DeTra Sustantivo y Procesal

CARLOS RAFAEL CEBALLOS VILLEDA RESUMEN DE DERECHO DE TRABAJO
1. DERECHO DEL TRABAJO
1.1. DEFINICIÓN
Es el conjunto de teorías, principios y normas jurídicas referentes a las

relaciones obreropatronales.
1.2. DENOMINACIONES
Distintas denominaciones se han dado al Derecho del Trabajo, tales como 1:
a. Derecho Industrial (en Francia después de la Revolución Industrial).

b. Derecho Obrero.
c. Derecho Social.
d. Nuevo Derecho.
e. Derecho Económico.
f. Derecho Profesional.
g. Derecho de los Trabajadores.
h. Derecho Económico-Social.
i. Derecho de la Economía Organizada.
j. Derecho del Contrato de Trabajo.
k. Derecho Social del Trabajo.
l. Derecho del Trabajo.
1.3. PRINCIPIOS
Son principios del Derecho del Trabajo:
a. Principio de tutelaridad (trata de compensar la desigualdad económica del

trabajador con el patrono, otorgándoles una protección jurídica preferente).
b. Principio de garantías sociales mínimas (el Derecho del Trabajo constituye
un mínimum de garantías sociales).
c. Principio de irrenunciabilidad (los derechos del trabajador son
irrenunciables).
d. Principio de necesidad e imperatividad (el Derecho del Trabajo es necesario
e imperativo, es decir de aplicación forzosa).
e. Principio de realidad y objetividad (el Derecho del trabajo es realista y
objetivo, pues estudia al individuo en su realidad social, tendiendo a resolver
cualquier problema que surja en su aplicación).
f. El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público.
g. El Derecho del Trabajo es hondamente democrático.
h. Principio de estabilidad laboral.
i. Principio indubio pro operario (en caso de duda en la interpretación de una
norma o disposición laboral, la duda favorece al trabajador).
1
Echeverría Morataya, Rolando; DERECHO DEL TRABAJO I; Páginas 8 a 10
1
Ver cuarto considerando del Código de Trabajo.
1.4. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El contenido generalmente aceptado es el siguiente:
a. Derecho Individual del Trabajo (se refiere a las relaciones individuales entre
trabajadores y patrono), el cual tiene dos parte:
 Parte general (principios, garantías, facultades, limitaciones y la fuente del

Derecho del Trabajo).
 Parte especial (derecho y obligaciones para trabajadores y patronos).
b. Derecho Colectivo del Trabajo (instituciones legales de la organización de

trabajadores y de patronos).
c. Derecho Procesal del Trabajo (normas procesales relativas a las resoluciones
de conflictos surgidos en ocasión de las relaciones obreropatronales).
1.5. UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO DENTRO DE LAS

RAMAS DEL DERECHO
Anteriormente se ubica al Derecho del Trabajo dentro de la rama del Derecho

Privado, debido a los principios de la doctrina liberal que dejaba en libertad a las
partes para pactar lo relativo a la prestación de servicios.
Para considerar al Derecho del Trabajo como parte del Derecho Público, es
necesario tomar en cuenta lo siguiente:
a. El interés en juego es la colectividad de trabajadores.

b. La protección del trabajador.
c. La presencia del Estado como ente fiscalizador.
d. Sus principios son propios del Derecho Público.
Últimamente, se ha tratado de ubicar al Derecho del Trabajo dentro de lo que

constituiría una nueva rama del Derecho, siendo ésta el Derecho Social, lo cual no
ha tenido mucha aceptación por considerarse que no existe tal rama del Derecho.
1.6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son fuentes del Derecho del Trabajo:
A) Fuentes legales específicas:
a. La Constitución Política de la República.

b. Los Convenios Internacionales y Tratados Internacionales o Regionales
sobre derechos laborales.
c. El Código de Trabajo.
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d. Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo.

e. Las Sentencias Colectivas de Trabajo.
f. Los Contratos Colectivos de Trabajo.
g. Los Convenios Colectivos de Trabajo.
h. Todas las leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
B) Fuentes supletorias:
a. Los principios del Derecho del Trabajo.

b. La equidad, la costumbre o los usos locales en armonía con los principios
del Derecho del Trabajo.
c. Los principios y leyes de Derecho común.
3
2. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2.1. DEFINICIÓN
Es el conjunto de doctrinas, principio y normas, cuya finalidad es lograr y

garantizar al trabajador individualmente considerado, una relación jurídica
equitativa frente a su patrono, asegurándole un tratamiento preferente en
consideración de los diversos factores y desigualdades de orden económico social
que le son adversas.
2.2. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Son sujetos del Derecho Individual del Trabajo:
a. El trabajador (es toda persona individual que presta sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo). Ver artículo 3º del Código de Trabaja.
b. El patrono (es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo).
2.2.1. AUXILIARES DEL PATRONO
Son auxiliares del patrono aquellas personas que en condiciones propias de su

investidura realizan actividades para un patrono, ejerciendo actividades que
competen al patrono ya sea en representación de éste (representantes del
patrono) o realizando actos en representación propia para un patrono
(intermediarios).
Tomando en cuenta lo anterior, hay dos clases de auxiliares del patrono:
a. Representantes del patrono (son las personas individuales que ejercen a

nombre de éste, funciones de dirección o de administración, tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél. Ver artículo 4º del Código de Trabajo).
b. Intermediarios (son las personas que contratan en nombro propio los servicios
de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un
patrono, en cuyo caso se obligan solidariamente. Ver artículo 5º del Código de
Trabajo).
En cuanto a los representantes del patrono, se distinguen tres clases:
a. Cargos de confianza (para su ejercicio debe tenerse idoneidad moral

reconocida y corrección o discreción suficiente para no comprometer la
seguridad de la empresa).
b. Cargos de representación (actúan de la voluntad del patrono e implica alta
jerarquía o la delegación de funciones que en principio corresponden al
patrono).
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c. Cargos de dirección (en su desempeño dictan resoluciones que obligan a

todos o a la mayor parte del personal).
2.2.2. SUSTITUCIÓN DEL PATRONO
Opera en aquellos casos en que una persona individual o jurídica, hace venta o
cesión de una empresa a otra persona, o que ceda a sus trabajadores para que
laboren en otra empresa. En este caso, el patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de
las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el
término de seis meses y al concluir este plazo, la responsabilidad subsiste
únicamente para el nuevo patrono (ver artículos 6 y 23 del Código de Trabajo).
2.2.3. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Son derechos del trabajador:
a. Derecho a la libre elección de trabajo.

b. Trabajo equitativamente remunerado.
c. Igual salario por igual trabajo prestado.
d. Recibir su pago con moneda de curso legal.
e. Inembargabilidad del salario.
f. Descanso del séptimo día.
Son obligaciones del trabajador:
a. Prestar el servicio con eficiencia.

b. Permanecer a las órdenes del patrono.
c. Cumplir las órdenes del patrono.
d. Observar el Reglamento Interior de Trabajo.
e. Guardar respeto y consideraciones al patrono, sus representantes y
compañeros de trabajo.
f. Cumplir las obligaciones sobre higiene y seguridad.
Ver artículos 63 y 77 del Código de Trabajo.
2.2.4. OBLIGACIONES DEL PATRONO
En cuanto a las obligaciones del patrono, ver artículos 62 y 79 del Código de

Trabajo.
2.3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
5
Contrato individual de trabajo es el vínculo económico-jurídico mediante el

que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de ésta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma (ver del artículo 18, 20 al 22, 24, 28 al 37 del
Código de Trabajo).
2.3.1. RELACIÓN DE TRABAJO
Relación de trabajo es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de

la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo 18 del Código
de trabajo. La relación de trabajo es suficiente para que exista y perfeccione el
contrato individual de trabajo (ver artículo 19 del Código de Trabajo).
2.3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Son elementos del contrato individual de trabajo:
a. La subordinación (dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre

actividad del individuo a las órdenes, limitaciones e iniciativas unilaterales del
patrono).
b. La ausencia de riesgo (el trabajador no es responsable de las imprecisiones
del patrono, que surjan en ocasión de la subordinación).
c. La estabilidad (permanencia del trabajador en sus funciones).
d. La profesionalidad (especialización para el trabajo).
2.3.3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son características del contrato de trabajo:
a. Es consensual.
b. Es bilateral.
c. Es oneroso.
d. Toma en cuenta al trabajador como persona (intiuto persona).
e. Es de tracto sucesivo (se desarrolla en el tiempo indefinido).
f. No es solemne (no requiere de formalidades para perfeccionarse).
2.3.4. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Los contratos individuales de trabajo se clasifican de la forma siguiente:
a. Contrato individual de trabajo por tiempo indefinido (no se especifica su

fecha de terminación. Todo contrato, salvo prueba en contrario, se tiene por
celebrado de esta forma).
b. Contrato individual de trabajo a plazo fijo (se especifica fecha o condición
para su terminación).
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c. Contrato individual de trabajo para obra determinada (se toma en cuenta

determinada obra).
d. Contrato individual de trabajo verbal (cuando se refiere a labores agrícolas o
ganaderas, al servicio doméstico, a los trabajos accidentales o temporales que
no excedan de 60 días o la prestación de un trabajo para obra determinada,
cuyo valor no exceda de Q100.00 o que no sea mayor de 60 días).
e. Contrato individual de trabajo por escrito (todo contrato debe extenderse
por escrito, salvo excepciones, en tres ejemplares, uno para el trabajador, otro
para el patrono y otro que el patrono debe remitir a la Dirección General de
Trabajo).
Ver del artículo 25 al 27 del Código De Trabajo.
2.3.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
La terminación de la relación de trabajo, se da cuando se ha roto el vínculo

laboral de un trabajador o cuando por alguna causa imprevisible para las partes,
ésta no puede continuar porque ya no concurre alguna de las partes.
La terminación del contrato individual de trabajo es el rompimiento del

vínculo entre las partes de un contrato de trabajo o relación de trabajo, como
consecuencia del desaparecimiento de las obligaciones directas que tienen las
partes de la relación jurídica, dando lugar a las prestaciones que la ley establece
para éste caso.
La terminación del contrato de trabajo se da cuando una o las dos partes

que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra, o por disposición de la ley (artículo 76 del Código de Trabajo).
2.3.5.1. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS POR TIEMPO

INDEFINIDO
Los contratos por tiempo indefinido pueden terminar por las razones
siguientes:
A. Por mutuo acuerdo (sin responsabilidad para las partes).

B. Por decisión unilateral, lo cual puede darse así:
a) Por decisión del patrono (despido directo e indirecto).
b) Por decisión del trabajador (renuncia, preaviso y abandono).
c) Por disposición de la ley (artículo 85 del Código de Trabajo).
C. Otras causas, tales como:
a) Por muerte del trabajador (artículo 85, numeral 1 del Código de Trabajo).
b) Por fuerza mayor o caso fortuito.
7
c) Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.

d) La incapacidad o muerte del patrono.
Ver artículos 76, 78, 83, 84, 85, 86 y 87 del Código de Trabajo.
2.3.5.2. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO

FIJO O PARA OBRA DETERMINADA
Los contratos de trabajo a plazo fijo o para obra determinada, terminan por las
siguientes causas:
a. Por el advenimiento del plazo fijado en el contrato o por conclusión de la obra.

b. Por mutuo consentimiento.
c. Por decisión unilateral (artículo 84 del Código de Trabajo).
d. Por otras causas.
2.3.5.3. DESPIDO DIRECTO
Hay despido directo cuando el patrono unilateralmente toma la determinación

de ponerle fin a la relación de trabajo y comunica al trabajador la decisión de dar
por terminada la relación de trabajo.
El despido directo puede ser:
a. Despido directo por causa justificada (artículo 77 del Código de Trabajo).

b. Despido directo por causa injustificada.
Para que el despido directo sea por causa justificada, deben darse los
presupuestos siguientes (artículo 78 del Código de Trabajo):
a. El patrono debe notificar el despido al trabajador, por escrito.

b. Que el trabajador efectivamente cese sus labores.
2.3.5.4. DESPIDO INDIRECTO
El despido indirecto se produce cuando el patrono adopta una conducta

lesiva al trabajador que faculta a éste a dar por terminada la relación de trabajo sin
responsabilidad de su parte (ver artículos 79, 80 y 82 del Código de Trabajo).
2.3.5.5. PRESTACIONES POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Por la terminación del contrato, el trabajador tiene derecho a las siguientes

prestaciones:
a. Indemnización por tiempo servido, siempre que la terminación no sea

imputable al trabajador, equivalente a un mes de salario por año servido (ver
artículos 78, 80, 82 y 85 literal a).
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b. Aguinaldo (Decreto Ley 389, Decretos 74-78 y 76-78).

c. Vacaciones (artículo 133 y 134 del Código de Trabajo).
d. Bonificación anual (bono 14). Decreto 42-92 del Congreso de la República.
La indemnización se calcula de la siguiente forma: promedio mensual del

salario total en dinero devengado en los últimos 6 meses, más el % en dinero por
ventajas económicas (30% o más del salario), más la parte proporcional de
aguinaldo (1/12 parte del aguinaldo anual), más la parte proporcional del bono 14
(1/12 parte del bono 14). El total de esta suma se multiplica por el número de años
laborados y/o la parte proporcional si no llegare o excediere a un año.
La fórmula para calcular la indemnización es la siguiente:
Indemnización = (ProUL6Me + %VE + 1/12AG + 1/12B14) (NAL ó PP)
ProUL6Me = Promedio de los últimos 6 meses de salario

%VE = Porcentaje de ventajas económicas
1/12AG= Doceava parte del aguinaldo anual
1/12B14 = Doceava parte del bono 14
NAL= Número de años laborados
PP= Parte proporcional
2.3.6. SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante
un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Esta suspensión puede ser:
a. Suspensión parcial (afecta la relación de trabajo y una de las partes deja de

cumplir sus obligaciones fundamentales, tales como las licencias con goce de
salario, descansos, vacaciones, suspensiones por enfermedad).
b. Suspensión total (afecta la relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales, tales como licencias o descansos sin
goce de salario, la prisión preventiva y arresto del trabajador).
c. Suspensión colectiva parcial (por una misma causa, se afectan la mayoría o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales, tales como la huelga legalmente declarada, la falta de materia
prima para llevar adelante los trabajos si no es imputable al patrono según
declaración de los tribunales, el paro justo y el paro injusto).
d. Suspensión colectiva total (por una misma causa, se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
9
trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones

fundamentales, tales como la huelga injusta, el paro justo, la falta de materia
prima no imputable al patrono, la fuerza mayor o caso fortuito).
Ver del artículo 65 al 75 del Código de Trabajo.
2.4. JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS SEMANALES Y ANUALES Y

ASUETOS
Se entiende por tiempo de trabajo efectivo, a aquel en el cual el trabajador

permanece a las órdenes del patrono.
Las jornadas de trabajo se clasifican de la manera siguiente:
a. Jornada ordinaria, la cual puede ser:

 Jornada ordinaria diurna (no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni
exceder de 44 horas a la semana).
 Jornada ordinaria nocturna (no puede ser mayor de seis horas diarias, ni
exceder de 36 horas a la semana).
 Jornada ordinaria mixta (no puede ser mayor de 7 horas diarias ni de 42
horas a la semana).
b. Jornada extraordinaria (es el trabajo efectivo que se ejecuta fuera de los
límites legales de tiempo, el cual debe remunerarse por lo menos con un 50%
por ciento más del salario).
Se entiende por trabajo diurno, a aquél que se ejecuta entre las seis y las
dieciocho horas de un mismo día. Por su lado, el trabajo nocturno es aquél que
se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del día siguiente.
El trabajo efectivo que se ejecute

En cuanto a los descansos semanales y anuales, así como de los asuetos, ver
artículo 102 de la Constitución Política de la República y del artículo 126 al 137 del
2.5. EL SALARIO
Salario o sueldo, es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en

virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos.
El salario puede pactarse de la forma siguiente:
a. Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora).

b. Por unidad de obra (pieza, tarea, precio alzado o a destajo).
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c. Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.
El salario debe pagarse en efectivo con moneda de curso legal o con otro
medio análogo, siempre que al vencimiento del período el trabajador pueda hacer
el cambio (salario en dinero). En el caso de los trabajadores campesinos que
laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas, pueden percibir el pago de su
salario, hasta en un 30% del importe total como máximum, en alimentos y demás
artículos análogos destinados para su consumo personal inmediato o al de sus
familiares, siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o menos
(salario en especie).
Por otro lado, las ventajas económicas, cualquiera que sea su naturaleza, que
se otorguen al trabajador, debe entenderse, salvo pacto en contrario, que
constituyen el 30% del salario (salario en ventajas económicas).
2.6. LUGAR DE EJECUCIÓN DEL SERVICIO Y LUGAR EN QUE VIVE

HABITUALMENTE EL TRABAJADOR
Lugar de ejecución del servicio es el edificio o local que ocupa la empresa o

aquél en el que desarrolla la actividad para la que se contrata al trabajador.
Lugar en que vive habitualmente el trabajador es el lugar en donde el

trabajador reside en el momento de la celebración del contrato.
Ver artículos 33, 34 y 124, inciso d del Código de Trabajo.
2.7. LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones de trabajo son las circunstancias o elementos que concurren en

la vida de la relación del contrato de trabajo.
Los derechos que la ley da al trabajador, constituyen un mínimum irrenunciable

y en caso de que los mismos se disminuyan o tergiversen, serán nulas ipso jure
todas las estipulaciones.
2.8. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO
Están sujetos a regímenes especiales de trabajo:
a. Los trabajadores agrícolas y ganaderos (artículos 138 a 145).

b. Las mujeres y los menores de edad (del artículo 147 al 155).
c. Los trabajadores a domicilio (del artículo 156 al 160).
d. Los trabajadores domésticos (del artículo 161 al 166).
e. Los trabajadores de transporte (artículos 167, 168 y 169).
f. Los aprendices (del artículo 170 al 174).
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g. Los trabajadores del mar y de vías navegables (del artículo 175 al 190).
h. Los trabajadores del Estado (del artículo 191 al 193).
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3. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
3.1. DEFINICIÓN
Derecho Colectivo del Trabajo, el conjunto de teorías, normas y principios,

referentes a las relaciones entre patronos y trabajadores, no de modo individual,
sino en atención a los intereses comunes a todos ellos, es decir, sobre
asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliación y arbitraje, huelga,
paro, entre otras instituciones.
3.2. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Son instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
a. Las asociaciones profesionales o sindicatos.

b. Las coaliciones de trabajadores.
c. Los conflictos colectivos de trabajo.
d. Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, siendo éstas:
 Pacto colectivo de condiciones de trabajo.
 Convenio colectivo de condiciones de trabajo.
e. Los contratos colectivos de condiciones de trabajo.
f. Los reglamentos interiores de trabajo.
g. Las sentencias colectivas de trabajo.
3.3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Son características del Derecho Colectivo del Trabajo:
a. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

b. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al
empleador.
c. Acepta la licitud de empleo de medios de acción directa.
d. Procura la solución pacífica de los conflictos laborales entre trabajadores y
patronos.
3.4. LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL
Las asociaciones profesionales están formadas por los trabajadores de todas

clases para la defensa de sus derechos, de sus intereses y de sus
reivindicaciones. También pueden estar formadas por patronos, con los mismos
fines antes indicados.
3.4.1. EL SINDICALISMO
Sindicalismo es la organización económica y social que tiene por base la

existencia de sindicatos profesionales y federaciones de sindicatos.
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Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de

personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes (ver artículo 206 del Código
de Trabajo).
Para la constitución de un sindicato de trabajadores, se requiere la

concurrencia de 20 o más trabajadores, y para formar un sindicato de patronos se
requiere un mínimum de 5 patronos.
Son fines de los sindicatos:
a. Defensa de sus intereses comunes y de sus afiliados.

b. Fijación de mejores condiciones de trabajo.
c. Solidaridad de todos los trabajadores.
3.4.1.1. CLASES DE SINDICATOS
Hay varias clases de sindicatos, siendo éstas:
a. Sindicatos campesinos (constituidos por trabajadores campesinos o patronos

de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola
o ganadero).
b. Sindicatos urbanos (constituidos por trabajadores o patronos cuyas
actividades y labores no se desarrollan en el campo agrícola y ganadero).
c. Sindicatos gremiales (están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio, o si se trata de patronos, de una misma actividad
económica).
d. Sindicatos de empresa (están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en misma empresa, o en dos o
más empresas iguales).
e. Sindicatos mixtos (integrados por trabajadores y patronos).
f. Sindicatos obreros (integrados por los trabajadores únicamente).
g. Sindicatos patronales (integrados por patronos).
3.4.1.2. LIBERTAD SINDICAL Y FUERO SINDICAL
Libertad sindical es la facultad de toda persona para organizar, formar parte o

separarse de sindicatos. Para el sindicato es la facultad de darse sus propios
estatutos, actuar y tomar decisiones sin presiones o interferencia de terceros, así
como de federarse con otros sindicatos.
La libertad sindical se manifiesta de la forma siguiente:
a. Libertad para constitución de sindicatos.
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b. Libertad de toda persona para formar parte del sindicato o abstenerse.

c. Libertad de separarse de un sindicato.
d. Libertad del sindicato para darse sus propios estatutos.
e. Independencia del sindicato respecto al Estado.
f. Libertad de todo sindicato para integrar federaciones y confederaciones.
g. Libertad de darse sus propios estatutos y elegir libremente a sus
representantes.
Fuero sindical es la garantía de no ser despedidos o alterarles sus

condiciones de trabajo, por ser afiliados o representantes de un sindicato.
En Guatemala, el fuero sindical se traduce en inamovilidad en su trabajo para:
a. Los miembros fundadores del sindicato.

b. Los miembros del Comité Ejecutivo del sindicato.
En tal sentido, la ley otorga a los sindicatos, los siguientes mecanismos de

protección:
a. Inamovilidad (artículos 209 y 223 del Código de Trabajo).

b. No intervención.
3.4.1.3. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO
Para la constitución de un sindicato, deben observarse los siguientes

requisitos:
a. Acta de constitución.
b. Elección de Comité Ejecutivo y Comité Consultivo provisional (dentro del
término improrrogable de 15 días siguientes al acuerdo de formación).
c. Aprobación de sus estatutos (dentro del término improrrogable de 15 días
siguientes al acuerdo de formación).
d. Presentar solicitud a la Dirección General de Trabajo o a las autoridades
locales (dentro de los 20 días hábiles siguientes al acuerdo de formación).
e. La solicitud debe ir acompañada por original y copia del acta constitutiva y de
los estatutos.
f. Los documentos deben ir firmados en cada folio por el Secretario General de la
organización y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité
Ejecutivo Provisional.
g. Inscripción de la organización por la Dirección General de Trabajo, así como de
la integración del Comité Ejecutivo y Comité Consultivo, extendiendo las
certificaciones correspondientes.
h. Autorización definitiva por la Dirección General de Trabajo.
i. Resolución de la Dirección General de Trabajo (dentro del plazo improrrogable
de 20 días de la recepción del expediente).
j. Publicación gratuita en el Diario Oficial (dentro los 15 días siguientes de la
resolución).
15
El acta de constitución debe contener:
a. Declaración expresa de personas individuales, de su voluntad de organizarse

en sindicato de trabajadores.
b. Nombres de los fundadores.
c. Elección de los órganos permanentes.
d. Formulación del estatuto.
e. Nombre del sindicato.
3.4.1.4. ÓRGANOS DE UN SINDICATO
Son órganos de un sindicato:
a. Asamblea General (artículo 222).

b. Comité Consultivo (artículo 223). Órgano permanente.
c. Comité Ejecutivo (artículo 224). Órgano permanente.
Para aprobar un acta en Asamblea General, se necesita que haya quórum, es

decir, la mitad más uno. Para aprobar resoluciones sobre estatutos, contratos
colectivos, pactos colectivos, huelgas, fusiones o expulsión de asociados, se
necesita el voto de las dos terceras partes del total de asociados.
3.4.1.5. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES DE SINDICATOS
La federación de sindicatos está formada por dos o más sindicatos de

trabajadores o patronos.
La confederación de sindicatos está formada por dos o más federaciones de

sindicatos.
3.4.1.6. DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos pueden ser disueltos de las siguientes formas:
a. Por acuerdo del sindicato (artículo 228 del Código de Trabajo).

b. En juicio ordinario pueden decidirlo los Tribunales de Trabajo a petición del
Ministerio de Trabajo (artículos 226 y 227 del Código de Trabajo).
3.5. LAS COALICIONES
Coalición es la agrupación temporal de trabajadores o patronos para fines de

defensa de intereses comunes, que no constituyen persona jurídica, integrados
mediante acta de constitución. Tiene como órgano de representación un Comité
Ad-hoc.
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Tiene como características:
a. No es persona jurídica.
b. Puede ser sujeto procesal.
c. No tiene órganos permanentes.
d. Crea vínculos de solidaridad entre los trabajadores.
e. No se requiere de trámites ni estatutos.
Su acta de constitución debe contener:
a. Lugar y fecha.
b. Mención de los coaligados.
c. Manifestación expresa de constituir una coalición.
d. Nombre de la empresa.
e. Elección del Comité Ad-hoc (tres personas).
f. Facultades del Comité Ad-hoc, que pueden ser:
 Para firmar cualquier acuerdo.
 Ad referéndum (el acuerdo entre representantes de trabajadores y patronos,
está sujeto a la ratificación de los demás trabajadores).
g. Pliego de peticiones.
h. Dirigidas al patrono o a la razón social.
i. Número de los trabajadores que lo apoyan.
j. Situación exacta de los lugares de trabajo.
k. Número de trabajadores que laboran en la empresa.
Una vez constituida una coalición, debe darse aviso a la Inspección General
de Trabajo, dentro de los 5 días siguientes del nombramiento del Comité Ad-hoc.
3.6. FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Convención colectiva de condiciones de trabajo, es un cuerpo normativo,

de duración determinada (de uno a tres años), aplicable en una empresa, a todos
los trabajadores sin ninguna excepción y que tiene por objeto superar los derechos
laborales contenidos en la ley, contratos individuales o colectivos de trabajo,
obtenida mediante la intervención de un Sindicato o un grupo coaligado. Su
finalidad es suscribir un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio
colectivo de condiciones de trabajo.
Son formas de negociación colectiva:
a. El contrato colectivo de trabajo.

b. El pacto colectivo de condiciones de trabajo.
c. El convenio colectivo de condiciones de trabajo.
d. El reglamento interior de trabajo.
e. Las bases convencionales plurales de trabajo.
f. Las sentencias colectivas de trabajo.
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3.6.1. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros
ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.
Debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro que
el patrono debe remitir a la Dirección General de Trabajo.
3.6.2. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. Tiene carácter de ley
profesional.
Debe extenderse por escrito, en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso
jure, una para cada parte y otra para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social. El
pacto empieza a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, quien debe dar constancia de su recibo.
3.6.2.1. TRÁMITE DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO
Los pasos para el pacto colectivo de condiciones de trabajo, es el siguiente:
a. La Asamblea General del sindicato toma la decisión de aprobar o elaborar el

proyecto de pacto y designa al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus
miembros para que los represente.
b. El sindicato o patrono debe hacer llegar a la otra parte para su consideración,
por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de
pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una
autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables
componedores.
c. Transcurridos 30 días después de presentada la solicitud, si las partes no han
llegado a ningún acuerdo por la vía directa, cualquiera de ellas puede acudir a
los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo de condiciones de
trabajo, para que se resuelva el punto o puntos en discordia, adjuntando el
pliego de peticiones y la comprobación de los puntos convenidos, de ser
18
posible (a partir de aquí rige lo regulado del artículo 377 al 396 del Código de
Trabajo).
3.6.2.2. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Convenio colectivo de condiciones de trabajo, es el que se obtiene entre el

patrono y un grupo coaligado de trabajadores.
En este caso, para los trabajadores coaligados del Estado y de las entidades
descentralizadas, es obligatorio el arreglo directo. Si no se llega a ningún acuerdo,
se plantea el conflicto colectivo económico social ante el tribunal de trabajo
competente, para obtener como resultado el pacto colectivo de condiciones de
trabajo.
3.6.2.3. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el

patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivo y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. Toda empresa con diez o más trabajadores, debe
contar con su respectivo reglamento interior de trabajo.
Los reglamentos interiores de trabajo deben contener:
a. Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha

de la empresa.
b. Las reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores.
c. Las horas de entrada y salida de los trabajadores.
d. El tiempo destinado para las comidas y el período de descanso durante la
jornada.
e. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
f. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan.
g. El lugar, día y hora de pago.
h. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado por la Inspección

General de Trabajo, debiendo ponerlo a conocimiento de los trabajadores con 15
días de anticipación a la fecha que va a comenzar a regir.
3.6.2.4. BASES CONVENCIONALES PLURALES DE TRABAJO
Bases convencionales plurales de trabajo, son cualquier regulación de

condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenida entre un
19
patrono, grupo de patronos o una asociación patronal, y los representantes de una

agrupación, meramente circunstancial, de trabajadores.
3.6.2.5. LAS SENTENCIAS COLECTIVAS DE TRABAJO
Sentencia colectiva de trabajo, es el pronunciamiento de los Tribunales de

Trabajo y Previsión Social, que pone fin a los conflictos colectivos de trabajo,
cuando las partes no se han puesto de acuerdo.
3.7. LA HUELGA
Huelga es el medio de presión que pueden utilizar los trabajadores para

obtener beneficios económicos del patrono, la cual no puede estallar mientras se
tramita el procedimiento judicial relacionado con ésta.
Huelga justa es aquella en la cual las causas de la misma son imputables al

patrono.
Huelga injusta es aquella en la cual las causas de la misma son imputables a

los trabajadores.
El sistema de valoración que utiliza el juez para calificar de justa o injusta una
huelga es el sistema de la libre convicción.
3.8. EL PARO
Paro es el derecho que tienen los patronos para impedir a los trabajadores a
que presten sus servicios, con el fin de presionarlos para algo.
20
4. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
4.1. FUNCIONES
Son funciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social:
a. Dirigir, estudiar y despachar todos los asuntos relativos al trabajo y a la

previsión social.
b. Velar por el desarrollo, mejoría y aplicación de todas las disposiciones legales
relativas a estas materias, que no sean competencia de los tribunales.
c. Fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
d. Prevenir los conflictos laborales y procurar su solución extrajudicial.
e. Fijar y aplicar el salario mínimo.
f. Fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores, etc.
4.2. ORGANIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN

SOCIAL
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social se organiza de la siguiente forma:
a. La Superioridad del Ministerio, se constituye así:

 El Ministro y los Viceministros.
 Oficialía Mayor.
 Consejo Técnico.
 Asesoría Jurídica.
 Unidad Sectorial de Planificación.
b. Dirección General de Trabajo.
c. Inspección General de Trabajo.
d. Dirección General de Previsión Social.
e. Departamento Nacional de Empleo.
f. Departamento Nacional de Salarios.
g. Departamento Nacional de Protección de Trabajadores.
h. Departamento de Registro Laboral.
i. Departamento de Relaciones de Trabajo.
21
5. LA PREVISIÓN SOCIAL
5.1. DEFINICIÓN
Previsión social, llamado también seguridad social, es el régimen cuya

finalidad es poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos
riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera que sea su origen
(desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez), o bien que amparan a
determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo,
o que garantizan la asistencia sanitaria.
Seguridad social es el conjunto de medidas que tienden a asegurar un mínimo

de rédito a todo hombre cuando la interrupción o pérdida de la capacidad de
trabajo le impiden conseguirlo por sus propios medios.
5.2. EL RIESGO PROFESIONAL
Los riesgos profesionales de los trabajadores, consisten en quedarse sin

trabajo (el paro forzoso) y el de sufrir alguna lesión física o psíquica por la
prestación de sus servicios (el accidente del trabajo o enfermedad profesional, e
incluso los de una y otra especie sin origen laboral genuino).
En cuanto a la higiene y seguridad en el trabajo, ver del artículo 197 al 205 del
Código de Trabajo.
22
6. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
6.1. DEFINICIÓN
Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de principios, instituciones y de

normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo (individuales y colectivos), así como las cuestiones voluntarias,
organizando para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social
y regulando los diversos tipos de procesos.
6.2. PRINCIPIOS INFORMATIVOS
Son principios informativos del Derecho Procesal del Trabajo:
A. Principio dispositivo (rige el ejercicio de la acción civil desde su nacimiento

hasta su extinción. En materia laboral. Tiene muy poca aplicación en el proceso
laboral), tiene las siguientes fases de aplicación:
 Principio de iniciativa procesal (la instauración de un juicio compete
solamente a las partes; se opone al principio de investigación. Ver artículo
419 del Código de Trabajo).
 Principio de impulso procesal (el impulso del procedimiento corresponde
a las partes con exclusividad; se opone al principio de impulso procesal de
oficio. Ver artículos 285 y 321 del Código de Trabajo).
 Principio de aportación de pruebas a cargo de las partes (sólo a las
partes compete la aportación del material probatorio. Ver artículo 357 del
 Principio de congruencia (el juzgador debe sentenciar según lo alegado y
probado en autos. Ver artículo 403 del Código de Trabajo).
B. Principio de inmediación procesal (el juez está en contacto directo y
personal con las partes, recibe las pruebas, oye sus alegatos, interroga y carea
a litigantes y testigos, al extremo de que aquellos medios probatorios que no se
incorporan al proceso mediante la intervención suya, carecen de validez
probatoria. Ver artículo 321 del Código de Trabajo).
C. Principio de oralidad (la iniciación y substanciación del proceso debe hacerse
en forma predominantemente oral).
D. Principio de concentración procesal (deben reunirse o concentrarse todos l
el mayor número de actos procesales en una sola o en muy pocas diligencias).
E. Principio de publicidad (las partes y las terceras personas tienen derecho a
presenciar todas las diligencias de prueba, examinar los autos y escritos,
excepto de aquéllos que merecen reserva por razones de índole moral).
F. Principio de economía procesal (consiste en la gratuidad de la
administración de justicia, en el costo mínimo del juicio laboral).
G. Principio de preclusión (las diversas etapas del proceso se desarrollan en
forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas,
23
impidiéndose el regreso a etapas y momentos procesales ya extinguidos y

consumados).
H. Principio de igualdad (las partes deben tener iguales derechos y trato igual
durante el juicio laboral).
I. Principio tutelar (tiende a proteger a la clase obrera, estableciéndose armonía
entre el capital y el trabajo).
J. Principio de sencillez (el proceso laboral debe ser sencillo, desprovisto de
mayores formalismos).
K. Principio de probidad o lealtad (obligación de las partes para litigar en buena
fe, con el complemento de sancionar a los maliciosos).
L. Principio de flexibilidad en la apreciación de la prueba (las pruebas deben
ser apreciadas en conciencia).
6.3. AUTONOMÍA
El Derecho Procesal del Trabajo es una rama autónoma, por tener una doctrina
e instituciones propias, está informado por una serie de principios singulares y
cuenta con jurisdicción privativa y especializada.
6.4. CLASIFICACIÓN
El Derecho Procesal del Trabajo se clasifica de la siguiente forma:
a. Derecho Procesal Individual (dicta las normas instrumentales que regulan la

solución judicial de los conflictos de carácter individual).
b. Derecho Procesal Colectivo (dicta las normas instrumentales que regulan la
solución judicial de los conflictos de carácter colectivo).
El Derecho Procesal Individual es conocido a través de los siguientes

procedimientos:
a. Procedimiento ordinario.
b. Procedimiento en materia de Previsión Social.
c. Procedimiento en el juzgamiento de faltas de trabajo.
6.5. CONFLICTOS COLECTIVOS
Conflictos colectivos son las divergencias que se suscitan entre asociaciones

o grupos de trabajadores, que representan intereses colectivos y su patrono, con
motivo del trabajo.
Hay dos clases de conflictos colectivos:
a. Conflictos jurídicos (se refieren a la interpretación o aplicación del Derecho

existente. Se produce cuando se infringe o se cuestiona una norma jurídica
que afecta intereses colectivos de los trabajadores).
24
b. Conflictos economico-sociales (versan sobre la creación, modificación,

suspensión o supresión de las condiciones de trabajo. Se producen cuando se
persiguen intereses económicos sociales no previstos en la ley ni en los
contratos. Ver artículo 324 del Código de Trabajo).
6.5.1. SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos pueden solucionarse por cualquiera de las siguientes vías:
A. Vía extrajudicial:
a. Vía directa (para los sindicatos).
b. Arreglo directo (para las coaliciones; el pliego de peticiones se hace llegar
directamente al patrono).
B. Vía judicial:
a. Planteado el conflicto colectivo, el juez notifica a la contraparte.
b. Dentro de las 12 horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el Juez
de Trabajo y Previsión Social, procede a la formación del Tribunal de
Conciliación, integrado por el Juez, por un representante de los
trabajadores y un representante de la patronal.
c. El Tribunal de Conciliación se reúne sin pérdida de tiempo con el objeto de
convocar a las partes a que comparezcan dentro de las 36 horas siguientes.
d. Dos horas antes de la comparecencia, el Tribunal de Conciliación oye
separadamente a los delegados de cada parte, determinando las
pretensiones de las partes en un acta lacónica.
e. El Tribunal de Conciliación hace las deliberaciones necesarias y llama a las
partes a la comparecencia, a efecto de proponerles los medios o bases
generales de arreglo que su prudencia le dicte.
f. Si hubiere arreglo, se da por terminada la controversia y las partes se
obligan a firmar y cumplir el convenio que se redacte. Si no tiene éxito, el
tribunal redacta un informe y remite copia a la Inspección General de
Trabajo, procediéndose al arbitraje potestativo, si así lo acuerdan las partes,
o a estallar la huelga.
g. Durante el Arbitraje potestativo, si así lo acuerdan las partes, el Tribunal de
Arbitraje oye a las partes en forma separada o conjunta durante un plazo de
15 días, interrogando a las partes, luego, durante el mismo plazo, recaba
dictamen técnico del Ministerio de Trabajo y posteriormente, dicta
sentencia, la cual es obligatoria para las partes.
h. Contra la sentencia arbitral procede el recurso de apelación, dentro de los 3
días de notificado el fallo y la Sala de Apelaciones dicta sentencia dentro de
7 días de recibido.
i. Si no hay acuerdo de ir al arbitraje potestativo, dentro de las 24 horas
siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de las partes puede pedir
al juez que se pronuncie con respecto a la legalidad de la huelga.
j. La resolución de legalidad o ilegalidad de la huelga debe ser consultada
inmediatamente a la Sala de Apelaciones competente, la que hace el
25
pronunciamiento definitivo dentro de las 48 horas siguientes de que recibió

los autos.
k. Los trabajadores gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga
calificada de legal, contados a partir de que se les notifique la huelga
calificada de legal, para lo cual debe haber acuerdo de por lo menos las 2/3
partes de las personas que trabajan en la empresa o centro de producción.
Si vence dicho plazo, las partes deben acudir al arbitraje obligatorio.
l. Declarada la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez, en
cualquier momento posterior a su declaratoria, para que se pronuncie sobre
la justicia del movimiento.
6.6. FUENTES
Son fuentes del Derecho Procesal del Trabajo:
a. La legislación laboral (principal fuente).

b. Los principios del Derecho del Trabajo.
c. La equidad, la costumbre o usos locales, en armonía con los principios del
Derecho del Trabajo.
d. Los principios y leyes del Derecho común.
6.7. JURISDICCIÓN PRIVATIVA DEL TRABAJO
Jurisdicción Privativa del Trabajo consiste en que los conflictos relativos a

trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.
Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se organizan de la siguiente

forman:
a. Juzgados de Trabajo y Previsión Social (conocen de los conflictos

individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente por el
procedimiento ordinario).
b. Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje (conocen de todos los conflictos
colectivos de carácter económico social).
c. Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social (conocen en
segunda instancia de los conflictos individuales y colectivos).
Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje se integran de la forma siguiente:
a. Un Juez de Trabajo y Previsión Social, quien lo preside.

b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
26
7. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
7.1. CAPACIDAD PROCESAL EN MATERIA DEL TRABAJO
Tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la

retribución convenida y para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
Código de Trabajo, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, que tengan 14 años o más (ver artículos 31, 32 y 212 del
Código de Trabajo y 102 de la Constitución Política de la República).
En cuanto a la representación de las partes y sus limitaciones, ver del artículo

321 al 323 del Código de Trabajo.
7.2. LA DEMANDA
Demanda es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando
del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica.
La demanda presenta las siguientes modalidades:
a. Por la forma de entablarse:

 Demanda oral (mediante acta levantada por el juez).
 Demanda escrita (con copia para la contraparte).
b. Por la pretensión:
 Demanda simple (se reclama una sola prestación).
 Demanda acumulada (se reclaman varias prestaciones).
En cuanto a los requisitos de la demanda, ver el artículo 332 del Código de

Trabajo.
7.2.1. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una

acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o
bien se allana a ellas.
Debe cumplir con los mismos requisitos de la demanda. Puede contestarse

antes de realizarse la primera comparecencia o verbalmente en la audiencia
(artículos 338 a 340 del Código de Trabajo).
7.2.2. RECONVENCIÓN O CONTRADEMANDA
Reconvención o contrademanda, es la acción ejercitada por el demandado

dentro del propio acto de la contestación y derivada de la misma o de una distinta
relación jurídica.
27
La oportunidad para instaurar la reconvención o contrademanda, es al

momento de contestar la demanda. Debe cumplir con los mismos requisitos de la
demanda.
La contestación de la contrademanda debe realizarse de la misma manera que

la contestación de la demanda (artículos 338 a 340 del Código de Trabajo).
7.3. REBELDÍA
La rebeldía consiste en que una de las partes o ambas, no comparecen al

juicio oral, una vez hayan sido notificados legalmente, trayendo como
consecuencia la continuación del juicio en rebeldía de la parte que no
compareciere, sin más citarle ni oírle.
No obstante de lo anterior, las partes pueden excusarse únicamente por

enfermedad, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada
documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia o dentro
de las 24 horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso de
aceptarse la excusa, el juez señala nueva audiencia dentro de las 72 horas
siguientes a partir de la que no se realizó.
7.4. LAS EXCEPCIONES
Excepciones son el poder jurídico del demandado, de oponerse a la

pretensión que el actor ha aducido ante los órganos jurisdiccionales.
Las excepciones se clasifican de la forma siguiente:
a. Excepciones dilatorias o procesales (defensas que postergan la

contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades
ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal).
b. Excepciones perentorias o sustanciales (defensas que atacan el fondo del
asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en
juicio).
c. Excepciones mixtas (defensas que funcionando procesalmente como
dilatorias, provocan, en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias).
7.4.1. LAS EXCEPCIONES EN EL JUICIO ORDINARIO
Las excepciones dilatorias admitidas en nuestra legislación laboral son:
28
a. Incompetencia (se atribuye el conocimiento de un asunto a juez distinto del

indicado por la ley).
b. Falta de capacidad legal (alguna de las partes carece de capacidad de
ejercicio, es decir, de la aptitud necesaria para comparecer personalmente en
juicio).
c. Falta de personería (una de las partes alega título de representación, sin
tenerlo o por ser defectuoso o insuficiente).
d. Falta de personalidad (falta la identidad entre la persona del actor con la
persona favorecida por la ley laboral).
e. Litispendencia (tiene lugar cuando simultáneamente se substancien dos
juicios en los cuales existe absoluta identidad de acciones, personas y cosas).
f. Demanda defectuosa (procede cuando la demanda tiene defectos).
Las excepciones perentorias que se dan en nuestra legislación laboral

son:
a. Compensación (el derecho del patrono, compensa el derecho del trabajador).

b. Prescripción (el derecho que se pretende prescribió por cumplimiento del
plazo previsto por la ley).
c. Pago (la pretensión ha sido satisfecha por medio del pago).
Las excepciones de naturaleza dilatoria o perentoria deben interponerse antes

de la contestación de la demanda o durante ésta, salvo las nacidas con
posterioridad, en cuyo caso deben interponerse antes de la sentencia de segunda
instancia.
7.5. LA CONCILIACIÓN
Conciliación es la etapa del proceso laboral por medio de la cual el juez, una
vez fijados los hechos sobe la cual versará el debate, procura el avenimiento de
las partes proponiéndoles una fórmula ecuánime de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio.
Las clases de conciliación que hay son:
a. Conciliación total (da por terminado el juicio).

b. Conciliación parcial (se concilia sobre sólo alguna o algunas pretensiones,
dejando otra u otras sin conciliar, en cuyo caso, el juicio continúa sobre lo no
conciliado).
c. Conciliación judicial (cuando el convenio se realiza en un juzgado de
trabajo).
d. Conciliación extrajudicial o administrativa (se realiza ante la Inspección
General de Trabajo o ante un inspector del ramo).
29
7.6. LA PRUEBA
Prueba son los medios que tratan de convencer al juez de la existencia o

inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su
decisión.
Si en la primera audiencia no hay avenimiento entre las partes, el juez

recibe inmediatamente las pruebas ofrecidas, al punto que si una prueba no fue
ofrecida en la demanda o que no se aduzca igualmente en la contestación de la
demanda, en la reconvención, así como la impertinente o contra derecho, será
rechazada de plano.
Dentro de las 24 horas siguientes a la audiencia, el actor puede ofrecer las

pruebas pertinentes para contradecir las excepciones del demandado, ni no lo
hubiere hecho antes.
Si en la primera audiencia no fuere factible recibir todas las pruebas por

imposibilidad del tribunal o por la naturaleza de las mismas, se señala nueva
audiencia que se practica dentro de un término no mayor de 15 días a partir de la
primera comparecencia. Extraordinariamente y siempre que por circunstancias
ajenas al tribunal o a las partes, no fuere posible aportar todas las pruebas, el juez
puede señalar una tercera audiencia para ese objeto, la cual se practica dentro del
término mayor de 8 días, contados a partir de la segunda audiencia.
En Guatemala, en el procedimiento ordinario, se da la inversión de la carga de

la prueba, lo que significa que la carga de la prueba recae sobre el patrono y no
sobre el trabajador.
El sistema de valoración de la prueba vigente en Guatemala, es el de la sana

crítica, el cual se encuentra entre la prueba tasada y la libre convicción.
7.6.1. MEDIOS DE PRUEBA
Son medios de prueba:
a. Confesión (declaración prestada por una de las partes, por medio de la cual
acepta los hechos que le perjudican). Ver artículo 354 del Código de Trabajo.
b. Prueba testimonial (declaraciones de terceros, por medio de las cuales se
hace una relación objetiva de los hechos que presenciaron, absteniéndose en
lo posible de formular deducciones o apreciaciones subjetivas; las partes
pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos). Ver del
artículo 347 al 351 del Código de Trabajo.
c. Prueba documental (guarda testimonio de la existencia de un hecho, en forma
escrita). Ver artículo 353 del Código de Trabajo.
30
d. Reconocimiento judicial (tiene por objeto la percepción directa e inmediata

por el juez, de hechos y circunstancias tangibles para cuyo conocimiento y
apreciación no se requieren conocimientos especializados).
e. Expertajes (tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor
conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieren conocimientos
especializados en un arte, oficio o ciencia).
f. Presunciones (consecuencia que la propia ley o el juez sacan de un hecho
conocido, para comprobar la existencia de otro desconocido).
g. Medios científicos.
7.7. SENTENCIA
Sentencia es la resolución que, acogiendo o rechazando la demanda del actor,

afirma la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que le garantiza un bien,
o lo que es igual respectivamente, la existencia o inexistencia de una voluntad de
ley que garantiza un bien demandado.
Si el demandado no comparece a la primera audiencia y hubiere sido

legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, el juez sin más
trámite, dicta la sentencia dentro de 48 horas de celebrada la audiencia respectiva.
De igual forma, cuando se trata de demanda por despido injusto, aunque no
hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado.
Una vez recibidas las pruebas, el juez dicta sentencia dentro de un término no
menor de cinco ni mayor de diez días de la última audiencia, a no ser que se haya
dictado auto para mejor fallar, el cual se realiza dentro de un término no mayor de
10 días, en cuyo caso, el término para la sentencia corre a partir de vencido el
término dictado en el auto para mejor fallar.
31
7.8. ESQUEMA DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL
JUEZ SEÑALA DÍA Y

DEMANDA HORA PARA AUDIENCIA
AUDIENCIA
NO SE EXCUSA DEMANDADO NO SE DEMANDADO SE PRESENTA

PRESENTA
SENTENCIA
(48 HORAS DESPUÉS) SE EXCUSA DÍA DE JUEZ TRATA DE CONCILIAR
AUDIENCIA O 24 A LAS PARTES
NUEVA AUDIENCIA HORAS DESPUÉS
(SIGUE TRÁMITE NORMAL)
CONCILIACIÓN LAS PARTES CONCILIAN
JUEZ RECIBE PRUEBAS PARCIAL O NO SE DA
OFRECIDAS EN AUDIENCIA JUICIO TERMINA
SEGUNDA AUDIENCIA
SI NO ES FACTIBLE (15 DÍAS MÁXIMO) SI NO SE RECIBEN PRUEBAS
RECIBIR PRUEBAS
AUTO PARA MEJOR TERCERA AUDIENCIA
FALLAR (8 DÍAS MÁXIMO)
SENTENCIA
(DE 5 A 10 DÍAS)
7.9. LOS RECURSOS EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO
Recurso es la pretensión de reforma de una resolución judicial dentro del

mismo proceso en que dicha resolución ha sido dictada.
La ley procesal de trabajo en Guatemala admite los siguientes recursos:
a. Recurso de apelación.
b. Recurso de nulidad.
c. Recurso de revocatoria.
d. Recurso de reposición.
e. Recurso de reposición.
f. Recurso de aclaración.
g. Recurso de ampliación.
h. Recurso de responsabilidad.
7.9.1. RECURSO DE APELACIÓN
El recurso de apelación cabe contra las resoluciones que pongan fin al juicio,
cuando sea de mayor cuantía, y contra la resolución que resuelve el recurso de
nulidad.
32
Se interpone dentro de los 3 días siguientes a la última notificación de la

sentencia o autos recurridos ante el mismo tribunal que resolvió, excepto cuando
se recurra la resolución que resolvió el recurso de nulidad, siendo el término en
este caso de 24 horas, y el juez debe darle trámite si fuere procedente, en cuyo
caso traslada las diligencias a la Sala de Apelaciones correspondiente.
Una vez recibidos los autos por la Sala de Apelaciones, ésta da audiencia por
48 horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su
inconformidad. Vencido ese plazo, se señala día para la vista, la que se efectúa
dentro de los 5 días siguientes y dicta sentencia 5 días después de la vista.
Si dentro del término de 48 horas, el recurrente pidiere que se practique alguna

prueba denegada en Primera Instancia, en la cual hubiere consignado su protesta,
la Sala señala audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas, que
deben practicarse en el término de 10 días. Practicada la prueba o vencido dicho
término, la Sala dicta sentencia dentro un término no menor de 5 días ni mayor de
10.
Contra la sentencia de la sala, proceden solamente los recursos de aclaración

y de ampliación.
7.9.1.1. ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO DEL RECURSO DE

APELACIÓN
INTERPOSICIÓN (3 DÍAS
DESPUES DE NOTIFICAR Ó JUEZ ADMITE ELEVA EXPEDIENTE A
24 HORAS POR RECURSO RECURSO SALA DE APELACIÓN
DE NULIDAD)
VISTA SALA SEÑALA DÍA AUDIENCIA A RECURRENTE

(5 DÍAS SIGUIENTES) PARA LA VISTA POR 48 HORAS
SENTENCIA SALA SEÑALA DÍA RECURRENTE PIDE

(5 DÍAS SIGUIENTES) PARA AUDIENCIA PRÁCTICA DE PRUEBA
AUDIENCIA SENTENCIA
(10 DÍAS SIGUIENTES) (DE 5 A 10 DÍAS)
7.9.2. RECURSO DE NULIDAD
El recurso de nulidad es un medio de impugnación dado a la parte

perjudicada para obtener la reparación de un error de procedimiento.
33
Procede contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no

procede el recurso de apelación. Se interpone dentro del tercero día de conocida
la infracción, que se presume conocida inmediatamente en caso de ésta se
verifique durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los
demás casos.
El Juez le da trámite inmediatamente, mandando oír por 24 horas a la otra

parte y con su contestación o sin ella, resuelve dentro de las 24 horas siguientes.
Contra esta resolución procede el recurso de apelación.
Ver artículo 365 del Código de Trabajo.
7.9.3. RECURSO DE REVOCATORIA
El recurso de revocatoria tiene por objeto la enmienda de las resoluciones

que no sean definitivas, debiendo interponerse ante el tribunal que emitió la
resolución en el mismo momento de emisión si la misma fuere dictada en
audiencia y dentro de 24 horas de notificada la resolución, cuando ésta hubiere
sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes (ver artículo 365, primer
párrafo del Código de Trabajo y 598 y 599 del Código Procesal Civil y Mercantil).
7.9.4. RECURSO DE REPOSICIÓN
El recurso de reposición, procede contra los autos por medio de los cuales la
Corte Suprema de Justicia impone a los jueces de trabajo, alguna de las
sanciones previstas el artículo 430 del Código de Trabajo, el cual debe
interponerse dentro de las 24 horas a partir de la última notificación y la Corte
Suprema de Justicia debe resolver sin más trámite dentro los 10 días siguientes a
la fecha de la interposición, no cabiendo contra tal resolución otro recurso (ver
además, el artículo 600 del Código Procesal Civil y Mercantil, supletoriamente).
7.9.5. RECURSO DE ACLARACIÓN
El recurso de aclaración es el que tiene por objeto que el tribunal esclarezca

los puntos dudosos, oscuros o contradictorios de la resolución.
Se interpone contra todos los autos y sentencia que pongan fin al juicio, dentro
del término de 48 horas después de notificada la resolución y el tribunal da
audiencia a la otra parte por 2 días y con su contestación o sin ella, se resuelve lo
que proceda (ver artículo 365 del Código de Trabajo y 596 y 597 del Código
Procesal Civil y Mercantil).
7.9.6. RECURSO DE AMPLIACIÓN
El recurso de ampliación tiene por objeto obtener que el tribunal resuelva en

la sentencia o auto definitivo, todos los puntos sometidos al juicio por las partes o
por mandato de la ley.
34
Se interpone contra todos los autos y sentencia que pongan fin al juicio, dentro
del término de 48 horas después de notificada la resolución y el tribunal da
audiencia a la otra parte por 2 días y con su contestación o sin ella, se resuelve lo
que proceda (ver artículo 365 del Código de Trabajo y 596 y 597 del Código
Procesal Civil y Mercantil).
7.9.7. RECURSO DE RESPONSABILIDAD
El objeto del recurso de responsabilidad no es lograr la reforma o enmienda

de una resolución o procedimiento, sino la corrección disciplinaria a un funcionario
judicial que ha infringido la ley o para que repare los daños y perjuicios inferidos al
agraviado.
Procede este recurso cuando:
a. Se retrase sin motivo suficiente la administración de justicia.

b. No cumplan con los procedimientos establecidos.
c. Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daño a los litigantes.
d. Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo
hicieren deficientemente.
e. Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo.
f. Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o
privadas.
Ver artículo 430 del Código de Trabajo.
35
8. PROCESO EJECUTIVO LABORAL
El proceso ejecutivo laboral consiste en dar cumplimiento a las sentencias

definitivas de los jueces de trabajo.
Las sentencias judiciales tienen categoría de título ejecutivo, pudiéndose con el

mismo iniciar la acción ejecutiva, pidiéndose el embargo del patrimonio ejecutable
como medida precautoria.
La sentencia debe ser ejecutada por el juez que la dictó en primera instancia, a
excepción de las sentencias dictadas por los Tribunales de Arbitraje, las cuales
deben ser ejecutadas por el juzgado de la zona económica a que correspondan
esos tribunales.
Una vez iniciada la acción ejecutiva, el juez despacha el mandamiento de

ejecución, ordenando el requerimiento del obligado y el embargo de bienes. En tal
caso, el juez de oficio y dentro del plazo de tres días de notificada la ejecutoria o
de aceptada la obligación, practica la liquidación, la que se notifica a las partes,
aceptándose como recurso únicamente el de rectificación, el cual procede cuando
al practicarse la liquidación se cometiere error de cálculo. Dicho recurso debe
interponerse dentro de 24 de horas de notificada la liquidación. La resolución de
este recurso no admite impugnación alguna.
Si dentro del tercer día de notificada la liquidación o de estar firme la resolución

del recurso de rectificación correspondiente, el obligado no hace efectivo el pago,
el juez ordena que se le requiere al efecto, librando el mandamiento respectivo y
ordenando, en su caso, el embargo de bienes que garanticen la suma adeudada,
con designación de depositario que no está obligado a prestar fianza.
Si dentro del tercer día de practicado el embargo, el deudor no solventa su

obligación por el valor de la deuda, se sacan a remate los bienes embargados,
debiendo éste tener verificativo en un plazo que no exceda de 10 días, sin
necesidad de que se hagan previamente publicaciones. En el acta remate, el juez
declara fincado éste en el mejor postor o en el ejecutante, según el caso, sin que
dicho remate pueda abrirse ni sea necesaria posterior aprobación.
36
SIGNIFICADO DEL EMBLEMA DE LA USAC
Academia: Casa de Enseñanza.
Coactemalensis: Guatemala.
Inter: Entre.
Caeteras:
Orbis: Orbe
Conspicua:
Carolina: Código Carolino, dado por Carlos V de Alemania y I de España en 1532.

Contenía normas de Derecho Penal y Procesal. Influyó en el pensamiento de los
penalistas de la Edad Moderna.
Plus Ultra: Ir más allá.
37

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CARLOS RAFAEL CEBALLOS VILLEDA RESUMEN DE DERECHO DE TRABAJO

1. DERECHO DEL TRABAJO

Es el conjunto de teorías, principios y normas jurídicas referentes a las

Distintas denominaciones se han dado al Derecho del Trabajo, tales como 1:

a. Derecho Industrial (en Francia después de la Revolución Industrial).

Son principios del Derecho del Trabajo:

a. Principio de tutelaridad (trata de compensar la desigualdad económica del

Ver cuarto considerando del Código de Trabajo.

1.4. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El contenido generalmente aceptado es el siguiente:

 Parte general (principios, garantías, facultades, limitaciones y la fuente del

b. Derecho Colectivo del Trabajo (instituciones legales de la organización de

1.5. UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO DENTRO DE LAS

Anteriormente se ubica al Derecho del Trabajo dentro de la rama del Derecho

a. El interés en juego es la colectividad de trabajadores.

Últimamente, se ha tratado de ubicar al Derecho del Trabajo dentro de lo que

1.6. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son fuentes del Derecho del Trabajo:

A) Fuentes legales específicas:

a. La Constitución Política de la República.

d. Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo.

a. Los principios del Derecho del Trabajo.

2. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de doctrinas, principio y normas, cuya finalidad es lograr y

2.2. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Son sujetos del Derecho Individual del Trabajo:

2.2.1. AUXILIARES DEL PATRONO

Son auxiliares del patrono aquellas personas que en condiciones propias de su

Tomando en cuenta lo anterior, hay dos clases de auxiliares del patrono:

a. Representantes del patrono (son las personas individuales que ejercen a

En cuanto a los representantes del patrono, se distinguen tres clases:

a. Cargos de confianza (para su ejercicio debe tenerse idoneidad moral

c. Cargos de dirección (en su desempeño dictan resoluciones que obligan a

2.2.2. SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

2.2.3. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Son derechos del trabajador:

a. Derecho a la libre elección de trabajo.

Son obligaciones del trabajador:

a. Prestar el servicio con eficiencia.

Ver artículos 63 y 77 del Código de Trabajo.

2.2.4. OBLIGACIONES DEL PATRONO

En cuanto a las obligaciones del patrono, ver artículos 62 y 79 del Código de

2.3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo es el vínculo económico-jurídico mediante el

2.3.1. RELACIÓN DE TRABAJO

Relación de trabajo es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de

2.3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Son elementos del contrato individual de trabajo:

a. La subordinación (dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre

2.3.3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son características del contrato de trabajo:

2.3.4. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Los contratos individuales de trabajo se clasifican de la forma siguiente:

a. Contrato individual de trabajo por tiempo indefinido (no se especifica su

c. Contrato individual de trabajo para obra determinada (se toma en cuenta

Ver del artículo 25 al 27 del Código De Trabajo.

2.3.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La terminación de la relación de trabajo, se da cuando se ha roto el vínculo

La terminación del contrato individual de trabajo es el rompimiento del

La terminación del contrato de trabajo se da cuando una o las dos partes

2.3.5.1. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS POR TIEMPO

A. Por mutuo acuerdo (sin responsabilidad para las partes).

c) Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.

2.3.5.2. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO