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GESTION HUMANA I
TEMA III:
SELECCIÓN DEL PERSONAL
FACILITADORA:
Fecha
20/11/2015
Jacmel-Haití
Actividades de la tarea III
INTRODUCCIÓN
Este trabajo trata acerca del proceso de selección de personal en las empresas y procesos
a seguir como son los tests psicológicos utilizados para dicho reclutamiento.
En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso
que permita dotarse de gente capacitada y que reúna lo más cercanamente posible los
requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el
proceso de personal y los pasos a seguir para su realización.
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se
trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).
Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal
tenemos:
1. Entrevista de selección
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe
ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados
esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento,
selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
3. Pruebas psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como
se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Aptitud:
predisposición natural para determinado trabajo o tarea,
existe sin ejercicio,
se evalúa por medio de comparaciones,
permite pronosticar el futuro del candidato,
con el ejercicio se transforma en capacidad,
es el estado latente y potencial del comportamiento.
Capacidad:
habilidad para realizar determinado trabajo,
surge del entrenamiento o del aprendizaje,
se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo,
se refiere a la habilidad real del individuo,
es el resultado de ejercitar la aptitud,
es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato,
en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de
desarrollo.
4. Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el
carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan
genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y
específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
5. Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es
sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado
con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más
realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
Pienso que la ética juega un papel muy importante a la hora de seleccionar una persona
para un puesto de trabajo, ya que este puede ser un punto decisivo para la vida del que va
ser empleado. Al momento de seleccionar no se debe juzgar con la integridad de la persona
e ubicarla en puesto de trabajo por amiguismo o por ser un familiar sin tener la competencia
necesaria para el puesto. Lamentablemente en nuestro país muchas veces se usa esta
práctica la cual deja sin empleo a personas competentes y se contratas a personas
incompetentes para algunos puestos de trabajo.
Proceso de inducción
• Es el proceso de introducción o de iniciación al que se somete a un
nuevo empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede
incluir una nueva contratación de trabajo recibiendo un paquete de
bienvenida delineando las reglas de la compañía y los procedimientos,
asistir a seminarios de formación introductoria. Familiarizarse.
• es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz.
VENTAJAS
*Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que
debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema.
Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la realización del
trabajo de sus compañeros de labor.
Se sentirá más seguro.
Evita la rotación de personal, cambios y produce mayor estabilidad
Desventajas
La inducción incorrecta puede costar a la organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no
pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría
cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado. Esto crea una
situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede
traducirse en la productividad pobre de la empresa.
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a
la inducción, entre las cuales resaltan:
1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de
ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.
2) Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad
de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.
3) Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.
5) Acelera el proceso de Integración.