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Reflexão e crítica sobre o universo de Recursos Humanos desde o início da proliferação das
empresas no Brasil até os tempos atuais. Esse foi o conteúdo da palestra ministrada em São Paulo
pelo especialista Joaquim Patto, consultor da Mercer Human Resource Consulting e profissional com
40 anos de experiência na área.
Patto falou sobre “A Evolução do RH: da década de 30 do século XX até a 1º década do século
XXI” e mostrou o quanto essa área já mudou de perfil – e as consequências dessas mudanças.
Em seu primeiro dia de trabalho como selecionador, na Light – nome da empresa estadual de
energia elétrica na época -, em agosto de 1965, o especialista recebeu a seguinte orientação de seu
chefe: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido
em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para verse o candidato não cheirava a pinga e
contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o
foco central – administrar pessoas – continua sendo o eterno desafio. Como fazer isso cada vez
melhor? A evolução da área ao longo do tempo levou Patto ao conceito de “pensar o RH de forma
diferente”. Conheça aqui as principais características do setor de Recursos Humanos desde a década
de 30 e conheça a nova forma e pensar o RH:
Década de 30
produtiva). Área de RH tem que reduzir. O PERÍODO DE 1964 A 1990 Greves gerais iniciadas
em 1978-1979, no ABC paulista abriram espaço para reivindicações salariais e de melhores condições
de trabalho, além de envolverem questões como direitos civis e fim da ditadura militar; a década de
1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais;
A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH ficou estagnada, repetindo
práticas antigas; Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do
profissionais e a melhoria gerencial; A área de RH permanece passiva e gerencia,
principalmente, as demissões de contratações de pessoal.
Macrotendências da ARH
1. Tendência para o enxugamento da própria área.
2. Passagem de uma área de prestação de serviços para uma área de consultoria interna;
3. Gradativa transferência de decisões e ações do RH para a gerência de linha (RH
incorporado/disperso);
4. Forte ligação com a estratégia corporativa;
5. Busca de geração de cultura participativa;
6. Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;
7. Ênfase nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;
8. Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas
(remuneração, carreira, etc.);