indicar el
nombre del dueño de la mercadería; y de
las de un mandatario en los casos en que
expresa ese nombre". También Basaldúa
comparte ese criterio (Legislación peñol
aduanera, pág. 88, Bs. Aires, 1948) al decir
• que "el propietario de la mercadería es un
tercero para la Aduana, la vinculación o
contacto se establece directamente entre la
Aduana y el despachante; éste desempeña
en este caso las funciones de un comisio-
nista". (Se refiere a los supuestos en que el
despachante presenta "un conocimiento ep
blanco a la orden".) "Pero cuando el des-
pachante no obra a nombre propio, sino a
nombre del propietario de la mercadería.
convertiríase entonces en un simple man-
datario..." En principio, tal conclusión re-
sulta correcta, pues parte de la aplicación
del articulo 222 del Código de comercio,
que distingue el mandato comercial propia-
mente dicho de la comisión, según invoque
o no el mandatario la representación del
conferente. Asimismo, tal criterio interpre-
tativo, da razón de ser y sentido al ar-
tículo 39 de la ley 13.000, que al decir que
los despachantes "... actuarán como man-
datarios cuando hubieren sido instituidos
como tales por importadores, exportado-
res...", etcétera, sienta como principio que
el despachante no actúa como mandatario
sino en los casos excepcionales en que me-
dia el requisito previsto en dicho artículo. .
Sin embargo, tanto la jurisprudencia ju-
dicial como la administrativa se inclinan a
considerar que, en todos los casos, el despa-
chante actúa como simple mandatario del
consignatario o propietario de la mercade-
ría. La Cámara Nacional de Apelaciones de
La Plata, en la causa "Sánchez Horacio M.
apela resolución condenatoria de la Aduana
de La Plata", ha dicho "que «1 despachante
de aduana, según la organización impuesta
por la ley 13.000, constituye un órgano auxi-
liar y complementario del Fisco en su pro-
pósito recaudador, al propio tiempo que
actúa como representante o mandatario
especial del dueño de la mercadería docu-
mentada. Surge ese carácter del artículo 3?
de dicha ley y de la naturaleza de los trá-
mites que debe realizar; por ello es que el
endoso que habitualmente se efectúa a su
nombre sobre los documentos pertinentes
no significa la transmisión de la propiedad
de la mercadería, sino el medio del apode-'
ramiento para las tramitaciones aduane-
ras. .." Criterio similar se refleja en los fa-
llos registrados en la Gaceta del Foro, to-
mo 168, página 241, y Corte Suprema Na-
cional, Fallos, tomo 197, página 325. Tam-
bién en lo administrativo priva ese concep-
to, según se refleja, entre otras, en la reso-
lución número 213 de fecha 3 de mayo
de 1950, dictada1 por el Ministerio de Ha-
cienda.
A nuestro entender el despachante pue-
de ejercer sus funciones asumiendo, según
los casos, carácter de mandatario o de co-
misionista. Tal interpretación es la que re-
sulta más acorde con los principios de la
ley 13.000 y disposiciones complementarias
de orden aduanero (arts. 104, 278, 337, 340
de las OO. de Aduana, 97 de la ley de adua-
na t. o. 1956, dto. 285 del 24 de noviembre
de 1933, art. 26, etc.), con las prescripciones
del Código de comercio y con la realidad.
El carácter de mandatario a que alude el
articulo 39 de la ley 13.000 debe interpre-
tarse como incluyendo únicí mente los si-
guientes casos: a) cuando le» ha sido otor-
gado poder ante la Aduana; b) cuando se
ha registrado ante la Aduana, con los re-
quisitos del decreto 285/933; c) cuando la
documentación complementarla acredita un
"endoso por poder" al solo efecto del des-
pacho.
En los demás casos, es decir, cuando me-
dian los requisitos exigidos por el artícu-
lo 337 de las Ordenanzas de Aduana para
transferir la mercadería o un endoso en
blanco, que tiene los efectos señalados en
el artículo 340 de dichas Ordenanzas, el
despachante actúa como comisionista, ya
que suscribe toda la documentación de des-
pacho a nombre propio.
El distingo es importante, puesto que las
incidencias disciplinarias y penales deriva-
das del despacho, en los casos en que el
despachante no actúe como mandatario,
serán: a) liberar de toda responsabilidad
directa al comitente; b) responsabilizar al
despachante por las multas, aeréenos, tasas
y diferencias de liquidación; c) facultar a
la Aduana, por aplicación d<fl -artículo 171
de la ley 810, a embargar y reipatar las mer-
caderías que por consignación o transfe-
rencia figuren a nombre del despachante;
d) facultar al despachante para abandonar
la mercadería en favor de la Aduana, para
que ésta le exonere de responsabilidad per-
sonal por el pago de multas j demás cré-
ditos fiscales; e) dar acción al despachante
para repetir el pago de los derechos abona-
dos en demasía o supuestos del artículo 165
de la ley.de Aduana texto ordenado 1956.
JURISPRUDENCIA. — La citada en. el texto.
BIBLIOGRAFÍA. — Perro, C. A., Pt^cedimiento pe-
nal en materia aduanera, Bs. Aire» 1942. — Basal-
dúa, I., Legislación penal aduanera, Bs. Aires. .1948.
— Repetto Aguirre y Radice, Doftrinas judiciales
sobre legislación aduanera, Bs. Aires, 1948. — Gar-
cía, T. A., Legislación penal aduanera. — Marce-
naro y Menegazzi, Instituciones de Derecho adua-
nero, La Plata, 1925.
DESPACHO CONSULAR.* SUMARIO: Dis-
tintas acepciones: 1. Oficinas consulares.
2. Despacho consular de buques. 3. Des-
pacho consular de aeronaves. 4. Despacho
consular de mercaderías.
Distintas acepciones. Dentro de la legis-
lación consular, la voz Despacho Consular
recibe distintas acepciones. Es así como
puede referirse a las oficinas consulares y
todo lo relativo a su funcionamiento o ser
usada en las intervenciones consulares en
los despachos de buques, aeronaves o mer-
caderías.
• Por el Dr. ALBERTO P. BERTOLL,
 1. Oficinas consulares. En una primera
acepción, la voz Despacho Consular designa
las oficinas consulares y todo lo relativo a
su funcionamiento. Así, por ejemplo, en el
Reglamento Consular del Perú lleva el tí-
tulo de "Despacho Consular" el capítulo LUÍ
(arts. 447 a 451), en el que se dan normas
relativas al funcionamiento de las oficinas
consulares, tales como días que deben per-
•manecer abiertas, horario de atención al
público, horario de labor interna, obligacio-
nes del funcionario en horas de oficina, et-
cétera.
En el Reglamento Consular Argentino, el
capítulo II lleva como título "De las ofici-
nas consulares" (arts. 9<? a 31). Sin embar-
go es usada la voz Despacho en el artícu-
lo 17, que dice: "Dentro de los primeros
quince días a contar de la fecha de toma
de posesión oficial de su cargo, el funcio-
nario consular elevará a su superior inme-
diato y al Ministerio de Relaciones Exterio-
res y Culto, un informe dando cuenta en
líneas generales de la situación en que ha
encontrado la oficina para la que ha sido
designado titular, haciendo referencia al
estado del despacho, de la documentación
reglamentaria", etcétera.
2. Despacho consular de buques. Se en-
tiende por despacho de un buque la inter-
vención consular en la documentación que
la legislación respectiva considera indis-
pensable para todo buque mercante de cual-
quier nacionalidad que salga de un puerto
extranjero con destino a los del país de
origen del funcionario consular intervi-
njente.
Con tal objeto, la mayoría de las legisla-
ciones exigen a los capitanes o sobrecargos
de los buques la presentación de la siguiente
documentación de despacho para su lega-
lización o visación por el funcionario con-
sular:
a) El manifiesto general de la carga,
acompañado de los conocimientos y certi-
ficados de origen de la carga o, en su caso,
el certificado de no haber tomado carga;
b) El manifiesto complementario, en ca-
so de haberlo;
c) La patente o carta de sanidad expe-
dida por autoridades locales;
d) La lista de pasajeros si los hubiere;
en caso contrario una declaracin <le que no
los hay;
e) El rol o lista de la tripulación.
a) Manifiestos. Los manifiestos son do-
cumentos en los cuales se detallan los efec-
tos destinados a puertos del país de origen
del funcionario consular interviniente.
El Reglamento Consular Argentino esta-
blece en su artículo 29 que los manifiestos
presentados para su legalización deberán
contener "en fo'rma clara y ordenada" ¡os
siguientes datos: .
1. Clase, bandera, nombre y porte del
buque.
2. El puerto de carga y ,e\ de destino de
la misma.
3. Las marcas, números que permitan la
individualización, como así también el en-
vase y cantidad de los mismos, determinán-
dose el contenido en los casos en que ellq
fuera posible. •
4. El nombre de las personas a quienes
sean consignadas las mercaderías o si el
conocimiento es a la .orden. • •• <,
5. El número de bultos de que conste la
carga de cada remitente y el número total
de los bultos contenidos en el manifiesto.
6. El origen de la mencionada carga de
conformidad con lo especificado en cada
conocimiento y su correspondiente facturé
consular o certificado. •
7. La fecha y firma del capitán del bu-
que o del agente. , . ' ', •".
Los manifiestos deben ser presentados en
tres ejemplares que, luego de legalizados,
son distribuidos en la siguiente forma: el
primero es remitido por el funcionario con-
sular a la Aduana correspondiente; el se-
gundo queda en el Archivo Consular; y el
tercero le es devuelto al interesado, no co-
brándose derecho alguno por los dos pri-
meros (art. 432 del Reg. Cons. Argentino).
El funcionario consular debe confrontar
cada manifiesto con los conocimientos de
carga respectivos legalizando por separado
cada manifiesto y expresando cuántos co-
nocimientos comprende cada uno (art. 433).
Los buques despachados que toquen otros
puertos intermedios o de escala en los que
realicen operaciones de carga deben pre-
sentar nuevo o huevos manifiestos para su
legalización ante funcionario consular. No
es esto necesario en casos de arribada for-
zosa o voluntaria si no hay operaciones de
carga o descarga (arts.\441 y 442 del Reg.
Cons. Argentino).
Los manifiestos de carga pueden ser pre-
sentados para su legalización hasta 48 ho-
ras después de Ja partida-del buque (art.
450 del Reg. Cons. Argentino).
En el Anexo 6, Formulario número 72, el
Reglamento Consular'Aígentino contiene
un modelo de manifiesto para la carga.
En cuanto a los conocimientos, establece
el Reglamento Consular Argentino que los
mismos deben ser legalizados exclusiva-
mente por el funcionario consular en el
puerto de embarque (art. 454). Pueden ser
presentados hasta 48 horas después de la
partida del buque y deben constar en ellos
los siguientes datos: 1) Nombre del capi-
tán, del buque, puerto de su matrícula y
porte; 2) Nombre del fletador o cargador;
3) Nombre del consignatario; 4) Calidad,
cantidad, número de bultos y marca de los
efectos; 5) Puerto de carga y de descarga
y declaración de escalas si las hubiere;
6) Precio del ílete y gratificación, si se ha
estipulado. Lugar y forma de pago; 7) Fe-
cna y firma del capitán o agente marítimo
y cargador (art. 455).
Los conocimientos son presentados para
su legalización en tres ejemplares conside-
rados originales y que constituyan el "jue-
go de conocimientos", debiendo entregarse
ademas al funcionario consular dos copias
de ellos junto con el manifiesto de carga
(art. 456).
El juego de conocimientos debe ser entre-
gado al cargador; una copia se reserva para
el Archivo Consular y la restante es remiti-
da a la Aduana de destiño (art. 457).
b) Manifiesto complementario. Se recu-
rre al manifiesto complementario, en los
casos en que existan conocimientos corres-
pondientes a mercaderías cargadas a últi-
ma hora o que por cualquier motivo no ha-
yan podido ser incluidos en el manifiesto
general de la carga ya legalizado por el
funcionario consular. En estos casos el nue-
vo manifiesto debe reunir las mismas ca-
racterísticas y se rige por las mismas nor-
mas que el manifiesto principal.
c) Patente o carta de sanidad. Los fun-
cionarios consulares desempeñan un impor-
tante papel en la defensa de la salud del
pueblo de sus países de origen. Para ello
están obligados a cumplir tareas de obser-
vación del estado sanitario del lugar en que
se hallan acreditados. Una de esas tareas,
tal vez la más importante, consiste en visar
las patentes o cartas de sanidad extendidas
a los buques que zarpan por las autorida-
des correspondientes de su distrito jurisdic-
cional. Dicha visación debe estar a cargo
del cónsul exclusivamente y si no lo hay,
por autoridades del lugar.
Las patentes o cartas de sanidad tienen
como objeto principal el de permitir a las
autoridades del lugar de destino del buque,
adoptar las medidas pertinentes tendientes
a impedir la propagación en el país de en-
fermedades infecto-contagiosas originadas
en el extranjero.
Las patentes de sanidad se clasifican en
limpias y sucias. Las primeras son aquellas
en las cuales se informa de la ausencia de
enfermedades exóticas o infecto-contagio-
sas en el puerto de salida y en los de escala.
Se califican como patentes sucias las que
notifican la existencia de casos aislados o
estados epidémicos en el puerto de partida
o puertos de escala.
El artículo 29 del Reglamento de Sanidad
Marítima del 21 de mayo de 1902 califica
como enfermedades exóticas: el cólera in-
diano, la fiebre amarilla, el beri-beri, la
peste bubónica y las que en lo sucesivo me-:
rezcan esa clasificación; e infecto-conta-
giosas comunes transmisibles e importa-
bles: el tifus petequial, la viruela, la escar-
latina, la difteria y el sarampión. Por de-
creto del 15 de noviembre de 1914 se agregó
el tracoma y por otro de 11 de enero de 1917
la poliomielitis aguda epidémica.
Existe un modelo internacional paname->
ricano de patente de sanidad que fue adop-
tado por el Uruguay y otros países ameri-
canos. Si el país en que se encuentra acre-
ditado el cónsul no hubiese adherido al
modelo internacional, se sigue el modelo
común. La República Argentina sigue el
modelo que consta en el Reglamento Con-
sular, Anexo 6, número 75.
d) Lista de pasajeros. Corresponde a los
funcionarios consulares visar las listas de
pasajeros de los buques con destino a su
país, revistiendo importancia su actuación
en tal sentido, pues debe cuidar que las
personas embarcadas tengan su documen-
tación en regla y que hayan cumplido to-
das las formalidades exigidas a los extran-
jeros que entran en el país.
El Reglamento Consular Argentino dis-
pone en su artículo 483: "Los funcionarios
consulares visarán las listas de pasajeros
cuidando de que no se infrinjan las dis-
posiciones pertinentes sobre el ingreso al
país". El mismo articulo establece que de
las modificaciones que sufriera la lista en
el momento de la partida, como así tam-
bién en los puertos de escala, se dejará
constancia en notas colocadas al pie de la
lista por los funcionarios consulares.
e) Rol de la tripulación. Los funciona-
rios consulares visan también el rol de la
tripulación en el puerto de salida del bu-
que con destino a su país. El Reglamento
Consular Argentino dispone que en el caso
de no existir oficina consular argentina en
dicho puerto, la visación deberá realizarse
en el primer puerto de escala. La visación
corresponde en puertos intermedios única-
mente en .los casos de ocurrir modificacio-
nes en el personal de tripulación o en caso
de omisión en el puerto de salida (art. 478).
El artículo 426 del Código de comercio
argentino establece que el rol o matrícula
debe ser hecho en el puerto de armamento
del buque y contener: 1) Los nombres del
buque, capitán, oficiales y gente de la tri-
pulación, con declaración de sus edades,
estado, naturaleza, domicilio y empleo de
cada uno a bordo; 2) El puerto de salida y
el destino que el buque tuviere; 3) Los
sueldos estipulados, especificándose si son
por viaje, por mes, por cantidad cierta o a
flete o a parte de beneíicios; 4) Las canti-
dades adelantadas que se hubiesen pagado
por cuenta de sueldos; y 5) La íirma del
capitán y de los oficiales y hombres de la
tripulación que supiesen firmar.
3. Despacho consular de aeronaves. En el
despacho de naves aéreas, la intervención
consular es similar a su actuación en los
despachos de buques.
La mayoría de los países, ante la extra-
ordinaria evolución del tránsito aéreo, ha
fijado normas en sus reglamentos tendien-
tes a regular el despacho consular de naves
aéreas.
El Reglamento Consular Argentino esta-
blece en su artículo 499 que las aeronaves
procedentes del exterior deberán traer con-
sigo, en cada viaje, el manifiesto o declara-
ción del piloto, la relación de carga y la re-
lación de equipajes.
El manifiesto, según el artículo 500, de-
berá contener los siguientes datos: nom-
bre de la empresa; fecha, matrícula de la
aeronave; ruta seguida; número de su via-
je; punto de origen y de destino; nómina
de la tripulación, mencionando nombre y
apellido y cargo; lista de pasajeros y clase
y número de su documentación, sexo, edad,
estado civil, nacionalidad, profesión, proce-
dencia y destino; enumeración de la carga;
correspondencia y equipaje, respecto al nú-
mero de bultos, con especificación del des-
tino; estado sanitario; firma del médico y
del piloto o autoridad de la aeronave.
El artículo 501 exige en la relación de
carga: nombre de la compañía, fecha, ma-
trícula de la aeronave, ruta seguida, nú-
mero de su viaje, cantidad de bultos, pun-
to de origen y de'destino; descripción (pa-
quete, cajón, fardo, etc.), número y guía
o conocimiento, país de origen y de desti-
no, y firma del piloto o autoridad de la
aeronave.
En cuanto a la relación del equipaje, el
artículo 502 expresa que contendrá: nom-
bre de la empresa, fecha, matrícula de la
aeronave, ruta seguida, número dé su viaje,
cantidad de bultos por pasajero, punto de
donde proceden y destino y firma del pilo-
to o autoridad d« la aeronave.
La intervención consular no se concreta
ni se exige el pago de suma alguna en con-
cepto de derechos consulares tratándose de
aviones de matrícula nacional o extranjeras
pertenecientes a países que hayan firmado
acuerdos de reciprocidad en el tratamiento
de aeronaves argentinas. -Existen acuerdos
de esa naturaleza firmados por la Repúbli-
ca Argentina en mayo ide 1948 con Dina-
marca, Suecia y Noruega, en virtud de los
cuales son eximidos de visación consular los
tripulantes de "aeronaves pertenecientes a
países signatarios, bastando el pasaporte
u otro documento expedido por la empresa
de transporte aéreo.
4. Despacho consular de mercaderías. Be
entiende por despacho consular de merca-
derías la intervención consular en los docu-.
mentes exigidos por las legislaciones a las
mercaderías que se intenta introducir por
vía terrestre. El régimen relativo al despa-
cho consular de mercaderías ha sido regla-
mentado en el Reglamento Consular Ar-
gentino, comprendiendo los artículos 496
a 498 inclusive.
Por el artículo 496 se exige que los mani-
fiestos o guías generales de las cargas que
se introduzcan por tierra en la República
procedentes de países limítrofes con los
cuales no existan convenciones aduaneras
especiales, deberán presentarse en tres
ejemplares para su legalización al funcio-
nario consular del punto de embarque, con-
teniendo: 1) La designación específica de
todo medio de transporte en que sea con-
ducida la carga; 2) El punto de proceden-
cia de la carga y el de su destino; 3) El
nombre del remitente y de las personas a
quienes van consignadas si se trata de guías
nominativas. Si son a la orden, el nombre
del remitente y de las personas a quien o a
quienes va consignada, pudiendo mencio-
narse las razones sociales o el aditamento
"o a su orden"; 4) Marcas, números y vo-
lumen de bultos y clase de envases; 5) Gé-
nero de la mercadería, clase y cantidades;
6) Fecha y firma del cargador.
81 la carga es conducirla por ferrocarril,
debe indicarse, en caso de ser posible, la
hora de partida del tren.
La legalización de conocimientos o gulas
parciales se realiza en la misma forma dis-
puesta por el Reglamento para el despa-
cho consular de buques (art. 497).
El Reglamento establece expresamente,
en su artículo 498, que "en el tráfico te-
rrestre con la República de Chile, los fun-
cionarios consulares aceptarán las prácti-
cas comerciales, en el sentido de documen-
tar las cargas en un solo documento (póliza
de exportación chilena) en vez de las dos
exigidas (guía general y guía parcial),
aceptando el pago de los derechos de lega-i
lización correspondientes al único docu-
mento, sin formular cargo por falta del
otro".
DESPACHO DE AERONAVES. (V. DE-
PACHO CONSULAR.)
DESPACHO DE BUQUES. El despacho
de buques tiene una doble acepción. Es la
primera, la relativa a la "intervención con-
sular en la documentación que la legisla-
ción respectiva considera indispensable pa-
ra todo buque mercante de cualquier nacio-
nalidad que salga de un puerto extranjero
con destino a los del país de origen del fun-
cionario consular interviniente". Así se de-
fine el despacho consular de buques por el
redactor de la voz DESPACHO CONSULAR en
esta Enciclopedia. Allí se encuentra amplia-
mente desarrollado el tema, por lo cual ha-
cemos la correspondiente remisión a dicha
voz. La segunda acepción se refiere a las
formalidades que ante las autoridades na-
cionales se han de llenar tanto a la entrada
a un puerto como a la partida del mismo.
Sobre este particular dice Gamechogoicoe-
chea en su Tratado de Derecho marítimo
español, que entre los formalidades a que
está sometido un buque "figura una de ca-
pital importancia en la navegación y com-
prende una serie de trámites que constitu-
yen lo que se ha dado en llamar despacho
del buque y que deben llenarse tanto a la
entrada en puerto como al salir a la mar.
Prescindiendo de la propiedad del vocablo
aplicado a ambas operaciones podemos de-
finir el despacho como el conjunto de for-
malidades que debe cumplir el buque cerca
de las autoridades competentes al entrar
en puerto y al hacerse a la mar. El despa-
cho se aplica con más propiedad en este
último caso".
DESPACHO DE MERCADERÍAS. (V.
DESPACHO CONSULAR.)
DESPACHOS. (V. ESCRITOS DIPLOMÁTI-
COS.)
DESPIDO.* SUMARIO: Cap. I. Conceptos pre-
vios. Cap. II. Causales de disolución: A. In-
troducción. B. Disolución del contrato por
voluntad de una de las partes: I. Generali-
.dades. II. Ruptura del contrato por el tra-
bajador. 1. Conceptos previos. 2. Causales.
3. Alteraciones de las condiciones del contra-
to: a) Principios generales; b) Cambio de
tareas; c) Traslado del trabajador; d) Cam-
bio de horario; e) Rebajas de salarios.
4. Atraso o falta de pago del salario. 5. Ce-
sión o cambio de firma. 6. Injurias. 7. Re-
nuncia. 8. Suspensión. III. Ruptura del
contrato por el empleador: 1. Generalida-
des. 2. Régimen legal argentino. 3. Causales.
4. Abandono del servicio. 5. Agremiación.
6. Aseo. 7. Cancelación de la matrícula.
8. Contrato privado. 9. Daños. 10. Delitos.
11. Desobediencia. 12. Disminución del ren-
dimiento. 13. Divulgación de secretos. 14.
Embargos. 15. Embriaguez. 16. Enferme-
dad contagiosa. 17. Palta de confianza.
18. Huelga. 19. Impuntualidad. 20. In-
asistencias. 21. Indisciplina. 22. Ineptitud
o incapacidad. 23. Injurias. 24. Insubordi-
• Por el Dr. ALFREDO J. ROTRECHT.
nación. 25. Mala conducta. 26. Maternidad.
27. Matrimonio. 28. Negligencia. 20. Nego-
ciación indebida. 30. Personal en condicio-
nes de jubilarse. 31. Prisión del trabajador.
32. Proselitismo político o gremial. 33. Ri-
ña. 34. Suspensión.. 35. Violación de los
reglamentos internos. C) Disolución del
contrato por mutuo acuerdo de partes:
I. Generalidades, n. Causales de disolu-
ción: 1. Diversos tipos.' 2. Causas consig-
nadas válidamente en el contrato. 3. Cum-
plimiento del objeto del contrato o expira-
ción del término convenido. 4. Mutuo di-
senso. D. Disolución del contrato por cau-
sas ajenas a * la voluntad de las partes:
I. Generalidades. II. Causales de disolución:
1. Enumeración.1 2. Cesación de la empresa.
3. Crisis laboral o económica. 4. Fuerza
mayor. 5. Muerte del patrono. 6. Muerte
del trabajador. 7. Quiebra de la empresa.
Cap, III. Indemnizaciones. Remisión.
Capítulo I
CONCEPTOS PREVIOS
La voz despido tiene en nuestro país un
significado más amplio que el etimológico,
pues se la usa como sinónimo de disolución
del contrato. Así, se habla de despido por
mutuo acuerdo de partes, de despido por el
trabajador, etcétera. Es con este concepto
que analizamos aquí esta figura del Dere-
cho laboral.
En la voz CONTRATO DE TRABAJO (OMEBA,
t. 4, págs. 441 y sigs.) hemos analizado la
disolución del contrato, dando los concep-
tos, terminología y evolución histórica de
la misma, y a ella nos remitimos. En esta
voz analizaremos exclusivamente la disolu-
ción del contrato laboral a la luz de la le-
gislación vigente en nuestro país, con su
doctrina y jurisprudencia propia.
Capitulo II
CAUSALES DE DISOLUCIÓN
A. Introducción
Como hemos visto en la voz CONTRATO DE
TRABAJO premencionada, los autores nacio-
nales han dado diversas clasificaciones so-
bre las causales de disolución. Podemos
agregar ahora la de Bogliano(i), que las
agrupa de esta manera: 1) Lesión a los va-
lores patrimoniales del principal; 2) Viola-
ción a los valores morales, espirituales y
jerárquicos del principal; 3) Ineptitud e
incapacidad; 4) Fuerza mayor; 5) Abuso
de las prerrogativas concedidas por la ley
al empleado. „
Por nuestra parte, y siempre teniendo en
cuenta que lo hacemos en base a la legis-
lación vigente y a su jurisprudencia inter-
pretativa, hemos clasificado las causales
de la siguiente manera:
(1) Bogliano, P., Lo estabilidad en el contrato
de trabajo, pág. 219, Bs. Aires, 1957.
 Alteración de las condiciones del contrato
Atraso o falta de pago del salarlo
Ruptura por el Cesión o cambio de firma
trabajador Injurias
Renuncia
Suspensión
f Abandono del servicio
Agremiación
Aseo
Cancelación de la matrícula
Conducta privada
Daños
Delitos
Desobediencia
Disminución del rendimiento
Divulgación de secretos
Embargos
Embriaguez
Enfermedad contagiosa
Falta de confianza
Disolución del Huelga
contrato por vo- Ruptura por el Impuntualidad
luntad de una de empleador Inasistencias
las partes Indisciplina
Ineptitud e incapacidad
Injurias
Insubordinación
Mala conducta
Maternidad
Matrimonio
Negligencia
Negociación indebida
Personal en condiciones de jubilarse
Prisión del trabajador
Proseletismo político o gremial
Riña
Suspensión
Violación de los reglamentos internos
Disolución d e l Causas consignadas válidamente en el contrato
contrato por mu- Cumplimiento del objeto del contrato o expiración del
tuo acuerdo de término convenido
partes Mutuo disenso
Crisis económica
Disminución o falta de trabajo
Disolución d e l Expropiación
contrato por cau- Fuerza mayor
sas ajenas a la - Muerte del patrono o extinción de la personalidad
voluntad de las contratante
partes Muerte del trabajador
Quiebra de la empresa
Servicio militar

B. Disolución del contrato por voluntad tes contratantes no desea seguir más la vin-
de una de las partes culación y disuelve el contrato. Esa ruptura
I. Generalidades. Llega un momento en está permitida en nuestro país, salvo en
toda relación laboral en que una de las par- algunos estatutos; en los demás, la disolu-
bilidad del vínculo es aceptada y, solamen-
te, debe abonarse una indemnización y dar
un preaviso, P9r parte del patrono, o un
aviso por parte del trabajador. Cuando la
causal d,e ruptura es justificada, nada se
debe dar al otro contratante.
Corresponde ahora analizar las diversas
causales que autorizan la disolución del
vínculo contractual.
Ante todo, cabe hacer un distingo: aque-
llas que autorizan la ruptura por parte del
trabajador y las que lo permiten por la del
empleador.
Veamos primero las que justifican que el
trabajador disuelva el vínculo, con justa
causa.
II. Ruptura del contrato por el trabaja-
dor. 1. Conceptos previos: Las leyes han
protegido al trabajador contra un despido
injustificado por el empleador; pero, si no
se prevé la situación del obrero o empleado
que es sistemáticamente perseguido, moles-
tado o injuriado por el patrono, éste podría
llegar a hacer ilusorias las ventajas legales,
obligando con su conducta a que el traba-
jador deje su ocupación. Esta situación del
empleado u obrero que se retira por su vo-
luntad, pero por culpa del empleador, es la
que se ha denominado despido indirecto,
según algunos autores. Para otros, se lo co-
noce como dimisión justificada. Así, Ramí-
rez Oronda, analizando ambos términos,
dice que debe interpretarse "como «despi-
do», en cuanto origina —para la empresa—
las mismas consecuencias jurídicas que el
despido «injustificado»; como «dimisión»,
en cuanto la decisión es asumida por el
empleado, porque,'como es obvio, la «justa
causa», no opera la resolución ipso jure del
contrato de trabajo. A pesar de la «justa
causa», el empleado podrá decidir su per-
manencia en la empresa; y análogamente,
el patrono tiene en sus manos la posibili-
dad de mantener al empleado en su puesto,
en el caso inverso, esto es. cuando la falta
es imputable a su colaborador" ( 2 ).
Cabanellas, se inclina por despido indi-
recto^).
Esta facultad del trabajador de disolver
el contrato por actos de su patrono, ha he-
cho que algunos tratadistas distingan entre
despido y situación de despido. La primera
se produce cuando el patrono manifiesta
su voluntad en forma expresa, de disolver-
el vínculo laboral. Situación de despido es
aquella en que la disolución del contrato se
proSuce por voluntad del trabajador, en vir-
tud de actos imputables al patrono. En el
(2) Ramírez Oronda, J. D., El contrato de tra-
tajo. pág. 660, Bs. Aires, 1945.
(3) Cabanellas, Q., Tratado <Ze Derecho labo-
ral, t. 2, pág. 799, Bs. Aires, 1949.
fondo, ambas situaciones se asemejan, pues
la rescisión se produce por voluntad expresa
o presunta del empleador. La diferencia es-
triba en que, en el primer caso, la disolu-
ción se produce en forma rotunda; en el
segundo, depende de la voluntad del tra-
bajador producirla o no. Otra diferencia es
que, en el primer caso, el trabajador no
puede dilatar la ruptura; en el segundo sí,
pues puede ocurrir a otros institutos antes
de producir la disolución.
También existe otra diferencia, que es la
que se da en aquellos estatutos que han ad-
mitido la estabilidad. Si el trabajador se
da por despedido, el contrato se disuelve.,
mientras que el empleador, sin causa justi-
ficada, no puede hacerlo, salvo aceptación
del trabajador.
2. Causales. De lo expuesto se deduce
que las causales de disolución del contrato
por el trabajador se basan en el incumpli-
miento que del mismo hace el patrono. Den-
tro de esta categoría, analizaremos la alte-
ración de las condiciones del contrato, el
atraso o falta de pago del salario, la cesión
o cambio de firma, la injuria y la suspen-
sión,.
Pero también hay otra causal que disuel-
ve el contrato por voluntad del trabajador
y que es la renuncia. Esta figura se da
cuando el trabajador se retira del empleo,
no por actos del patrono, sino por su propia
y libre determinación, ya sea porque no.le
conviene más seguir trabajando a las órde-
nes de dicho empleador o porque ha encon-
trado otro empleo mejor, etcétera. Se dife-
rencia de las situaciones de despido en que,
en ese supuesto, nada puede reclamar al
patrono, dado que éste no es culpable de su
retiro.
Algunos autores han colocado la renun-
cia en la disolución por mutuo acuerdo'de
partes; pero, si bien ello es posible cuando
ambos contratantes convienen esa forma de
disolución, no lo es cuando el trabajador,
por su cuenta, se retira. La renuncia, en
caso de mutuo acuerdo de partes, es sólo
una forma de presentar dicho convenio,
pero no su expresión legítima, pues si am-
bas partes contratantes están acordes en la
cesación del vínculo, no tjene explicación
que uno solo haga la manifestación de vo-
luntad, limitándose el otro a aceptarla.
3. Alteración de las condiciones del con-
trato: a). Principios generales. El contrato
de trabajo es un contrato de tracto sucesivo
que, a raíz de su cumplimiento en un largo
espacio de tiempo, es lógico que pueda y
deba sufrir alteraciones.
Cuando estas alteraciones o modificacio-
nes son hechas de común acuerdo, el pro-
blema carece de mayor trascendencia. La
 situación varía cuando es el producto uni-
lateral de una de las partes.
En este estudio sólo consideraremos las
alteraciones unilaterales causadas por el
empleador.
Nadie niega al patrono la facultad de di-
rigir su trabajo en las condiciones que esti-
me más necesarias para la buena marcha
del establecimiento. El fija los horarios, la
retribución, las condiciones y forma de las
tareas, etcétera, claro está, dentro de los
límites que la ley y los derechos de los de-
más lo autoricen, pues no existe ningún po-
der absoluto.
Ahora bien, por múltiples circunstancias
puede considerar el empleador que esas
condiciones establecidas deben sufrir una
variación o modificación: cambiar el hora-
rio de trabajo, la forma de desempeñarse
o de abonar la retribución, etcétera. Es lo
que en doctrina se conoce con el nombre de
jus variandi.
No nos corresponde analizar en este ar-
tículo la mencionada facultad patronal;
pero debemos dar una somera indicación
sobre la misma, con el objeto de establecer
cuándo ese jus variandi deja de ser legiti-
mo para transformarse en injurioso a los
intereses del trabajador-y autorizar a éste
a disolver el contrato.
Según Pozzo (*), "el jus variandi, como
facultad del empleador, responde al con-
cepto más o menos elástico de su poder de
dirección en sentido técnico o administra-
tivo y, a veces, disciplinario; pero, como he-
mos visto ya, lejos de ser absoluto, se des-
envuelve dentro de ciertos límites que no
pueden llegar a anular o disminuir el prin-
cipio de la invariabilidad de la prestación
de .trabajo".
Para Stefanelli, "el poder de dirección del
empleador se refiere a todo lo vinculado con
la organización y funcionamiento de la em-
presa, que, en lo que respecta al personal,
se traduce en la fijación de los horarios de
trabajo, la determinación de los lugares de
prestación de servicios, la asignación de ta-
1
reas, dentro de la calificación profesional
del trabajador, la distribución del personal
en las distintas secciones del establecimien-
to, la forma y procedimientos de ejecución
del trabajo, etcétera".
"Es obvio que si el empleador puede fijar
,, esas distintas condiciones y modalidades de
acuerdo ¿on las cuales el dependiente debe
prestar sus servicios (horario, lugar de
prestación, forma de ejecución, etc.) puede
también modificarlas, facultad ésta de mo-
(4) Pozzo, J. D., Derecho del trabajo, t. 1, pá-
?ma 588. Bs. Aires. 1948.
dificación que, en doctrina, se ha denomi-
nado jus variandi" ( 5 ).
Nápoli dice al respecto: "Es la facultad
que tiene el empresario de,mudar, alterar
y hasta suprimir parcialmente el trabajo
de sus subordinados en la empresa" («),
concepto criticado por Monzón, que dice que
"una cosa es mudar los elementos esencia-
les (el «trabajo» como prestación que el
empleador se obliga a procurar al traba-
jador es uno de ellos y no puede ser supri-
mido sino en caso de fuerza mayor, salvo
que sea en beneficio de este último) y otra
bien distinta es mudar aquellos elementos
que hacen al cumplimiento «individualiza-
do» de la tarea a que se obligó el trabaja-
dor y que se concreta en el «tiempo, lugar
y modo» (art. 812 Cód. civil y su doctri-
na) " (í).
Por su parte, expresa Cabanellas que: "Si
el patrono tiene la facultad de dirigir, coor-
dinar y fiscalizar, es natural que de ella se
deduzca la potestad de orientar el trabajo
de sus subordinados, en forma tal que la
prestación se desarrolle de acuerdo con la
producción de la empresa. Por esas causas,
ciertas alteraciones en las condiciones de la
prestación de los servicios forman parte del
poder directivo del patrono" («).
Pero, como hemos dicho precedentemente,
este poder del empleador no es absoluto;
"Al poner el trabajador a disposición del
empleador su energía laborativa, no debe
entenderse que lo ha sido innominadamen-
te. Una serie de vallas imponen al patrón
restricciones que pueden referirse al tiem-
po, lugar o modalidades de la prestación
trabajo, sin menoscabo de su poder de di-
rección y sin que tampoco se altere, antes
bien se precise, el estado de subordinación
en que se halla el tomador de trabajo. El
deber de colaboración de éste, entendido
como despliegue de la actividad en forma
leal y consciente, le impone acatamiento de
todas las modificaciones que signifiquen un
regular desenvolvimiento de la relación de
trabajo" (»).
Ese regular desenvolvimiento de las rela-
ciones de trabajo, implica que el patrono
sólo puede introducir cambios que no hacen
de manera esencial a la buena marcha del
(5) Steíanelli, L. M. A., La injuria como cau-
sal de rescisión del contrato de trabajo, págs. 109
y 110, Bs. A¿res, 1955.
(6) Nápoli, B. A., "Modalidades del jw w-.
riandi en el contrato de trabajo", en rev. Derecho
del Trabajo. 1947, pág. .212.
(7) Monzón, M. 0., "En torno del tus liarían-
di", en rev. Derecho del Trabajo, 1956, pág .139.
(8) Op. oit., t. 2, pág. 657.
(9) Fernández Glanottl, E., "Derecho del em-
pleador de variar las condiciones del trabajo", en
La Lev. t, 4S. nto R4fi
negocio, no por meras razones de comodi-
dad o capricho y siempre que no causen un
perjuicio serio a los trabajadores.
Según Stefanelli, el empleador no puede
modificar las cláusulas expresas del con-
trato de trabajo; solamente las "obligacio-
nes del dependiente, relacionadas, justa-
mente, con la adecuada utilización de esa
fuerza de trabajo que el empleado u obrero
pone a disposición de su principal, obliga-
ciones, como ya se ha dicho, de carácter
prevalentemente técnico y organizativo,
quedan indeterminadas, por su propia na-
turaleza, al celebrarse el contrato, y supe-
ditadas en la determinación de su conte-
nido a lo que el empleador disponga en
ejercicio de su poder de dirección y üe su
jus variandi" 0°). Igual criterio sustenta
Cabanellas, que expresa que la facultad
patronal no comprende la de "modificar
las cláusulas esenciales del contrato, como
la cuantía del salario (salvo para aumen-
tarlo), ni los beneficios que el trabajador
obtiene por su trabajo; los cambios, gene-
ralmente, se limitan a la propia prestación
de los servicios" (").
Para García Martínez, puede ordenar
"razonables cambios de funciones cf tareas,
pero siempre que ello no suponga una mo-
dificación substancial de las condiciones
esenciales del contrato, ni medie la inten-
ción de humillar al empleado u obrero, ni
mucho menos injuriarlo en los términos del
artículo 159 del Código de comercio... Todo
cambio que, sin motivo atendible que lo
justifique, rebaje el prestigio profesional
del trabajador, o atente contra su dignidad
o decoro personal, o lo coloque en evidente
situación de no poder aceptar razonable-
mente las nuevas funciones que se le asig-
nen, faculta a aquél a considerarse inju-
riado por su principal, en el concepto del
citado precepto legal y a dar por disuelta
la relación jurídica de trabajo por culpa
grave de éste" (i 2 ).
Claro está que aquellos cambios que be-
nefician al trabajador nunca pueden inter-
pretarse como causales de disolución del
contrato.
Stefanelli considera que el ejercicio del
jus variandi es injurioso y, por consiguien-
te, autoriza la disolución del contrato de
trabajo, en las siguientes circunstancias:
1?) cuando se violen, en virtud de los cam-
bios dispuestos, las estipulaciones del con-
trato; 2?) cuando se atente contra los inte-
reses materiales o morales del trabajador;
3?) cuando se afecte la salud física o mo-
(10) Op. cit.. págs. 112 y 113.
(11) Op. cit., t. 2, pág. 657.
(12) García Martínez, F, y Julio Argentino, El
contrato de trabajo, págs. 540 y 541, Bs. Aires, 1945.
ral del subordinado; 4°) cuando se atente
contra valores de análoga jerarquía (por ej.,
la especialización del trabajador) (*3).
En cuanto a la oportunidad de la disolu-
ción del vínculo, estimamos que el simple
hecho del cambio no autoriza per se la rup-
tura; el trabajador debe solicitar primero
que se deje sin efecto la medida aplicada
y ante la negativa del empleador a-hacerlo,
recién entonces considerarse despedido («).
Claro está que hay situaciones en las cua-
les no es posible volver las cosas a su estado
anterior, en cuyo caso no es necesaria la
solicitud previa.
La jurisprudencia de nuestros tribunales
ha establecido sobre el particular que, si
bien es cierto que el empleador es arbitro
exclusivo de su empresa o negocio, ello no
lo autoriza a modificar substancialmente
las condiciones pactadas entre las partes.
Todo cambio o alteración que, sin motivo
atendible que lo justifique coloque al de-
pendiente en situación de no poder aceptar
la nueva función asignada, bien sea porque
con ello se atentara a su decoro o digni-
dad; bien porque se relaja su prestigio pro-
fesional o posibilite la pérdida de un oficio
especializado, constituye una injuria al subr
ordinado, en los términos previstos por el
artículo 159 del Código de comercio, que lo
autoriza a considerar extinguido el contrato
de trabajo (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2^,
a
6-4-948, L. L., t. 50, pág. 415, y Sala 3 , 31-
7-948, J. A., 1948-IV, pág. 408) y el silencio
más o menos prolongado respecto al cam-
bio en las condiciones del contrato, presu-
pone su aceptación (Trib. Trab. La Plata,
núm. 2, 8-10-952, L. L., t. 70, pág. 238).
A continuación estudiaremos las siguien-
tes alteraciones al contrato del trabajo:
cambio de tareas, traslado del trabajador,
cambio de horario y rebaja de salarios.
b) Cambio de tareas. "La distribución
del trabajo la realiza el empresario previa
estimación de la capacidad de cada subor-
dinado, atendiendo las necesidades de la
empresa. Esa estimación es circunstancia-
da: unas veces por determinaciones perma-
nentes y otras por determinaciones ocasio-
nales. Las circunstancias del primer carác-
ter se ajustan a lo que técnicamente se de-
nomina estrategia y generalmente aparece
en el instante mismo del nacimiento del
contrato. Las circunstancias del .segundo
carácter se ajustan a lo que desde ese pun-
to de' vista se denomina táctica y se dan en
el curso de la relación contractual. En prin-
cipio, como el contrato es ley para las par-
tes, toda variación de las determinaciones
(13) Op. cit., págs. 115 y 116.
(14) Cír. Cabanellas, op. cit., t. 2, pág: 661.
permanentes que no sea consentida, pro-
duce la ruptura del contrato" (io).
También Ramírez Groada O 6 ) estima que
el cambio de tareas que perjudica al traba-
jador da derecho a éste a darse por despe-
dido. Dice al respecto: "Puede ser que tal
manera de encarar la situación se debiera
a una perentoria necesidad de la empresa.
No obstante, aun en tal hipótesis, el Dere-
cho (por moderno que sea, o que se lo pre-
tenda) no puede, verosímilmente, llegar a
justificar (salvo superiores, temporáneas y
excepcionales razones de interés público)
que cualquiera de los contratantes modifi-
que y altere a su albedrío los términos de
un convenio, según sus particulares intere-
ses. Si este absurdo deviniera posible, no
valdría la pena hablar de contratos o con-
venios, esto es, de aquel acuerdo de volun-
tades a que se refiere, verbigracia, el ar-
tículo 19 del Código de Vélez".
"Es claro que dentro de los límites del
contrato, es también posible una «rotación
de tareas», «por exigencias del servicio»;
pero siempre y a condición de que el ge-
rente no sea destinado a conducir el as-
censor" (").
No se puede negar, en principio, el dere-
cho a cambiar las tareas de un trabajador,
pues la evolución de la técnica hace que
continuamente se vayan superando los me-
dios de producción etcétera, y no es posible
que, por haber contratado en determinada
condición al trabajador, no se pueda inno-
var en el establecimiento. Lo que no puede
hacerse es injuriar al trabajador con un
cambio de tareas o de trabajos que lo afec-
ten, en su dignidad o en sus^inte'reses. Tam-
bién hay que tener en cuenta que el cam-
bio puede ser circunstancial, por razones
extraordinarias o transitorias, en cuyo caso
tampoco se lesionaría al empleado u obrero.
Igualmente, si el cambio beneficia al tra-
bajador, éste no puede oponerse al mismo.
Los tribunales nacionales han resuelto al
respecto que el cambio de tareas no cons-
tituya per se injuria a los interese mate-
riales del trabajador. Este debe acreditar la
existencia de un propósito de menoscabar
su dignidad o jerarquía, bastando para ello
que la. nueva tarea suponga una distinta
actividad o una disminución de la jerarquía
(Cám. Trab. Rosario, 24-2-953, Juris, t. 2,
pág. 188).
El cambio de tareas que se han desempe-
ñado durante varios años, aun dentro del
(15) Nápoli, Op. Cit., pág. 215.
(16) "Cambio de tareas y cambio de jurispru-
dencia, como "causales de resc'sión indemni7able
del contrato de trabajo", en rev. Derecho del Tra-
bajo, 1946, pág. 260.
(17) Op. Cit.. pág. 261. „
mismo ramo de labor (de oficial frentista
a albañil), da derecho al trabajador a darse
por despedido (Cám. Nac. Trab. Cap,, Sa-
la 4a, 13-6-950, Fallos, t, 9, pág. 151).
El cambio de denominación a las tareas
desempeñadas, establecido por convenio co-
lectivo, no autoriza la rescisión del contrato
(Cám. Apei. Trab. Cap., Sala 3^', 13-2-950,
L. L., t. 62, pág. 605).
No constituye injuria, ni alteración de lar
condiciones pactadas, la circunstancia de
encomendar a un operario una tarea que
no se ajusta estrictamente a las de su es-
pecialidad, cuando esto se hace en forma
accidental y sin el propósito manifiesto de
menoscabar la dignidad o jerarquía del tra-
bajador (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2»,
9-3-948, D. del T., 1948, pág. 204).
c) Traslado del trabajador. El lugar
donde se han de desempeñar las tareas es
una de las circunstancias que mueven al
trabajador a ocupar el empleo, ya que si el
mismo está muy distante la resulta anii-
económico o imposible de cumplir el hora-
rio. En consecuencia, es una de las condi-
ciones esenciales del contrato de trabajo
que no puede ser alterada arbitrariamente.
Krotoschin dice que "el lugar donde el tra-
bajo debe ser prestado depende principal-
mente del carácter de ese mismo trabajo;
sobre todo depende de él si el trabajo debe
ser prestado en un establecimiento deter-
minado (fábrica, oficina, etc.) o ha de rea-
lizarse en distintos lugares (viajantes, pero
también trabajadores de empresas de trans-
portes) , o bien en la misma casa del traba-
jador (trabajo a domicilio)" (i«).
El traslado del trabajador implica el
ejercicio de un derecho que puede acarrear •>
grandes perjuicios morales y materiales a
aquél, por lo que debe autorizarse sólo en
ciertas y determinadas circunstancias. Así
Ramírez Oronda dice que, en principio, el
trabajador no tiene obligación de aceptar
el cambio (i»). Igual criterio sustenta Ca-
banellas (20).
Esta norma general no puede aplicarse
en forma absoluta. Diversas situaciones se
presentan a consideración.
Así, si en el contrato individual o colec-
tivo, se autoriza expresamente el traslado
del trabajador, no habiendo ninguna norma
de Derecho laboral que impida esa* mani-
festación de voluntad, el traslado es correc-
to. Lynch da plena validez al acuerdo y aun
en el caso de que causase inconvenientes
al trabajador, éste debe aceptar el trasla-
do, pues esos inconvenientes los debía te-
(18) Krotoschin, E., Instituciones de Derecho
del trabajo, t. 1. pág. 325. Es. Aires, 1947.
(19) El contrato..., pág. 308.
(20) Op, Cit., t. 2, pág. 664.
ner presentes en el momento de la cele- los lugares donde las necesidades del ser-
bración (21). Siguen esta opinión Cabane- vicio lo exijan. Lo mismo ocurre con el tur-
Uas (22) y Ramírez Oronda (23). Este últi- ,no de ascensos: si un trabajador presta sus
mo autor, sin embargo, agrega que "aun servicios en la capital, y asciende por va-
limitada la posibilidad del cambio de lugar cante al puesto de un establecimiento de la
a los casos de existir convenio expreso o empresa situado en una provincia, el tras-
facultad implícita, debe todavía pensarse lado es una consecuencia implícita en el
en éada situación concreta, si el traslado contrato, y la empresa no contraviene con
ha respondido a una necesidad justificada ello el vínculo contractual. Situación seme-
de la empresa (necesidad real y actual) o jante sa presenta cuando la empresa am-
si, en cambio, ha tenido por objetó causar plía sus servicios; el trabajador debe seguir
perjuicios al trabajador, pues en esta últi- la misma suerte de la entidad; en el sen-
ma hipótesis, no podrá interpretarse que el tido de que, al estar ligado a ella, debe res-
patrono haya usado de un legítimo dere- ponder también a las necesidades que ex-
cho" (24) . perimente" (2«).
A iguales conclusiones llegan los autores En los casos en que la empresa tenga va-
con respecto a los casos de pactos explí- rias sucursales dentro de la misma locali-
citos. dad, "el empleador, a menos que no se haya
Cuando no media estipulación favorable convenido otra cosa, tendrá el derecho de
al traslado, Lynch se inclina por una solu- cambiar el destino del trabajador, hacién-
fión casuística. Dice así: "No pienso que dole trabajar en una sucursal distinta a
pueda reconocerse ni a una ni a otra parte aquella por la cual ha sido originariamente
el derecho de variar la relación en el sen- contratado, siempre que el cambio no per-
tido expresado o de exigir su inmutabilidad, judique al trabajador de modo despropor-
respectivamente, y para mí la solución se cionado" (27). Es la posición correcta. Cuan-
encuentra en reconocer que todo cambio es do la sucursal se encuentre en una localidad
obligatorio cuando halla su razón de ser en diferente, no tiene 2ninguna obligación de
las necesidades de la empresa". Agregando aceptar el traslado ( «).
más adelante: "En suma, si para el cumpli- En los casos de traslado de todo el esta-
miento de los fines de la empresa, es nece- blecimiento, Krotoschin llega a la misma
sario el cambio a otro lugar del estableci- conclusión que en el de sucursales en dis-
miento o de una sección del mismo o el tintas localidades.
traslado del trabajador a otra sede, en de- En ocasiones, se ha. requerido que el tra-
fecto de pacto expreso o implícito, debe re- bajador haga efectivo el traslado y después
conocerse la facultad del patrono de dis- de haber cumplido un período en el mismo
poner esos cambios y la obligación del tra- y haber apreciado que las nuevas condicio-
bajador de aceptarlos. No se me escapa que nes le causaban perjuicio, recién entonces
siendo el principal el único arbitro de las puede reclamar contra la medida. Otros es-
necesidades de la empresa, no podrá discu- timan que no es necesario en todos los ca-
tirse la legitimidad del cambio sino cuando sos el cumplimiento previo, como en aque-
existan pruebas fehacientes de una actitud llas situaciones en que el daño es evidente
dolosa, pero es que mi tesis importa, en de- y surge, en forma clara.
finitiva, aceptar que en los supuestos con- Estimamos que, si bien no es necesaria
templados sea el principal quien pueda re- esta medida, es conveniente.
solver el traslado, o en otros términos, ad- Consideramos que el principio del tras-
mitir siempre, como condición implícita de lado del trabajador —salvo que haya cláu-
la relación laboral, la facultad del patro- sula expresa en contrario— está siempre
no" (25). igual tesis adopta Cabanellas: permitido al patrono, cuando reales y jus-
"Hay casos en que, por exigencias de la tas necesidades de la empresa lo requieran;
propia empresa, el trabajador puede ser pero —salvo convención expresa que auto-
trasladado de un punto a otro. Supóngase, rice el traslado— sólo puede efectuarse
por ejemplo, el caso de aprendices que han cuando no perjudique ni moral ni económi-
concluido su enseñanza y una empresa que camente al trabajador de un modo mani-
tiene diversos establecimientos situados en fiesto. Si los perjuicios causados por el tras-
distintos lugares. Naturalmente que la em- lado son compensados por la empresa, el
presa podrá destinar a los trabajadores a trabajador no puede negarse al cambio.
Con respecto al traslado del estableci-
(21) Lynch, J. M., "Traslado del trabajador", miento, han dicho los tribunales: el traba-
«n Derecho del Trabajo, 1948. pág. 200.
(22) Op. cit., t. 2, págs. 665 y 666. (26) Op. cit., t. 2, págs. 664 y 665. ,
(23) £1 contrato..., pág. 308. (27) Krotoschin, op. cit., t. 1, pág. 325.
(24) Ibíd., págs. 308 y 309. (28) Cabanellas, op. cit., t. 2, pág. 665; Kro-
(25) Op. cit., pág. 201. toschin. op. cit., t. 1, pág. 325.
jador no puede darse por despedido si la
patronal ofrece compensarlo por los per-
juicios (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2*, 11-
9-951, Fallos, t. 2, pág. 267); si fue notifi-
cado con un año de antelación y no hizo
objeción y trabajó quince días en el nuevo
lugar también sin oposición '(Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala 3^, 27-3-953, L. L., t. 70,
pág: 656); si el traslado se efectuó con la
anuencia de la mayoría de los trabajadores,
se dio un aumento de sueldo y se estable-
cieron por la patronal medios de locomo-
ción, máxime que tos actores acostumbra-
ban a almorzar fuera de sus hogares (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 2?, 26-10-950, L. L.,
t. 61, pág. 208); si fue efectuado con auto-
rización del sindicato, el órgano estatal res-
pectivo y se compensaron los inconvenien-
tes causados (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la 1?, 30-3-950, Fallos, t. 8, pág. 175); si el
trabajador intervino activamente en la ce-
lebración del convenio colectivo concertado
con motivo del traslado (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 3^, 31-8-948, L. L., t. 53, pág. 52).
En sentido contrario, es decir, que da de-
recho a que el trabajador se dé por despe-
dido, cuando el traslado del establecimiento
implica pérdida considerable de tiempo sin
que sea ello compensado (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 3^, 17-3-950, Fallos, t. 8, pági-
na 144); si la compensación es inferior al
perjuicio causado (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 1*, 18-4-950, L. L., t. 60, pág. 491).
En punto al traslado del trabajador, se
han resuelto las siguientes situaciones: En
todos los supuestos de cambios de lugar de
trabajo, es menester que el obrero dé co-
mienzo de ejecución al traslado dispuesto
para poder así, en caso de inconvenientes
de cualquier naturaleza, puntualizarlos con
pleno conocimiento de causa. Aunque ello
no signifique que deba allanarse sumisa-
mente a todo traslado, no puede admitirse
que rompa el vínculo laboral sin haber pro-
curado comprobar el perjuicio que pueda
irrogar el cambio, pues nada pierde el tra-
bajador edmitiéndolo con reserva, hasta
que una prudente experiencia le demuestre
de manera directa y concreta cuál es la in-
juria moral o económica que el cambio le
produce (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1*, 30-
3-951, Fallos, t. 11, pág. 174).
Importa incumplimiento del contrato del
trabajo, el trasladar al empleado a otro es-
tablecimiento, no existiendo razones para
ello (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2*, 24-2-
949, J. A., 1949-11, pág. 218) o si el traslado
obliga a cambiar de domicilio al obrero
(Cám. Civ. 2? Cap., 8-3-948, G. del T., t. 5,
pág. 91).
El trabajadpr puede considerarse en si-
tuación de despido si el cambio del lugar
del trabajo, dispuesto por el empleador,
importa una lesión evidente en sus intere-
ses materiales, por gastos de traslación, al-
muerzo, etcétera. Igualmente corresponde
tener en cuenta los valores morales que
resultan afectados cuando se priva al tra-
bajador de realizar sus habituales comidas
en su hogar a las horas acostumbradas,
obligándosele a comer en un restaurante,
sin la compañía de su familia (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3^, 5-9-947, D. del T., 1948,
pág. 199).
Importa injuria si no se garante la inte-
gridad del salario y mantenimiento del ho-
rario, cuyo cambio es susceptible de causar
alteraciones en la comida, descanso, etcé-
tera (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3?, 27-11-
952, L. L., t. 69, pág. 338).
El cambio de sección que comporta un
ostensible perjuicio a los intereses econó-
micos del trabajador, autoriza al mismo a
considerarse en situación de despido (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 4%, 16-2-956, D. del T.,
1956, pág. 423).
El traslado o cambio de sección o de ta-
reas, no autoriza a dar por rescindido el
contrato de trabajo por culpa imputable al
empleador, si no se logra demostrar que
importó una lesión o agravio moral o ma-
terial a los intereses del trabajador en los
términos requeridos por el artículo 159 del
Código de comercio (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 3*, 7-10-948, D. del T., 1948, pág. 566).
Es facultad patronal disponer el traslado
de sus trabajadores según las necesidades
del negocio; pero dichos traslados autori-
zan a los empleados a darse por despedidos
si importan una verdadera injuria o afec-
tan sus intereses (Cám. Trab. Rosario, 27-
3-953, Jura, t. 2, pág. 363).
No puede darse por despedido el trabaja-
dor que primero aceptó el traslado (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 4*, 10-3-948, G. del!,
t. 5, pág. 114).
Los empleadores pueden disponer el tras-
lado de sus colaboradores de acuerdo con
las exigencias de una mejor distribución
del trabajo, sin perjuicio tíe que la medida
no afecte los legítimos intereses de los em-
pleados y obreros (Cám. Trab. Rosario, 10-
5-956, Juris, t. 8, pág. 266).
d) Cambio de horario. Para Deveall, el
horario presenta una situación distinta, ya
que no sería un elemento esencial del con-
trato de trabajo. Dice al respecto: "En ma-
teria de horarios no puede pues aceptarse
los mismos criterios que rigen en cuanto al
cambio de sitio en el cual deben prestarse
las tareas. Mientras que en esta última hi-
pótesis, en la generalidad de los casos y a
falta de una estipulación en contrario de
las partes —tácita o presunta, debido a la
naturaleza de la empresa— puede soste-
nerse que el empleado aceptó el empleo
bajo la condición expresa de desarrollar las
tareas para las cuales fue contratado en la
localidad a la cual fuera inicialmente des-
tinado, en cambio, en el caso del horatio,
cabe presumir que las partes reconocieron,
implícitamente, la facultad patronal de
modificar el horario inicialmente pactado,
dentro de los límites legales y de acuerdo
con la costumbre y las necesidades de la
empresa, siempre que tal cambio no modi-
ficara substancialmente la obligación a car-
go del empleado, haciéndola mucho más
onerosa de lo que éste razonablemente po-
día presumir en el modo de estipular el
contrato de trabajo" (2»),
Cabanellas expresa que el empresario tie-
ne el poder discrecional de modificar el ho-
rario de acuerdo a las necesidades del esta-
blecimiento, pero que dicha modificación
no puede ser antijurídica ( 30 ).
Creemos que la solución es la misma que
en el caso anterior. Salvo que haya pactos
expresos en contrario, el empleador puede
alterar el horario de acuerdo a las reales
necesidades de su empresa, pero siempre
que no cause un perjuicio con ello.
Esta facultad patronal se encuentra,
Igualmente, limitada por las leyes sobre
Jornada de trabajo, cierre y apertura de
establecimientos, consumo de energía eléc-
trica, etcétera.
La jurisprudencia ha dicho que no puede
aplicarse como sanción, putíiendo ser cau-
sal de despido indirecto (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 1*, 24-2-954, D. del T., 1954, pá-
gina 560).
Es facultad patronal siempre que no al-
tere las condiciones del contrato (Cám.
Trab. Rosario, 7-7-953, Juris, t. 3, pág. 155).
El cambio de horario solamente puede
considerarse agraviante para el trabajador,
cuando implique una violación de las con-
diciones de trabajo contractualmente pac-
tadas o en los casos en que traduzca una
actitud arbitraria del empresario, de la cual
deriven perjuicios de orden moral o mate-
rial para el asalariado (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 4*, 18-5-949, L. L., t. 55, pág. 224).
Es arbitrario el cambio de horario dis-
puesto por .capricho o por arbitrio del em-
pleador (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2?,
24-12-947, L. L., t. 49, pág. 923).
El haber aceptado un año el nuevo hora-
rio no autoriza luego su impugnación (Cám.
Nae. Trab. Cap., Sala 4a, 7-6-950, Fallos,
t. 9, pág. 121).
(») Deveali, M. L., "Sobre la facultad de mo-
dificar «t horario dé trabajo", en rev. Derecho del
Trabajo, 1948, pág. 240.
(80) Op. cít., t, 2, pág. 663.
e) Rebaja de salarios. £1 artículo 157,
inciso 3°, apartado 2° de la ley 11.729 esta-
blece que "la rebaja injustificada de los sa-
larios, comisiones u otros medios de remu-
neración, no aceptada por los afectados,
colocará a éstos en situación de despedidos
con derecho a percibir la compensación que
establece este artículo", y el inciso D del
artículo 160 de la misma ley, completa esta
figura diciendo que "en los casos de diver-
gencia, causada por rebaja de la remune-
ración del empleado, se resolverán por ar-
bitradores designados por las partes".
Comentando la norma legal, expone De-
veali: "Esta disposición constituye, según
entendemos, uno de los puntos en donde
más se acentúa el alejamiento del nuevo
Derecho del trabajo de los principios tradi-
cionales que rigen el Derecho contractual.
En aplicación de estos principios, cualquier
rebaja es injusta por el simple hecho de no
haber sido aceptada, puesto que va contra
los pactos (expresa o tácitamente estipu-
lados) , los cuales tienen para las partes el
mismo valor 'de la ley. Ninguno de los con-
tratantes puede cambiar tales pactos, sin el
consentimiento del otro; y haciéndolo se
pone en situación de quien no cumple, au-
torizando por lo tanto al otro contratante
a pedir la resolución del contrato, puesto
que inadimpleti non est adimplendum".
"La ley 11.729 parece olvidar este princi-
pio fundamental de la inmutabilidad unila-
teral de los contratos, introduciendo un dis^
tingo respecto a uno de los dos elementos
esenciales del contrato de trabajo, cual es
el salario. Declara en efecto que no basta
cualquier rebaja unilateral, para que el em-
pleado afectado pueda considerarse en si-
tuación de despido, sino que es necesario
que la rebaja sea injustificada, y el juicio
sobre la justificación de la rebaja, el ar-
tículo 160, inciso D) lo atribuye a un cole-
gio de' «arbitradores designados por las par-
"¿Puede admitirse que el artículo 157 ten-
ga la virtud de derogar, en materia de con-
trato de trabajo, el principio fundamental
dé la inmutabilidad de los contratantes?
La respuesta afirmativa implicaría conce-
der asidero, en nuestro ordenamiento posi-
tivo, a la teoría de la revisión de los con-
tratos por el juez, teoría tan discutida en el
extranjero y cuyas proyecciones es difícil
prever; o negar el carácter contractual de
la relación de trabajo. Solución que igual-
mente parece inaceptable en nuestro sis-
tema" («').
No acepta el autor la conclusión prece-
(31) "Rebaja de sueldo y disolución del 'con-
trato sin obligación del preaviso", en rev. Derecho
ííeí Trabajo, 1942] pág. 363.
dente y, en cambio, estima que "solamente
en los casos especiales expresamente pre-
vistos por la ley, la resolución origina las
obligaciones a que ella se refiere, o sea las
del preaviso y de la indemnización de des-
pido. Produciéndose variaciones del salario,
tales obligaciones existen sólo cuando la va-
riación sea declarada injustificada por los
arbitradores. A falta del juicio de éstos, la
ley especial no tiene aplicación, y vuelven
por lo tanto a regir los principios generales
del Derecho común" (32).
Por su parte, Unsain opina que "el dere-
cho de revisión que varias legislaciones re-
conocen a las partes para modificar un con-
venio colectivo —y que la jurisprudencia ha
creado allí donde la ley guarda silencio—
no es sino la consagración de una verdad:
la de que el salario constituye un hecho
sometido a infinidad de variaciones y con-
tingencias. Si el legislador no ha ignorado
esta verdad tan sabida, tampoco ha dejado
de sospechar que la rebaja de los salaries
puede constituir una maniobra patronal
para eludir la indemnización por despido
y contemplando por igual al patrón y al
empleado ha adoptado el sistema de tran-
sacción que aparece en la ley" (»3).
La disposición que comentamos fue intro-
ducida en la ley 11.729, dado que en el mo-
mento de la sanción de dicha ley, en el
mundo era corriente el hecho económico
de la reducción de los salarios. Todos los
países lo habían efectuado, inclusive el
nuestro, que, poco antes de sancionarlas,
rebajó los salarios del personal de la admi-
nistración pública y, poco después y con
efecto retroactivo, sancionaba leyes que in-
troducían fuertes descuentos en las jubila-
ciones. No es de extrañar, entonces, que esa
corriente tan generalizada se reflejara en la
ley que se dictaba en esos momentos y que
se refería a los trabajadores del comercio
y de la industria, y que habían soportado
en casi todos los países descuentos en la re-
muneración.
Para García Martínez (3<), Pozzo (33) y
Lamas (»«), la rebaja de la retribución da
derecho al trabajador a darse por despe-
dido; pero previamente debe ocurrir a las
autoridades para la calificación de la dis-
minución del salario y recién declarado in-
justo puede disolver el contrato.
Dice el primero de los autores menciona-
dos: "La resolución del tribunal arbitral es
(32) Ibtd.. pág. 364.
(33) Unsain, A. M.. Em-oleadot de comercio,
págs. 204 y 205, Bs. Aires, 1935.
(34) Op. cit.. pág. 419.
(35) Op. cií., t. 2, .pág. 610.
(36) Lamas, D., "Del procedimiento arbitral en
la ley 11.729", en rev. Gaceta del Trabajo, t. 2,
pág. 168.
indispensable para que el afectado por la
rebaja pueda accionar ante la justicia, por-
que no hay despido por tal causa si antes
no se cumple con ese requisito. El solo he-
cho de rebajar la remuneración no autoriza
a abandonar el trabajo; debe esperarse la
calificación para obrar en consecuencia, y
si antes de que ésta tenga lugar el emplea-
do u obrero se considera despedido y hace
abandono del empleo, será innecesaria la
designación de arbitradores, porque la rup-
tura del vínculo contractual habrá sido
por culpa de aquél y carecerá de acción para
demandar a su principal" (*~<).
Según Pozzo (ss), cuando el empleador
niega la rebaja debe decidir primero el juez
si la misma existe; caso afirmativo, los ar-
bitradores resolverán si es justa o injusta
y, en esta última situación, debe hacerse
un tercer juicio resarcitorio.
No estamos de acuerdo con esta tesitura.
Producida la rebaja del salario, el trabaja-
dor afectado debe solicitar la vuelta a la
retribución normal y, caso de no conse-
guirlo, puede optar por el procedimiento
legal, con el fin de obtener que se califique
dicha rebaja y se establezca el verdadero
salario, continuando en el trabajo, o darse
por despedido, por injuria a sus intereses,
estando'-a las resultas del juicio correspon-
diente; es decir que, si ha sido justificada
la disminución de la retribución nada ob-
tiene y, caso contrario, se le deben abonar
las indemnizaciones correspondientes.
La rebaja en el salario puede producirse:
"a) en salarios fijos o estables, en cuyo caso
la rebaja no consentida pone al trabajador
en situación de despido indirecto; b) so-
bre remuneración consistente en comisiones,
que pueden referirse: 1°) a rebaja del mon-
to de la comisión, la que no consentida pone
igualmente al trabajador en situación de
despido; 2°) por disminución de las opera-
raciones; puede producirse por un aumento
de los empleados, por una disminución de
los artículos o por otras circunstancias, que
deberán ser apreciadas para determinar si
constituyen causales o no de despido indi-
recto del trabajador por el patrono" P).
Por rebaja debe entenderse toda dismi-
nución directa o indirecta de la retribución;
peto no debe confundirse con situaciones
similares, como si se cambia la forma de la
retribución que, aun ocasionando una re-
baja, se está en realidad en presencia de
otra alteración de las condiciones del con-
trato. Igual cuando al comisionista no se
(37) Op. cít., págs. 422 y 423.
(38) En igual sentido, Unsaln, op. cít,, W^
na 203, y Cabanellas, op. cit., t. 2, pág. 667.
(39) Cabanellas, op. cif., t. 2, pág. 667.
lo provee de los elementos necesarios para
su desenvolvimiento.
Tampoco debe confundirse la rebaja del
salario con la suspensión autorizada por
la ley.
Hemos visto que la ley 11.729 ha estable-
cido el procedimiento arbitral.
Para García Martínez, el mismo ha sido
muy beneficioso. Se expresa al respecto:
"Durante los diez años que viene aplicán-
dose la ley 11.729, ha podido comprobarse
que son más indicados los arbitradores que
el juez para resolver las cuestiones sobre
rebaja de la remuneración, tanto en lo que
se refiere a la existencia de ésta, como a su
calificación de justa o injusta. Si el sistema
ha dado, en algunos casos, resultados con-
trarios a los que se propuso el legislador, es
porque se ha sostenido, equivocadamente a
nuestro juicio, que si el empleador niega la
rebaja, debe resolver previamente la justi-
cia ordinaria si ésta existe o no, pues la
misión de los arbitradores se limita a deci-
dir si es justificada o injustificada; ha
habido, pues, que tramitar varios juicios
para establecer si existía rebaja y si ella
era justa o no, y cuánto debía cobrar en
concepto de indemnización el empleado u
obrero que se consideró despedido por la
medida de su principal" (*°).
No creemos que la institución sea digna
de alabanza. En los momentos actuales, con
la existencia de la justicia especializada,
que puede solicitar la ayuda de expertos, el
tribunal del trabajo es tan eficiente como
los arbitradores y mucho más rápido. Pién-
sese si es necesaria la tramitación de tres
juicios como sostiene Pozzo para determi-
nadas ocasiones, qué trabajador se va a
embarcar en semejante aventura, por más
derecho que tenga («).
Durante las sesiones de Diputados, al tra-
tarse la ley, el miembro informante, Rug-
gierl, dijo al respecto: "Agregamos, además,
fin procedimiento especial para cuando hay
desinteligencias en la interpretación de las
rebajas injustificadas de sueldos o salarios,
estableciendo el juicio de arbitradores, con
apelación al juez de comercio, cuando no
hay acuerdo de partes en la designación de
tercero en los casos de divergencias entre
aquéllos". Esto fue lo único que se dijo so-
bre el tema, mereciendo la disposición crí-
ticas en el Senado por parte del doctor Cas-
tilla («).
Respecto.al arbitraje, para que el mismo
K aplique, es preciso eme haya una rebaja
(40) Op. cit., pág. 419.
(41) Cabanellas dice que tiene poca eficacia
práctica, op. eií., t. 2, pág. 669.
(42) V. Unsaln, op. cit., pág. 206,
unilateral del salario y aue la misma no sea
admitida.
En cuanto al procedimiento a seguir, pa-
ra Lamas el pnmer requisito es que el pa-
trono naya comunicado la rebaja. "He expli-
ca esta ODligacion, aunque no esté expresa-
mente indicada por la ley 11.729, por ser
de la misma esencia del procedimiento ar-
bitral instituido por aquélla. En efecto; no
se conciliaria el carácter de los arbitrado-
res y el lin perseguido con su institución,
según ya hemos visto, con la imposición de
reoajar una remuneración convenida y ya
devengada aunque no percibida" (•»»).
Es preciso que el traoajador haga una
manifestación de voluntad en el sentido de
no aceptar la rebaja. La duda surge si dicha
disconiormidad debe sír expresa e inme-
diata, significando el silencio una abdica-
ción al 'derecho de reclamar. Es evidente
que si el trabajador no expresa su oposición
a la rebaja, no puede reclamar luego con-
tra la misma; esa oposición debe ser con-
temporánea al hecho, no necesariamente
inmediata.
Planteada la cuestión, el empleado u
obrero debe ocurrir al juez para que éste
constituya el tribunal arbitral, que reúne
la caliaad de amigable componedor. Los
arbitradores son designados por las partes
y si éstas no se ponen de acuerdo para el
arbitro tercero, será el juez. Su fallo es in-
apelable y actúa sin sujeción a formali-
dad legal alguna.
Este procedimiento, cuya eficacia hemos
impugnado, ha sufrido grandes limitaciones
En la Capital Federal, el tribunal de tra- '
bajo ha resuelto que la ley 12.948 ha dero-
gado esta disposición de la 11.729, habién-
dose reemplazado eí arbitraje obligatorio
de ésta por el facultativo dé aquélla (**),
También se ha resuelto que cuando la
rebaja de la remuneración deriva de modi-
ficaciones al contrato, es competente la
justicia, al igual que cuando el contrato ya
se ha disuelto.
Transcribimos los siguientes fallos sobre
la materia: Para que proceda el despido por
rebaja de salarios, deben darse las siguien-
tes condiciones: 1) que sea injustificada;
2) que no haya sido aceptada por el tra-
bajador; 3) que se haya acudido a la vía
arbitral; 4) presentación a la justicia una
vez expedidos los arbitros (Trib. Trab. La
Plata núm. 2, 8-10-952, G. del T., t. 24, pá-
gina 68);
La disminución unilateral del sueldo au-
toriza al trabajador a considerar rescindido
(43) Op. cit., pág. 168.
(44) Rev. Derecho del Trabajo, 1948, págs. 205
y 554.
el vínculo adel empleo (Cám. Apel. Trab. el patrono no se encuentre automática-
Cap., Sala 2 , 18-4-947, L. L., t. 46, pág. 326). mente en mora con respecto a su trabaja-
Tiene derecho a darse por despedido el dor, sino "por el carácter subjetivo de la
trabajador retribuido por horas, cuyo ho- injuria y la buena fe que debe observarse
rario se reduce de 8 a 6 horas diarias, sin en el cumplimiento del contrato de traba-
aumento del jornal (Cám. Trab. Rosario, jo" (4«). Esta posición es compartida por
7-7-953, Juris, t. 3, pág. 155); el viajante a Lamas: "Para que esta situación de anor-
quien se le reduce la zona y, consecuente- malidad por parte del empleador en el cum-
mente, el salario (Cám. Nac. Trab. Cap., plimiento de lo que es su obligación princi-
Sala 29, 10-5-950, Fallos, t. 9, pág. 32); el pal en la relación de trabajo, se efectivice
trabajador a quien se le suprime la canti- en despido, es necesario que el trabajador
dad asignada por casa-habitación y sobre ponga en ejercicio la facultad que surge a
la cual se hacía aporte jubilatorio (Cám. su favor como consecuencia del hecho plan-
Apel. Trab. Cap., Sala 4%, 26-2-949, G. del T., teado y manifieste claramente su voluntad
t. 9, pág. 85). en tal sentido. Ello, porque en la práctica
No puede darse por despedido el trabaja- puede ser más conveniente para el traba-
dor porque en la nueva ocupación no se jador el tolerar los atrasos y seguir vincu-
trabajan horas extras ni se percibía viático lado por el contrato de trabajo y no resol-
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4*, 28-8-950, verlo, no obstante su derecho al cobro de
D. del T., 1951, pág. 375). las indemnizaciones legales".
Para que proceda la constitución del tri- "Siendo asi y teniendo en cuenta la bue-
bunal arbitral, es preciso que la rebaja haya na fe que debe presidir las relaciones con-
sido impuesta únilateralmente y no fuese tractuales, parece justo admitir que en el
aceptada por el trabajador (Cám. Trab. Ro- supuesto que tratamos esta facultad del
sario, 7-7-953, Juris, t. 3, pág. 155). trabajador no puede ser ejercitada sin cor-
No corresponde tribunal arbitral cuando tapisas, sino condicionada en parte por es-
la relación laboral ha cesado (Cám. Trab. tas últimas circunstancias. Derivaría así
Rosario, 7-7-953, Juris, t. 3, pág. 155). para el beneficiario y no obstante la situa-
4. Airoso o falta de pago del salario. La ción en mora del patrono (ley 11.278, ar-
ley 11.278, reformada por la 11.337, en su tículo 4°), la obligación de intimarle el
artículo 2?, inciso e), establece que el Po- pago previamente a su expresión de vo-
der Ejecutivo Nacional establecerá los pla- luntad en el sentido de darse por despe-
zos máximos, en caso alguno mayores de dido" («).
una semana, dentro de los cuales deberán Compartimos sin reserva esta opinión.
hacerse los pagos correspondientes a cada La mora se ha producido; pero como los
período, de los salarios o sueldos de obre- contratos laborales se basan en la buena fe
ros o empleados". y la ley 11.729 tiende a dar seguridad y es-
El trabajador vive de su retribución y ne- tabilidad a las relaciones obrero-patrona-
cesariamente precisa de la misma para po- les, debe exigirse previamente el pago del
der subsistir, conjuntamente con su familia. salario adeudado, para dar de esta manera
La falta de pago o el atraso en el mismo, cabal expresión a la voluntad del trabaja-
causa evidentemente un grave perjuicio a dor y que la contraparte lo conozca. Ade-
sus intereses, que pueden facultarlo a di- más, es la tesis que hemos sostenido para
solver el vínculo laboral. las situaciones anteriores: en caso de in-
A raíz de la disposición legal ut supra cumplimiento patronal, el trabajador debe
transcripta, surge el interrogante si la mo- exigir, en primer término, que la empresa
ra se produce automáticamente o si el tra- .rectifique su actitud y, si no lo hace, recién
bajador debe, en primer término, intimar entonces darse por despedido.
el pago del salario y, caso contrario, recién Se pregunta Cabanellas si> el trabajador
entonces darse por despedido. cuyo sueldo no se le abona puede dejar de
Los autores están contestes, en su mayo- trabajar, sin romper el contrato. Opta por
ría, que la intimación del trabajador a que la negativa y con razón. Dice el menciona-
se le abonen los salarios adeudados es pre- do autor: "Puede, sí, ponerse en situación
via a su acción de dar por disuelto el con- de despido indirecto, por incumplimiento
trato laboral («). de las condiciones contractuales conveni-
La intimación previa se exige, no porque das, pues la de abonar el salario constituye
la principal obligación contraída por el pa-
(45) Cfr. Cabanellas, op. dt., t. 2, pág. 600; trono; pero no cabe permitir al trabajador,
García Martínez, op. cít., pág. 538; Lamas. "Sala- ni por la falta de pago, qué se declare.;
rlos. Necesidad previa de Intimar su pago para
validar la situación de despido", en rev. Gaceta
del Trabajo, t. 8, pág. 101; Pozzo, op. cit., t. 2, (46) Stefanelll, op. cit., pág. 149.
pág. 605. (47) "Salarios...", pág. 101.
I
situación de incumplir su obligación de
trabajar, pues ese deber le alcanza a él co-
mo productor y a la empresa. El trabajador
puede obtener judicialmente el cobro de Iqi
debido o declarar disuelto el contrato por
motivo imputable al patrono; pero no está
autorizado a infringir su obligación labo-
ral, porque el incumplimiento del deber pa-
tronal no le consiente quebrantar el prin-
cipal a su cargo: el de trabajar. Además,
tal incumplimiento significaría tomar la
justicia por su mano, proceder no admisi-
ble en modo alguno" (*»).
Corresponde considerar si cualquier mora
o atraso en el pago autoriza al trabajador
a disolver el contrato. Ello no es posible;
es preciso que se deba a un hecho arbitra-
rio o injustificado y que tenga cierta gra-
vedad. En los casos imprevistos o atrasos
de uno o dos días no es posible concluir
que hay culpa patronal.
Los tribunales han resuelto que la mora
en el pago de los salarios no implica des-
pido sino cuando el trabajador se da por
despedido fundado en tal circunstancia
(Cám. com. Cap., 5-10-948, O. del T., t. 8,
pág. 101).
La mora en el pago de los haberes deven-
gados por el empleado se produce ipso fac-
to; pero solamente cuando ésta es reite-
rada y contumaz por parte del empleador
justifica la resolución del contrato de em-
pleo con la obligación de indemnizar (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 4*, 17-4-950, Fallos,
t. 8, pág. 298; 5-4-949, G. del T., t. 10, pá-
gina 110).
La negativa al pago del sueldo o comi-
sión o el desconocimiento del derecho a
percibirla, o la tardanza en hacerlo, cons-
tituyen causas bastantes para considerarse
en situación de despido (Cám. Com. Cap.,
15-12-948, L. L., t. 54, pág. 246; Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 2*. 30-6-947, D. del T., 1948,
pág. 152; Cám. Trab. Rosario, 29-5-953, Jii-
rís, t. 3, pág. 126).
La falta de pago de la retribución en los
plazos legales, puede constituir injuria gra-
ve, dado el carácter alimentario de la pres-
tación. Pero este criterio no puede ser apli-
cado en forma tan estrica que conduzca a
amparar actitudes arbitrarias o provocar la
inestabilidad del vínculo laboral, por lo que
debe ser apreciada prudencialmente por el
juez en cada caso particular (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 4%, 30-4-948, G. del T., t. 5,
pág. 123).
La mora en el pago del salario no debe
ser juzgada con la estrictez determinada
por la ley 11.278, cuando se trata del pago
de porcentajes sobre utilidades, ya que su
(«) Op. cit., t. 2, pág. 800.
liquidación y distribución no puede seguir
el mismo ritmo que aquél (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 4*, 19-4-948, L. L-, t. 51, pág. 926).
La falta de pago de las prestaciones acce-
sorias —comida y habitación en el caso—
importa injuria que da dereoho al emplea-
do a considerarse en situación de despido
(Cám. Com. Cap., 9-9-949, L. L., t. 58, pá-
gina 354).
La mora en el pago de las remuneracio-
nes del trabajador se opera de pleno de-
recho, sin necesidad de intimación previa
(Cám. Trab. Rosario, 29-5-953, Juris, t. 3,
pág. 126).
Para que el atraso en el pago de los suel-
dos configure injuria (art. 159 Cód. de co-
mercio), debe mediar un emplazamiento
previo, que se cumple, en el caso, al con-
currir el trabajador infructuosamente a
percibir su remuneración, con posterioridad
a la remisión del telegrama por el que daba
por rescindido el contrato de trabajo (Cám..
. Apel. Trab. Cap., Sala 1?, 17-9-949, L. L.,
t. 58, pág. 123).
La exigencia de la intimación previa a la
ruptura de la relación laboral por retardo
en el pago de haberes, puede ceder cuando
no resulta del deliberado propósito de di-
solver el contrato de trabajo (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 1*, 30-3-950, Fallos, t. 8,
pág. 180).
No procede el reclamo de las indemniza-
ciones por despido fundado en el atraso del
pago de los salarios, si no media intimación,
previa (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1*,
6-10-949, J. A., 1950-IV, pág. 303; 23-12-
948, G. del T., t. 11, pág. 162).
La mora en el pago de los salarios a pe-
sar de la intimación del empleado, auto-
riza a éste a considerarse despedido (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 24-3-954, D. del T.,
t. 55, pág. 180; Cám. Trab. Rosario, 13-5-952,
Juris, t. 1, pág. 42).
El trabajador no puede considerarse en
situación de despido después de varios me-
ses transcurridos desde la oportunidad en
que debieron pagarse los dos días feriados
(20 de junio y 9 de julio), sin que formu-
lase durante ese tiempo reclamación algu-
na; sólo puede solicitar el pago de los jor-
nales referidos (Cám. 1% Civ. y Com. La
Plata, 4-7-950, J. A., 1950-IV, pág. 789).
Si bien la mora en el pago de salarios se
produce de pleno derecho, la valoración de
la demora a los efectos del artículo 159 del
Código de comercio queda librada a la apre-
ciación judicial. En este sentido, no es ad-
misible que pueda considerarse despedido
injustamente quien, por razón de sus fun-
ciones, sabía que el. sueldo impago estaba a
su disposición (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la 4», 19-8-949, L. L, t. 56, pág. 607)
 Intimado el patrón para que pague los obligaciones que establecen este artículo y
salarios atrasados, bajo apercibimiento de los dos anteriores" (*»).
darse por rescindido el contrato laboral por El contrato de trabajo tiene el carácter
su culpa, el obrero intimante ha podido ha- de intuitu personae. Cuando el empleador
cer efectivo el apercibimiento dándose por toma a su servicio a un trabajador, tiene
despedido ante la falta de pago de aqué- en cuenta todos sus antecedentes: capaci-
llos, después de transcurridos siete meses dad, experiencia, edad, conducta, etcétera;
de intimación (Cám. Trab. Rosario, 24-6- de la parte obrera, en la actualidad, las
954, J. A., 1954-III, pág. 473). circunstancias personales del empleador
Es justificada la actitud del trabajador cuentan mucho menos y, en algunas oca-
de considerarse en situación de despido, si siones, nada, como, por ejemplo, en una so-
no se trata de que haya asumido una acti- ciedad anónima, en la que no hay un pa-
tud imperativa y poco flexible, como lo se- trono concreto, visible, ya que lo son los
ría si se hubiera dado por despedido ante accionistas o en las grandes industrias mo-
el nuevo atraso en el pago de las quincenas dernas, de muchos obreros, en que jamás
que le adeudaban, sino de una decisión im- conocen a su empleador. "Es evidente que
puesta por la actitud renuente y poco clara se ha producido una profunda modifica-
de la empleadora, de que los salarios "serán ción en la estructura de muchísimos esta-
abonados en breve'' (Cám. Nac. Trab. Cap. blecimientos comerciales, sobre todo en los
Sala 4», 25-3-953, J. A., 1953-III, pági- grandes centros urbanos y fabriles, donde
na 144). la acumulación de ingentes capitales ha
La falta de puntualidad en el pago de la traído como consecuencia el funcionamien-
remuneración no autoriza al trabajador a to de empresas muy diferentes a aquellas en
considerarse en situación de despido con que el dueño se halla en contacto inmedia-
derecho a las indemnizaciones legales, to con sus empleados y operarios".
cuando la actitud del patrono resulta jus- "Sin embargo, en todos los países del
tificada p~or circunstancias especiales pru- mundo civilizado existe todavía extraordi-
dencialmente apreciadas, como sucede en naria cantidad de pequeños negocios en
los casos de discrepancia, acerca del porcen- los cuales el escaso personal contratado
taje a liquidar sobre la producción del ne- permite ese contacto. Más aún: mientras
gocio (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4a, 30- rija la organización social y económica con-
4-948, L. L., t. 51, pág. 35). temporánea, esos negocios seguirán subsis-
No autoriza el despido por el trabajador, tiendo porque al lado de aquellas empresas
de dilatada envergadura, que se multipli-
la falta de pago del sueldo anual comple- can con ritmo acelerado, desempeñan un
mentario si, de acuerdo con el Ministerio cometido de innegable importancia. Sdn in-
de Trabajo y Previsión, se convino abonarlo finidad de unidades menores que no sólo
en cuotas (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3^,
9-9-948, L. L., t. 53, pág. 79); si fue abo- sirven para absorber la producción de las
nado el 11 de enero (Cám Apel. Trab. Cap., de mayor categoría, sino también para ejer-
Sala 2a, 31-12-947, L. L., t. 49, pág. 875); si cer el preponderante papel de intermedia-
no se reclama inmediatamente, sino des- rias dor".
entre los productores y el consumi-
pués de un año (Cámara Apel. Trab. de la
Capital. Sala 1a, 31-5-948, L. L., t. 51, pá- "No puede desconocerse, sin duda, el
gina 121). enorme acrecentamiento de las fábricas,
Importa injuria la falta de pago del manufacturas
de funciones ha
y comercios cuya amplitud
obligado a sus propietarios
sueldo anual complementario (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 2a, 30-4-948, L. L., t. 50, y dirigentes a montarlos bajo un régimen
pág. 870) especial, en consonancia con sus finalida-
des y con el provecho que de ellos se espera
La falta de pago del salario por enfer- obtener. De ahí se deduce, en lo que con-
medad constituye injuria que autoriza el cierne a las relaciones personales entre el
despido por el trabajador (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 2%, 30-12-947, G. del T., (49) Las obligaciones a que hace referencia 1»
t. 4, pág. 133). ' ley son: responsabilidad de los trabajadores por
5. Cesión o cambio de firma. La ley daños causados a su patrono por dolo o culpa en
11.729, en su artículo 157", inciso 4°, ha re- el ejercicio de sus funciones (art. 154); responsa-
bilidad del empleador en los casos de accidentes
suelto que "cuando se produzca cesión o y enfermedades inculpables y conservación del
cambio de firma, o cuando la precedente puesto en caso de servicio militar obligatorio
no haya dado el aviso previo en los plazos (art. 155); derecho a las vacaciones, Indemniza-
ya enunciados y en los casos de suspensión ciones por despido y preaviso en caso de disolu-
ción injustificada del contrato laboral por el pa-
de tareas o rebaja injustificada de las re- trono, preaviso del trabajador al empleador e lo
tribuciones, pasarán a la nueva firma las ilemnización en caso de muerte del trabajador.
principal y sus subordinados, que el distan-
ciamiento entre uno y otros es su caracte-
rística más destacada, con todas las secue-
las que ello acarrea. Ya no es el patrón el
que trasmite directamente las órdenes, el
que aconseja la forma de realizar las fae-
nas dorias, el que instruye al aprendiz...
Desde el taller hasta la sala de los di-
rectorios suele existir ahora cientos de
metros de distancia, cuando no kilóme-
tros" (50) .
Este fenómeno se conoce con el nombre
de despersonalización de la empresa. Sin
embargo, no se debe valorizar en demasía
esa circunstancia en el punto que estudia-
mos, puesto que la responsabilidad de un
cesionario es igual ya se trate de un gran
establecimiento o de un pequeño negocio;
las raíces hay que buscarlas en un origen
económico-jurídico. Ello, porque ya hace
tiempo se consideró que los establecimien-
tos dejaron de ser simple suma de merca-
derías y máquinas, para transformarse en
entidades distintas, compuestas de los bie-
nes materiales e inmateriales (nombre,
clientela, etcétera), no pudiendo desapa-
recer por el simple traspaso a un terce-
ro (51).
Es por ello que la legislación comparada
no ha hecho distingos entre grandes em-
presas y pequeños negocios.
La legislación de nuestro país no es muy
completa, pero no podemos detenernos en
el análisis de la cuestión, salvo en cuanto
incida sobre la existencia del contrato la-
bofal| objeto del presente estudio, y en
punto a'su disolución.
Según Ramírez Oronda, "las consecuen-
cias prácticas de la disposición legal, se ex-
presan de este modo: 1°) El trabajador no
puede invocar el cambio de firma o la trans-
formación de la empresa, como justa causa
que le permita rescindir el vínculo; 2°) La
nueva firma sucede a la anterior en to-
das las obligaciones a cargo de ésta en
cuanto a los contratos de trabajo en cur-
so de ejecución, y derivadas de la ley-
11.729" (52).
Que la simple cesión o transferencia del
establecimiento no produce la ruptura del
contrato, es opinión unánime de la doc-
trina. Asi piensan Lanfranchi C 53 ), Gar-
(60) Colombo, L. A.., "El contrato de trabajo
(rente a la transferencia de la empresa de comer -
, cío", en rev. Derecho del Trabajo, 1942, pág. 245.
(51) Diario de Sesionen de la Cámara de Di-
putados, año 1932; pág. 817.
(52) El contrato..., pág. 540.
(53) Lanfranchl, C.. Él despido en el Derecho
del trabajo,.pág. 140, Córdoba, 1949.
cía Martínez (M), KrotoschinW, Cabane-
nellas (*&) y Deveaíi (™).
En ciertos casos, se ha dicho, el cambio%
de firma produce la disolución del contrato'
y se ha puesto como ejmplo el caso de un
periódico, que al ser transferido a otra em-
presa, cambia de orientación política o ideo-
lógica; el trabajador de una fábrica de ex-
plosivos que se siente menos seguro por la
disminución de garantías técnicas en los
nuevos miembros de la empresa (88). Pero
esto ha sido refutado muy acertadamente
por Colombo, quien expone: "¿Hay en esto
una novedad derivada de la propia trans-
misión? No, por cierto. Estamos convenci-
(54) Op. cit., pág. 428. Dice sobre el particu-
lar: "La cesión o cambio de firma, cualesquiera
s«an las causas que la originan, no faculta al tra-
bajador para considerar disuelto el vinculo con-
tractual por culpa del empleador y reclamar las
indemnizaciones por falta de preavíso y por anti-
güedad en el supuesto. Si el empleado u obrero
se niega a trabajar a las órdenes del cesionario
o de la nueva firma, habrá hecho abandono del
empleo e incurrirá en las responsabilidades que
establece el inc. 6' del art. 157. El cambio de titu-
lar del establecimiento no disuelve el contrato de
trabajo; por consigu'ente, el que en tales casos
abandone voluntariamente el empleo, no podrá
ampararse en la ley 11.729, pretendiendo que se le
trate como empleado u obrero despedido. La ley,
al imponer al empleador la obligación de respe-
tar los derechos del trabajador en los casos de
cesión o cambio de firma, ha negado a éste, im-
plícitamente, la facultad de pedir la disolución
contractual sin preav'sar al principal, y mucho
menos de considerarse en situación de cesante
con derecho a las indemnizaciones consiguientes".
(55) Op. cit:, t. 2, pág. 407.
(56) Op. cit., t. 2, pág. 407.
(57) "La novación objetiva y subjetiva en el
contrato de trabajo", en rev. Derecho del Trabajo,
1947, págs. 485 v 486. Dice este autor: "La obl'ga-
ción del trabajador de aceptar la sustitución del
vie'o empleador por el cesionario de la emoresa,
se justifica por la tendencia del derecho laboral:
a dar primacía al elemento objetivo de la empre-
sa, frente al elemente subjetivo de la persora del
empleador. Pero esta tendencia, que es resistida
por parte de la doctr'na, es admisible únicamente
cuando se trate de una empresa de carácter co-
mercial; en camb'o es necesario un notable es-
fuerzo para configurar una «empresa» en el caso
de una actividad civil o de carácter agríco'a. Ade-
más, mientras que en el caso del trabajo mercan-
til resulta fácil admitir—al menos en la mayoría
de los casos-»- que el contrato de trabajo tiene
carácter personal únicamente en cuanto al traba-
jador y no también en cuanto al empleador, lo
nrsmo no ocurre normalmente en cuanto a las
actividades agrícolas o. civiles. En la generalidad
de los casos resulta indiferente para el obrero de
una fábrica, que ésta pertenezca a una persona
o a otra, a una sociedad o a otra. Es frecuente el
caso del obrero que no conoce tampoco, ni le in-
teresa conocer, quién es el dueño de la fábrica en
que trabaja, con el cual no tiene ninguna rela-
ción d'recta. Distinta es la situación de la secre-
taria de un estudio civil o del peón de una cha-
cra, puesto que en ambos casos el elemento per-
sonal tiene trascendencia aun en lo que se refiere
al empleador".
(58) Cfr. Cabanellas, op. cit., t. 2, pág. 671.
dos que es un caso idéntico al que puede pág. 578) y la Cámara del Trabajo de San-
presentarse cuando la transferencia no ta Fe (2-6-953, Juris, t. 3, pág. 264).
existe. Los mismos hechos susceptibles de 6. Injurias. La injuria que regla la ley
producir la ruptura del contrato aparecen 11.729, es, según la feliz frase de Ramírez
si no hay sucesión alguna. En otras frases: Oronda, "el pozo sin fondo donde se resuel-
no es la transferencia en si la que puede ven todas las situaciones posibles" ('*>).
ocasionar esa ruptura, sino los actos del Antes de su actual reforma, el Código de
empleador, sea o no cesionario de la em- comercio contenía una fórmula del mismo
presa. Se dice, por ejemplo, que si el nuevo tenor, con la única diferencia de que usaba
dueño de un periódico le da una orienta- las palabras ¿actor o dependiente en lugar
ción contraria a la mantenida por su ante- de empleado.
cesor, los redactores están facultados para Una frecuentación permanente de trato
retirarse, dando por canceladas sus obliga- y la constante preocupación en la vigilancia
ciones. Se sostiene, igualmente, que si al- de los intereses del principal, configuran
tera la categoría adquirida por sus subor- la norma en la vida de las relaciones labo-
dinados, rebajándola o desmejorándola, sur- rales, cuya mejor realización impone, tam-
ge análogo derecho. Pero, ¿no acontece bién como norma, la obligatoriedad de recí-
acaso lo mismo sin necesidad de transmi- procas atenciones. El empleador debe res-
sión?" peto y trato afable a su empleado, y éste,
"Pensamos, por eso, que el traspaso del _ a su vez, debe a su patrono y familia idén-
fundo no otorga atribuciones al empleado tica consideración.
para privar de sus servicios al sucesor, a no "La paz y armonía, derivados inmediata-
ser que los actos de éste, independiente- mente del respeto y cordialidad de trato,
mente considerados, impliquen una varia- constituyen la base esencial del derecho a
ción de las condiciones esenciales del con- trabajar en plano de ejecución recíproca:
trato de trabajo" ( 5 °). Compartimos en, un tanto para el dador, como para quien re-
todo esta opinión. cibe la ocupación".
En resumen, la transferencia o cambio de "La ley otorga especial trascendencia al
firma no autoriza la disolución del contrato tema, cuya aparente simplicidad, no está
de trabajo. reñida con su gravitación e importancia, ya
En cuanto a los tribunales nacionales, que la realización de actos ofensivos se san-
han dado el concepto de establecimiento, cionan en el artículo 159 del Código de co-
diciendo que las empresas o establecimien- mercio, que habla de «injurias a la seguri-
tos industriales han dejado de ser una sim- dad y al honor» del principal o de su fami-
ple suma de mercaderías y máquinas para lia" («i). También la ley se refiere a las in-
convertirse en una entidad distinta, for- jurias a los intereses patrimoniales y las
mada no sólo por los bienes materiales, sino hechas al trabajador y su familia.
también inmateriales (nombres, patentes La disposición legal a que se hace relje-»
de invención, clientela, etc.), cuyo conjun- rencia, dice textualmente: "Se considerará
to, con vida distinta de la del propietario, arbitraria la inobservancia del contrato eir-'
no puede desaparecer de un día para el tre el principal y su empleado, siempre que
otro, pasando a poder de terceros, sin que no se funda en injuria que haya hecho el
los afectados tengan el medio de salvaguar- uno a la seguridad, al honor o a los intere-
dar sus derechos (Cám. Trab. Santa Fe, sefe del otro o de su familia".
2-6-953, Juris, t. 3, pág. 264). Esta causal de disolución es tanto para
También han resuelto que el derecho que los patronos como para los trabajadores:
el artículo 157, inciso 4? del Código de co- ambos pueden alegarla.
mercio concede al empleado despedido para Según Singer, "la actual expresión del
demandar al nuevo patrono, no excluye el Código no equivale a la injuria del Dere-
que le asiste pora accionar contra el ver- cho penal, sino que en un sentido general
dadero causante de la ruptura, ya que para se ha tomado como equivalente a ataquen
desobligar a éste sería necesario, por lo perjuicio a la seguridad, honor o intereses,
menos, una declaración expresa de volun- pero no cualquier ataque o perjuicio, sino
tad por parte del ex empleado (Sup. Corte que debe ser grave y en grado extremo —de
Bs. Aires, 5-7-949, L. L., t. 56, pág. 177). ahí la calificación de supergrave—. puesto
En punto a que la cesión o cambio de fir- que siendo el despido la máxima sanción
ma no faculta al trabajador a considerar de la relación de trabajo no es posible qte
disuelto el contrato laboral, se expidieron la por cualquier falta, que humana y social-
Cámara de Apelaciones del Trabajo de la mente sea tolerable, se permita la ruptura
Capital, Sala 2^ (24-10-949, J. A., 1950-11,
(60) Op. cit.. pág. 621.
(59) Op. dt., pág. 251. (61) Boglíano, ép. cíí., pág. 257.
de un vínculo cuya permanencia interesa
por igual a las partes, a la familia y a la
«ociedad".
"Lo que la ley quiere tutelar y garantizar
con tal extrema exigencia, es la estabilidad
laboral; que las relaciones del trabajo sub-
ordinado tengan la permanencia que impo-
ne la recíproca compenetración de intere-
ses, la organización de las empresas o in-
dustrias, la eficiencia técnica y de produc-
ción, la dignidad del trabajo y del trabaja-
dor, el orden, la armonía, la prosperidad y
el progreso social".
"La relación de trabajo debe ser una vin-
culación de mutua colaboración obrero-pa-
tronal, honesta y cordial, franca y leal, por-
que en ella se inicia una comunidad de bie-
nes, embrionaria y por lo tanto imperfecta,
pero que hace a ambos recíprocamente soli-
darios en los intereses materiales de la ha-
cienda y en sus alternativas de progreso o
crisis" (»2).
Conviene, atento la importancia que tie-
ne esta figura en el régimen laboral argen-
tino, precisar el concepto de la injuria. En
una oportunidad, siguiendo la jurispruden-
cia de los tribunales nacionales, dijimos que
es el "hecho o dicho contra razón y justi-
cia, el daño que causa una omisión o una
actitud respecto a lo establecido o conve-
nido por las partes" (<»).
Para Fontanarrosa "el término injuria
adquiere, en el régimen de la ley 11.729, un
significado particular, que no coincide con
el contenido delictual que dicho vocablo
tiene en el Derecho penal y que se aproxi-
ma más al valor semántico originario de la
palabra {«injuria» deriva de «iniurius» y
ésta, a su vez de in privativo e ius, derecho,
equidad). Vale, pues, tanto como lo contra-
rio a la justicia y al derecho, como un en-
tuerto y sinrazón. Por eso la jurispruden-
cia ha tomado la expresión en el sentido de
«ataque o perjuicio a los Intereses del prin-
cipal:»" (64) .
Según Stefanelli, es .todo acto u omisión
de una de las partes del contrato de tra-
bajo lesivos para la dignidad, el honor o los
intereses de la otra parte o de su fami-
lia («).
Por último, Cabanellas dice que es "no
sólo el ultraje inferido al honor, sino todo
hecho o dicho contra razón o justicia o da-
ño y perjuicio causado al honor, a la per-
(62) Slnger, S., Justicia social y justas causas
te despido en el Código de comercio argentino,
Pigs. 81 y 82, Córdoba, 1951.
(63) Ruprecht, A. J., ."La injuria como causal
de despido", en rev. Gaceta del Trabajo, t. 9, pá-
gina 85.
(64) Cit. por Bogliano, op. cíí.,*págs. 235 y 236.
(66) Op. cií.. pág. 55.
sona, a los intereses o a la seguridad del
patrono o de la empresa" (««).
Hay que tener presente que la injuria la-
boral se diferencia de la penal. Según el
artículo 110 del Código penal, injuria co-
mete el que deshonrase o desacreditase a
otro. El concepto laboral es mucho más
amplio y comprensivo. Según Stefanelli, esa
amplitud es de tres aspectos: 1) Desde el
punto de vista de los bienes jurídicamente
protegidos. La penal sólo cubre aquellos
actos que afectan el honor; la laboral, és-
tos y la seguridad o los intereses de la otra
parte y su familia. 2) Desde el punto de
vista de la intención del agente. En la pe-
nal, es preciso la intención dolosa del agen-
te; en la laboral basta que sea voluntaria e
imputable. 3) Desde el punto de vista de
la apreciación judicial. El juez penal debe
apreciarla de acuerdo a lo estrictamente
determinado en la norma legal; el laboral,
prudencialmente, teniendo en cuenta las
relaciones que median entre patronos y tra-r
bajadores C").
Cabanellas aproxima la injuria laboral a
la que es causal de divorcio. Dice sobre este
particular: "La misma similitud entre la
injuria causal de divorcio y causal de diso-
lución del vínculo laboral aparece ante el
hecho de que sea, en ambos casos, un con-
cepto general que deba ser aplicado a ca-
sos concretos, de tal manera que las inju-
rias no son definidas, ni siquiera se esta-
blecen los hechos o palabras que podrían
constituir dicha falta. La injuria causal de
divorcio y la injuria causal de disolución
del contrato de trabajo no es la injuria del
Código penal, no es un delito de Derecho
penal, sino una falta de Derecho civil o de
Derecho laboral. Para tener una idea apro-
ximada de la concepción de la injuria, co-
mún a uno y otro Derecho, basta tener en
cuenta que, como señala Planiol, «el hecho
injurioso, admitido por la jurisprudencia
francesa, como causa de divorcio, es pro-
fundamente diferente a la injuria: no es
más una palabra insultante, sino toda falta
grave a uno de los deberes especiales de los
esposos, es una falta conyugal, más que una
injuria». Y que la injuria, como causal de
disolución del contrato de trabajo, es el
daño, ofensa o perjuicio que se causa tanto
a la seguridad, el honor o a los intereses de
la otra parte, constituyendo una falta la-
boral, más que un ultraje de obra o de pa-
labra" («S) .
La ley comentada establece que los jueces
(66) "La injuria al principal como justa cau-
sa de despido", en rev. Gaceta del Trabajo, t. ]3.
P<»g. 7.
(67) Op. cit., págs. 57 y 58.
(68) "La injuria al principal...", págs. 3 y 4.
 son los que deben determinar cuándo existe
la injuria. En los sistemas legislativos, si se
establecen en forma taxativa las causales
de disolución, los jueces no pueden aplicar
otras causales, o, simplemente, se enuncian
éstas y se dan las normas generales, dentro
de las cuales, con amplitud, los jueces de-
ben aplicar el derecho. Este sistema, evi-
dentemente, es el más correcto, es el que
se ha seguido en la ley 11.729, al establecer
la causal injuria como disolutiva del con-
trato de trabajo. "La injuria es una fór-
mula de carácter general para autorizar la
rescisión del contrato de trabajo de inme-
diato y sin obligaciones de preavisar y de
indemnizar. El artículo 159 del Código de
comercio le otorga ese carácter general: «Se
considerará arbitraria la inobservancia del
contrato entre el principal y su empleado,
siempre que no se funde en injuria que haya
hecho el uno a la seguridad, al honor o a
los intereses del otro o de su familia. Esta
calificación se hará prudencialmente por el
tribunal o juez competente, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones
que median entre los superiores e inferio-
res». En razón de haberse dejado por el
apartado segundo del articulo la califica-
ción de la injuria a la jurisprudencia, «te-
niendo en consideración el carácter de las
relaciones entre los superiores e inferiores»,
la fórmula general ha ido encontrando su
desarrollo en las soluciones dadas por los
tribunales, en los casos concretos sometidos
a su jurisdicción. El sistema ha permitido
a los jueces interpretar con gran flexibili-
dad la disposición legal y ofrece la ventaja
de permitir la solución de los casos fun-
dándose en la equidad o en la buena fe que
deben guardarse entre sí las partes ligadas
por una relación de trabajo. Es cierto que,
en cambio, el sistema ofrece el inconve-
niente de no presentar a los empleadores y
empleados un concepto exacto para deter-
minar su conducta frente a los hechos que
pueden encuadrarse dentro de la termino-
logía legal; de allí que se explique la pro-
fusa cantidad de pleitos que se llevan ante
los tribunales. De cualauier modo creemos
que es preferible el primer sistema, fobre
todo si tenemos en cuenta que a iue.dida
que transcurra el tiempo se podrá elaborar
una doctrina jurisprudencial sobre el alcan-
ce del término «injuria» como causa justa
de despido" («»).
Sostuvimos esta misma opnión, en otra
oportunidad, cuai. Jo dijimos: "Del análi-
sis de los casos expuestos, tanto por parte
del empleador como del trabajador, se de-
duce que si el orden y las relaciones norma-
(69) Pozzo, op. cit.,'t. 2, pág. 546.
les indispensables y necesarias para la mar-
cha normal del establecimiento se encuen-
tran perturbadas, así como que corra peligro
la salud, la vida o el honor de cualquiera de
ambas partes, la injuria ha quedado confi-
gurada. Es evidente, entonc.es, que el tér-
mino injuria es de una amplitud extensísi-
ma, permitiendo dar flexibilidad a la ley
y autorizando a los jueces a que hagan una
justa y serena apreciación de los hechos,
aplicando el verdadero espíritu de la ley.
La interpretación judicial sigue amplian-
do el concepto de injuria, llevando su acep-
ción a las últimas consecuencias... Esta es
la real función de la jurisprudencia, remo-
zar y llevar siempre adelante la letra fría
y muerta de la ley, hacia su fin humano,
misión que es mucho mayor en el Derecho
del trabajo, por los fines, principios y tras-
cendencia ciel mismo" (TO) .
También Baños aplaude este sistema (").
Evidentemente, la apreciación de la inju-
ria es eminentemente casuística. El juez
debe realizar una verdadera obra de dis-
criminación en cada caso, pues no hay dos
situaciones exactamente iguales. Esta im-
portancia del órgano jurisdiccional ha lle-
vado a decir a Nápoli: "Ahora bien; la
buena fe, la confianza y la colaboración se
hacen más necesarias a medida que el em-
pleado va desempeñando funciones cada
vez más delicadas y que requieren especia-
lización, porque esas funciones dan jerar-
quía y libertad en la actividad laboral. Es
notorio en efecto que el obrero o empleado
que asciende, busca por su propia iniciativa
crear o recrear la técnica impuesta por sus
superiores o bien las disciplinas del trabajo
para obtener un mayor rendimiento; el pa-
trón a su vez facilita la libre iniciativa li-
berándolo de controles, porque los actos
progresivos de su subalterno le han ga-
nado su confianza. Visto así el dinámico
desarrollo de una empresa, se advertirá de
inmediato que la calificación del acto inju-
rioso debe posibilitar al juez un gran mar-
gen estimativo para comparar los distintos
casos que se presentan a diario, y en los
4ue deben pesar las modalidades de las re-
laciones que median entre «superiores e in-
ferioras», circunstancias como éstas: situa-
ción jerárquica del empleado dentro de 1»
empí esa, porque no es lo mismo el hecho
injurioso de un obrero sin especializado!!
que la del especializado o el del gerente;
la relación de amistad, parentesco, etcéte-
(70) Op. cíí., págs. 88 y 87.
(71) Baños, H., "La equidad en la apn*
clon de la Injuria", en rev. Gaceta del
t. 17, pág. 13-
ra; la naturaleza y las necesidades contem-
poráneas de la empresa" (72).
''De este modo, el legislador ha otorgado
al juez una autorización en blanco para
aplicar esa norma con un criterio de equi-
dad individual (la regla lesbiana de Aristó-
teles), buscando la justicia del caso singu-
lar, sobre la base de que en cada supuesto
la solución jurídica «sólo puede derivarse
prácticamente de la observación individual
del propio caso» so pena de sacrificar a
menudo intereses y situaciones merecedo-
ras de tutela. A ese fin, el legislador esta-
blece con precisión en la norma el efecto
jurídico (disolución irregular del contrato),
pero deliberadamente deja indeterminado
el requisito (injuria) indispensable para
que tal consecuencia tenga lugar. No debe
olvidarse que lo que caracteriza a la equi-
dad es que alude a la posibilidad del juez
—no de la ley— de buscar o elegir por sí
una norma fundamentalmente justa para
decidir un litigio concreto y determina-
do" (*>).
La jurisprudencia y la doctrina han crea-
do una serie de requisitos para determinar
cuando existe injuria.
Ante todo, se plantea el problema de la
objetividad o subjetividad de la injuria. "La
injuria presupone un acto irregular, con-
trario a derecho, imputable a una de las
partes del contrato de trabajo, y suscepti-
ble —sea por su naturaleza o por las par-
ticulares circunstancia que le rodean— de
implicar un agravio a la seguridad, honor
o intereses del otro co-contratante o de su
familia. Tal es el elemento o aspecto obje-
tivo de la injuria. A ello puede agregarse
que corresponderá a la parte afectada con-
siderar si el acto de referencia —o sucesión
de actos— le agravia, o no realmente en for-
ma intolerable, hasta el punto de llevarle
a exteriorizar su voluntad de disolver el
contrato. He aquí el aspecto subjetivo de la
injuria".
"En el punto de unión -de los dos actos
consecuentes (acto irregular de una parte,
y reacción sea activa o pasiva de la otra),
la actitud subjetiva del afectado es poten-
cialmente como un prisma capaz de refle-
jarlos de una triple mañera hacia la resci-
sión «sin causa», la ruptura «punitiva», o la
prosecución del vínculo laboral" ( 74 ).
Parassi —y con él, aun cuando no en for-
ma tan decidida. Riva Sanseverino ( 7 r >)—.
(72) "Caracteres típicos la injuria laboral",
«n rev. Derecho del Trábalo. 1950. págs. 114 y 115.
(73) Baños, op. cit., pág. 15.
(74) Baños, ¡bidem, pág. 16.
(75) Riva Sanseverjno, L., "Contratto d'impie-
go privato e contralto di lavoro manuale", en
Tntatto di Diritto del lavoro de Borsi-Pergolesi.
t. 1, págs. 357 y sigs.. Paduai 1938.
al estudiar las posiciones subjetivas y obje-
tivas, expresa que "son las dos posibles y
opuestas soluciones. Y nosotros confesamos
estar con la segunda. Es decir, cuando se
habla de «justificación de la denuncia» no
se quiere aludir a la denuncia como decla-
ración de voluntad, de tal manera de tener
que remontarnos solamente a la causa y
excluir los motivos más lejanos. En cam-
bio, se trata solamente de una valoración
exterior hecha por terceros, en base a cri-
terios puramente objetivos, una apreciación
tcomo podría y aún debería, razonablemen-
.te, ser hecha hasta por el mismo destina-
tario de la' denuncia, que conozca la cir-
cunstancia de hecho, aunque sean ignora-
dos por el denunciante, que puede cohones-
tar objetivamente la denuncia extraordi-
naria" (?«).
La jurisprudencia argentina Se'Jia incli-
nado, siguiendo las aguas de la casación
italiana, por la subjetividad (").
Pero, aun cuando la injuria se integra
con un elemento subjetivo, al fallar el juez
debe resolver ateniéndose exclusivamente a
criterios objetivos, decidiendo si el hecho
externo es o no injuria de carácter laboral.
Las condiciones que hay que tener en
cuenta para calificar una injuria son di-
versas.
La causalidad. Debe haber una relación
de causalidad inmediata entre la injuria y
la disolución del contrato. Como expresa
García Martínez, debe existir una relación
de causa a efecto entre el despido y la in-
juria, y la razón que lo motiva debe ha-
ber 7 Suna relación de causalidad inmedia-
ta ( ). Poco interesa la forma que el lesio-
nado adopta para exteriorizar su voluntad
de disolver la vinculación laboral; basta
que ella se manifieste. .
Esto lleva a otro requisito: el de la opor-
tunidad o contemporaneidad. La voluntad
de disolver el contrato debe manifestarse
con oportunidad, es decir, debe tener rela-
ción en el tiempo con el hecho. No se puede
alegar mucho tiempo después de ocurrido
aquél. Pero ello no implica que deba ser
inmediatamente de producido o conocido.
Hay circunstancias que requieren una in-
vestigación previa, como ser, cuando es di-
fícil determinar el autor de un hecho. Por
ello, es justificado el despido después de
cierto tiempo si se ha empleado éste en in-
vestigaciones útiles.
También corresponde tener presente que
la aplicación de la medida debe compu-
(76) Barassi. L.. U Diritto del lavoro, t. 3, pá-
gina 270, Milán, 1949.
(77) Cfr. Baños, op. cit.. págs. 19 y sigs., y
Stefanelli, op. cit., págs. 68 y sigs.
(78) Op. cit., pág. 534.
tarse, no del momento en que el hecho se de injuria; 4) Que no haya injurias recí-
produjo, sino desde que el empleador o el procas'o provocadas. La provocación podría
trabajador tomó debido conocimiento del ser un subterfugio para eludir el despido
mismo (W). indemnizado" («i).
Otro requisito es la proporcionalidad, es En consecuencia, la injuria como causal
decir, que la injuria posea suficiente gra- de despido, ha sido incorporada a nuestra
vedad como para autorizar la disolución del legislación laboral, autorizando la disolu-
vínculo laboral. "Con arreglo a esta direc- ción del contrato dentro de ciertas condi-
tiva, la sanción (despido directo o indi- -ciones, Singer resume sus caracteres, di-
recto) ha de ser proporcionada a su causa ciendo que: 1) la causa determinante de la
(acto injurioso). La medida o contraste de disolución debe estar plenamente compro-
los dos términos de la relación habrá de bada; 2) entre la causal y el despido debe
hacerse previamente en la conciencia subje- existir una relación de causa a efecto;
tiva del agraviado, y repetirse luego, a base 3) que dicha relación debe ser actual;
de elementos objetivamente válidos, en el 4) la causa justificativa puede consistir en
ánimo del juzgador, a cuya prudencia se re- un solo acto (acción u omisión) muy gra-
mite en definitiva la ley. La primera de esas ve, o varios actos aislados, que en sí mis-
valoraciones es —en el sistema subjetivis- mos no encierran gravedad, pero sí su su-
ta—, el príus, pues si no hubiera mediado ma; 5) la causa invocada no puede ser sus-
ella faltaría el presupuesto de causalidad tituida por otra anterior o posterior a la que
precedentemente analizado" (8°). determinó la decisión; 8) la decisión de in-
Es evidente que no toda falta es injuria, mediato despido o su condicionalidad a
y lo que en ciertas situaciones o para cier- sentencia judicial previa y la causa, debe
tas actitudes no lo es, puede serlo para ..ser comunicada inmediatamente a la con-
otras. La apreciación de la injuria es —co- traparte (82) .
mo dijimos— eminentemente casuística. Las causales de despido deben encontrar-
Ya hemos visto que García Martínez ha- se implícita o explícitamente comprendidas
bla de faltas graves cuantitativa y cualita- en los artículos 154, 159 y 160 del Código de
tivamente, en lo que concordamos amplia- comercio o en los estatutos especiales, de-
mente, de acuerdo a lo expuesto ut supra. biendo ser el juez el intérprete soberano.
Como hemos dicho, el dolo no se requiere Ahora bien, toda falta grave puede encua-
en la injuria, si bien puede estar presente drarse dentro del concepto de injuria, por
en la misma; pero no es un elemento cali- lo que hemos separado como causales inde-
ficador de ella. Tampoco el perjuicio es in- pendientes las que tienen caracteres pro-
herente a la injuria. Igual que el dolo pue- pios y específicos, aunque en el fondo no
de estar incluido, pero no es necesaria su sean más que un caso especial de injuria.
presencia para determinar la existencia de Todo lo que hemos visto respecto a la in-
la causal que estudiamos. juria, se aplica tanto a la que el patrono
De todo lo expuesto, surge que la estima- causa al trabajador como a la inversa. El
tiva judicial debe desenvolverse dentro de concepto es el mismo y lo único .que varía
cierto ámbito. Expresa Nápoli al respecto: es quien lo produce.
"La estimativa judicial, sin embargo está En conclusión, todo ataque del empleador,
cercada por ingredientes, algunos de los hecho al honor, a la seguridad o a los inte-
cuales están normados por el precepto es- reses del trabajador o su familia, autoriza
tudiado y otros fueron creados por la juris- a éste a disolver el vínculo laboral por cul-
prudencia. Sin pretender agotarlos anota- pa de aquél y reclamar las indemnizaciones
mos los siguientes: 1) El hecho injurioso correspondientes.
debe ser la causa eficiente de un daño aun- La jurisprudencia sobre este tópico es
que éste no sea de carácter patrimonial. No extensa. Dando el concepto de la injuria, se
creemos necesaria la presencia del animus ha dicho que, dentro de la sistemática de
injuriandi, elemento típico y diferencial de la ley 11,729, debe ser considerada como
la injuria penal. Medítese, por ejemplo, lo toda festón o ataque que perjudique o posi-
difícil que resultaría demostrar el animus bilite ;la existencia de perjuicios a los inte-
injuriandi en la falta de pago del sueldo reses o la dignidad de las partes en el con-
en violación de la ley 11.278; 2) Que el daño trato de trabajo (Cám. Apel. Trab. Cap.,
ocasional sea actual y no pretérito; 3) Que Sala 2*. 6-10-949, L. L., t. 57, pág. 371); en
sea positivo y no potencial. No puede ha- el concepto del artículo 159 del Código de
blarse de la injuria formal ni de tentativa comercio, el vocablo injuria comprende todo
acto que implique una ofensa o desmedro
(79) Cfr, Stefanelli, op. cit., p&gs. 76 y 77;
Baños, op. cit., pág. 23; Cabanellas, op. cit.. t. 2,
pág. 779. (81) Op. cit., pág. 115.
(80) Baños, op. cit.. pág. 20. (82) Op. cit., págs. 86 a 90.
personal, económico o disciplinario para la
contraparte (Sup. Corte Bs. Aires, 9-10-945,
Repert. L. L., t. 7, pág. 298, sumario 297).
En cuanto a su diferenciación con la in-
juria penal, se resolvió que la injuria del
Derecho laboral se aprecia con un criterio
distinto al del Código penal, por lo que es
indiferente que en un caso determinado
esa injuria haya provocado o no un proce-
so penal (Trib, Trab. La Plata núm. í, 29-
11-950, L. L., t. 63, pág. 430).
En punto a la calificación, se ha dicho:
La calificación de la injuria a los fines del
artículo 159 del Código de comercio, debe
hacerse atendiendo a las circunstancias de
cada caso (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2*,
9-3-950, L. L., t. 62, pág. 599) y que para
apreciar el hecho que motiva una injuria el
juez debe tener en cuenta el carácter de las
relaciones entre superiores e inferiores, y
precisamente, la colaboración que debe pri-
var en esta clase de relaciones (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 2», 9-3-948, D. del T., 1948,
pág. 204).
Como requisitos para su viabilidad se ha
resuelto que dado el principio de la buena
fe, que es fundamental en el contrato de
trabajo, la ruptura del vínculo laboral
podrá legítimamente fundarse en injuria,
siempre que concurran los requisitos de
proporcionalidad, causalidad y oportunidad
(Trib. Trab. La Plata núm. 2, 30-3-950, L. L.,
t. 59, pág. 10); para que la injuria autorice
al trabajador a dar por rescindido el con-
trato de trabajo por culpa del patrono, es
necesario que haya contemporaneidad en-
tre la ruptura y la injuria (Cám. Trab. Ro-
sario, 30-10-953, Juris, t. 3, pág. 362) y que
para que la injuria grave, en los términos
del artículo 159 del Código de comercio,
pueda considerarse como fundamento de la
ruptura del contrato de trabajo, es necesa-
rio que el hecho invocado tenga relación
de causalidad en la actitud del dependien-
te que efectúa la denuncia de la relación
laboral, y que se esgrima esa circunstancia
en la demanda pertinente (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 3?, 28-8-947, L. L., t. 48, pág. 84).
Se han considerado casos de injuria, los
siguientes: importa injuria en el sentido
del artículo 159 del Código de comercio, la
orden dada por el presidente de una aca-
demia a su secretario administrativo —do-
cente con buenos antecedentes en su larga
permanencia en el puesto— imponiéndole
tareas inferiores —limpieza de libros—,
aunque el propio ordenante se dispusiese a
compartirlas y calificara al actor de falto
de inteligencia, lo que debe reputarse inju-
riante dada su condición de profesor se-
cundario (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3^,
20-3-952, L. L., t, 67, pág. 701); la sola ne-
gativa al reconocimiento de la relación la-
boral, por parte del empleador del corredor
comprendido en la ley 12.651, implica inju-
ria grave que le autoriza a considerarse
despedido con derecho a doble indemniza-
ción (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2*, 30-11-
950, Fallos, t. 10, pág. 215).
En cambio, no es injuria y, por tanto, no
puede considerarse despedido el trabajador
que casi cuatro años después de iniciada
una demanda por accidente del trabajo, se
considera injuriado por falta de pago de las
indemnizaciones respectivas (Cám. Trab.
Rosario, 30-10-953, Juris, t. 3, pág. 362);
cuando el empleador, con fundadas razo-
nes, está en presencia de hechos que cae-
rían en el ámbito penal y da intervención
a la autoridad, pues ejerce tal facultad en
salvaguardia de la buena marcha del nego-
cio (Trib. Trab. Tucumán, 29-6-953, J. A.,
1954-1, pág. 256); la circunstancia de haber
el empleador negado la existencia de un
vínculo de dependencia, fundándose en la
documentación creada por ambos contra-
tantes (que excluía tal vínculo y atribuía
a la remuneración el carácter de honorarios
médicos) (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 29,
l<?-12-953, D. del T., 1954, pág. 423).
7. Renuncia. Como nadie puede ser obli-
gado a trabajar contra su voluntad y, asf
como el empleador puede disolver el víncu-
lo laboral cuando lo desee, el trabajador
que quiera abandonar su ocupación, puede
hacerlo, renunciando o dimitiendo.
La ley 11.729, ha establecido en su ar-
tículo 157, inciso 6?, que "cuando el con-
trato de empleo se disuelve por voluntad
del empleado, éste deberá preavisar al prin-
cipal en los mismos plazos de este artículo
y en su defecto pagará la indemnización
que por falta de preaviso se establece para
el empleador".
No estudiaremos aquí el preaviso, que es
materia de otro trabajo (ver la voz PRE-
AVISO en esta Enciclopedia), sino la renun-
cia como causal de disolución del contrato
laboral.
Ella es, como hemos dicho, perfectamente
legal y no cabe impedirla. No implica, por
otra parte, una renuncia a los beneficios
legales laborales, pues lo que hace el tra-
bajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupación, derecho inalienable.
Varios son los motivos que pueden llevar
a un trabajador a renunciaru como el he-
cho de haber encontrado una ocupación
más cómoda o mejor remunerada, etcétera.
Cuando la renuncia se basa en dichos mo-
tivos, nada puede objetarse sobre ella. Es
la dimisión o renuncia voluntaría. Pero
puede darse el caso que, bajo este aspecto.
sean otras las circunstancias. Así, el em-
pleador puede constreñir al obrero o em-
pleado o que se retire, es decir, que la re-
nuncia sería forzada. Es evidente que, en
este último caso, la misma carecería de va-
lidez por no ser el producto espontáneo d<¡
la voluntad del dimitente.
Según García Martínez («s) hay una ter-
cera situación, que sería la renuncia justi-
ficada. Según este autor, se daría cuando
la misma se basa en una causa distinta a
la voluntad de la empresa y del trabajador.
Presenta como ejemplo el matrimonio del
trabajador, su traslado a otro sitio por r -
zones de enfermedad, etcétera.
Hl objeto de la renuncia es el mismo que
en el caso del preaviso por el patrono: co-
municar- a la otra parte que se va a cesar
en la relación establecida.
Si la patronal acepta inmediatamente la
renuncia, la disolución se produce por mu-
tuo entendimiento; caso contrario, el em-
pleado debe continuar desempeñándose en
su puesto hasta que venzan los plazos que
establece la ley al respecto.
Se ha considerado, por nuestros tribuna-
les, como situación equivalente a la renun-
cia, el siguiente caso: No es ofensiva ni
injuriosa la pretensión del empleador, al
exigir como requisito para otorgar la licen-
cia solicitada, la prueba de la enfermedad
que padecería la madre de la actora y de la
imposibilidad de contar con otra persona
para que la acompañe, hechos invocados
como fundamento de su pedido. De modo
que su silencio ante este requerimiento y a
la intimación de vuelta al trabajo, pudo
ser interpretado como renuncia al puesto
(Sup. Corte Bs. Aires, 25-3-952, L. L., t. 66,
pág. 394).
Sobre renuncia se ha dado el siguiente
concepto: La renuncia o dimisión del tra-
bajador, es la espontánea separación labo-
ral del mismo, con disolución del vínculo
contractual, sin que exista, por lo menos
aparentemente, causa alguna que imposibi-
lite la subsistencia del vínculo (Cám. Trab.
Rosario, 9-10-953, Juris, t. 3, pág. 342).
Los efectos de la renuncia son, según
nuestra jurisprudencia: iguales a los que
produce el preaviso patronal, es decir,
transforman el contrato de trabajo inde-
terminado en otro de plazo fijo (Cám. Trab.
Rosario, 21-4-953, Juris, t. 2, pág. 396); si
la renuncia del trabajador es aceptada por
el patrono, la disolución del contrato se
produce por mutuo disenso de partes; cuan-
do el acuerdo no se producé, no existe diso-
lución inmediata del contrato y debe espe-
rarse se cumpla el plazo legal del preaviso
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3^, 29-6-951,
(83) Op. cit., pág. 613.
D. del T., 1952, pág. 361; Cám¡ Trab. Rosa-
rio, 21-4-953, Juris, t. 2, pág. 396); la acep-
tación de la renuncia' al empleo, notificada
por el trabajador, no convierte ese receso
''unilateral en una rescisión consensual. Por
consiguiente, el empleado dimitente tiene
la obligación de abonar la indemnización
por falta de preaviso (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 4*, 12-3-957, D. del T., 1957, pági-
na 408).
En cuanto a las formalidades, se resolvió
que la renuncia al empleo no requiere for-
malidad alguna, de tal manera que puede
ser formulada verbalmente, por escrito y
aun inferirse de las circunstancias de cada
caso. Debe siempre surgir en forma feha-
ciente de las relevancias de autos (Cám.
Trab. Rosario,,21-4-953, Juris, t. 2, pág. 396).
Respecto a la nulidad, se ha dicho que la
renuncia del trabajador a su empleo carece
de validez y es insuficiente para privar al
mismo de los derechos derivados del vínculo
laboral, no sólo cuando median los vicios
del consentimiento previstos por el Dere-
cho común, sino también en todos los su-
puestos en que las circunstancias del caso
autorizan a concluir que, bajo el acto for-
mal de una dimisión comprobada por escri-
to, se oculta un despido directo o indirecto
(Trib. Trab. La Plata núm. 2, 16-3-954, L.L,
t. 74, p'ág. 728); al trabajador que ataca la
renuncia al empleo suscripta por él mismo
incumbe probar los vicios que la invalida-
rían, a cuyo efecto los indicios aportados
deben fundarse en hechos reales y proba-
dos que revistan los caracteres de graves,
precisos y concordantes, de modo que, sien-
do plural su número, de importancia y co-
nexión con lo hechos que se trata de ave-
riguar, fueran capaces de producir en el
ánimo de los juzgadores el convencimiento
de su existencia (Sup. Corte Bs. Aires, 27-
7-954, L. L., t. 75, pág. 630); es nula la re-
nuncia hecha al empleo una vez rescin-
dido el contrato laboral (Cám. Trab. Rosa-
rio, 28-7-953, Juris, t. 3, pág. 223).
En las siguientes circuntancias, se de-
clararon nulas las renuncias: corresponde
anular la renuncia al empleo suscripta en
estado de semialienación, por psicastenla o
depresión neurótica (Trib. Trab. La Plata,
núm. 2, 19-9-950, L. L., t. 61, pág. 748)'; tie-
ne derecho a las indemnizaciones por des-
pido el personal de la empresa bancaria
liquidada por el Banco Central, cuyas re-
nuncias son nulas por vicios de voluntad,
ya que los actores las suscribieron obliga-
dos por su principal, al comunicarles que
"se veía en la necesidad de dejarlos cesaa-,
tes, o que bien correspondería que presen-
taran sus renuncias'' (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 19, 12-5-95'0, L. L., t. 65, pág. 652); para
que la renuncia al empleo suscripta por el
trabajador encubra un despido indirecto,
es preciso que se haya actuado sobre su
voluntad, amenazando con un mal mayor,
de modo que se vea impedido de discrimi-
nar sobre la alternativa (Sup. Corte Bs. Ai-
res, 27-7-954, L. L., t. 75, pág. 630); carece
de validez la renuncia impuesta por el em-
pleador con motivo de la reorganización de
la empresa, dada su falta de espontanei-
dad al inhibirse al renunciante mediante
coacción moral por la amenaza de cesan-
tía. Existe, por tanto, un despido indirecto
por un acto unilateral y arbitrario tíe la
demandada, con el consiguiente derecho a
las indemnizaciones de despido (Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala -3?, 12-5-952, L. L., t. 67,
pág. 235); goza de derecho a las indemni-
zaciones por despido el trabajador cuya re-
nuncia al empleo fue obtenida bajo ame-
naza de una denuncia policial, lo que qui-
ta toda espontaneidad al acto (Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala 4^, 12-9-950, Fallos, t. 10,
pág. 30); producida una injuria en los tér-
minos del articulo 159 del Código de co-
mercio por parte del empleador a su em-
pleado, quien, ofendido por ese acto, re-
nuncia y abandona su trabajo, no cabe de-
ducir que tal actitud implique un abandono
que haga perder el derecho a las indemni-
zaciones previstas en las leyes que se invo-
can, ya que el empleado no ha procedido
arbitrariamente, es decir, sin causa justi-
ficada, sino por haber sido tal trabajador
objeto de la aludida injuria por parte del
principal, la cual puede ser causa legítima
para tener por rescindido el contrato de
trabajo (Sup. Corte Bs. Aires, 13-12-949,
J. A., 1950-1, pág. 567); carece de valor
como renuncia voluntaria al emplep, la
carta dirigida al empleador en la que se
expresa la voluntad de retirarse para aco-
gerse a los beneficios jubilatorios, no te-
niendo ningún reclamo pendiente, si surge
de una serie de circunstancias'—diversidad
Interpretativa del decreto 6395/46 y dismi-
nución de capacidad visual del actor— que
aquélla le fue extraída por error, sin deter-
minación de sus alcances, aunque no pueda
imputarse mala fe (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 3*, 11-7-949, L. L., t. 53, pág. 634); es
nula la renuncia al empleo de un trabaja-
dor analfabeto, cuya impresión digital apa-
rece al pie de la misma, si niega que se le
haya leído el texto de la misma y la certifi-
cación de los testigos firmantes es dudosa
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 30-9-954,
O. del T., t. 32, pág. 269).
En punto a la validez de la renuncia se
resolvió que no existe ninguna disposición
legal o normativa que prohiba la renuncia
voluntaria al empleo (Cám. Trab. Rosario,
9-10-953, Juris, t. 3, pág. 342); se presume
que la renuncia al empleo se formula libre-
mente, correspondiendo, en consecuencia,
al trabajador la prueba de la existencia de
algún vicio del consentimiento (Cám. Trab.
Rosario, 26-5-953, Juris, t. 3, pág. 111); la
renuncia al empleo no sfl puede equiparar
a la de los beneficios de la ley 11.729, expre-
samente prohibida por ley (Cám. Trab. Ro-
sario, 9-10-953, Juris, t. 3, pág. 342); el re-
conocimiento de un recibo final donde dice
el empleado que cesa por su voluntad, im-
porta una renuncia al empleo (Cám. Trab.
Rosario, 10-6-954, J. A., 1954-III, página
430); el trabajador renunciante no pue-
de alegar la existencia de intimidación por
injustas amenazas, que habría provocado
su actitud si, aparte de no reunirse las re-
quisitos del Código civil para que ella con-
curra, el empleador tenía el derecho de
rescindir el contrato por justa causa, que
lo facultaba para exigir la presentación de
esa renuncia (Trib. Trab. La Plata núm. 2,
22-2-954, L. L., t. 74, pág. 90); para que el
requerimiento de una renuncia aceptada
tenga fuerza liberatoria de las responsabi-
lidades laborales del patrono, tal pedido
debe apoyarse en la concurrencia de una
justa causa de cesantía (Trib. Trab. La Pla-
ta núm. 2, 16-3-954, L. L., t. 74, pág. 728);
la renuncia al empleo reviste plena validez
mientras no se acredite la existencia de un
vicio que la invalida, como ser el engaño
la intimidación, la violencia, el dolo o el
fraude (Cám. Trab. Rosario, 10-6-954, J. A.,
1954-III, pág. 430; Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 49, 22-4-949, L. L., t. 55, p. 375; Trib.
Trab. Quilines, n° 8, 12-9-949, L. L., t. 57,
pág. 656); la renuncia del empleado no'está
gina 656); la renuncia del empleado no está
viciada por violencia, por la circunstancia
de haber sido firmada para evitar una de-
nuncia criminal; por tanto, es improceden-
te la reclamación por despido (Cám. Trab.
Rosario, 24-6-954, J. A., 1954-III, pág. 422);
carece de derecho a la indemnización por
despido el personal que renunció volunta-
riamente a su empleo, sin que su manifes-
tación de voluntad adolezca de vicio algu-
no, en circunstancias en que la empresa de
capitalización empleadora se hallaba en
estado de liquidación, ya que su cese defi-
nitivo, con los efectos del artículo 5"? del
decreto 21.304/48, recién podrían produ-
cirse al concluir sus actividades con su li-
quidación total (Sup. Corte Bs. Aires,. 4-3-
952, L. L., t. 66, pág. 49); es válida la re-
nuncia al empleo suscripta libremente por
un hombre cuya posición en la relación la-
boral y condiciones, de capacidad, alejan
toda sospecha de errores en cuanto a sus
verdaderos términos y alcances (Cám. ApeL
Trab. Cap., Sala &, 11-3-950, L. L., t. 62, que dará derecho a éstos —los trabajado*
pág. 581, y Sala 4*, 13-2-950, Fallos, t. 8, res— a considerarse despedidos, potesta-
pág. 71). tivo.
8. Suspensión. La ley 11.729, en su ar- Es evidente, entonces, que si con la legis-
tículo 157, inciso 3"?, establecía que "la sus- lación anterior ya la doctrina y la mayoría
pensión de tareas por más de tres meses, de los tribunales habían considerado que
en el período de un año, ordenada por el la rescisión era voluntaria y dependiente
principal, se considerará como despido". de la intención del trabajador, con mayor
La interpretación jurisprudencial había razón, atento al nuevo régimen legal intro-
resuelto que, excediendo el plazo de los no- ducido por la ley 12.921 —CXV— (decreto
venta días, debía considerarse que había 33.302/45), debe mantenerse esa postura.
cesado el vínculo contractual, llegando has- Cabanellas sostiene, igualmente, que es
ta establecerse que el sólo vencimiento del facultad del trabajador disolver el víncu-
término producía ipso jure la rescisión, aun lo (<«).
cuando el trabajador hubiere reanudado El estudio de la norma del decreto 33.302;
por unos días sus tareas ( S J ). 45 plantea diversos problemas.
Contra esta interpretación se opuso Gar- Uno de ellos es si el trabajador puede
cía Martínez («), manifestando que "el darse por despedido, en caso de considerar
vínculo contractual no se resuelve ipso ju- injusta la suspensión.
re, automáticamente, por. el solo hecho de Según Desporítin, no puede el trabajador
que las .suspensiones, continuas o alterna- disolver el contrato laboral por esa circuns-
das, hayan excedido de tres meses durante tancia. "Tolerarse el rechazo de la medida
el año; el empleado u obrero podrá, si lo por el empleado desembocándose en el plan-
cree conveniente, considerarse despedido, o, teamiento del despido indirecto, sería dejar
por el contrario, esperar a que el principal de lado la ley y las instituciones encargadas
lo llame para reanudar sus tareas''. Y más de aplicarla, haciéndose el individuo justi-
adelante agrega: "Si opta por volver a ocu- cia por su propia mano. No es, pues, el em-
par su puesto a pesar de haber excedido las pleado el que debe juzgar si está o no bien
suspensiones de tres meses, no podrá am- suspendido y que por consiguiente el cas-
pararse en el citado precepto legal, a me- tigo no aceptado se transforma en ruptura
nos que vuelva a ser suspendido dentro del del vínculo con indemnización, sino la auto-
año a que éste se refiere y puedan tenerse ridad creada por la ley" (*").
en cuenta las suspensiones anteriores". En De igual opinión es Deveali. "Es obvio que
igual sentido Deveali, en nota al fallo ut en la mayoría de los casos no existirá coin-
supra citado, quien manifestó iue tal doc- cidencia de opiniones entre el empleador y
trina, "no solamente no resulta autorizada el trabajador suspendido, sobre la existen-
por ninguna disposición de nuestra ley, sino. cia y gravedad de las razones de regula-
que está en contraste con el carácter con- ción económica que el primero invoca para
tinuativo de la relación de trabajo... y justificar la suspensión o sobre la grave-
que constituye uno de los elementos bási- dad de las faltas que el mismo imputa al
cos de nuestro ordenamiento del contrato segundo en el caso de una suspensión dis-
de trabajo". ciplinaria. En estos casos nos parece exce-
El decreto 33.302/45, en su artículo 66 sivo pretender que el obrero que no esté
dice: "Toda suspensión dispuesta por el em- conforme con el criterio del empleador,
pleador que exceda de treinta días en un abandone sin más el trabajo para iniciar
año, contados desde la primera suspensión un juicio por despido".
y no aceptada por él empleado u obrero "Es fácil prever que el obrero con escasa
comprendido en el presente decreto-ley, da- antigüedad, invocará cualquier suspensión,
rá derecho a éstos a considerarse despedi- aunque sólo sea de pocos días, para consi-
dos. El plazo de treinta días referidos en «1 derarse en situación de despido. En esta
párrafo anterior, podrá extenderse a no- forma un obrero con tres meses y un día
venta días en el caso de fuerza mayor de- de antigüedad tendrá la probabilidad, en
bidamente comprobada". caso de que el criterio del juez no coincida
Surge a* primera vista una diferencia exactamente con el del empleador —cosa
entre ambas disposiciones legales. La ley bastante probable, en materia tan opina-
11.729, ya vimos que establecía que, en caso ble— de conseguir, a título de indemniza-
de excederse el plazo máximo, la suspensión ción, casi cinco meses de sueldo. En cam-
se consideraría como despido, imperativa; bio, el empleado muy antiguo, aunque con-
mientras que el ^decreto mencionado dice
(86) Op. cit., t. 2, pág. 805.
(84) Cám. Paz Let. Cap.. Sala 4?, 30-6-943. (87) Despontin, L. A.. "No faculta el despido
Derecho del Trabajo. 1943, pág. 418. indirecto la suspensión disciplinaría no autor!?:
(85) Op. cít.. pág. 409. da", en Lo Ley. t. 66, pág. 764.
sidere injusta la suspensión, se abstendrá
de iniciar un juicio que puede comprometer
su derecho a una indemnización de notable
cuantía" (««).
Cabanellas, por su parte, opina que, "en
primer término debe establecerse que la
suspensión, aun cuando sea injusta, y en
tonto que no constituya injuria para el
trabajador —caso específico de la suspen-
sión disciplinaria— no debe dar derecho a
la ruptura del vínculo contractual. La fre-
cuencia con que se plantean reclamaciones
por despido injusto ante los tribunales de
trabajo, cuando el patrono se excede en los
plazos de la suspensión, determina que se
haya extendido un falso concepto de lo que,
en realidad, constituye el despido del tra-
bajador por el patrono. Ya el decreto-ley
33.302/45 determina en su artículo 67 que
«los empleadores no podrán despedir a los
empleados y obreros comprendidos en las
disposiciones del artículo 2<? de este de-
creto-ley, salvo el caso de que comprueben
fehacientemente la existencia de causales
de despido justificado de acuerdo con el ar-
tículo 159 del Código de comercio, o la dis-
minución o falta de trabajo». En ninguna
parte de la ley se determina la posibilidad
de que el vínculo contractual se destruya
por razón de un despido sin causa. La ley
parece así pretender que en todo caso en
que el despido se considere injusto, bien
porque los hechos invocados por el patrono
no constituyan causal de despido, o porque
no haya probado los hechos que justifiquen
el mismo, debe declararse la readmisión del
trabajador en las mismas condiciones esta-
blecidas en su contrato, y es sólo en el su-
puesto de que el patrono no cumpla tal de-
terminación, que se establecen las indem-
nizaciones correspondientes al despido in-
justo. Esta posición alternativa fue consig-
nada con claridad, y fue de utilidad tanto
para patronos como para trabajadores, en
la ley española de jurados mixtos del tra-
bajo, de 27 de noviembre de 1931, en cuyo
artículo 51 se disponía: «Si el fallo decla-
rase que existe causa que justifique el des-
pido del obrero, en él se otorgará opción al
patrono para' que lo readmita o para que se
le abone la indemnización que haya fijado
el presidente (se refiere al del Jurado mix-
to), haciendo uso del arbitrio que la ley
concede sobre la cuantía de la indemniza-
ción»".
"Que la suspensión "injusta no debe dar
origen a la rescisión del contrato de tra-
bajo, y sí al abono de los salarios debidos
durante el tiempo que dure, parece dedu-
(88) "El régimen de las suspensiones en la
ley 11.729 y en el decreto-ley 33.302/45". en rev.
del Trabajo, 1948, pág. 180.
cirse del tercer párrafo del artículo 66 del
decreto-ley tantas veces citado, el cual de-
termina que en el caso de que la suspensión
no sea notificada en forma fehaciente al
empleado u obrero, "tendrá éste derecho a
cobrar el sueldo o salario por todo el tiem-
po que estuviera suspendido. Tal situación
puede presentarse si el patrono creyendo
hacer uso de su derecho, suspende al traba-
jador por sólo un día más del término legal.
¿Habría despido injusto? No hay, a mi jui-
cio, despido ni ruptura del vínculo contrac-
tual, puesto que las partes no pueden con-
siderar disuelto el contrato sino por las
causas expresas establecidas en la ley, y no
está tal extremo consignado como causa de
rescisión del contrato, y en cambio sí que
determina el derecho a percibir los sueldos
o salarios por el tiempo de la suspensión.
Hay que tener presente, además, la simili-
tud del caso, con el pago del salario, en que
el artículo 2<? de la ley 11.278 autoriza hasta
un máximo de una semana para realizar
dicho pago, y es bien similar la suspensión
prorrogada en más con la dilación en el
pago del salario".
"En conclusión, el patrono que suspende
con causa a un trabajador debe justificar
la misma; si no la justifica, cabe distinguir
si la causa es o no injuriosa para el obrero.
Si alega, por ejemplo, falta de trabajo, y no
justifica la crisis que motiva la misma, la
suspensión es arbitraria, pero no injuriosa,
y de acuerdo a la equidad debe abonar los
salarios correspondientes al tiempo de la
suspensión y readmitir al trabajador en el
mismo puesto y en idénticas condiciones a
las que tenía antes de la suspensión. Pero
si alegara una falta grave cometida en el
trabajo, y no prueba la misma, la suspen-
sión disciplinaria deviene injuriosa y cons-
tituye causa justa para que el trabajador
considere roto el vínculo contractual, ya
que sería imposible que las partes restable-
cieran, dados los hechos producidos, una
armonía de relaciones destruida por la ac-
ción unilateral del patrono" (»»).
No compartimos esta posición; más ade-
lante daremos la nuestra.
Otro problema que hay que analizar es
la impugnación. El propio texto legal lo ha
establecido al hablar de toda suspensión
no aceptada, pero nada resolvió sobre la
oportunidad en que se debe efectuar esa
oposición.
Con respecto al primer aspecto: necesi-
dad de la impugnación, hay dos interpre-
taciones. La más generalizada es la que dice
que para que la suspensión equivalga al des-
(89) "Régimen legal de la suspensión", en rey,
Gaceta del Trabajo, t. 3, pág. 225.
pido, el trabajador debe rechazar la medida.
Siguen esta tesitura, entre otros, los siguien-
tes tribunales: Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la I*, 7-8-947 (L. L., t. 47, pág. 803), Sala 2?,
15-2-954 (D. del T., 1955, pág.' 165), Sala 3^,
27-3-949 (L .L., t. 57, pág. 3) y Sala 4», 7-4-
948, (G. del T., t. 5, pág. 107); Trib. Trab.
Córdoba, Sala 1*, 25-3-952 (L. L., t. 66, pá-
gina 761); Cám. Apel. Rosario, Sala 3^,
19-12-950 (G. del T., t. 16, pág. 162) y Trib.
Trab. Mar del Plata núm. 2, 24-3-952 (G.
del T,, t. 21, pág. 181).
En cambio, la Cámara del Trabajo de Ro-
sario había resuelto que "cuando la ley ha-
bla de. suspensión no aceptada, no exige
con ello un requisito de formal protesta o
disconformidad contemporánea con la me-
dida, sino que1 simplemente descarta el caso
de la expresa conformidad o acuerdo mu-
tuo" (11-12-950, G. del T., t. 18, pág. 126),
aclarando el concepto en otro fallo: "Las
modificaciones establecidas por el decreto
33.302/45 respecto al concepto de suspen-
sión no aceptada, refiere a que el obrero
puede aceptar una suspensión por mayor
término que el legal" (14-9-950, J. T. S.F.,
t. 29, pág. 288), En otra sentencia dice: "En
punto a las suspensiones la expresión «no
aceptada», no importa un requisito de dis-
conformidad, una excepción al principio ge-
neral de la invalidez de las renuncias en
Derecho laboral; vale decir, importa admi-
tir la posibilidad de que el obrero acepte
la suspensión excesiva expresamente y no
pueda luego reclamar por ella" (3-9-952,
Juris, t. 2, pág. 18). Vale decir, que este tri-
bunal considera que no hace falta la im-
pugnación del empleado u obrero, sino que
ella sólo es necesaria para las suspensiones
excesivas; solamente cuando se sobrepasa
el plazo máximo legal hace falta que el tra-
bajador no acepte la suspensión, pues caso
contrario ya no puede recláñíar contra ella.
Si aplicamos la norma que da el artícu-
lo 66 ut supra citado, en la forma que de-
termina el mismo, se nos presentan tres si-
tuaciones, a saber: si el trabajador impug-
na y la suspensión es justa, debe cumplirla,
pero sin que la misma pueda exceder de
treinta o noventa días según el caso; si el
trabajador impugna y la suspensión es in-
justa, se le deben abonar los días no tra-
bajados por dicha causal y se considera que
no existió suspensión; si el trabajador no
impugna, sea justa o no la suspensión, la
misma puede exceder de los plazos máxi-
mos sin que el trabajador pueda.—por tal
hecho— darse por despedido.
. Esta última situación trae —aparente-
mente— la siguiente consecuencia: un em-
pleado u obrero que no ha impugnado la
suspensión puede continuar en ese estado
sin límites en el tiempo; vale decir, que si el
empleador no lo retoma, no puede darse
por despedido por no haber objetado la me-
dida.
Consideramos que ello no es así. Si el pla-
zo máximo ha sido superado, el trabajador
puede intimar el reintegro a sus tareas,
pero no darse por despedido por tal hecho;
ahora bien, si pese a ello no es repuesto en
el cargo, sí puede entonces considerar di-
suelto el vínculo laboral.
La diferencia entre una y otra situación
es la siguiente: el que aceptó la suspensión
sin objeciones, al vencer los plazos máxi-
mos puede intimar su reintegro al cargo,
pero no puede disolver la relación laboral,
salvo que no sea repuesto con posterioridad
a su pedido; el que la impugnó puede darse
por despedido inmediatamente que venza
el plazo máximo legal. De esta manera se
concillan las dos situaciones de la ley: el
plazo máximo y la no aceptación de la me-
dida.
Esta tesis es más lógica y está encuadra-
da dentro del texto legal, puesto que no es
posible considerar que el trabajador que tío
acepta una suspensión se guarde tal propó-
sito en su mente y a los treinta y uno o
noventa y un días la impugne por im-
procedente y se dé por despedido por ha-
ber vencido el plazo máximo legal. Las leyes
laborales se han hecho con el fin de dar
estabilidad y permanencia a las relaciones
entre patronos y trabajadores y no para que
cualquier circunstancia se aproveche para
disolver él vínculo contractual. Es ello un
apotegma del Derecho laboral que todos los
tribunales del país aplican en sus resolu-
ciones y no ha de ser justamente en este
caso que el mismo se deje de lado. Esta si-
tuación se da con la tesis que desechamos,
mientras que no aparece en la contraria,
ya que nunca el trabajador puede romper
sorpresivamente el contrato de trabajo. Si
ha impugnado, el patrono ya sabe que no
tiene derecho a más de treinta o noventa
días de suspensión y, si no lo ha hecho, an-
tes de poder dar por rescindida la relación
laboral, <lebe intimar al patrono, con lo que
éste sabe cuál es su situación. Así se evita
el abuso, tanto de una como de otra parte.
En cuanto al segundo aspecto, el momen-
to de la impugnación, la jurisprudencia ha
dicho que debe ser efectuado en tiempo útil
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3?, 27-5-949,
L. L., t. 57, pág. 3), entendiéndose como tal,
en el acto mismo de la suspensión (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 1*, 7-8-948, L. L.,
t. 47, pág 803) o contemporáneamente
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3^, 26-6-948,
L. L., t. 51, pág. 665) o mientras dure la
suspensión (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2?,
21-4-948, L. L., t. 50, pág. 566, y Cám. Apel.
Rosario, Sala 3*, 1°-12-950, G, del T., t. 16,
pág. 162).
La exteriorización de la voluntad de no
aceptar la suspensión debe hacerse en for-
ma expresa, como bien lo ha dicho la Cá-
mara de Trabajo de Santa Fe: "No basta
que el trabajador haya impugnado verbal-
mente la suspensión, si luego la acata, sin
hacer reserva de sus derechos; la no acep-
tación debe ser íormal y ratificada por he-
chos posteriores" (15-9-952, Juris, t. 2, pá-
gina 89).
En cambio, no creemos viable la posición
de la Cámara de Apelaciones de Trabajo de
la Capital, Sala "&, que dijo que "la falta de
aceptación de la suspensión impuesta por
el empleador, se exterioriza mediante la
demanda por indemnización por despido,
provocado por la medida patronal" (5-4-948,
L. L, t. 50, pág, 405).
Aceptado el principio de la impugnación
de la suspensión para que dé lugar al des-
pido, la misma debe hacerse contemporá-
neamente con la imposición de la medida.
De no aceptarse dicho temperamento, se
crea la inestabilidad en las relaciones labo-
rales, puesto que el empleador nunca puede
estar seguro de la actitud que en definitiva
va a tomar su empleado.
En cuanto a la disconformidad a la me-
dida, la norma general es que la misma se
manifieste por el propio interesado; pero
puede darse el caso de que sea hecha por el
sindicato, como lo resolviera la Suprema
Corte de la provincia de Buenos Aires: "Es
válida y suficiente la disconformidad con
la suspensión de tareas manifestada por el
sindicato al que está afiliado el trabajador
suspendido" (18-8-953, G. del T., t. 29, pá-
gina 71). No es la primera vez que este tri-
bunal resuelve en dicho sentido (L. L., t. 68,
pág. 446). Creemos que esta posición es in-
objetable, puesto que el sindicato es el ge-
nuino representante del trabajador y debe
velar por sus intereses, los cuales defiende,
no solamente de un punto de vista colec-
tivo, sino también individual. Por otra par-
te, la patronal sabe, de esa manera, que la
suspensión no ha sido aceptada y debe, en
consecuencia, tomar las medidas pertinen-
tes.
Además de los casos vistos, los tribunales
nacionales han resuelto, en punto a la sus-
pensión, que el empleado suspendido no
puede romper por sí el vínculo laboral en
los casos en que considere arbitraria la me-
dida, debiendo, en principio, someter la
cuestión al tribunal, salvo que esas arbi-
trariedades hagan imposible la continuidad
de la relación (Cám. Trab. Rosario, trib.-
pleno, 23-12-954, G. del T., t. 32, pág. 115;
Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1*, 26-8-954,
D. del T., 1955, pág. 176, y Sala 4?, 30-3-951,
L. L., t. 62, pág. {¡35).
En cuanto a la suspensión no aceptada,
se resolvió que el trabajador que no acepta
la suspensión puede considerarse de inme-
diato en situación de despido sin. necesidad
de esperar el término de treinta días (Sup.
Corte Bs. Aires, 17-11-952, L. L,, t. 70, pá-
gina 145; Cám. Apel. Trab. Cap., "Sala 2*,
15-11-948,-D. del T., 1949, pág. 19); la acep-
tación de las suspensiones dispuestas con
anterioridad, sin causa de fuerza mayor,
que en conjunto excedían de los treinta
días establecidos por decreto 33.302/45, ar-
tículo 66, no impide que el trabajador ex-
prese su disconformidad con la nueva sus-
pensión —de cinco días en el caso— im-
puesta dentro del año y se considere en si-
tuación de despido (Sup. Corte Bs. Aires,
8-4-952, L. L., t. 66, pág. 664).
Respecto a ía suspensión aceptada se ha
dicho: Las suspensiones aceptadas no pro-
ducen ipso jure la disolución del vínculo
laboral, si no se actualizó -la. injuria, dado
que la ley tiende a asegurar la estabilidad
laboral y no acordar franquicias a una de
las partes para atentar sorpresivamente
contra la otra, después de haber prestado
conformidad tácita a los hechos de los que
pretende valerse para obtener una indem-
nización (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 39,
25-8-950, D. del T., 1950, pág. 680); no pue-
de considerarse en situación de despido el
trabajador que fue objeto de suspensiones
que excedieron el lapso legal, si consintió
su prolongación al no hacer reservas al res-
pecto, para dejar a salvo su no aceptación.
La circunstancia de retornar a las tareas
a posteriori de las suspensiones, importa
aceptar las mismas, no obstante que ellas,
en su conjunto, hubiesen excedido el plazo
legal, máxime si obedecieron a una causa
excusable, como lo es la disminución de
trabajo (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2*,
23-5-949, L. L., t. 56, pág. 252). .
Respecto a la intimación previa: no tie-
nen derecho a las indemnizaciones per des-
pido los empleados que, habiendo aceptado
una suspensión indeterminada, no intiman
previamente la reincorporación (Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala 2^, 15-2-954, D. del T.,
1955, pág. 165, y Cám. Trab. Santa Fs, 9-9-
952, Juris, t. 1, pág. 165); puede conside-
rarse en situación de despido injustificado
el trabajador que fue suspendido por más
de treinta días sin mediar las causas de
íuerza mayor a que hace referencia el ar-
tículo 66 del decreto 33.302/45 si reclamó
se le diera trabajo al poco tiempo de ser
suspendido; en estas circunstancias no es
necesario el requerimiento previo de ser
despedido (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2%,
28-7-949, G. del.T., t. 12, pág. 178); el em-
pleado suspendido en sus tareas por razo-
nes disciplinarias, no puede considerarse
en situación de despido indirecto sin haber
previamente reclamado sobre la improce-
dencia del motivo de su expulsión (Cám,
Apel. Trab. Cap., Sala 4», 7-4-948, G. del T,,
t. 5, pág, 107; Trib. Trab. Córdoba, Sala 1?,
25-3-952, L. L., t. 66, pág. 761; Trib. Trab.
Mar del Plata núm. 2. 24-3-952, J. A., 1952-11,
pág. 418); transcurrido el lapso legal de la
suspensión (art. 66, decreto 33.302/45) el
trabajador puede considerarse en situación
de despido, sin que sea necesario el previo
pedido de reintegración al empleo (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 2», 14-12-948, L. L.,
t. 53, pág. 449).
También con respecto a la oportunidad
de la impugnación se expresó: La declara-
ción del trabajador en el sentido de no
aceptar la suspensión, debe ser oportuna,
reintegrado a sus tareas antes de darse por
lo que no ocurre cuando la formula después
de vencer el término fijado a la misma, en
cuyo supuesto cabe admitir su aceptación
tácita (Trib. Trab. Quilmes núm. 8, 22-8-
955, D. del T., 1955, pág. 629); no puede
considerarse en situación de despido el tra-
bajador suspendido que manifestó extem-
poráneamente su disconformidad con la
medida, pues lo hizo ¿on posterioridad a la
intimación de reingreso (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala W, 16-2-949, J. A., 1949-11, pá-
gina 217).
Se ha declarado procedente el despido por
el mero vencimiento del plazo, en los si-
guientes fallos: la circunstancia de estar
el trabajador sometido a proceso criminal
acusado de un hecho doloso contra su pa-
trono, no autoriza a éste a suspenderlo in-
definidamente en sus tareas hasta tanto se
resuelva aquel proceso y, en consecuencia,
al exceder la suspensión el plazo legal, el
trabajador puede considerarse en situación
de despido injustificado (Sup. Corte Bs. Ai-
res, 28-6-955, G .del T., t. 34, pág. 342);
autoriza al trabajador a considerarse en si-
tuación de despido, la circunstancia de es-
tar suspendido en sus tareas por más de
noventa días, a raíz del incendio ocurri-
do en el establecimiento (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 3^, 22-4-955, G. del T., t. 34. pá-
gina 227); si durante el año, el obrero fue
suspendido en forma alternativa por más
de treinta días, tiene derecho a conside-
rarse despedido cualquiera sea la causa de
dichas .suspensiones (Sup. Corte Bs. Aires,
10-3-953, J. A., 1953-11, pág. 212); si ha
transcurrido el lapso de treinta días de sus-
pensión dispuesta sin causa justificada, el
trabajador puede darse por despedido, a
pesar de haber adoptado esa actitud con
anterioridad, si, pese a ello, la demandada
mantuvo la suspensión, y, por tanto, la vi-
gencia del contrato (Sup. Corte Bs. Aires,
9-10-951, L. L., t. 65, pág. 95); sólo es nece-
sario el transcurso del plazo legal de sus-
pensión, porque el subordinado está en con-
diciones de considerarse despedido, confor-
me al artículo 66 del decreto 33.302/45, sien-
do inoperante la alegación de que hubiese
aceptado dicho estado (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 2^, 11-10-949, L. L., t. 58, pá-
gina 307).
En sentido contrario se expidieron en los
siguientes fallos: la suspensión del empleo
que dura más allá del tiempo máximo, no
produce por sí solo los efectos del despido,
sino que da derecho al empleado afectado
por dicha medida a invocar ¡a situación de
despido (Cám. Apel. Rosario, Sala 31», 20-5-
949, Repert. Santa Pe, t. 22, pág. 179); el
solo transcurso del plazo legal de suspen-
sión no resuelve automáticamente el con-
trato de trabajo, operándose la disolución
definitiva recién en el instante en que el
empleado exterioriza su voluntad en tal
sentido (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2»,
30-6-948, L. L., t. 51, pág. 408).'
Se resolvió que no hay lugar al despido
en tanto la suspensión no exceda al máxi-
mo legal, en los siguientes casos: la suspen-
sión sin expresión de término ni causa, no
basta para que el trabajador se tenga por
despedido en tanto no exceda de treinta
días (Sup. Corte Bs. Aires, 14-8-956, D.
del T., 1956, pág. 704); el empleado no
puede, por propia determinación, rescindir
la relación laboral ^uando la suspensión,
que él considera injustificada, se le ha apli-
cado por un plazo flue no excede el límite
legal (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 4?, 13-6-
950, D. del T., 1951, pág. 159).
Casos en que la suspensión da lugar -
al despido: no acreditada la veracidad de
los insultos qv : hizo valer el empleador para
suspender por el término de diez días, es
legítima 3a actitud del empleado que ocu-
paba un alto cargo en la empresa, al darse
por despedido, con el consiguiente derecho
a las indemnizaciones legales (Cám. Nae,
Trab. Cap., Sala 4*, 19-10-954r L. L., t. 78,
pág. 200); acreditado que • efectivamente
existió la enfermedad, pese a haber mani-
festado el médico patronal que la áctora fue
hallada en su domicilio efectuando traba-
jos domésticos, pero sin que en la oportu-
nidad procediese a su examen, es arbitraria
la suspensión impuesta, que dio lugar a la
situación de despido y cuya revocación no
atendiera el empleador (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 3^: 27-10-952, L. L., t. 69, pá-
gina 327); la suspensión del trabajador en
el régimen de la ley 11.729 para ser legal
debe tener justa causa y plazo fijo, pues
cuando no reúne tales requisitos, la misma
es considerada injuriosa a los intereses del
mismo, en los términos del artículo 159 del
Código de comercio (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala W, 8-3-951, Fallos, t. 11, pág. 103); la
suspensión sin determinación de plazo au-
toriza a considerarse en situación de despi-
do (Trib. Trab. Quilines núm. 8, 31-3-952,
L. L., t. 66, pág. '374); da derecho a consi-
derarse despedido la suspensión impuesta
por un hecho pretérito (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 3^, 29-9-950, Fallos, t. 10, pá-
gina 951); no probado que haya mediado
justa causa para imponer al actor una sus-
pensión de diez días, éste puede conside-
rarse en situación de despido, con derecho
a doble indemnización (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2^, 24-5-950, Fallos, t. 9, pág. 76);
es justificada la situación de despido en
que se colocó el trabajador a raíz de dos
suspensiones de treinta días, impuestas por
razones de economía, que no aparecen feha-
cientemente justificadas, ni llegan a cons-
tituir la fuerza mayor del artículo 66 del
decreto 33.302/45. Dicha eximente debe ser
juzgada con la mayor estrictez, dentro de
los principios que informan el artículo 514
del Código civil, no involucrándose en ellos
la medida que obedece al propósito de re-
ducir los gastos, en mira exclusiva de la
protección a los intereses del empleador
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4, 10-5-949,
L. L., t. 58, pág. 642); la suspensión im-
puesta al empleador que no guarda propor-
ción con la falta cometida autoriza al tra-
bajador a considerarse injuriado, con dere-
cho a las indemnizaciones por despido in-
justificado (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2^,
11-4-950, L. L., t-. 60, pág. 39); tiene derecho
a las indemnizaciones de despido por re-
sultar injuriados su honor e intereses, el
trabajador de intachables antecedentes sus-
pendido, en definitiva, en razón de la dis-
conformidad del empleador con la organi-
zación de su personal, del cual el actor iba
a ser delegado (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
,1a 49, 8-11-948, L. L., t. 53, pág. 146); cuan-
do no reúne los requisitos de justa causa
y plazo fijo la suspensión, da derecho al
trabajador a darse por despedido (Cám.
Apel. Trab. Cap., en pleno, 8-4-948, G. del T.,
t. 2, pág. 134).
Se ha estimado que no daba lugar al des-
pido: la aceptación de la suspensión inde-
terminada y la falta de intimación para
reincorporarse, obstan al derecho a las in-
demnizaciones de despido fundado en la
¡legalidad de la medida (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2*, 15-2-954, L. L., t. 75, pág. 598);
Jio puede darse por despedido el trabajador
a quien se le aplicó una suspensión discipli-
naria por la negativa a suscribir una pla-
nilla a efectos de controlar su producción
y rendimiento, que acusaba déficit, a lo que
se agrega sus antecedentes desfavorables y
el carácter de delegado que le obligaba a
conducirse ejemplarmente (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2^, 23-12-952, L. L., t. 70, pág. 17);
carece de derecho a las indemnizaciones de
despido el trabajador que se da por despe-
dido inmediatamente de la notificación de
la suspensión impuesta, sin esperar el re-
sultado de la investigación que él mismo
encomendara a la delegación ministerial, a
efectos de determinar la exactitud de las
causales invocadas y aunque la comproba-
ción le resultase favorable (Trib. Trab. Tu-
cumán, Sala 2^, 5-10-951, L. L., t. 66, pá-
gina 701).
III. Ruptura del contrato por el patrono:
1. Generalidades. Como hemos dicho prece-
dentemente, el contrato de trabajo no tiene
una duración eterna. Hay muchas situacio-
nes que hacen que las partes disuelvan el
mismo, como se ha visto al estudiar la diso-
lución por el trabajador. También el pa-
trono puede querer terminar la relación o
verse en la necesidad de hacerlo. En el pri-
mer caso estaríamos frente a una disolu-
ción unilateral sin justa causa, mientras
que en el segundo habría una razón va-
ledera.
En el primer caso no hay mayor interés
en su estudio, pues el patrono se limita a
ejercer una prerrogativa que tiene: pre-
avisar al trabajador de despido y abonarle
la indemnización por antigüedad o no pre-
avisarle y abonarle también la indemniza-
ción por no haber cumplido con ese requi-
sito. Ello, claro está, siempre que no rija la
estabilidad.
En el segundo caso se plantea la situación
de la justa causa. En las legislaciones se
han seguido diversos sistemas: 1) enume-
ración de las mismas, con lo cual no puede
despedirse si no se dan éstas, aun cuando
puede haber motivos para hacerlo, pero, por
no estar previstos, no son hábiles; 2) norma
de carácter general, que el juez debe inter-
pretar en cada caso individual; 3) sistema
intermedio, es decir, hay una norma gene-
ral interpretativa y en estatutos especiales
se limitan las causales (»«).
El patrono no es el amo absoluto de la
empresa y, por ende, no podrá él calificar
la justicia de la causa del despido. Por tan-
to, cualquiera que sea el sistema adoptado,
es el tribunal el que debe decidir en últi-
ma instancia si la causa ha sido o no justa.
Ello lleva al concepto de la justa causa
(90) Cfr. P-ozzo, op. cíí., t. 2, págs. 531 y 532.
que, según García Martínez, "no es tarea
fácil determinar los caracteres que ha de
presentar el hecho que constituya justa
causa de ruptura inmediata del contrato,
máxime cuando, como ocurre en el sistema
de nuestra ley, la expresión justa causa
comprende no sólo los motivos especiales
que enumera el artículo 160 del Código de
comercio, sino también los incumplimientos
contractuales y, en general, cualquier he-
cho que justifique la ruptura. Pero es indu-
dable que deberá tratarse de una falta que,
como dice la ley italiana,- no permita, ni
siquiera provisoriamente, la prosecución de
la relación de trabajo. No es extraño que,
tratándose de un vínculo intuitu personae,
la inconciliabilidad de la prosecución de
éste se busque con preferencia en el cam-
po subjetivo, sin que influya en muchos
casos, á los efectos de.-determinar la exis-
tencia dé una justa causa, el extremo del
daño que pueda ocasionar la falta come-
tida" (91).
Cabanellas no es partidario de un sentido
tan lato de la justa causa. Dice al respecto
"Las causas legítimas de despido que con-
signan nuestras leyes laborales son, a nues-
tro juicio, excluyentes; esto es, que las par-
tes no pueden • establecer otras contra la
voluntad expresa del legislador; como los
particulares no pueden imponer penas dis-
tintas a las fijadas en códigos y leyes, y ca-
rácter de penas tienen las causas justifica-
tivas de despido. Esa regla, absoluta en
principio, está sujeta a revisión por tribu-
nal competente, el cual puede determinar
si la causal invocada para legitimar el des-
pido corresponde a alguna de las admitidas
por él legislador; pues la gravedad y natu-
raleza de las faltas no es, ni con mucho, en
todos los casos igual" (»2).
Estimamos más justa la posición de Gar-
cía Martínez, salvo —claro está— que el
estatuto determine específicamente cuáles
son las causales de la disolución. Entonces
sí que no cabe la analogía.
Como hemos dicho precedentemente, las
faltas deben ser analizadas en cada caso
concreto, pues Jo que para unos puede ser
una falta grave, para otros no; lo mismo
que su gravedad puede cambiar según el
lugar o el momento en que se produce.
Otro requisito que hay que tener en cuen-
ta es la contemporaneidad entre la falta.y
la sanción. No es posible que, después de
h'aber transcurrido un lapso más o menos
prolongado, el empleador despida basándo-
se en ese hecho cometido tiempo atrás. Co-
nocida la existencia de la falta, el contrato
no puede continuar, caso contrario, habría
(91) Op. cit., págs. 529 y580.
(92) Tratado. .., t. 2, pfig. 777.
una condonación, un perdón del hecho y
éste no podría volverse a usar como justa
causa de despido, ya que hay que conside-
rarlo como inexistente. Para lo único que
se lo puede usar es como antecedente para
agravar un hecho posterior; pero él, por sí
solo, carece de toda eficacia para legitimar
un despido. - . . •
Cabanellas considera que hay una situa-
ción en la cual la contemporaneidad no
juega: "En ocasiones especiales, cometida
la falta por el trabajador, el patrono no
procede a la sustitución de éste ni a su des-
pido: sino que espera algún tiempo, sin
dejar por ello de sancionar oportunamente
la falta. El patrono puede necesitar del tra-
bajador aun cuando que éste torne impo-
sible, por hechos a él imputables, la subsis-
tencia del contrato de trabajo; tal situa-
ción se presenta con determinadas tareas
iniciadas y de difícil suspensión o con labo-
res muy especializadas y en las cuales no
resulte sencillo encontrar pronto sustituto
eficaz. En este supuesto, la subsistencia del
vínculo contractual no significa que el pa-
trono transija con la falta cometida por el
trabajador; únicamente se estima que la
infracción no impide el preaviso normal,
esto es, la brusca ruptura del contrato, pues
los efectos coinciden con los de la dimisión
o renuncia intempestiva del trabajador, que
se evitan por la exigencia del preaviso, co-
mún a ambos contratantes. Cabría consi-
derar renuncia a sancionar la falta cuando
la subsistencia del vínculo contractual al-
canzara a un término mayor, desde la co-
misión de la falta por el trabajador o su
conocimiento por parte del patrono, al nor-
mal del prsaviso" (93). .
No compartimos la opinión del ilustre
tratadista. Estimamos que la causal hace
que el contrato no pueda continuar en vi-
gencia o no lo hace. En el primer supuesto,
no puede aceptarse que situaciones momen-
táneas prorroguen el contrato y después de
un plazo que puede ser extenso, ya que las
necesidades especiales a que se refiere el
mencionado autor, pueden prolongarse en
el tiempo,. sin ningún motivo nuevo ,se ac-
tualice aquella circunstancia para validar
un despido. Bien aclara este concepto la ley
italiana cuando dice que el hecho "no con-
sie.nte la continuación, aun provisional, de
la relación". En consecuencia, o la falta
da| lugar al despido, el cual debe efectuarse
en seguida —contemporáneamente— o no
da lugar al despido justificado, en cuyo
caso no puede alegárselo.
Ahora bien, al hablar de despido inme-
diato, contemporáneo, no se quiere signi-
(93) Ibíd., t. 2, pág. 780.
ficar con ello —como ya hemos dicho— que
el mismo se aplique en el acto de tenerse
conocimiento de la iníracción punible. Hay
circunstancias que exigen un análisis de la
situación para averiguar con justeza los
hechos; recién obtenida la conclusión es
cuando debe aplicarse la medida del des-
pido. Pero ello no es una excepción a la
regla; es simplemente su confirmatoria,
pues el patrono ha tenido recién conoci-
miento cabal del hecho, sus consecuencias
y quiénes eran los que habían intervenido
y su responsabilidad, al término de la in-
vestigación de los hechos. Es decir, se apli-
ca la medida al culpable en seguida de co-
nocerse su responsabilidad.
Otro principio que rige es que no pueden
aplicarse dos sanciones por el mismo hecho
a una sola persona. Una falta que ha sido ,
reprimida con una medida disciplinaria, no
puede luego dar lugar a la disolución del
contrato.
En este caso, también hay que tener pre-
sente que, en ocasiones, para averiguar la
verdad de los hechos se suspende al perso-
nal implicado en el mismo y luego, termi-
nada la investigación, se disuelve el con-
trato con respecto al culpable. Aquí no ha-
bría dos medidas para el mismo hecho, pues
la primera es sólo presupuesto necesario
para la averiguación de la verdad. Tan es
así que estimamos que los no culpables en el
hecho, tienen derecho a los salarios que de-
jen de percibir por la suspensión aplicada.
2. Régimen legal argentino. En la ley
11.729, que es el Estatuto de los empleados
del comercio y de la industria, tiene nor-
mas de carácter amplio: la del artículo 159,
que dice: "Se considera arbitraria la inob-
servancia del contrato entre el principal y
su empleado, siempre que no se funde en
injuria que haya hecho el uno a la seguri-
dad, al honor o a los intereses del otro o de
su familia. Esta calificación se hará pru-
dencialmente por el tribunal o juez compe-
tente, teniendo en consideración el carác-
ter de las relaciones que median entre los
superiores e inferiores".
La misma ley establece también causas
especiales de despido. Así, el artículo 154,
en cuanto establece la responsabilidad de
los trabajadores por cualquier daño que
causen a los intereses del empleador por
dolo o culpa en el ejercicio de sus funcio-
nes, y el 160 A), que dispone: "Son causas
especiales para despedir al empleado y sin
obligación para el principal de indemnizar
por despido y por falta de preaviso, aunque
exista contrato por tiempo determinado:
W Los hechos previstos en el artículo 154
y todo acto de fraude o abuso de confianza
establecidos por sentencia* judicial; 2"? In-
capacidad para desempeñar los deberes y
obligaciones a que se sometieron, excepto
cuanuo es sobrevmiente a la iniciación del
servicio; 3? Negociación por cuenta propia
o ajena, sin expreso permiso del principal,
cuando afecta los intereses de éste".
En cuanto a los otros estatutos, contienen
las siguientes normas: , '
Respecto a los empleados bancarios, la ley
12.6¿7, reformada por el decreto 15.355/46
y reglamentada por el 20.268/46, establece:
Art. 8^: "Las únicas causas de cesantía de
los empleados bancarios son las siguientes:
a) conaena judicial por delitos contra el
tanco o contra terceros; b) inhabilidad fí-
sica o mental; c) enfermedad contagiosa
crónica que constituya un peligro para el
personal, comprobada, por los médicos del
Instituto Nacional de Previsión Social; d)
inasistencias prolongadas o reiteradas del
servicio; e) desobediencia grave y reiterada
a las órdenes e instrucciones que reciban
en ejercicio de las funciones bancarias e
instrucciones que reciban en ejercicio de
las funciones bancarias respectivas o con-
ducta desordenada; f) embargos reiterados
en los sueldos".
Las leyes 12.867, 13.270 y 13.517 han regu-
lado la actividad de los chóferes particu-
lares. Dice el artículo 8"?: "El contrato de
trabajo aun cuando hubiese sido estable-
cido por tiempo determinado, se conside-
rará rescindido por culpa del empleado u
obrero, sin derecho alguno para reclamar
indemnización, en los siguientes casos:
19) cuando el empleado u obrero no diese
cumplimiento a sus obligaciones o incurrie-
se en dolo o culpa grave en la ejecución de
sus funciones; 2?) cuando el empleado u
obrero hubiese sido suspendido con justa
causa, por el empleador, por mal desem-
peño en sus funciones, en distintas opor-
tunidades durante un año y por un término
máximo de treinta días; 39) en caso de
insubordinación o injuria al empleador,
miembros de su familia o a personas a
quienes sirviese por disposición del emplea-
dor; 49) incapacidad para desempeñar las
obligaciones contraídas no siendo caso com-
prendido en la ley número 9688".
"Estas calificaciones se harán prudenci'al-
mente por el tribunal o juez competente".
La ley 12.908, que regula las actividades
del periodista profesional, estatuye: Art.39:
"Son causas especiales de despido de los
periodistas profesionales, sin obligación de
indemnizar ni preavisar, las siguientes:
a) la situación prevista en el artículo 59
de esta ley (»<), daño intencional a los in-
(94) El art. 5* dice: "La libertad de prensa y
la libertad de pensamiento son derechos inalle-
tereses del principal, y todo acto de fraude
o de abuso de confianza establecido por
sentencia judicial; b) inhabilidad física o
mental; o enfermedad contagiosa crónica
que constituya un peligro para el persona),
excepto cuando es sobreviniente a la ini-
ciación del servicio; c) inasistencias pro-
longadas o reiteradas al servicio; d) des-
obediencia grave o reiterada a las órdenes
e instrucciones que reciban en el ejercicio
de sus funciones; e) incapacidad para des-
empeñar los deberes y obligaciones a que se
sometieron para su ingreso en el periodo de
prueba establecido en el artículo 25, Esta
última causal sólo podrá invocarse en rela-
ción a los treinta días de prueba"..
En cuanto al personal administrativo de
empresas periodísticas, el decreto 13.839/46
establece en su artículo 13 que le son apli-
cables las disposiciones de la ley 11.729 en
punto a preaviso e indemnización del des-
pido en razón de la antigüedad. A su vez,
en el 10 dice: "Ningún empleado será sepa-
rado de sus funciones mientras observe
buen comportamiento... Las cesantías o
exoneraciones sólo podrán producirse si me-
diaran causas graves".
El artículo 5° de la ley 12.981, régimen de
trabajo de los encargados y ayudantes de
casas de renta, fija como causas de cesan-
tía: "Las únicas causas de cesantía del per-
sonal son las siguientes: a) condena judi-
cial por delitos de acción pública y por de-
litos de acción privada contra el empleador
y sus inquilinos, salvo los cometidos con
motivo de actividad gremial. Cuando hu-
biese auto de prisión preventiva por delito
cometido en la propiedad, el empleador
tendrá derecho a suspender al empleado u
obrero. Si recayere absolución o sobresei-
miento se le repondrá en el cargo. En este
último caso, si el proceso hubiese sido pro-
movido por denuncia o querella del emplea-
dor, -el empleado u obrero tendrá derecho
a la remuneración que dejó de percibir;
b) abandono del servicio; inasistencias o
desobediencias reiteradas e injustificadas
de sus deberes y a las órdenes que reciba en
el desempeño de sus tareas. A los efectos
de la reiteración solamente se tomarán en
cuenta los hechos ocurridos eii los últimos
seis meses; c) enfermedad contagiosa cró-
nica que constituya un peligro para los in-
quilinos de la casa, previo pago de las in-
demnizaciones correspondientes de acuerdo
a lo establecido en el artículo 10; d) daños
causados en los intereses del principal por
dolo o culpa grave del empleado o incum-
plimiento reiterado de las demás obligacio-
nables y no podrá negarse el carnet profesional
o ser retirado o cancelado, como consecuencia de
las opiniones expresadas por el periodista".
nes establecidas en el artículo 49 de esta
ley "(»•-•).
El Estatuto del Peón (decreto-ley 28.169/
44), establece en su artículo 23: "Los obre-
ros con una antigüedad superior a un año
no podrán ser despedidos sin justa causa.
Son causas legales de despido, que excusan
toda indemnización las siguientes: a) da-
ños intencionales o en los que medie culpa
reiterada y evidente en el ejercicio de las
funciones; b) incapacidad para desempeñar
los-deberes y obligaciones inherentes al tra-
bajo, salvo que la causa fuera sobreviniente
e inculpable; c) insubordinación o mala
conducta reiterada y grave, debidamente
calificada por la autoridad de aplicación".
El decreto-ley 3750/48, Estatuto del tam-
bero mediero, reza en su artículo 30: "El
propietario podrá rescindir dicho contrato
sin ningún derecho por parte del tambero
mediero, ni indemnización de naturaleza
alguna, en los siguientes casos: a) daños
intencionados o en los que medie culpa
grave, o culpa o negligencia reiterada, en
el ejercicio de sus funciones; b) incapaci-
dad para desempeñar los deberes y obliga-
ciones inherentes al trabajo; c) insubordi-
nación, o mala conducta reiterada".
El decreto-ley 4148/46, que declara obli-
gatorio el laudo para hoteles y restauran-
tes, bares, etcétera dictado por la Secreta-
ría de Trabajo y Previsión en 1945, esta-
blece en su artículo 4°: "La aceptación por
el empleado de cualquier recompensa en
dinero efectuada por la clientela, como con-
secuencia de la prestación de su servicio,
será considerada falta grave en el cumpli-
miento de sus obligaciones para con el prin-
cipal y justificativa de despido, sin perjui-
cio de las sanciones previstas en el presente
laudo".
El Estatuto de los obreros telegráficos
(decreto-ley 14.954/46) dispone en su ar-
tículo 35: "Son causas especiales para des-
pedir al empleado y sin obligación para
el principal de indemnizar por despido:
1°) cuando el empleado causare cualquier
daño, a los intereses del patrono por dolo
o culpa en el desempeño de sus funciones;
2°) cuando por sentencia judicial se pro-
base contra el empleado acto de fraude o
abuso de confianza en perjuicio del prin-
cipal".
El régimen legal de los empleados y obre-
ros de empresas de seguros, reaseguros, ca-
(95) El art. 4» establece: "Será obligación de
los empleados y obreros respetar al empleador,
obedecer sus órdenes, cuidar las cosas confiadas a
su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y
honestidad, avisarlo de todo impedimento para
realizarlas, siendo responsable de todo dafio que
causare por dolo o culpa grave".
pitalización y ahorro, establecido por de-
creto 21,304/48, determina en su artícu-
lo 7: "Las únicas causas de cesantía de los
empleados y obreros de seguros, reasegu-
ros, capitalización y ahorro son las siguien-
tes: a) condena judicial por delitos contra
la empresa o contra terceros; b) inhabili-
dad física o mental; c) enfermedad conta-
giosa crónica que constituyera un peligro
para el personal, comprobada por los médi-
cos dd Instituto Nacional de Previsión So-
cial; d) inasistencias prolongadas o reite-
radas al servicio; e) desobediencia grave y
reiterada a las órdenes e instrucciones que
reciban en el ejercicio de las funciones res-
pectivas o conducta desordenada; f ) em-
bargos reiterados en las sueldos".
La regulación del servicio doméstico efec-
tuada por el decreto 326/56, establece en
su artículo 5<?: "Será obligación de los em-
pleados domésticos guardar lealtad y res-
peto al empleador, su familia y convivien-
tes, respetar a las personas que concurran
a la casa, cumplir las instrucciones de ser-
vicio que se le impartan, cuidar las cosas
confiadas a su vigilancia y diligencia, ob-
servar prescindencia y reserva en los asun-
tos de la casa de los que tuviese conoci-
miento en el ejercicio de sus funciones,
guardar la inviolabilidad del secreto fami-
liar en materia política, moral y religiosa y
desempeñar sus funciones con celo y ho-
nestidad, dando cuenta de todo impedimen-
to para realizarlas, siendo responsable del
daño que causaren por dolo, culpa o negli-
gencia". Por su parte, el artículo 6"? pre-
ceptúa: "Además del incumplimiento de las
obligaciones señaladas en el artículo ante-
rior, las injurias contra la seguridad, ho-
nor, intereses del empleador o de su fami-
lia, vida deshonesta del empleado, desaseo
personal, o las transgresiones graves o rei-
teradas a las prestaciones contratadas fa-
cultan al empleador para disolver el vincu-
lo laboral sin obligación de indemnizar por
preaviso y antigüedad". El artículo 71? es-
tablece: "El empleado podrá considerarse
despedido y con derecho al pago de la in-
demnización por preaviso y antigüedad que
fija este decreto-ley cuando recibe malos
tratos o injurias del empleador, sus fami-
liares o convivientes, o en caso de incum-
plimiento del contrato por parte de éste".
En lo tocante a la. jurisprudencia, ésta ha
dicho: El contrato laboral subsiste hasta el
día y hora que el trabajador recibe la de-
nuncia dispuesta por el patrono (Cám.
Trab. Santa Fe, 10-3-953, J.*, t. 3, pág. 341).
( * ) La inicial J. que aparece en diversas par-
tes de este trabajo es una abreviatura de la re-
Hfe Juris.
La denuncia del contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se perfecciona con
la notificación a la otra parte, que no re-
quiere trámites sacramentales (Trib. Trab.
Quilmes núm. 8, 6-9-950, L. L., t. 60, pági-
na 722; Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 39, 27-
6-947, L. L., t. 47, pág. 357).
Con respecto al poder de revisación por
el juez, se resolvió: Todo despido, por su
gravedad, es revisable por autoridad o tri-
bunal competente, de manera que el patro-
no, cuando procede a declarar rescindido el
contrato por hecho imputable al trabaja-
dor, se reduce a formular una declaración
unilateral sobre la supuesta falta, que debe
ser o no confirmada (Cám. Trab. Rosario,
3-9-952, J., t. 1, pág. 598).
En cuanto al carácter del despido se es-
tableció: El despido constituye un acto jurí-
dico unilateral de carácter recepticio, es
decir, que se perfecciona y produce sus efec-
tos propios con la llegada de la denuncia
del contrato laboral a la-esfera del denun-
ciado (Cám. Trab. Santa Fe, 10-3-953, J.,
t. 2, pág. 341).
Se ha estimado justa causa de despido en
los siguientes fallos: El despido es justifi-
cado si guarda relación con las causas que
lo motivan y ser la sanción correlativa, di-
recta e inmediata de una falta cuya grave-
dad no permite —una vez conocida y pro-
bada— proseguir con el contrato de trabajo
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2a, 13-5-947,
G. del T., t. 3, pág. 160); para la determi-
nación de la justa causa de despido debe
indagarse la realidad de los hechos con
prescindencia de que se los encubra cali-
ficándolos de renuncia, si ha sido una ver-
dadera dimisión, forzada por la actitud del
principal (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3?.
28-6-947, L. L., t. 47, pág. 229); el despido
debe fundarse en la causa actual y no en
hechos anteriores que pueden, sin embar-
go, invocarse para su mayor justificación
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2^, 29-3-947,
D. del T., 1947, pág. 469; Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 3^, 14-6-947. L. L., t. 47, pág. 4 5 ) .
En punto a la retractación del despido,
se ha resuelto que: Habiendo la demandada
decretado la cesantía del actor, no puede
a poKterlori dejar sin efecto la medida im-
puesta sin mediar el indispensable concur-
so de la voluntad del empleado despedido
(Cám. Nac. Trab. Cap.. Sala 3a, 29-3-951,
F. T., t. 11, pág. 151); el despido se perfec-
ciona con una notificación, sin que se re-
quiera la aceptación del trabajador, por lo
cual éste puede hacer valer el derecho a las
indemnizaciones legales, con prescindencia
del inmediato ofrecimiento de reintegrarse
a sus tareas (Trib. Trab. San Nicolás nú-
mero 1, 2-6-952, L. L., t. 67, pág. 300).
 Cuando hay superposición de sanciones: les, para determinar cuándo existe aban-
La-circunstancia de estar corriendo todavía dono del trabajo ( 9 «).
el término de suspensión, no impide pro- Los tribunales han considerado esta cau-
nunciar el despido, si las circunstancias que sal, diciendo que el abandono debe consi-
se invocan constituyen un hecho nuevo, jus- derarse en su aspecto objetivo, toda vez
tificativo de éste (Cám. Nac. Trab. Cap., que no siempre es posible conocer la ver-
Sala 1*, 31-7-953, L. L., t. 73, pág. 251); im- dadera intención de las partes con relación
puesta una suspensión disciplinaria, el des- -al contrato de trabajo, sobre todo si no
pido pronunciado durante su decurso por el existen elementos de juicio que puedan con-
mismo hecho, da derecho a las indemniza- dicionar la voluntad de las partes en algún
ciones por denuncia injustificada (Cám. sentido (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4*,
Apel. Trab. Cap., Sala 3a, 11-9-947, L. L., 17-6-949, L. L., t. 56, pág. 237).
t. 48, pág. 806). Se ha establecido que son precisos los si-
3. Causales. Diversas son las causales & guienies requisitos para su configuración:
que da lugar la disolución del contrato del Para que exista abandono del trabajo, que
trabajo por el empleador basado en justa constituya injuria en el sentido del ar-
causa. La injuria figura en primer térmi- tículo 159 del Código de comercio, debe
no; de ella se han derivado una gran can- mediar por parte del trabajador incumpli-
tidad de causales que, por su regularidad miento voluntario y arbitrario —es decir,
y por sus características propias, se han es- sin justa causa que lo justifique— de la
tudiado separadamente, pero, en el fondo, obligación jurídico-personal de prestar su
no son más que casos de'injuria. actividad laboral en forma regular y efi-
Analizaremos aquí las siguientes causales ciente, que le impone la relación de trabajo
de disolución justificada del contrato por (Trib. Trab. Quilmes núm. 8, 21-7-954, L.L.,
el patrono: abandono del servicio; agre- t.'76, pág. 315); el abandono del trabajo,
miación; aseo; cancelación de la matrícula; que exime al principal de las indemnizacio-
conducta privada; daños; delitos; desobe- nes por despido injustificado, debe ser un
diencia; disminución del rendimiento; di- acto positivo, tendiente a ese fin, sin cau-
vulgación de secretos; embargos; .embria- sas ni circunstancias justificadoras (Cám.
guez; enfermedad contagiosa; falta de con- Nac. Trab. Cap., Sala 2?, 12-12-952, L. L,
fianza; huelga; impuntualidad; inasisten- t. 70, pág. 52); para que pueda configurar
cias; indisciplina; incapacidad e ineptitud; el abandono voluntario del empleo, es pre-
injurias; insubordinación; mala conducta; ciso que se demuestre en forma inequívoca
maternidad, matrimonio; negligencia; ne- la intención del trabajador de disolver la
gociación por cuenta propia o ajena; per- relación laboral (Cám. Trab. Rosario, 24-3-
sonal en condiciones de jubilarse; prisión 953, J., t. 2, pág. 388).
o condena criminal; proselitismo político o Se concluyó que hubo abandono de tra-
grsmial; riña; suspensión y violación de bajo en los siguientes casos: Importa aban-
ios reglamentos internos. dono del trabajo en el sentido del artícu-
4. Abandono del servicio. Esta causal es- lo 159 del Código de comercio, la negativa
tá expresamente prevista en la ley 12.981, a continuar trabajando en las condiciones
artículo 5°, inciso b), sobre encargados de estipuladas en un acto con alcance de con-
casas de renta. Además, está comprendida venio colectivo, que significaban para los
en la causal injuria, puesto que se produce actores una menor remuneración, si opor-
un evidente perjuicio al abandonar el tra- tunamenteyno ejercieron la facultad de re-
bajo. El empleado u obrero que deja su ta- chazarlas cobrar las indemnizaciones de
rea, ya sea por un breve tiempo o por mu- la ley 11.729, según se preveía en el mismo
documento (Trib. Trab. Quilmes núm. 8,
cho, comete un verdadero atentado a los
intereses de su empleador. Claro está que 21-7-954, L. L., t. 76, pág. 315); es justi-
esta causal, como la gran mayoría por' no ficado el despido del trabajador que hizo
decir todas, admite gradaciones. Así, por abandono
a dormir
malicioso del trabajo y se puso
en la azotea del establecimiento,
ejemplo; no es lo mismo que un picapedrero sin que corresponda considerar la preten-
deje su trabajo, que el encargado de una sión de cohonestar su falta con un presunto
maquinaria delicadísima. malestar que no tiene asidero alguno y su-
El elemento subjetivo tiene mucho valor, mado a ello su escasa antigüedad y no me-
puesto que puede mediar de parte del tra- nos deficiente foja de servicios (Cám. Nac.
bajador la voluntad de no cumplir, sin ra- Trab. Cap., Sala 3, 27-10-952, J. A., 1953-11,
zón valedera, el contrato.
Respecto a los encargados de casas de (96) Lascano. G. G.. "Régimen de los encar-
renta, ha dicho Lascano que son de apli- gados de casas de renta", en rev. Derecho del Tra-
cación las normas interpretativas genera- bajo, 1950, pág. 388.
pág, 159); el abandono por el sereno del
puesto de custodia reviste especial grave-
dad, ya que implica un descuido en las ta-
reas, que autoriza a la patronal a dar por
rescindido el contrato, máxime si media
una desobediencia clara y manifiesta a una
indicación del superior (Cám. Trab. Rosa-
rio, 21-4-953, J., t. 2, pág. 399); la nega-
tiva a reanudar el trabajo, en actitud de
solidaridad con el delegado sindical des-
pedido, sin planteamiento del conflicto ante
la autoridad administrativa, importa aban-
dono del trabajo, con privación del derecho
a las indemnizaciones de despido y obliga-
ción de abonar la de falta de preaviso, re-
clamada por vía de reconvención (Trib.
Trab. Mar del Plata, 17-3-952, L. L., t. 66,
pág. 439); importa abandono del trabajo,
que no autoriza el cobro de las indemniza-
ciones por despido, la falta de inmediata
reintegración al trabajo, una vez dado de
alta de su enfermedad y la extemporánea
contestación a los telegramas de intimación
dirigidos por el principal (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 3^, 26-5-950, F. T., t. 9, pág. 79);
es arbitrario el paro simbólico dispuesto
por un delegado obrero, en lugar de reali-
zar las gestiones pertinentes para aclarar
el punto en discusión (rotación de las pla-
zas, según el laudo gastronómico); en con-
secuencia, el empleador puede considerar
Incurridos en abandono del trabajo a los
dependientes que participaron en dicho pa-
ro (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala !?•, 19-9-
951, D. del T., 1951, pág. 676); no obecede
a una causa legítima el abandono del tra-
bajo por parte de algunos obreros que pre-
tendían la expulsión de un capataz sin mo-
tivo justificado (Sup. Corte Fs. Aires, 10-9-
950, L. L., t. 64, pág. 230); el trabajador
que durante el plazo del preaviso abando-
na sus tareas, resuelve unilateralmente el
contrato de trabajo antes de que se pro-
duzca el despido, por lo que carece de dere-
cho a las indemnizaciones de la ley 11.729
(Sup. Corte Bs. Aires, 27-12-949, G. del T.,
1.12. pág. 179); la caducidad de la perso-
nería gremial conforme a las disposiciones
del decreto 23.852/45, obliga al trabajador
cesante en su cargo ante la asociación pro-
fesional, a reintegrarse a su empleo dentro
de un plazo razonablemente inmediato, pues
caso contrario, el patrono puede considerar
que ha hecho abandono del mismo (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 3^, 24-3-950, G. del T.,
1.13. pág. 154); existe abandono del tra-
bajo, si vencida la suspensión impuesta al
trabajador, éste no contesta a la intimación
de reanudar las tareas (Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 1*, 28-4-950, F. T., t. 8, pág. 296;
Cata. Apel. Trab. Cap., Sala 2^, 27-10-947,
.¡ t, 48, pág. 976); el sometimiento a
proceso penal suspende la relación de tra-
bajo sin ninguna obligación para el em-
pleador si al término de aquél —en el
caso de dictarse sobreseimiento provisio-
nal— el trabajador no se presenta a re-
anudar sus actividades o no hace cono-
cer su situación al empleador, incurrien-
do en abandono del trabajo (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3^, 31-10-949, L. L. tomo
57, pág. 604); abandona el trabajo, con la
consiguiente privación de las indemnizacio-
nes por despido, el trabajador que, al tér-
mino de la suspensión del contrato, ope-
rada por haber estado sometido a proceso
penal, no se presenta ante su empleador al
recaer sentencia criminal, a fin de justifi-
car la finalización de la causa para que, de
conformidad a sus resultados, disponga su
reincorporación (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 3*. 19-4-949, L. L., t. 55, pág. 738);
importa abandono del trabajo justificativo
del despido, la falta de presentación al
vencimiento de las vacaciones, si no me-
diasen circunstancias que la tornen expli-
cable (Cám. Apel. Trab. Cap. Sala 4^, 17-6-
949, L. L., t. 56, pág. 237); incurre en aban-
dono del trabajo y pierde los derechos que
por enfermedad inculpable derivan de la
ley 11.729, el trabajador que no da aviso de
la misma a su empleador y se ausenta del
Jugar, sin que medie causa que lo excuse
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1?, 2-12-947,.
G. del T., t. 4, pág. 89; Cám. Apel. Trab.
Cap., Sala 4%, 17-9-948, L. L., t. 52, pág. 745).
Se estimó que no había existido el aban-
dono en estos otros casos: la empresa que
ha invitado al trabajador suspendido a
reincorporarse al trabajo en una fecha
anterior a la comunicada anteriormente,
no puede imputarle abandono del trabajo;
por no haberse presentado; especialmente
-cuando resulta que el mismo estaba traba-
jando durante la suspensión, en otra loca-
lidad (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3^, 26-8-
953, D. del T., 1954, pág. 417); no puede
considerarse incurso en abandono del tra-
bajo al obrero ausente prolongadamente, a
causa de un arresto policial indebido (Trib.
Trab. La Plata núm. 2, 16-5-952, J. A.,
1952-III, pág. 67); la falta de aviso de la
enfermedad inculpable realmente existente,
acarrea la pérdida de los salarios durante
el período de inhabilitación, pero no puede
tener el alcance de un abandono de tareas
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1^, 31-12-949,
L. L., t. 58, pág. 913); es injustificado el
despido del trabajador por abandono de
tareas mientras no se demuestre la inexis-
tencia de la enfermedad invocada por aquél,
mediante certificado médico (Supr. Trib.
Entre Ríos, 20-4-950, J. A., 1950-IV, pági-
na 446); es excesiva la sanción de despido
impuesta por la actitud asumida por el ac- la aquiescencia de un funcionario del Mi-
tor, que había abandonado el trabajo para nisterio de Trabajo y Previsión, a los obre-
formular una queja al empleador e invi- ros que se negaron a aceptar las reitera-
tado a sus compañeros con el mismo fin, si das invitaciones de ciertos dirigentes gre-
no ha revestido matices de desorden ni re- miales para afiliarse a determinado sindi-
beldía (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4^, 30- cato; actitud que trajo como consecuencia
5-949, L. L., t. 55, pág. 533); no constituye que otros compañeros de tareas se nega-
abandono del trabajo el hecho de no pre- ran a tener todo contacto de trabajo con
sentarse al término de una suspensión, si ellos (feb. 20/56. Der. del Trab., 1956, pági-
durante ésta se operó la clausura definitiva na 421).
del establecimiento dentro del cual el obre- 6. Aseo. El despido por falta de aseo es
ro prestaba sus servicios (Cám. Apel. Trab. un derecho del patrono que no cabe discu-
Cap., Sala 2*, 30-6-948, D. del T., 1948, pá- sión, sobre todo, en aquellos casos en que
gina 413); corresponde considerar que la el trabajador se encuentra en contacto con
demandada tuvo perfecto conocimiento de el público o interviene en el manipuleo de
la imposibilidad de trabajar en que se ha- artículos de consumo.
llaba el actor, si le pagó los medios salarios En los repertorios de jurisprudencia que
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2^, 30-9-947, hemos buscado no hallamos ningún caso en
L. L., t. 48, pág. 797). que se haya resuelto sobre este criterio.
5. Agremiación. Generalmente los em- El Estatuto del servicio doméstico, decre-
pleadores tratan de no tener entre sus to ley 326/56, contempla en su artículo 6°
obreros y empleados dirigentes gremiales, la falta de aseo del servidor, como causal
pues ello acarrea, según los mismos, muchos de despido justificado.
inconvenientes. Por tal motivo, en varias 7. Cancelación de la matricula. Cuando
legislaciones se prohibe el despido o se au- para el ejercicio de una profesión o tarea,
menta la indemnización a pagar en caso de es necesaria la inscripción previa en la ma-
disolución- injustificada. (V. DIRIGENTE GRE- trícula, la cancelación de la misma impli-
MIAL.) ••'::•••. ca la imposibilidad de trabajar y, por ende, *
Según Cabanellas, "en relación al ejerci- da lugar al despido justificado.
cio del derecho de sindicación, el despido El Estatuto del periodista profesional (ley
del trabajador por el patrono puede ofre- 12.908), establece en su artículo 39, inc. a),
cer los siguientes aspectos: a) por la agre- que la cancelación del carnet de periodista
miación o participación del trabajador en exime al empleador de indemnizar por des-
un determinado sindicato, caso en el cual pido.
el despido es nulo si la ley lo prohibe ex- 8. Conducta privada. Esta es una sltua-
presamente por esta causal, o debe abo- t ción muy delicada, pues la vida privada del
narse la indemnización en la misma esta- trabajador sólo corresponde a él y a nadie
blecida; b) por la no agremiación o parti- más que a él. En este sentido, la norma ge-
cipación del trabajador en un sindicato de- neral es que el trabajador ninguna cuenta
terminado, despido del trabajador no sin- debe rendir de su actividad fuera del tra-
dicado que es impuesto al patrono impera- bajo —en todo en cuanto no tenga rela-
tivamente por los trabajadores sindicados; ción con el mismo, pues bien puede resul-
situación íntimamente relacionada con la tar que falte el respeto a su empleador
llamada cláusula de exclusión sindical y fuera del lugar o momento de trabajo, en
que a nuestro juicio no priva al trabajador cuyo caso comete injuria igualmente—, sal-
de percibir la indemnización que por des- vo en circunstancias especiales.
pido sin causa le correscpnda e iniciar las Estas circunstancias especiales se refie-
acciones procedentes contra el sindicato; ren a determinadas actividades, en las quf
c) despido del trabajador como represalia la conducta influye directamente sobre la
del patrono, por ocupar cargos directivos tarea que se desempeña. Así, el Estatuto
en la organización sindical; si no se ha de- del servicio doméstico (decreto ley 326/56)
clarado expresamente por la ley su inamo- considera que existe el derecho al despido
vilidad, cabe la indemnización máxima le- del servidor, sin que pueda solicitar indem-
gal y la sanción administrativa, pertinente, nización por preaviso y antigüedad, en ca-
aparte la propia acción sindical dirigida al so de que haga vida deshonesta (art. 6?).
restablecimiento de la relación jurídica ro- El Estatuto de los empleados bancarios (de-
ta" (<"). creto 20.268/46) establece en su artículo 8?,
La Cámara Nacional del Trabajo de la inc. e ) , in /me, entre las causas de cesan-
Capital, sala 4?, resolvió que es injustifica- tía, la "conducta desordenada". El artículo
do el despido intimado por la empresa, con 17 establece como condición, que la sanción
debe aplicarse dentro de los tres meses de
(97) Tratado..., t. 2. págs. 815 y 816. conocida la conducta y para establecer la
reiteración en la misma, hay que compu-
tar los hechos acaecidos en el último año.
Se comprende que en ciertas profesiones,
la conducta privada influye, como en el ca-
so de los servidores domésticos y emplea-
dos bancarios, por las funciones especiales
que desempeñan. Los primeros conviviendo
en el ambiente familiar, los segundos ma-
nejando importantes sumas de dinero de
la empresa. Pero, también hay otras situa-
ciones en que la conducta privada debe te-
nerse en cuenta. Ejemplo de ello sería un
inmoral que fuese profesor en una escuela
de señoritas; un jugador que desempeñase
funciones de contador o cajero de un esta-
blecimiento, etcétera.
Con respecto a la conducta particular del
trabajador ha dicho la Cámara 1* Civil y
Comercial de La Plata, sala 1»: El traba-
jador tiene el deber inexcusable de obser-
var una conducta honorable dentro y fue-
ra del establecimiento en que 1 presta sus
servicios, so pena de despido, en caso de ha-
ber desaparecido la confianza sobre la que
se asienta la relación jurídica de trabajo
(4-9-951, L. L. t. 65, pág. 291).
Con respecto al empleado bancario se re-
solvió: La conducta del empleado bancario
que concurre a los lugares de juego, aun-
que sea con fines de trabajo (cajero en el
hipódromo del Jockey Club de La Plata),
no puede considerarse ajustada a las reglas
de orden, atinentes a su condición de tal
(Sup. Corte Bs. As., 19-2-952, Der. del Trab.,
1952, pág. 283).
9. Daños. El Código de comercio, antes
de la reforma introducida por la ley 11.729,
establecía en su artículo 154 que "los fac-
tores y dependientes de comercio son res-
ponsables a sus principales de cualquier da-
ño que causen a los intereses por malver-
sación, negligencia o falta de exacta eje-
cución de sus órdenes e instrucciones; que-
dando sujetos, en el caso de malversación
a la respectiva acción criminal". La ley
11.729, ha dejado redactado el artículo men-
cionado de la siguiente forma: "Los em-
pleados de comercio —factores, dependien-
tes, viajantes, encargados u obreros que
realicen tareas inherentes al comercio—
son responsables ante sus principales de
cualquier daño que causen a sus intereses
por dolo o culpa en el ejercicio de sus fun-
ciones".
El artículo 160 A) de la ley citada, auto-
riza el despido en los casos del artículo
154, por lo que corresponde precisar el con-
cepto de la norma. La nueva disposición
legal ha concretado más-el alcance de aqué-
lla, pues, al eliminar la malversación, ne-
gligencia o falta de ejecución de órdenes o
instrucciones, ha limitado los daños a las
causas por dolo o culpa. Ello hace que esté
"más en armonía con la naturaleza de
nuestra figura, y ello aparece más claro,
si se interpretan las reglas del actual ar-
tículo 154, en concordancia con las proyec-
ciones que asume, en su conjunto, la legis-
lación social moderna. El empresario car-
ga, por principio; con los riesgos de su ta-
rea (riesgo profesional en sentido amplio).
El patrono debe prever en la cuenta de
gastos, la reparación de sus máquinas e
instalaciones, y también las incapacidades
sufridas por los trabajadores «con motivo
o con ocasión del trabajo» (art. 1°, ley 9.688
reformada por la ley 12.631), sin poder exo-
nerarse de esta responsabilidad aun en la
hipótesis de caso fortuito, de fuerza mayor
inherente al trabajo, de culpa- simple, o há-
bito profesional. Todo hace ver que, aun
en el caso de originarse daño en los bienes
de la empresa con ocasión de la prestación
de servicios, el trabajador no responde de
ellos, a menos que éste haya obrado por
culpa o dolo exclusivo y perfectamente de-
terminados, esto es, en casos de excepción,
ya que la regla atribuye a cargo del prin-
cipal esta clase de riesgos" (!)8).
Esta disposición ha sido recogida en di-
versos Estatutos. Así, el de los obreros tele-
gráficos (decreto 14.954/46) se expresa en
iguales términos que la ley 11.729. El de los
chóferes particulares (ley 12.867) y de los
encargados de casas de renta (ley 12.981),
exigen el dolo o la culpa grave, es decir,
califican ya la culpa. El del peón de campo
(decreto 28.169/44) establece que los daños
deben ser intencionales y la culpa reitera-
da. Para el servicio doméstico se establece
el dolo, la culpa y la negligencia.
Para apreciar el dolo y la culpa, hay que
tener en cuenta las disposiciones pertinen-
tes del Código Civil, que juegan ampliamen-
te en los contratos laborales. Refiriéndose .
a los encargados de casas de renta, dice'
Lascano: "Entendemos que cualquiera sea
la importancia del daño causado por el acto
doloso —éste por su carácter anímico— o
por la culpa grave —ésta por la completa
negligencia que es de su esencia—, corres-
ponderá siempre el despido, ya que la san-
ción legal se dirige precisamente a casti-
gar el hecho en sí, como violación de las
obligaciones impuestas al trabajador y no
el daño sufrido por el empleador" ("»).
Lo primero que al ley exige para que el
daño dé lugar al despido, es que tenga lu-
gar en el designado para el cumplimiento
de las funciones encomendadas, quedando
(98) Ramírez Oronda, El-contrato.... págs. 301
y 302.
( 9 9 ) Op. cit., pág. 390.
excluidas las provenientes de índole priva- Caso contrario, el despido por dicha causal
da ( iut) ). es justificado (Cám. Trab. Santa Fe, 29-5-
La jurisprudencia, con respecto al daño, 953, J., t. 3, pág. 417).
ha establecido, en punto a los caracteres 10. Delitos. La ley 11.729, en su artícu-
del mismo: Los actos dolosos o culposos co- lo 160 A), al establecer las causales de des-
metidos por el empleado, a que se refiere pido, justificado, habla dé "todo acto de
el artículo 154 del Código de comercio, tie- fraude o abuso de confianza establecidos
nen que traducirse en un daño a los inte- por sentencia judicial".
reses del patrono, que debe ser de tipo pa- La ley citada solo se ha referido a dos
trimonial, en el sentido del artículo 1068 tipos de delitos: fraude y abuso de confian-
del Código civil (Trib. Trab. Quilmes, n<? 8, za; siguen esta misma corriente los Estatu-
26-11-953, L. L. t. 75, pág. 320); el per- tos del periodista profesional (ley 12.908,
juicio a Ibs intereses del principal para que art. 39, inc. a) y el de los obreros telegrá-
constituya causa legítima de despido, de- ficos (decreto 14.954/46, art. 35, inc. 29).
be ser efectivo y no punible; la ley 11.729 En cambio, el de los encargados de casas
no enumera la intención entre las causas de renta (ley 12.981, art. 59, inc. a) esta-
de despido justificado (Trib. Trab. Trenque blece que el despido procede cuando me-
Lauquen, núm. 2, 12-7-950, J. A., 1951/II/ diara condena judicial por delito de ac-
262). ción pública y por delito de acción privada
Respecto a la negligencia, se ha conside- contra el empleador o sus inquilinos, salvo
rado el siguiente caso: El error cometido los cometidos por motivos de actividad gre-
por la persona a cargo de la enfermería mial. El de los empleados de compañías de
del establecimiento, al suministrar por error seguros, capitalización y ahorro (decreto
de hecho un medicamento en lugar de otro, 21.304/48, art. 7?, inc. a) y el de los em-
con lo que ha evidenciado negligencia cul- pleados de empresas bancarias (ley 12.637,
pable, no alcanza a constituir injuria que art. 3?, inc. a), aceptan la causal en caso
justifique el despido, si la compañera afec- de delitos contra la empresa o contra ter-
tada pudo reanudar sus tareas a los pocos ceros, agregando el de los bapcarios "o
días, sin mayores inconvenientes (Trib. auto de prisión preventiva contra el em-
Trab. Quilmes, núm. 8, 26-11-953, L. L. t. pleado".
75, pág. 320). Las diferencias que existen entre los di-
Hubo daño en las siguientes situaciones: versos Estatutos, se refieren exclusivamen-
Es suficientemente grave como para justi- te a las exigencias de la sentencia penal
ficar el despido el haber sido sorprendido previa. Todo delito puede dar lugar al des-
el obrero mientras maniobraba el reloj aco- pido, de acuerdo a la interpretación judi-
plado al telar en que trabajaba y que esta- cial, pero, en algunos casos, se exige im-
ba destinado a registrar su producción (Cá- prescindiblemente la condena penal.
mara Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 30-6-953, Por fraude o abuso de confianza debe en-
L. L. t. 72, pág. 443); es justificado el des- tenderse las figuras comprendidas en el
pido del trabajador que causó daño a los Código penal, en el título de "Estafas y
materiales e instalaciones de la empresa otras defraudaciones".
y no prestó su trabajo en condiciones nor- La característica de nuestra legislación
males y con vista a un rendimiento ade- es que se ha exigido la sentencia penal pre:
cuado (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4^, vía en todos los delitos o en algunos de
30-9-948, L. L., t. 53, pág. 587). ellos, de acuerdo a los Estatutos que hemos
No existió daño en el siguiente caso: No visto. Según Bogliano, ello "no es del todo
constituye falta grave que autorice la san- acertado, puesto que dicha exigibilidad no
ción de despido, el hecho de que un obrero rige respecto al caso de otros delitos que
entregara, sin facultades para ello, pasti- también afectan el patrimonio o la propie-
llas de un producto allí elaborado, a fin de dad (se refiere el autor al caso de la ley
aplacar, en el mismo lugar de trabajo, una 11.729) y porque en otras legislaciones, di-
afección momentánea (Cámara Nac. Trab. cha imputación no trae aparejada la nece-
Cap., Sala 4*, 27-3-953, L. L., t. 70, pá- sidad' de una prejudicialidad penal"'(i»').
gina 429). s
Según Pozzo, "aparentemente podríamos
En lo referente al tambero medlero, se considerar que entre la disposición que co-
resolvió lo siguiente: El tambero mediero mentamos y la del artículo 159 del Código
es "responsable por las haciendas, instala- de comercio, existe una contradicción, ya
ciones y útiles del campo, por lo que, en que constituyendo el fraude o abuso de con-
caso de mortandad de ganado debe acredi- fianza del empleado, una injuria a los inte-
tar que la misma no es por culp.a_ suya. reses del patrón que reviste un carácter
(100) Oír, Bogliano, op. cit.. págs. 222 y slgs. (101) Op. cit., pág. 229.
más grave que cualquier otra, se exige pa-
ra su comprobación a los eíectos del des-
pido, una sentencia condenatoria de auto-
ridad competente, mientras que en los otros
supuestos se la deja librada a la interpre-
tación del juez civil".
"Pero tal contradicción no existe en la
ley, pues como ya lo hemos sentado, mien-
tras que la injuria tiene un carácter gené-
rico cuya calificación se hará según el ar-
tículo 159, prudencialmente por el juez, la
causal del artículo 160 tiene el carácter de
especial, y por ser taxativa, deberá ser apli-
cada en caso de existir íraude o abuso de
confianza comprobado por la justicia cri-
minal, sin entrar en apreciaciones sobre el
íallo que tiene autoridad de cosa juzgada.
Es decir, que si el caso de la injuria debe
ser examinado e interpretado por el juez
civil, en cambio cuando se invoca un frau-
de comprobado con sentencia condenatoria,
el juez civil no jugará otro papel que el de
aplicar la causal invocada y declarar justo
el despido, sin entrar a considerar ningún
hecho que pueda atenuar o paliar la res-
ponsabilidad del empleado" (102).
Estimamos que no es acertada la dispo-
sición legal. El juez laboral debe ser el úni-
co arbitro para determinar si la causal de
la disolución contractual ha sido o no co-
rrectamente aplicada. Mucho más incon-
gruente es el sistema de algunos Estatutos
(empleados de comercio, periodistas) que
lo Umita a un reducido grupo de delitos
—dos—, habiendo otros mucho más graves.
Estudiando la prejudicialidad de la sen-
tencia penal en aquellos Estatutos que la
exigen para un determinado grupo de deli-
tos; hemos visto que la ley 11.729 lo esta-
bleció en su artículo 160 A), inciso 1°. Du-
rante la discusión parlamentaria, el dipu-
tado Aráoz pidió se aclarara el sentido de
sentencia judicial previa, pues si era ante-
rior al despido, se corría el riesgo de que
"el empleado podía estar desempeñando
sus funciones, no obstante ser un delin-
cuente. Si la sentencia ha de ser posterior,
no tiene03objeto porque es de Derecho co-
mún" C ). El miembro informante, dipu-
tado Ruggieri, declaró que debía ser previa
y que el patrono podía suspenderlo sin des-
pedirlo, durante la suspensión más de tres
meses, como en los casos de enfermedad
y accidente. El diputado De la Vega ex-
presó que lo que se reservaba era el pues-
to, sujeto a las resultas de la sentencia ju-
dicial definitiva O»*).
El artículo 160 A), inciso 19, al decir que
(102) Op. cit., t. 2, págs. 570 y 571.
(103) Diario de Sesiones de la 'Cámara de Di-
putado* de la Nación. 1932, t. 5, pág. 867.
(104) Ibíd., pág. 867.
los hechos deben estar establecidos por sen-
tencia judicial, ha dado lugar a dos in-
terpretaciones. Algunos, sólo consideran
que se debe obtener la sentencia penal en
los lo;
casos de fraude o abuso de confian-
za ( i), mientras que otros sostienen que
el requisito se da para ambas situaciones
Figuran entre sus sostenedores Nápoli (««)
y Deveali ('«).
El uso del plural en la locución "estable-
cidos" hace que estemos a la tesis de que la
sentencia es necesaria en ambas situacio-
nes, pues, caso contrario, estaría en singu-
lar, ya que sólo se referiría al fraude o abu-
so de confianza.
Unsain dice al respecto: "Fácil es adver-
tir la dificultad en que el legislador ha de-
bido hallarse para establecer el principio a
que nos referimos" —el de la sentencia pe-
nal previa—. "Dejar la calificación del he-
cho reservada exclusivamente al empleador,
significaría, en no pocos casos, dejar una
puerta abierta al abuso, posible siempre.
Exigir, en todo caso, una sentencia, equi-
vale a desconocer que en no pocas ocasio-
nes el hecho delictuoso existe aún cuando
su comprobación escapa a los requisitos,
justamente exigibles, de la prueba judicial
en materia penal. Recordemos, para cerrar
este punto, que en uno de los memoriales
patronales presentados al parlamento se
decía que «entre el Código penal y los mo-
delos de empleados perfectos, hay una ga-
ma casi imprecisable de situaciones que re-
quieren ser tenidas en cuenta»" ( 1( >8).
Nápoli hace una distinción («»). consi-
dera que en los casos de fraude o abuso de
confianza la norma debe ser respetada ín-
tegramente, mientras que en los de dolo o
culpa no, porque estas figuras no se iden-
tifican con las preceptuadas en la legisla-
ción penal y orientan su finalidad a bienes
jurídicos diferentes de los normados por la
ley 11.729.
Deveali dice: "La interpretación literal
de las dos disposiciones referidas, llevaría
pues a la siguiente conclusión: que, a los
efectos del resarcimiento del daño, puede
tomarse en consideración cualquier hecho
que implique la culpa o el dolo del emplea-
do; pero el mismo hecho no puede ser in-
vocado para justificar el despido, sino a
condición de que haya quedado establecido
por un fallo penal. Esto es: los hechos cul-
(105) Unsain, Empleados.... pág. 184.
(106) "La prejudicialidad de la sentencia cri-
minal en los Ju'cios por despido", en rev. Derecho
del Trabajo, 1946, págs. 345 y sigs.
(107) "Sobre la exigencia de la sentencia pe-
nal previa para la Justificación del despido", en.
rev. Derecha del Trabajo, 1913, pág. 163.
(108) Op. cit., págs. 184 y 185.
(109) Op. cit., págs. 364 y sigs.
posos o dolosos del empleado, aunque hayan
producido y puedan continuar produciendo
daños, que pueden ser grandes, no sirven
para justificar el despido, sino en el caso
en que revistan los caracteres de un deli-
to." (ii"). Continúa su tesis sosteniendo que
si se presentan los hechos como delito, la
sentencia penal es obligatoria, no así cuan-
do se basa el despido en la injuria creada
por esos mismos hechos.
Cabanellas O 1 1 ) hace una diferencia en-
tre delitos ajenos y relacionados con el
vínculo laboral. Respecto a estos últimos
dice: "En el supuesto de que hechos im-
putables al trabajador constituyan delito,
¿debe mediar fallo de la jurisdicción crimi-
nal, para declarar legítimo el despido? El
problema de la prejudicialidad de la sen-
tencia criminal en los juicios .de despido.es
muy grave en el Derecho del trabajo; prin-
cipalmente por el hecho de que algunas fal-
tas constituyen al mismo tiempo causas de
despido y delito sancionables por las leyes
penales''(H-). Más adelante agrega: "El
hecho cometido por el trabajador puede
constituir, independientemente de si es o
no delito, una causa de despido; así en caso
de injurias del trabajador a su patrono,
malos tratamientos de palabra u obra. En
otros casos se necesita la existencia del de-
lito y la prueba de éste, con su correspon-
diente sentencia criminal, para aducirlo co-
mo causa de despido; tal el supuesto de que
el patrono invocara para* el despido un he-
cho que, de ser cierto, constituyera delito.
Sin embargo, hay circunstancias en que, a
pesar • de ser delito el hecho imputado al
trabajador, el patrono lo sanciona con el
despido; por ejemplo, si descubre pequeñas
sustracciones. No se requiere entonces obli-
gar al patrono a hacer que recaiga sobre el
trabajador, para sancionarlo, toda la seve-
ridad de la ley penal. Las circunstancias
varían extraordinariamente de un caso a
otro; y asi, por ejemplo, si un patrono im-
puta a un trabajador a sus órdenes un
fraude de cierta importancia como causal
de despido, no es dable suponer que haya
omitido la denuncia de un hecho que, ade-
más de ser delito, puede causar graves per-
juicios a sus intereses. Asimismo resultan
muy distintas las posibles circunstancias;
por esa causa, los tribunales competentes
deben tener en consideración» los hechos
particulares de cada caso concreto en rela-
ción, no con el delito o falta de Derecho pe-
nal, sino con la trasgresión de carácter la-
boral cometida por el trabajador; pues es
(110) "Sobre la exigencia...", pág. 163.
(111) Tratado..., t. 2. págs. 794 y slgs.
(112) Ibíd.. pág. 796.
ésta la que provoca la sanción del despido
justificado y no aquélla" ("").
Creemos que la tesis más adecuada es
que cuando el despido se basa en alguna
de las circunstancias previstas por la ley
11.729, artículo 160 A ) , inciso !•?, la sen-
tencia penal previa es necesaria a los fines
de la acción por despido. No es que no pen-
semos que más aceptable es la posición de
Ramírez Oronda, cuando dice que por pe-
queñas sustracciones no se debe hacer caer
sobre el trabajador toda la severidad de la
ley o que como Deveali que se puede sepa-
rar cuando se acciona en base al delito o
en base a la injuria, siendo necesaria en el
primer caso la sentencia y no así en el se-
gundo; pero dentro del texto expreso de la
ley 11.729 esas soluciones no son aceptables:
la sentencia penal se exige como requisito
slne qua non.
El peligro que entraña el hecho de tener
ocupado al trabajador durante el lapso de
tramitación del expediente criminal, se ve
atemperado por el derecho de la patronal
de suspender al trabajador en esas condi-
ciones o de despedirlo, claro está que con
las consecuencias de que si el mismo no es
culpable deberá abonarle los salarios caí-
dos durante la suspensión o las indemni-
zaciones por despido injustificado.
En caso de que se inicie la acción por
despido sin haberse hecho la denuncia cri-
minal previa, Nápoli O 1 4 ), considera que,
en virtud de lo dispuesto por los artícu-
los 249 y 164 del Código penal y del Código
de procedimientos civiles, respectivamente,
debe hacerse conocer a las autoridades com-
petentes el hecho delictuoso alegado. Por
su parte, Deveali sostiene que la "falta de
la sentencia penal previa impedirá la posi-
bilidad de considerar el hecho alegado co-
mo una causa especial de despido, que im-
porte taxativamente la liberación prevista
por el artículo 160; pero no impide la fa-
cultad de pedir la apreciación prudencial
del juez, conforme al artículo 159" O15).
Consecuente con la posición adoptada de
que es previa la sentencia penal en esta
clase de juicios por despido, nos inclinamos
por la tesitura de Nápoli, es decir, que el
juez del trabajo debe hacer conocer el he-
cho incriminado al juez penal y esperar la
sentencia de éste antes de dictar la suya.
Establecida la obligatoriedad de la sen-
tencia penal previa, cabe analizar el al-
cance de la misma, es decir, que si lo re-
suelto por ella debe ser obligatoriamente
acatado por el juez laboral. En otras pala-
(113) Id., pág. 797.
(114) Op. cit., pág. 350.
(116) "Sobre la exigencia...", pág. 165.
bras, si en sede penal el trabajador es ab-
suelto o sobreseído, el juez laboral puede
o no analizar nuevamente las causas desde
su punto de vista, para considerar si las
mismas configuran o no causal fie despido.
A este respecto dice Cabanelias: "Si la
sentencia es condenatoria se produce la di-
solución del contrato de trabajo, por hechos
imputables al trabajador. Si es absoluto-
ria, deberán distinguirse varios supuestos:
a) que la absolución sea por alguna de las
causas de exención de responsabilidad pe-
nal, situación que permite rever los hechos
a la jurisdicción laboral; b) que se declare
la inexistencia del hecho imputado al tra-
bajador, entonces el fallo penal posee auto-
ridad de cosa juzgada; c) que se declare
que el hecho no constituye delito, lo cual
permite conceptuarlo falta laboral, pues la
sentencia absolutoria es independiente de
la sanción que pueda recaer en la jurisdic-
ción competente; c) que la absolución sea
por aplicación del principio pro reo, caso
de duda que permite calificar oportuna-
mente los hechos por la jurisdicción labo-
ral" I 1 '").
Ramírez Oronda manifiesta que "la exi-
gencia de la ley relativa a la sentencia pre-
via a la calificacióji del despido, no es obs-
táculo para que el juez del trabajo, con
independencia de la solución que pudiera
adoptar el tribunal del crimen, sentenciara
el caso a tenor de la disposición del artícu-
lo 159 de la ley comercial, porque si bien
un hecho puede no constituir un delito del
derecho criminal, puede en cambio consti-
tuir una injuria a la seguridad o a los inte-
reses del patrón, pero es claro que en tal
hipótesis ya la cesantía no estaría funda-
mentada en un hecho delictuoso, sino en
la causal de injuria cuya apreciación co-
rresponde íntegramente al juez del traba-
jo" ("I).
Nápoli, por su parte, sostiene: "Enten-
demos que esa prejudicialidad debe influir
únicamente sobre la existencia o inexisten-
cia del hecho y la imputabilidad del acusa-
do, es decir, en la relación causal del hecho
con el agente que lo provocó. Como hasta
allí el camino a recorrer por la justicia
(criminal o civil) es el mismo, la declara-
ción sobre esas circunstancias debe hacer
cosa juzgada. En la estimación de la culpa-
bilidad, los caminos se bifurcan, pues sien-
do de distinto carácter y esencialidad, cada
Juez es soberano de juzgarla y aplicarla.
Del dolo, entidad típicamente jurídica, la
írejudicialidad reclama solamente la inter-
dependencia física" ( 11S ). Plantea las si-
(116) Tratadb..., pág. 796.
(117) El contrato.... pág. 647.
(118) 'La prejudicialidad...", pág. 347.
guíenles situaciones: a) El juez penal de-
clara la existencia del hecho y la imputa-
bilidad del procesado, absolviéndolo de res-
ponsabilidad por alguna de las causales de
los artículos 34 y 33 del Código penal. El
juez laboral puede, en este caso, analizar el
hecho y ver si configura una injuria; b) El
juez penal declara la existencia del hecho.
No cabe analizar la conducta en la jurisdic-
ción laboral; o El juez penal declara la
existencia del hecho, pero sobresee porque
el mismo no es delito o porque el acusado
es irresponsable. Tampoco puede analizarse
en el fuero laboral; d) El juez condena al
acusado en sede penal. Dos situaciones se
plantean: 19) si la condena es por daños,
el juez laboral debe investigar si el hecho
aelictual ocasionó un daño al empleador
y si el mismo fue causado en el ejercicio
de las funciones del trabajador; 21?) si fue
por fraude o abuso de confianza, el juez la-
boral debe declarar justificado el despido.
A su vez, Deveali sostiene una interesante
teoría. Dice O 1 ' 1 ) que "el artículo 159 esta-
blece un criterio genérico, como es la inju-
ria, que debe ser prudencialmente aprecia-
da por el juez, mientras que el 160 se re-
fiere a causas especiales de carácter taxa-
tivo. En estos casos se debe recurrir al juez
penal, porque debe previamente establecer
su existencia y la culpabilidad del trabaja-
dor acusado. Pero cuando falta el carácter
delictivo o el mismo no haya sido recono-
cido en sede penal, no se puede invocar la
causa especial (art. 160), sino que el pa-
trono debe basarse en la causa genérica
(art. 159). Para fundar su teoría, reconoce
que, de acuerdo al articulo 1103 del Código
civil, no se puede invocar el hecho principal
sobre el cual haya recaído absolución, dado
que ello violaría la cosa juzgada, pero dis-
tinta es la situación respecto a.la vaZora-
ción del hecho. Puede resolverse en lo penal
que el hecho imputado al trabajador no es
delito penal, pero ello no impide que en el
fuero laboral se entienda que haya injuria
al empleador.
La jurisprudencia también se encuentra
dividida ai respecto.
Entre los que aceptan que la sentencia
penal absolutoria hace cosa juzgada en ju-
risdicción laboral, podemos citar a la Cá-
mara 2^ de Apelaciones de I»a Plata, Sala 2^,
15-2-949 (J. A., 1949-11, pág. 40), Cámara
Federal Rosario, 30-7-948 (L. L., t. 52, pá-
gina 507), Cámara de Apelaciones de Rosa-
rio, Sala 2^, 21-5-948 (Repert. Santa Fe,
t. 19, pág. 145), Sala 3», 3-9-948 (J.T.S.F.,
t. 27, pág, 451), Cámara Comercial Capital.
15-5-945 (L. L., t. 38, pág. 589) y 27-4-946
(119) "Sobre la exigencia. ...";págs; 164 y sigs.
ÍL. L., t. 42, pág. 882), Cámara de Trabajo
de Rosario 20-2-953 (J., t 2, pág. 140), Cá-
mara de Apelaciones del Trabajo de la Ca-
pital, Sala 1$, 29-3-950 (L. L., t. 62, pági-
na 588), Sala 2*, 16-11-948 (L. L., t. 53,
pág. 472) y Cámara Nacional del Trabajo
de la Capital, Sala 4*, 13-11-952 (G. del T.,
t. 26, pág. 128).
Cabe destacar los siguientes fallos en-
cauzados en ese orden de ideas: Si el em-
pleado que hurtó efectos del empleador es
absuelto en el juicio criminal por su estado
de demencia anterior al hecho, tiene dere-
cho a las indemnizaciones por despido ba-
sado en aquella circunstancia (Cám. Trab.
Santa Ee, 2-9-952, J., t. 1, pág. 467) y en
:aso de condena condicional de un emplea-
do, si la ley penal le da la oportunidad al
que delinque por vez primera de borrar
aquel mal antecedente, nada puede obstar
a que el patrono guarde hacia un antiguo
empleado igual consideración (1? inst. civ.
y com. Rosario, 4-7-945, G. del T., t. 2, pá-
gina 101).
En cambio, sostienen la tesis opuesta los
siguientes tribunales: Cámara del Trabajo
de Santa Fe, 22-6-953 (J., t. 3, pág. 319),
Tribunal del Trabajo de Tucumán, 17-3-952
(G. del T., t. 20, pág. 103), Suprema Corte
de Fuenos Aires, 9-8-955 (G. del T., t. 34
pág. 315), Tribunal del/Trabajo de Quilmes
número 8, 17-9-952 (J. A., 1952-IV, pág. 396),
Tribunal del Trabajo de La Plata número 2,
3-9-952 (J. A., 1952-IV, pág. 127), Tribunal
del Trabajo de San Nicolás número 1, 18-
11-952 (J. A., 1953-11, pág. 406), Cámara
Nacional del Trabajo de la Capital, Sala 1^,
16-6-948 (D. del T., 1948, pág. 408), Sala 2^,
19-3-953 (L. L., t. 70, pág. 405), Sala 3<S
31-5-954 (G. del T., t. 32 pág. 221) y Sala 4*.
17-4-950 (G. del T., t. 15, pág. 141).
El hecho de que la sentencia penal sea
previa a la resolución laboral, no implica
que la misma haga siempre cosa juzgada.
Hay que distinguir entre el hecho y su va-
loración, como dice Deveali, aun cuando
no compartamos íntegramente su posición.
a) Cuando la sentencia criminal es con-
denatoria. En este caso, el juez de trabajo
debe siempre dar por existente la causa
del despido y declarar el mismo sin dere-
cho de indemnización;
b) Sentencia que declara la existencia
del delito pero absuelve o sobresee por al-
guna de las causales de exención penal.
El juez laboral tiene amplia facultad de
investigación, facultad que no se le puede
negar, dado que se ha establecido la exis-
tencia de un hecho delictuoso, pero, por ra-
zones puramente personales, que no juegan
en el campo laboral, se exonera de respon-
sabilidad a su autor. No se vulnera el prin-
cipio de la cosa juzgada, pues la sentencia
penal ha declarado la existencia del delito
y del culpable, únicamente se cambian los
efectos, las consecuencias. Penalmente se
dice que el autor no es responsable, mien-
tras que laboralmente se establece la res-
ponsabilidad del sujeto, pero únicamente
del punto de vista de este fuero;
c) La sentencia establece que el hecho
no ha existido. Permitir aquí la investiga-
ción en el campo laboral sí es atentar con-
tra la autoridad de la cosa juzgada, dado
que ya se ha establecido que el hecho in-
criminado no ha tenido existencia;
d) Se establece por la sentencia que el
hecho ha existido, pero el mismo no cons-
tituye delito. Es obvio el derecho de anali-
zar en la jurisdicción del trabajo si dicho
hecho no ha motivado una injuria a los in-
tereses patronales, ya que no se atenta con-
tra la cosa juzgada, pues no ser un hecho
penalmente reprensible no implica que no
lo pueda ser laboralmente. Son dos circuns-
tancias completamente diferentes, que no
se oponen la una a la otra;
e) El trabajador no fue el autor del he-
cho. En este caso no corresponde volver en
sede laboral a revisar el caso por si llega
a configurar la injuria. Establecido el he-
cho y que el trabajador nada tiene que ver
con él —no que sea irresponsable por cual-
quier causal— se atentaría con lo ya re-
suelto, al declararse en otra jurisdicción
que el hecho fue efectuado por el-trabaja-
dor, conclusión a la que debe llegarse si se
establece la responsabilidad del trabajador;
f) La sentencia penal sobresee por pres-
cripción. No habiéndose resuelto sobre el
fondo del asunto, es decir, la responsabili-
dad del trabajador, queda en pie la cuestión
a igual que antes de iniciado el juicio cri-
minal; únicamente que, agotada esta vía,
puede iniciarse la laboral, sin tener en
cuenta la penal;
g) La sentencia absuelve por aplicación
del principio in dublo pro reo. Aquí cabe
ampliamente la facultad del juez laboral
de averiguar el hecho, puesto que la sen-
tencia ha establecido la existencia del de-
lito y hasta un principio de culpabilidad
del trabajador, aunque si bien no lo con-
dena. Con mayor razón caben aquí los ar-
gumentos expuestos al tratar el punto b).
En resumen, en los casos del artículo
160 A), inciso 19, ley 11.729 y correlativas
de Estatutos similares, la sentencia penal
previa es imprescindible, sin -que lo resuelto
en ella haga cosa juzgada en el fuero labo-
ral, salvo cuando declare al trabajador cul-
pable o cuando establece la inexistencia del
hecho o que el trabajador no fue el autor
del mismo. En los demás casos, la facultad
del juez laboral es amplia para revisar las
probanzas y determinar si pese a la abso-
lución del trabajador éste no ha incurrido
en injurias a la patronal que autorice a ésta
a despedirlo sin indemnización.
Otro problema que se plantea, es si el
delito debe ser cometido exclusivamente
contra el empleador o si también abarca
el realizado contra terceros.
Ya hemos visto que en los casos de los
encargados de casas de renta y en los em-
pleados bancarios y de seguros, la causal
se aplica cualquiera haya sido la víctima
del hecho: la empresa o un extraño. En
principio, estimamos que la sanción es ge-
neral, es decir, que aun cuando el hecho
criminoso se haya efectuado contra alguien
extraño a la relación laboral, el despido
debe aplicarse, puesto que faltaría el ele-
mento confianza, ya que ningún empleador
tendría con gusto un delincuente a sus ór-
denes.
Respecto a la exigibilidad previa de la
sentencia penal en los casos de fraude o
abuso de confianza, se expidieron los si-
guientes tribunales: Cámara del Trabajo
de Rosario, 12-5-953 (J., t. 3, pág. 336); Cá-
mara del Trabajo de Rosario, Sala 1*, 31-7-
956 (J., t. 9, pág. 86); Cámara del Trabajo
de Santa Fe, 16-2-955 (J., t. 8, pág. 333).
En cambio, se resolvió que no correspon-
día la sentencia penal en las siguientes cir-
cunstancias: Para admitir la existencia de
justa causa de despido, es innecesaria la
Calificación previa del delito por la justicia
represiva, si el patrono se limita a la invo-
cación del hecho en sí, consistente en ha-
ber sorprendido al demandado mientras
pretendía apropiarse de un material, ac-
ción que califica de injuriosa a sus inte-
reses (Cám. 3^ Civ., Com. y de Minas Men-
doza, 12-11-952, L. L., t. 69, pág. 105); para
la concurrencia de la justa causa de des-
pido en razón de un acto delictivo, no es
imprescindible el pronunciamiento previo
de la justicia en lo penal, dadas las am-
plias facultades del juzgador en el fuero
laboral para calificar la calidad de actos
que pueden configurar inconducta gravé
por parte del dependiente (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2*, 19-3-953, L. L., t. 70, pági-
na 405); es justificado el despido del em-
pleado que pretendió retirar mercaderías
del establecimiento del principal, siendo
innecesaria la calificación previa por sen-
tencia judicial que exige el artículo 160,
inciso 1? de la ley 11.729, en cuanto a los
casos en que se configure un delito de de-
recho criminal (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la 1», 16-6-948, D. del T., 1948, pág. 408).
En los casos de delitos ajenos a la rela-
ción laboral, se resolvió que: No constituye
injuria al honor o a los intereses del em-
pleador, que autorice el despido sin indem-
nizaciones, la circunstancia de estar el tra-
bajador sometido a proceso criminal por
imputaciones ajenas a la realización del
trabajo (en el caso, era un peón de carga
y descarga procesado por bigamia) (Cám.
Trab. Santa Fe, 12-7-955, J., t. 7, pág. 353);
si el trabajador fue condenado por viola-
ción del Código de faltas y la sentencia res-
pectiva expresamente aclara que la infrac-
ción no fue cometida en el lugar y en horas
de trabajo, es injusto el despido basado en
la infracción penada (Cám. Trab. Rosario,
19-3-955, J., t. 6, pág. 317); el trabajador
que ha sido condenado por un delito en
perjuicio de una persona que no es su em-
pleador, no puede ser despedido por éste en
virtud de dicha causal (Cám. Trab. Rosa-
rio, 26-8-954, J., t. 5, pág. 424).
Se estimó que era causal de despido en
los siguientes casos: El hecho de sorprender
al trabajador cuando pretendía salir del
establecimiento ocultando mercaderías del
mismo que llevaba consigo, es suficiente
para determinar la pérdida de la confian-
za que justifica su despido por injuria, pese
a lo exiguo del valor de los efectos que pre-
tendía sustraer y a los buenos antecedentes
que registraba (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa-
la 1^, 21-8-953, L. L., t. 74, pág. 662); cons-
tituye justa causa de despido la venta de
rifas no autorizadas en el negocio del prin-
cipal, que culminó con la detención y pro-
cesamiento del empleado (Cám. Apel. Trab,
Cap., Sala 3^, 22-12-949, D. del T., 1950,
pág. 372); procede el despido del empleado
que incurre en tentativa de hurto al prin-
cipal, sin que obste a ello la circunstancia
de no existir contra aquél sentencia crimi-
nal condenatoria (Cám. Fed. Mendoza, 14-
12-949, J. A., 1950-III, pág. 575); es justifi-
cado el despido del vendedor y cobrador que
distrajo fondos, siendo irrelevante el des-
tino dado a los mismos y su cuantía (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 2^, 22-10-947, L. L.,
t. 48, pág. 962); es causa de despido el he-
cho de haberse apropiado el trabajador de
una suma de dinero que recaudara entre los
obreros de la sección de la fábrica donde v
trabajaba como capataz, con el pretexto de
adquirir una corona de flores y una placa-
para colocar en la tumba de un compañero
cíe tareas fallecido (Cám. 2?-, Civ y Com.
La Plata, Sala 2*, 2-9-947, J. A, 1947-IV,
pág. 683).
No se consideró procedente el despido en
los siguientes fallos: El hurto de bienes de
propiedad de la patronal, pero de escaso
valor, no autoriza el despido del trabajador
de cierta antigüedad (en disidencia el doc-
tor Ruprecht) (Cám. Trab. Rosario, 17-5-,
955, J., t. 7, pág. 235); tiene derecho a las real o sea de ejecución imposible o ilegal,
indemnizaciones por despido la empleada o contraria al orden público, o a la moral
con veinticinco años de antigüedad que fue o a las buenas costumbres (Cám. 1* Apel.
sobraseída por prescripción, después de ha- La Plata, Sala !?•, 25-2-947, L. L., t. 46,
ber reconocido en el respectivo proceso de pág. 68). :
orden penal de haberse apropiado de reta- Respecto a la justificación de la desobe-
zos que le fueron secuestrados en su domi- diencia se ha dicho: Es contrario al cjeber
cilio y avaluados, tres de ellos, en la suma de obediencia del trabajador el derecho a
de seis pesos cada uno (Cám. Apel. Trab. rehusarse a cumplir una orden que repute
Cap., Sala 2?, 13-9-950, D. del T., 1951, pá- fundamentalmente ilegal (Trib. Trab. La
gina 373). Plata, núm. 2, 8-5-952, J. A., 1952-IV, pá-
11. Desobediencia. La desobediencia del gina 134).
trabajador a las órdenes impartidas por su Se han considerado como desobediencia
patrono, ha sido considerada como justa injustificada los siguientes casos: La des-
causa de disolución del contrato laboral. obediencia, con anuncio de que se va a des-
Ello es evidente, pues si bien la misma no obedecer y se persiste en ella, rompe el con-
configura un dolo o un fraude, hay un in- trato de trabajo (Cám. Apel. Rosario, Sa-
cumplimiento culpable que rompe la ar- la 2^ Trab., 6-9-956, J., t. 9, pág. 255); cons-
monía de las relaciones obrero-patronales, tituye un acto de desobediencia que justi-
constituyendo una verdadera injuria al em- fica el despido, la negativa del empleado a
pleador. someterse a revisión cuando así lo indica
La desobediencia debe ser a una orden el mecanismo de control, justificado con
emanada de quien pueda darla y dentro carácter general (Cám. Nac. Trab. Cap.,
del ejercicio de su derecho de dirección y, Sala 2*, 16-7-954, D. del T., 1955, pág. 122);
además, ser lo suficientemente grave como no constituye injuria ni alteración en las
para implicar una injuria o ser reiterada. condiciones pactadas la circunstancia de
No hay discrepancia entre los autores en encomendar a un operario una tarea que
cuanto a considerarla causal de disolución, no se ajusta estrictamente a las de su espe-
ya que el incumplimiento por una de las cialidad,'cuando esto se hace en forma ac-
partes de sus obligaciones contractuales, cidental y sin el propósito manifiesto de
autoriza a la otra a disolver el vinculo. menoscabar la dignidad o jerarquía del tra-
Esta causal 'ha sido una creación juris- bajador. En este caso, la desobediencia del
prudencial en ciertas profesiones, como en obrero justifica el despido sin indemniza-
el caso de los empleados del comercio y la ciones (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2?, 9-3-
industria. En cambio, en otras regulaciones 948, D. del T., 1948, pág. 204); constituye
profesionales, fue explícitamente estable- desobediencia grave y reiterada, que justi-
cida. Así en la del servicio doméstico (de- fica el despido del empleado de seguros, la
creto 326/56) se habla de cumplir las ins- falta de fiel cumplimiento a las órdenes e
trucciones de servicio que se les impartan; instrucciones impartidas por las autorida-
el de los encargados de casas de renta des de la intervención de la empresa, máxi-
(ley 12.981), establece como justa causa me si un pariente del actor aparecía prima
de despido, desobediencias reiteradas e in- jacie comprometido en las irregularidades
justificadas a las órdenes que reciba el tra- que motivaron la intervención (Corte Sup.
bajador en el desempeño de sus tareas. Las Nac'., 3-3-952. L. L., t. 67, pág. 211); es ar-
regulaciones para los periodistas profesio- bitraria la actitud del empleado que se nie-
nales (ley 12^908), empleados bancarios ga a realizar una nueva tarea —que no re-
(ley 12.637) y de compañías de seguros sulta extraña a las que realizaba la empresa
(decreto 21.304/48), establecen que la des- y que no exige un personal especializado—,
obediencia debe ser grave o reiterada b, laspor el motivo de que nunca lo había reali-
órdenes e instrucciones que reciban en el., zado con anterioridad (Cám. Nac. Trab.
ejercicio de sus funciones. Cap., Sala 4*, 15-12-952, D. del T., 1953,
Los tribunales nacionales han resuelto en pág. 164); la injustificada negativa de la
cuanto a quienes son los que pueden dar obrera a usar el uniforme que proveía gra-
las órdenes, que: El trabajador que no ac- tuitamente la fábrica para evitar los acci-
túa a las órdenes inmediatas del principal dentes, a pesar de las numerosas adverten-
sino a las de su representante, debe obe- cias y medidas disciplinarias, configura una
decer y respetar a éste como si fuera aquél, justa causa de despido (Cám. Nac. Trab.
por ser una obligación que le impone el Cap., Sala 3?-, 27-3-953, D. del T.. 1953, pá-
principio de la jerarquía, y si no lo hace gina 487); importa desobediencia justifi-
asi, es causa suficiente para la disolución cativa del despido la negativa a someterse
del vínculo de derecho que le une al patro- a la revisión dispuesta por el empleador
no; salvo que la orden entrañe un peligro con carácter general, que no implicaba me-
 nospreciar la honradez del actor (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 2*, 16-7-954, L. L., t.
76, pág. 585).
No es causal de despido en las siguientes
circunstancias: La negativa por una vez del
obrero a realizar tareas señaladas por el
principal (fabricación de pan negro), acti-
tud que se debió a la determinación de
obreros panaderos y no constituye una ac-
titud individual sino* conjunta de los em-
presarios, no constituye suficiente injuria
como para justificar el despido (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3^, 31-12-947, J. A., 1948-1,
pág. 605); la desobediencia consistente en
la negativa a usar cascos protectores de uso
colectivo, que se hallaban en malas condi-
ciones, no es justa causa de despido, máxi-
me si se trata de un trabajador antiguo que
acusa buenos antecedentes (Supr. Trib. En-
tre Ríos, 19-9-950, L. L., t. 62, pág. 270); no
es arbitraria la negativa del trabajador en
aceptar la invitación formulada por.el ca-
pataz principal para continuar trabajando,
cumplida ya la jornada habitual de nueve
horas en hormigonado, si no se justificó que
la interrupción del trabajo hubiera perju-
dicado su eficacia y seguridad, ni constitu-
yera una obligación inexcusable del traba-
jador (Trib. Trab. La Plata núm. 2, 8-5-
952, JA, 1952-IV, pág. 134).
12. Disminución del rendimiento. Siendo
uno de los postulados de la hora moderna
—y en un todo de acuerdo a las necesida-
des de cualquier sociedad organizada con
bases lógicas y racionales— la producción
y la eficiencia en las tareas, es evidente
que, si un trabajador, deliberada y cons-
cientemente no rinde lo que normal y lógi-
camente puede hacer, sea considerado un
elemento antisocial, ya que el trabajo de
cada uno de los individuos integrantes de
la sociedad está hecho para el beneíicio
de la colectividad y, en consecuencia, pa-
sible de las sanciones correspondientes a su
actitud.
Según Cabanellas, "la diligencia laboral
exigible al obrero o empleado debe ser apre-
ciada tanto objetiva como subjetivamente,
en relación con la empresa y con los ser-
vicios prestados por los otros trabajadores
en igualdad de condición y tiempo; y, más
aún, de acuerdo con las tareas realizadas
por el mismo trabajador durante él perío-
do de prueba. La falta de rendimiento del
trabajador, como causa de justo despido,
únicamente cabe estimarla a través de un
lapso suficiente para fijar en lo posible el
propósito intencional de dicha disminución
en el rendimiento; pues pueden concurrir
factores que influyan en una reducción de
la capacidad laboral, bien por causa del
•htsmo trabajador, principalmente de orden
físico, como motivos de ambiente o deriva-
dos de la misma empresa. En ocasiones, de-
bido a estados psíquicos o a depresiones
físicas, el trabajador revela en su labor
alternativas en el rendimiento, compensa-
das en el cómputo de varias jornadas de
trabajo. Cuando la disminución es conti-
nua, aparece inequívoca la voluntad del
trabajador de amenguar la labor encomen-
dada a él. En ese sentido cabe apreciar una
unilateral alteración retributiva; con igual
remuneración se produce menos. Si el pa-
trono abona un salario como compensación
del trabajo o servicio que se le presta, tiene
derecho a la actividad máxima dentro de
las limitadas posibilidades de la natura-
leza humana. Y lo mismo que él no pue-
de, bajo ningún pretexto, disminuir el sa-
lario convenido, el trabajador tampoco está
autorizado a rendir menos de lo correspon-
diente a su capacidad física e intelectual.
Por ello constituye causa de justo despido
producir menos de lo normal y no en forma
casual o incidental, sino como modas viven-
di; esa violación del contrato de trabajo
legitima el despido, aun tratándose de un
trabajador antiguo; igualmente cuando el
trabajador disminuye la producción con el
propósito deliberado de perjudicar los inte-
reses del patrono" (120).
La Cámara de Apelaciones del Trabajo
de la Capital, Sala 1*, dijo que: El producir
menos de lo normal y no en forma ca-
sual o incidental, sino como modus vivendi,
constituye un acto de violación del contrato
de empleo, que autoriza el despido sin in-
demnizaciones, aun en el caso de un obre-
ro antiguo (7-10-947, D. del T., 1948, pá-
gina 69).
La Cámara del Trabajo de Rosario, a su
vez, resolvió que la disminución voluntaria
y continuada del rendimiento normal del
trabajo, autoriza la suspensión del trabaja-
dor y aun el despido (4-3-954, J., t. 4, pá-
gina 191).
A su vez, la Cámara de Apelaciones de
Rosario, Sala 1* de Trabajo, dijo que la dis-
minución voluntaria en el rendimiento del
trabajo, al perjudicar no solamente los in-
tereses del empleador sino de la sociedad
entera, constituye una injuria que autoriza
el despido del trabajador sin derecho a in-
demnización (7-8-956, J., t. 9, pág. 105).
El trabajo a desgano es una justa causa
de despido (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2$,
2-7-953, D. del T., 1954, pág. 365).
La disminución voluntaria y continuada
del rendimiento normal del trabajo nace
de un propósito delirado de perjudicar al
patrono, por lo que éste puede rescindir el
(120) Tratado..., t. 2, págs. 781 y 792.
contrato por injuria a sus intereses (Cám.
Trab. Rosario, 9-6-953, J., t. 3, pág. 180).
13. Divulgación de secretos. Es una falta
que hace que el empresario pierda confian-
za en su trabajador y que, por tanto, el
contrato laboral no pueda subsistir.
• El trabajador, por su jerarquía o por el
carácter de sus funciones, llega a conocer
los secretos del establecimiento o datos de
mucho valor o interés para terceros y, por
la confianza y la buena fe, esenciales en
el contrato laboral, debe guardarlos exclu-
sivamente para sí, dado que su divulgación
puede causar perjuicios al empleador.
Según Bogliano, "revelar informes de por
sí, no puede constituir infracción; será me-
nester que los mismos revistan carácter
de secretos o confidenciales y que se cause
perjuicio al empleador" (121).
En cuanto a la primera parte estamos de
acuerdo. La revelación tiene que ser de he-
chos que no puedan llegar a conocimiento
de terceros por las vías normales y correc-
tas; pero, en lo que respecta al daño, dis-
crepamos. Hemos dicho que la buena fe es
base esencial de la relación laboral y el
trabajador que desconoce la misma, que di-
vulga una circunstancia que ha llegado a
conocer por razón de esa relación, está co-
metiendo, evidentemente, un acto en con-
tra de su patrono, una verdadera injuria.
Que afecte o no sus ¿ntereses materiales no
importa; hay un incumplimiento del con-
trato y, por tanto, debe cargar con las con-
secuencias de dicho acto. Si se tratara de
un hecho doloso, cae bajo la sanción del
•Código penal O 2 2 ).
El Estatuto para el servicio doméstico
(decreto 326/56, art. 5?), establece que el
servicio doméstico debe "observar pruden-
cia y reserva en los asuntos de' la casa de
los que tuviese conocimiento en el ejercicio
de sus funciones, guardar la inviolabilidad
del secreto familiar en materia política, mo-
ral y religiosa".
Los tribunales han resuelto que el deber
de fidelidad es tanto más exigible cuanto
mayor es la jerarquía del empleado y más
delicadas son sus funciones (Cám. Nac.
Tráb. Cap., Sala 1$, 14-3-956. D. del T.,
1957, pág. 104).
14. Embargos. El embargo sobre el suel-
do del trabajador ha sido esgrimido mu-
chas veces por el patrono como causa de
disolución del contrato laboral.
En muchas ocasiones los reglamentos in-
ternos establecen la prohibición del em-
bargo sobre los sueldos. Pero no se puede
adoptar una norma general a este respecto.
(121) Op. cit., pág. 255.
(122) C£r. Singer, op. cit., pág. 113.
Así, Stefanelli dice: "En general, puede ad-
mitirse que los embargos sobre los sueldos o
el concurso civil justifican él despido cuan-
do tomando en consideración la naturaleza
de la empresa, la clase de funciones que des-
empeña el empleado en la misma, su je-
rarquía, y otras circunstancias secundarias
incidentes, pueden afectar el prestigio co-
mercial del empleador, o la disciplina de la
empresa, o bien disminuir la confianza del
principal en su dependiente" (123).
Según Bogliano, "el embargo del sueldo,
no mediando ley o reglamento que lo pro-'
hiba, no permite en principio la rescisión
justificada del contrato de trabajo".
"Decimos en principio, por cuanto el em-
bargp puede lesionar los intereses del em-
pleador, cuando el empleado por la jerar-
quía de sus funciones ostenta una persona-
lidad laboral y extralaboral incompatible
con las prácticas licenciosas, irregulares y
desaprensivas que, al llevarlo al descrédito,
menoscaben también el prestigio de los in-
tereses sobre los que tiene obligación de
velar",
"Pero, excluidas las hipótesis de este ti-
po, como norma general, no puede admi-
tirse la idoneidad de la causal de embargo,
para la denuncia justa del contrato labo-
ral".
"Pensamos y así lo entiende la doctrina
que: a) El embargo debe estar incluido en
la reglamentación de prohibiciones y, b)
debe guardar íntima relación con la natu-
raleza de la función desempeñada".
"Así se ha dicho, al rechazarse el despido
en casos donde el sancionado no manejaba
fondos de la empresa".
"Podría sostenerse que, una vez admitido
el reglamento prohibicionista, el empleado
ha aceptado sus requisitos y obligaciones
—contrato de adhesión—; pero, en modo
alguno podrá aceptarse, contra las disposi-
ciones de una ley de orden público, que las
partes puedan convenir aquello que la ley
no admite o prohibe..."
"Sugiere esta doctrina la siguiente con-
clusión: el embargo, por sí mismo, no es
causa de despido, aunque lo mencione un
reglamento, pero ello no es óbice para que,
tal embargo, constituya caso de injuria para
los intereses del principal y en ese caso, es-
taría implícitamente incluido en las previ-
siones del artículo 159 de la ley 11.729" ( m ).
Pozzo dice al respecto: "A nuestro modo
de ver, la tendencia a desconocer el valor
de la disposición del reglamento interno
que establece el despido por embargo, debe
ser aceptada, pues no se concibe que el em-
(123) Op. cit.. págs. 141 y 142.
(124) Op. cit., págs. 247 y 248.
pleador pueda modificar disposiciones de
orden público, aunque la reglamentación
sea conocida y hasta aceptada por el em-
pleado. Pero ello no significa que el em-
bargo sobre el sueldo no pueda constituir,
en ciertos casos, una injuria a los intereses
del principal, que el juez puede apreciar
discrecionalmente, según las circunstancias
del caso. Entendemos que la verdadera doc-
trina sobre el punto en examen está conte-
nida en el fallo de la Cámara Federal de
Paraná, que resolvió que para establecer
si el embargo del sueldo del empleado pue-
de justificar el despido, debe atenderse a la
naturaleza de los negocios del principal,
conducta, antigüedad, monto del sueldo,
funciones que desempeña el empleado y
cuantía de la deuda que motiva el embar-
go (J. A., t. 75, pág. 282), a lo que podría
añadirse el origen de la deuda y hasta el
examen de la necesidad de contraerla, por-
que no puede juzgarse lo mismo un embargo
fundado en una deuda por gastos de enfer-
medad o de educación, alimentación o ves-
tido de los hijos, etcétera, que la contraída
para adquirir artículos suntuarios, o por di-
versiones que no guardan proporción con
¡a posición económica del deudor. Asimis-
mo recalcamos que, también debe tenerse
en cuenta la función que desempeña el
empleado, para verificar su situación eco-
nómica cuando ella pueda tener alguna
influencia que afscte los intereses del em-
pleador, como sería en el caso de manejar
fondos, lo que podría inducirlo a disponer
de ellos, o cuando por su empleo se identi-
fique íntimamente con la empresa, de tal
modo que su desprestigio pueda incidir en
el crédito y consideración que goza aqué-
lla" O").
Por nuestra parte, consideramos que, esté
o no previsto en el reglamento interno, el
embargo en el sueldo no autoriza al des-
pido per se del trabajador. Hay que anali-
zar en cada caso concreto, teniendo en
cuenta el origen de la deuda, la tarea des-
empeñada y su influencia sobre la situación
íel trabajador, para establecer si puede o
no dar lugar al despido.
Iguales consideraciones caben con respec-
to al concurso civil del empleado u obrero,
aun cuando estimamos que debe ser anali-
zado con algo menos de severidad que en el
caso del embargo, es decir, no se requiere
un examen tan minucioso de los antece-
dentes para aceptar el despido justificado.
En los Estatutos de los empleados bañ-
arlos y de las compañías de seguro, rease-
guro, capitalización y ahorro, se establece
como causal de despido, los embargos reite-
(125) Op. cit., t. 2, págs. 558 y 559,
rados en los sueldos. Dicen además que se
considerarán embargos que pueden dar lu-
gar a cesantías, los definitivos que no obe-
dezcan a deudas de alimentos, litis expen-
sas, servicios funerarios o aquellos exigibles
al empleado en razón de haberse conver-
tido en deudas por confusión de patrimonio.
No podrán motivar tampoco la cesantía, los
embargos que provengan de deudas con-
traidas por prestación de servicios médi-
cos, sanatorios y provisión de farmacia, ya
sean personales o de familiares a su cargo.
El concurso civil que no tenga por causa
las deudas aludidas, equivaldrá a la reite-
ración de embargo. Dos embargos origina-
dos por deudas de otra naturaleza en el
curso de un año o tres en total en cinco
años, aun cuando fueran levantados de in-
mediato, constituirán la reiteración pre-
vista por la ley. También dicen los citados
cuerpos legales que la cesantía por em-
bargos reiterados sólo podrá ser impuesta
dentro de los doce meses de producido el
último embargo o el concurso civil del ern*
pleado.
La jurisprudencia ha establecido que: Los
reglamentos internos no pueden crear cau-
sales de despido no contempladas por la
ley 11.729, como sería la de embargos so-
bre los sueldos (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la 1^, 30-12-947, L. L., t. 49, pág. 888).
Es causal de despido: Los repetidos em-
bargos trabados al actor, quien al entrar
al servicio del principal se comprometió a
evitarlos, deben considerarse comprendidos
en el concepto de injuria a que se refiere el
artículo 159 del Código de comercio, puesto
que ellos importan una reiterada desobe-
diencia a las observaciones que se le ha-
cían; por ello, tal situación no puede ser
amparada por la ley, aunque ésta sea se
orden público (Sup. Trib. Santa Fe, 13-6-
947, Repert. Santa Fe, t. 17, pág. 115).
No da lugar al despido justificado: Para
que el embargo o los embargos del sueldo
constituyan causales de despido justificado
—ley 11.729— debe configurar una injuria
a los intereses del principal, en los términos
del articulo 159 del Código de comercio.
Asi, ella no concurre si el actor —ingenie-
ro— no manejaba fondos, sus tareas no le
permitían manejar dinero de la empresa y
su desempeño fue siempre correcto y eficaz
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1?, 25-11-947,
L. L., t. 49, pág. 600); aunque en el contrato
colectivo de trabajo se haya establecido
que el embargo del sueldo es causa justifi-
cada de despido, no procede así conside-
rarlo con respecto a un electricista de la
empresa, que no manejaba fondos, ni tenía
probabilidades de hacerlo, dentro de su ca-
tegoría (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1*,
9-5-949, G. de P,. t. 83, pág. 273); la .exis-
tencia de varios embargos sobre el sueldo
de un empleado, no importa causal sufi-
ciente para su despido (Cám. Apel. Rosa-
rio, Sala I**, 28-12-948, Repert. Santa Fe,
t. 21, pág. 195); el hecho de tener embar-
gos en el sueldo, no os causa legal de des-
pido, aunque el reglamento interno lo pro-
hiba (Cám. Apel. Rosario, Sala 1^, 24-8-949,
Repert. Santa Fe, t. 20, pág. 57).
15. Embriagues. El alcoholismo, por ser
un vicio voluntario del trabajador, autoriza
al empresario a dar por rescindida la rela-
ción laboral, ya que constituye una injuria
a sus intereses, sea por la indisciplina que
introduce en el establecimiento, sea por el
perjuicio que causa o puede causar por su
estado, etcétera.
Según Steíanelli (i2«), la ebriedad debe
ser habitual o reiterada, si bien un acto ais-
lado puede dar lugar al despido, es por otros
factores y no por la embriaguez en sí mis-
ma. Cabanellas estima —siguiendo2 la ley
española— que debe ser habitual O ?). Pa-
ra Bogliano debe reunir los requisitos de
que: a) ocurra en el lugar del trabajo; b)
que sea reiterada, y c) que cause perjuicio
al principal (i 2 »).
Nuevamente disentimos con este autor en
cuanto al perjuicio. El mismo no es necesa-
rio que se produzca para que el despido
pueda configurarse. El propio Bogliano lo
reconoce al decir que pueden no darse los
tres requisitos. Es evidente que los dos pri-
meros deben siempre aparecer, pues la
ebriedad fuera del establecimiento, puede
o no dar lugar al despido, pero en el pri-
mer, caso, no por dicha causal, sino por la
conducta privada del trabajador. La habi-
tualidad es siempre necesaria, pues quien
ocasionalmente llega en ese estado al tra-
bajo, si no da otros motivos no podrá ser
despedido; puede ser sancionado con otras
medidas disciplinarias, pero la disolución
del contrato sería excesiva. En Cambio, el
perjuicio no es necesario. Aun cuando no
se cause ninguno, el hecho de llegar habi-
tualmente ebrio al trabajo configura una
íalta de respeto al empleador que autoriza
a éste a disolver el vínculo.
Igual concepto se aplica para los que usan
drogas o estupefacientes.
Sobre la embriaguez, se ha resuelto: Para
que la ebriedad dé lugar al despido justifi-
cado debe ser reiterada o, caso contrario,
causar perjuicios al patrono o a los compa-
ñeros de tareas (Cám. Trab. Rosario, 20-7-
954, J., t. 5, pág. 295); la ebriedad puede ser
causa de despido, siempre que concurran
(126) Op. cit., págs. 135 y sigs.
(127) Tratado. . ., t. 2. pág. 793.
(128) Op. Cit., pág. 246.
circunstancias que revistan gravedad (Cám.
1» Apel. La Plata, Sala 1*, 16-12-949, J. A.,
1950-1, pág. 508); es causa de despido la
concurrencia reiterada al trabajo en estado
de beodez (Cám. 19 La Plata, Sala 2», 14-
2-950, J. A., 1950-11, pág. 184).
Se estimó justa cajtsa de despido: El des-
orden de conducta dentro del estableci-
miento de campD y :a perturbación de la
tranquilidad y descanso de compañeros de
trabajo a causa del estado de embriaguez,
constituye injuria a los intereses del prin-
cipal, en el sentido del artículo 159 del Có-
digo de comercio (Cám. Fed. Eahía Blanca,
11-9-950, L. L., t. 62, pág. 146).
No fue estimada causal de despido: No
existe suficiente gravedad como para con-
figurar la injuria del artículo 159 del Có-
digo de comercio, la ebriedad accidental de!
trabajador hallado en ese estado cuando
debía reanudar sus tareas, si su desempeño
ha sido correcto hasta entonces (Trib. Trab.
Quilmes núm. 8, 14-12-951, L/L., t. 66, pá-
gina 138).
16. Enfermedad contagiosa. Esta causal
ha sido introducida por la legislación posi-
tiva argentina en los Estatutos de los en-
cargados de casas de renta (enfermedad
contagiosa crónica que constituya un peli-
gro para los inquilinos de la casa, previo
pago de las indemnizaciones correspon-
dientes), periodistas (enfermedad conta-
giosa crónica que constituya un peligro
para el personal, salvo cuando es sobrevi-
niente a la iniciación del servicio), segu-
ros y bancarios (enfermedad contagiosa
crónica que constituya un peligro para el
personal, comprobada por médicos del Ins-
tituto Nacional de Previsión Social). En el
caso de los empleados bancarios y de segu-
ros, se encuentra ligado con la jubilación
por incapacidad.
Del análisis de estas normas surge que,
para justificar ei»despido, en caso de en-
fermedad, ésta debe ser contagiosa y cró-
nica y, además, constituir un peligro para
los que rodean al trabajador en el ámbito
de trabajo. Además, aun cuando el despido
sea justificado, no autoriza la disolución sin
una compensación. Así, en los encargados
de casas de renta exige el pago de las •'in-
demnizaciones (arts. 5<?, inc. c, y 10); enl's
empleados bancarios y de seguros está vin-
culado a la jubilación por incapacidad y en
los periodistas, salvo que sea anterior a so
ingreso, debe también indemnizarse.
En realidad, es una causal que está ínti-
mamente ligada a la de incapacidad sobre-
viniente y en ella se desarrollará más am-
pliamente.
17. Falta de confianza. Ésta causal im-
plica toda una gama de situaciones, puesto
que múltiples son los factores que llevan a
la pérdida de confianza por parte del pa-
trono. "Como causal de despido, la pérdida
de confianza del patrono en el trabajador.
por hechos imputables a éste, no es aque-
lla que se deposita en los empleados de di-
rección, fiscalización o vigilancia, sino en
cualquier trabajador, y sobre la cual reposa
el contrato de trabajo por las particulari-
dades de éste. La distinción entre empleos
de confianza, cuya pérdida provoca la di-
solución del vínculo contractual, y pérdida
déla confianza en cualquier trabajador, in-
dica la posibilidad de admitir una causal
que, dentro de la interpretación judicial
argentina, se incluye en el concepto gené-
rico de injuria" ('.-"').
El Estatuto de los servidores domésticos
establece en su artículo 5"?, qué "será obli-
gación de los empleados domésticos guar-
dar lealtad y respeto al empleador, su fa-
milia y convivientes".
La jurisprudencia ha dicho que: Produ-
cido un hecno que enjuiciado en función de
lo que preceptúa el artículo 159 del Código
de comercio sea susceptible de acarrear la
pérdida de la confianza patronal del subor-
dinado, es indudable que la prosecución de
la relación laboral deviene imposible y que
aquél tiene el derecho de considerarla res-
cindida (Trib. Trab. La Plata núm. 2, 3-9-
952, J. A., 1952-IV, pág. 126).
Se ha resuelto que existe justa causa de
despido: Falta al deber de fidelidad el jefe
de departamento de una empresa extran-
jera que, en lugar de gestionar ante las
autoridades superiores de la misma la eje-
cución de una mejora de orden higiénico
que consideraba necesario y, si del caso,
poner el hecho en conocimiento de la sec-
ción de Obras Sanitarias de la provincia,
saca copia de una carta que se guarda en el
archivo de la empresa y en la cual la mis-
ma solicitaba consejos sobre trabajos a una
entidad comercial del exterirr, formulando
con ello una denuncia al Ministerio del In-
terior (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1$, 14-3.-
956, D. del T., 1957, pág. 104); constituye
justa causa de despido el hecho que el tra-
bajador haya perdido, por descuido, una
gran suma de dinero (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 1?, 31-8-954, G. del T., t. 33, pág. 134);
el hecho de sorprender al trabajador cuan-
do salía del establecimiento ocultando mer-
caderías del mismo, que llevaba consigo,
es suficiente para determinar la pérdida de
la confianza que justifica su despido por
injuria, pese a lo exiguo del valor, de los
efectos que pretendía sustraer y a los bue-
nos antecedentes que registraba (Cám. Nac.
1129) Cabanellas, Tratado..., pág. 798.
Trab. Cap., Sala 1», 21-8-953, L. L., t. 74,
pág. 662); el sobreseimiento provisional en
sede penal, no impide hacer valer como in-
juria el hecho comprobado del sospechoso
ocultamiento de efectos de la empresa en-
tre la ropa del actor, lo que significa la pér-
dida de la confianza depositada en él por
sus superiores (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa-
la 3^, 30-9-953, L. L., t. 74, pág. 411); la
sustracción de efectos de la empresa que-
branta el principio de la buena fe, que es
de la esencia del contrato de trabajo y con-
figura injuria, sin necesidad de entrar a
discriminar sobre la existencia de dolo y
con prescindencia de la calificación del he-
cho en su fazi>enal (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 4*, 17-4-950, D. del T., 1951, pág. 41);
probado que el actor había sacado del local
del empleador diversos "transformadores"
sin llenar los requisitos impuestos a tal
fin, aunque su conducta no llegue a cons-
tituir delito, encuadra en la injuria a los
intereses del principal, como causal justifi-
cada de despido, ya que se ha perdido la
confianza entre las partes, tornándose im-
posible la continuación de la relación labo-
ral (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4^, 31-3-
948, L. L., t. 50, pág. 529). , ,
No es causal de despido justificado el
hurto de bienes de propiedad de la patro-
nal, pero de escaso valor, efectuado por un
trabajador de cierta antigüedad (en'disi-
dencia el doctor Ruprecht) (Cám. Tr^ib. Ro-
sario, 17-5-955, J., t. 7, pág. 235).
18. Huelga. Ardua ha sido la discusión
si la huelga rompe el contrato de trabajo
o solamente lo suspende en sus efectos. En
el estado actual de la doctrina, todos los
autores nacionales están contestes en que
simplemente suspende los efectos ("<>).
Los que estiman que la huelga produce la
ruptura del contrato, dicen que, como los
trabajadores desean cambiar las condicio-
nes' del vínculo, lo rompen para obtener uno
nuevo; que si no se rompiera, se estaría
ante el fenómeno de que dos obreros ocu-
pan el mismo puesto, durante el mismo
tiempo, en la misma empresa o que el pa-
trono debería forzosamente mantener en
inactividad el establecimiento.
Es fácil rebatir esta argumentación. El
hecho de querer cambiar las condiciones
del contrato no implica su ruptura, sino
simplemente su modificación. Cuando a un
trabajador se le asciende, o se le aumenta
el salario o se cambian las condiciones del
contrato, no se puede considerar que el an-
terior se rompió y que ha surgido otro nue-
(130) Cfr. Krotosehín, op. cit.. t. 1, pág. 200:
Stefa.nelll, op. cit., pág. 143; García Martínez, op
cit.. pág. 556: Pozzo. op. cit, t. 2, pág. 362; Caba-
nellas. Tratado..., t. 2, pág. 818, entre otros.
vo, sino que es el mismo, con cláusulas o ellos procederá la declaración de ilicitud
condiciones modificadas. Igualmente es in- por parte de la autoridad competente".
consistente la crítica de que habría su- El artículo 49 mencionado tiene la si-
perposición de empleos. Igual cosa sucede guiente redacción: "El ministro de Trabajo
cuando el trabajador se enferma o acci- y Previsión puede, sin embarco, resolver el
denta o cumple el servicio militar. El pa- sometimiento a un arbitraje obligatorio,
trono puede hacer ocupar su puesto por cuando el conflicto pueda derivar en una
otro trabajador y nadie piensa por ello que huelga o lock-out que -afecten el cumpli-
el contrato se ha disuelto. A su retorno, el miento de servicios públicos o se atente
trabajador ocupará de nuevo el puesto que contra la seguridad o la salud de la pobla-
tenía y el contrato sigue sin modificacio- ción o tenga por efecto la privación de un
nes. Igual ocurre con la huelga: cesada és- artículo de primera necesidad".
ta, retornando el trabajador, vuelve a des- De esta manera, en nuestro país, son ilí-
arrollar su anterior actividad. citas las huelgas que no cumplen con los
En consecuencia, si bien la huelga no requisitos establecidos por la ley para de-
produce per se la disolución del contrato terminar su tramitación y las que afectan
de trabajo, puede autorizar al empleador a los servicios públicos, la salud o seguri-
que lo haga en ciertas y determinadas cir- dad de la población o se prive de un ar-
cunstancias. ticulo de primera necesidad.
Lo primero que hay que considerar si la Ahora bien, la determinación de la ilega-
huelga es o no justa o legítima. En caso de lidad de la huelga debe ser hecha por una
autoridad. Largo tiempo ha sido discutido
serlo, es evidente que el patrono no puede
despedir a los trabajadores en paro, ya que si es la administrativa o la judicial a quien
están ejerciendo un derecho legítimo. compete resolver sobre este hecho. Nosolroj
estimamos que deberá ser la autoridad de
Con respecto a las huelgas ilegales o ilí- aplicación la que debe resolver en general
citas, corresponde determinar qué debe en- sobre el carácter del paro y la judicial esta-
tenderse por tales. El decreto-ley 10.596/57 blecer en cada caso concreto si es proce-
establece en su articulo 7a que "es ilícita dente o no el despido, pero sin modificar la
una huelga o el cierre patronal en descono- decisión administrativa. Asi, puede suceder
cimiento o violación de un laudo, volunta- que una huelga sea declarada ilegal, pero
rio u obligatorio, mientras el laudo esté en que un trabajador no pueda ir a desempe-
vigor. La ilicitud será pronunciada por re- ñarse en el establecimiento por impedírselo
solución del ministro de Trabajo y Previ- los huelguistas. En este caso, la huelga
sión previa audiencia de partes". Por su continúa siendo ilegítima, pero si el men-
parte, el artículo 89 expresa: "Con excep- cionado trabajador es despedido, tiene de-
ción de las huelgas a que se refieren, los recho a las indemnizaciones correspon-
artículos 49 y V?, ninguna huelga podrá ser • diantes.
considerada ilícita o ilegal si cumple los Esta posición es compartida 138 por Un-
siguientes requisitos: a) Haber cumplido saín (isi), iruüzu »2), Lascano ( ) y Ste-
con el procedimiento de conciliación esta- fanelli (i»*) •
blecido en el artículo 39 del presente de-
creto-ley; b) Perseguir modificaciones de Etablecidos estos preconceptos, corres-
condiciones de trabajo; c) Haberse resuelto ponde analizar los efectos que tiene sobre
y realizado por decisión de la mayoría de la el contrato de trabajo la declaración admi-
asamblea del personal afectado o de las nistrativa de la ilegalidad de la huelga.
asociaciones profesionales representantivas Dice al respecto Lascano: "En general pa-
de conformidad a sus estatutos; en ausen- rece haber preocupado a los tribunales, cj-
cia de ellas o de afiliación por parte de los mo problema básico, el determinar si dicho
trabajadores interesados, haberse resuelto tipo de huelga implica la rescisión de la
y realizarse por la mayoría numérica de rslación laboral individual o si únicamente
los trabajadores de la empresa o empresas la suspende por el ¿lempo que dure el movi-
afectadas. En todos los casos deberá prac- miento, habiéndose decidido por esta últl-
ticarse el voto secreto; d) Haberse anun-
ciado a la otra parte con, por lo menos, tres (131) "La huelga en nuestra Jurisprudendi^
días de anticipación, haberse formulado en rev. Derecho del Trabajo, 1950, pág. 241.
por escrito las peticiones que la motivan y rev.(132) "Organismo calificador de la huelga",»
Gaceta del Trabajo, t. 17, pág. 7.
comunicado todos estos antecedentes a la (133) "Efecto de la hue^ ilegal sobredi
autoridad de trabajo competente; e) Rea- trato de trabajo", en rev. Derecho del
lizarse únicamente por el abandono total de 1951. pág. 577.
trabajo y de los lugares de trabajo". (134) "La callf'cación de la huelga por el fe-!
gano administrativo", en rev. Derecho del Tntafi
"A falta de estos requisitos o de uno de 1952. pág. 321.
ma posición, que comparte también la doc-
trina".
"Y de esa posición sacan las consecuen-
cias, pero errando a veces el camino, pues
olvidan recalcar que la huelga no es, por
sí misma, una causal de despido. En los úl-
timos tiempos, sin embargo, se afirma esta
orientación, que es la correcta, porque las
causales de despido justificado, que pue-
den liberar al patrono del pago de indem-
nizaciones, son exclusivamente las señala-
das en los artículos 154, 159 .y 160 del Có-
digo de comercio, en algún aspecto remode-
ladas por los artículos 66 y 67 del decreto-
ley 33.302 de 1945. Fuera de estos motivos,
la ley no indica otros, de modo que la huel-
ga, por más ilegal que sea. no puede por sí
sola cohonestar un despido".
"Lo que sí configura justo apoyo para la
ruptura de la relación de trabajo, es la in-
juria a los intereses y/o ei honor del prin-
cipal (usando la voz «injuria» con alcance
amplio) emergente de una huelga decre-
tada al margen de la ley. Pero para que tal
injuria exista, será necesario que la acti-
tud individual de cada trabajador implique
el ataque a los intereses o el honor del pa-
trono. Y es al juzgar esa actitud cuando se
crea el verdadero y fundamental interro-
1
gante' (135).
No hay una intención clara al respecto.
La jurisprudencia se ha dividido también,
considerando, en algunos casos, que basta
la simple declaración de la ilegalidad para
quedar configurada la disolución del víncu-
lo; mientras que, en otras resoluciones, se
estableció que era preciso la intimación
previa a los obreros para que retornen al
trabajo y si no lo hacen, recién entonces dar
por terminado el contrato.
Según Krotoschin, "para que haya justa
causa de despido, el trabajador debe haber
incurrido en una falta tan grave en el cum-
plimiento de 'sus deberes que la continua-
ción del contrato, aunque sólo sea por corto
tiempo, parece insoportable para la otra
parte. Todo depende, entonces, del aná-
lisis que se haga de la cuestión de saber si
la huelga puede significar esa falta gra-
ve" («o). Es el principio clásico de la in-
juria.
Pero, a su vez, juega también el principio
de que no se debe disolver el contrato apro-
vechando cualquier circunstancia, sino que
debe tratar de mantenerse la vinculación
laboral. Por ello, se inclinan sus sostene-
dores a intimar el previo reintegro a las ta-
reas y recién ante su incumplimiento auto-
rizar el despido.
(135) "Efecto de la huelga...", pág. 579.
(136) Of. cit., t. 2, pág. 201.
El decreto 10.596/57 ha resuelto la cues-
tión, estableciendo en su artículo 99 que
debe previamente intimarse el retorno a
las ocupaciones. Dice la mencionada dispo-
sición legal: "La declaración de ilicitud de
una huelga o cierre obliga a los trabajado-
res afectados a reanudar sus labores dentro
del término que establezca la autoridad de
aplicación, salvo caso de fuerza mayor, y a
los patrones a admitir nuevamente al tra-
bajo si lo hacen dentro del plazo indica-
do".
"El incumplimiento de las obligaciones
establecidas en el apartado 1? trae por'con-
secuencia, para los trabajadores, la termi-
nación de los contratos de trabajo por el
hecho del.abandono injustificado; para los
empleadores la obligación de pagar la re-
muneración durante todo el tiempo de¡
cierre y al pago de una multa que im-
pondrá en cada caso el ministra de Tra-
bajo y Previsión y que oscilará entre $ 2.000
y $ 1.000.000, y para las asociaciones pro-
fesionales el pago de una multa que será de
igual manera que la anterior y con los mis-
mos topes".
En cuanto a la facultad patronal de acep-
tar el retorno de algunos trabajadores y de
otros no, estimamos que es un derecho in-
alienable de la patronal, ¡a que puede elegir
entre su personal a aquellos trabajadores
a que le interese seguir vinculada y no
aceptar los que ,no le convienen. Así como
puede no sancionar una falta por grave que
sea, cometida por un trabajador, puede
también elegir a quiénes no sanciona y a
quiénes sí. Es una facultad que surge de
su poder de dirección y que no puede serle
cercenada.
En igual sentido se expresa Rivas: "Ne-
gar la facultad discriminatoria del emplea-
dor implica la obligatoriedad de sancionar
de igual modo y en toda circunstancia los
hechos que constituyan actos de indisci-
plina; y cualquiera sea la interpretación
que quiera .darse a las normas legales que
regulan la materia, sólo podrá deducirse la
facultad del empleador de su alegación co-
mo eximente del cumplimiento de las obli-
gaciones emergentes de la resolución del
contrato, pero nunca la obligatoriedad de
su invocación, Y si el empleador se encuen-
tra facultado para dejar de usar la excep-
ción de injuria en el momento en que le
sean reclamadas las indemnizaciones emer-
gentes de la resolución del contrato de tra-
bajo, también entra dentro de su potestad
la de no utilizarla como medio para la re-
solución. Es decir, que frente a una cóTifi-
guración de injuria por parte del obrero, el
empleador es libre de resolver o no el con-
trato; como también lo es para el caso de
optar por la alternativa de la resolución,
de alegarla o no como excepción" (is?).
Muchas son las decisiones judiciales re-
caídas sobre la huelga. Con respecto a sus
consecuencias, es decir, su efecto sobre el
contrato, han considerado que no lo disuel-
ve, sino simplemente lo suspende, los si-
guientes tribunales: Cámara Nacional del
Trabajo de la Capital, Sala 3a, 24-8-954
(L. L., t. 75, pág. 721); Suprema Corte de
Buenos Aires, 14-3-950 (L. L., t, 58, pági-
na 630); Tribunal del Trabajo, 20-10-949
(L. L., t. 56, pág. 407); Tribunal del Tra-
bajo de Mar del Plata número 2, 8-3-950
(O. del T., t. 12, pág. 160); Tribunal del
Trabajo- de San Nicolás número 1, 28-12-
949 (L. L., t. 58, pág. 338). Interesa mencio-
nar especialmente el siguiente fallo: Si bien
la huelga produce la suspensión y no la
ruptura del contrato de trabajo, ello no
excluye la posibilidad de posteriores inves-
tigaciones sobre la causa que la originó u
otras circunstancias análogas, que pueden
llevar a determinar que lo que fue en su
iniciación mera interrupción, concluyó por
ser verdadera causal de ruptura (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3», 24-3-950, L. L., t. 59,
pág. 206).
En cuanto al organismo calificador de la
huelga, se ha resuelto que es facultad pri-
vativa del tribunal en los siguientes fallos:
Cámara Nacional del Trabajo de la Capital,
Sala 2*, 31-3-949 (L. L.( t. 56, pág. 242) y
Sala 3a, 26-9-956 (D. del T., 1957, pág. 719);
Suprema Corte de Buenos Aires, 19-3-951
(L. L., t. 62, pág. 242).
En- cuanto a que es resorte del Ministerio
de Trabajo y Previsión, se expidió la Su-
prema Cprte de Buenos Aires, 20-10-953,
(J. A., 1954-1, pág. 205). También se resol-
vió que es competencia del citado Minis-
terio y que no puede ser revisto por los
jueces: Cámara Nacional del Trabajo de la
Capital, Sala 3*, 22-12-953 (L. L., t. 75, pá-
gina 544) y Tribunal del Trabajo de San
Nicolás número 1, 28-12.-949 (L. L., t. 58,
pág. 338).
Como causal de disolución fue conside-
rada en los siguientes casos: Los efectos
suspensivos de la huelga sobre las relacio-
nes individuales de trabajo no llevan por
sí a la rescisión del vínculo individual la-
boral, sino que es la decisión de la emplea-
dora la que produce tal situación, y para
ello deberá justificar la existencia de mo-
tivos que configure suficiente causal de
despido (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3a, 24-
8-954, L. L., t. 75, pág. 721); la declaración
(137) Rlvas, J. M., "Facultad discrecional del
empleador en la readmisión de obreros despedidos
por su adhesión a una huelga Ilegal", en rev. De-
recho del Trabajo, 1957. paga. 423 y 424
de ilegalidad de la huelga no faculta el
despido de los trabajadores que se presen-
tan a retomar tareas en cumplimiento de
la intimación de emplazamiento efectuado
por la autoridad pertinente
a
(Cámara Nac.
Trab. Cap., Sala 2 , 23-4-951, F. T., t. 11,
pág. 246; Trib. Trab. Mar del Plata núm. 2,
8-3-950, G. del T., t. 12, pág. 160); una
huelga declarada ilegal, si bien en principio
autoriza a rescindir el contrato de trabajo,
es a condición que los comprendidos en el
movimiento persistan en su actitud contra
lo resuelto por la autoridad estatal, no se
reintegren al trabajo ante la simple reso-
lución o intimación de la patronal. La de-
claración de ilegalidad es una decisión ge-
neral que comprende a todo un movimientc
y en principio, abarca a los participantes de
tal movimiento en general, sin que elle
importe calificar la conducta en particulai
de cada huelguista (Cám. Nac. Trab. Cap.
Sala 2a, 20-2-951, F. T., 1.11, pág. 56); decla-
rada ilegal la huelga por el tribunal aur
con prescindencia de ¡a calificación que pu-
do haberle dado la Secretaría de Trabaje
y Previsión, el patrono puede disponer la
resolución del contrato de trabajo sin obli-
gación de abonar las indemnizaciones por
despido (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2?,
18-5-949, G. del T., t. 10, pág. 95); el ejer-
cicio de derechos como la huelga, paros,
trabajo a desgano no puede librarse al uso
arbitrario y abusivo de los trabajadores,
pues si de las indagaciones que el juez rea-
liza resulta acreditado tal abuso y arbitra-
riedad, deberá considerarse configurada la
injuria a los intereses del principal, en los
términos del artículo 159 del Código de co-
mercio, que lo faculta a denunciar la rela-
ción laboral sin obligación de resarcir (Cám.
Apel. Trab. Rosario, Sala 3a, 17-5-950, P. T.,
t, 9, pág. 59); en los casos de huelga ilegal
el patrón tiene derecho a disolver el con-
trato sin intimar previamente a los huel-
guistas la reanudación de las tareas (Sup.
Corte Bs. Aires, 28-11-950, J. A., 1951-11,
pág. 79); la huelga, salvo intención con-
traria de las partes, no produce la ruptura
del contrato de trabajo, sino su suspensión,
aunque sea injusta o ilegal. En este último
caso, contrariamente a lo que ocurre cuan-
do es justa, el patrón puede invocarla para
despedir al empleado y aun reclamarle la
indemnización por los perjuicios que con
su actitud le hubiese causado (Sup. Corte
Es. Aires, 14-3-950, L. L., t. 58, pág. 630);
la huelga declarada ilegal no suspende el
contrato de trabajo, sino que causa una in-
juria a los intereses del empleador cuando
el trabajador no se presenta a retomar sus
tareas inmediatamente después de decla-
rado ilegal el movimiento e intimado a pre-
sentarse al trabajo, ya sea por la autoridad
competente o por la patronal (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 2*, 13-12-949, G. del T.,
t. 13, pág. 77); la mera declaración de ile-
galidad de la huelga no autoriza al emplea-
dor a dar por rescindido el contrato de tra-
bajo sin obligación de indemnizar. Sólo
puede ser argüida como causal de despido
justificado, si el trabajador no responde a
la intimación de reanudar sus tareas, for-
mulada, en el caso, por el organismo admi-
nistrativo (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4*,
9-12-949, L. L., t. 58, pág. 614); la huelga
—que es un derecho natural de los traba-
jadores— en ningún caso importa la rup-
tura ipso facto de los contratos individuales
de trabajo, sino su suspensión sea decla-
rada lícita o ilícita. La voluntad patronal
de extinguir la relación de trabajo, sólo
puede fundarse en que la actitud del tra-
bajador ha lesionado sus intereses por una
ilícita inobservancia de las obligaciones
contractuales (Trib. Trab. San Nicolás nú-
mero 1, 28-12-949, L. L., t..58, pág. 338); sí
los patronos, no obstante conocer la ilici-
tud del movimiento huelguista, intimaron
a los obreros la reanudación del trabajo
suspendido, exteriorizan, con esa actitud, la
voluntad de mantener las relaciones labo-
rales. Renuncian así, tácitamente, a su de-
recho de despido, con. la consiguiente obli-
gación de abonar las indemnizaciones por
despido injustificado, por haberse negado
ulteriormente a readmitir al personal (Trib.
Trab. San Nicolás núm. 1, 28-12-949, L. L.,
t. 58, pág. 338).
Ha sido considerada como que da lugar
al despido justificado en las siguientes oca-
siones: Carece de derecho a indemnizacio-
nes por despido el trabajador que no es
readmitido por el empleador, ai pretender
reincorporarse a raíz del fracaso de una
huelga, si el movimiento fue injustificado
y arbitrario, ya que determinó el abandono
intempestivo de tareas en una producción
—astilleros— que tiene trabajos en ejecu-
ción para el Estado, pese a haber interve-
nido el órgano jurisdiccional competente a
fin de solucionar el conflicto, intimando sin
éxito el retorno a las tareas (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3*, 23-7-948, L. L., t. 51,
pág. 721); es improcedente la demanda por
indemnización de despido si la huelga que
se invoca prosiguió no obstante tener cono-
cimiento los actores de que la solución del
diferendo se encontraba radicada ante las
autoridades competentes de la Secretaría
de Trabajo y Previsión y que los mismos
no realizaron ningún -trámite para finalizar
el entredicho, todo lo que implica violación
del decreto 8667/44, artículo 40. En cambio,
no se ha traido prueba de que la huelga
no se ha traído prueba de que la huelga
fuera general y de que el demandado que-
brantara el contrato de trabajo, como asi-
mismo que se negara a atender las justas
reclamaciones de los autores que no se rein-
tegraron a sus tareas, pese, a los requeri-
mientos de aquél (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 1*, 13-8-947, L. L., t. 49, pág. 839);
el obrero promotor de una huelga decla-
rada ilegítima y que ha sido despedido por
tal causa, no tiene derecho a las indemni-
zaciones respectivas (Cám. Trab. Santa Fe,
18-5-953, J., t. 3, pág. 120) ; es ilegítima la
huelga hecha sin intervención de las auto-
ridades administrativas y cuyo fin es obte-
ner el pago adelantado del sueldo anual
complementario (Cám. Trab. Santa Fe, 18-
5-953, J., t. 3, pág. 120) ; es justificado el
despido de los peones de campo que, al fi-
nalizar la cosecha respectiva, promovieron
una huelga que debe reputarse ilegal por
no haberse cumplido con la instancia con-
ciliatoria prevista en la resolución núme-
ro 16/44 de la Secretaría de Trabajo y Pre-
visión y ser contraria a lo dispuesto por el
artículo 39 del Estatuto del peón (Trib.
Trab. San Rafael núm. 3, 7-9-953, J. A.,
1954-11, pág. 60) ; es justificado el despido
del participante en una huelga que se negó
a cumplir la intimación de reintegro diri-
gida después de declarada su ilegalidad, so
pretexto de fuerza mayor (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 1*, 14-6-951, F. T., t. 12, pág. 61) ;
la huelga declarada intempestivamente por
los obreros que trabajaban en una obra de
construcción (por no querer trabajar ocho
horas), sin querer atender los ofrecimien-
tos de solución conciliatoria, constituye un
acto típico de violación injuriosa del con-
trato de trabajo, ya que en esta forma ta-
les obreros se han constituido en juez y
parte con respecto a una reclamación que
pudo perfectamente discutirse por otro con--
ducto e incluso llevarse a resolución del tri-r
bunal del trabajo, sin afectar la continuidad
y normalidad del trabajo (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 4^, 20-10-952, D. del T., 1953, pá-
gina 167) ; la negativa a presentarse a la
intimación dirigida por el empleador para
reanudar el trabajo, una vez declarada la
ilegalidad del movimiento huelguista, jus-
tifica el despido (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa-
la 40, 29-12-950, F. T., t. 10, pág. 253);
carece de derecho a las indemnizaciones por
despido el trabajador que, si bien se plegó
a la huelga después de iniciado el movi-
miento, por hallarse enfermo, desobedeclé*
al igual que sus compañeros, el llamado a
reincorporarse (Cám. Nac. Trab. Cap.; Sa-
la 1», 28-12-950, F. T., t. 10, pág. 211); de-
clarada la ilegalidad de la huelga, si el
obrero que participa en la misma no se
reintegra a su nnnei-.n oí •>=- i«*' — --"- ——
la Secretaría de Trabajo y Previsión al per-
sonal la vuelta al trabajo, incurre en, culpa
que legitima el despido sin indemnización
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 4^, 14-6-950,
F. T., t. 9, pág. 164, y Sala 2*. 18-5-949, L. L.,
t. 55, pág. 574); la declaración de ilegali-
dad de la huelga por el organismo estatal
correspondiente y la intimación de éste a
los obreros a reintegrarse a sus puestos,
persistiendo los mismos en una actitud le-
siva a los intereses superiores de la colec-
tividad, sin que aparezcan lesionados o me-
noscabados los derechos individuales o co-
lectivos del gremio rebelde, importa un
abandono de tareas injurioso a los intere-
ses del principal, en los términos del ar-
tículo 159 del Código de comercio, que lo
libera del pago de las indemnizaciones re-
clamadas por su negativa a readmitir los
obreros plegados a dicha huelga, que no
retomaron sus tareas cuando se les con-
minó a ello (Cám. NaC. Trab. Cap., Sala 3^,
25-8-950, F. T., t. 9, pág. 390; es justificado
el despido del personal que eíectuó paro
por la presunta negativa a cumplir un con-
venio, colectivo, en circunstancia que el em-
pleador, con espíritu conciliatorio, gestio-
naba ccn la representación obrera ante la
autoridad administrativa una reclamación
acerca del referido convenio al personal, de
la empresa (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3?,
17-4-950, F. T., t. 9, pág. 59); es legítimo
el despido del personal plegado a una huel-
ga declarada ilegal por la autoridad admi-
nistrativa, sin que se modifique la situa-
ción por la circunstancia de admitir la
reincorporación de una parte del mismo,
con exclusión del actor (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 1*, 22-6-950, F. T., t. 9, pág 181);
no tiene derecho al cobro de las indemni-
zaciones el trabajador que participó en
una huelga declarada ilegal por el organis-
mo estatal competente y no acató la inti-
mación patronal de reanudar las tareas, sin
que enerve esta conclusión la alegación de
no haber recibido el telegrama del princi-
pal por haberse cambiado de domicilio, toda
vez que tal circunstancia ¡e es exclusiva-
mente imputable al trabajador, por cuanto
estaba a su cargo adoptar las providencias
para tal evento (Cám. Ápel. Trab. Cap., Sa-
la 1*, 20-3-950, F. T., t. 8, pág. 151); es jus-
tificado el despido de los trabajadores que
se adhieren por solidaridad a una huelga de-
clarada ilegal por la autoridad administra-
tiva del trabajo, si la adhesión se produce
después de haberse, dado amplia difusión al
acto administrativo de ser ilegal, como así
también a la intimación hecha por la mis-
ma autoridad para que los trabajadores se
reintegren a sus tareas normales (Trib.
Trab. Mar del Plata núm. 2, 8-3-950, O.
del T., t. 12, pág. 160); carece de derecho
a las indemnizaciones por despido el per-
sonal no readmitido al cese de la huelga, si
ésta debe ser reputada ilegal, por no ha-
berse cumplido con la instancia concilia-
toria prevista en la resolución de la Secre-
taría de Trabajo y Previsión de 6 de marzo
de 1944 (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4»,
31-8-948, L: L., t. 53, pág. 589); es ilegal la
.huelga que persigue la reducción de la jor-
nada por reputar insalubre las tareas, pues
la ley ponte a disposición de los interesados
otros medios tendientes a una declaración
en tal sentido (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la 29, 31-3-949, L. L., t. 56, pág. 243); es
injustificada la actitud de los trabajadores,
por lo que no tienen derecho a las indem-
nizaciones pdr despido, si dictac'a resolu-
ción por el Ministerio de Trabajo y Previ-
sión dando fin al movimiento huelguístico,
e intimando la reintegración al trabajo, no
lo hacen y luego, a los cuatro meses, pre-
tenden ser reincorporados por la empresa,
bajo apercibimiento de darse por despedi-
dos (Sup. Corte Bs. Aires, 9-8-955, G. delT.,
t. 34, pág, 260).
En cambio, se estimó que no daba lugar
a la disolución: El despido de varios obre'-
ros carece de causal que lo justifique si se
funda, no en la huelga que decretada por
ello fue declarada ilegal, sino en su nega-
tiva —perfectamente legitima— a suscribir
un nuevo convenio de trabajo, con poste-
ridad a la reanudación de las tareas (Sup.
Corte Bs. Aires, 30-11-948, L. L., t. 53, pá-
gina 663); es injustificado el despido del
obrero que estuvo ausente durante una
huelga declarada ilegal, cuando resulta que
no trabajó por estar accidentado y bajo
asistencia médica (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 4^, 15-9-954, D. del T., 1954, pág. 691);
es injustificado el despido de parte del per-
sonal declarado en huelga —reputada ile-
gal por el Ministerio de Trabajo y Previ-
sión— si importa un tratamiento desigual
respecto de otros trabajadores que fueron
admitidos y no se demuestran las imputa-
ciones que revelarían una conducta inju-
riosa de los actores (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 3*, 23-6-952, L. L., t. 67, pág. 512); es
Injustificado el despido pronunciado mien-
tras el obrero —que registra buenos ante-
cedentes— gozaba de vacaciones que co-
menzaron al día siguiente de la declaración
de ilegalidad del movimiento, que se invoca
como causal (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2»,
3-10-950, F. T., t. 10, pág. 99); la actitud
apresurada del empleador, al dar por res-
cindido el contrato de trabajo, antes de la
declaración de ilegitimidad de la huelga, le
trae aparejada su responsabilidad por la
ruptura (en el caso no se trata de una
huelga que interrumpa servicios públicos)
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1^, 28-2-951,
L. L., t. 62, pág. 804); es injustificado el
despido de los trabajadores que la empresa
fundada en la circunstancia de haberse de-
clarado ilegal por el crgano administrativo
del trabajo, la huelga de la que aquél par-
ticipa, si esta declaración se ha hecho sin
previa intimación a los obreros para que
depongan su actitud y el despido se ha
notificado el mismo día de declararse la
huelga, cerrando la patronal las puertas
del establecimiento y no permitiendo la
entrada al trabajo al día siguiente de los
trabajadores que se presentaron a tal fin
(Trib. Trab. Mar del Plata núm. 2, 30-11-
949, G. del T., t. 12, pág. 153); el emplea-
dor es responsable de la ruptura del con-
trato si se niega a proporcionar,,tarea al
trabajador que inmediatamente de produ-
cida la declaración de ilegalidad de la huel-
ga en que intervino se presentó a retomar
su trabajo, dando así cumplimiento a la
intimación efectuada por el organismo es-
tatal (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1a, 29-
4-950, F. T., t. 8, pág. 308); si los trabaja-
dores fueron ajenos al conflicto huelguista
que se declaró ilegal, no habiendo manifes-
tado ni expresa ni implícitamente su vo-
luntad de desvincularse de la empresa, sino
que, al contrario, concurrieron a ella en
procura de trabajo que no les fue propor-
cionado en virtud de la carencia del pro-
ducto debido a la huelga, tienen derecho a
las indemnizaciones por despido, si fueron
dejados cesantes por abandono del trabajo,
debido a que no se habían presentado al
intimárseles su reanudación, una vez ter-
minado el conflicto (Trib. Trab. Quilmes
núm. 8, 24-6-949, G. del T., t. 10, pág. 184);
no importa injuria a los intereses áel prin-
cipal, la adhesión del personal encargado
de la fabricación de artefactos eléctricos
a una huelga de mejoras, no declarada ile-
gal, que fuera decretada por el gremio me-
talúrgico, aunque, por vía d'e consulta, la
Secretaría de Trabajo y Previsión haya ca-
lificado al personal del establecimiento co-
mo perteneciente al sindicato de empresas
de iluminación (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 3», 26-4-949, L. L., t. 55, pág. 331); es
arbitrario el comportamiento de la empresa
que, después de haber despedido a los obre-
ros que habían provocado una huelga ilegal
en su establecimiento, procede a la reincor-
poración de algunos de ellos, excluyendo a
otros, ya que la apreciación de los hechos
sólo debe tener un ángulo de miraje único,
sin discriminación alguna. Por" consiguiente,
los obreros no reincorporados tienen dere-
cho a la indemnización por despido (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 2*, 11-2-957, D. del T.,
1957, pág. 421).
Respecto a. la facultad del patrono de
despedir a algunos de los trabajadores en
huelga y readmitir a otros, se resolvió en
sentido favorable en el siguiente caso:
En el supuesto de abandono injustificado
del trabajo (huelga), nada se opone a que
el empleador disponga el despido sólo de
algunos de los obreros que realizaron el
mismo (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1*, 30-
4-956, D. del T., 1956, pág. 564).
En sentido contrario se expidió el si-
guiente: Es arbitrario el comportamiento
de la emprssa que, después de haber des-
pedido a los obreros que habían provocado
una huelga ilegal en su establecimiento,
procede a la reincorporación de algunos de
ellos, excluyendo a otros, ya que la aprecia-
ción de los hechos sólo debe tener un án-
gulo de miraje único, sin discriminación
alguna. Por consiguiente, los obreros no
reincorporados tienen derecho a las indem-
nizaciones por despido (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2^, 11-2-957, D. del T., 1957, pá-
gina 421).
19. Impuntualidad. La falta de puntuali-
dad al trabajo implica un incumplimiento
a las condiciones pactadas en el contrato
y hace que se resienta la marcha del esta-
blecimiento, causándose una verdadera.in-
juria a los intereses patronales.
Son requisitos para que se configure la
injuria, que la impuntualidad sea reiterada
que no haya sido consentida por el emplea-
dor y que cause perjuicio a éste (13S). El
juez debe apreciar en cada caso la existen-
cia del hecho y su gravedad.
Nuevamente disentimos con el requisito
del perjuicio al patrono, por los mismos
fundamentos dados reiteradamente: el per-
juicio existe por el solo incumplimiento del
contrato.
La jurisprudencia ha expresado que: Las
faltas de puntualidad y asistencia, para
que justifiquen el despido del trabajador,
deben ser reiteradas e injustificadas (Cám.
Trab. Rosario, 24-2-953, J., t. 2, pág. 205).
La impuntualidad ha dado lugar al des-
pido en los siguientes casos: Csnstituye
justa causa de despido el incumplimiento
reiterado del horario de trabajo a causa
de dificultades en el transporte, si el em-
pleado no ha tomado las providencias ne-
cesarias para subsanarlas, pese a los múl-
tiples requerimientos y advertencias del
principal (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2*,
7-6-951, L. L., t. 78, pág. 339); las frecuen-
tes llegadas tarde en el breve período que
(138) Cfr. Cabanellas, Tratado.... t. 2. pági-
na 783; Stefanelll. "La injur'a...", pág. 242; Bo-
gliano, op. clt,, págs. 131 y 132.
duró la relación contractual, implican una
merma en la producción y falta de disci-
plina que justifican el despido (Cám. Nac.
Trab. Cap., Cu'.a 1a, 31-12-952, L. L., t. 71,
pág. 657); es justificado el despido im-
puesto como consecuencia de actos de in-
disciplina, faltas y llegadas tarde, sin que
quepa disminuir la responsabilidad del em-
pleado por la evocación de la necesidad dé
realizar una representación o diligencia
gremial, ajena al trabajo y en horas del
mismo, puesto que esa circunstancia obliga
a un mayor acatamiento de las leyes labo-
rales (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3a, 23-
6-948, L. L, t. 51, pág, 593).
No ha sido considerada como disolutoria
del contrato de trabajo en el caso siguiente:
Cuatro faltas de puntualidad a lo largo de
una relación laboral de cinco años de du-
ración, de las cuales las tres primeras fue-
ron ya sancionadas con amonestación, sus-
pensión y apercibimiento, no autorizan el
despido sin indemnizaciones (Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala 3*. 19-11-953, D. del T.,
1954, pág. 696).
20. Inasistencias. Las faltas de asisten-
cia como causales de disolución del con-
trato laboral, se basan en las mismas razo-
nes expuestas para el caso anterior, es de-
cir, para las faltas de puntualidad. Sus
consecuencias son más graves y por ello, es
más fácil que den origen a la disolución
que la impuntualidad.
Esta figura está comprendida dentro de
la causal genérica de injuria.
Las inasistencias deben ser reiteradas e
injustificadas. Unas ausencias esporádicas
no pueden dar lugar a la terminación del
contrato; es preciso que sean varias. Es,
como dice Anastasi: "Las simples ausen-
cias, aun injustificadas, no autorizan el
despido. Procede cuando la ausencia se
.convierte en negligencia sistemática, ca-
paz de perturbar la regularidad del tra-
bajo" (139).
Pero, además de ser reiteradas, las au-
sencias no deben obedecer a justa causa,
eomo en los casos de enfermedad o acci-
dentes, fuerza mayor, etcétera, porque ellos
quitan voluntariedad al acto y, en conse-
cuencia, no puede existir la injuria.
La causal inasistencia no ha sido especí-
ficamente considerada por la ley 11.729;
pero, en cambio, figura en otros Estatutos.
Los correspondientes a los empleados ban-
carios (ley 12.637) y de compañías de segu-
ros (decreto 21.304/48) y el de los perio-
distas (ley 12.908), establecen como causal
de despido las inasistencias prolongadas o
(139) Anastasi. L., "La falta de puntualidad «n
el contrato como justa'causa de despido", en La
Ley, t. 2, pég. 184.
reiteradas al servicio. El de los encargados
de casas de renta (ley 12.981) habla de in-
asistencias reiteradas e injustificadas.
Con respecto a los requisitos para consi-
derar la inasistencia como injuria, han di-
cho los tribunales: Para que la falta de
asistencia al trabajo constituya causal de
despido, deben acreditarse dos requisitos:
que la falta sea repetida y que la misma sea
injustificada (Cám. Trab. Rosario, 6-11-953,
J., t. 4, pág. 80); las faltas reiteradas al
trabajo no justifican el despido si no se
acredita que han ocasionado un perjuicio
a los intereses del patrono y que éste las
haya sancionado previamente (Cám. Fed.
Mendoza, 24-2-948, G. del T., t. 5, pág. 73).
Ha sido considerada como causal de diso-
lución del contrato, en los siguientes casos:
Si el trabajador ha faltado un solo dia al
trabajo, .si dicho acto es la culminación de
una serie de incumplimientos demostrativos
de la inconducta y falta de productividad
del trabajador (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa-
la 1a, 18-4-955, G. del T., t. 34, pág. 220);
si ha faltado un solo día, coincidiendo con
la fecha señalada para reanudar el tra-
bajo después de una huelga que provocó un
clima dé intranquilidad y lucha en la po-
blación, no habiendo justificado el afec-
tado la existencia de un motivo legítima-
mente atendible de su falta (Cám. Nac.
a
Trab. Cap, Sala 2 , 15-6-955, G. del T., t. 33,
pág. 256); si faltó reiteradas veces a sus
tareas sin aviso, sin que obste que el prin-
cipal no haya aplicado sanción alguna por
las anteriores inasistencias, si consta que
las denunció oportunamente a la autoridad
administrativa del trabajo y, porque, 'por
lo demás, esa pasividad patronal no justi-
fica ni compurga las faltas del dependiente,
ni tampoco constituye renuncia a la facul-
tad de proceder consecuentemente contra el
autor de los hechos que quebrantan el con-
trato de empleo (Sup. Corte Bs. Aires, 5-8-
956, L. L, t. 85, pág. 76); si es un faltador
consuetudinario que, a pesar de haber sido
suspendido con advertencia de que en caso
1
de reincidir en sus faltas sin aviso, sería
despedido, vuelve a ausentarse invocando
un "asunto familiar", que habría consistido
en la indisposición de su cónyuge (Cám.
Nac. Trab. Cap., Sala 1», 12-12-956, D. del T.,
1957, pág. 647); si la enfermedad alegada
no le impedía concurrir al trabajo (Cám.
a
Nac. Trab. Cap, Sala 3 , 27-6-955, L. L.,
t. 85, pág. 30); del trabajador que no se
presentó al trabajo a pesar del informe
médico oficial que "establecía que estaba en
condiciones físicas adecuadas para reanu-
dar sus tareas, no teniendo trascendencia
el hecho de que posteriormente, a raiz de
una acentuación de la enfermedad o como
consecuencia de un examen más minucioso, 1954-11, pág. 201); ,'a faiti a), trabajo de
se haya llegado a establecer que realmente tres días de un trabajador con buenos an-
estaba afectado por una enfermedad oca- tecedentes (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 4*.
sionada por el trabajo e indemnizable de 13-11-952, L. L., t..69, pág. 643); la ausencia
acuerdo con la ley 9688 (Sup. Corte Bs. Ai- por cinco días si se debía'al fallecimiento
res, 24-5-955, D. del T., 1955, pág. 411); las de un familiar ocurrido bastante lejos del
reiteradas ausencias con invocación de en- lugar de trabajo (Cám. Trab. Rosario, 24-
fermedades no comprobadas y otras actitu- 2-953, J., t. 2, pág. 205); el dejar de concu-
des demostrativas de la ausencia de bue- rrir a las tareas para acompañar a la ma-
na fe por parte del trabajador (Cám. Nac. dre enferma a un lugar de reposo, pese a
Trab. Cap., Sala 1*, 11-9-951, P. T., t. 12, no haberse demostrado la urgencia del via-
pág. 276; Sala 4*. 6-11-951, F. T., t. 12, pá- je, si tenía bastante antigüedad y nunca
gina 365); la falta de reincorporación sin sufrió sanciones disciplinarias (Cám. Trab.
motivo excusable, después del vencimiento Rosario, 24-3-953, J., t. 2, pág. 388); la in-
de la licencia concedida por enfermedad asistencia ai trabajo durante una quincena
fCáni. Nac. Trab. Cap'., Sala 3*, 28-11-952, aproximadamente, si obedeció a la necesi-
L. L., t. 70, pág. 58); la falta de dos días al dad de asistir a la esposa, afectada de grave
trabajo, cuando se tiene muy poca antigüe- .^dolencia, no contando con otra compañía
dad en el mismo (un mes, en el caso) (Cám. (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2*. 9-3-950,
Trab. Rosario, 10-3-953, J., t. 2, pág. 226); L. L., t. 62, pág. 599); la ausencia por tres
si falta un prolongado período de tiempo días, máxime cuando no se probó que la
en forma injustificada, durante el cual y misma causara perjuicios a las actividades
pese a requerírsele su justificación en for- (Trib. Trab. Morón núm. 6, 25-4-950, G.
ma reiterada e intimarle concurra al con- del T., t. 13, pág. 59); el no haberse pre-
sultorio médico, no obtuvo respuesta algu- sentado un trabajador de cierta antigüe-
na la patronal (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa- dad y buen comportamiento al día siguiente
la 2*. 3-2-953, J. A., 1953-11, pág. 371); si del vencimiento de las vacaciones (Cám.
las inasistencias eran reiteradas e injusti- Apel. Trab. Cap., Sala 4*, 8-11-948, L. L.,
ficadas (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 24-7- t. 53, pág. 139); por faltar unos pocos días
950, F. T., t. 9, pág. 285); Trib. Trab. Morón para atender a la madre política grave-
23-5-949, L. L., t. 55, pág. 355); el faltador mente enferma (Sup. Corte Es. Aires, 4-5-
reiterado que no hace caso de las adverten- 949, L. L., t. 55, pág. 184); la inasistencia
cias que se le formulan (Cám. Apel. Trab. de dos días en un obrero de seis años de
Cap., Sala 3*, 28-11-947, J. A., 1948-1, pá- antigüedad (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4»,
gina 110). 21-7-948, L. L., t. 52, pág. 125).
En cambio, se consideró que no existía in- 21. Indisciplina. Consideramos que es una
asistencia justificativa del despido, cuando: injuria sumamente grave, ya que rompe de
el trabajador deja de concurrir a sus tareas manera brusca las obligaciones del con-
por pocos días, ante la necesidad de atender trato de trabajo. Claro está que, como toda
a su cónyuge recién operada (Cám. Trab. injuria y como toda clase de falta, admite
Rosario, 12-10-954, J., t. 5, pág. 372); el gradaciones, lo que hace que deba ser exa-
trabajador que faltó dos días y medio, tie- minada en cada caso concreto para esta-
ne una antigüedad de doce años y no blecer si su gravedad es tal que autorice el
sufrió nunca sanción disciplinaria alguna despido justificado.
(Cám. Trab. Rosario, 8-4-954, J., t. 4, pá- Consiste en el mal desempeño de las obli-
gina 398); cuando es de un solo día (Cám. gaciones, admitiendo gradaciones y calida-
Trab. Santa Fe, 18-9-953, J., t. 4, pág. 429); des de los más infinitos matices.
cuando era para atender a la madre enfer- Respecto a esta causal, nuestros tribuna-
ma, no habiendo sufrido sanción anterior les han resuelto que: Para establecer si
por faltar a las tareas (Cám. Trab. Rosa- existe la justa causa de despido que el em-
rio, 17-12-955, G. del T., t. 34, pág. 175); pleador pretende fundar en actos de indis-
para atender a un familiar muy allegado ciplina, debe tenerse en cuenta que el obre-
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1^, 14-12-956, ro despedido asumía ante aquél la condi-
D. del T., 1957, pág. 303); la inasistencia de ción de delegado del personal obrero; lo
un día o un día y medio al trabajo, tenien- que explica suficientemente que pudiera
do buenos antecedentes (Cám. Nac. Trab. discutir con el patrono "vuelta a vuelta",
Cap., Sala 2?, 20-9-948, L. L., t. 52, pág. 236; sin que por ello pudiera considerárselo in-
Sala 3*. 30-6-954, D. del T., 1955, pág. 298); disciplinado (Cám. Apel. Trab. Cap., Sa-
la inasistencia durante cuatro días de un la 2», 30-11-946, L. L., t. 46, pág. 160); en
trabajador de ocho años de antigüedad, con todo lugar de trabajo debe reinar el orden
buena conducta y buen concepto (Trib. y la disciplina, porque de lo contrario se
Trab. Quilmes núm. 8, 25-3-954, J. A., cae en la anarquía en las relaciones entre
patrono y dependientes. El empleado u ser objeto de un tratamiento de bondad y
obrero que no procede así, no cumple con comprensión, en lugar de sancionárselo rei-
una de sus obligaciones contractuales más teradamente en forma severa (Trib. Trab.
importantes e injuria a sabiendas los inte- Morón núm. 6, 28-6-954, L. L., t. 56, pági-
reses del empleador, haciéndose pasible de na 157); un simple altercado verbal (Cám.
la máxima sanción disciplinaria, vale de- Trab. Santa Pe, 19-5-953, J., t. 3, pág. 192).
cir, el despido con justa causa y sin obliga- 22. Ineptitud e incapacidad. La denomi-
ción de indemnizar (Cám. Apel. Trab. Cap., nación de ineptitud o incapacidad se ha
Sala 2^, 8-11-945, D. del T., 1946, pági- empleado indistintamente para configura)
na 33). esta causal de despido. ; .
Se ha considerado que existe indisciplina Analizaremos esta causal desde dos pun-
que autoriza el despido: el comportamiento tos de vista: la incapacidad anterior al in-
de un empleado que, habiéndosele llamado greso en el empleo, o sea la preexistente,
severamente la atención por una falta, y la posterior al ingreso, es decir, la sobre-
reacciona imputándole a la empresa una víniente.
persecución que "será severamente repri- En cuanto a la incapacidad anterior dice
mida" (Cám. Nac. Trab. Cap.. Sala 2^, 14- el artículo 160 de la ley 11.729, en su inci-
11-956, D. del T., 1957, pág. 161); en el so A), apartado 29, refiriéndose a la justa
caso de actitudes hostiles adoptadas por.los causa de despido: "incapacidad para des-
trabajadores ante el empleador, valiéndose empeñar los deberes y obligaciones a que se
de expresiones procaces e incitación al me- sometieron excepto cuando es sobreviniente
nor rendimiento, como también al retiro del a la iniciación del servicio".
trabajo antes de hora, con quebrantamiento Ante todo, conviene aclarar el concepto
del orden y la disciplina del establecimiento de incapacidad. Debe entenderse por tal,
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2*, 21-9-953, toda ineptitud, inhabilidad, nulidad, insu-
L. L., t. 74, pág. 375); la actitud agresiva ficiencia.
del trabajador suspendido que se niega a La incapacidad puede ser de carácter fí-
acatar la medida, provocando la interven- sico, intelectual o moral. La primera es una
ción policial (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1$, inhabilidad, imposibilidad o dificultad ma-
31-7-951, P. T., t. 12, pág. 201); las nume- terial de efectuar la tarea encomendada;
rosas faltas de puntualidad y asistencia, la segunda se refiere a la dificultad de com-
además del excesivo número de llamadas prender y entender las tareas que se reali-
telefónicas diarias y las distracciones en zan; y la tercera, tiene en cuenta las cua-
cuestiones ajenas al trabajo, como la lec- lidades del hombre como ser social y no co-
tura de diarios (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa- mo'trabajador..Según García Martínez, un
la 1^, 25-9-950, D. del T., 1951, pág. 101); ejemplo del primero sería el del obrero con-
un incidente que constituye el proceso final tratado para cuidar y vigilar motores, que
de una serie de actos reñidos con las nor- oculta al contratar, que sufre graves ata-
mas de buena conducta y armonía, indis- ques de epilepsia; del -segundo, que el tra-
pensables en el regular desenvolvivimiento bajador engaña alegando conocimientos
de las relaciones laborales (Cám. Apel. Trab. técnicos y científicos que no posee, y del
Cap., Sala 1», 30-12-949, D. del T., 1950, pá- tercero, un empleado contratado para un
gina 558); si el trabajador ha incurrido en cargo de responsabilidad y confianza, ocul-
reiterada indisciplina y trasgresión al de- ta que tiene condenas por delitos contra la.
ber de obediencia, quebrantando el princi- propiedad (i-"»).
pio de rendimiento, es decir, el mínimo de Respecto al alcance de esta causal, ex-
diligencia requerido por la obtención de presa Unsain: "La incapacidad sobrevi-
colaboración en la buena marcha de la pro- niente, como hemos dicho, no constituye
ducción y prosperidad de la empresa (Cám. causa legítima de despido. No se alcanza
Apel. Trab. Cap., Sala 2*, 24-2-949. G. del T., bien, en consecuencia, el sentido exacto de
t. 9, pág. 120); la indisciplina del personal esta disposición que tenía su significado
femenino consistente en desmanes y actos en el Código antes de la reforma, ya que
inmorales, que por otra parte ocasionaron simplemente se refería a la incapacidad y
la paralización de las máquinas del esta- evidentemerílte a la incapacidad sobrevi-
blecimiento (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2*, niente. Con la redacción actual será difícil
22-4-949, G. del T., t. 10, pág. 91). poder invocar la incapacidad a menos que
No constituye indisciplina configurativa se la vincule a la conducta, esto es, al caso
de la injuria el altercado sostenido con un de un empleado que ha sido y sigue siendo
capataz del establecimiento, sin haberse capaz, física e íntelectualmente, pero que
acreditado amenazas ni alteración del or- voluntaria y deliberadamente trabaja con
den, si se trata de un técnico extranjero
inadaptado al ambiente, por lo que debió (140) Op. cit.. ¡. 550 y 551.
íalta de capacidad" ("° bfc). En igual sen-
tido, García Martínez: "Opinamos, como
Unsain, que con la redacción actual del
precepto legal que nos ocupa, será difícil
poder invocar la incapacidad para desem-
peñar el cargo como justa causa de reso-
lución inmediata de la relación jurídica de
trabajo, «a menos que se la vincule a mala
conducta, esto es, al caso de un empleado
que es y sigue siendo capaz, física e intelec-
tualmente, pero que voluntaria y delibera-
damente trabaja con falta de capacidad».
Es, precisamente, lo que ha ocurrido" (i«).
Criticando esta posición dijo Ramírez
Oronda: "Según pensamos, la mala con-
ducta es una de las formas de la falta de
disciplina, y no una incapacidad; en con-
secuencia debe ser juzgada a tenor de los
extremos previstos en el artículo 159 del
Código de comercio. En sentido técnico, in-
capacidad significa, o bien inhabilidad
(incapacidad física), o bien impericia o in-
eptitud (incapacidad técnica o profesio-
nal) "( 142 ).
Por su parte, Anastasi dice: "Entendemos
que al hablarse de incapacidad sobrevi-
niente a la iniciación del servicio el legis-
lador ha tenido que referirse al régimen
especial que originan las enfermedades,
causa de suspensión del contrato de tra-
bajo. No ha podido aludir a la ineptitud
o imposibilidad para cumplir las tareas
convenidas, por motivos deliberados, a por
simple negligencia. Una interpretación
143
en
sentido contrario sería absurda" ( ).
En realidad, la tesitura de Unsain es
equivocada. No puede referirse a mala con-
ducta la ley, desde el momento en que se
habla de "incapacidad para desempeñar los
deberes.y obligaciones"; la mala conducta
no implica, de modo alguno, inhabilidad
para efectuar las tareas encomendadas.
Convenimos que es difícil el caso, pero no
imposible de presentarse. Es muy factible
que un trabajador alegue conocimientos
especíales que no posee; al ser descubierto
su engaño, puede ser despedido.
Estas y otras situaciones se asemejan mu-
cho con los -vicios del consentimiento por
parte del empleador, el cual ha sido indu-
cido en error (arts. 924 y sgts. del Código
civil), lo cual hace que pueda anularse, por
esa circunstancia, el contrato celebrado.
También es factible la incapacidad físi-
ca, al contratarse un obrero creyendo que
su salud le permite realizar ciertos trabá^
¡os, que luego no los puede efectuar.
La capacidad técnica se encuentra vincu-
(140 bis) Op. cit., págs. 185 y 186.
(141) Op. cit., pág. 552.
(142) Op. cit., págs. 648 y 649.
(143) Nota a íallo en La Ley, t. 2, pág. 184.
lada al período de prueba o plazo de en-
sayo. Claro está que, en aquellas legisla-
ciones que admiten dicho período, si du-
rante el transcurso del mismo el patrono
despide, no hay responsabilidad. Pero, el
caso se presenta cuando no existe aquél o
cuando la incapacidad se manifiesta des-
pués de vencido dicho período. Estimamos
que el despido debe producirse dentro de
un plazo prudencial, durante cuyo desarro-
lla el patrono haya podido apreciar la ca-
pacidad del trabajador. Además, se requie-
re que la incapacidad deba revestir cierta
gravedad, pues si la misma es insignifican-
te, no podrá autorizar la disolución labo-
ral.
Eenito Pérez expresa que es factible la'
existencia de un prolongado lapso de dura-
ción del contrato y recién después que el
patrono aprecie la incapacidad anterior del
trabajador puede despedirlo, pese al tiem-
po transcurrido (i").
Según Bogliano, debe reunir las siguien-
tes condiciones: a) que no haya sido con-
sentida en el transcurso del tiempo; b) que
sea grave e imputable al14Btrabajador; c)
que no sea sobreviniente ( ).
También corresponde tener en cuenta que
la incapacidad debe ser para el trabajo que
fue contratado y no para otro.
En resumen, la incapacidad, ineptitud o
inhabilidad para el desempeño de las ta-
reas, ya sean físicas o intelectuales en que
fue contratado un obrero o empleado da
lugar al despido del mismo, siempre que no
sea sobreviniente.
Además de la ley 11.729, diversos Estatu-
tos han aceptado esta causal. Asi, el de los
chóferes particulares reza: incapacidad pa-
ra desempeñar las obligaciones contraídas,
no siendo caso comprendido en la ley 9.688;
el del peón rural dice: incapacidad para
desempeñar los deberes y obligaciones in-
herentes al trabajo, salvo que la causa fue-
ra sobreviniente e inculpable. El del perio-
dista profesional establece: inhabilidad'fí-
sica o mental, incapacidad para desempe-
ñar los deberes y obligaciones a que se so-
metieron para su ingreso en el período de
prueba. Para el tambero mediero se esta-
blece : incapacidad para desempeñar los de-
beres y obligaciones inherentes al cargo.
El Estatuto legal de los empleados banca-
rios y de las compañías de seguros habla de
incapacidad física o mental.
Estos Estatutos, en algunos casos, se re-
fieren a la incapacidad previa a la cele-
bración del contrato, pero, en otros, no ha-
(144) Pérez, B., "La Incapacidad como justa
causa de despido", en rev. Derecho del Trabajo,
1944, pags. 294 y sigs.
(145) Op. cit,, pág. 260.
cen distingos entre la preexistente y la so-
breviniente.
Ello nos lleva al segundo aspecto de la
incapacidad, la que surge después de cele-
brado el contrato.
Un trabajador que ingresa al empleo en
condiciones de salud eficientes para traba-
jar, es decir, que no tiene ninguna incapa-
cidad física o mental, sufre — durante el
transcurso de la relación laboral — de una
disminución en sus facultades que no lo
hacen apto para el desempeño de las fun-
ciones que se le han encomendado. Esto
plantea el interrogante de si el patrono
puede disolver el contrato sin responsabi-
lidad o debe^ indemnizar por la cesación del
vínculo.
En la ley 11.729, de' acuerdo a lo visto
precedentemente, el derecho a la disolución
sin responsabilidad, sólo surge cuando la
enfermedad es preexistente. Pero, existe
otra disposición, la que se refiere a los ca-
sos de accidentes o enfermedades inculpa-
bles. Dice el artículo 155 de la ley citada:
"Los accidentes y las enfermedades incul-
pables que interrumpen los servicios de los
empleados de comercio — factor, dependien-
te, viajante, encargado u obrero— que tra-
bajan a sueldo, jornal, comisión u otro mo-
do de remuneración, sea en dinero o en
especie, alimentos o uso de habitación, no
le privarán del derecho a percibir dichas
retribuciones hasta tres meses de interrup-
ción si tiene una antigüedad en el servicio
que no exceda de diez años, y hasta seis
meses si tiene una antigüedad mayor de
este último tiempo ... El empleado conser-
vará su puesto, y si dentro del año trans-
currido después de los plazos de tres y seis
meses indicados, el principal lo declarare
cesante, éste le pagará la indemnización
de despido del artículo 157".
Esta disposición legal debe coordinarse
con el decreto 33.302/45 —ley 12.921, cap.
CXV — , que en sus artículos 6<? y 67 regu-
la la estabilidad, disponiendo la duplicación
del monto de las indemnizaciones por des-
pido cuando no hay razón valedera para
hacerlo y manteniendo el tipo de la ley
11.729, cuando la disolución se produce por
circunstancias ajenas a la voluntad patro-
nal. _' bien, ello sería el caso presente. El
contrato no puede continuar, puesto que el
trabajador no está en condiciones de rein-
corporarse; el patrono no desea la disolu-
ción, la que se produce por dicha circuns-
tancia; en consecuencia, corresponde abo-
nar la indemnización por la cesación del
vínculo en forma simple. Esta tesis es com-
partida por Lamas
(146) "Situación del trabajador enfermo Impo-
Ha sido criticada esta posición, pues se
la ha pretendido equiparar al caso de muer-
te del trabajador, que el artículo 157, inc.
8? de la ley 11.729 ha regulado, establecien-
do el pago de la indemnización simple por
despido. No se ha pretendido equiparar la
incapacidad con la muerte, sino que se ha
establecido' la indemnización (que circuns-
tancialmente resulta igual a la por muerte
inculpable) en base a la falta de voluntad
de las partes de disolver la vinculación la-
boral.
Respecto al momento de la disolución,
tres son las posiciones en torno de este pro-
blema. Una, el trabajador que ha percibi-
do los tres o seis meses de salarios y a quien
se le reservó él empleo durante el año, que-
da automáticamente cesante al vencimien-
to de éste. Surge esta teoría de la aplica-
ción estricta del texto legal (art. 155; ley
11.729). Sustenta este criterio Pozzo(i«).
La otra posición, es la que, vencidos los
plazos anteriormente mencionados, el em-
pleador está obligado a abonar las indem-
nizaciones. Opina de esta forma García
Martínez í 1 4 »).
La última tendencia, considera que el
• contrato no se disuelve automáticamente,
sino que exige la notificación expresa de!
despido, es decir, estima que si el patrono
ni bien vence el año lo hace, no correspon-
de abonar indemnización; caso contrario,
el contrato queda automáticamente prorro-
gado y el trabajador tiene ¿derecho a las in-
demnizaciones por despido si solicitó su re-
incorporación y no es readmitido C 49 ).
Cuando la incapacidad o ineptitud se
produce a consecuencia de un accidente
'del trabajo o enfermedad profesional que
afecte ai trabajador, según García Martí-
nez (15°) éste mantiene el derecho a las In-
demnizaciones por despido, aun cuando hu-
biese percibido las indemnizaciones esta-
blecidas por la ley 9.688, sobre accidentes
del trabajo, pues no hay diferencias con
respecto a la enfermedad inculpable.
"En abstracto, la situación del obrero que
ha percibido indemnización por la incapa-
cidad permanente derivada de un acciden-
te del trabajo, no presenta dificultades. La
indemnización por accidente del trabajo de-
bería servir para resarcir íntegramente la
reducción permanente o la anulación de la
capacidad laboral del trabajador. Por con-
sibllltado de reincorporarse a su empleo", en rev.
Gaceta del Trabaje, t. 24, págs. 95 y sigs.
(147) Derecho..., t. 2, págs. 321 y 322.
(148) Op. cit,, pág. 320.
(149) Cfr. Ossorlo y Florit, M., "El derecho i
indemnización por despido después del vencimien-
to del plazo de conservación del empleo", en nr.
Gaceta del Trabajo, t, 26, págs. 86 y sigs.
(150) Op. cít., págs. 322 y 323.
siguiente, el mismo no podría en justicia
reclamar una nueva indemnización por el
hecho de que tal reducción de su capaci-
dad laboral no le permite reincorporarse a
su trabajo anterior. Más que un despido
por parte del principal, se trataría en este
caso de un abandono del trabajo por parte
del trabajador; abandono que por ser jus-
tificado, libera a éste de la obligación del
preaviso, pero que no puede por eso ser
asimilado a un despido" O 51 ).
Pero, en la realidad no es así. Las indem-
nizaciones nunca compensan realmente la
disminución' sufrida en la. capacidad labo-
ral, sobre todo cuando se trata de graves
incapacidades. Es por ello que el punto ad-
quiere interés.
Según Deveali, el patrono, en los casos
de accidentes graves que obligan a abonar
las indemnizaciones más altas, queda libe-
rado de reservar el puesto al trabajador
accidentado; en cambio, en los casos de
gravedad mínima, con indemnizaciones pe-
queñas, hay que apreciar si efectivamen-
te existe una incapacidad que impida re-
anudar las tareas que se realizaban. Caso
de existir ésta, debe conservar el pues-
to (i^). : alcance que se debe dar a la ineptitud, que:
Ramírez Oronda (1!i3) se inclina por con-
siderar que el empleador debe reservar el
empleo por un año y luego declarar disuel-
to el contrato sin abonar indemnización
alguna.
Nosotros estimamos que, producido un
accidente de trabajo que imposibilite al tra-
bajador a volver a su anterior ocupación,
el patrono debe abonarle la indemnización
simple por antigüedad. La situación la con-
sideramos igual que en el caso del acci-
dente o enfermedad inculpable, pero sin la
obligación de mantener el empleo durante
un año. Esta obligación surge para los ca-
sos expuestos precedentemente y previstos
en la ley 11.729, artículo 155; fuera de esas
situaciones no se aplica dicha norma. Jue-
ga entonces el principio de la ley 12.921
-CXV—, artículo 67, que establece que la
disolución del contrato, cuando es prove-
niente de hechos ajenos a la voluntad de
las partes, se debe abonar simple. Claro
está que. si el trabajador que cae dentro
de la esfera de la ley 9.688. opta por la
11.729, artículo 155, se le aplican íntegros
los beneficios de esta última ley y no los
(151) Deveali, "Desnido del obrero incapacita-
do por un accidente del trabajo", en rev. Gaceta
"A Trabajo, t. 48.¿>ág. 347.
(152) "Acerca del derecho a la reincorporación
¡TI ti empleo de partí del empleado que padece
¡
:iíermedad crónica o incapacidad parcial perma-
•»nte derivada de accidente • del trabajo", en rev.
Drrecho del Trabajo, 1947, págs. 127 y sigs.
__(153) "El contrato...", pág. 474.
de la anterior, con todas sus consecuen-
cias.
También se puede dar el hecho de que
la ineptitud o incapacidad provenga no de
una enfermedad o accidente, inculpable o
profesional, sino por desgaste propio por los
años. En realidad, la situación, en este caso
es equiparable y así lo ha resuelto también
la jurisprudencia.
En cuanto a la forma de terminación del
contrato, estimamos que la disolución se
produce en forma automática, por el sólo
vencimiento del término en los casos del
artículo 155 de la ley 11.729. En cuanto a
las demás situaciones, es preciso la notifi-
cación de la disolución del contrato, pues
no hay una fecha exacta para determinar
en qué momento se produce la disolución.
En el caso del accidente del trabajo o en-
fermedad profesional, cuando la Junta Mé-
dica oficial lo dictamine.
Como consecuencia de lo expuesto, surge
que la incapacidad física o mental es cau-
sal de disolución de la relación laboral en
determinadas ocasiones, ya sea o no la mis-
ma preexistente.
Los tribunales han resuelto en cuanto al
El artículo 160, inciso A de la ley 11.729,
se refiere tanto a la incapacidad física (in-
habilidad) como a la técnica o profesional
(impericia o ineptitud) (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 1^ 21-5-948, G. del T., t. 6, pági-
na 134; Sala 4*, 21-5-957, D. del T., 1945,
pág. 495; Cám. Trab. Rosario, 9-6-953, J..
t. 3, pág. 180).
En cuanto a los requisitos que debe reunir
esta figura, se ha dicho: La acción resat-
citoria autorizada por el artícuío 160, inci-
so 2° del Código de comercio, es viable no
sólo en los casos de despido concreto, sino
también en toda otra situación similar o
equiparable, ya sea en forma directa o in-
directa, como ser, si existe incapacidad ab-
soluta para el trabajo que coloca n.l traba-
jador en situación similar al despide, aun-
que se admita, por vía de hipótesis, que el
empleador hubiera querido reincorporarlo
(Cám. Nac. Trata. Cap., Sala 3^, 26-6-950,
L. L., t. 65, pág. 647); para que la incapaci-
dad sea, motivo justificado de despido no
debe ser sobreviniente a la iniciación del
servicio, es decir, debe derivarse de un
ocultamiento que no haya estado en ma-
nos del principal tener en consideración al
tiempo de contratar al obrero (Trih. Trab.
Trenque Lauquen núm. 2, 12-7-950, J. A.,
1951-11, pág. 262); para justificar el des-
pido sin indemnizaciones, tanto la inhabi-
lidad física como la impericia o la inepti-
tud del trabajador deben revestir gravedad
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3^, 31-12-947,
D. del T., t. 48, pág. 210); el principal no
puede ulteriormente exigir al dependiente
otras condiciones técnicas que aquellas que
poseía al ingresar a sus órdenes, no justifi-
cando tal imposición la exigencia de la Di-
rección de Radiodifusión, si aquél, ai acep-
tar los servicios del empleado, lo hizo sa-
biendo de antemano que en virtud de dis-
posiciones en vigor, éste estaba imposibili-
tado para desempeñarse como ayudante del
radio-operador, debiendo aceptar el princi-
pal las consecuencias que de tal hecho de-
rivan (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1», 11-
5-948, J, A., 1948-III, pág. 109); el artículo
160 A, inciso 2? del Código de comercio, al
prohibir la cesantía por incapacidad sobre-
viniente, armoniza con el artículo 155, apar-
tado 39, que impide también, en principio,
el despido por accidente o enfermedad in-
culpable (Sup. Corte Bs. Aires, 3-10-950, L.
L., t. 61, pág. 46).
> Respecto al plazo para establecer si el
trabajador es o no inepto: No obsta a la
procedencia del despido justificado, el he-
cho de producirse a los cinco meses de la
vinculación laboral, si la cesantía se funda
en la incapacidad del trabajador para des-
empeñar los deberes y obligaciones a que
se sometió y ocurre que por tratarse de un
oficial albañil su deficiencia pudo adver-
tirse recién en las tareas de revoque fino,
causa determinante de su despida (Trib.
Trab. La Plata núm. 2, 11-10-950, G. del T.,
t. 16, pág. 48); procede el despido por inca-
pacidad aun cuando se lleven varios años
en el establecimiento (Cám. Paz Let. Cap.,
Sala 3^, 18-8-943, D. del T., 1944, pág. 294);
el hecho de haber el patrono mantenido en
el cargo al obrero durante veinte días, no
autoriza a admitir un consenso patronal en
cuanto a la eficiencia del mismo, siendo
razonable el transcurso de un breve lapso"
—sobre lo que no existen normas rígidas—
a fin de constatar su aptitud para realizar
las tareas para las cuales fue contratado
(Cám. Nac. Trab. Cap.. Sala 4^, 21-5-957,
D. del T., 1957, pág. 495); el hecho de
haberse mantenido el mozo en su puesto
casi un mes, _ constituye una presunción
contra el empleador que alega su incapaci-
dad, ya que, para comprobar ésta, no era
menester tan dilatado período (Cám. Apel.
Trab. Cap., Sala 3», 31-12-947, D. del T.,
1948, pág. 210).
Se consideró que no puede alegarse la
ineptitud en el siguiente caso: El principal
que durante dos años, admitió el trabajo de
podas de viña realizado por el actor, no
puede, recién al tercer año de labor, des-
pedirlo alegando incapacidad en el desem-
peño de las tareas. No obsta a ello el ha-
berse comprobado mediante peritaje y tes-
tigos que la poda realizada era deficiente
(Trib. Trab. San Rafael, núm. 3,15-7-53, J.
A., 1954-11, pág. 54). •
En cambio, es procedente el despido: Au-
toriza el despido justificado del trabajador,
la incapacidad para desempeñar los debe-
res y obligaciones a que se sometió y que
en el caso consiste en lo siguiente: haberse
contratado como oficial albañil y luego por
carecer de pericia necesaria a esta clasi-
ficación profesional, "rinde poco" y realiza
"a la gruesa" trabajos que requieren una
fina y adecuada terminación (Trib. Trab.
La Plata núm. 2, 11-10-950, G. del T., 1.16,
pág. 48); es justificado el despido del tra-
bajador que, contratado para ocupar de-
terminada vacante, en los escasos días tra-
bajados demuestra falta de .condiciones pa-
ra el desempeño del cargo (Cám. Nac. Trab.
Cap., Sala 2^, 28-10-953, D. del T., 1955,
pág. 46); no tiene derecho al preaviso ni
a la indemnización correspondiente, la em-
pleada que es despedida al tercer día de
iniciada la relación laboral, si se prueba que
era inepta para el puesto (Cám. Trab. Ro-
sario, 24-4-956, J., t. 8, pág. 277); es justi-
ficado el despido del trabajador contratado
sobre la base de la calificación profesional
declarada al ingresar, si se descubre poste-
riormente su incapacidad técnica preexis-
tente para desempeñarse en las respectivas
tareas (Trib. Trab. La Plata núm. 2, 11-10-
950, L. L., t. 61, pág. 494); cuando se ha te-
nido en cuenta^ para contratar un emplea-
do, condiciones o capacidades especiales y
en un término prudencial se ha puesto de
manifiesto la ausencia de las calidades o
condiciones requeridas, procede el despido
sin indemnizaciones (Cám. Apel. Trab. Ca-
pital, Sala 3*, 8-8-949, D. del T., 1950, pá-
gina 107); carece de derecho a las indem-
nizaciones por despido, el peón que se con-
trató para una tarea superior a sus íuer-
zas físicas, habiéndose alcanzado a trabajar
efectivamente sólo setenta y íuatro días y
sufrido un accidente que lo imposibiltó en
forma temporaria. A ello se agrega el per-
juicio causado al empleador, pues su inca-
pacidad determinó un retraso en la labor
de todo el equipo que él integraba (Cám,
Apel. Trab. Cap., Sala 4*, 23-8-948, L. L,
t. 52, pág. 666).
En punto a la incapacidad sobrevinlente
se ha establecido que: La incapacidad no
es causal de despido cuando es sobrevl-
rriente a la iniciación del servicio (Cám.
Trab. Rosario, 24-3-955, J., t. 6, pág. 371);
el hecho de que el empleado no sepa ma-
nejar la nueva máquina comprada por 1»
patronal, no autoriza el despido (Cám. Trab,
Rosario, 22-5-953, J., t. 3, pág. 106); aca-
rrea derecho a las indemnizaciones por
despido la incapacidad sobreviniente al pa-
trón de lanchas, a quien se le retiró la pa,-
tente por disminución de su potencia visual
(Cám..Apel. Trab. Cap., Sala 3?, 11-6-949,
L. L., t. 56, pág. 634).
Dentro de la incapacidad sobrevinieras,
en punto a las enfermedades y accidentes
inculpables, se ha resuelto que: El mero
transcurso del tiempo no disueive el con-
trato de trabajo, sino que es preciso una
manifestación expresa de voluntad del pa-
trono en tal sentido (Sup. Corte Es. Aires,
26-8-955, G. del T., t. 34, pág. 151: Trib.
Trab. Quilmes núm, 8, 18-5-953, G. del T.,
t. 26, pág. 86; Cám. Trab. Rosario. 23-8-955,
J., t. 7, pág. 443).
Respecto al carácter indemnizatorio: En
caso de despido por no poder reintegrarse
a las tareas el trabajador accidentado o en-
fermo, tiene derecho a la indemnización
simple por antigüedad (Cám. Trab. -Rosa-
rio, 19-10-950, G. del T., t. 13, pág. 82;
Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2^, 19-6-953,
L. L., t. 73, pág. 164; Sala 1?-, 27-Ü-951, J. A.,
1953-III, pág. 467; Sala 4», 28-11-952, L. L.,
t. 70, pág. 135; Trib. Trab. Avellaneda nu-
mero 4, 10-5-951, L. L., t. 63, pág. 283).
En sentido contrario: Vencidos ios plazos
establecidos en el artículo 155 de la ley
11.729, el trabajador que no puede reingre-
sar a su tarea carece de derecho a las in-
demnizaciones por despido" (Cám. Ñas. Tra-
bajo Cap., en pleno, 16-10-952, G. dol-T.,
t. 24, pág. 95).
Cuando la incapacidad surge de un acci-
dente del trabajo, se estableció: En la hipó-
tesis que después de haber recibido el tra-
bajador las retribuciones establecidas por
el articulo 155, ley 11.729 o, en su caso, las
indemnizaciones de la ley 9688, continúa
no obstante incapacitado para reincorpo-
rarse al empleo después de vencido el año
de espera, tiene derecho a la indemnización
simple por antigüedad, pues la situación
es análoga a la prevista en el artículo 157,
inciso 89 de la misma ley 11.729 para los
casos de muerte del trabajador (Cám. Trab.
Rosario, 19-10-950, G. del T., t. 16, pág. 82).
Corresponde indemnización en caso de
despido por incapacidad resultante de un
accidente del trabajo en forma doble según
los siguientes fallos: En principio, el traba-
jador incapacitado en forma parcial y per-
manente que ha recibido la correspondiente
indemnización y a quien no se le permite
reintegrarse a su cargo a causa de esa in-
capacidad, es .acreedor a la indemnización
por ruptura del vínculo contractual que le-
gisla el artículo 67 del decreto 33.302/45.
Excepcionalmente se admite el pago de las
indemnizaciones de la ley 11.729, si el em-
pleador acredita la imposibilidad de asig-
narle tareas compatibles con su actual es-
tado de incapacidad (Cám. Nac. Trab. Cap.,
en pleno, 26-8-953. L. L., t. 72, pág. 23); el
empleador que rescinde el contrato de tra-
bajo por incapacidad sobreviniente a la
iniciación de los servicios del trabajador y
sin justa causa, debo las indemnizaciones
dobles por antigüedad y falta de preaviso,
sin que obste a ello la circunstancia de ha-
ber anteriormente indemnizado al obrero
con motivo del accidente que motivó la in-
capacidad (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2^,
20-2-951, F. T., t. 11, pág. 61). En cambio,
se estableció que debía ser simple en el si-
guiente: El trabajador que ha quedado in-
capacitado para el trabajo a raí?: de un
accidente del trabajo, resarcido conforme a
la ley 9688, y es despedido en razón de que
sus condiciones físicas no le permiten con-
tinuar en el desempeño de sus funciones,
tiene derecho a la indemnización simple
de antigüedad (ley 11.729), mas no a la por
falta de preaviso (Cám. Nac. Trab. Cap.,
Sala 4?-, 28-11-952, L. L., t. 70, pág. 135).
23. Injurias. Todo lo que hemos expuesto
al hablar de la injuria al trabajador, co-
rresponde aplicar a este caso.
Además de la ley 11.729, cuyo texto vimos,
hablan de la injuria, el Estatuto del servi-
cio doméstico, que reza en su artículo 6<?:
"Además del incumplimiento de las obli-
gaciones señaladas en el artículo anterior,
las injurias contra la seguridad, honor, in-
tereses del empleador o su familia... fa-
cultan al empleador para disolver el víncu-
lo laboral sin obligación de indemnizar por
preaviso y antigüedad". El de los chóferes
particulares establece también la causal de
despido por injurias al empleador, miem-
bros de su familia o a personas a quienes
sirviese por.disposición del empleador.
En cuanto a la jurisprudencia, ha consi-
derado que debe reunir los siguientes re-
quisitos: Para que la injuria constituya
justa causa de despido deben concurrir los
requisitos de causalidad, oportunidad y pro-
porcionalidad. Este último existe ante la
gravedad de la falta, reuniendo esta carac-
terística todo acto del subordinado contra-
rio a la seguridad, honor e intereses del
empleador, su familia o empresa, destituido
de atenuantes, que una vez cometido hace,
práctica e inmediatamente imposible la
continuación de las relaciones propias del
contrato de trabajo (Trib. Trab. La Plata
núm. 2, 6-11-950, L. L., t. 61, pág. 28); entre
el hecho ejecutado por el dependiente y la
determinación del principal de proceder a
la ruptura del contrato de empleo, debe
existir una relación de causalidad inme-
diata y no pretérita (Sup. Corte Bs. Aires,
4-5-949, L. L., t. 55, pág. 284); para que la
conducta se repute injuriosa, no es .necesa- ble en el desenvolvimiento ncnnal ".üe, A
rio que así se lo declare en jurisdicción pe- empresa" (™*).
nal, bastando con que la actitud del tra- Toda conducta incorrecta o desordenada
bajador haya impedido el mantenimiento causa una injuria per se, ya que se resiente
del contrato, haciendo perder la confianza el orden, la disciplina, el respeto mutuo, et-
que debe reinar entre las partes y contra- cétera. Ahora bien, no toda falta es lo sufi-
riando los principios de buena fe y respeto cientemente grave como para autorizar el
(Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4^, 14-10-948, despido, pudiendo —en ocasiones— sólo dar
L. L., t. 54, pág. 385); para que una falta lugar a una sanción disciplinaria más o
llegue a configurar la injuria que justifica menos leve.
el despido, debe ser valorizada en sus efec- Dentro de las normas positivas, el Esta-
tos psicológicos, llegando a la conclusión de tuto del peón (decreto 28.169/44), establece
que es de tal gravedad que imposibilita la como causal de despido la mala conducta,
prosecución del vínculo (Trib. Trab. Mar pero exige su calificación previa por la
del Plata, 2-4-949, L. L., t. 54, pág. 455). autoridad de aplicación. También la mala
Se resolvió también que debe considerarse conducta es causal de despido en el Esta-
injuriosa frente al principal la conducta tuto del tambero mediero (decreto 3750/46,
del empleado que lo denunció falsamente art. 30, inc. c).
por el delito de estafa, que se había come- La Cámara Nacional del Trabajo de la
tido en su perjuicio, si recayó sobreseimien- Capital, Sala 1^, ha dicho que es justificado
to provisional y los elementos aportados al el despido del trabajador que, a raíz de ha-
juicio de despido son desfavorables al ac- ber sido suspendido disciplinariamente por
tor (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 4?, 14-10- medio día, adopta posteriormente actitudes
948, L. L., t. 54, pág. 385). y desplantes incorrectos, en detrimento de
24. Insubordinación. La insubordinación la autoridad del capataz, quien fue que de-
está considerada por algunos autores como terminó que se le aplicara aquella brevísi-
formando parte de la mala conducta. Sin ma sanción (25-2-955, G. del T., t. 34, pá-
embargo, nosotros estimamos que es una gina 166).
mala conducta agravada, ya que es un acto 26. Maternidad. La ley 11.933, en su ar-
de verdadera trascendencia. También ha tículo 39, establece: "Durante los períodos
sido incluida dentro de la desobediencia, determinados por la presente ley en que la
siendo, igualmente, mucho más grave que mujer no trabaje, deberá conservársele el
ésta. puesto o empleo". Como consecuencia de
El Estatuto de los chóferes particulares, ello, ha quedado prohibido el despido por
establece en su artículo 8"? que es causal de embarazo o parto. Ello es lógico, aunque al
despido. El Estatuto del peón también esta- patrono la mujer en ese estado le causa
blece como justa causa de disolución del una serie de trastornos, además de gastos.
contrato la insubordinación, al igual que el La disposición citada debe compaginarse
del tambero mediero". con la del artículo 14 de la. ley 11.317, que
Consiste en negarse a cumplir las ordeñes establece que "en caso que una mujer per-
e instrucciones que da el empleador en la manezca ausente de su trabajo durante un
órbita de sus funcionas, ppro en forma ac- tiempo mayor —de treinta días antes y
tiva, de verdadero alzamiento. cuarenta y cinco después del parto— a con-
El Tribunal del Trabajo de San Nicolás secuencia de enfermedad que según certi-
número 1, ha dicho que la manifestación ficado médico deba su origen al embarazo
del trabajador ante otros compañeros, que o al parto y la incapacite para reanudarlo,
prefería irse antes que cumplir las órdenes no se podrá declarar cesante por ese mo-
impartidas en el sentido de no acatar el tivo".
cambio de tareas —justificado en el caso—, Por otra parte, nuestro país ha ratificado
importa un quebrantamiento en la disci- el Convenio número 3 de la Oficina inter-
plina, de suficiente gravedad para autori- nacional del Trabajo, que establece medi-
zar el despido (9-10-952, J. A., 1952-IV, pá- das de protección contra el despido en es-
gina 400). tos casos, prohibiendo al empleador disolver
25. Mala conducta. Es una injuria típica el contrato de la mujer que se encuentra
que abarca una serie de manifestaciones, ya ausente durante el período de reserva del
que su expresión puede efectuarse de infi- puesto o aún más, cuando se prolongue por
nitas maneras. La mala conducta debe cau- una enfermedad derivada de la misma ma-
sar perjuicios al empleador, perjurios que, ternidad.
según Bogliano, "no tienen por qué ser Los tribunales poco han resuelto sobre el
necesariamente económicos, ya que el que- particular, dado que, atento a la prohibición
brantamiento de la disciplina y el orden,
constituyen una grave infracción inadmisi- (154) Op. Ctt., pág. 244.
legal de despido, ningún patrono va a ale-
gar como causal la maternidad. La Cámara
del Trabajo de Rosario, resolvió que en caso
de despido por embarazo, la empleada tiene
derecho a las indemnizaciones de las le-
yes 11.729 y 12.921 —GXV—, más los ganos
y perjuicios por incumplimiento patronal a
la estabilidad impuesta por la ley 11.317,
artículo 13 (31-3-955, J., t. 7, pág. 113).
Por su parte, el Juzgado Nacional de la
Capital dijo que la circunstancia de exce-
derse en el período de cuarenta y cinco días
fijado por la ley, no procede automática-
mente la ruptura del contrato, sino que
sólo da derecho a declarar la cesantía (6-5-
949, D. del T., 1950, pág. 488).
27. Matrimonio. La ley 12.383 ha prohi-
bido la disolución del contrato de trabajo
por causa del matrimonio del trabajador.
Dice la citada ley: Artículo 19 "Queda pro-
prohibido a los patrones, a las empresas
concesionarias de servicios públicos y a las
sociedades civiles y comerciales de cual-
quier naturaleza, dictar reglamentaciones
internas y celebrar pactos o convenios que
establezcan para su personal el despido por
causa de matrimonio. Actos tales se repu-
tarán nulos". Art. 2? "Sin perjuicio de las
acciones administrativas o judiciales que a
los interesados correspondan por el Dere-
cho común o por otras leyes especiales, los
empleadores indemnizarán a los cesantes
por los daños que ocasione su despido por
causa de matrimonio, haya o no reglamen-
tación, pacto o convenio que lo establezca.
La indemnización por despido nunca será
inferior al importe de un año de sueldos".
"Se presume, salvo prueba en contrarío, que
la cesación es por causa de matrimonio si
se produce dentro de los treinta días ante-
riores o de los docel meses posteriores a su
celebración" (iss). j:t. 3"? "Las violaciones
al articulo 1? de la presente ley serán san-
cionadas con multa de $ 1.000 a 10.000 mo-
neda nacional, por cada infracción. En caso
de reincidencia, se aplicará el doble del má-
ximum de la multa". Art. 5<? "Se declara
no comprendido en las disposiciones de esta
ley, el personal del servicio doméstico".
El origen de esta ley fue un proyecto del
senador Palacios, que lo presentó en las se-
siones extraordinarias del año 1938, a raíz
de la respuesta del Poder Ejecutivo nacio-
nal a un pedido de informes del Senado, en
el cual aquél se declaraba impotente para
intervenir en los abusos que ciertas empre-
sas concesionarias de servicios cometían,
despidiendo al personal que contraía ma-
(155) El párrafo en bastardilla fue vetado por
el Poder Ejecutivo nacional y aceptado por el Con-
greso.
trimonio. Decía el proyecto: Artículo 1?
"Queda prohibido a las empresas concesio-
narias de servicios públicos, sociedades ci-
viles o comerciales .de cualquier naturaleza
y a los patrones dictar "reglamentaciones
internas, celebrar pactos o convenios que
establezcan el desnido para el personal de
mujeres, por causa de matrimonio, sin per-
juicio de las acciones judiciales que a las
interesadas corresponda". Art. 2? "Las vio-
laciones a la presente ley serán sanciona-
das con multas de $ 1.000 a 10.000 moneda
nacional por cada infracción. En caso de
reincidencia, se aplicará el doble de la mul-
ta y tratándose de entidades con personería
jurídica, ésta será cancelada". Este pro-
yecto fue tratado sobre tablas y aprobado
inmediatamente. En Diputados se le intro-
dujeron reformas fundamentales, dándole
su redacción actual. El Poder Ejecutivo vetó
el párrafo 2? del artículo 29 y como el Se-
nado no insistió en su redacción primitiva,
quedó convertido en ley sin aquella pre-
sunción.
Durante la discusión parlamentaria, el
informante —Ruggieri— dijo: "El objetivo
fundamental de este proyecto... es llegar
a la inexistencia de los despidos por matri-
monio. El país no puede aceptar procedi-
mientos que aten ten contra la nupcialidad,
cpntra la maternidad, contra los fines de
supervivencia humana y de progreso demo-
gráfico que cumple la unión de los sexos.
Las demás disposiciones del proyecto son
secundarias, aunque imprescindibles; tien-
den a asegurar el éxito del ojetivo primor-
'dial. De 15ahí la severidad de esas disposi-
ciones" ( °). En otro párrafo expresó: "La
iniciativa, como se ha recordada, fue deter-
minada por las reglamentaciones o pactos
que afectaban especialmente la situación
de la mujer, pero en la comisión, algunos
de sus miembros, y en primer término el se-
ñor diputado por Córdoba, doctor Courel,
han creído que esta ley sería jurídica y so-
cialmente más perfecta si contemplara pa-
ra ambos sexos el despido por causa de ma-
trimonio. Es evidente que nada induce a
considerar inverosímil o imposible que la
prohibición que ahora se aplica a la mujer
pueda mañana hacerse extensiva al hom-
bre. Por eso, la primera modificación que
se introduce al proyecto tiende a colocar
en un pie de igualdad legal a los emplea-
dos y obreros de los dos sexos" (»<") _
En punto a la sanción de nulidad, el mis-
mo informante expuso: "El artículo 1<? se
refiere a la prohibición de realizar actos
(156) Diaria de Sesiones de la Cámara de Di-
putados, 1938, t. 3, pág. 537.
O57) Ibid., pág. 536.
determinados. A juicio del diputado que in-
forma, la prohibición significa de suyo, im-
plícitamente la nulidad de todo acto que la
viole. Saben los estudiosos del Derecho civil
que las nulidades son textuales o implícitas,
y que en uno y otro caso pueden ser mani-
fiestas y absolutas si la ley declara esa nu-
lidad, entendiéndose que esa declaración
surge de las disposiciones prohibitivas de
la ley. Esta es la interpretación que nace
de reglas generales de Derecho, que algu-
nos códigos han recogido en su texto, lo que
no ha hecho nuestra ley civil. Y es sin duda
teniendo en cuenta esa omisión de nuestro
Código que en la comisión se proyectó el
agregado que figura en la parte final del
artículo 1°: «Actos tales —dice— se repu-
tarán nulos». Este agregado se aceptó por
unanimidad, porque aun considerándolo no
imprescindible, no perjudica a la ley y an-
tes bien la robustece con la afirmación ca-
tegórica de la nulidad" (i« 8 ).
Del estudio de la ley citada surgen las si-
guientes conclusiones: "1) La indemniza-
ción no puede ser inferior a un año de suel-
dos, dentro de los cuales habrá que pensar
también, lógicamente, en las vacaciones re-
muneradas y aguinaldo, puesto que, el ar-
tículo sólo menciona genéricamente el vo-
cablo «sueldos» y creemos deben ésto£ com-
putarse en un cálculo total.
"2) Sin perjuicio de ello la indemniza-
ción puede ser mayor, puesto que/el tope
legal es mínimo, según sea la antigüedad
del trabajador o el agravio que/cause la
decisión patronal, prudentemente analizada
por el juzgador.
"3) La prueba del despido por caus% de
matrimonio, corresponde al trabajador, pa-
ra cuyo análisis todos los medios serán ap-
tos, incluso el de presunciones y principio
de las libres convicciones, sistema de apre-
ciación justo en la esfera del Derecho la-
boral. No debemos olvidar que el proyecto
de ley consagraba una presunción; salvo
prueba en contrario, si el despido se pro-
ducía: 30 días antes o 12 meífe; posteriores
a su celebración" («»).
A juicio de Cabanellas es eficaz y justa
en sus propósitos 0«°). Estucamos que eso
era en sus orígenes, antes del veto parcial
del Poder Ejecutivo a la presunción de que
los despidos efectuados antefc y después del
matrimonio, en ciertos lapsoj determinados,
se consideraban hechos por fa presente cau-
sal. En la actualidad, la presunción es ho-
minis y depende de una prueba muy difícil
de producir. Tan es así, que Ja literatura ju-
rídica argentina registra retién un caso de
(158) Id., pág. 535.
(158) Bogliano-op. cit., pág. 73.
(160) Trotado...,. t. 2, pag. 815.
despido por matrimonio a los doce años de
sanción de la ley y, con posterioridad, sólo
hemos encontrado hasta el momento actual,
un segundo fallo que resuelve sobre el tema.
Unsain ya lo había previsto, al decir en
1941: "No conocemos ningún caso de apli-
cación judicial de esta ley y fundamental-
mente suponemos que no ha sido llevado a
los tribunales. Será difícil, además, que ello
pueda ocurrir en el futuro, pues resultará
extremadamente dificultosa la prueba de
que el despido se ha originado por con-
traer matrimonio. En su sanción inicial la
ley establecía una presunción en favor de la
parte despedida, de tal manera que el onus
probandi pesaba sobre el empleador" (i 61 ).
Es que, como dijimos, las enormas dificul-
tades de una prueba que sólo puede basarse
en presunciones y que, por tanto, son de
variable interpretación de magistrado a
magistrado, hacen que —prácticamente—
sea imposible llevar a buen término esta
clase de juicios. Las probanzas deberán ser
analizadas con criterio amplio, favorable al
trabajador, para evitar que éste se vea pri-
vado de uno de los derechos fundamenta-
les: la formación de su hogar. "Si el Dere-
cho del trabajo debe interpretarse ideoló-
gicamente para dar satisfacción al interés
colectivo, no resulta dudoso que la protec-
ción al trabajador y su familia, configura
uno de los aspectos más interesantes del:
bien común de la materia. La protección al
matrimonio' proletario se asegura plena-
mente con la sanción del acto abusivo que
importa despedir a una empleada por el
antisocial móvil referido; desprenderse del
dependiente porque éste contrae matrimo-
nio implica una modalidad abusiva en el
ejercicio del derecho de despido y como tal
ha sido objeto de ajustada condena, restitu-
yéndose el pleno imperio a una ley deste-
rrada del Pretorio desde su ya lejana pro-
mulgación" (162) .
El dejar la solución del pleito a la prue-
ba presuncional implica graves riesgos. Así
lo ha dicho también Unsain: "Desaparecida
la mención de esos plazos cabe suponer que
el criterio personal del juez ha de suplirlos,
con no escasas dificultades. La simple enun-
ciación de un compromiso para contraer
enlace pero sin determinación precisa de
fecha o con fecha de larga antelación o
posteriormente renovada crea un problema
de interpretación. Si el matrimonio se ha
realizado ¿qué tiempo deberá transcurrir,
(161) "Indemnización por despido en la ley de
empleados de Bancos", «n rcv. Derecho del tn-,
bajo, 1941, pág. 5. ' • 't
(162) Masnatta. H.. "Despido por causa de ma-
trimonio", en rev. Gaceta del' Trabajo, t. 13. pá-
gina 52. m
después del acto, para que el empresario
pueda despedir al contrayente sin incurrir
en la sospecha de que-lo ha hecho por ra-
zón del matrimonio y no en ejercicio de su
derecho de despedir a una empleada o em-
pleado, abonándole las indemnizaciones de
la ley 11.729? La ley sobre asociaciones pro-
fesionales (decreto núm. 23.852/45, conva-
lidado por la ley núm. 12.921) contiene una
disposición parecida, inclusive en la natu-
raleza de la indemnización, cuando esta-
blece (art. 38) que los" empleadores debe-
rán reservar el empleo y reincorporar a sus
empleados que por razón de ocupar cargos
directivos en las asociaciones legalmente
reconocidas dejaren de prestar sus tareas
habituales, no pudiendo despedirlos a su
reincorporación «por el término de un año,
salvo justa causa legalmente reconocida».
Determina, pues, un plazo ausente hasta
ahora en la ley que nos ocupa como con-
secuencia del veto parcial. Por lo demás,
en el caso de la ley de asociaciones el em-
pleador tiene desde el primer momento
:cnocimiento del motivo de la ausencia
ie su empleado. ¿Habrá de exigirse, pa-
ra perfeccionar la situación que el empléa-
lo haga saber a su principal la fecha en
}ue va a casarse y, posteriormente, la de
realización del matrimonio? En algunos
casos ello no será una novedad, pues en
varios contratos colectivos se fijan licen-
cias para contraer matrimonio. Al solici-
tarla, el empresario toma, pues, conoci-
miento. Pero en otros casos, es muy posi-
ble que realmente ignore que el empleado
a quien despide va a contraer o haya con-
traído matrimonio. No creemos que pequen
de casuísticas o de improbable presentación
estas cuestiones" (i«3).
En cuanto a la indemnización, la misma
es equivalente, como mínimo, a un año de
salarios, pudiendo ser superior (i«*). Du-
rante la discusión parlamentaria, el dipu-
tado informante dijo que "si el empleado
u obrero despedido por causa de matrimo-
nio opta por la acción que emerge de esta
ley especial, no podrá acumularle la acción
de indemnización por despido que establece
la ley número 11.729, salvo la que pueda
corresponderle por falta de preaviso. Es
decir que sobre el hecho del despido no cabe
más que una indemnización, sin perjuicio
de la relativa a la falta de preaviso, cuan-
do el empleado u obrero está comprendido
en Jos beneficios de la ley número 11.729".
"La situación es distinta respect.0 a los
derechos que puede tener el empleado u
(163) "Despido ñor matrimonio", en rev. Derf-
cho del Trabajo. 1950, págs. 376 y 377.
;__(164) Cfr. Dnsain, ibíd., pág. 375.
obrero cesante, comprendido en la ley nú-
mero 11.110, que establece para los casos
de despido por matrimonio, el derecho de
reclamar de la Caj£, de Jubilación la devo-
lución de sus aportes o el cobro de una ju-
bilación extraordinaria, según antigüedad
en el servicio. La distinción es explicable,
porque en este último caso no se afecta éJ
patrimonio- del empleador" (1(i!i).
La indemnización que se percibe, "puede
acumularse a otras, siempre qué no sean
de idéntica naturaleza, tal como aclaró el
mismo informante, cuando a continuación
agregó que esas indemnizaciones pueden
acumularse a los beneficios de otras leyes,
o exigir el cumplimiento del contrato a pla-
zo fijo, si ese plazo no ha vencido, o si
fuere sin plazo hasta tanto se produzca «el
motivo legal que justifique la suspensión
o interrupción definitiva del mismo»".
"En consecuencia, como expresó el mismo
informante, la indemnización por despido
del artículo 2°, no puede acumularse a la
que la misma causa se debe conforme a la
ley 11.729, pero sí podrá acumularse a laque
pueda corresponder por falta de preaviso".
"En cambio, puede acumularse con las
indemnizaciones por despido por matrimo-
nio, que prevén algunas cajas, como la de
la ley 11.110, porque esa indemnización de
la caja no afecta al patrimonio del em-
pleador, no es abonada por éste." (18e).
Los dos únicos casos jurisprudenciales que
hemos encontrado, dicen, el uno: La emr
pleada despedida por causa de matrimonio
tiene derecho a la indemnización de un
año de sueldo, conforme lo establece el ar-
tículo 2° de la ley 12.383 y a la por falta
de preaviso y que las presunciones son há-
biles para acreditar que el despido ha sido
provocado por el próximo, matrimonio de
la empleada, si reúnen los requisitos de ser
graves, precisas y concordantes; el silencio
opuesto al telegrama colacionado en que se
imputa la rescisión por causa de matrimo-
nio, valorado con ese conjunto de circuns-
tancias exteriores, es prueba suficiente a
tal efecto (Cám. 1^ Apel. La Plata, Sala 1*,
21-4-950, G. del T., t. 13, pág. 47, y D. del T.,
1950, pág. 373). El otro fallo reza así: Al es-
timar el legislador que el despido por causa
de matrimonio quedaba' comprendido entre
los casos de ruptura arbitraria, lo sancionó
con una indemnización mayor (ley 12.383),
que excluyó la acumulación de la que por
antigüedad pudiera corresponder por apli-
cación de la ley 11.729 y que el despido por
Causa de matrimonio acarrea la obligación
... (1.65) Diario de Sesiones..-, pág. 540.
(166) Halperin, I., "Ley 12.383 sobre despido
por causa de matrimonio", en rev. Anales de Le-
gislación Argentina, 1920-1940, pág. 805.
de pagar la indemnización de antigüedad Nac. Trab. Cap., Sala 2*. 15-4-953, D. del T.,
establecida por la ley 12.383 más la de falta 1954, pág. 104); del foguista que fue encon-
de preavlso (ley 11.729), en forma simple trado sentado en una silla y dormido frente
(Sup. Corte Bs. Aires, 9-11-954, L. L., t. 80, a la caldera que debía atender, lo que im-
pág. 401). portaba un peligro para sus compañeros de
28. Negligencia. La negligencia, falta de trabajo, además de perjudicar la produc-
dedicación o ligereza, pueder dar lugar a ción (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3a, 27-4-
la disolución del vínculo laboral, pues ello 953, D. del T., 1954, pág. 105); del personal
causa un perjuicio (injuria) al empleador. que por su incuria en el cumplimiento de
Claro está que no toda negligencia da lu- sus obligaciones laborales, no traduce en
gar a estas consecuencias. Ella debe ser sus servicios un mínimo de eficiencia y de
grave o reiterada; un simple error, descui- contracción al trabajo (Trib. Trab. San Ni-
do o negligencia aislado "no puede autorizar colás núm. 1, 8-7-952, J. A., 1952-IV, pá-
la disolución del vínculo (IOT) . gina 187); por. la actitud negligente del
La jurisprudencia al respecto es abun- empleado que permitió la destrucción de
dante (!08). efectos de propiedad de terceros, que la em-
Se ha resuelto que es justificado el des- presa había recibido para terminar un pro-
pido: por deficiencias en el desempeño de ceso de industrialización y cuyo valor debió
tareas encomendadas específicamente (Cá- resarcir al cliente (Cám. Apel. Trab. Cap.,
mara Nac.- Trab. Cap., Sala 3*. 5-2-955, G. Sala 4», 21-4-950, G. del T., t. 13, pág. 79);
del T., t. 34, pág. 147); de los que no tra-. por falta de rendimiento en la producción,
bajan con la dedicación y diligencia reque- no cumpliendo la base prevista en el con-
ridas y que, por ello, fueron objeto de con- venio colectivo (Trib. Trab. La Plata, 22-7-
tinuas observaciones, llamadas de atención 949, L. L., t. 56, pág. 577); por negligencia
y suspensiones (Cám. Nac. Trab. Cap., Sa- deliberada y falta de dedicación, puestas
la 4*, 19-5-954, D. del T., 1955, pág. 244); reiteradamente de manifiesto, en desmedro
del chófer, cuya conducta negligente oca- de la producción normal (Trib. Trab. Azul
sionó el fundido del motor del coche perte- 5-7-949, L. L., t. 56, pág. 485); del empleado
neciente al empleador, por falta de aceite u obrero que, teniendo oportunidad para
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3%, 30-12-955, ello y por indolencia o despreocupación nie-
D. del T., 1956, pág. 413); en caso de pro- ga el apoyo de su esfuerzo a la producción
ducción inferior al promedio general del nacional (Trib. Trab, Avellaneda, 18-4-949,
resto del personal, no imputable a motivos J. A., 1949-11, pág. 637); del trabajador que
ajenos a la voluntad del trabajador (Cám. produce menos de lo normal como modus
Nac. Trab. Cap., Sala 2?, 27-12-951, L. L., vivendi (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1*,
t. 78, pág. 491) ;por escaso rendimiento, au- 7-10-947, D. del T., 1948, pág, 69); por ne-
sentismo y falta de voluntad en el trabaja- gligencia en el incumplimiento de las ta-
dor (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 19, 31-7- reas (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2», 19-4-
953, L. L., t. 73, pág. 250); por desempeño 948, L. L., t. 50, pág. 905); del encargado de
deficiente y escaso rendimiento en la pro- llevar la contabilidad que incurrió en fre-
ducción, que motivaron reiterados llama- cuentes errores de asientos en el poco tiem-
dos de atención, careciendo de relevancia po que estuvo al servicio del demandado,
la antigüedad que acredita la actora, por pues no es posible mantener en su ocupa-
cuanto el haber tolerado el patrono, con ción a quien por la reiteración de su des-
anterioridad, el incumplimiento del con- cuido, negligencia o falta de dedicación, no
trato laboral, no significa que haya hecho traduce en su actividad un mínimo de efi-
renuncia al derecho de hacer uso de la fa- ciencia y contracción, aunque no suponga
cultad legal de rescindir el contrato por falta grave (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 2»,
culpa del contumaz en corregir su compor- 30-4-948, L. L., t. 50, pág. 734); por la falta
tamiento (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 29, de vigilancia de la máquina encomendada
3-3-953, L. L., t. 73, pág. 85); por grave ne- al cuidado del obrero y que seguía funcio-
gligencia. —deficiencia en el urdido de las nando (Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 3*, 14-
telas— que ha ocasionado un importante 7-948, J. A., 1948-III, pág. 409);
perjuicio : económico a la empresa (Cám. En cambio, se estableció que no existe
causal de despido justificado: fundado en
(167) Cír. Stefanelll, "La Injuria...", pág. 136;
negligencia o torpeza del dependiente, cuan-
Bogliano. op. cit., pág. 244; Slnger. op. cit.. pá- do no obran en su contra antecedentes de
ginas, 107 y 108. conducta en largos años de servicios (Cám
(168) Para ver los fallos de los tribunales an- Trab. Rosario, 29-6-954, J. A., 1954-IÜ, pá-
teriores a la creación del fuero laboral,, consultar gina 461); cuando el patrono toleró actos
nuestro trabajo "Las causales de disolución en
los contratos de trabajo ante la Jurisprudencia", de su dependiente, que constituían negli-
en rev. Gaceta del Trabajo, t. 3, págs. 9 y slgs. gencia o irregularidades, sin adoptar medí-
das disciplinarias y de pronto lo despide
(Trib. Trab. Trenque Lauquen núm. 2, 7-12-
953, J. A., 1954-1, pág. 275); por negligencia
en que pudo incurrir el obrero, si esa acti-
tud negligente no hubiera adquirido carác-
ter de sistemática persistencia (Trib. Trab.
Trenque Lauquen núm. 2, 12-7-950, J. A.,
1951-11, pág. 262). ' • • ' . .
29. Negociación indebida. Dice la ley
11.729, e»su artículo 160 A), apartado 3<?,
que es justificado el despido del trabajador,
en los casos de negociación por cuenta pro-
pia o ajena, sin expreso permiso del em-
pleador, cuando aíecta los intereses de éste.
Los actores están contestes en considerar
que dos son los requisitos que caracterizan
esta figura: que afecte los intereses del pa-
trono y que sea realizado sin permiso de
éste (isa). • ..
La procedencia del despido por esta cau-
sal se justifica, pues no solamente causa un
perjuicio a los intereses patronales, sino
que hace que el empleador pierda su con-
fianza en el trabajador.
La competencia desleal" puede ser consi-
derada desde dos puntos de vista: durante
el cumplimiento del contrato y después de
su disolución. En este estudio sólo analiza-
remos el primer caso.
El principal problema que debe encararse
es el de resolver qué debe entenderse por
afectar los intereses del empleador. Algu-
nos estiman que es preciso que haya un
perjuicio; para otros basta la simple posi-
bilidad de que se produzca el evento da-
ñoso.
Según García Martínez, "en cuanto a la
condición exigida de que la negociación
afecta los intereses del principal, entende-
mos que no es necesario que el perjuicio
sea evidente o inmediato. Pasta, repetimos,
que el hecho constituya concurrencia des-
leal siempre que ésta no fuese consentida
en alguna forma por el empleador" ( l "°).
Nosotros hemos adoptado igual criterio.
Dijimos en cierta oportunidad: "Estimo que
la razón está con los que consideran que
no es necesaria la demostración del perjui-
cio, que basta su posibilidad. Al respecto,
Barassi dice que: «no importa los medios de
que se valga, no importa de que exista daño
efectivo y tampoco, como se ha visto, que
el dependiente infiel haya obrado o no en
interés propio», siempre corresponde el des-
pido sin responsabilidad por parte del pa-
trono. Y ello es así, porque el solo hecho de
que el trabajador dedique sus actividades
-sin permiso— a una empresa similar a la
(169) Cfr. Unsaln, Empleados..., pág. 186;
Gwcia Martínez, op. ctt., pág. 563; Bogliano, op.
Ctt., pág. 231.
Op. cít.. pág. 553.
que trabaja, implica per se una evidente
injuria. El empleador ya no puede tener
confianza en ese hombre, pues es lógico
suponer aproveche sus conocimientos para
la nueva empresa o empleo, que trate de
derivar la clientela a la otra casa, etcétera.
Ante este cúmulo de circunstancias, cabe
concluir que el deber de fidelidad ha sido
desvirtuado y que el empleador no puede
ya tener a sus órdenes un empleado u obre-
ro que no le merece más confianza" ("»).
No es preciso pretender que se demuestre
en forma palmaria y concluyente que se ha
causado un perjuicio en el negocio del em-
pleador; pues ello es 'una prueba suma-
mente dificultosa. Aun suponiendo que la
patronal pueda demostrar una merma en
sus ventas, ¿cómo prueba que se debe a la
actividad de los empleados en negociacio-
nes similares? Es evidente que una inter-
pretación exacta de la ley, lleva a la con-
clusión que lo que se debe demostrar es la
posibilidad del perjuicio. No es posible pre-
tender que un patrono tolere en su negocio
o industria uno o varios empleados, dedi-
cados a la misma . actividad, que aprove-
chen o puedan aprovechar los conocimien-
tos, vinculaciones, posibilidades, etcétera, de
su negocio para aplicarlos al suyo propio
y no puede hacer nada hasta no haber de-
mostrado un perjuicio traducido en núme-
ros. Estos solos hechos demuestran .hasta la
evidencia que existe una evidente lesión,
un perjuicio a los intereses patronales que
justifica el despMo del trabajador en esas
condiciones, sin tener que esperar que las
cifras lo demuestren, y eso. cuando pueden
hacerlo.
En cuanto al expreso permiso del em-
pleador, estimamos que —juntamente con
Bogliano ( 1 7 2 )— no es preciso darlo por es-
crito, basta que exista, aun en forma tácita,
como conocimiento la actividad del traba-
jador y no oponerse. En estos casos, es el
empleado u obrero a quien corresponde la
carga de la prueba.
En punto a la negociación a que se re-
fiere la ley, debe ser la misma que la del
empleador, pues si se dedica a un rubro dis-
tinto, nadie se lo puede impedir y, por
tanto, no puede dar lugar a la disolución
justificada del vínculo laboral.
Se ha establecido por la jurisprudencia
que, para que la competencia desleal tipi-
.fique la causal de cesantía, es necesaria la
concurrencia del requisito que entrañe la
prohibición del principal con respecto a la
negociación de que se trata, que la misma
(171) "Negociación por cuenta propia o aje-
na", en Goc'eía del Trabajo, t. 32, pág. 147.
(172) Op. cíí.. páe. 232.
 afecte a sus intereses o signifique la posi-
bilidad de un perjuicio y que las operaciones
en cuestión sean en el mismo ramo de ne-
gocio a que se dedica el empleador (Cám.
Apel. Trab. Cap., Sala 2*, 20-3-948, L. L,
t. 50, pág. 359).
En cuanto a la afectación de los intereses
del empleador, se han inclinado en el sen-
tido de que es preciso la existencia de un
perjuicio real: Suprema Corte de Buenos
Aires, 22-4-952 (L. L., t. 66, pág. 617); Tri-
bunal del Trabajo de Trenque Lauquen nú-
mero 2, 7-12-953 (J. A., 1954-1, pág. 275);
. Cámara del Trabajo de Santa Fe, 28-6-955
(J., t. 7, pág. 443).
En cambio, para los siguientes tribuna-
les, basta la simple posibilidad de que la
negociación indebida afecte los intereses
patronales para que proceda el despido jus-
tificativo del trabajador (Cám. Trab. Rosa-
rio, en pleno, 26-8-954, G. del T., t. 33, pá-
gina 202, y Cám. Apel. Trab. Cap., Sala 1*.
10-5-948, L. L., t. 51, pág. 251).
Respecto a quién incumbe, la prueba de
la afectación a los intereses del empleador,
se resolvió que correspondía a la patronal:
Suprema Corte de Buenos Aires, 22-6-948
(L. L., t. 51, pág. 840) y Cámara del Tra-
bajo de Santa Fe, 28-6-955 (J., t. 7, pá-
gina 350).
Se ha resuelto que es justificado el des-
pido del trabajador: que actuaba como in-
termediario entre clientes particulares y
en beneficio propio, con el mismo producto
de la casa de la cual era dependiente y que
ésta explotaba como un ramo de su nego-
cio (cacao) (Trib. Trab. Entre Ríos, 24-3-
955, G. del T., t. 32, pág. 232); por la sola
constitución de una sociedad para la misma
explotación, con ocultamiento de ese pro-
pósito al empleador, por parte del personal
que se desempeñaba en cargos de respon-
sabilidad (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 49,
21-4-954, L. L., t. 75, pág. 167); que ha for-
mado una sociedad para explotar los mis-
mos renglones a cuya comercialización se
dedica el empleador, máxime si estaría lla-
mado a desempeñar en ella funciones di-
rectivas. No obsta la circunstancia de que
aun no se hubiese producido el perjuicio
real y efectivo a los intereses de la firma
empleadora, ya que la permanencia del ac-
tor en el trabajo atenta contra el principio
de fidelidad y confianza, que son elementos
esenciales para la subsistencia de todo con-
trato de empleo (Cám. Apel. Trab. Cap.,
Sala 1^, 10-5-948, L. L., t. 51, pág. 251).
En sentido opuesto, es decir, no consti-
tuye competencia desleal, el hecho de dedi-
car el tiempo libre del trabajador a otras
actividades, si no se causa perjuicio al em-
pleador (Cám. Trab. Santa Fe, 28-6-955, J.,
t. 7, pág. 350); el obrero de una fábrica de
faroles que trabajaba por cuenta propia en
las mismas tareas, si ya lo hacía antes de
ingresar al establecimiento y éste se dedicó
al rubro en virtud de una idea del actor, y
en base a un modelo del mismo (Cám. Nac.
Trab. Cap, Sala 1*, 15-7-954, G. del T., t. 32,
pág. 145); el hecho de realizar el trabaja-
dor changas para un establecimiento simi-
lar, en horas libres, luego de la jornada de
trabajo fijada por convenio colectivo en un
solo turno, para solventar la disminución
de trabajo (Cám. Trab. Rosario, 19-10-954,
G. del T., t. 33, pág. 274); la constitución
de una cooperativa de transporte del per-
sonal de una empresa, destinada a la explo-
tación del mismo servicio, atenta la dispo-
sición del artículo 43 de la Constitución de
la provincia de Córdoba (Supr. Trib. Cór-
doba, 24-10-952, L. L., t. 74, pág. 766); el
hecho aislado de un trabajo realizado por
un obrero, consistente en actividades simi-
lares a las efectuadas al servicio de su prin-
cipal, sin que se acredite la existencia de
una organización de empresa con inversio-
nes de capital en cantidad idónea como
para competir con la establecida por su
patrono (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2»,
16-2-951, F. T., t. 11, pág. 53).
30. Personal en condiciones de jubilarse.
Los decretos 31.665/44 y 13.937/46, sobre ju-
bilaciones en el comercio y la industria,
respectivamente, establecen que en caso de
despidq del trabajador que se encuentra en
condiciones de obtener la jubilación ordi-
naria íntegra, el patrono se libera del pago
de la indemnización por antigüedad, siem-
pre que lo pr e a vise de despido. '
Comentando esta disposición, dice La-
mas: "Cabe destacar, antes de nada, la
aparente contradicción que deriva de la
propia norma mencionada. Si, como es de
presumir, la finalidad de la misma no es
otra que la de inducir al trabajador que'
por su edad avanzada y sus largos años
de trabajo ha alcanzado el justo derecho a
descansar y poder subvenir a sus necesida-
des mediante el beneficio jubilatorio, se
acoja a -este derecho, no se explica la obli-
gación del preaviso que la misma ñora»
impone al empleador".
"El preaviso, como es sabido, no tiene otro
objeto —y de ahí la licencia diaria durante
su transcurso— que el permitir al trabaja-
dor preavisado de despido, que busque nue-
va ocupación. Esto, bien claro se ve, no
tiene objeto si1 la facultad que se concede
al empleador para resolver el contrato se
funda en el deseo de que el trabajador,
mediante su jubilación, pueda subvenir a
sus necesidades sin la obligación de traba-
jar. Y decimos deseo y no necesidad, porque
según deriva del texto del decreto 31.665/44,
así como es facultativo del presunto bene-
ficiario acogerse a la jubilación, así tam-
bién lo es para su empleador resolver el
contrato de trabajo que a él lo liga, caso
de estar aquél en condiciones de obtener su
jubilación ordinaria íntegra". ,
"Siendo el objeto del preaviso, según has-
ta ahora lo enseña la doctrina, el que deja-
mos señalado, no se explica el mismo en el
caso que examinamos. En .efecto, sería un
contrasentido el desvincular de la empresa
a los trabajadores que por su antigüedad
se encuentran más unidos a ella con el úni-
co objeto de que busquen una nueva ocupa-
ción".
"Ante esta situación lo más atinado es
pensar que en este caso la' institución del
preaviso no ha tenido otro objeto que el de
proporcionar al trabajador con derecho a
jubilarse, un plazo durante el cual, sin de-
jar de percibir -su remuneración pudiera
gestionar la prestación jubilatoria en forma
de poder gozar de la misma inmediata-
mente de cesada su relación de trabajo, no
sufriendo así desmedro en sus medios de
subsistencia" (i?3) .
Pensamos que, en efecto, el preaviso tie-
ne por objeto permitir al trabajador ges-
tionar su jubilación. Pero, como dice De-
veali, "el legislador pensó que, en la gene-
ralidad de los casos, el período de preaviso
fijado por la ley 11.729 era suficiente para
que el empleado pudiese llevar a término
los trámites jubílatorios. Preocupándose del
coso excepcional en que tales trámites no
pudiesen terminar dentro del plazo aludi-
do, el legislador dictó la ley 13.576 que per-
mite el pago inmediato con anticipos men-
suales & los afiliados que «acrediten prima
lacle los requisitos exigidos para obtener
la jubilación»".
"En la práctica ocurre: a) -que los trámi-
tes jubilatorios tienen normalmente una
duración muy superior al plazo de 1 ó 2 me-
ses, fijados para el preaviso; b) que tam-
bién los anticipos se conceden en forma li-
mitada y casi siempre con demora".
"La razón principal de tal demora con-
siste en que, en la mayoría de los casos,
los empleados invocan servicios prestados
con anterioridad a la creación de la Caja;
servicios que debieron ser denunciados den-
tro de plazos hace tiempo vencidos, pero
que pueden ser «reconocidos y computados»
íólo «una vez acreditados a satisfacción del
lo del instituto» Oart. 21). Tarea
evidentemente enorme, si se tiene en
(173) "Despido de! trabajador en condiciones
de Jubilarse", en rev. Gaceta del Trabajo, t. 9.
págs. 77 y 78.
.cuenta el número imponente de afiliados
que han solicitado tal reconocimiento" (i™).
Esta causal produce, evidentemente, un
gran perjuicio a los trabajadores que no
han podido realizar reservas para su sub-
sistencia durante el período que va desde su
despido hasta percibir la jubilación. Claro
está que luego percibirán todo el importe
jubilatorio desde el momento de la disolu-
ción; pero,, en el ínterin, se encuentran sin
ingresos, salvo el caso de los anticipos pre-
vistos por la ley 13.576.
La determinación de cuándo se encuen-
tra el trabajador en condiciones de obtener
su jubilación, ha dividido la opinión. Para
algunos, la sola presentación del trabajador
ante el Instituto Nacional de Previsión So-
cial solicitando el reconocimiento de sus
servicios, es suficiente. Para otros, es pre-
ciso que el Instituto haga el reconocimiento
oficial.
Estimamos más justa la segunda posición,
ya que el trabajador puede estar equivo-
cado en cuanto a su antigüedad o puede no
probar algún servicio prestado y, en ese
caso, se encontraría sin la jubilación, sin
trabajo y sin la indemnización por despido.
Igual posición sustenta Lamas cuando dice:
"Si en la interpretación de la ley —y no
cabe duda que la expresión «en condiciones
de obtener jubilación», encierra un proble-
ma de hermenéutica—, debe estarse, en
caso de duda, por la interpretación que
conduzca a evitar a una de las partes una
pérdida mientras a la otra se la priva de
una ventaja, por ser ello más de acuerde
con la equidad, parece cosa natural que er
el caso sub examen deba estarse por la in-
terpretación del texto contenido en el ar-
tículo 58, apartado 2 del decreto 31.665/44,
en el sentido de que el mismo sólo es apli-
cable una vez que el mismo órgano obligado
al paño de la prestación jubilatoria ha de-
clarado la procedencia de su obligación. Má-
xime si se tienen en cuenta estas otras razo-
nes: a) que por «obtener», según enseña la
Real Academia, debe entenderse «alcanzar,
conseguir o lograr alguna cosa» o bien «te-
ner, conservar, mantener»; b) que la pro-
pia'ley usa en su texto otras expresiones de
significado distinto; así en el artículo 33
cuando dice: «Al efecto de llevar los requi-
sitos para obtener la jubilación ordina-
ria.,.», o en el artículo 64 al decir: «El
derecho a solicitar las prestaciones», por lo
que no se explica que en el artículo 58 haya
empleado la expresión «en condiciones de
obtener...» pudiendo emplear otras más cla-
ras, como verbigracia, las que acabamos de
(174) "Despido del empleado en condiciones
de jubilarse", en rev. Df Techo del Trabajo, 1""
pág. 533.
mencionar; c) que la espera que para el
patrqno significa el reconocimiento previo
al despido del derecho jubilatorio a favor
del trabajador por el Instituto, ningún per-
juicio le ocasiona, ya que se limita a pagar
el salario en contraprestación a los servi-
cios que recibe; d) que, por el contrario,
caso de que el Instituto, una vez notificado
legalmente el despido y resuelto el contrato,
denegara el beneficio jubilatorio solicitado,
por no llenar el interesado los requisitos
necesarios, sí se le ocasionaría a éste un
perjuicio irreparable, ya que no siempre el
trabajador sería readmitido en su empleo
y, aun en el supuesto de que lo fuera, lo
mismo se perjudicaría pues no tendría
derecho a los salarios caídos dur,ante el
lapso corrido entre el despido y la readmi-
sión" (1^5).
La jurisprudencia ha resuelto que la cons-
tancia del reconocimiento del Instituto Na-
cional de Previsión Social, .en el sentido de
hallarse el trabajador en condiciones de ob-
tener su jubilación ordinaria íntegra a la
fecha de su despido, libera al patrono de
abonarle la indemnización por antigüedad,
sin que sea óbice a ello la oportunidad en
que se produzca aquella justificación (Corte
Sup. Nac., 28-12-955, G. del T., t. 34, pá-
gina 181); no se cumple el requisito de es-
tar el trabajador en condiciones de obtener
su jubilación ordinaria íntegra a la fecha
de su despido, si la otorgada es reducida
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 31-5-955,
G. del T., t. 34, pág. 261); la exención de
abonar la indemnización de despido al per-
sonal en condiciones de obtener jubilación
ordinaria íntegra, se refiere a los que ten-
gan derecho a percibir el beneficio desde la
fecha del despido (Corte Sup. Nac., 7-8-953,
L. L., t. 72, pág. 675; Sup. Corte Es. Aires,
23-10-951, J. A., 1952-1, pág. 231); el reco-
nocimiento de hallarse los actores prima
facie en condiciones de obtener jubilación,
es sin perjuicio del derecho que en punto a
la indemnización por despido le asistiese, si
en definitiva la jubilación ordinaria ínte-
gra no fuese acordada (Corte Sup. Nac.,
19-3-953, L. L., t. 71, pág. 754); el empleado
despedido que está en condiciones de obte-
ner la jubilación, tiene derecho a la indem-
nización por antigüedad, si por informe del
Instituto Nacional de Previsión Social surge
que a la fecha de la cesantía no había obte-
nido aún el beneficio •jubilatorio, aunque el
trámite prosiguiera normalmentea su curso
(Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 4 , 10-4-951,
F. T., t. 11, pág. 211); la aplicación de la
norma del artículo 58 del decreto 31.665/44
(175) "Despido del trabajador...", págs. 00
y 81.
—que se refiere a los empleados que al
tiempo del despido están en condiciones de
obtener la jubilación íntegra—, no se puede
subordinar al hecho que el intere, ado re-
quiera el otorgamiento del beneficio jubi-
latorio, ni a que éste sea otorgado (Corte
Sup. Nac., 17-12-952, L. L., t. 70, pág. 428).
Con respecto a la carga de la prueba, se
ha resuelto que es la patronal quien debe
demostrar que el trabajador se encuentra
en condiciones de jubilarse (Sup. Corte Bs.
Aires, 10-67952, L. L., t. 67, pág. 208).
En cuanto a la prueba: Se cumple él re-
quisito de hallarse en condiciones de ju-
bilarse, ante el informe del Instituto Na-
cional de Previsión Social que lo da por
cumplido prima lacle, aunque no hubiese
recaído resolución definitiva (Cám. Nac.
Trab. Cap., Sala 3a, 30-10-951, F. T., t. 12,
pág. 345); para la comprobación de ha-
llarse o no un empleado en condiciones de
obtener jubilación ordinaria integra, no
depende de una gestión exclusivamente su-
ya ante el Instituto que lo debe otorgar,
sino de lo que resulte de las constancias
allí acumuladas (Corte Sup. Nac., 17-12-952,
L. L., t. 70, pág. 428); la comprobación de
que el Instituto Nacional de Previsión So-
cial ha otorgado a los actores el adelanto
autorizado por el artículo 1? de la ley 13.576,
es suficiente para considerar prima fatíe
que dichas personas están en condiciones
de obtener la jubilación ordinaria íntegra,
por lo que debe rechazarse la demanda por
despido (Corte Sup. Nac., 30-12-952, Faite,
t. 224. pág. 1010).
Respecto a qué medio de prueba se debe
utilizar, se ha establecido que la única
prueba que justifica que el trabajador se
encontraba en condiciones de obtener la
jubilación ordinaria íntegra, es el respec-
tivo informe del Instituto Nacional de Pre-
visión Social (Corte Sup. Nac., 21-8-952,
L. L., t. 68, pág. 395; Sup. Corte ps. Aires,
14-8-956, L. L., t. 85, pág. 577; Trib. Trab.
San Nicolás núm. 1, 29-8-951, L. L., t. 64,
pág. 73; Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 3*, 29-
3-951, F. T., t. 11, pág. 161; Sala 4?, 29-3-
951, F. T., t. 11, pág. 156).
En cambio, se ha resuelto en otro senti-
do, en los siguientes fallos: Pasta la simple
presentación del trabajador ante el Insti-
tuto Nacional de Previsión Social solici-
tando se le otorgue la prestación jubílalo-
ria para considerarlo en condiciones de des-
pido para acogerse aa la jubilación (Can
Apel. Rosario, Sala 2 , 4-3-949, G. del T,
t. 9, pág. 77); para eximir al empleador de
la obligación de indemnizar por hallarse el
trabajador en condiciones de obtener jubi-
lación ordinaria íntegra, basta que acre-
dite esta circunstancia por las probanm
aportadas a los autos, aunque no medie
con antelación al despido un informe del
Instituto Nacional de Previsión Social (Cá-
mara Nac. Trab. Cap., Sala 1$, 25-9-951,
F. T., t. 12, pág. 320); la simple denuncia,
formulada ante el Instituto de haber pres-
tado servicios anteriores bajo las órdenes
de otro empleador, es insuficiente para
acreditar la antigüedad jubilatoria a los
fines de exención de la indemnización por
antigüedad, si no resulta apoyada por nin-
guna prueba fehaciente (Sup. Corte Es. Ai-
res, 31-12-951, L. L., t. 66, pág. 173); el per-
sonal en condiciones de obtener jubilación
ordinaria íntegra, puede ser despedido sin
derecho a indemnización de antigüedad
aunque esa circunstancia no se acredite
mediante certificación del instituto Na-
cional de Previsión social (Trib. Trab. La
Plata núm. 2, 29-5-951, L. L., t. 64, pág. 54).
Se ha considerado que es justificado el
despido en el siguiente caso: Habiéndose
establecido en la causa que el empleado se
hallaba en condiciones de obtener jubila-
ción ordinaria integra a la fecha del despi-
do, el principal no está obligado a pagar
indemnización por antigüedad, aunque ori-
ginariamente la Cesant'i se haya fundado
tan sólo en razones de economía (Corte
Sup. Nac., 30-9-954, Fallos, t. 229, pág. 883);
la comprobación de haberse acordado el
beneficio de la jubilación ordinaria ínte-
gra, impone el rechazo de la demanda de
indemnización por despido, aun cuando al
tiempo de éste no estuviere formalmente
acreditada la procedencia de la jubilación,
si la concesión ulterior de ella demostró que
el empleado estaba en condiciones de obte-
nerla cuando se hizo efectivo el despido
(Corte Sup. Nac., 29-10-953, J. A., 1954-1,
pág. 273; Trib. Trab. Tucumán, Sala 2»,
13-12-951, L. L., t. 66, pág. 678).
31. Prisión (Leí trabajador. Se trata esta
causal de una situación especial de inasis-
tencia, producida por encontrarse el traba-
jador imposibilitado de concurrir a sus ta-
reas, en virtud de encontrarse'detenido.
La privación de libertad puede ocurrir
durante la tramitación del juicio penal o
después de dictada la sentencia.
En el segundo caso, el contrato se disuel-
ve automáticamente, pues existe la imposi-
bilidad física de su cumplimiento por parte
del trabajador. No Hay obligación patronal
alguna de indemnizar, pues el evento no ha
sido querido por él. Es más, consideramos
que, atento a que la condena fue originada
por un hecho voluntario del trabajador (el
delito), éste debe la indemnización por falta
de preaviso.
Cuando el arresto o la detención se pro-
^ d u c e durante el juicio penal, hay que con-
siderarlo desde dos aspectos: que el delito
sea ajeno o esté vinculado a la relación la-
boral.
Dice Cabanellas: "Consideramos que es
causal de despido el incumplimiento moti-
vado por detención del trabajador, e a to-
dos los casos en que por juez competente
se dicte auto de procesamiento contra
aquél; porque tal medida se adopta única-
mente si existen indicios razonables de cul-
pabilidad. Aun cuando al procesamiento no
prejuzga la resolución definitiva ni significa
una sanción, es evidente que existen nechos
enjuiciables y una situación de cierta yra-
vedad para el patrono, si debe reservar su
empleo al trabajador detenido; perjuicios
más considerables aún se le infieren al em-
presario si debe indemnizar, al reincorpo-
rarse él trabajador suspendido, al suplente,
por cesar éste en la prestación de sus ser-
vicios" ("«).
Creemos que la posición del autor comen-
tado es muy severa. En realidad, cuales-
quiera sean las circunstancias del arresto
del empleado u obrero, el empleador debe
suspender los efectos del contrato y estar
a las resultas del juicio.
Lo que puede variar es la obligación del
empleador con respecto a los salarios caídos
durante la suspensión; pero como en este
tema tratamos solamente la influencia del
arresto en la disolución del vínculo laboral,
no corresponde analizar este aspecto de la
cuestión.
En principio, la disolución del contrato
por arresto o detención del trabajador no
se produce; ella depende del resultado final
del juicio penal. En resumen, por arresto
del trabajador, es improcedente la disolu-
ción justificada del contrato de trabajo.
Los fallos sobre el particular han dicho
que: La detención del trabajador, por sí
misma, no constituye esencialmente una
falta laboral y solamente las causas que la
determinaron podrían llegar a configurar
una causal capaz de operar la disolución
de la relación laboral (Cám. Trab. Santa
Fe, 11-2-955, J., t. 6, pág. 367); cuando el
motivo de la detención del trabajador no
incide directamente en el campo de los de-
beres y obligaciones laborales y cae, más
bien, en el de la conducta privada, es ne-
cesario obrar con prudencia en la valora-
ción del hecho (Cám. Trab. Santa Fe, 11-2-
956, J., t. 6, pág. 367); la ausencia al tra-
bajo motivada por su detención, cuando fe-
necía el plazo del preaviso, no justifica, por
sí sola, su cesantía, máxime cuando no re-
sulta su responsabilidad en el hecho que
originara el proceso, sino que únicamente
(176) Tratado.... t. 2, pág. 195.
exime a la empresa el pagar la indemniza- habitante de la Nación, según cuadre a sus
ción'por los días de ausencia (Cám. Nac. convicciones. Pero es susceptible de confi-
Trab. Cap., Sala 2a, 26-8-954, D. del T., 1955, gurarla por el hecho de elegir el lugar de
pág. 561); la detención preventiva del tra- trabajo para la difusión de sus ideas, cons-
bajador no justifica el despido, sino que tituyéndose en agente de propaganda me-
autoriza la suspensión con la conservación diante .la repartición de periódicos partida-
del puesto, aun por un plazo superior a los rios en el ambiente de trabajo, que restaba
tres meses (Cám. Trab. Rosario, 26-5-953, atención a las funciones que se le habían
J., t. 3, pág. 116); en caso de arresto dé un encomendado y distraía a sus compañeros
empleado, la calificación del hecho, a los (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 1a, 23-10-952,
efectos del despido, deberá hacerse a pos- L. L., t. 69, pág.. 641).
terlori, o sea después que haya agotado la No autoriza el despido justificado: Si las
secuela judicial (Cám. Apel. Trab. Cap., actividades ideológicas del obrero no cons-
Sala 1^, 12-6-957, D. del T., 1948, pág. 77); tituyen delito y no se ha acreditado que en
la prisión preventiva dictada al empleado la difusión o propagación de las mismas se
no justifica el despido, autorizando sólo la afectara la seguridad, el honor o los inte-
suspensión al empleo, con la conservación reses del patrono, éste no puede rescindir
del puesto, aun por un plazo superior al el contrato laboral (Cám Trab. Rosario,
señalado por la ley, como si se tratara de 26-5-953, JVt. 3, pág. 116); es injustificado
un accidente o enfermedad (Cám. Apel. el despido pronunciado por la sola circuns-
Trab. Cap., Sala 2a, 23-9-948, D. del T,, tancia de mediar una exhortación arbitra-
1949, pág. 36). ria en tal sentido, dirigida al empleador por
32; Proselitismo político o gremial. Según los compañeros de tareas (Cám. Apel. Trab.
Benito Bérez ( i ™ ) , el empleador puede, en Cap., Sala 2a, 20-5-949, L. L., t. 55, pág. 279);
virtud del poder de dirección que tiene en no constituye justa causa de despido el he-
la empresa, prohibir que dentro del recinto hecho d« haberse encargado el actor de la
de la misma se haga cualquier clase de pro- recolección de fondos entre el personal de
selitismo político o gremial, y el trabajador la empresa para la "Ayuda de invierno",
que desobedezca dicha prohibición puede que fuera encomendada por la Unión Ale-
ser despedido justificadamente. Stefanel- mana de Gremios, adherida al "Frente Ale-
li (i™) considera que, en principio, las ideas mán del Trabajo", cuyas autoridades per-
políticas y los actos de proselitismo no pue- tenecían al Partido Nacional Socialista, ha-
den autorizar el despido, salvo que irroguen biéndose hecho la colecta antes de la cons-
un perjuicio a los intereses del empleador titución de la ex Comisión de actividades
o perturben la marcha o la disciplina del antiargentinas, que fuera disuelta a raíz de
establecimiento. la revolución del 4 de junio de 1943 (Cám.
Compartimos en un todo la opinión de Apel. Trab. Cap., Sala 2a, 11-6-947, L. L,
este autor. t. 46, pág. 349).
Se ha dicho por los tribunales que el pro- 33. Riña. La riña produce una alteración
selitismo político puede configurar una in- en el contrato que se traduce, o puede tra-
juria cuando se realiza en el lugar del tra- ducirse, en unja injuria a los intereses del:
bajo, en perjuicio de los intereses de la em- _ trabajador. •..__.
presa (Cám. Nac. Trab. Cap., Sala 2a, 18-7- ~Se ha considerado, especialmente por la
956. D. del T., 1957, pág. 410). jurisprudencia de nuestros tribunales, que
Ha dado lugar al despido justificado en la riña, para que autorice el despido justi-
estos casos: Es justificado el despido de los ficado del trabajador, debe reunir los si-
obreros que, al margen de la comisión in- guientes requisitos: que el altercado haya
terna del establecimiento se constituyeron sido provocado por el trabajador despedido,
en comisiones, realizando actos de propa- que éste tomara la iniciativa en la cuestión
ganda insólita que si bien no se materia- y que el escándalo haya trascendido fuera
lizó en hechos de violencia, pusieron en del ámbito del local del trabajo. Nada te-
inminente peligro la disciplina laboral (Cá- nemos que objetar fe los dos primeros requi-
mara Nac. Trab. Cap., Sala 2a, 4-8-953, sitos, que son, evidentemente, necesarios
L. L., t. 73. pág. 699); la pertenencia a un para configurar la injuria; pero no cree-
sector ideológico determinado —en el caso, mos que suceda lo mismo con respecto al
comunismo— no constituye por sí injuria tercero, es decir, la trascendencia fuera del
al principal, dada la facultad del trabaja- ámbito del local de trabajo.
dor de pensar políticamente como cualquier • Antes de crearse el fuero del trabajo, la
jurisprudencia en la Capital Federal se ha-
(177) "El proselitismo durante el trabajo co- bía orientado en el sentido de considerar
mo causal de desoldó", en rev. Derecho del Tra-
bajo. 1948, pág. 73. que la riña producía un relajamiento de la
(178) "La injuria./.", pág. 139. disciplina, lo cual era una injuria a los inte- ]