Taller Motivacional

taller de
Motivación al Logro
Comunicación Asertiva y Trabajo en Equipo
•La Motivación: Qué es y Cómo funciona

• Teoría y Práctica de la Motivación
• Autoestima y Auto-motivación
• Estrategias hacia el Logro
FACULTAD DE ARQUITECTURA Facilitador:

Y ARTES PLÁSTICAS Matteo Marcantognini Palacios
Motivación al Logro y la Excelencia
http://www.doortraining.com.ve/

La Motivación y el Desempeño
http://es.scribd.com/doc/3600697/MOTIVACION
 La motivación es un término genérico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados es decir
que realizan cosas con las que esperan satisfacer
esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera
 El término Desempeño refiere a: Concepto integrador
del conjunto de comportamientos y resultados
obtenidos por un colaborador en un determinado
período. El desempeño de una persona se conforma
por la sumatoria de conocimientos (integrados por
conocimientos aprendidos tanto a través de estudios
formales como informales), la experiencia práctica, y
las competencias

Teoría General de la Motivación
http://logroymotivacion.blogspot.com/2009/06/motivacion-
de-logro.html/
 La palabra motivación deriva del latín motivus, que
significa «causa del movimiento» La motivación puede
definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre
en una persona hacia un determinado medio de satisfacer
una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción,
o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un
estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta
 La motivación de logro es "realizar las cosas, actividades
de la vida, por el deseo, el gusto de hacerlas bien. La
persona con motivación de logro, no es motivada por
factores extrinsecos como dinero, bienes materiales. Se
motiva por sí mismo por el deseo de reconocimiento que le
brinda dar sin recibir nada a cambio
 Esta motivación se encuentra muy fuertemente en
directivos, dueños de negocios, emprendedores,
filántropos

El Desarrollo Personal
http://es.wikipedia.org
 Desarrollo personal, crecimiento personal y otras
expresiones similares, como la de autoayuda (utilizada
sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy
variado de propuestas de psicología popular,
pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden
conseguir cosas tales como la actualización de las
potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que
la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural
en función de la edad
 Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo
de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la
conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de
pensar, sentir y actuar para cosas tales como:
 Usar el pensamiento libre o autónomo.
 Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.
 Tener salud emocional.
 Lograr el éxito en sus emprendimientos

Motivación al Logro Académico
Jesús Alonso (Universidad Autónoma de Madrid, 1984)

Las Motivaciones de los Líderes
http://elearning http://www.enplenitud.com/libros
 La Motivación es la Clave del Éxito
 Todo líder tiene el compromiso y la obligación de velar por
la superación personal, profesional y espiritual de quienes
lo rodean. Es una responsabilidad que como personas
debemos asumir
 Más allá de lo que un Líder implica y su labor en el buen
funcionamiento de un sistema, empresa o proyecto, las
motivaciones del equipo de trabajo están fuertemente
involucradas con la auto-motivación del líder
 En todos los equipos de trabajo -desde los escolares hasta
los de alta dirección de empresas- encontramos al menos a
una persona, que sin tener el peso de una responsabilidad,
sobresale por su iniciativa, amplia visión de las
circunstancias, gran capacidad de trabajo y firmes
decisiones; sus ideas y aportaciones siempre son
consideradas por la certeza y oportunidad con que las
expresa; por otra parte, se distingue por su facilidad de
diálogo y la habilidad que tiene para relacionarse con
todos dentro y fuera del trabajo

El entusiasmo, la energía, la pasión, la auto-
motivación
http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/automotivacion.htm
 No se puede motivar sin estar motivado
 Jefes novatos alcanzan objetivos de líderes
experimentados con escasa experiencia pero con
mucho entusiasmo
 Se suele buscar los errores afuera pero es necesario
ser muy íntegros y maduros para, en primer lugar,
reconocernos humanos y falibles
 El líder de equipo que toma en serio su labor se
siente a menudo sin fuerzas, cansado y abatido,
porque sus conducidos se alimentan de su voluntad
 La “vitamina” principal para recuperarse suele ser
aquello que la gente nos devuelve con objetivos
cumplidos, buena disposición, entusiasmo y, por qué
no, reconocimiento de ellos a nuestro esfuerzo por
intentar hacerlos mejores cada día

Escala de Motivación al Logro
Manassero y Vázquez (Psicothema, 1988)

Teoría de la Motivación de McClelland
http://jcvalda.wordpress.com/2010/01/11/cual-es-la-
motivacion-de-un-lider/
 David McClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que
dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la
motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el
“porqué” de determinadas conductas. Realizó sus estudios en
distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de
las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación
en las conductas de liderazgo
 McClelland la definió como “una preocupación recurrente por
alcanzar un estado – meta (satisfacción), basado en un incentivo
natural que energiza, orienta y determina la conducta de un
individuo”
 Sus estudios se concentraron en lo que llamó las Motivaciones
Sociales, aquellas que le permitían explicar la mayor cantidad de
comportamientos que se despliegan en un ámbito social.
Identificó tres grandes motivos sociales, a saber:
 Motivo de LOGRO: Definido sucintamente como la preocupación por
alcanzar o superar un estándar de excelencia o mejorar el desempeño
personal, hacerlo mejor, hacer algo único
 Motivo de AFILIACIÓN: La preocupación por mantener relaciones
personales cercanas y amistosas, evitar rupturas
 Motivo de PODER: La preocupación por ser influyente, por tener o
causar un impacto sobre los demás

 McClelland decía que la motivación de poder
adopta dos formas:
 Poder Personalizado (el líder obtiene su fuerza de
controlar a los demás, del desbalance entre su fortaleza
y la debilidad de los demás) y
 Poder Socializado (la fortaleza del líder proviene de
empoderar a otros, de hacer sentir a otros la fortaleza
de ser capaces de hacer lo que deben hacer).
 La presencia de estos motivos no es excluyente
entre sí, sino que normalmente se encuentran en
distintas proporciones (perfil de motivos)
 El perfil ideal de motivos de un líder no es
arbitrario, y con algunas distinciones puede
describirse como medio – alto en Logro, medio –
bajo en Afiliación y alto en Poder

http://www.oilproduction.net/01-RRHH-Motivacion.htm
 MOTIVACIÓN AL LOGRO : Es la necesidad de

establecer metas realistas, persistir productivamente
tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia
en la evaluación de los resultados
 LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO :
1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si
2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
3. sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad
personal de solucionar problemas
5. Necesitan recibir información inmediata sobre su
rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite
experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los
mismos esfuerzos

 MOTIVACIÓN AL PODER : Es la necesidad de controlar

y manipular a otras personas y se asocia con la idea
de alcanzar Status
 LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER :
1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .
2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento
adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios
fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras
no
6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la
autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en
su capacidad de cumplir esas metas

 MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de

gozar del aprecio y la aceptación de la gente
 LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN A LA
AFILIACIÓN:
1. Luchan por conquistar la amistad
2. Prefieren situaciones de cooperación a las de
competencia
3. Desean que se incluya alto grado de comprensión
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de
sus relaciones personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con
algunas personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con
otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Motivación al Logro
Nichols (Psicological Review, 1984)

Teoría de las Necesidades
Genéricas de Maslow
Necesidades Innatas Auto-
o Absolutas: realización
Requerimientos
Necesidades
de la
Relativas:
Naturaleza
Estima Socio-
Culturales
Amor
Seguridad
Fisiológicas
Teoría de las Necesidades Genéricas de Maslow
http://grupo-acf.com/2011/02/piramide-de-maslow-
motivacion-al-logro-e-inteligencia-emocional/
 La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta
por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la
motivación humana (en inglés, A Theory of Human
Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow
formula en su teoría una jerarquía de necesidades
humanas y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la pirámide)
 La escala de las necesidades de Maslow se describe a
menudo como una pirámide que consta de cinco niveles:
los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs); al
nivel superior lo denominó «autorealización», «motivación
de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B-
needs). «La diferencia estriba en que mientras las
necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad
de ser es una fuerza impelente continua».
Teoría de las Necesidades Genéricas de
Maslow
 La motivación humana es cíclica y orientada o las
diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y
psicológicas
 Las necesidades están arregladas en orden de
preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas
surgen solo a medida de que se ven suficientemente
satisfechas las necesidades básicas
 La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades,
tiene importantes consecuencias en la motivación de la
gente en el trabajo
 A medida que las necesidades de nivel inferior se
encuentran relativamente satisfechas, se vuelven
directamente menos motivadoras del comportamiento
 La persona es motivada principalmente, por el siguiente
nivel de necesidades insatisfechas
 Puesto que cualquier gerente trata de influir en el
comportamiento humano, debe considerar cuales
necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto,
puede servir como palanca de motivación
Modelo Jerárquico de Motivación al Logro
Elliot & Church (Journal of Personaliy and Social
Psychology, 1997)

Teoría de los Factores de F. Herzberg
http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pa
gs/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html
 Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en

el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza
por dos tipos de necesidades que afectan de manera
diversa el comportamiento humano:
 Factores higiénicos o factores extrínsecos, que son factores de
contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al
individuo, tales como el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre
la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
 Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados
con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas
que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se
relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional,
las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y
dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo

FACTORES HIGIENICOS FACTORES

(De insatisfacción) MOTIVACIONALES
(De satisfacción)
Contexto del cargo (Cómo se Contenido del cargo (cómo se
siente el Individuo en relación siente el Individuo en relación
con su EMPRESA) con su CARGO)
1. Las condiciones de trabajo 1. El trabajo en sí

2. Administración de la empresa 2. Realización
3. Salario 3. Reconocimiento
4. Relaciones con el supervisor 4. Progreso profesional
5. Beneficios y servicios sociales 5. Responsabilidad

 Si bien las necesidades describen la motivación , hay
factores que inciden o influyen sobre ella
 Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas
administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con
los supervisores, relaciones con los compañeros, con los
subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones
de trabajo, posición social, que no son motivadores pero
son fuente de insatisfacción y generan fuertes
sentimientos negativos. Estos factores se denominan
higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios
para conservar un nivel razonable de satisfacción en los
empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos
factores brinda a los trabajadores un estado neutro
 Existen otras condiciones de trabajo que operan
primordialmente para aumentar la motivación y la
satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente
resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento,
Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo,
responsabilidad

 Las teorías de la motivación – desarrolladas por

Maslow y por Herzberg – presentan puntos de
coincidencia que permiten elaborar un cuadro
más amplio y rico sobre el comportamiento
humano. Los factores higiénicos de Herzberg se
refieren a las necesidades primarias de Maslow
(necesidades fisiológicas y necesidades de
seguridad, principalmente, aunque incluyen
algunas de tipo de social), mientras que los
factores motivacionales se refieren a las
llamadas necesidades secundarias (necesidades
de estima y de autorrealización)

Atribución, Motivación y Emoción
Weiner (Psychological Review, 1985)

Teorías de las expectativas de VROOM
 EXPECTATIVAS : Es una creencia momentánea acerca

de la probabilidad de que un acto particular será
seguido por un resultado particular. Según este
autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda
de determinado resultado, esta determinada por la
expectativa y por el valor que le hemos atribuido a
ese resultado.
 LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE:
1. De la expectativa de que un acto será seguido por una
consecuencia dada y
2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado
existe una asociación entre la acción y el resultado; esto
quiere decir que los resultados dependen de la acción a
implementar. La acción se refiere al esfuerzo ( cantidad de
trabajo y horas de dedicación ) o mas generalmente a la
instrumentación requerida para garantizar el éxito del
resultado previsto.
 "La expectativa es la estimación que un

individuo hace sobre la probabilidad de lograr un
resultado en base al esfuerzo que se propone
hacer“
1. FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA
2. La situación misma
3. La experiencia plena
4. La Autoestima
5. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza
correctiva)
 OTROS FACTORES
1. Las atribuciones causales
2. Variables locus de control o internalidad
3. La motivación al logro

http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/07/la-teoria-
de-las-expectativas-de-vroom/
 La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de
motivación laboral presentado por Victor Vroom y
ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente
premisa:
 El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo
laboral está directamente relacionado con la posibilidad de
conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea
recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado
haya valido la pena
 La motivación según Vroom es producto de 3 factores
1. Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar
una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la
experiencia y puede variar con el tiempo
2. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado
con el trabajo producirá la realización de una tarea
3. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la
obtención de una recompensa

http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/07/la-teoria-de-las-
expectativas-de-vroom/
 La combinación de estos 3 elementos produce la

motivación en distintos grados de acuerdo a la
intensidad de los factores. A cada factor se le asigna
un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa)
y después se aplica la siguiente fórmula:
Motivación = V x E x M
 La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a

comprender los procesos mentales de la motivación
de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi
imposible obtener mediciones fiables de estos
factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable
reducir la motivación a un valor numérico

http://www.12manage.com/methods_vroom_expectancy_th
eory_es.html
ESFUERZO: La Expectativa te induce el esfuerzo y

te conduce en tu voluntad de desempeño laboral
DESEMPEÑO: La Instrumentalidad (Promesa de

Premio) por tu desempeño te guía hacia resultados
RESULTADOS (RECONOCIMIENTO): La
Valencia (=Deseo de Recompensa) te lleva a la meta
LOGROS PERSONALES
Teoría de la Expectativa-Valor
Wigfield & Eccles (Contemporary Educational Psychology, 1999)

Internalidad y Motivación al Logro
 Uno de los componentes del proceso motivacional es

la internalidad, y este impulso esta asociado a la idea
de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la
localización de este control hace que se diferencie un
tipo de control interno y un tipo de control externo
 Las investigaciones sobre este componente
motivacional arrojaron en un principio su cualidad de
ser parte de la motivación al logro, investigaciones
mas recientes han demostrado que es una motivación
mas del repertorio conductual de los seres humanos.
 Por internalidad se entiende esta percepción interna
o externa del control conductual también llamado
LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad
por la propia conducta
 La internalidad como toda motivación debe

energizar conductas, lo hace y por esta razón se
conceptualiza como una necesidad intrínseca de
controlar los resultados y los esfuerzos
contingentes a ese resultado
 Existen personas que se ven como causantes de
su propia conducta por lo que se hacen
responsables de lo que hacen; al contrario de
esto existen personas que no perciben la
conexión entre sus acciones y los resultados de
esas acciones

PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS

•Atribuyen las causas de los •Hacen atribuciones de causalidad
resultados a fuentes interiores; a agentes exteriores; la suerte,
falta de esfuerzo, falta de otros poderosos
atención •Energiza la conducta hacia metas
•Energiza conductas hacia tareas ya controladas por ser muy fáciles
que percibe como controlables o hacia metas muy difíciles
•En la instrumentación de la meta determinadas por el azar y no por
tiende a planificar la capacidad
•La persistencia implica uso •En la instrumentación de la meta
productivo del feed-back, lo que tiende a improvisar
demuestra control sobre el •La persistencia implica
esfuerzo y los resultados terquedad, lo que significa
repetición irreflexiva de la misma
conducta
Motivación y Proactividad
 ¿PROACTIVO O REACTIVO? La diferencia entre
una persona con una actitud proactiva o con una
actitud reactiva, es que la primera encuentra la
motivación interna para la acción
 El primero se mueve, al segundo lo mueven
 El „coaching‟ apoya a las personas a encontrar
“esa motivación interna”, y por experiencia sé
que esa motivación “da alas”
 La pro-actividad no significa sólo tomar la
iniciativa, sino asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan; decidir en cada
momento lo que queremos hacer y cómo lo
vamos a hacer
Cooperación y Trabajo en Equipo
http://www.proyectopv.org/1-
verdad/trabajoequipo.htm
 Casi todos estamos acostumbrados a trabajar juntos según
las líneas de la autoridad establecida
 Nos reunimos para desarrollar un concepto o promover un
ideal, y todo esto requiere convicción, persuasión,
propaganda y demás
 Este trabajar juntos por un concepto, por un ideal, es
completamente distinto de la cooperación
 Trabajar bajo el estímulo de la autoridad -ya sea la
autoridad de un ideal o la autoridad de una persona que
representa ese ideal- no es verdadera cooperación
 En cambio, cuando cada uno de nosotros comprende por sí
mismo la verdad de cualquier problema, entonces nuestra
comprensión común de esa verdad conduce a la acción, y
una acción semejante es cooperación
 A fin de poder trabajar juntos de este modo realmente
cooperativo, debemos reunimos con frecuencia y tener
cuidado de no quedar sumergidos en los detalles
Cooperación: Teoría de Juegos
http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_juegos
 La teoría de juegos es un área de la matemática aplicada que
utiliza modelos para estudiar interacciones en estructuras
formalizadas de incentivos (los llamados «juegos») y llevar a
cabo procesos de decisión
 Desarrollada en sus comienzos como una herramienta para
entender el comportamiento de la economía, la teoría de
juegos se usa actualmente en muchos campos, como en la
biología, sociología, psicología y filosofía
 En los juegos de suma cero el beneficio total para todos los
jugadores del juego, en cada combinación de estrategias,
siempre suma cero (en otras palabras, un jugador se beneficia
solamente a expensas de otros
 La mayoría de los ejemplos reales en negocios y política, al
igual que el dilema del prisionero, son juegos de suma no
cero, porque algunos desenlaces tienen resultados netos
mayores o menores que cero
 El equilibrio de Nash puede interpretarse como un par de
expectativas sobre la elección de cada persona tal que,
cuando la otra revela su elección, ninguna de las dos quiere
cambiar de conducta

Juegos Cooperativos
http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_juegos
 Un juego cooperativo se caracteriza por un contrato
que puede hacerse cumplir
 Dos jugadores negocian cuánto quieren invertir en un
contrato
 La teoría de la negociación axiomática nos muestra
cuánta inversión es conveniente para nosotros
 Por ejemplo, la solución de Nash para la negociación
demanda que la inversión sea justa y eficiente
 De cualquier forma, podríamos no estar interesados
en la justicia y exigir más
 De hecho, existe un juego no-cooperativo creado por
Ariel Rubinstein consistente en alternar ofertas, que
apoya la solución de Nash considerándola la mejor,
mediante el llamado equilibrio de Nash.

Dilema del Prisionero
Albert W. Tucker formalizó el juego sobre las recompensas penitenciarias y
le dio el nombre del "dilema del prisionero" (Poundstone, 1995)

Juego Cooperativo
A/B
Jugador B:
Jugador B:
NO
COOPERAR
COOPERAR
Jugador A:
COOPERAR 2/2 0/3
3/0 1/1
Jugador A:
NO
COOPERAR
Game Theory
Camerer (Princeton University Press, 2003)

Ejemplo de Cooperación: Drenaje de Granjas
Shepsle & Bonchek (Analyzing Politics, Rationality, Behavior
and Institutions, 1997)

Diferencias entre Equipo y Grupo
http://www.trabajemosenequipo.com/2009/07/diferencias-
entre-equipo-de-trabajo-y-grupo-de-trabajo/
 Un grupo de trabajo es un conjunto de personas
que realizan dentro de una organización una
labor similar. Generalmente, suelen estar
próximas físicamente, tienen un mismo jefe,
realizan el mismo tipo de trabajo pero son
autónomos, no dependen del trabajo de sus
compañeros: cada uno realiza su trabajo y
responde individualmente del mismo
 El equipo de trabajo responde en su conjunto del
trabajo realizado mientras que en el grupo de
trabajo cada persona responde individualmente
 En el equipo de trabajo es fundamental la
cohesión, hay una estrecha colaboración entre
sus miembros
Diferencias entre Equipo y Grupo
http://www.trabajemosenequipo.com/2009/07/diferencias-
entre-equipo-de-trabajo-y-grupo-de-trabajo/
 El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos
 En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se
diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de
colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos,
que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque
sus categorías laborales puedan ser muy diferentes
 En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación
similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son
complementarios)
 En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta
determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí
son complementarios)
 En el grupo de trabajo cada persona puede tener una
manera particular de funcionar, mientras que en el equipo
es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer
unos estándares comunes de actuación (rapidez de
respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.)
Comunicación Asertiva
http://revista-digital.verdadera-
seduccion.com/comunicacion-asertiva/
 La comunicación asertiva se basa en transmitir
de forma clara, concisa, rápida y con
contundencia lo que queremos
 La comunicación asertiva se basa en ser claro,
contundente y directo haciendo entender al
máximo nuestro mensaje de una forma clara con
lo cual aumenta las expectativas de que el
mensaje sea entendido y aceptado
 La asertividad no es otra cosa que el hacernos
valer y respetar, decir lo que pensamos y
opinamos sin temor a represalias, eso si,
haciéndolo siempre con elegancia y desde una
posición de respeto máxima
Comunicación Asertiva
http://revista-digital.verdadera-
seduccion.com/comunicacion-asertiva/
 CNA (Comunicación no asertiva): Hola profesor,
verás… no sé si podré presentar el trabajo… Tengo
muchas cosas que hacer y no me dará mucho tiempo.,
ojalá pudiera pero no puedo, puedo intentarlo, podría
pero se me hará difícil y por eso le pido que por favor,
si no le es molestia y me haría un gran favor que si
por favor me permite entregar el trabajo un poco más
tarde
 CA (Comunicación asertiva): Hola profesor, me es
completamente IMPOSIBLE (recalcar la palabra
imposible) entregar el trabajo a tiempo. El motivo es
que tengo 2 trabajos de historia, uno de física, uno de
ciencias sociales y además tengo que ir mañana y
dentro de 3 días al médico a 200 km de aquí para un
tratamiento nuevo que me va a dejar algo trastocado.
Así que por favor, DEME un respiro para que pueda
entregarle un excelente trabajo. No se lo pediría si
no fuera algo completamente EXCEPCIONAL
Comunicación Efectiva para el Logro
Moreno Espinoza (UACI, 2009)



Modelo Básico de Comunicación
PMBOK 2004

Canales de Comunicación
PMBOK 2004

Estrategias para la Consecución de Metas
 1er. Paso: La primera condición para llegar a la superación
personal, es fijar la meta , con características muy
particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las
metas pueden inicialmente variar entre ser:
 Intrínsecas o Extrínsecas
 Controlables e Incontrolables
 Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se
quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar
el resultado a través de una visualización de sus acciones
 2do. Paso: Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de
una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el
tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy,
de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para
alcanzar la meta, se debe definir con exactitud
 3er. Paso: Determinar RECURSOS . También las capacidades,
habilidades y destrezas son una condición insustituible par la
consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el
costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo,
habilidades y demás recursos definen el "con que "
alcanzaremos la meta

Estrategias para la Consecución de Metas
 4to. Paso: Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los
recursos es relevante par el establecimiento de metas
realistas y conquistables, sin esta información no podemos
instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa
definir actividades para la ejecución de la meta, es decir,
como se van a realizar una serie de acciones que
organizadas eficientemente conducen al logro de la meta
 5to. Paso: Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa
persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su
propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta,
nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las
estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos
 6to. Paso: fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la
meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante
requiere de establecer los niveles de excelencia para una
ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad
que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de
calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo
importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en
todas y cada una de las metas que la persona se propone
Estrategias de Motivación al Logro
1. Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo
algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún
tipo de entrenamiento para ello
2. Sentimiento: El supervisor es un promotor del
desarrollo personal y profesional, su función es
orientar y esto resulta estimulante
3. Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados,
dependen de la forma como lo esta ejecutando, al
esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se
puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a
trabajar en conjunto
4. Expectativas: Cuando las causas se deben al
esfuerzo, entendido como un factor interno
modificable, entonces el trabajador y el supervisor
piensan que ellos están en capacidad de determinar
mas y mejores resultados con mayor esfuerzo

Crecimiento Personal y Motivación al Logro
 Desarrollar nuestra propia motivación de logro

es una manera particular de percibir, sentir y
pensar acerca de los sucesos que a diario
ocurren en nuestra vida
 El logro es un motivo, algo interior, un estado
cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo
mejor de nosotros mismos
 Cuando estemos desarrollando motivación del
logro en otra persona, lo que estamos haciendo
es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una
cierta manera, que será siempre una persona
 "La finalidad es que esa persona desate su
fuerza interior para el crecimiento personal "
Decálogo Motivación al Logro
Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela)

Decálogo Motivación al Logro
Guzmán (DOOR Training & Consulting, Venezuela)

Logro, Experiencia y Resiliencia
http://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx
 La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a

la adversidad, a un trauma, tragedia, amenaza, o
fuentes de tensión significativas, como
problemas familiares o de relaciones personales,
problemas serios de salud o situaciones
estresantes del trabajo o financieras
 Factores asociados a la resiliencia son:
 La capacidad para hacer planes realistas y seguir los
pasos necesarios para llevarlos a cabo
 Una visión positiva de sí mismos, y confianza en sus
fortalezas y habilidades
 Destrezas en la comunicación y en la solución de
problemas
 La capacidad para manejar sentimientos e impulsos
fuertes

Logro, Experiencia y Resiliencia
 ¿Qué tipos de eventos le han resultado más difíciles?

 ¿Cómo le han afectado dichos eventos?
 ¿Cuándo se encuentra estresado, le ha sido de ayuda
pensar en las personas importantes en su vida?
 ¿Cuándo se enfrenta a una experiencia difícil, a quién
ha acudido para que le ayude?
 ¿Qué ha aprendido sobre sí mismo y sus
interacciones con los demás durante momentos
difíciles?
 ¿Le ha ayudado ofrecer apoyo a otras personas que
están pasando por una experiencia similar?
 ¿Ha podido superar los obstáculos, y si es así, cómo?
 ¿Qué le ha ayudado a sentirse más esperanzado
sobre el futuro?

Tolerancia, Flexibilidad y Resiliencia
 La resiliencia conlleva mantener flexibilidad y

balance en su vida en la medida que usted
confronta circunstancias difíciles y eventos
traumáticos. Usted lo puede lograr de diferentes
maneras al:
 Permitirse experimentar emociones fuertes y también
reconocer cuando tiene que evitarlas para poder seguir
funcionando.
 Salir adelante y tomar acciones para atender sus
problemas y enfrentar las demandas del diario vivir.
También, dar un paso atrás para descansar y llenarse de
energía nuevamente.
 Pasar tiempo con sus seres queridos para recibir su
apoyo y estímulo, y también su cuidado.
 Confiar en los demás y también confiar en sí mismo

Decálogo de la Resiliencia
1. Establecer Relaciones
2. Evitar ver la crisis como obstáculo
3. Aceptar que el cambio es parte de la vida
4. Moverse hacia las propias metas
5. Llevar a cabo acciones decisivas
6. Buscar oportunidades para descubrir a sí mismo
7. Cultivar una visión positiva de sí mismo
8. Mantener las cosas en perspectiva
9. Nunca perder la esperanza
10.Cuidar de sí mismo

Zona de Confort
http://www.exitosocial.com/uncategorized/sal-de-tu-zona-de-confort/
 La Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a

las que estamos acostumbrados, y que nos resultan
cómodas. Aquello que está dentro de nuestra zona de
confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor
problema y no nos produce una reacción emocional
especial; en cambio, lo que está fuera de nuestra zona de
confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos
provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo.
 Tiene un sentido evolutivo muy claro: no hacer cosas que
nos son extrañas, para las cuales no nos consideramos
totalmente capacitados, y que posiblemente nos van a
poner en peligro. Si no nos ponemos en peligro estaremos
seguros, así que cuando permanecemos dentro de la Zona
nos da una sensación reconfortante de seguridad, como el
chico del ejemplo que no aborda al grupo de chicas. La
desventaja es que si permanecemos dentro de la zona,
estamos estancados, no progresamos.

Cómo salir de la Zona de Confort y
enfrentar el Cambio
http://www.exitosocial.com/uncategorized/sal-de-tu-zona-de-confort/
 Salir de la Zona de Confort es una actividad muy importante

para crecer como personas
 Mientras que la mayoría de la gente se estanca, porque no les
gusta cambiar sus rutinas, aquellos que de verdad persiguen
sus sueños y están dispuestos a conseguirlo, saben que para
lograrlo tienen que romper con sus hábitos, enfrentarse a sus
temores, y hacer cosas que jamás pensaron que se atreverían
a hacer
 Salir de la Zona de Confort es una parte muy importante del
Miedo a Entrar
 Es una de las formas más efectivas de mejorar nuestro Juego
Interno
 Para afianzar nuestra personalidad y nuestros marcos
mentales tenemos que hacer cosas a las que no estamos
acostumbrados, que nos causan miedo, vergüenza o
incomodidad, pero que nos permiten vivir muchas nuevas
experiencias, que nos irán abriendo la mente como por ej.,
aprender una nueva habilidad y atreverse a hablar en público

Actividades Taller de Motivación al Logro
1. Discusión: Habiendo revisado los cimientos teóricos

de estas láminas, plantearse el caso individual de
cada participante del taller y descubrir aplicaciones
prácticas de lo aquí descrito a la vida real y cotidiana
2. Ejercicio: Juego de Cooperación para la Consecución
del Logro. Se formarán dos equipos, Equipo A 
Profesores que desean que la configuración
establecida de un aula se mantenga, Equipo B 
Profesores que desean que la configuración de dicha
aula pueda variar según convenga. Problema a
resolver: Cómo dejar la configuración del aula
asignada a varios profesores. Logro por alcanzar: Que
cuando termina la clase, hay que dejar el aula según
la configuración establecida por las autoridades de
Decanato de Facultad y Dirección de Escuelas.

Anotaciones del Participante









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