UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)

CARRERA DE PSICOLOGIA EDUCATIVA

GESTION HUMANA I

TEMA I:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

FACILITADORA:

ANNERY M.HIRALDO GRULLON M.A

Fecha

12/11/2015

Jacmel-Haití

Actividades de la Tarea 2
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

 Conceptos Diferencias
Reclutamiento Es el conjunto de
procedimientos que tienden a
atraer candidatos
potencialmente calificados y La diferencia radica en que
capaces de ocupar cargos el reclutamiento es el
dentro de una determinada procedimiento que se
organización. Básicamente encarga de atraer
es un sistema de candidatos potencialmente
información, mediante el cual
calificados y capaces de
la organización divulga y
ofrece al mercado de ocupar un cargo en una
recursos humanos determinada empresa u
oportunidades de empleo que organización mientras que
pretende llenar. Este proceso el proceso de Selección
permite adquirir un conjunto
en el que el grupo de
de solicitantes de trabajo, del
cual se seleccionara después candidatos es reducido y se
nuevos empleados. elige el candidato más apto
para ocupar el cargo
Selección Es la escogencia del individuo vacante en la empresa.
para el cargo adecuado.
Escoger entre candidatos
adecuados reclutados a los
más aptos para ocupar cargos
vacantes en las empresas
tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así
como la rentabilidad de la
organización.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste

a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a
la empresa, puede explicar también su caso particular.
Los tipos de Reclutamientos son externo e interno.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de

los colaboradores de la siguiente manera:

 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

de la empresa... Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de
los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma

se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar
la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones
que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

 Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

 Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

 Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros,
acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se

les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente,

no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

 Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de

esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos
años de trabajo podrán lograr un ascenso.

 El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones
de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

 La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la

empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia
e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

 Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa
para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico
su "currículo vitae".

 Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es
muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder
a quien lo recomendó.

 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se
pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma
electrónica lo que facilita su almacenamiento.

 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas
que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o
ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa
contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el

departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena

o Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán

 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias

técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.

 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio

de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien

de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

Reclutamiento mixto:

Una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno

siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo
es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre
surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a
menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento
externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener
desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor.

Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el

Reclutamiento mixto.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

 a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento

interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto
plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura
de lo esperado, promueve su propio personal.
  b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
 c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente.
Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante
existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus
recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus
recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles

son las más usadas en la empresa que usted o algún amigo
labora.

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes

medios tales como:

 consulta en los archivos internos

 presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
 contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
 recomendaciones con amigos
 avisos en diarios y revistas
 agencias de reclutamiento

Las fuentes más utilizadas en la empresa que laboro son las de:
Consulta en los archivos internos y por la presentación por partes de funcionarios
de la empresa.

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las

más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:
 Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente
llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se
encuentran archivadas.
 Anuncios: (periódico, radio, televisión, etc,) Ventajas: alcanzan un gran auditorio,
pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta
duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no
apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
 Otros medios: * Campañas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos *
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil.
El más utilizado es el del archivo de candidatos, si hay vacantes se recurre a este
o a recomendaciones de por algún profesional de la empresa.

5. Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para

cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del
puesto.

6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

Por vacante entendemos que es todo aquel puesto que no tiene titular, por lo cual
se requiere integrar a él a la persona más idónea. Se oficializa cuando el
responsable del departamento en donde surgió la vacante elabora la requisición de
personal; el cual es un documento que especifica el título del puesto, el
departamento, la fecha en que se necesita que se cubra la vacante, etc.
El siguiente paso del proceso de reclutamiento es determinar si hay empleados
apropiados que estén disponibles dentro de la organización o se deben reclutar de
manera externa.

7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de

Selección.

1: Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se inicia con el

estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el
proceso de reclutamiento

2: Pruebas de Idoneidad: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y

habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas.

3: Entrevistas de Selección: permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a

las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
4: Verificación de datos y de referencias: Conocer los detalles de la historia
laboral del entrevistado.

5: Examen médico: La finalidad de este es conocer si el aspirante reúne las

condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo.

6: Entrevista con el supervisor: es realizada por los supervisores o jefes de unidad

en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los
requisitos del oficio que solamente ellos conocen.

7: Descripción realista del puesto: Suministrar al candidato los detalles del

requerimiento de personal, asimismo la información sobre el cargo, localización,
ubicación estructural, breves descripciones de sus beneficios.

8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.

La mayoría de las organizaciones lee, interpreta, selecciona y hasta responde a los

CV que recibe por correo tradicional o electrónico. Los candidatos son
seleccionados y acuden a entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso
son encaminados hacia algún director sugiriendo una entrevista o contacto. Ahora
lo habitual es enviar el currículum por internet.

9. Partes del proceso de selección.

1. Análisis de curriculum
2. Entrevista preliminar
3. Verificación de antecedentes Capacidad de análisis y síntesis.
4. Habilidades de gestión de la información
5. Toma de decisiones
6. Liderazgo
7. Empatía
8. Comunicación efectiva
9. Ética
10. Pruebas de conocimientos y habilidades
11. Pruebas psicométricas
12. Examen médico

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las

mismas.
Entrevista estandarizada por completo: entrevista estructurada, cerrada o
dirigida, en que se invita al candidato a responder con preguntas estandarizadas y
elaboradas con anticipación.
Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas: las preguntas se
elaboran con anticipación, pero permiten respuesta libre o abierta.
Entrevista dirigida: no especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada.
Entrevista no dirigida: no especifica ni las preguntas ni las respuestas. Son
totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen totalmente del
entrevistador.

11. La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen

en el proceso de selección.

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias

establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que
comparten todos los miembros de la organización.

Así se refiere al sistema de los significados que comparten todos los miembros de
una organización y que la distinguen de las demás.
Constituye la manera institucionalizada de pensar y de actuar que existe en una
organización.

La esencia de la cultura de una compañía encuentra su expresión en la forma en

que hace sus negocios, trata a sus clientes y trabajadores y el grado de autonomía
o libertad que existe en sus unidades o despachos y el grado de lealtad que los
trabajadores sienten por la empresa.

La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y los

colaboradores de la organización y refleja la mentalidad que predomina en ella. Es
más, la cultura organizacional es una forma de interpretar la realidad de la
organización y constituye un modelo para manejar sus asuntos.

Los componentes de la Cultura Organizacional son :

1. Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible

y perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y
siente cuando se encuentra con una organización. Incluyen los productos, servicios
y pautas de comportamiento de los miembros de una organización.
2. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los
valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las
razones que explican por qué hacen lo que hacen. Funcionan como justificaciones
aceptadas por todos los miembros

3. Los supuestos básicos constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la

cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, las percepciones, los
sentimientos y los supuestos dominantes en los que creen las personas. La cultura
prescribe la manera de hacer las cosas y muchas veces es adoptada por la
organización por medio de supuestos que no están escritos o siquiera pronunciados.